bijlage 2. Personeelshandboek Gemeente Nijmegen

Artikel 7 Belangstellingsregistratie 1. We houden vervolgens een belangstellingsregistratie onder de medewerkers over wie de organisatieverandering gaat. Op die manier kunnen we nagaan voor welke beschikbare functie(s) zij in aanmerking (kunnen) komen en voorkeur hebben. 2. Na overleg met de OR kunnen we afzien van het houden van een belangstellingsregistratie.

Artikel 8 Nieuwe functie 1. Als na de organisatieverandering sprake is van een nieuwe functie, kun je je voorkeur daarvoor aangeven. We bepalen op basis van geschiktheid wie in aanmerking komt voor die functie. Uiteraard zorgen we er als goed werkgever voor dat dit zo objectief mogelijk gebeurt aan de hand van objectieve criteria en een inzichtelijke selectieprocedure. 2. In afwijking van lid 1 geldt het volgende, als er in de nieuwe functie delen terugkomen van een functie die geheel is vervallen: a. Als er meerdere medewerkers zijn die de vervallen functie vervulden en geschikt zijn voor de nieuwe functie, gaat de medewerker met de hoogste afspiegelingsrechten voor. b. Als na herplaatsing van deze medewerkers nog één of meer plaatsen overblijven in de nieuwe functie, kunnen we deze plaats(en) geven aan andere medewerkers die gereageerd hebben en geschikt zijn.

Artikel 9 Passende functie

1. Als je niet in aanmerking komt voor een uitwisselbare functie, zullen we je een passende functie aanbieden als deze beschikbaar is. Daarbij houden we zoveel mogelijk rekening met wat je hebt aangegeven bij de belangstellingsregistratie. 2. Als er voor een passende functie meer medewerkers zijn dan er plekken beschikbaar zijn voor die functie, bepalen we via het afspiegelingsbeginsel wie van hen in aanmerking komt voor die functie. 3. Als binnen één jaar na je herplaatsing in een passende functie blijkt dat deze functie voor jou niet passend is en de oorzaak niet gelegen is in jouw schuld of toedoen, krijg je de status van boventallig, met de bijbehorende rechten. Als dit een herplaatsing vanuit het van werk naar werk traject is geweest, geldt daarbij dat je dit traject kunt hervatten voor de resterende duur ervan.

Artikel 10 Geschikte functie Als je niet in aanmerking komt voor een uitwisselbare functie of passende functie, zullen we je een geschikte functie aanbieden als deze beschikbaar is. Daarbij houden we zoveel mogelijk rekening met wat je hebt aangegeven bij de belangstellingsregistratie.

Artikel 11 Niet ingevulde functies Als na de organisatieverandering een functie overblijft die we niet hebben kunnen invullen volgens artikel 6 tot en met 10, geven we deze functie vrij als vacature volgens de geldende regels. Voordat we dat doen, bekijken we: 1. Of er tussen de medewerkers over wie de organisatieverandering gaat, wellicht nog medewerkers zijn die nog geen functie hebben en die voor die functie in aanmerking komen of kunnen komen. 2. Of er tussen de medewerkers over wie de organisatieverandering gaat, wellicht nog medewerkers zijn die die functie kunnen vervullen en zo een plaats vrij kunnen maken voor medewerkers die nog geen functie hebben.

Artikel 12 Plaatsmakersregeling 1. Als je niet boventallig bent, kun je ons verzoeken om toch de status te krijgen van boventallig, als je daarmee plaats maakt voor een collega die wel boventallig is. 2. We wijzen zo’n verzoek in principe toe, als dit verenigbaar is met een verantwoorde bedrijfsvoering. Bij toewijzing word je boventallig en gelden voor jou dezelfde rechten als voor boventalligen.

Artikel 13 Plaatsingsadviescommissie bij belangrijke organisatieverandering 1. Als sprake is van een belangrijke organisatieverandering, stellen we daarvoor een plaatsingsadviescommissie in als de vakbonden en wij in

overleg vaststellen dat dit nodig en/of gewenst is. In dat geval geldt lid 2 tot en met 8. 2. De plaatsingsadviescommissie bestaat uit één vertegenwoordiger namens ons, één vertegenwoordiger namens de gezamenlijke vakbonden en één door hen beiden gezamenlijk aangewezen onafhankelijke voorzitter. Deze leden hebben stemrecht. De secretariële ondersteuning die we aanwijzen, heeft geen stemrecht. 3. De plaatsingsadviescommissie heeft als taak om te toetsen of het concept personeelsplan zorgvuldig en juist tot stand is gekomen en om advies uit te brengen over eventuele oplossingsrichtingen. In het bijzonder voor medewerkers die boventallig dreigen te worden of in eerste instantie niet geplaatst kunnen worden. 4. De plaatsingsadviescommissie kan informatie inwinnen bij ons, de betrokken manager(s), de betrokken medewerkers en de eventueel bij de selectie betrokken P&O-adviseur(s). Voordat de plaatsingsadviescommissie een medewerker benadert, laat zij dat aan de medewerker weten. 5. Het advies van de plaatsingsadviescommissie is schriftelijk en gemotiveerd en vermeldt expliciet een eventueel minderheidsstandpunt. De plaatsingsadviescommissie deelt dit advies met ons, zodat we daarmee rekening kunnen houden. En met de OR, zodat die dit kan betrekken bij de instemmingsaanvraag over het personeelsplan.

Ook deelt de plaatsingsadviescommissie haar advies over een medewerker bedoeld in lid 3, met de betreffende medewerker. 6. We laten het aanbod tot plaatsing in een functie schriftelijk weten aan de medewerker. Als we afwijken van de voorkeuren van de medewerker, motiveren we dit schriftelijk. 7. We benoemen de leden van de plaatsingsadviescommissie en verstrekken een vergoeding voor de werkzaamheden die zij verrichten en de bijkomende kosten die zij maken. We stellen de hoogte van die vergoedingen in overleg met de leden van de plaatsingsadviescommissie vast. 8. Per organisatieverandering kunnen de vakbonden en wij met elkaar (aanvullende) afspraken maken over de plaatsingsadviescommissie.

Rechten bij (her)plaatsing en boventalligheid Artikel 14 Van werk naar werk traject 1. Als je boventallig bent, heb je recht op een van werk naar werk traject volgens de voorwaarden en met de inhoud als beschreven in hoofdstuk 9 Cao. 2. Als je tijdens het van werk naar werkt traject tijdelijk andere taken/activiteiten doet, betekent dat niet dat het van werk naar werk traject stil komt te staan. Je inspanningen in het kader van dat traject lopen dus ook gewoon door.

Artikel 15 Salarisgarantie 1. Als we je binnen onze organisatie herplaatsen in een passende functie met een lagere salarisschaal dan je oude functie, houd je de salarisschaal en

periodiek die horen bij je oude functie. Ook kun je dan blijven doorgroeien tot en met het maximum van de salarisschaal van je oude functie, als daarvoor nog ruimte is binnen die salarisschaal. 2. Als we je binnen onze organisatie herplaatsen in een geschikte functie met een lagere salarisschaal dan je oude functie, houd je de salarisschaal en periodiek die horen bij je oude functie. Ook kun je dan blijven doorgroeien tot en met het maximum van de salarisschaal van je nieuwe functie, als daarvoor nog ruimte is binnen die salarisschaal. 3. Bij lid 1 en 2 maken we met elkaar afspraken om ons allebei actief in te spannen om een functie te vinden met een salarisschaal die minimaal gelijk is aan je oude salarisschaal.

Artikel 16 Omgang met salaristoelagen 1. Als je in je oude functie een toelage onregelmatige dienst, toelage beschikbaarheidsdienst, inconveniëntentoelage of buitendagvenstertoelage ontving en deze blijvend lager wordt of eindigt, krijg je een afbouwtoelage. We sluiten hiervoor aan bij de Cao. 2. Als je in je oude functie een functioneringstoelage, arbeidsmarkttoelage, waarnemingstoelage of garantietoelage ontving, behoud je deze onder de bijbehorende voorwaarden.

Artikel 17 Functiewaardering Als je terecht bent gekomen op een functie met een indicatieve functiewaardering, zorgen we binnen één jaar daarna voor een definitieve functiewaardering. Die vindt in principe plaats met terugwerkende kracht.

Artikel 18 Studiefaciliteiten 1. Je behoudt je rechten op grond van onze studiefaciliteitenregeling, als je de betreffende studie voortzet. 2. Als je besluit te stoppen met je studie, ontheffen wij je van de terugbetalingsregeling als je die hebt volgens onze studiefaciliteitenregeling. Hiervoor geldt als voorwaarde dat voltooiing van je studie niet vereist is voor de functie die je vervult en dat we hierover afspraken met elkaar hebben gemaakt.

Artikel 19 Voorrang bij interne vacatures Als je boventallig bent, heb je bij de vervulling van interne vacatures voorrang boven andere interne kandidaten. Dit geldt als je geschikt bent voor de betreffende functie. Of als je binnen een redelijke termijn geschikt te maken bent voor die functie.

Slotbepalingen Artikel 20 Geschillencommissie

1. We hebben een (regionale) geschillencommissie ingesteld, zoals bedoeld in de Cao. Deze commissie behandelt individuele geschillen tussen een werkgever en een medewerker over onder andere de individuele toepassing van dit Sociaal Statuut en afspraken in het van werk naar werk traject. 2. Hierbij is het reglement van deze commissie van toepassing.

Artikel 21 Hardheidsclausule 1. Als toepassing van dit Sociaal Statuut in jouw individuele geval leidt tot een onbillijke of onredelijke situatie, zullen we in jouw voordeel afwijken van dit Sociaal Statuut. 2. In gevallen waarin dit Sociaal Statuut niet voorziet, handelen we zoveel mogelijk in de geest van dit Sociaal Statuut.

Artikel 22 Looptijd en tussentijdse wijziging 1. Dit Sociaal Statuut treedt in werking op 1 maart 2024 en loopt tot en met 28 februari 2029. 2. De vakbonden en wij zullen minimaal zes maanden vóór de einddatum starten met de onderhandelingen over het al of niet voortzetten of aanpassen van dit Sociaal Statuut. We kunnen tijdens de onderhandelingen de looptijd van dit Sociaal Statuut voor een periode verlengen, als de vakbonden en wij in overleg vaststellen dat dit nodig en/of gewenst is om er met elkaar uit te komen in de onderhandelingen. 3. Dit Sociaal Statuut vervangt het Sociaal Statuut en de daaraan toegevoegde Regeling Naar ander werk, zoals deze golden vóór de inwerkingtredingsdatum. 4. Wij of de vakbonden kunnen dit Sociaal Statuut alleen tussentijds wijzigen of beëindigen met instemming van de ander. Degene die dat wenst (vakbonden of wij) maakt het voornemen daartoe ten minste drie maanden vóór het gewenste ingangsmoment schriftelijk en gemotiveerd bekend aan de ander. Vervolgens hebben we hierover ten minste eenmaal overleg met elkaar.

Artikel 23 Overgangsregeling Als je boventallig bent geworden vóór de inwerkingtredingsdatum in artikel 21 lid 1 en nog boventallig bent, blijft voor jou het Sociaal Statuut gelden dat gold vóór die datum. Dit totdat je niet meer boventallig bent en voor zover dat niet in strijd is met de Cao en andere toepasselijke wet- en regelgeving die geldt sinds de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren. Aldus overeengekomen op 28 februari 2024 en in drievoud ondertekend.

18. Overleg met organisaties van overheidspersoneel Inhoudsopgave

Op grond van hoofdstuk 9 van de CAO dient er overleg te worden gevoerd met de organisaties van overheidspersoneel over aangelegenheden zoals vermeld in artikel 12.2 lid 1 cao gemeenten. Bedoeld overleg vindt plaats in het lokaal overleg (L.O.).

23a. Overleg met vakbonden (Reglement) Artikel 1 Vergaderingen 1. Namens de werkgever zit de gemeentesecretaris het overleg met de vakbonden voor. 2. De werkgever verzorgt de secretariële ondersteuning van het overleg met de vakbonden. 3. Het secretariaat stelt een verslag op van het overleg. Artikel 2 Uitnodigingen 1. Partijen kunnen elkaar uitnodigen voor overleg. 2. Er worden vier overlegmomenten per jaar gepland. 3. De uitnodiging voor overleg wordt tijdig, in de regel 14 dagen van tevoren, gedaan. 4. De werkgever en de vakbonden kunnen in overleg anderen het overleg laten bijwonen. 5. Als er na twee uitnodigingen voor overleg geen meerderheid van de vakbonden aanwezig is bij een overleg, kunnen de geagendeerde onderwerpen door de werkgever worden behandeld en van een standpunt worden voorzien. De werkgever mag dan besluiten nemen over de geagendeerde onderwerpen. Dit gebeurt alleen als uitstel niet mogelijk is en de andere partij nadrukkelijk op de gevolgen van hun handelswijze is gewezen. Artikel 3 Onderwerpen voor overleg Werkgever en vakbonden voeren overleg over onderwerpen in artikel 12.2 lid 1 en 2 van deze cao. Artikel 4 Overeenstemming 1. 1 Er is overeenstemming bereikt als de werkgever en de meerderheid van de vakbonden instemt. 2. Voor de stemming aan werknemerszijde is het aantal leden dat aangesloten is bij de vakbonden bepalend.

1 vakbond kan echter nooit meer stemmen uitbrengen dan het totaal van de leden van de andere vakbonden. Artikel 5 Geen overeenstemming 1. Als de werkgever of een vakbond tot het oordeel komt dat geen overeenstemming kan worden bereikt, wordt dit zo snel mogelijk na bespreking in het overleg schriftelijk aan de andere partijen bij het overleg medegedeeld.

2. Binnen 10 werkdagen na ontvangst van de mededeling nodigt de werkgever de vakbonden uit voor overleg. Het overleg vindt uiterlijk 7 werkdagen later plaats. 3. De werkgever en een meerderheid van de vakbonden kunnen: a. besluiten het overleg voort te zetten; b. besluiten het overleg te beëindigen; c. constateren dat een geschil bestaat. 4. Bij een geschil stellen partijen vast wat het onderwerp en de inhoud van het geschil is en of zij het geschil willen voorleggen aan de LAAC. Artikel 6 Advies 1. De werkgever en de meerderheid van de vakbonden in artikel 12.1 van deze cao kunnen ieder een geschil voor advies aan de LAAC voorleggen. 2. Binnen 6 werkdagen na het overleg in artikel 5 lid 2 van deze bijlage leggen de partijen die tot advies hebben besloten het verzoek om advies ondertekend voor aan de LAAC. Het verzoek bevat minimaal het onderwerp en de inhoud van het geschil. 3. Als in het overleg geen overeenstemming bestaat over het onderwerp en de inhoud van het geschil kunnen de overige partijen hun visie op het onderwerp en de inhoud van het geschil ook binnen 6 werkdagen bij de LAAC voorleggen. 4. Binnen 10 werkdagen na ontvangst van het advies zetten de werkgever en de vakbonden het overleg over het geschil voort. Artikel 7 Arbitrage 1.

De werkgever en de meerderheid van de vakbonden in artikel 12.1 van deze cao kunnen gezamenlijk een geschil voor arbitrage aan de LAAC voorleggen. Hiervoor is overeenstemming nodig, zoals bedoeld in artikel 4 van deze bijlage. 2. Binnen 6 werkdagen na het overleg in artikel 5 lid 2 van deze bijlage leggen de partijen het verzoek om arbitrage ondertekend voor aan de LAAC. Het verzoek bevat minimaal het onderwerp en de inhoud van het geschil en de standpunten van alle deelnemers. 3. De arbitrale uitspraak is bindend voor werkgever en de vakbonden.

19. Collectieve acties gemeenten Inhoudsopgave 1. Artikel 1 Voorwoord 2. Artikel 2 Richtlijnen en instructies met betrekking tot (voorgenomen) collectieve acties van gemeentepersoneel 3. Artikel 3 Circulaire van burgemeester en wethouders d.d. 22 november 1983 aan alle personeelsleden van de gemeente

Artikel 1 Voorwoord

Zoals u bekend zal zijn is het stakingsrecht voor personeel in dienst van de overheid nog steeds niet wettelijk geregeld, ondanks de ratificatie door Nederland van het Europees Sociaal Handvest waarin ten principale het recht op collectieve acties in geval van belangengeschillen wordt erkend. In feite wordt de beantwoording van de vraag of een collectieve actie rechtmatig is aan de civiele c.q. de administratieve rechter overgelaten, die bij gemis aan een wettelijke regeling toetst aan algemene rechtsbeginselen. Uit een aantal recente uitspraken kan de conclusie worden getrokken dat collectieve acties in beginsel als rechtmatig kunnen worden beschouwd, mits aan een aantal voorwaarden wordt voldaan. Zo dient het middel van de staking slechts gehanteerd te worden als er geen andere middelen meer openstaan, het zogenaamde 'ultimum remedium'. Verder moeten de door de staking gediende belangen opwegen tegen de door de staking aan de overheid en derden toegebrachte schade, waarbij in deze afweging uiteraard de vraag een rol speelt in welke mate de rechtspositie van het overheidspersoneel wordt bedreigt, alsmede de vraag in hoeverre van de zijde van het personeel en hun organisaties maatregelen zijn getroffen om de uit de acties voortvloeiende schade zoveel mogelijk te beperken.

Ook het tijdstip van aankondigen van de acties en de mogelijkheid nog tijdig maatregelen te treffen, spelen een belangrijke rol. Gelet op de aard van de recente gerechtelijke uitspraken, en in navolging van de rijksoverheid, hebben wij besloten de rechtmatigheid van collectieve acties van personeel in dienst van de gemeente Nijmegen - mits aan bepaalde voorwaarden is voldaan - als gegeven te accepteren. Daarnaast zijn wij ons terdege bewust van de noodzaak over concrete richtlijnen en instructies te kunnen beschikken in verband met de vraag hoe gehandeld dient te worden bij (dreigende) acties mede gezien in het licht van de meest recente ontwikkelingen. Wij hebben daarom de volgende regelingen opgesteld. Wij wijzen U er nog op dat het door of vanwege werkgever verlenen van medewerking aan het in goede banen leiden van acties c.q. het beperken van de schade daarvan, niet impliceert dat wij de rechtmatigheid van de desbetreffende actie erkennen. Wij behouden ons uitdrukkelijk het recht voor om in die gevallen waarin een actie door werkgever als evident-onrechtmatig wordt beschouwd, zonodig een gerechtelijke voorziening te vragen. Bovendien zullen de organiserende vakorganisaties altijd door werkgeveraansprakelijk kunnen worden gesteld voor de door de gemeente geleden schade.

Daarenboven zal elke (voorgenomen) actie worden beoordeeld tegen de achtergrond van de specifieke omstandigheden; afwijking van het gestelde in de hierna volgende regeling is dus - indien de omstandigheden naar het oordeel van werkgever daartoe noodzaken - in principe mogelijk, echter niet eerder dan na overleg met het betrokken afdelingshoofd. Tot slot delen wij U nog mede dat wij U tijdig zullen informeren over de inwerkingtreding van een wettelijke regeling m.b.t. het stakingsrecht en de als gevolg daarvan noodzakelijke wijzigingen in richtlijnen en instructies.

Artikel 2 Richtlijnen en instructies met betrekking tot (voorgenomen) collectieve acties van gemeentepersoneel Lid 1 Onder een collectieve actie wordt verstaan: • • •

•

werkstaking: het collectief en volledig neerleggen van de arbeid voor een dag of langer; werkonderbreking: het collectief neerleggen van de arbeid voor een gedeelte van de dag; stiptheidsactie: het collectief verrichten van (alle) werkzaamheden naar de letter van instructie en opdracht; 'wilde' staking: het collectief neerleggen van de arbeid buiten verantwoordelijkheid en medewerking van de erkende vakorganisaties.

Lid 2 Zodra een mogelijke collectieve actie wordt vermoed, dient dit door het betrokken afdelingshoofd onmiddellijk aan de werkgever, in casu de portefeuillehouder personeelsbeleid, te worden gemeld. Van de vakorganisaties wordt verwacht dat zij afdelingshoofd/de werkgever tijdig, en in ieder geval in een zo vroeg mogelijk stadium, informeren over op handen zijnde collectieve acties, uiteraard alleen voorzover deze plaatsvinden onder verantwoordelijkheid en medewerking van de erkende vakorganisaties. Lid 3 Er zal onmiddellijk met de verantwoordelijke vakorganisaties overleg worden gepleegd teneinde zoveel mogelijk inzicht te krijgen in/afspraken te maken over ondermeer: • •

• • •

Lid 4

de omvang van de collectieve actie (welke categorie personeel, welke functies/werkzaamheden); de mogelijkheid en bereidheid van de vakorganisaties om met name genoemde maatregelen te nemen teneinde de schade voor overheid en derden zoveel mogelijk te beperken, onder andere door de bemanning van vitale functies en het beschikbaar houden van personeel in verband met optreden bij mogelijke calamiteiten. Afdelingshoofd dient overigens de werkgever een nominatieve opgave te verstrekken van de functies welke bemand zullen moeten blijven om de minimaal-noodzakelijke werkzaamheden in het belang van veiligheid, openbare orde en volksgezondheid uit te kunnen voeren; welke vakbondsleden met de organisatie van de actie worden belast; de houding ten opzichte van werkwilligen; onderwerpen van organisatorische aard als de communicatie tussen gemeentebestuur en stakingsleiding e.d.

Deelnemers aan werkstakingen en werkonderbrekingen dienen voor de duur van de staking c.q. onderbreking vakantieverlof aan te vragen. Vakbondsleden belast met de organisatie van de staking of werkonderbreking genieten buitengewoon verlof met behoud van salaris (en eventuele toelage(n) en ikb)salaris op basis van artikel 6:4:2, derde lid sub a van de Arbeidsvoorwaardenregeling Gemeente Nijmegen. In beide situaties geldt uiteraard het voorbehoud: 'voor zover het dienstbelang zulks toelaat' (zie ook punt 2 voor wat betreft de bemanning van vitale functies). Indien het aantal vakantiedagen niet meer toereikend is, dan wel indien betrokkenen zulks wenst in plaats van op te nemen verlof, zal op grond van artikel 3:1:1, vierde lid van de Arbeidsvoorwaardenregeling Gemeente Nijmegen over de tijd gedurende welke niet werd gewerkt, de salaris (en eventuele toelage(n) en ikb) niet worden doorbetaald. Het werkgeversaandeel in de IZA- en pensioenpremie blijft voor rekening van de gemeente. Bij acties van korte duur kan de werkgever beslissen, dat de verzuimde uren ingehaald mogen worden.

Aangezien het voor de uitvoering van het hierboven staande essentieel is onderscheid te maken tussen hen die aan de staking hebben deelgenomen en hen die als werkwillige kunnen worden beschouwd, danwel afwezig waren wegens ziekte of op grond van vakantieverlof, zal er in geval van een collectieve actie tussen de werkgever c.q. de portefeuillehouder personeelsbeleid enerzijds, en het betrokken afdelingshoofd anderzijds, een afspraak moeten worden gemaakt over de wijze waarop - gelet op de specifieke omstandigheden - een dergelijk inzicht kan worden verkregen. Dit overleg dient op een zo vroeg mogelijk tijdstip plaats te vinden. Na afloop van de actie kunnen deelnemers dan aangeven hoe de niet-gewerkte tijd verrekend moet worden (afschrijven van verlofdagen of inhouding op de salaris (en eventuele toelage(n) en ikb)). De verkregen gegevens zullen niet in het persoonsdossier worden opgenomen en binnen twee maanden na afloop van de actie worden vernietigd. Ten aanzien van een 'wilde staking' zal voor zoveel mogelijk op dezelfde wijze worden gehandeld. Lid 5 Personeelsleden die zich als werkwillige wensen te beschouwen dienen zich tijdens de actie op hun werkplek te melden, of - indien dat niet mogelijk is - op een andere door Afdelingshoofd tijdig bekend gemaakte plaats. Indien nodig kunnen andere dan de normaal te verrichten werkzaamheden worden opgedragen.

Lid 6 De werkgever behoudt zich uitdrukkelijk het recht voor tegen deelnemers aan 'wilde stakingen' disciplinaire maatregelen te nemen als bedoeld Lid 7 In geval van acties bij het openbaar vervoer wordt van het gemeentepersoneel, dat niet aan de actie deelneemt, het volgende verwacht: zij die in Nijmegen woonachtig zijn, alsmede zij die buiten Nijmegen woonachtig zijn en voor het woon-/werkverkeer onder 'normale' omstandigheden geen gebruik maken van het openbaar vervoer, dienen tijdig op hun werk te verschijnen. Voor hen die buiten

Nijmegen woonachtig zijn en bovendien zijn aangewezen op openbaar vervoer kan een uitzondering worden gemaakt, afhankelijk van de omstandigheden (onder andere tijdstip van aankondiging van actie, mogelijkheid tot car-pooling en dergelijke). Eventueel kunnen oplossingen worden gezocht in de sfeer van thuiswerken, inhalen of iets dergelijke. In het algemeen kan worden gesteld, dat deze moeilijkheden op een zo laag mogelijk niveau dienen te worden opgelost via overleg tussen betrokkenen en directe chefs.

Artikel 3 Circulaire van burgemeester en wethouders d.d. 22 november 1983 aan alle personeelsleden van de gemeente Momenteel vinden er op meerdere plaatsen stakingen en andere acties van personeelsleden in dienst bij de overheid plaats of worden voorbereid. Hierbij doen zich verschillende vormen van acties voor zoals stakingen, werkonderbrekingen, (gedeeltelijke) werkweigering, stiptheidsacties en dergelijke. Deze acties zijn gericht tegen het arbeidsvoorwaardenbeleid van de regering. Wij hebben gemerkt, dat er onder u vragen bestaan over de gevolgen voor werknemers van deze gemeente bij deelname aan bedoelde acties. Voor de duidelijkheid volgt daarom hieronder informatie over een aantal 'spelregels' en mogelijke gevolgen bij deelname aan acties. Deze spelregels hebben echter een algemeen karakter en zijn niet speciaal opgesteld in verband met de op dit moment plaatsvindende acties. Afhankelijk van de concrete situatie kan daarvan worden afgeweken. Op 12 oktober 1983 is uw afdelingshoofd reeds schriftelijk geïnformeerd over de hiernavolgende regels; aangezien het een zaak is waarbij elk personeelslid in principe is betrokken, hebben wij nu gekozen voor informatieverstrekking op ruimere schaal. Deze mededelingen zijn alleen bedoeld ter informatie in uw eigen belang.

Verlenen van verlof Voor het deelnemen aan acties, zoals het bijwonen van manifestaties moet vrijwel altijd verlof worden opgenomen. Bij acties van korte duur kunnen deelnemers in de gelegenheid worden gesteld de verzuimde uren in te halen, danwel via de klokkaart te verrekenen. Wij hebben er geen bezwaar tegen dat aanvragen voor verlof met dit doel worden ingewilligd voor zover het belang van de werkgever het toelaat. Inhouding salaris (en eventuele toelage(n) en ikb) Indien door deelname aan acties niet wordt voldaan aan de verplichting tot werken wordt, indien het aantal vakantiedagen niet meer toereikend is, de salaris (en eventuele toelage(n) en ikb) voor de verzuimde werktijd inhouden. Het werkgeversaandeel in de IZA- en pensioenpremie wordt in principe niet op de deelnemers aan acties verhaald. De salaris (en eventuele toelage(n) en ikb) van werkwilligen, die als gevolg van acties hun normale werkzaamheden niet kunnen verrichten, wordt normaal doorbetaald.

Registratie werkwilligen Om te voorkomen dat salaris (en eventuele toelage(n) en ikb) wordt ingehouden, dienen werkwilligen zich als zodanig te later registreren indien zij door acties niet aan de verplichting tot werken kunnen voldoen. Ieder, die niet geregistreerd is, wordt geacht aan de actie deel te nemen, tenzij hij of zij ten tijde van de actie vrij of (buitengewoon) verlof heeft of ziek gemeld is. Registratie dient te geschieden op een zodanig tijdstip en een zodanige wijze dat een juist inzicht wordt verkregen in de vraag wie als werkwillige wenst te worden beschouwd. Over tijdstip en wijze van registratie zult u in geval van een concrete actie tijdig worden geïnformeerd. De gegevens uit de registratie worden uitsluitend gebruikt om te bepalen of al dan niet uitbetaling van salaris (en eventuele toelage(n) en ikb) zal plaatsvinden c.q. verlof moet worden opgenomen. De gegevens mogen niet in de personeelsdossiers worden opgenomen. Van werkwilligen kan verlangd worden dat zij tijdens de normale werkuren op een door het diensthoofd aangewezen plaats aanwezig zijn. Positie ongeorganiseerden Wellicht ten overvloede wijzen wij erop, dat georganiseerde leden van de erkende vakorganisaties bij deelname aan acties meestal kunnen rekenen op een bijdrage uit de stakingskassen (mits uiteraard de vakorganisaties achter de actie staan).

Voor ongeorganiseerden, die deelnemen aan (staking-)acties, geldt dat niet; zij lopen het risico voor de duur van de actie in het geheel geen salaris te ontvangen en aansprakelijk gesteld te worden voor eventueel veroorzaakte schade. Disciplinaire maatregelen Wij zullen in principe deelname aan een collectieve actie niet aanmerken als plichtsverzuim. Dit houdt in dat wij in dat geval geen straf zullen opleggen. (Wel wordt dus de salaris (en eventuele toelage(n) en ikb) ingehouden c.q. vindt verrekening via het vakantieverlof plaats.) Bij sommige actievormen - te denken valt daarbij aan zogenaamde 'wilde stakingen' - zullen wij moeten bepalen of sprake is van plichtsverzuim. Alleen bij plichtsverzuim zullen wij naast inhouding van salaris (en eventuele toelage(n) en ikb) ook strafoplegging overwegen. In het algemeen kan gesteld worden dat het risico voor disciplinaire maatregelen veel minder is als erkende vakorganisatie(s) zich achter de actie hebben gesteld en het niet om zogenaamde 'vitale' functies gaat. Gebruik gemeentelijk materieel Gebruik van gemeentelijk materieel als bedrijfswagens, gereedschappen en dergelijke is buiten de gemeentegrenzen zonder meer niet toegestaan. Gebruik binnen de gemeentegrenzen is alleen toegestaan als wij tevoren daartoe toestemming hebben verleend.

Belangrijk daarbij is of te voren afspraken gemaakt zijn over aspecten van verzekering en aansprakelijkheid. Aansprakelijkheid voor schade

Ieder is verantwoordelijk voor de door hem/haar veroorzaakte schade aan gemeentematerieel en (materiaal van) derden. Indien de actie wordt gesteund door een erkende vakorganisatie zal die organisatie daarnaast aansprakelijk voor schade worden gesteld. Afspraken met vakorganisaties Ten behoeve van een verantwoorde afweging van belangen en een aanvaardbaar verloop van de acties voeren wij regelmatig overleg met de organiserende vakorganisaties. Dit betreft overleg over tijdige melding, aanwijzing van vitale functies en werkzaamheden, gebruik van gemeentelijk materieel, communicatie tussen bestuur, dienstleiding en vakorganisaties en dergelijke. Voor eventuele individuele gevolgen is van groot belang of vakorganisaties de acties steunen en welke afspraken met die organisaties zijn gemaakt. Het is daarom in uw belang om bij het voeren van en deelnemen aan acties tevoren overleg te hebben met (vertegenwoordigers van) die vakorganisaties. Dit kunnen zijn de leden van de medezeggenschapscommissie van uw dienst of de leiding van de plaatselijke organisaties. In geval van 'wilde' acties (niet gesteund door erkende vakorganisaties) zullen wij trachten zoveel mogelijk overleg te hebben met de actieleiding.

Dergelijke acties erkennen wij echter onder geen beding! Tenslotte Als werkgever streven wij naar een goede verstandhouding met onze medewerk(st)ers; als gemeentebestuur moeten wij echter ook de belangen van de burgerij en dus een goede dienstverlening behartigen. Wij streven daarom naar een handelwijze, waarbij het verloop van acties zodanig zal zijn, dat de risico's voor de openbare veiligheid en persoonlijk welzijn worden vermeden. Daarnaast proberen wij bij afweging van belangen de dienstverlening voorzover mogelijk in stand te houden. Wij verzoeken hieraan mede te werken zowel in uw belang als dat van de gemeente.

20. Ondernemingsovereenkomst gemeente Nijmegen Inhoudsopgave 1. Artikel 1 Overlegstructuur 2. Artikel 2 Aantal zittingstermijnen van OR-leden 3. Artikel 3 Extra bevoegdheden OR 4. Artikel 4 Informatierecht OR 5. Artikel 5 Uren voor OR-werk 6. Artikel 6 Budget OR faciliteiten 7. Artikel 7 Ambtelijke ondersteuning 8. Artikel 8 Omgang met geschillen 9. Artikel 9 Slotbepalingen 10. Bijlage 1. Ondernemingsovereenkomst inzake medewerkersonderzoeken

Artikel 1 Overlegstructuur 1. Partijen gaan op dit moment uit van de volgende overlegstructuur: a. In de regel vindt één keer per maand een overlegvergadering plaats. b. De gemeentesecretaris en het dagelijks bestuur van de OR bespreken de agenda van de overlegvergadering met elkaar voor. Dat doen zij ruim een week van tevoren. c. De OR-ondersteuning bereidt de agenda van de overlegvergadering samen met P&O voor. 2. Partijen kunnen in overleg met elkaar afwijken van deze overlegstructuur of deze aanpassen.

Artikel 2 Aantal zittingstermijnen van OR-leden Er geldt geen maximum aantal zittingstermijnen voor OR-leden.

Artikel 3 Extra bevoegdheden OR In aanvulling op de WOR heeft de OR de volgende bevoegdheden: 1. Instemmingsrecht met betrekking tot het personeelsplan bij een organisatiewijziging; 2. Adviesrecht over het profiel en bij de benoeming van directeuren, de stadscontroller en concernmanagers. De afspraken hierover staan in de “Wervings- en benoemingsprocedure directeuren” en de “Regeling inspraak bij benoemingen van leidinggevenden”. Deze staan in het Personeelshandboek. Om de voortgang in het proces niet te verstoren, vindt de advisering zo nodig plaats buiten de reguliere overleg- en besluitvormingscyclus van de OR en binnen de gestelde (vaak kortere) termijn. 3. Adviesrecht bij de inzet en uitvoering van onderzoeken waarbij medewerkers als geïnterviewden of geënquêteerden betrokken zijn. De afspraken hierover staan in een aparte ondernemingsovereenkomst. Die is als bijlage toegevoegd aan deze overeenkomst.

Artikel 4 Informatierecht OR 1. De Ondernemer verstrekt de OR informatie over: a. Voorgenomen besluiten van de Ondernemer die directe of indirecte personele gevolgen kunnen hebben; b. Ambtelijke voorstellen die directe of indirecte personele gevolgen kunnen hebben; c. Voorstellen tot aanpassing en wijziging van het personeelsbeleid / sociaal beleid; d. Per jaar de belangrijkste kengetallen: formatie vast/tijdelijk, inhuur, vacaturegegevens, doorstroom, uitstroom, flexibel belonen, gratificaties, ziekteverzuim. e. BBV-producten, sociaal jaarverslag.

f. Arbojaarplan, arbojaarverslag en tussentijdse arbo-adviezen. 2. De Ondernemer streeft ernaar om wijzigingen in het Personeelshandboek zoveel mogelijk te beperken tot twee keer per jaar. De Ondernemer kan hier uitzonderingen op maken. De actuele versie van het Personeelshandboek staat altijd in RAP. Voorafgaand aan publicatie informeert de Ondernemer de OR en het personeel over wijzigingen in het Personeelshandboek.

Artikel 5 Uren voor OR-werk 1. Voor het OR-werk zijn de volgende uren beschikbaar: a. Voor de voorzitter: 600 uur per jaar. b. Voor de plaatsvervangend voorzitter: 480 uur per jaar. c. Voor gewone OR-leden: 200 uur per persoon per jaar. d. Voor OR-leden die in de uitvoering in een vast rooster werken: 250 uur per persoon per jaar. e. Voor leden van de commissies en werkgroepen van de OR: in totaal 2.000 uur per jaar. De OR beoordeelt de inzet van deze uren en communiceert hierover met de betrokken concernmanager. 2. Partijen stellen het aantal scholingsdagen vast op de minimumaantallen in artikel 18 lid 3 WOR. 3. Afdelingen zorgen zelf voor vrijroostering van OR- en commissieleden voor de bovengenoemde uren. Deze uren worden aangemerkt als gewoon werk / officiële taak. De betreffende medewerkers hebben recht op die uren.

Artikel 6 Budget OR faciliteiten 1. Het direct besteedbare budget van de OR is begroot op € 52.500 voor secretariële faciliteiten als abonnementen, documentatiemateriaal, kopieerkosten, drukwerk, representatie e.d. en voor scholing en inhuur van deskundigen. 2. De Ondernemer en de OR indexeren deze bedragen jaarlijks in overleg. De voorzitter van de OR is budgethouder en legt jaarlijks verantwoording af aan de concernmanager bij wie het budget is ondergebracht. 3. Conform de regels voor BBV is het niet toegestaan om budgetten over te dragen naar volgende jaren.

Artikel 7 Ambtelijke ondersteuning 1. De OR heeft recht op ondersteuning van ambtelijk secretarissen. Dit doen medewerkers die zijn ondergebracht in het Team Ondersteuning Medezeggenschap (hierna: “Team”). De formatie van het Team is 1,8 fte. Deze formatie omvat ook beperkte facilitaire ondersteuning voor de vakbonden in het Lokaal Overleg, zoals het reserveren van ruimtes en het opzoeken van stukken. Daaronder valt geen inhoudelijke ondersteuning. En ook niet de secretariële ondersteuning rondom het Lokaal Overleg zelf. 2. Het Team is momenteel ondergebracht bij de afdeling VJB, bureau VJ30. De manager van dit bureau stuurt het Team hiërarchisch aan. De voorzitter van de OR stuurt het Team functioneel aan. Het dagelijks bestuur van de

OR geeft input voor de beoordeling van de medewerkers van het Team. De bureaumanager is verantwoordelijk voor de beoordeling. 3. Jaarlijks overleggen de bureaumanager, het Team en het dagelijks bestuur van de OR over de werkzaamheden van het Team.

Artikel 8 Omgang met geschillen 1. Als Partijen een geschil hebben waar ze niet in overleg met elkaar uitkomen, gelden hiervoor de procedures die beschreven staan in de wet. In eerste instantie proberen zij hun geschil op te lossen via mediation. 2. De Ondernemer informeert het college over geschillen tussen Partijen.

Artikel 9 Slotbepalingen 1. Deze overeenkomst komt in de plaats van de afspraken die Partijen eerder ter zake met elkaar hebben gemaakt. 2. Deze overeenkomst treedt in werking op 1 februari 2023 en geldt tot de eerstvolgende verkiezingen voor de OR. Zolang Partijen geen nieuwe overeenkomst hebben vastgesteld, blijft deze overeenkomst ongewijzigd van kracht tot maximaal één jaar na afloop van de zittingstermijn van de OR, zodat de nieuwe OR en de gemeentesecretaris de tijd hebben om deze overeenkomst te bekrachtigen of te wijzigen. 3. Elke Partij maakt een voornemen tot tussentijdse wijziging of opzegging van deze overeenkomst ten minste drie maanden van tevoren schriftelijk en gemotiveerd bekend aan de andere Partij. Vervolgens hebben Partijen hierover ten minste eenmaal overleg. Partijen kunnen deze overeenkomst alleen gezamenlijk tussentijds wijzigen of beëindigen. Aldus door Partijen opgemaakt en ondertekend te Nijmegen op 23 januari 2023.

Bijlage Ondernemingsovereenkomst inzake medewerkersonderzoeken Artikel 1 De bestuurder in de zin van de Wet op de Ondernemingsraden en de ondernemingsraad maken via deze ondernemingsovereenkomst afspraken over de wijze waarop binnen de gemeente Nijmegen onderzoeken worden uitgevoerd naar teams, afdelingen of andere organisatorische eenheden en waarbij medewerkers als geïnterviewden of geënquêteerden betrokken zijn. Artikel 2 Deze ondernemingsovereenkomst bestaat naast andere ondernemingsovereenkomsten die de bestuurder en ondernemingsraad met elkaar sluiten en vervangt deze niet, noch wordt deze ondernemingsovereenkomst door een andere ondernemingsovereenkomst vervangen.

Artikel 3 De ondernemingsraad brengt advies uit over medewerkersonderzoeken voordat een onderzoek wordt uitgevoerd waarbij medewerkers worden geraadpleegd. De ondernemingsraad brengt binnen drie weken, of in ieder geval zo snel mogelijk, advies uit. De adviesvraag strekt zich tot de volgende onderdelen: • • • • •

De onderzoeksopdracht De keuze voor het bureau of de organisatie dat het onderzoek uitvoert De wijze waarop de anonimiteit van de gegevens geborgd wordt De wijze en het moment waarop het eindrapport met de ondernemingsraad wordt gedeeld De wijze en het moment waarop het eindrapport met de betrokken medewerkers wordt gedeeld

Artikel 4 De bestuurder brengt de ondernemingsraad schriftelijk op de hoogte van zijn besluit naar aanleiding van het advies van de ondernemingsraad. Artikel 5 Indien de bestuurder wenst af te wijken van het advies, dan dient hij daarover van tevoren mondeling overleg te voeren met de ondernemingsraad. Artikel 6 Deze overeenkomst is niet van toepassing op kwesties waarbij integriteitsvraagstukken de aanleiding zijn tot het onderzoek. Artikel 7 Deze overeenkomst wordt afgesloten voor de duur van twee jaar en wordt aan het eind van de looptijd geëvalueerd. De overeenkomst wordt stilzwijgend verlengd en vervalt alleen dan, wanneer bestuurder en ondernemingsraad dit overeenkomen. Toelichting Niet de vinger

De toelichting hieronder op ons voorstel is te zien als een sideletter, een addendum, een inlegvel. We beschrijven de geest of de ziel van de afspraak, omdat die zonder deze toelichting zou kunnen worden gemisinterpreteerd als geest- en zielloze regelgeving. Het is niet: •

een claim op extra adviesrecht voor de OR bovenop wat de OR aan medezeggenschap wettelijk al toekomt;

• •

de hele hand, nadat de OR een vinger gegeven is en het is zelfs niet de vinger; nieuw.

Het is wel: • •

de bevestiging van een plechtige belofte die we elkaar gedaan hebben; de beschrijving van een omgangsvorm die past bij twee partijen die met elkaar willen samenwerken in een sfeer van wederzijdse openheid, respect en vertrouwen.

De aanleiding is gelegen in een aantal recente ontwikkelingen. Zorgwekkende situaties in meerdere afdelingen in de periode 2017-2018 vroegen om aandacht voor de bedrijfscultuur. Voor de OR was dat logischerwijze reden om focusgroepen in te stellen, om de WOR bestuurder te bevragen, om gesprekken te voeren met medewerkers en leidinggevenden. Voor de directie was dat logischerwijze reden om externe bureaus (oa Stach) opdracht te geven om onderzoek te doen naar de bedrijfscultuur, problemen in kaart te brengen en aanbevelingen te doen. Op het moment dat vervolgens aan de OR instemming en/of advies gevraagd werd voor organisatorische probleemoplossingen rees een probleem: de OR vroeg inzage in de onderzoeksrapporten om te kunnen beoordelen of de aangedragen oplossing paste bij het geanalyseerde probleem en de directie, cq de WOR-bestuurder weigerde die met een beroep op privacy. Die patstelling willen wij, WOR-bestuurder én OR, doorbreken en voorkomen door voorafgaand aan de opdrachtverlening aan bureaus als Stach met elkaar in een open gesprek te treden over de onderzoeksvraag, met elkaar kennis uit te wisselen over het probleem en afspraken te maken over het vervolg.

Het vervolg betreft zaken als het tijdspad, de vertrouwelijkheid, de veiligheid van medewerkers tijdens en na het onderzoek, maar ook en met name de doorgaande dialoog tussen WOR-bestuurder en OR die moet voorkomen dat we elkaar tijdens het hele proces kwijt raken en tegenover elkaar komen te staan. Vertrouwen als vertrekpunt begint met het scheppen van vertrouwen. Werken vanuit de bedoeling begint bij het samen definiëren van wat de bedoeling is. Bovenstaand voorstel tot regelgeving beoogt die afspraak en die intenties te bevestigen, te herbevestigen. Eigenlijk zou het niet nodig moeten zijn, omdat een en ander behoort tot het normale verkeer tussen beide partijen, maar nadat het in de afgelopen jaren toch tot problemen en frictie gekomen is, is het nu een noodzakelijk kwaad om de lei te wissen en een schoon vertrekpunt te creëren.

21. Verbod op alcohol Het is de werknemer verboden aangeschoten of dronken op zijn werk te verschijnen. Ook is het verboden gedurende werktijd alcoholhoudende drank te gebruiken.

22. Ambtseed

Lid 1 De werknemer legt de ambtseed of belofte binnen drie maanden na indiensttreding af. Dit vindt plaats ten overstaan van de burgemeester en/of de wethouder Personele Zaken. Lid 2 Het college van burgemeester en wethouders kan hierover nadere regels of voorwaarden stellen en zijn bevoegd te beslissen in gevallen, waarin dit artikel niet of niet in redelijkheid voorziet.

Toelichting In het licht van de integriteitdiscussie is de ambtseed per 1-11-2005 ingevoerd. Bij het afleggen van de eed of belofte wordt de volgende tekst gehanteerd. “Ik zweer/beloof als vertegenwoordiger van de gemeente Nijmegen: • • • •

dat mijn gedrag een positieve bijdrage levert aan het aanzien van de gemeente Nijmegen; dat ik geen geschenken of gunsten zal accepteren; dat ik vertrouwelijke informatie die ik in mijn werk krijg alleen voor dat werk zal gebruiken; en dat ik zorgvuldig zal omgaan met gemeentelijke eigendommen”.

In de bekrachtiging mag de werknemer kiezen tussen de eed of de belofte. (Zo waarlijk helpe mij God Almachtig/Dat beloof ik.) Volgens uitspraak van de Raad van State (7-11-2000) wordt er voldoende ruimte geboden aan diegene die vanwege een (andere) geloofsovertuiging de eed niet willen afleggen. De belofte biedt volgens de rechterlijke uitspraak een voldoende alternatief. Het is verplicht dat de werknemer de eed of gelofte binnen de daarvoor gestelde termijn af te leggen. Om problemen over de eedaflegging te voorkomen dient, als een werknemer nieuw in dienst treedt bij de gemeente Nijmegen, in de arbeidsovereenkomst een zinsnede te worden opgenomen waarin die verplichting duidelijk is weergegeven.

23. Faciliteiten bestuur personeelsvereniging Vrijstelling Als bestuurslid van de personeelsvereniging krijg je een aantal uur vrijstelling van je eigen werk. Deze vrijstelling is bedoeld om je bestuurswerk te kunnen doen.

Hoogte vrijstelling Als voorzitter, secretaris of penningmeester krijg je een vrijstelling van 75 uur per jaar.

Als je een andere bestuursfunctie vervult, krijg je een vrijstelling van 50 uur per jaar.

24. Lidmaatschap beroepsvereniging Artikel 1 Vergoeding lidmaatschap Wij vergoeden jouw lidmaatschapskosten van een beroepsvereniging als, volgens jouw Concernmanager, aan de volgende voorwaarden is voldaan: 1. Het lidmaatschap is van voldoende belang/meerwaarde voor onze organisatie en/of jouw functievervulling; én 2. Het lidmaatschap kan niet door jouw concernmanager worden aangegaan.

25. Nadere regels standplaats Woongebied wordt gedefinieerd als: een door het bevoegde gezag aan te wijzen gebied aansluitend aan de standplaats. Bij besluit van burgemeester en wethouders d.d. 18 november 1997 bepaald op het gebied waarvan de grens wordt gevormd door de plaatsen Elst, Gendt, Leuth, Groesbeek, Mook, Grave, Wijchen, Ewijk en Valburg.

Toelichting Vooralsnog is het de bedoeling dat de verplichting alleen geldt voor nieuw te benoemen werknemers. De huidige Officieren van Dienst blijven dus vrijgesteld van deze verplichting. Of deze vrijstelling moet worden ingetrokken als de norm uit de leidraad een wettelijke status (AMvB) krijgt, zal op dat moment worden bezien. Deze vrijstelling voor de zittende officieren kent wel een uitzondering: een Officier die verhuist en daarbij niet binnen het aangewezen gebied gaat wonen, mag niet langer deelnemen aan de piketregeling Districtsofficieren van Dienst (DOVD). Aanvulling: Het nieuwe besluit van 29-03-2012 geldt voor alle werknemers die na 30 maart 2010 in dienst zijn gekomen en komen.

26. Rechtsbijstandverzekering Beroep op rechtsbijstandverzekering Je kan een beroep doen op onze collectieve rechtsbijstandverzekering bij Centraal Beheer/Achmea, als je tijdens het vervullen van je functie te maken krijgt met bijvoorbeeld de volgende situaties: 1. Strafrechtelijke vervolging wegens het plegen van een strafbaar feit tijdens je functie-uitoefening. In deze situatie kan je worden verweten dat je niet goed hebt gehandeld

waardoor anderen letsel hebben opgelopen of zijn overleden. Dit kan voor een officier van justitie reden zijn om je strafrechtelijk te vervolgen. 2. Civielrechtelijk aanspraken van anderen voor schade veroorzaakt in verband met je functie-uitoefening. Hierbij kan je worden verweten geen goede beslissing te hebben genomen of controle te hebben gehouden, waardoor schade aan anderen is toegebracht. 3. Schade als gevolg van fysiek geweld door anderen, ontstaan in verband met je functie-uitoefening, die je via een gerechtelijke procedure wil verhalen. Hierbij loop je zelf materiële of immateriële schade op door handelingen van anderen, zowel op het werk als thuis, mits dit laatste in verband staat met jouw werkzaamheden. 4. Een klacht op grond van het toepasselijke tuchtrecht, ten aanzien van handelen of nalaten in verband met je functie-uitoefening. Hierbij valt te denken aan een situatie waarin jij optreedt in een functie, waarbij een tuchtcollege betrokken is en mogelijk een disciplinaire maatregel (berisping) kan worden opgelegd. Je hebt geen aanspraak op rechtsbijstand in de volgende situaties: 1. Je procedeert tegen ons. 2. Het gaat om een strafbaar feit waarvan jij verdacht wordt en waarvan wij aangifte hebben gedaan.

Premie van de rechtsbijstandverzekering Wij betalen de premie van deze rechtsbijstandverzekering.

27. Dienst- en werkkledingregeling Artikel 1 Begrippen In deze regeling verstaan we onder: 1. Je: de medewerker 2. We: de werkgever, gemeente Nijmegen 3. Werkkleding: kleding die nodig is om je werk te kunnen doen, bijvoorbeeld volgens de Arbeidsomstandighedenwet. 4. Dienstkleding: kleding die we voorschrijven vanwege een representatieve uitstraling.

Artikel 2 Gebruik van de dienst- en/of werkkleding 1. Met onze goedkeuring kan de concernmanager, volgens een nader vast te stellen regeling, dienst- en/of werkkleding ter beschikking stellen.

2. Met onze goedkeuring kan jouw concernmanager bepalen wanneer je de dienst- en/of werkkleding draagt. 3. De draagtijden in lid 2 kunnen, in verband met de aard van jouw functie, voor eenzelfde kledingstuk verschillend zijn. 4. Wij kunnen een bedrag vaststellen voor het betalen van de kosten van het herstellen en wassen van de dienst- en/of werkkleding. 5. Het herstellen van dienst- en/of werkkledingstukken gebeurt volgens de aanwijzingen van de concernmanager, op jouw kosten. 6. Het wassen van de dienst- en/of werkkledingstukken gebeurt, behalve na onze toestemming ingeval van vuile werkzaamheden, op jouw kosten.

Artikel 3 Eigendom van de dienst- en/of werkkleding De dienst- en/of werkkleding is eigendom van ons. Wij nemen deze kleding in als wij nieuwe kledingstukken ter beschikking stellen en bij het beëindigen van jouw arbeidsovereenkomst.

28. Beeldschermbril Heb je moeite met het scherp kunnen lezen van je beeldscherm? Dan kan het zijn dat je een beeldschermbril nodig hebt. Meer informatie over de beeldschermbril en de voorwaarden daarvoor kun je lezen op iNsite. Via ‘Direct regelen’ en dan ‘Personeel’ of in de groep ‘Vitaal & Duurzaam werken’. Daar vind je ook een aanvraagformulier en een overzicht van de opticiens waarbij je terecht kan.

Procedure aanvraag • • •

Je vult het aanvraagformulier in en je vraagt je leidinggevende om akkoord. Na akkoord van je leidinggevende kun je naar een van de opticiens die deelnemen. Als na een oogmeting blijkt dat je een beeldschermbril nodig hebt, stuurt de opticien de factuur hiervoor rechtstreeks naar ons.

29. Richtlijn bijzondere gebeurtenissen Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Artikel 1 Wat zijn bijzondere gelegenheden? 3. Artikel 2 Recepties bij vertrek wegens pensioen en bij ambtsjubileum 4. Artikel 3 Recepties bij vertrek naar een andere werkgever 5. Artikel 4 Cadeau 6. Artikel 5 Overlijden

Inleiding

In deze richtlijn kun je lezen: • • • •

wat bijzondere gelegenheden zijn; op wie de richtlijn van toepassing is; wat de mogelijkheden zijn voor recepties, cadeaus, advertenties etc.; wie de kosten vergoedt en wie het organiseert.

In uitzonderlijke situaties kunnen we maatwerk leveren. Hierover beslist de verantwoordelijk concernmanager of, als het om een concernmanager gaat, de gemeentesecretaris.

Artikel 1 Wat zijn bijzondere gelegenheden? 1. Onder bijzondere gelegenheden verstaan we jubilea, vertrek bij onze gemeente, huwelijk/geregistreerd partnerschap en overlijden. In het kader van de bijzondere gelegenheden kunnen we diverse zaken regelen, zoals recepties en cadeaus. 2. In het geval van overlijden geldt de richtlijn ook voor werknemers die al met pensioen zijn gegaan.

Artikel 2 Recepties bij vertrek wegens pensioen en bij ambtsjubileum • •

•

•

•

Receptie intern: als locaties gelden hiervoor alle gemeentelijke bedrijfsrestaurants. Receptie extern: wanneer je ervoor kiest om je receptie/etentje extern te houden, ontvang je hiervoor een bedrag van € 500,--. Deze kosten komen voor rekening van de afdeling waar je werkt. Meerkosten zijn voor jouw rekening. Je kunt een fotoreportage krijgen. Deze mag niet door een collega van de gemeente Nijmegen gedaan worden. De kosten van je fotoreportage komen voor rekening van de afdeling waar je werkt. De kosten van jouw receptie intern zijn voor rekening van Facilitaire Zaken. Je kunt gebruik maken van het assortiment dat staat in de Banqueting map van Facilitaire Zaken. De organisatie van je receptie (intern of extern) en je eventuele fotoreportage ligt bij de afdeling waar je werkt.

Artikel 3 Recepties bij vertrek naar een andere werkgever • •

Receptie intern: als locaties gelden hiervoor alle gemeentelijke bedrijfsrestaurants. Receptie extern: wanneer je ervoor kiest om jouw receptie/etentje extern te houden, ontvang je hiervoor een bedrag van € 500,--. Deze kosten komen voor rekening van de afdeling waar je werkt.

•

• • •

De kosten van jouw receptie intern zijn voor rekening van Facilitaire Zaken. Je kunt gebruik maken van het assortiment dat staat in de Banqueting map van Facilitaire Zaken. De organisatie van jouw receptie (intern of extern) ligt bij de afdeling waar je werkt. We vergoeden een receptie alleen als je 5 jaar of langer in dienst bent geweest binnen de Gemeente Nijmegen. De faciliteiten gelden niet als je binnen de gemeente bij een andere afdeling gaat werken.

Artikel 4 Cadeau 1. Je krijgt een cadeau bij jouw afscheid, ambtsjubileum of huwelijk/geregistreerd partnerschap. Wanneer je geen cadeau wilt, betalen we het cadeaugeld uit bij je salaris. Cadeaugeld bij afscheid € 115,-Bloemen bij afscheid € 25,-Cadeaugeld bij 25-/40-jarig ambtsjubileum € 115,-- / € 185,-Bloemen bij ambtsjubileum € 25,-Cadeaugeld bij huwelijk/geregistreerd partnerschap € 30,-2. De kosten van het cadeaugeld en het bloemengeld zijn voor rekening van de afdeling waar je werkt. 3. De afdeling waar je werkt regelt het cadeau of het cadeaugeld en de bloemen.

Artikel 5 Overlijden 1. Op het moment dat de trieste bijzondere gebeurtenis plaatsvindt dat een medewerker of oud-medewerker overlijdt, doen we het volgende: • Schriftelijke condoleance door gemeentesecretaris/directeur. • Grafkrans t.w.v. € 90,--. • Rouwadvertentie namens de gemeente Nijmegen. 2. De afdeling waar de medewerker of de oud-medewerker heeft gewerkt, regelt deze zaken. De kosten van deze zaken zijn voor rekening van die afdeling.

30. Regeling openbaarmaking nevenwerkzaamheden werknemers Artikel 1 Deze regeling is van toepassing op de volgende functies: 1. gemeentesecretaris 2. directeuren

3. de griffier

Artikel 2 Deze regeling heeft ten doel te regelen op welke wijze nevenwerkzaamheden openbaar worden gemaakt die de belangen van de werkgever, voor zover deze in verband staan met de functievervulling, kunnen raken en die worden verricht door de werknemer die een functie als bedoeld in artikel 1 van deze regeling vervult.

Artikel 3 Openbaarmaking van de nevenwerkzaamheden geschiedt door een actuele opgave van nevenwerkzaamheden ter inzage te leggen bij de afdeling P&O van de gemeente Nijmegen.

Artikel 4 De opgave vermeldt: 1. de hoofdfunctie 2. de nevenwerkzaamheden en de instanties waarbij deze worden verricht 3. de datum van ingang van de nevenwerkzaamheden 4. de eventueel aan het uitoefenen van de nevenwerkzaamheden gestelde beperkingen 5. tijdsbeslag van de nevenwerkzaamheden 6. concrete werkinhoud van de nevenwerkzaamheden

Artikel 5 Het hoofd van de afdeling P&O is verantwoordelijk voor de opgave van nevenwerkzaamheden van de werknemers die een functie als bedoeld in artikel 1 van deze regeling vervullen.

Artikel 6 Deze regeling treedt in werking met ingang van 1 juli 2012.

31. Regeling beoordelingsgesprekken Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Artikel 1 Begrippen 3. Artikel 2 Beoordelingsgesprek 4. Artikel 3 Beoordeling 5. Artikel 4 Anderen bij het beoordelingsgesprek

6. Artikel 5 Inwerkingtreding.

Inleiding In deze regeling staat wanneer je een beoordelingsgesprek krijgt en welke kaders hierbij gelden.

Artikel 1 Begrippen In deze regeling gebruiken we de volgende begrippen met de volgende betekenis: 1. We: de werkgever, gemeente Nijmegen. 2. Je of jij: de medewerker. 3. Leidinggevende: je direct leidinggevende. 4. Beoordelingsgesprek: een gesprek waarin je leidinggevende een oordeel geeft over je functioneren over een bepaalde periode. 5. Functioneren: de manier waarop je je functie/werk doet. Dit kan bijvoorbeeld gaan over je kennis, vaardigheden, houding en/of gedrag. 6. Tweede beoordelaar: de concernmanager.

Artikel 2 Beoordelingsgesprek 1. Je krijgt een beoordelingsgesprek: a. Als volgens je leidinggevende verbetering van je functioneren vereist is voor voldoende uitvoering van je functie/werk. b. Op je eigen verzoek, als je daar behoefte aan hebt. 2. Je leidinggevende bepaalt in overleg met jou de datum en tijd van het beoordelingsgesprek. Dit gebeurt minimaal twee weken van te voren.

Artikel 3 Beoordeling 1. Je leidinggevende gebruikt voor het beoordelingsgesprek een model beoordelingsformulier. Daarop geeft je leidinggevende aan wat, indien van toepassing, voor verbetering in aanmerking komt en hoe dat zou moeten gebeuren. 2. Je leidinggevende vult het formulier, in overleg met de tweede beoordelaar, in concept in. Je ontvangt dit concept uiterlijk vijf werkdagen voor het beoordelingsgesprek. 3. In het beoordelingsgesprek bespreken je leidinggevende en jij het concept beoordelingsformulier. Je kan hier dan jouw visie op geven.

4. Naar aanleiding van het beoordelingsgesprek kan je leidinggevende besluiten om het concept beoordelingsformulier aan te passen. Dat gebeurt in overleg met de tweede beoordelaar. 5. Binnen tien werkdagen na het beoordelingsgesprek, ontvang je het beoordelingsformulier, ondertekend door je leidinggevende en de tweede beoordelaar. Je kan hier dan jouw visie aan toevoegen. Je ondertekent het daarna ‘voor akkoord’ of ‘voor gezien’ en stuurt het terug naar je leidinggevende. Je leidinggevende voegt het vervolgens toe aan je personeelsdossier. 6. Als uit de totaalbeoordeling blijkt dat je ruim onvoldoende of onvoldoende functioneert, ontvang je geen verhoging naar een eventuele volgende periodiek in jouw salarisschaal. Je leidinggevende en jij stellen dan een verbeterplan met elkaar op dat in je personeelsdossier komt. Dit plan is maatwerk. Er staat in ieder geval in: a. Wat voor verbetering in aanmerking komt; b. Hoe dat zou moeten gebeuren; c. Welke ondersteuning je daarbij krijgt; d. Binnen welke termijn de verbetering zichtbaar moet zijn; e. Hoe (tussentijdse) evaluatie plaatsvindt; f. Wanneer je weer wel een verhoging krijgt naar een eventuele volgende periodiek in jouw salarisschaal; en g. Wat de gevolgen kunnen zijn als geen sprake is van verbetering binnen de termijn.

De stappen die je leidinggevende en jij tijdens dit verbetertraject zetten, komen in je personeelsdossier. 7. Je leidinggevende en jij zorgen ervoor dat jullie de afspraken nakomen die jullie hebben gemaakt. En dat jullie waar nodig anderen informeren over die afspraken.

Artikel 4 Anderen bij het beoordelingsgesprek Als je leidinggevende en/of jij dat wilt, kunnen jullie iemand meenemen naar het beoordelingsgesprek. In dat geval laten jullie tijdig van tevoren aan elkaar weten wie je meeneemt.

Artikel 5 Inwerkingtreding. Deze regeling treedt in werking op 1 april 2023.

32. Reis- en verblijfskostenvergoedingen Inhoudsopgave 1. Artikel 1 Begrippen 2. Artikel 2 Dienstreizen

3. Artikel 3 Verblijfkosten binnenlandse dienstreis 4. Artikel 4 Reis- en verblijfkosten buitenlandse dienstreis 5. Artikel 5 Vergoeding avondmaaltijd bij overwerk 6. Artikel 6 Vergoeding woon-werkverkeer 7. Artikel 8 Gevallen waarin deze regeling niet voorziet 8. Artikel 9 Inwerkingtreding

Artikel 1 Begrippen In deze regeling gebruiken we de volgende begrippen met de volgende betekenis: 1. We: de werkgever, gemeente Nijmegen. 2. Je: de medewerker. 3. Werklocatie: ons gebouw of gebouwencomplex waar je normaal gesproken je werk doet. 4. Dienstreis: een zakelijke reis die je maakt om te werken op een andere locatie dan je werklocatie, als dat volgens ons nodig is. Hier hoort ook het verblijf bij dat eventueel verband houdt met deze reis. 5. Buitenlandse dienstreis: een dienstreis die je met toestemming en in opdracht van ons naar, in of vanuit het buitenland maakt. 6. Overwerk: overwerk zoals bedoeld in de Cao Gemeenten. 7. Woon-werkverkeer: een reis die je maakt vanaf je woonadres naar je werklocatie.

Artikel 2 Dienstreizen 1. Voor dienstreizen hebben we vervoersmiddelen, zoals poolauto’s en (elektrische) fietsen. Het is in principe de bedoeling dat je deze gebruikt. 2. Als je efficiënter met het openbaar vervoer kunt reizen, kun je zelf besluiten om dit te doen. Hiervoor gebruik je bij voorkeur een mobiliteitskaart van ons. Op ons intranet staat hoe je die kunt aanvragen. Daarmee komen je reiskosten rechtstreeks voor onze rekening. We vergoeden alleen de reiskosten voor openbaar vervoer op basis van tweedeklastarief. 3. Alleen als het echt niet anders kan, kun je zonder mobiliteitskaart met het openbaar vervoer reizen. Dan kun je achteraf de reiskosten bij ons declareren via Youforce, Self Service. Na je dienstreis heb je 3 maanden* de tijd om jouw declaratie in te dienen. Je moet dan wel kopieën van je reisbewegingen en betaalbewijzen meesturen en de originelen bewaren. We vergoeden alleen de reiskosten voor openbaar vervoer op basis van tweedeklastarief. 4. Als het volgens ons in ons belang is dat je tijdens je dienstreis, naast openbaar vervoer, ook gebruik maakt van een taxi, vergoeden we de kosten daarvan volledig. Je kunt deze kosten binnen 3 maanden na je dienstreis bij