bijlage 2. Personeelshandboek Gemeente Nijmegen

Personeelshandboek Gemeente Nijmegen Inleiding In dit personeelshandboek van de gemeente staan de plaatselijke arbeidsvoorwaarden. Deze arbeidsvoorwaarden vormen een aanvulling op de arbeidsovereenkomst en de cao gemeenten. Daarnaast zijn opgenomen de huisen en gedragregels (waaronder de gedragscode). Per 1 januari 2020 is de Wnra in werking getreden. Dit heeft gevolgen voor de rechtspositie. Er is daardoor geen sprake meer van een aanstelling maar van een arbeidsovereenkomst. We spreken dan ook niet meer van een Arbeidsvoorwaardenregeling die door het college van buregemeester en wethouders wordt vastgesteld maar van een cao. De cao wordt door de VNG met de vakbonden afgesloten. In de cao worden de primaire arbeidsvoorwaarden geregeld zoals het loon, verlof en aanvullende uitkering op WW. De overige voorwaarden staan in het personeelshandboek. Deze zijn na overeenstemming met de bonden of na instemming van de ondernemingsraadin het handboek opgenomen. Alle begrippen die in dit handboek worden gebruikt en die niet nader worden omschreven hebben dezelfde betekenis als in de cao gemeenten en het Burgerlijk Wetboek.

1. Vacaturevoorziening Wat te doen als er binnen de gemeente een vacature [1] ontstaat? 1. Allereerst moet gekeken worden of de vacature kan worden vervuld door "boventalligen of de werkzoekende als gevolg van arbeidsongeschiktheid” (zie herplaatsingbeleid) 2. Als stap 1 niet kan leiden tot de vacaturevoorziening, wordt vervolgens gekeken welke "andere interne kandidaten" voor de functie in aanmerking zouden kunnen komen . 3. Als stap 2 ook niet tot resultaten leidt kan extern geworven worden. Bij externe werving dient rekening te worden gehouden met de regeling "Inspraak bij benoemingen". 4. Voor de benoeming van "directeuren" geldt een aparte sollicitatieprocedure (zie werving- en benoemingsprocedure directeuren). 5. Bij sollicitatieprocedures wordt de sollicitatiecode van Nederlandse vereniging van Personeelsbeleid (NVP) in acht genomen. Ook de Stichting van de Arbeid heeft daaromtrent een aantal aanbevelingen gedaan die in grote lijnen overeenkomen met de code van de NVP. In hoofdlijnen komen de rechten van de sollicitant op het volgende neer:

•

•

• •

•

•

Recht op een eerlijke kans op aanstelling. Dat betekent gelijke kansen bij gelijke geschiktheid. Maar ook het recht van de arbeidsorganisatie om de meest geschikte kandidaat te kiezen. Het recht op goede informatie over o.a. de functie-inhoud, de arbeidsorganisatie, de procedure, etc. De werkgever dient zich hierbij actief op te stellen. Het recht op privacy. Hierbij wordt o.a. gedoeld op de soort en de diepgang van de in te winnen informatie. Het recht op vertrouwelijke behandeling van persoonlijke gegevens. Dat wil zeggen de vertrouwelijke wijze waarop met de ingewonnen informatie wordt omgegaan. Het recht op een instrumenteel doelmatige procedure. Dat betekent o.a. geen onnodig zware middelen (bijvoorbeeld een zware selectiecommissie of psychologisch onderzoek) toepassen bij functie waarbij dat niet nodig (functioneel) is. Het recht van klacht. De mogelijkheid van de sollicitant om zijn beklag te doen als deze van mening is dat op voornoemde rechten inbreuk is gedaan.

2. Regeling Oversteek Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Artikel 1 Begrippen 3. Artikel 2 Publicatie van ROP’s 4. Artikel 3 Reactie en matching op ROP’s 5. Artikel 4 Spelregels rondom ROP’s 6. Artikel 5 Verdeling verantwoordelijkheden leidinggevenden 7. Artikel 6 Hardheidsclausule 8. Artikel 7 Inwerkingtreding, evaluatie en overgangsregeling

Inleiding Oversteek is de manier die we binnen gemeente Nijmegen gebruiken om werk binnen onze organisatie te verdelen. Uitgangspunt is om een optimale match te realiseren tussen enerzijds het werk dat wij als gemeente doen om de opgaven van de stad te realiseren en anderzijds de ambities en talenten van onze medewerkers. Via Oversteek ontstaan voor onze medewerkers kansen om zelf meer initiatief te nemen in hun ontwikkeling en loopbaan. En om – als zij daarvoor interesse hebben – over te steken naar andere werkvelden. Voor onze organisatie biedt het een transparante methode om op een flexibele wijze de juiste persoon, op het juiste moment, op de juiste plek te krijgen. En om daarmee het beste resultaat te behalen in ons gezamenlijke werk voor de stad. Op 17 oktober 2022 heeft het Lokaal Overleg ingestemd met de ‘Vernieuwde notitie Oversteek’. Ter uitvoering daarvan is deze regeling opgesteld.

Artikel 1 Begrippen In deze regeling gebruiken we de volgende begrippen met de volgende betekenis: 1. We: De werkgever, gemeente Nijmegen. 2. Je: De medewerker. 3. Resultaatopdracht (ROP): Een omschrijving van nieuw of vrijkomend werk binnen onze organisatie. Het gaat dan om een beschrijving van het geheel van werkzaamheden dat daarbij hoort en van wat we van jou vragen als je dit werk wil gaan doen. De competenties en talenten die nodig zijn voor de ROP, staan hierbij centraal. Er zijn drie soorten ROP’s: een Structurele ROP, een Project ROP en een Leer ROP. 4. Structurele ROP: Een ROP die als doel heeft om je definitief in te laten stromen in een andere functie. Jij en je nieuwe leidinggevende krijgen hierbij in principe 3 maanden de tijd om te kijken of er van beide kanten inderdaad een match is. Zo ja, dan ga je na deze periode definitief over naar je nieuwe functie en krijg je de beloning die bij die functie hoort. Zo nee, dan keer je terug naar je oude functie. Als er na 3 maanden nog onduidelijkheid is over de definitieve match, kunnen we deze periode éénmaal verlengen tot maximaal 6 maanden. 5. Leer ROP: Een ROP die als doel heeft om je kansen te bieden om te leren/ontwikkelen en vervolgens in te stromen in een andere functie. Je maakt samen met je nieuwe leidinggevende een leertraject/ontwikkelplan op maat, dat in je personeelsdossier komt.

Daarbij maken jullie ook afspraken over evaluatiemomenten (tussentijds en aan het eind) en objectieve meetstandaarden. Na maximaal 1 jaar beslissen jullie samen of je definitief instroomt in de functie en krijg je in dat geval, als je aan de functie-eisen voldoet, de beloning die hoort bij die functie. Het is mogelijk dat je leertraject daarna nog doorloopt, bijvoorbeeld als je hebt afgesproken dat je een opleiding volgt en je deze opleiding nog moet afronden. 6. Project ROP: Een ROP die als doel heeft dat je werkt aan een tijdelijke opdracht van maximaal 1 jaar, bijvoorbeeld bij een specifiek project of tijdelijke vervanging. Het uitgangspunt is dat je na afloop van de genoemde periode teruggaat naar je oude afdeling en functie. Als na afloop van de Project ROP blijkt dat jouw inzet voor deze ROP langer nodig is, kunnen we deze ROP eventueel verlengen.

Artikel 2 Publicatie van ROP’s 1. Als nieuw of vrijkomend werk voldoet aan de volgende voorwaarden, bieden we het aan in de vorm van een ROP: a. De ROP heeft een omvang van minimaal 8 uur per week en heeft een looptijd van minimaal 3 maanden. Als de omvang en/of looptijd van

de ROP korter is, dan mag de leidinggevende zelf kiezen hoe deze het werk invult. Dit mag door toch een ROP te publiceren; b. Er zijn (a-structurele of structurele) financiële middelen beschikbaar voor dit werk; en c. Het is niet mogelijk om het werk binnen de eigen capaciteit in te vullen via lid 2 (herverdelen van werk). 2. Het kan voorkomen dat een leidinggevende werk kan herverdelen. Dan publiceren we geen ROP. Herverdeling van werk kan plaatsvinden: a. Binnen de afdeling, door het matchen van een medewerker van de eigen afdeling op het werk. b. Binnen een managementteam (gemeentelijk managementteam of het managementteam van een afdeling of een bureau), door het matchen van een leidinggevende van dat team (concernmanager, bureaumanager, teamleider) op het werk. Als de leidinggevende geen match kan maken via herverdeling van werk, dan publiceren we een ROP voor de hele organisatie. 3. Leidinggevenden zorgen bij herverdeling van werk altijd voor het doorlopen van een transparante matchingsprocedure binnen de afdeling of het bureau en voor een duidelijk vastgelegd takenpakket. Daarbij stellen zij alle medewerkers uit de afdeling of het bureau in de gelegenheid om te reageren.

Artikel 3 Reactie en matching op ROP’s 1. We publiceren ROP’s op ons intranet. Daarbij geven we duidelijk aan welk soort ROP het is. De leidinggevende die de ROP wil publiceren, is verantwoordelijk voor de tekst van de ROP. 2. Iedereen die werkzaam is of stage loopt binnen onze organisatie, kan reageren op een ROP. Een ROP staat in principe 5 tot 10 dagen open. Als we hiervan afwijken, bijvoorbeeld in vakantieperiodes, communiceren we daarover duidelijk op intranet. 3. Als je reageert op een ROP, krijg je een matchingsgesprek met een matchingscommissie, bestaande uit inhoudelijk deskundigen en eventueel een medewerker vanuit P&O. Bij het matchen op een ROP kijken we naar zaken als talenten, competenties, vaardigheden, match met het team en motivatie. Ook nemen we in de afweging mee of je een tijdelijke arbeidsovereenkomst hebt, wordt ingehuurd, stagiair bent of werkzaam bent op een werkervaringsplek. Bij dit alles houden we rekening met artikel 4 lid 3. Daarnaast brengen we bij een Leer ROP ook jouw leervraag/leerbehoefte in kaart. 4. Als je gematcht wordt op een ROP waarvoor minder uren worden gevraagd dan in je arbeidsovereenkomst staat, ga je in principe deels vanuit de ROP werken en deels vanuit je huidige functie. Dit overleg je eerst met je huidige leidinggevende.

Leidt dat tot de conclusie dat de overstap gevolgen heeft voor het goed kunnen uitvoeren van je huidige functie in de resterende uren, dan overleggen de drie betrokken partijen (medewerker, oude leidinggevende en nieuwe leidinggevende) om te bepalen wat haalbaar en

gewenst is. Als het verschil 4 uren of minder is, neemt de ontvangende afdeling je voor je volledige contracturen over in de ROP. 5. Voordat je met een ROP begint, maken we met jou afspraken over aantal uur, beloning, terugkeergarantie en dergelijke. Daarbij nemen we deze regeling in acht. Deze afspraken leggen we vast en komen in je personeelsdossier. 6. De startdatum in de ROP bepaal je in goed overleg, samen met je oude leidinggevende en je nieuwe leidinggevende. Je nieuwe leidinggevende zorgt voor een goed inwerkprogramma op maat. 7. Als een ROP geen match oplevert, bekijken we of er intern toch nog andere mogelijkheden zijn of dat de functie extern vrijgegeven wordt.

Artikel 4 Spelregels rondom ROP’s 1. Terugkeergarantie: Bij elke soort ROP geldt tijdens de ROP-periode een terugkeergarantie naar je oude afdeling en functie. Dit geldt ook voor een eventuele verlenging van de ROP-periode. Wel kan de invulling van je oude takenpakket in de tussentijd gewijzigd zijn, bijvoorbeeld omdat de werkverdeling in je oude team veranderd is. Bij definitieve instroom in een functie, vervalt de terugkeergarantie. 2. Functiewaardering en HR21: Uitgangspunt is dat de HR21-functieprofielen als basis dienen voor ROP’s, net zoals dat geldt voor alle andere functies. We maken de koppeling tussen de ROP en de HR21-normfunctie inzichtelijk in de ROP-tekst. De leidinggevende die de ROP wil publiceren, is eindverantwoordelijk voor deze koppeling en kan hierbij advies vragen aan P&O. 3. Voorrangskandidaten: Aan het begin van de ROP-procedure toetsen we of er eventuele voorrangskandidaten zijn die we op de ROP kunnen matchen. Dit vanuit het principe dat iedereen aan het werk is binnen onze wendbare organisatie. Deze toetsing doen we op basis van de ingediende ROP-tekst en met een gedegen onderzoek naar geschiktheid van een voorrangskandidaat. Dit gebeurt in afstemming met de leidinggevende van de voorrangskandidaat en met de leidinggevende die de ROP wil publiceren.

Als er geen voorrangskandidaten geschikt zijn voor de ROP, zoeken we binnen de hele organisatie naar de juiste match. We gaan uit van de volgende rangorde in de voorrangskandidaten: Voorrangskandidaat

Toelichting

Wat is hun voorrangspositie? a. Wettelijk verplicht 1a. Dit zijn medewerkers die niet We matchen deze 1a. Boventallige terug kunnen naar hun medewerkers bij medewerkers huidige/eigen functie vanwege gebleken geschiktheid 1b. Medewerkers een organisatiewijziging. We met voorrang op die met volgen voor deze medewerkers de ROP’s. (ziekte)verzuim afspraken uit het Sociaal Statuut. zijn 1b. Dit zijn medewerkers die met (ziekte)verzuim zijn en van wie de bedrijfsarts heeft vastgesteld

b. Lokaal beleid 2a. Zwevende medewerkers 2b. Medewerkers die (binnenkort) geen werk meer hebben

c. Lokaal beleid Medewerkers die naar een lagere salarisschaal zijn gegaan, voorafgaand aan een reorganisatie

dat zij niet terug kunnen naar hun huidige/eigen functie. 2a. Dit zijn medewerkers met een We matchen deze bestaande functie die deze functie medewerkers bij om uiteenlopende redenen niet gebleken geschiktheid meer uitoefenen. met voorrang op 2b. Dit zijn medewerkers die (op ROP’s. korte termijn) geen werk meer hebben, bijvoorbeeld bij aankomende reorganisaties en in uitzonderingssituaties bij aflopende ROP’s. Dit zijn medewerkers die in het We zullen deze jaar voorafgaand aan een medewerkers actief reorganisatie veranderd zijn van adviseren, stimuleren functie of een ROP zijn gaan en waar nodig doen en daardoor nu nog ondersteunen bij het werkzaam zijn in een functie of vinden van werk op het ROP met een lagere salarisschaal oude functieniveau. dan de salarisschaal waarop zij werkzaam waren.

4. 5. Beloning en duur daarvan bij een ROP: Als je een ROP gaat doen, geldt voor je beloning het volgende tijdens de volgende periode: Soort ROP Beloning Periode Project Je krijgt het salaris dat hoort bij de HR21-functie van Maximaal 1 jaar, ROP de ROP. Je beloning zal niet lager zijn dan de verlenging is beloning die je al hebt. Je beloning zal hoger zijn als mogelijk de ROP hoger gewaardeerd is dan je huidige functie. Leer ROP Je krijgt het salaris dat hoort bij de HR21-functie van Maximaal 1 jaar de ROP. Je beloning zal niet lager zijn dan de beloning die je al hebt. Je beloning kan hoger zijn als de ROP hoger gewaardeerd is dan je huidige functie. Als je nog niet alle kennis, vaardigheden en ervaring hebt die nodig is voor de functie, kunnen we volgens de Cao een salarisschaal lager overeenkomen dan de salarisschaal die hoort bij de functie. Zodra je aan de functie-eisen voldoet, kom je in de salarisschaal die hoort bij de functie. Structurele Je krijgt het salaris dat hoort bij de HR21-functie van 3 maanden, met ROP de ROP. Je beloning zal niet lager zijn dan de een optie van beloning die je al hebt. Je beloning zal hoger zijn als verlenging tot de ROP hoger gewaardeerd is dan je huidige functie. totaal maximaal 6 maanden.

6. 7. Als je een boventallige medewerker bent, volgen we de afspraken over salarisgarantie in het Sociaal Statuut. 8. Beloning bij definitieve instroom in een functie na een Structurele ROP of Leer ROP: Zodra je vanuit een Structurele ROP definitief instroomt in de betreffende functie, krijg je de beloning die hoort bij die functie. Hetzelfde geldt zodra je definitief instroomt vanuit een Leer ROP, als je aan de functieeisen voldoet. De beloning die hoort bij de functie waarin je definitief instroomt vanuit een Structurele ROP of Leer ROP, kan hoger of lager zijn dan de beloning die je kreeg voordat je de ROP ging doen of gelijk daaraan.

Artikel 5 Verdeling verantwoordelijkheden leidinggevenden 1. Rol nieuwe leidinggevende: Zodra je start in een ROP, is de leidinggevende van die ROP het eerste aanspreekpunt voor jou en wordt deze HRverantwoordelijk voor jou. Dat laatste betekent in de praktijk dat je nieuwe leidinggevende bijvoorbeeld toegang krijgt tot je personeelsdossier, verantwoordelijk is voor jouw eventuele ziekmeldingen en met jou de gesprekscyclus voert. 2. Rol oude leidinggevende: Je oude leidinggevende houdt je in sommige gevallen op papier nog binnen diens team, maar in de praktijk is je nieuwe leidinggevende aan zet. Het is van essentieel belang dat je oude leidinggevende met jou en/of je nieuwe leidinggevende in contact blijft over de voortgang van de ROP. Dit om verrassingen met betrekking tot je eventuele terugkeer te voorkomen, bijvoorbeeld met het oog op eventuele vervanging die voor jou geregeld is.

Artikel 6 Hardheidsclausule We kunnen in jouw voordeel afwijken van deze regeling, als naar ons oordeel sprake is van een individueel geval waarin deze regeling niet of niet naar redelijkheid en billijkheid voorziet.

Artikel 7 Inwerkingtreding, evaluatie en overgangsregeling 1. Deze regeling treedt in werking op 1 januari 2023 en zullen we periodiek evalueren. 2. Deze regeling geldt voor alle ROP’s die we vanaf 1 januari 2023 publiceren en komt in de plaats van de afspraken, regels en voorwaarden die tot dat moment golden rondom Oversteek. 3. Deze regeling geldt niet als je werkt in een ROP die we voor 1 januari 2023 publiceerden, dit geldt ook bij een eventuele verlenging van deze ROP. In dat geval blijven voor die ROP voor jou de eerdere afspraken, regels en voorwaarden rondom Oversteek gelden.

3. Interne sollicitant Je bent een interne sollicitant als: • • •

•

Je werkt bij ons met een arbeidsovereenkomst of; Je werkt bij ons via een uitzendovereenkomst of op payrollovereenkomst of; Je hoort bij een categorie arbeidskrachten waarvan we met de Ondernemingsraad hebben afgesproken dat het de bedoeling is om instroom bij ons te bevorderen. Bijvoorbeeld omdat je een werkervaringsplaats hebt of valt onder de Paricipatiewet of; Je bent in dienst bij een gemeenschappelijke regeling, waarin wij deelnemen, voor zover die gemeenschappelijke regeling ook medewerkers van ons als interne kandidaten beschouwt.

4. Wervings- en benoemingsprocedure directeuren • •

Wervings- en benoemingsprocedure Directeuren Regeling inspraak bij benoemingen van leidinggevenden

Wervings- en benoemingsprocedure Directeuren Inhoudsopgave 1. Artikel 1 Commissies 2. Artikel 2 Benoemingsprocedure 3. Artikel 3 Interne kandidaten en herschikking 4. Artikel 4 Privacy Vastgesteld door B&W op 23 april 2002. Deze procedure is tevens van toepassing op de commandant van de brandweer. De gemeentesecretaris is verantwoordelijk voor het wervings- en selectieproces. Voorafgaand aan dit proces wordt door B&W het functieprofiel vastgesteld. Daarbij worden geraadpleegd: het directieteam, de COR, het MT en de OR van de betreffende directie (zie verder bij benoemingsprocedure).

Artikel 1 Commissies Bij het proces spelen verder de volgende commissies een rol. Selectiecommissie organisatie Door de gemeentesecretaris wordt een selectiecommissie gevormd die als volgt is samengesteld:

• • • •

de gemeentesecretaris, tevens voorzitter; een lid van het directieteam; een lid van het managementteam van de betreffende directie; een adviseur van het bureau POI van DBO, tevens secretaris.

Selectiecommissie bestuur Er wordt een selectiecommissie bestuur gevormd die bestaat uit: • • • •

de wethouder P&O, tevens voorzitter; de burgemeester; een ander lid van het college; de gemeentesecretaris of een adviseur van het bureau POI, tevens secretaris.

Inspraakcommissie Door de gemeentesecretaris wordt ook een inspraakcommissie gevormd, waarin zitting hebben: • •

MT-leden van de betreffende directie; COR en OR-leden

Artikel 2 Benoemingsprocedure Lid 1 De Selectiecommissie Organisatie zorgt voor het opstellen van een functieprofiel en advertentietekst en maakt tevens een planning voor het werving- en selectieproces met inachtneming van artikel 2:4:2:1 van de AGN. Lid 2 De Selectiecommissie Organisatie maakt een voorselectie van de sollicitanten en voert aan de hand van deze selectie sollicitatiegesprekken met de kandidaten. Daarna maakt de Selectiecommissie Organisatie een keuze voor meerdere kandidaten die worden voorgedragen aan de Selectiecommissie Bestuur. Alleen in uitzonderlijke gevallen kan worden volstaan met een voordracht van één kandidaat. Lid 3 De Selectiecommissie Bestuur voert selectiegesprekken met de voorgedragen kandidaten en koppelt haar keuze via de gemeentesecretaris terug naar de Selectiecommissie Organisatie. Indien geen kandidaat geschikt wordt bevonden, worden nieuwe kandidaten gepresenteerd. Na terugkoppeling van de Selectiecommissie Bestuur wordt de geselecteerde kandidaat voorgedragen aan de Inspraakcommissie. Lid 4 De Inspraakcommissie voert een gesprek met de geselecteerde kandidaat waarbij opdracht is bijzondere aandacht te schenken aan de toekomstige samenwerkingsrelatie. Zij koppelen hun bevindingen terug naar de Selectiecommissie Organisatie.

Lid 5 De COR en/of de OR van de betreffende directie wordt in de gelegenheid gesteld een advies uit te brengen. Hierna worden door de gemeentesecretaris desgewenst de overige selectie-instrumenten zoals bijvoorbeeld psychologisch onderzoek, assesment, en inwinnen referenties, e.d. benut. Lid 6 Tenslotte vindt een voordracht plaats aan het college van Burgemeester en Wethouders door de gemeentesecretaris. Het advies van de Inspraakcommissie en de COR/OR wordt in de voordracht vermeld. De gemeentesecretaris onderhandelt met de voorgedragen kandidaat over de arbeidsvoorwaarden en doet daarover voorstellen aan het college als deze afwijkend zijn van de gebruikelijke voorwaarden. Lid 7 Het college beslist over de voordracht en de eventuele afwijkende arbeidsvoorwaarden. Lid 8 Na de benoeming wordt de raad geïnformeerd.

Artikel 3 Interne kandidaten en herschikking De algemene richtlijn vacatureprocedure, zoals opgenomen in artikel 2:4:2:1 van de AGN, wordt gevolgd

Artikel 4 Privacy Leden van de commissies behandelen de verkregen informatie strikt vertrouwelijk. Referenties en uitkomsten van eventuele assesments of psychologisch onderzoek worden niet ingewonnen c.q. aan de selectiecommissie kenbaar gemaakt dan nadat de sollicitanten daarvoor toestemming hebben gegeven.

Regeling inspraak bij benoemingen van leidinggevenden Artikel 1 De inhoud van de inspraak De inspraakcommissie heeft een adviserende functie, gericht op een zo goed mogelijke benoemingsbeslissing. Inspraak heeft in grote lijnen betrekking op: • • • •

de advisering met betrekking tot de inhoud van een vacature c.q. resultaatopdracht (rop); de advisering over de mogelijkheid tot interne vervulling van de vacature; de advisering omtrent de mogelijkheid tot samenwerking met de voorgeselecteerde kandidaat of kandidaten. de advisering slechts bij aanstellingen van ten minste 1 jaar.

Artikel 2 Functie waarop de inspraak betrekking heeft De regeling strekt zich uit tot leidinggevende functies, waarbij een onderscheid is tussen twee categorieën: • •

afdelingshoofden, directieleden: in geval van benoeming van een afdelingshoofd of directielid wordt een inspraakcommissie gevormd; overige leidinggevende functionarissen.

Artikel 3 Samenstelling van de inspraakcommissie Lid 1 Bij iedere vacature/rop voor een functie wordt een inspraakcommissie samengesteld, die zo goed mogelijk de belangen van het betrokken organisatieonderdeel kan vertegenwoordigen. Lid 2 Bij een vacature voor afdelingshoofd of directielid: de algemeen directeur draagt zorg voor een samenstelling van de inspraakcommissie waarin plaats is voor zowel een vertegenwoordiging vanuit de ondernemingsraad als medewerkers van de betrokken afdeling. Lid 3 Bij een vacature voor andere leidinggevenden: de algemeen directeur (of een door hem aan te wijzen functionaris) beslist met betrekking tot de samenstelling van een te vormen inspraakcommissie op voorstel van de betrokken leidinggevende en personeelsfunctionaris, waarin altijd een vertegenwoordiging van medewerkers van de afdeling plaats hebben.

Artikel 4 Taken en werkwijze van de inspraakcommissie Lid 1 De hoofdtaak van een gevormde inspraakcommissie bestaat uit het zo goed mogelijk inschatten van de mogelijkheden tot samenwerking in geval van plaatsing van de betrokken kandidaat. Lid 2 De leden van de commissie worden voorzien van die informatie die strikt nodig is om het onder lid 1 van dit artikel gestelde doel te bereiken. Ter bescherming van de privacy van kandidaten zullen conclusies van psychologische onderzoeken en naar aard vergelijkbare informatie niet aan de leden van de commissie worden voorgelegd. Lid 3 De commissieleden zijn verplicht tot geheimhouding van persoonlijke gegevens, die aan hen in deze inspraakprocedure ter kennis komen. Lid 4

Indien de meerderheid van de commissie bezwaren heeft tegen de voorgenomen interne vervulling, draagt de betrokken personeelsfunctionaris er zorg voor dat deze bezwaren schriftelijk ter kennis worden gebracht aan de algemeen directeur. Zijn beslissing wordt met een toelichting aan de commissie medegedeeld. Lid 5 Indien het voornemen bestaat tot externe werving wordt de conceptadvertentie/profielschets zo spoedig mogelijk door de betrokken personeelsfunctionaris met de commissie besproken. Met de opmerkingen van de commissie zal bij het vaststellen van de definitieve tekst/schets zoveel mogelijk rekening worden gehouden. Lid 6 Indien de commissie in meerderheid van mening is dat tot interne vervulling dient te worden overgegaan, draagt de betrokken personeelsfunctionaris er zorg voor dat dit standpunt schriftelijk aan de algemeen directeur wordt voorgelegd. Zijn beslissing wordt met een toelichting aan de commissie medegedeeld. Lid 7 De betrokken personeelsfunctionaris draagt er zorg voor dat de zienswijze van de commissie inzake de verwachte samenwerkingsmogelijkheden met de geselecteerde kandidaat of kandidaten schriftelijk ter kennis wordt gebracht aan de algemeen directeur. Lid 8 Indien de algemeen directeur een kandidaat voordraagt, waartegen de commissie in meerderheid bezwaren heeft, wordt door hem nader overleg gepleegd met de commissie.

Lid 9 Indien er geen overeenstemming over de voordracht bestaat, dient bij het benoemingsvoorstel het afwijkende standpunt van de commissie te worden overlegd. De kandidaat wordt van het standpunt van de commissie in kennis gesteld. Lid 10 Indien het een vacature van de algemeen directeur betreft, wordt in de leden 4 en 6 van dit artikel in plaats van 'algemeen directeur' gelezen: 'het college'. Verder geldt het volgende: •

•

•

indien het college voornemens is een kandidaat aan de Raad ter benoeming voor te stellen, waartegen de commissie in meerderheid bezwaren heeft, wordt namens hen door een lid van het college nader overleg gepleegd met de commissie; indien geen overeenstemming wordt bereikt, dient bij het benoemingsvoorstel aan de Raad het afwijkende standpunt van de inspraakcommissie vertrouwelijk aan de Commissie van Bijstand te worden overgelegd; de kandidaat wordt van het standpunt van de inspraakcommissie in kennis gesteld.

5. Uitvoeringsregeling salaris, salaristoelagen en vergoedingen Inhoudsopgave 1. Artikel 1 Overgang naar een hogere salarisschaal 2. Artikel 2 Overgangsrecht BHV-vergoeding 3. Artikel 3 Uitbetaling toelage overgangsrecht (TOR) 4. Artikel 4 Vergoeding piketdienst veiligheid 5. Artikel 5 Persoonsgebonden Budget (PGB)

Artikel 1 Overgang naar een hogere salarisschaal 1. Je kan in een hogere salarisschaal komen: a. Als je in een andere functie komt; b. Als gevolg van een functiewaarderingsonderzoek; of c. Als je overgaat van de aanloopschaal naar de salarisschaal die hoort bij je functie. 2. We stellen dan als volgt het maandbedrag vast binnen de hogere salarisschaal die vanaf dat moment voor jou geldt: Op het maandbedrag dat net boven het maandbedrag ligt dat je in je oude salarisschaal kreeg. Daarbij houden we wel rekening met lid 4. 3. We kunnen in voor jou gunstige zin afwijken van lid 2 als sprake is van de situatie in lid 1 onder a. 4. We stellen het maandbedrag in je hogere salarisschaal in ieder geval zo vast dat: a. Het verschil tussen je nieuwe maandbedrag en je oude maandbedrag ten minste 75% is van b. Het verschil tussen je oude maandbedrag en het eerste maandbedrag daarboven in je oude salarisschaal. Maar als je in je oude salarisschaal al op het maximum maandbedrag van die schaal zat, kijken we naar het verschil tussen dat maximum en het eerste maandbedrag daaronder.

Artikel 2 Overgangsrecht BHV-vergoeding Als je op 1 januari 2016 de BHV-vergoeding ontving die tot dan toe gold, dan behoud je deze vergoeding. Dit geldt totdat je stopt als BHV’er. Dan stopt deze vergoeding ook.

Artikel 3 Uitbetaling toelage overgangsrecht (TOR) We betalen maandelijks de TOR uit, als bedoeld in bijlage 5a Cao Gemeenten.

Artikel 4 Vergoeding piketdienst veiligheid 1. Als je bent aangewezen om taken te doen in het kader van de Wet veiligheidsregio’s en piketdienst hebt buiten de werktijden die voor jou gelden, dan krijg je over deze uren een piketvergoeding. Dit geldt in afwijking van de toelage beschikbaarheidsdienst in de Cao Gemeenten. Een piketdienst als bedoeld in dit artikel is een operationele dienst van een week die frequent terugkeert buiten de werktijden die voor jou gelden, waarbij je verplicht bent om beschikbaar en bereikbaar te zijn en te verschijnen. 2. Over de uren waarover je een piketvergoeding krijgt, ontvang je niet tegelijkertijd een toelage beschikbaarheidsdienst. 3. De piketvergoeding is 10% van je salaris per uur voor uren piketdienst op maandag tot en met vrijdag en 16% van je salaris per uur voor uren piketdienst op zaterdag, zondag en feestdagen genoemd in de Cao Gemeenten. 4. Het salaris per uur in lid 3 is maximaal gelijk aan het salaris per uur dat hoort bij het maximum van salarisschaal 10.

Artikel 5 Persoonsgebonden Budget (PGB) 1. Als je met ons een arbeidsovereenkomst hebt voor bepaalde of onbepaalde tijd, ontvang je een PGB. Dit omdat we het van belang vinden dat je vitaal en inzetbaar bent en we je hier graag bij ondersteunen. Je kan zelf beslissen waaraan je het PGB besteedt, bijvoorbeeld aan het kopen van een fiets, een sportabonnement of een lidmaatschap bij een vakbond. 2. Het PGB is € 300,00 netto per kalenderjaar als je fulltime werkt. Als je parttime werkt, geldt dit bedrag naar rato. 3. Je bouwt het PGB maandelijks op, net als bij het Individueel Keuzebudget (IKB). 4. Je kan het PGB laten uitbetalen via Youforce, Flex Benefits. Als je geen keuze maakt, dan betalen we het PGB in zijn geheel aan je uit in december.

6. Kaderregeling werk- en arbeidstijden i Inhoudsopgave 1. Artikel 1 Begrippenkader 2. Artikel 2 Het opstellen van roosters 3. Artikel 3 Compensatie-uren 4. Artikel 4 Collectieve sluiting 5. Artikel 5 Overgangs- en slotbepalingen

Artikel 1 Begrippenkader Bij het vaststellen van een werktijdenregeling dient rekening te worden gehouden het begrippenkader, zoals opgenomen in de Arbeidstijdenwet (ATW).

Artikel 2 Het opstellen van roosters Lid 1 Er worden geen roosters voor medewerkers opgesteld met een gebroken dienst. Lid 2 Er mogen collectief geen werkroosters worden vastgesteld waarbij structureel 4 x 9 uren dan wel 5 x 7,2 uren worden ingeroosterd. Lid 3 Hoewel bij het opstellen van roosters zoveel als mogelijk is rekening zal worden gehouden met belangen en wensen van deeltijders, komen de werktijden van deeltijders indien nodig ook voor inroostering in aanmerking. Lid 4 Indien toepassing wordt gegeven aan het bepaalde in artikel 11, eerste en eventueel achtste lid, worden deze extra uren in het rooster verwerkt. De gemiddelde feitelijke arbeidsduur zal dan als gevolg daarvan langer zijn dan de formele arbeidsduur (38 i.p.v. 36 uur bij een volledige betrekking indien geen gebruik wordt gemaakt van bandbreedte).

Artikel 3 Compensatie-uren Lid 1 In de regeling dient te worden verwerkt dat, indien de werknemer dit wenst, op jaarbasis maximaal 101,6 uren bij een volledige betrekking als compensatie-uren vrij opneembaar zijn, voor zover de werkzaamheden dat toelaten. Lid 2 Compensatie-uren dienen in het begin van elk kalenderjaar, of aanvang van de arbeidsovereenkomst, bijgeschreven te worden op de digitale digitale verlofkaart. Zij worden echter wel apart vermeld. Lid 3 De opname van compensatie-uren (compensatieverlof) geschiedt op dezelfde wijze als opname van verlofuren; daarbij wordt wel vermeld dat het compensatieuren betreft. Lid 4 Bij ziekte tijdens ingeroosterd compensatie-verlof worden deze uren als opgenomen beschouwd. Lid 5 Bij ziekte langer dan drie maanden, wordt de werknemer geacht voor elke 4 weken dat de ziekte langer duurt, 8 uren compensatieverlof te hebben opgenomen. Lid 6 De aan het einde van een kalenderjaar niet opgenomen compensatie-uren kunnen niet worden overgeschreven, en vervallen derhalve.

Lid 7 De teveel opgenomen compensatie-uren bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden verrekend (bijvoorbeeld met de resterende verlofdagen). Niet-genoten compensatie-uren worden daarentegen uitbetaald. Lid 8 Voor de werknemer met een niet-volledige betrekking wordt voorde toepassing van het in het eerste en vijfde lid bepaalde een berekening naar evenredigheid toegepast.

Artikel 4 Collectieve sluiting Lid 1 De werkgever behoudt zich het recht voor om, met instemming van de OR, tot collectieve sluiting van de gemeentelijke organisatie te besluiten. Lid 2 Aanwijzing van deze collectieve sluiting voor het daaropvolgende kalenderjaar geschiedt telkenjare zo mogelijk voor 1 december van het lopende kalenderjaar. Lid 4 Bij het vaststellen van de roosters en werktijden van enig kalenderjaar, wordt rekening gehouden met de collectieve sluiting en kunnen daaromtrent nadere afspraken worden gemaakt. Deze dagen worden derhalve, indien de werknemer dat wenst, ingeroosterd. Lid 5 Indien de collectieve sluiting niet conform het bepaalde in het vorige lid in het rooster is verwerkt, dienen voor de collectieve sluiting compensatie-uren c.q. verlofuren te worden ingezet.

Artikel 5 Overgangs- en slotbepalingen Deze regeling treedt in werking met ingang van 1 januari 2015.

7. Functies in de bijzondere regeling Functies in de bijzondere regeling

8. Generatiepact i Inhoudsopgave 1. Artikel 1 Begrippenkader 2. Artikel 2 Varianten

3. Artikel 3 Taakafspraken 4. Artikel 4 Duur 5. Artikel 5 Volgorde gebruik varianten 6. Artikel 6 Urenvermeerdering en toets omvang de arbeidsovereenkomst 7. Artikel 7 Samenloopbepalingen 8. Artikel 8 Ziekte 9. Artikel 9 Andere rechtspositionele randvoorwaarden en gevolgen 10. Artikel 10 Van werk naar werk 11. Artikel 11 Hardheidsclausule 12. Artikel 12 Looptijd

Artikel 1 Begrippenkader Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder: 1. werknemer: hij die de leeftijd van 60 jaar heeft bereikt met wie een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht voor onbepaalde tijd is aangegaan. De bijzondere werknemer van de burgerlijke stand wordt hier niet onder begrepen; 2. arbeidsduur: de vooraf vastgestelde omvang van het aantal uren in een bepaalde periode gedurende welke door de werknemer arbeid moet worden verricht; 3. formele arbeidsduur: de arbeidsduur per week volgens de arbeidsovereenkomst; 4. feitelijke arbeidsduur: de arbeidsduur zoals die voor de werknemer voor een bepaalde week is vastgesteld; 5. arbeidsduur per jaar: de naar jaarbasis herleide formele arbeidsduur per week, gecorrigeerd met de (lokaal) vastgestelde feestdagen; 6. salaris: maandbedrag dat binnen de salarisschaal aan de werknemer is toegekend, naar evenredigheid van diens formele arbeidsduur; 7. feitelijke salaris: maandbedrag dat binnen de salarisschaal aan de werknemer is toegekend na toepassing van deze regeling; 8. 100% Pensioenopbouw: de pensioenopbouw over de formele arbeidsduur van de werknemer voordat hij van deze regeling gebruik maakt. 9. de regeling: Generatiepact Gemeente Nijmegen.

Artikel 2 Varianten Lid 1 De werknemer doet een schriftelijk verzoek aan zijn leidinggevende, als hij gebruik wil maken van de regeling. Dit verzoek wordt binnen drie maanden na binnenkomst van dat verzoek gehonoreerd tenzij belangen van de afdeling zich

daartegen verzetten. Hierbij wordt in overweging genomen of dit kan in de eigen, een gewijzigde of een andere functie. Lid 2 De werknemer kan vanaf het bereiken van de leeftijd van 60 jaar voor zijn verzoek kiezen uit drie varianten: 1. hij verzoekt om 80% van zijn formele arbeidsduur te werken tegen 90% van het salaris met 100% pensioenopbouw; 2. hij verzoekt om 60% van zijn formele arbeidsduur te werken tegen 80% van het salaris met 100% pensioenopbouw. 3. hij verzoekt om 50% van zijn formele arbeidsduur te werken tegen 75% van het salaris met 100% pensioenopbouw.

Artikel 3 Taakafspraken De werknemer die deelneemt aan de regeling en zijn leidinggevende maken afspraken over de werktijden en de werkzaamheden die de werknemer gaat verrichten gedurende de werktijden.

Artikel 4 Duur Lid 1 De regeling staat open voor de werknemer vanaf de leeftijd van 60 jaar en kan alleen beëindigd worden door ontslag. Lid 2 Aan de werknemer, die deelneemt aan het generatiepact, wordt eervol ontslag verleend uiterlijk met ingang van de dag waarop hij de AOW gerechtigde leeftijd bereikt.

Artikel 5 Volgorde gebruik varianten Lid 1 De werknemer die eerst gebruik maakt van de 80-90-100 variant, als bedoeld onder artikel 2, lid 2, onder a, kan verzoeken om in aanmerking te komen voor de 60-80-100 variant, als bedoeld onder artikel 2, lid 2, onder b of om in aanmerking te komen voor de 50-75-100 variant als bedoeld onder artikel 2, lid 2, onder c. De werknemer die eerst gebruik maakt van de 60-80-100 variant als bedoeld in artikel 2,lid 2, lid 2 , onder b, kan verzoeken om in aanmerking te komen voor de 50-75100 variant als bedoeld in artikel 2, lid 2, sub c. Lid 2 Het is niet mogelijk om, indien de werknemer reeds gebruik maakt van een bepaalde variant, een nieuw verzoek in te dienen om een variant toe te passen waarin meer gewerkt wordt dan de reeds toegepaste variant. Lid 3 Artikel 3 is van overeenkomstige toepassing.

Artikel 6 Urenvermeerdering en toets omvang de arbeidsovereenkomst Lid 1 De werknemer die gebruik maakt van de regeling kan geen aanspraak maken op een urenvermeerdering in welke vorm dan ook. Lid 2 Als de formele arbeidsduur van de werknemer minder dan één jaar vóór gebruikmaking van de regeling is verhoogd, geldt de formele arbeidsduur van voor de verhoogde arbeidsduur als basis voor de toepassing van deze regeling, met inachtneming van het bepaalde in lid 3. Lid 3 De arbeidsduur in het laatste kalenderjaar voorafgaand aan het begin van de periode die aanvangt 10 jaar direct voorafgaande aan de AOW-leeftijd van de aanvrager geldt, onverminderd het gestelde in het vorige lid, als criterium voor vermindering van de arbeidsduur van 50%.

Artikel 7 Samenloopbepalingen Lid 1 De werknemer die gebruik maakt van de regeling als bedoeld in artikel over lokale seniorenmaatregelingen wordt uitgesloten van deze regeling. Lid 2 Gelijktijdige toepassing van (werktijdenverkorting 60 jaar en ouder) en de regeling is niet toegestaan. Lid 3 Samenloop van deze regeling met levensloopverlof, zorgverlof, bijzonder verlof e.d. is niet toegestaan bij toepassing van artikel 2, lid 2, sub c. en is bij toepassing van artikel 2, lid 2 sub a en sub b slechts toegestaan voor zover de gemiddelde feitelijke arbeidsduur per week meer bedraagt dan 50% van de formele arbeidsduur.

Artikel 8 Ziekte Als de werknemer die gebruik maakt van deze regeling ziek is, dan wordt het recht op doorbetaling zoals bepaald in hoofdstuk 7 van de Cao, berekend over het salaris en de toegekende salaristoelage(n), met dien verstande dat de werknemer nooit een hoger bedrag doorbetaald krijgt dan dat hij op grond van deze regeling betaald zou hebben gekregen, als hij niet ziek zou zijn geweest. De re-integratie bij ziekte richt zich op de omvang van de verminderde arbeidsduur.

Artikel 9 Andere rechtspositionele randvoorwaarden en gevolgen

Lid 1 De vergoeding reiskosten wordt naar rato van het aantal dagen woon-/werkverkeer aangepast. Lid 2 Het verrichten van betaalde nevenwerkzaamheden is niet toegestaan, tenzij deze al werden verricht vóór deelname aan deze regeling en zijn gemeld. Extra werkzaamheden via een intermediair bij de gemeente Nijmegen is niet toegestaan. Detachering voor extra werkuren bij een gelieerde instelling is niet toegestaan. Lid 3 Gedurende de periode waarin de werknemer gebruik maakt van de regeling, als bedoeld onder artikel 2, wordt het verlof, inclusief leeftijdsverlof, teruggebracht tot het verlof dat hoort bij zijn feitelijke arbeidsduur. Lid 4 Is sprake van een situatie, zoals beschreven onder artikel 8, dan bouwt de werknemer vanaf de zevende maand van ziekte weer verlof op in overeenstemming met het oorspronkelijk aan hem toegekende verlof tot de dag waarop de regeling wordt voortgezet. Lid 5 Een ambtsjubileumgratificatie wordt berekend over het salaris dat hoort bij het salaris zoals bedoeld in artikel 2, tweede lid. Lid 6 De werknemer kan worden toegestaan om bij deelname per week feitelijk meer uren te werken dan zijn formele arbeidsduur, verminderd met het op grond van deze regeling verleende verlof, mits het dienstbelang zich niet hiertegen verzet en met inachtneming van de Kaderregeling werk- en arbeidstijden.

Artikel 10 Van werk naar werk Voor de werknemer die gebruik maakt van de regeling en boventallig wordt verklaard, geldt het ‘van werk naar werk’ traject, als bedoeld in hoofdstuk 9 van de cao-gemeenten voor het aantal uren dat hij met toepassing van de regeling feitelijk werkt. Indien de medewerker aan het einde van dit traject ontslagen wordt dan compenseert de werkgever de WW voor zover de deelname aan het generatiepact een korting op de hoogte van de WW beïnvloedt.

Artikel 11 Hardheidsclausule In geval waarin deze regeling niet of niet naar redelijkheid en billijkheid voorziet, kan een besluit worden genomen zo nodig in afwijking van het in deze regeling bepaalde.

Artikel 12 Looptijd

Deze regeling gaat in per 1 september 2017 en heeft een looptijd tot 1 september 2022. De regeling kan na evaluatie en met overeenstemming tussen werkgeversen werknemersvertegenwoordiging vijf jaar verlengd worden. De regeling wordt aangehaald als Generatiepact Gemeente Nijmegen.

9. Lokale seniorenmaatregelen Artikel 1 Rechthebbenden Onder werknemer als bedoeld in dit hoofdstuk wordt verstaan de werknemer als bedoeld in de AGN met dien verstande dat: 1. de betrokkene werkzaam moet zijn in een functie op grond waarvan, op basis van de resultaten van een functiewaarderingsonderzoek ingevolge de NMF, een inconveniëntentoeslag was toegekend op peildatum 1 juli 2015 en 2. betrokkene een arbeidsovereenkomst moet hebben van tenminste 18 uren per week en 3. betrokkene uiterlijk per 1 april 2021 gebruik maakt van deze regeling.

Artikel 2 Samenloop met andere seniorenregelingen Lid 1 De feitelijke arbeidsduur van de werknemer, wordt op zijn verzoek teruggebracht tot een niveau zoals in is aangegeven. Lid 2 Indien de betrokkene binnen de in gestelde termijn gebruik maakt van het keuzepensioen wordt de toepassing van dit hoofdstuk beëindigd.

Artikel 3 Mogelijkheden Lid 1 De feitelijke arbeidsduur kan met behoud van het salaris (en toelagen en ikb)salaris (en eventuele toelage(n) en ikb)worden teruggebracht als volgt: 1. een vijfde deel gedurende een periode van vijf jaren, of; 2. twee vijfde deel gedurende een periode van twee en een half jaren, of; 3. de helft gedurende een periode van twee jaren. Lid 2 Bij de vaststelling van de feitelijke arbeidsduur per week wordt uitgegaan van de op grond van het eerste lid teruggebrachte arbeidsduur.

Artikel 4 Ingangsdatum Lid 1

De in artikel 3 bedoelde perioden gaan in op de dag gelegen respectievelijk vijf, twee en een half of twee jaren vóór de door de werknemer en zijn leidinggevende overeengekomen datum waarop de werknemer ontslag neemt om voor honderd procent van ABP-(keuze)pensioen te gaan genieten. Als voorwaarde geldt dat na dit ontslag het ABP-keuzepensioen van toepassing is op de werknemer. Lid 2 De werknemer verplicht zich om met ingang van de in lid 1 van dit artikel genoemde datum ontslag te nemen in onderling overleg (met wederzijds goedvinden). Lid 3 Indien de werknemer de verplichting als gesteld in lid 1 of 2 van dit artikel niet nakomt, kan het bevoegd gezag, na het maken van een afweging van de geldende omstandigheden, besluiten een terugbetalingsregeling te treffen met de betrokken werknemer.

10. Zitting stembureau Als je tijdens verkiezingen zitting hebt op een stembureau binnen gemeente Nijmegen, beschouwen we dit als werktijd. Je mag deze tijd compenseren voor zover het gaat om meer uren dan je normaal gesproken op die dag werkt.

11. Richtlijnen verlof bij ernstige ziekte familieleden Richtlijnen verlof bij ernstige ziekte familieleden Onder ernstige ziekte dient in dit verband te worden verstaan “ziekte in een terminaal stadium”. Indien verwacht wordt dat de periode van verlof langer dan één week zal gaan duren, of indien er sprake is van regelmatige herhaling of van gevoelens omtrent misbruik, dan zal de bedrijfsarts voor advies worden ingeschakeld. Komt er een positief advies uit dan wordt dit de ambtenaar schriftelijk medegedeeld met een indicatie omtrent de maximale duur van het buitengewoon verlof. Tevens zal er in overleg met de bedrijfsarts gezocht dienen te worden naar alternatieve oplossingen, bijvoorbeeld gezinshulp of opname in een verpleeghuis e.d.. Mocht achteraf blijken dat het buitengewoon verlof ten onrechte is genoten dan worden deze dagen op de vakantie ingehouden.

12. Bezoek eerstelijns en tweedelijns gezondheidszorg tijdens werktijd

Inleiding Het kan voorkomen dat je tijdens werktijd naar een dokter, tandarts of fysiotherapeut moet. Hieronder lees je hoe we daarmee omgaan.

Bezoek eerstelijns gezondheidszorg Onder eerstelijns gezondheidszorg valt bijvoorbeeld je huisarts, tandarts of fysiotherapeut. Als je deze tijdens werktijd bezoekt, is het de bedoeling dat je hiervoor eigen verlof opneemt. Dat kun je doen via Youforce, Self Service.

Bezoek tweedelijns gezondheidszorg Tweedelijns gezondheidszorg is specialistische gezondheidszorg waar je alleen naar toe kunt als je (huis)arts je heeft doorverwezen. Denk hierbij aan bijvoorbeeld een specialistische arts. Als je deze tijdens werktijd bezoekt, hoef je daarvoor geen eigen verlof op te nemen en behoud je je salaris gedurende die tijd. Uiteraard geldt dit alleen voor de tijd die noodzakelijk is voor dit bezoek.

13. Geboorteverlof en aanvullend geboorteverlof Na de bevalling van je echtgenote, partner of degene van wie je het kind erkent, heb je recht op geboorteverlof en aanvullend geboorteverlof.

Geboorteverlof Je hebt volgens de Wet arbeid en zorg recht op in totaal één keer je formele arbeidsduur per week aan geboorteverlof. Als je daarvan gebruik wil maken, moet je het verlof eenmalig of gespreid opnemen binnen de vier weken die volgen op de bevalling. Tijdens dit verlof betalen we je salaris volledig door.

Aanvullend geboorteverlof Als je geboorteverlof hebt opgenomen, kun je 5 keer je aantal werkuren per week aanvullend geboorteverlof opnemen. Dus maximaal 5 weken. Van deze weken betalen we 1 week volledig door. Tijdens de overige 4 weken aanvullend geboorteverlof heb je recht op een uitkering van het UWV. Deze uitkering is 70% van het dagloon tot maximaal 70% van het maximumdagloon. Let op: dit kan minder zijn dan 70% van je huidige salaris. Tijdens die 4 weken verlagen we je salaris naar dit bedrag en betalen we dat aan je door. We vragen de uitkering voor jou aan bij het UWV en verrekenen deze met het doorbetaalde salaris.

Als je het aanvullend geboorteverlof wil opnemen, moet je dat doen binnen 6 maanden na de geboorte van het kind. En nádat je eerst het geboorteverlof hebt opgenomen.

14. Werktijdenverkorting 60 jaar en ouder Lid 1 De werknemer, die geboren is vóór 1 juli 1959 en de leeftijd van 60 jaar heeft bereikt kan, indien hij zulks wenst, in aanmerking komen voor een vermindering van zijn werktijd met 30 minuten per dag. Bij parttimers wordt de arbeidsduurvermindering naar rato berekend naar het aantal te werken uren per dag. Lid 2 Indien naar het oordeel van de werkgever het dienstbelang zich tegen toepassing van het in het voorgaande lid bepaalde verzet, heeft de werknemer recht op een vrije (halve) dag zodra een periode verstreken is waarin het totaal aantal minuten dat hem met toepassing van het eerste lid aan werktijdverkorting zou zijn toegestaan, overeenkomt met een of een halve werkdag.

15. Verzuimprotocol Verzuimprotocol gemeente Nijmegen

16. Plaatsingscommissie Artikel 1 Begripsbepalingen Nadere aanwijzingen met betrekking tot de werkwijze van de plaatsingscommissie als bedoeld in hoofdstuk 4.3. van de notitie “plaatsingsbeleid herschikkings - en herplaatsingskandidaten”. Datum van ingang: 1 oktober 2004 Doel: Het nemen van besluiten over structurele of tijdelijke plaatsing van werknemers met de status van herschikker of herplaatser in vrijgegeven vacatures na (dreigend) functieverlies. 1. Herschikker: Werknemer die door organisatieverandering of bezuinigingsmaatregel, meestal na toepassing van sociaal/personeelsplan, zijn functie verliest; 2. Herplaatser: Werknemer die om andere redenen de functie niet meer kan uitoefenen;

3. Vacature: Openstaande structurele of tijdelijke betrekking die voor invulling is vrijgegeven; 4. Vacaturehouder: Diegene die – na plaatsing in de vacature - rechtsreeks leiding zal geven aan de herschikker/herplaatser; 5. De notitie: De notitie “plaatsingsbeleid herschikkings- en herplaatsingskandidaten” vastgesteld bij collegebesluit van 2004; 6. Commissie: De plaatsingscommissie als bedoeld in hoofdstuk 4.3. van de notitie;

Artikel 2 Samenstelling commissie Voorzitter: extern, beslissingsbevoegd Lid : directeur (roulerend) voor een periode van zes maanden, beslissingsbevoegd Lid: hoofd advies P&O (vast), beslissingsbevoegd Lid: plaatsingswerknemer, adviserend Secretaris

Artikel 3 Rol/ bevoegdheden commissie en ruimte bij het nemen van besluiten Lid 1 De commissie vergadert in beginsel één maal per week. Lid 2 De voorzitter van de commissie neemt besluiten, na overleg met de overige twee leden van de commissie. Indien het besluit niet in volledige overeenstemming kan worden genomen, neemt de voorzitter een besluit overeenkomstig het meerderheidsstandpunt. Lid 3 De volgende besluiten worden onderscheiden: • •

• •

besluiten tot plaatsing in een gelijke of passende functie besluiten tot plaatsing in een geschikte functie, na acceptatie door de herschikker/herplaatser - besluiten tot gelijktijdige in- en externe werving (na overleg met de directeur) besluiten tot het maximaal drie maanden in portefeuille houden van een vacature indien geen geschikte herschikker/herplaatser aanwezig is. besluiten inzake het kostenaspect (voor wiens rekening, bedrag en doel)

Lid 4 Voor het nemen van plaatsingsbesluiten is mandaat verleend door de werkgever. De commissie kan aan de besluiten bepaalde voorwaarden verbinden. Lid 5

De besluiten worden genomen met inachtneming van hetgeen in de notitie is bepaald. Binnen dat kader heeft de commissie alle ruimte om zelf de afwegingen te maken die zowel het belang van de organisatie als die van de herschikker/herplaatser dienen; het is maatwerk. De besluiten dienen verder gebaseerd te zijn op redelijkheid en billijkheid vanuit het principe van goed werkgeverschap. De besluiten zijn helder en goed gemotiveerd (taak secretaris). Lid 6 De commissie kan desgevraagd of uit eigener beweging besluiten de vacaturehouder, de gemeentesecretaris, en de herschikker/herplaatser te horen. Lid 7 Bij het nemen van de besluiten wordt in ieder geval in de afweging meegenomen: het voorstel/advies van de plaatsingswerknemer, ondermeer inhoudende een persoonsprofiel, een zoek- en beroepsprofiel, actueel c.v., eventuele referenties, functie- en werkomgevingsprofiel standpunten inzake coaching en begeleiding en standpunten van vacaturehouder, herschikker/herplaatser en eventueel de gemeentesecretaris. Lid 8 Bij meerdere kandidaten wordt de keuze bepaald door de hetgeen door de commissie in die stituatie als de meest logische “match” wordt beschouwd.

17. Sociaal Statuut Gemeente Nijmegen Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Algemene bepalingen 1. Artikel 1 Begrippen 2. Artikel 2 Werkingssfeer 3. Procedure bij organisatieveranderingen 1. Artikel 3 Voornemen tot organisatieverandering 2. Artikel 4 Voorgenomen besluit tot belangrijke organisatieverandering 3. Artikel 5 Personeelsplan bij belangrijke organisatieverandering 4. Plaatsingsproces bij organisatieveranderingen 1. Artikel 6 Uitwisselbare functie 2. Artikel 7 Belangstellingsregistratie 3. Artikel 8 Nieuwe functie 4. Artikel 9 Passende functie 5. Artikel 10 Geschikte functie 6. Artikel 11 Niet ingevulde functies 7. Artikel 12 Plaatsmakersregeling 8. Artikel 13 Plaatsingsadviescommissie bij belangrijke organisatieverandering 5. Rechten bij (her)plaatsing en boventalligheid 1. Artikel 14 Van werk naar werk traject 2. Artikel 15 Salarisgarantie 3. Artikel 16 Omgang met salaristoelagen

4. Artikel 17 Functiewaardering 5. Artikel 18 Studiefaciliteiten 6. Artikel 19 Voorrang bij interne vacatures 6. Slotbepalingen 1. Artikel 20 Geschillencommissie 2. Artikel 21 Hardheidsclausule 3. Artikel 22 Looptijd en tussentijdse wijziging 4. Artikel 23 Overgangsregeling

Inleiding Dit Sociaal Statuut is van toepassing op alle organisatieveranderingen, zoals gedefinieerd in dit Sociaal Statuut. Het heeft als doel om uitgangspunten en waarborgen vast te leggen voor deze veranderingen en voor de personele gevolgen ervan. De Cao Gemeenten en andere toepasselijke wet- en regelgeving gelden uiteraard ook. Dit Sociaal Statuut laat onverlet dat we in het Lokaal Overleg met de vakbonden (aanvullende) afspraken kunnen maken over een Sociaal Plan. In lijn met de Cao Gemeenten doen we dat in ieder geval als sprake is van overgang van taken van (een deel van) onze organisatie naar een andere privaatrechtelijke of publiekrechtelijke organisatie. Bijvoorbeeld als gevolg van privatisering, verzelfstandiging of taakoverheveling, al dan niet als gevolg van een gemeentelijke herindeling.

Algemene bepalingen Artikel 1 Begrippen In dit Sociaal Statuut gebruiken we de volgende begrippen met de volgende betekenis: 1. Afspiegelingsbeginsel: Een methode om te bepalen in welke volgorde medewerkers boventallig worden. We passen deze methode toe volgens de toepasselijke wet- en regelgeving, waaronder de Ontslagregeling, de ‘Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen’ van het UWV en de Cao. 2. Boventallig: Als je door een organisatieverandering niet kan terugkeren in de formatie na de organisatieverandering en nog niet herplaatst bent. 3. Cao: Cao Gemeenten. 4. Functie: Het geheel van de werkzaamheden die je hoort te doen. 5. Geschikte functie: Een beschikbare functie binnen onze organisatie, die geen uitwisselbare of passende functie is, maar die je bereid bent te vervullen.

6. Herplaatsing: Als je een passende of geschikte functie bij ons gaat vervullen na een organisatieverandering. 7. Je/medewerker: Degene die als werknemer bij ons werkt op basis van een arbeidsovereenkomst. 8. LO: Het Lokaal Overleg dat we met de vakbonden hebben, zoals bedoeld in de Cao. 9. Nieuwe functie: Een functie die niet voorkomt in de organisatie voor de organisatieverandering en wel in de organisatie na de organisatieverandering. 10. OR: Onze Ondernemingsraad, zoals bedoeld in de Wet op de ondernemingsraden. 11. Organisatieverandering: Een wijziging van de structuur, omvang of werkzaamheden van onze organisatie of een onderdeel daarvan, met personele gevolgen. Voor de toepassing van de artikelen 3 lid 3, 4, 5 en 13 geldt dat het daarbij moet gaan om een belangrijke wijziging in de zin van de Wet op de ondernemingsraden. Of een wijziging belangrijk is, hangt af van de omstandigheden, zoals de aard en omvang van de wijziging, de aard en omvang van de organisatorische en financiële gevolgen en de aard en omvang van de personele gevolgen. 12. Passende functie: Een beschikbare functie binnen onze organisatie die aansluit bij jouw opleiding, ervaring, capaciteiten. Hierbij betrekken we ook of je binnen een redelijke termijn, al dan niet via scholing, in staat zal zijn om deze functie volwaardig te vervullen.

Een functie is in ieder geval niet passend als deze meer dan één salarisschaal lager is gewaardeerd dan je functie voor de organisatieverandering. Of als een functie één of meer salarisschalen hoger is gewaardeerd dan je functie voor de organisatieverandering. 13. Personeelsplan: Een geanonimiseerd overzicht van de gevolgen van de organisatieverandering voor de rechtspositie van elke medewerker over wie de organisatieverandering gaat. 14. Uitwisselbare functie: Functies die vergelijkbaar zijn qua inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en competenties en tijdelijke of structurele aard én die gelijkwaardig zijn qua niveau en beloning. We beoordelen deze factoren in onderlinge samenhang. 15. Vakbonden: De vakbonden in het Lokaal Overleg. 16. We/werkgever: Gemeente Nijmegen.

Artikel 2 Werkingssfeer

Dit Sociaal Statuut is van toepassing op alle organisatieveranderingen. Artikel 3 lid 3 en de artikelen 4, 5 en 13 gelden alleen als sprake is van een belangrijke organisatieverandering als bedoeld in artikel 1 onder k.

Procedure bij organisatieveranderingen Artikel 3 Voornemen tot organisatieverandering 1. Als we van plan zijn om de mogelijkheid en wenselijkheid te onderzoeken van een organisatieverandering, informeren we de OR hierover. Dat doen we op een zodanig moment dat de OR een advies kan geven over de onderzoeksopdracht. 2. Daarbij gaan we in ieder geval in op hoe we van plan zijn om het aan te pakken. Ook maken we met de OR afspraken over de wijze waarop we de medewerkers over wie de organisatieverandering gaat, informeren of betrekken. En de wijze waarop de OR geïnformeerd of betrokken wil blijven. 3. In lijn met de Cao informeren we ook de vakbonden, als sprake is van een voornemen tot een belangrijke organisatieverandering. Over andere organisatieveranderingen informeren we de vakbonden regelmatig, bijvoorbeeld in vergaderingen van het LO. Zij kunnen zich hierover ook laten informeren door de (ondersteuning van de) OR.

Artikel 4 Voorgenomen besluit tot belangrijke organisatieverandering 1. Als sprake is van een voorgenomen besluit tot een belangrijke organisatieverandering, leggen we dat voorgenomen besluit via een adviesaanvraag voor aan de OR. Dat doen we volgens de Wet op de ondernemingsraden. 2. In de adviesaanvraag nemen we in ieder geval het volgende op, naast de informatie die vereist is volgens de Wet op de ondernemingsraden: a. Het onderdeel of de onderdelen van de organisatie waarover het gaat; b. Een organisatie-/inrichtingsplan. Onderdeel daarvan is een was/wordt-lijst. Dat is een vergelijking tussen de bezetting per functie vóór de organisatieverandering en de bezetting per functie ná de organisatieverandering. Naast die bezetting geven we bij elke functie aan welke salarisschaal bij die functie hoort en of sprake is van een gelijkblijvende, gewijzigde of nieuwe functie. Ook geven we aan waar sprake is van uitwisselbare functies; c. De taken en functie-eisen die horen bij de nieuwe of gewijzigde functies na de organisatieverandering; d. Op welke termijn we verwachten dat we aan de OR, volgens artikel 5, de instemmingsaanvraag kunnen voorleggen over het personeelsplan. 3. Zo spoedig mogelijk na het advies van de OR, delen we het definitieve besluit mee aan de OR. Dat doen we volgens de Wet op de ondernemingsraden.

Verder informeren we de medewerkers over wie de organisatieverandering gaat over dit besluit. Ook informeren we de vakbonden hierover.

Artikel 5 Personeelsplan bij belangrijke organisatieverandering 1. Als sprake is van een belangrijke organisatieverandering, stellen we ook een personeelsplan op en leggen we dit plan via een instemmingsaanvraag voor aan de OR. Dat doen we volgens de Wet op de ondernemingsraden. 2. Zo spoedig mogelijk na de instemming van de OR, delen we het definitieve besluit mee aan de OR. Dat doen we volgens de Wet op de ondernemingsraden. Verder informeren we de medewerkers over wie de organisatieverandering gaat over dit besluit.

Plaatsingsproces bij organisatieveranderingen Artikel 6 Uitwisselbare functie 1. We gaan bij een organisatieverandering zoveel mogelijk uit van het principe ‘mens volgt functie’. Je volgt dus je functie als deze na de organisatieverandering terugkeert als uitwisselbare functie. 2. Als er meer medewerkers zijn voor een uitwisselbare functie dan er plekken beschikbaar zijn voor die functie, bepalen we via het afspiegelingsbeginsel wie in aanmerking komt voor die functie.