15a. 210701 Reactienota MGRSDCG op zienswijzen begrotingswijziging 2021, uitvoeringsprogramma en meerjarenbegroting 2022-2025.pdf

Meerjarenbegroting 2021-2025 en Uitvoeringsprogramma 2022

Reguliere werkzaamheden in 2022 In 2022 zal ook de nadruk liggen op de contractmonitoring. Voor Beschermd Wonen zal een nieuwe contractering worden uitgezet. Daarnaast kunnen ook lokale en andere contracteringswensen volgen. Nieuw beleid In overleg met gemeenten wordt op grond van ervaringen in 2021 voor wat betreft contractmonitoring, data-analyses, communicatie en bedrijfsvoerende taken van de gemeenten bepaald of en zo ja welke taken de module inkoop in 2022 regionaal gaat oppakken. Een van de redenen hiervoor is dat deze bedrijfsvoerende en monitoringstaken tot een efficiëntie slag voor gemeenten en aanbieders kan leiden. Op basis van de analyse in 2021 en wensen van gemeenten wordt bepaald wat dit betekent voor de begroting 2022. Daarmee is in deze begroting geen rekening gehouden.

d.

Wat gaat het kosten?

Personele bezetting 2022 De totale formatie bestaat uit 12,8 fte, te weten 10,8 fte binnen het programma en 2,0 fte overhead.

15

Begroting module – programmakosten en overhead A B C Lasten en baten Realisatie Primaire Gewijzigde Primaire Programma Inkoop begroting begroting begroting 2020 2021 2021 2022 Euro x 1.000 Personeelskosten 945 977 973 993 Uitvoeringskosten 167 284 276 280 Programmalasten 1.112 1.261 1.249 1.273 Deelnemende gemeenten 1.485 1.571 1.571 1.595 Overige baten 0,2 Baten 1.486 1.571 1.571 1.595 Saldo 374 310 322 321 Onttrekking aan reserve Dotatie aan reserve -50 Resultaat Programma Inkoop 324 310 322 321 Overheadlasten 324 310 322 321 Eindresultaat module 0 0 0 0

B-A C-B Verschil Verschil 2021 2022-2021

-4 -8 -12 12

12 12 0

Toelichting 1. In 2021 is er een verschuiving van € 12.000 tussen overhead en programmalasten. De gemeentelijke bijdrage blijft ongewijzigd met € 1.571.000. 2. De impact van indexatie in 2022 is € 24.000 (1,5%).

Meerjarenbegroting 2021-2025 en Uitvoeringsprogramma 2022

20 4 24 24 24 -0

-0 -0 0

3.1.2 Module Onderwijszaken – Regionaal Bureau Leerlingzaken a.

Met welke ontwikkelingen houden we rekening?

De Covid-19 pandemie duurt ook in 2021 nog voort. Dit heeft onze visie op het recht op onderwijs en ontwikkeling en onze aanpak vanuit maatschappelijke zorg in plaats van handhaven versterkt. De schoolsluiting van eind 2020 en begin 2021 zal ook nu weer een impact hebben op de jeugdigen in de regio Midden-Gelderland en op de dienstverlening van het RBL. Daarnaast houdt het RBL er rekening mee dat in 2021 en 2022 ook de langetermijneffecten van de pandemie zichtbaar zullen worden. Deze langetermijneffecten denken we vooral te gaan zien op het mbo, waar jeugdigen sinds maart 2020 al geen volledig fysiek onderwijs meer hebben gevolgd en waar een groot tekort aan stageplaatsen is. Vanuit het ministerie zijn middelen beschikbaar gesteld om te investeren in de aanpak van jeugdwerkloosheid, ook vanuit RMC. Wij houden nauw contact met onze jeugdigen en onze netwerkpartners om in onze dienstverlening op een zo goed mogelijke manier aan te sluiten bij de vraag van de jeugdigen op dat moment. We denken mee over wat we kunnen betekenen voor de jeugdigen in de overgang van onderwijs naar arbeid of van thuis naar arbeid. We zien ook steeds meer jeugdigen waarbij sprake is van (verzwaarde) persoonlijke problemen. Dit signaal komt landelijk ook terug. Op dit moment zijn eenzaamheid en depressie een zorgelijk thema.

Vanuit onze rol in vroegsignalering bespreken we deze signalen met de gemeentes en onze netwerkpartners.

b.

16

Wat willen we bereiken?

Doelstelling en maatschappelijk effect Met de uitvoering van (wettelijke) taken heeft het RBL de ambitie om zoveel mogelijk jeugdigen op school te houden en te krijgen met als uiteindelijke doel het behalen van een startkwalificatie1. Deze startkwalificatie geeft hen een betere uitgangspositie op de arbeidsmarkt. Wanneer deelname aan onderwijs (tijdelijk) niet mogelijk is, dan gidst het RBL de jeugdige in een passende route richting zorg of arbeid. Samenwerking met netwerkpartners zoals onderwijs, gemeenten en zorg is hierin onmisbaar. Alles wat het RBL doet, heeft als doel om het recht op leren en ontwikkelen voor onze jeugdigen te bewaken. Ook heeft het RBL een rol in vroegsignalering. Schoolverzuim is vaak een eerste symptoom van problemen. Wanneer school tijdig meldt, kan het RBL in een vroeg stadium handelen. Verzuim is vrijwel nooit hét probleem, maar vormt het topje van de ijsberg als het gaat om uitdagingen waar de jeugdige mee worstelt. Het RBL ondersteunt de jeugdige vervolgens in het vinden van de juiste ondersteuning, bijvoorbeeld via een sociaal team. Kengetallen Het RBL legt inhoudelijk verantwoording af en duidt de resultaten op verschillende momenten gedurende het jaar met o.a. een halfjaarlijkse monitor in februari en het jaarverslag, de artikel 25 rapportage (leerplicht) en de RMC effectrapportage in het najaar.

Ook wordt er jaarlijks na het verschijnen van de (voorlopige) vsv-cijfers een regionale kwantitatieve vsv analyse gemaakt.

1

Een startkwalificatie is een diploma op ten minste mbo-2, havo of vwo niveau. Op de 18e verjaardag vervalt de kwalificatieplicht.

Meerjarenbegroting 2021-2025 en Uitvoeringsprogramma 2022

Beleidsindicatoren taakveld Onderwijs2

Beleidsindicatoren Absoluut verzuim (per 1000 leerplichtigen)

Landelijk gemiddelde (2018-2019)

Schooljaar 2018-2019

Schooljaar 2019-2020

Prognose schooljaar 2020-20213

Prognose schooljaar 2021-20224

1,8

1,4

2,5

2,5

2,5

71

127

127

127

29

27

27

30

1.461

1.359

1.417

1.717

2,03%

2,09%

Absoluut verzuim (aantal leerplichtigen) Relatief verzuim (per 1.000 leerplichtigen)

26

Relatief verzuim (aantal leerplichtigen) VSV percentage regio Arnhem (12-23 jaar)

17

2,0%

2,03%

Prognose was: 2,09% maart 2021 bekend

Toelichting • Absoluut verzuim: Het resultaat in schooljaar 2019-2020 lag hoger (2,5) dan de prognose (2,2). Verklaringen voor de stijging van het aantal jeugdigen met absoluut verzuim zijn: 1) Een intensivering van de werkwijze met als doel sneller zicht op administratieve fouten en daarmee sneller zicht op jeugdigen die echt geen schoolinschrijving hebben. Op deze manier kunnen we deze groep sneller en beter begeleiden en weer zo snel mogelijk deel laten nemen aan het onderwijs. Elke zomer worden duizenden jeugdigen uit- en ingeschreven op een school. Tussen deze uit- en inschrijvingen zit vaak een aantal weken, waardoor het moeilijk is om jeugdigen te achterhalen die daadwerkelijk risico lopen om geen schoolinschrijving te hebben. 2) Door betere interne toetsing van de aanvragen voor vrijstellingen op basis van artikel 15 van de Leerplichtwet is het aantal toewijzingen sterk afgenomen, met als gevolg dat het aantal jeugdigen met absoluut verzuim toe is genomen. De afname van het aantal vrijstellingen en de toename van absoluut verzuim betekent echter niet dat deze jeugdigen thuis op de bank zitten. Deze werkwijze zorgt er juist voor dat we meer maatwerkoplossingen kunnen bieden aan jeugdigen en de jeugdigen beter in beeld houden. Wij geloven dat dit hen op lange termijn een beter perspectief biedt dan een vrijstelling of proces-verbaal op korte termijn.

Door deze twee veranderingen in onze werkwijze verwachten we boven het landelijk gemiddelde te blijven. De prognose van 2020-2021 stellen we daarom naar boven bij (van 2,2 naar 2,5), gelijk aan het schooljaar 2019- 2020. • Relatief verzuim: Na een aantal jaren een stijging zag het RBL in 2019-2020 een afname van het aantal meldingen van leerplichtige jeugdigen met relatief verzuim. Dit was te wijten aan de (gedeeltelijke) schoolsluiting vanaf maart 2020. In het begin lag de focus van de scholen op het inrichten van het onderwijs op afstand en was het nog onduidelijk wanneer en welk verzuim zij bij het RBL moesten melden. In schooljaar 2020-2021 verwachten we dat door de (gedeeltelijke) schoolsluiting aan het begin van 2021 de lijn van het vorige schooljaar doorzet. We hebben daarom de prognose van 2020-2021 bijgesteld van 36 naar 27, gelijk aan het schooljaar 2019-2020. 2 In de regeling 'beleidsindicatoren gemeenten' zijn drie beleidsindicatoren vastgesteld die door gemeenten in de

programmaverantwoording opgenomen moeten worden: absoluut verzuim, relatief verzuim en het vsv percentage. De cijfers zijn gebaseerd op de artikel 25 rapportage en de definitieve vsv cijfers van november 2019 van het ministerie OCW. 3 Inclusief Renkum (ca. 52.470 leerplichtigen) 4 Volledige RMC / leerplicht regio (ca. 57.220 leerplichtigen)

Meerjarenbegroting 2021-2025 en Uitvoeringsprogramma 2022

•

c.

18

In schooljaar 2021-2022 gaan we ervan uit dat het onderwijs weer terug kan naar volledig fysiek onderwijs. Hierdoor verwachten we dat het aantal meldingen weer stijgt, zoals de trend van de jaren vóór de Covid-19 pandemie. We verwachten dan ook meer zicht te hebben op de langetermijneffecten van de Covid-19 pandemie. Vsv-percentage: het langetermijneffect van de Covid-19 pandemie verwachten we niet eerder dan in 2021-2022 terug te zien in het vsv-percentage. In schooljaar 2020-2021 verwachten we vanwege verschillende redenen nog geen grote verandering in cijfers. Door de (gedeeltelijke) schoolsluiting zien we namelijk al een vertraging in de uitschrijvingen. Scholen proberen de leerlingen binnen te houden en de leerlingen zelf kiezen op dit moment ook niet voor het verlaten van school of de opleiding, onder andere omdat het oriënteren op een andere opleiding lastiger is en er minder mogelijkheden zijn op de arbeidsmarkt. De prognose voor 2020-2021 hebben we daarom bijgesteld van 2,09% naar 2,03%, gelijk aan het schooljaar 2018-2019. In schooljaar 2021-2022 verwachten we echter weer een toename van het aantal uitschrijvingen. Door het onderwijs op afstand hebben leerlingen minder binding met hun school, wat een bewezen risicofactor is voor voortijdig schoolverlaten. Leerlingen zullen zich ook weer meer gaan heroriënteren op een opleiding.

Daarnaast verwachten we (een uitgesteld) effect op het vsvpercentage als de arbeidsmarkt weer aantrekt.

Wat gaan we daarvoor doen?

Accentverschuivingen uitvoeringsprogramma 2021 In 2021 zullen er ten opzichte van het uitvoeringsprogramma van 2021 een aantal accentverschuivingen zien in de dienstverlening van het RBL: • In 2021 is er nog steeds sprake van de Covid-19 pandemie die invloed heeft op de dienstverlening van het RBL. In 2021 zal er dus, net als in 2020, ingezet worden op inzet vanuit zorg en het bewaken van het recht op leren en ontwikkelen, structurele informatie richting scholen over de (gewijzigde) dienstverlening van het RBL en het meedenken met scholen en andere netwerkpartners. • Het ministerie heeft in het 3e steunpakket i.v.m. de Covid-19 pandemie, middelen vrijgemaakt voor de aanpak jeugdwerkloosheid. Voor RMC zijn dit incidentele middelen, in te zetten in de periode van 2021-2024. Samen met de gemeenten, die hier ook budget voor hebben gekregen, wordt er gekeken naar welke ondersteuning ingezet kan worden om jeugdigen goed te laten landen op de arbeidsmarkt. • Het nieuwe regionale vsv-programma is in 2021 gestart. Vorig jaar was nog niet duidelijk welke rol het RBL hierin zou spelen. In 2021 zal het RBL de taken rondom verzuim 18+ blijven uitvoeren. Ook is het RBL actief in Team Overstap. Hier levert het RBL de coördinator, de programmaleider en een ambassadeur in de Sluitende Keten en is het RBL opdrachtnemer van het Schakelpunt onderwijswerk.

• De gemeente Lingewaard treedt vanaf januari 2021 toe tot de submodule leerplicht binnen het RBL. De voorbereidingen hierdoor zijn in het najaar van 2020 getroffen. Met de deelname van Lingewaard kan het RBL voor alle negen gemeenten binnen de regio de schoolloopbaan van jeugdigen van 5 tot 23 jaar monitoren. De toetreding van Lingewaard zorgt voor een begrotingswijziging voor 2021. Daarmee wordt de bijdrage van andere gemeenten voor de overheadskosten iets lager Reguliere werkzaamheden in 2022 Het RBL Midden-Gelre volgt de schoolloopbaan van 71.000 jeugdigen van 5 tot 23 jaar totdat zij een startkwalificatie hebben behaald. Wanneer de schoolgang van een jeugdige door verzuim of (dreigend) schooluitval gevaar loopt, begeleiden de consulenten van het RBL de jeugdige terug naar school of naar een andere passende route in zorg of arbeid. Het RBL voert taken uit op het gebied van leerplicht, kwalificatieplicht, voortijdig schoolverlaten, opdrachten vanuit het regionale vsv programma, preventie taken en een extra opdracht voor de gemeente Arnhem.

Meerjarenbegroting 2021-2025 en Uitvoeringsprogramma 2022

Accenten in 2022 Voor 2022 liggen de accenten in het werk van het RBL op de volgende gebieden: 1. Thuiszitters: meer gezamenlijk optrekken en versterken van het netwerk: nog meer samen doen Versterken van de samenwerking met de regionale netwerkpartners en aansluiten bij lokaal beleid m.b.t. de thuiszittersproblematiek. 2. Jeugdigen beter kunnen begeleiden naar een passende plek op de arbeidsmarkt • Het RBL biedt eerstelijnsbegeleiding aan jeugdigen die op zoek zijn naar werk. • Het RBL kent de partijen in de regio die ondersteuning bieden aan jeugdigen op de werkvloer en draagt jeugdigen aan hen over wanneer die ondersteuning nodig is. • Het RBL werkt nauw samen met het Werkgeversservicepunt Midden-Gelderland en de afdelingen Werk en Inkomen van de gemeenten. 3. Doorontwikkeling data-analyse Het RBL heeft continu de focus op het verbeteren van de kwaliteit van dienstverlening. Hiervoor hebben we meer inzicht in processen en data nodig. Na de update van ons leerlingregistratiesysteem CAREL in 2021, willen we in 2022 onze data-analyse doorontwikkelen. Opties hiervoor moeten we nog verkennen. 4. Klanttevredenheidonderzoek Speerpunten n.a.v. het klanttevredenheidsonderzoek (najaar 2021)

d.

Wat gaat het kosten?

Personele bezetting 2022 De totale formatie bestaat uit 30,4 fte en is als volgt verdeeld over de onderdelen van het programma en de overhead.

Begroting module – programmakosten en overhead 19

Programma's Leerplicht en kwalificatieplicht po en vo Kwalificatieplicht MBO RMC / VSV programma

Fte 13,1 4,8 9,7

Loopbaanadvies Arnhem Consulent

0,2

Overhead Management en beleid

2,6

Totaal

30,4

Meerjarenbegroting 2021-2025 en Uitvoeringsprogramma 2022

Begroting module – programmakosten en overhead Lasten en baten Programma Onderwijs Euro x 1.000 Personeelskosten Uitvoeringskosten Programmalasten Deelnemende gemeenten Regionale bijdrage Overige baten Baten Saldo Onttrekking aan reserve Dotatie aan reserve Resultaat Programma Onderwijs Overheadlasten Eindresultaat

A B C Primaire Gewijzigde Primaire begroting begroting begroting 2020 2021 2021 2022

Realisatie

1.933 26 1.958 1.536 1.078 42 2.656 698

1.998 32 2.030 1.607 1.086 25 2.717 687

2.144 32 2.177 1.704 1.086 56 2.845 668

2.164 33 2.197 1.717 1.102 43 2.862 666

-50 648 648 0

687 687 0

668 668 0

666 666 0

B-A C-B Verschil Verschil 2021 2022-2021

146 0 147 97 31 128 -19 -19 -19 0

19 0 20 13 16 -12 17 -2 -2 -2 0

Toelichting 1.

20 2. 3. 4.

2021: De deelname van de gemeente Lingewaard leidt voor de submodule leerplicht tot extra bijdrage van gemeente Lingewaard (€ 146.000) en daardoor een synergie-effect van € 48.000 voor de andere deelnemende gemeenten. De verdeling van de totale gemeentelijke bijdrage is daarom opnieuw berekend op basis van het leerlingenaantal en het Vsv-cijfer van de afgelopen drie schooljaren. 2021: De module Onderwijs heeft extra incidentele baten van € 31.000 (als dekking voor incidentele kosten voor extra opdrachten). 2021: Voor het overige wordt de nullijn van de primaire begroting aangehouden. 2022: Geen aanpassingen naast indexaties (1,5%). De incidentele kosten in 2021 (zoals begroot) voor het klanttevredenheidsonderzoek vervallen in 2022.

Meerjarenbegroting 2021-2025 en Uitvoeringsprogramma 2022

3.1.3 Module Werkgeversservicepunt a.

Met welke ontwikkelingen houden we rekening?

Het jaar 2020 is voor het WSP een dynamisch jaar geweest, waarin zich drie situaties hebben voorgedaan die een belangrijk effect hebben op de uitvoering van het programma voor 2021 en 2022: 1. sinds maart 2020 heerst met Covid-19 een pandemie die wereldwijd heeft geleid tot een kanteling van de economie en het daarbij behorende arbeidsmarktperspectief; 2. binnen onze arbeidsmarkt is het besluit genomen tot een herijking van de opdracht van het WSP. Hiervoor is in september door de Bestuurscommissie het Herijkingsdocument vastgesteld met de daarbij behorende integrale opdracht tot uitvoering door het WSP; 3. in juli 2020 is het wijzigingsbesluit SUWI gepubliceerd in de Staatscourant. Dit besluit treedt per januari 2021 in werking. Het besluit is gericht op het organiseren van integrale werkgeversservicepunten voor iedere arbeidsmarktregio. Uitgangspunten daarbij zijn: één website en emailadres, één telefoonnummer waarmee werkgevers toegang krijgen tot de werkgeversdienstverlening en het borgen van continuïteit in het contact met de werkgever. Ad. 2 Herijking opdracht WSP Op verzoek van de Bestuurscommissie WSP heeft het WSP met haar ketenpartners de opdracht van het WSP geëvalueerd en herijkt.

21

De belangrijkste conclusies van de herijking zijn: a. Het WSP is en blijft integraal georganiseerd en werkt op basis van één opdracht die door de Bestuurscommissie wordt opgesteld. Met deze integrale benadering van de werkgeversdienstverlening loopt onze arbeidsmarktregio voorop in de uitvoering van het Besluit SUWI dat per 1 januari 2021 in werking is getreden. b. Hoewel het WSP de regie voert over de werkgeverscontacten en ambassadeur is voor het vergroten van het netwerk van inclusieve werkgevers, hebben ook gemeenten en UWV c.q. klantmanagers en andere disciplines vanuit deze organisaties, contacten met werkgevers. Goede communicatie over en registratie van werkgeverscontacten moet borgen dat de werkgever ervaart dat hij voor de behartiging van zijn belangen één publiek aanspreekpunt heeft c.q. dat wordt voorkomen dat werkgevers vanuit meerdere publieke organisaties worden benaderd (met dezelfde vraag/hetzelfde aanbod). c. De primaire focus van het WSP ligt op werkgeversdienstverlening, maar met een goede verbinding met de werkzoekendendienstverlening en met aandacht voor werkzoekenden wanneer dat voor het matchingsproces van toegevoegde waarde is. Werkgevers- en werkzoekendendienstverlening moeten in balans zijn en zijn gericht op een optimaal resultaat voor alle doelgroepen. d. Ontsluiting van klantprofielen is essentieel voor goede match tussen vraag en aanbod.

Ad 3 Gewijzigd Besluit SUWI Het WSP Midden-Gelderland in haar huidige vorm, bestaat sinds 2018. Vanaf dat jaar is het WSP een module binnen de Gemeenschappelijke Modulaire Regeling Sociaal Domein Centraal Gelderland en zijn voor de bestuurlijke verantwoordelijkheid en de uitvoering van de taken afspraken vastgelegd; respectievelijk in de formele Regeling5 en de Dienstverleningsovereenkomsten en de Samenwerkingsovereenkomst MGR/UWV. Daarmee functioneert het WSP Midden-Gelderland grotendeels conform het gewijzigde Besluit SUWI en is al in een behoorlijke mate invulling gegeven aan de gewenste integraliteit en uniformiteit die in het besluit SUWI wordt verwacht. De implementatie van de regelgeving uit het gewijzigde Besluit SUWI blijft beperkt tot een aantal aandachtsgebieden die in 2021 en 2022 tot verdere uitwerking en werkafspraken leiden.

5

Zie hiervoor: Regeling MGR

Meerjarenbegroting 2021-2025 en Uitvoeringsprogramma 2022

b.

Wat willen we bereiken?

Doelstelling en maatschappelijk effect WerkgeversServicepunt Midden-Gelderland is het publieke aanspreekpunt voor werkgevers met arbeidsmarkt- en personele vraagstukken. Daarbij richten we ons als strategische partner/adviseur met name op het inclusief werkgeven. Werkgevers worden geadviseerd en gefaciliteerd bij het vervullen van vacatures, waarbij de focus ligt op het vinden van passend werk voor mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. De inzet en dienstverlening van het WSP is gericht op het bereiken van een meer inclusieve arbeidsmarkt door het vergroten van het netwerk van inclusieve werkgevers. Bij deze werkgevers worden structureel meer mogelijkheden gerealiseerd worden voor mensen met een grote afstand tot werk. Hiermee wordt een grotere participatie van deze mensen in de samenleving bereikt. Dit betekent uitstroom van werkzoekenden van gemeenten en UWV, waardoor de lasten worden beperkt. Kengetallen Evalueren van de dienstverlening kan alleen als de hiervoor te behalen prestaties goed met elkaar zijn vastgesteld. In de Bestuurscommissie van december 2020 zijn hiervoor prestatie-indicatoren bepaald op de volgende thema’s: a.

b) c)

22 d)

Vacaturevervulling. De prestaties op deze KPI zijn afhankelijk van het aantal werkfitte werkzoekenden dat door ketenpartners wordt aangemerkt en (in Sonar) wordt geregistreerd/beschikbaar gesteld. Vervullingsquote ofwel het aantal vervulde vacatures ten opzichte van het totaal aantal geregistreerde vacatures. Passend werkaanbod (PAWA), waarbij het doel is langdurig werklozen (zo succesvol mogelijk) voor te stellen bij werkgevers met werkaanbod. Plaatsing vanuit PAWA heeft primair effect op het verminderen van WW-uitkeringsgerechtigden. Daarnaast werkt het preventief op de instroom in de bijstand bij gemeenten. Werkgeverstevredenheid waarbij er vooralsnog gebruik gemaakt wordt van de meetmethodieken van UWV, maar er idealiter aansluiting gevonden wordt bij een nog te ontwikkelen landelijke meetmethode.

Voor 2021 zijn de KPI’s als volgt vastgesteld: • Werkgeverstevredenheid: minimaal een 7,5 • Vervullingsquote: 40 % van de geregistreerde vacatures door het WSP worden ook daadwerkelijk vervuld. • Vacaturevervulling: 785 plaatsingen o Alleen geslaagde plaatsingen o Aantal per ketenpartner wordt gebaseerd op historische gegevens en aantal werkfitte kandidaten dat beschikbaar is voor directe bemiddeling door WSP. • PAWA: passend werkaanbod (UWV taakstelling): voor 2021 staat deze op 108. Voor 2022 worden deze eind 2021 opgesteld door de bestuurscommissie en vastgesteld door het AB, zodat ze aansluiten op de mogelijkheden van kandidaten en de arbeidsmarkt. Naast deze prestatie-indicatoren is een aantal kengetallen gedefinieerd: • Groei van het netwerk (inclusieve) werkgevers en de zichtbaarheid van het WSP in de arbeidsmarktregio. Hiervoor wordt nauw samengewerkt de contactpersoon voor ondernemers bij de diverse gemeentelijke afdelingen Economische Zaken. • De contactmomenten met werkgevers en het effect dat deze contacten hebben op (inclusieve) werkgeversdienstverlening. • Het aantal geslaagde proefplaatsingen6.

6

Tot 2021 werden alle proefplaatsingen meegeteld als plaatsing. Vanaf 2021 betreft dit alleen geslaagde proefplaatsingen.

Meerjarenbegroting 2021-2025 en Uitvoeringsprogramma 2022

Op basis van de ervaringen van 2021 kunnen in het najaar mogelijk ook voor deze kengetallen prestatieafspraken voor 2022 en verder vastgesteld worden.

c.

Wat gaan we daarvoor doen?

Accentverschuiving uitvoeringsprogramma 2021 In 2021 werken we de speerpunten uit het addendum bij het Uitvoeringsprogramma 2021, waaronder de implementatie van het Besluit SUWI uit. Deze speerpunten betreffen: 1. Implementatie van de regelgeving uit het gewijzigde Besluit SUWI naar zowel de werkwijze van het WSP als van de partners in de arbeidsmarktregio Midden-Gelderland. 2. Verdere ontwikkeling van specifieke prestatie-indicatoren en kengetallen ter ondersteuning van overkoepelende doelstellingen op uitkeringsniveau en de daartoe noodzakelijke randvoorwaarden. 3. Doorontwikkelen van het proces van matching en bemiddeling tot een proces dat zowel voor het WSP als voor haar ketenpartners uniform, werkbaar en resultaatgericht is. 4. Transparant maken en beschikbaar stellen van klantprofielen van bemiddelbare werkzoekenden door middel van een uniform werkproces en systeem7. 5. Ontwikkelen van een regiobrede rapportage waarmee informatie over de resultaten van het WSP en ten behoeve van de sturing op de opdracht van het WSP en de samenwerking in de arbeidsmarktregio beschikbaar komen voor de bestuurscommissie, de gemeenten en UWV. Dit levert vanaf medio 2021 een basis voor het verder concretiseren van de KPI’s voor 2022. 6.

Het uitwerken van een dienstverleningsmodel waarin zowel de wettelijke taken als aanvullende afspraken, met de daarbij behorende randvoorwaarden, verwerkt zijn. 7. Het verstevigen van de positie van het WSP in de regio door gerichte marketing en het structureren van de activiteiten met een arbeidsmarktbewerkingsplan. 23

Het WSP blijft in 2021 en 2022 als regionaal georganiseerde organisatie, samenwerken in de regio en met haar ketenpartners en zal bij blijven dragen aan regionale programma’s, zoals deze onder meer in het kader van de Strategische Uitvoeringsagenda en met regionale en provinciale middelen worden uitgewerkt. Voor 2021 is dit in ieder geval: - WSP Midden Gelderland Werkt Door - Vouchers voor ondersteuning van werkgevers bij het aannemen van personeel - Betrokkenheid bij de ontwikkeling en inzet van brancheontwikkelarrangementen en leerwerktrajecten - Mede uitvoering geven aan de HARRIE-trainingen voor inclusieve werkgevers. Daar waar dit leidt tot specifieke opdrachten voor het WSP, worden deze vooraf met de Bestuurscommissie afgestemd, zodat zowel geborgd is dat de capaciteit van het WSP ingezet wordt conform de uitgangspunten in DVO’s en Samenwerkingsovereenkomst als dat geborgd is dat er voldoende financiële middelen voor beschikbaar zijn. In dat kader is de rol die het WSP vervult binnen RBL/Schakelpunt in de Bestuurscommissie aan de orde geweest. Bij de inzet voor het Schakelpunt ligt de focus voor het WSP primair op studenten waar bemiddeling/uitstroom naar werk aan de orde is. Reguliere werkzaamheden in 2022 a. Plaatsing als expliciete opdracht aan WSP. Deze is in zowel de DVO’s als de Samenwerkingsovereenkomst MGR/UWV opgenomen.

Daarbij is in het Besluit SUWI het organiseren van nazorg expliciet benoemd. Daarmee wordt bedoeld dat met de werkgever afspraken worden gemaakt over goede terugkoppeling aan het werkgeversservicepunt. Daarvoor is geregeld dat de

7

Begin 2021 is een werkproces vastgesteld voor het vullen van klantprofielen en het matchen van werkzoekenden op vacatures. Daarbij is de insteek dat voor het beschikbaar stellen van klantprofielen het systeem Sonar (van UWV) gebruikt wordt. Een impactanalyse zal in het eerste/tweede kwartaal 2021 duidelijk maken of dit voor alle ketenpartners realistisch is dan wel dat hier andere afspraken over gemaakt moeten worden.

Meerjarenbegroting 2021-2025 en Uitvoeringsprogramma 2022

b.

c.

d.

24

werkgever een vast aanspreekpunt heeft waarmee contactmomenten worden afgesproken. Dit “aanspreekpunt” c.q. de accountmanager van WSP is tevens de schakel met de klantmanager van de gemeenten en UWV. Met name deze nazorg, ook in relatie tot de nazorg die vanuit de werkzoekendendienstverlening richting de kandidaat georganiseerd wordt, vraagt om een werkproces dat met alle stakeholders is afgestemd. Advies door WSP over de inzet van specifieke instrumenten en voorzieningen. Uitgangspunt daarbij is dat er, in afstemming met gemeenten, duidelijke, uniforme afspraken zijn over voorzieningen en in te zetten instrumenten voor de gehele arbeidsmarktregio zodat voor werkgevers (en uitvoerenden) een werkproces beschikbaar is met uniforme afspraken en documenten. Faciliteren, adviseren en zo kort mogelijke lijnen zijn daarbij een belangrijk doel. De werkgever moet bij het aannemen van werkzoekenden zo min mogelijk (administratieve) ballast ondervinden. Advies door WSP over de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. WSP maakt hiervoor gebruik van de (door en met UWV) verzamelde arbeidsmarktinformatie, vertaalt dit naar (individuele) werkgevers en adviseert daarover. Evaluatie van de ontwikkeling van WSP en de behaalde resultaten. Ieder kwartaal worden in de vergadering van de Bestuurscommissie de ontwikkelingen en resultaten van WSP besproken.

In de halfjaarrapportage en het jaarverslag van de MGR worden ook de financiële resultaten vastgelegd.

Accenten in 2022 Wanneer de coronapandemie in de loop van 2021 onder controle komt, verwachten we dat het bedrijfsleven langzaamaan weer op gang zal komen. Veel ondernemers zullen echter ook in 2022 nog bezig zijn met de herstart van hun werkzaamheden. De inschatting is dat de vraag naar personeel blijft groeien waarbij we verwachten dat er ook weer ruimte zal komen voor kandidaten met een grotere begeleidingsgraad (bijvoorbeeld vanuit het doelgroepregister). WSP ondersteunt werkgevers bij het vinden van kandidaten voor hun vacatures en zal ook in 2022 adviseren over maatregelen die hen helpen om de bedrijfsvoering op orde te krijgen. • Verduurzamen en uitbouwen van een warm netwerk aan werkgevers waar we kandidaten/werkzoekenden kunnen voorstellen, ook als de vacature van/werkplek bij die werkgever niet gelijk passend is. Met name voor kandidaten vanuit het doelgroepregister/de banenafspraak is het van belang dat we met inzet van de methodiek functiecreatie werkplekken beter op de persoon passend kunnen maken. Hiervoor zullen we ook gebruikmaken van het Bedrijfsadvies Inclusieve Arbeidsmarktanalyse dat met inzet van UWV voor werkgevers beschikbaar is. Met deze analyse wordt het bedrijfsproces van de ondernemer onder de loep genomen en worden, onder meer, adviezen gegeven waarmee de werkgever meer inclusief kan werken.

• Uitbouwen van strategische rol van accountmanagers bij werkgevers waardoor meer ruimte ontstaat voor advisering op de langere termijn in kader van strategische personeelsplanning. Zo speel je niet alleen in op de directe/actuele vraag van de werkgever, maar adviseert ook over (scholings)trajecten die zijn personeelsvraag voor de langere termijn kunnen oplossen. • Daarmee zal WSP steeds intensiever samen gaan werken in de keten van leren en werken. Naast het Leerwerkloket en re-integratie-/arbeidsontwikkelbedrijven zullen ook andere leerwerktrajecten betrokken worden. • Op basis van transparante klantprofielen van gemeenten en UWV kunnen we marktbewerkingsplannen nog beter relateren aan de ontwikkeling in de branches en de analyse van de klantprofielen. De basis daarvoor is contact met brancheorganisaties, een goed inzicht in kansberoepen en ontwikkelmogelijkheden voor werkzoekenden.

d.

Wat gaat het kosten?

Personele bezetting 2022 Het team is samengesteld uit medewerkers van UWV en van de MGR. Meerjarenbegroting 2021-2025 en Uitvoeringsprogramma 2022

De formatie van de MGR bestaat uit 16,7 fte, te weten 14 fte binnen het programma en 2,7 fte overhead. Daarnaast levert het UWV levert 13,8 fte, waarvan 0,95 fte overhead voor de werkgeversdienstverlening. Begroting module – programmakosten en overhead A B C Realisatie Primaire Gewijzigde Primaire begroting begroting begroting 2020 2021 2021 2022

Lasten en baten Programma WSP

B-A C-B Verschil Verschil 2021 2022-2021

Euro x 1.000 Personeelskosten Uitvoeringskosten Programmalasten Deelnemende gemeenten Overige baten Baten Saldo Onttrekking aan reserve Dotatie aan reserve Resultaat Programma WSP Overheadlasten Resultaat

1.162 25 1.187 1.534 135 1.669 482 37

1.108 9 1.117 1.580 30 1.610 493 13

1.213 116 1.329 1.580 241 1.822 493 13

1.092 9 1.101 1.604 12 1.616 515 13

519 519 0

506 506 0

506 506 0

528 528 0

105 107 212 212 212 0 -0 0 -0 0

-121 -107 -227 24 -229 -205 22 -0 22 22 0

Toelichting 25

1.

2.

2021: De module WSP voert extra activiteiten uit voor het regionale programma: deze zijn als incidentele lasten en baten (€ 212.000 vanuit regionale middelen) opgenomen in de begroting 2021. Dit betreft inzetten van transitievouchers, activiteiten in het kader van WSP MiddenGelderland-Werkt-Door, organiseren van HARRIE-trainingen en het initiatief professionalisering dienstverlening De ICT afschrijvingskosten komen ten laste van de bestemmingsreserve WSP (2020-2023).

Meerjarenbegroting 2021-2025 en Uitvoeringsprogramma 2022

3.1.4 Module Werkgeverschap SW (WgSW) a.

Met welke ontwikkelingen houden we rekening?

Vanaf 31-12-2022 zijn de deelnemende gemeenten vrij om een andere invulling te geven aan de invulling van het materieel werkgeverschap dat tot die datum is belegd bij Scalabor. In beginsel is voorzien in voortzetting van de rol van Scalabor ook na deze datum, tenzij gemeenten anders besluiten. De voorbereiding op deze besluitvorming is in 2020 reeds gestart met een onderzoek onder de gemeenten naar de vraag hoe zij aankijken tegen de huidige wijze waarop het SW-werkgeverschap is ingericht. Gemeenten hebben aangegeven dat ze tevreden zijn over de wijze waarop Scalabor en de MGR de werkzaamheden voor de SW-medewerkers uitvoeren. Daarmee hebben ze aangegeven dat ze hier na de contractperiode die loopt tot 31-12-2022 mee willen doorgaan, mits dat kan onder de huidige condities. Scalabor heeft in het onderzoek aangegeven dat zij na 2023 financiële tekorten verwachten omdat de SW-populatie steeds verder terugloopt en Scalabor in haar exploitatie voor een heel groot deel afhankelijk is van de inkomsten van de SW-medewerkers. In 2021 moet duidelijk worden welke mogelijkheden worden gevonden om het werkgeverschap ook na 2022 voort te kunnen zetten.

De uitkomst van deze besluitvorming is bepalend voor de vervolgstappen die in 2022 worden gezet. Continuering van de huidige afspraken is uiteraard het meest eenvoudig maar eventuele aanpassing van de huidige afspraken of intrekking van het aanwijsbesluit door 1 of meerdere gemeenten kan gevolgen hebben voor zowel het SW-personeel (2000 medewerkers) als de betrokken organisaties (Scalabor B.V. en MGR). Voor 1-1-2022 dient een eventueel besluit tot intrekking van het aanwijsbesluit aan Scalabor reeds genomen te zijn (i.v.m. opzegtermijnen). Eind 2021 moet dus bekend zijn wat de individuele gemeente gaan doen en is bekend welk mogelijk effect dit heeft op de module WgSW. De module Werkgeverschap SW zal deze besluitvorming voorbereiden en vervolgens in 2021 en 2022 over gaan tot voorbereiding van de uitvoering van dit besluit. 26

Naast en in relatie tot deze ontwikkelingen voor de SW-populatie is in het onderzoek dat in 2020 is uitgevoerd ook gekeken naar de samenhang met de uitvoering van nieuw beschut en de banenafspraak. Gezien nieuwe wet- en regelgeving vraagt dit ook keuzes van gemeenten die wellicht regionaal ondersteuning behoeven.

b.

Wat willen we bereiken?

Doelstelling en maatschappelijk effect Het doel van de module werkgeverschap SW is dat het formeel werkgeverschap voor bijna 2000 SWers van de negen deelnemende gemeenten goed geborgd is en aansluit op het aanwijzingsbesluit van deze gemeenten. Door afspraken met Scalabor te maken zijn het werk en de HR, arbo en medezeggenschapstaken voor alle SW-medewerkers goed geborgd. Kengetallen In de DVO zijn afspraken gemaakt met Scalabor die worden gemonitord. De volgende afspraken liggen vast: Scalabor garandeert de realisatie van minimaal 85% actuele individuele ontwikkelplannen per jaar. Jaarlijks wordt er een medewerkersbelevingsonderzoek uitgevoerd. Scalabor stuurt actief op het ziekteverzuim van de Wsw-medewerkers en reduceert het ziekteverzuim tot minimaal 1% onder het landelijke gemiddelde Scalabor realiseert een toename van het aantal gedetacheerde Wsw-medewerkers van minimaal 5% per jaar, uitgaande van het totaal aantal medewerkers die geïndiceerd zijn. Scalabor realiseert doorstroom op de werkladder van minimaal 5 % per jaar doordat Wswmedewerkers in trajectvorm de mogelijkheid geboden wordt om zich te blijven ontwikkelen.

Meerjarenbegroting 2021-2025 en Uitvoeringsprogramma 2022

c.

Wat gaan we daarvoor doen?

Reguliere werkzaamheden in 2022 ➢ invulling geven aan de werkgeversrol, te weten formele kwesties als in- en uitdiensttreding van personeel, aanstellingen en ontslag. ➢ de betaling en financiering van de loonkosten en werkgeverslasten. Deze kosten worden door de deelnemende gemeenten betaald. De module WgSW draagt er zorg voor dat dit bedrag vooraf goed wordt begroot en geïnd bij de deelnemende gemeenten en dat de betalingen aan SW medewerkers goed verloopt. ➢ toezien op de naleving van de afspraken die zijn gemaakt in de DVO met Scalabor, waaronder afspraken over de ontwikkeling op de arbeidsmarkt van de mensen werkzaam bij Scalabor. ➢ De afronding van werkzaamheden die over zijn gedragen van Presikhaaf Bedrijven. De van werk naar werk trajecten van de boventalligen worden in 2021 afgerond. Vanaf 2022 is daarom alleen nog sprake van enkele bovenwettelijke betalingen verricht worden die uit de beschikbare voorziening bekostigd kunnen worden. ➢ Overige (latente) rechten en verplichtingen die zijn overgedragen vanuit Presikhaaf Bedrijven. De latente rechten en verplichtingen kunnen ook nog tot eventuele betalingen leiden. Daarna kan de hiervoor bestemde voorziening ook afgebouwd worden. Accenten in 2022 2022 staat in het teken van de voorbereiding van de uitvoering van het besluit van gemeenten over de uitvoering vanaf 2022.

d. 27

Wat gaat het kosten?

Personele bezetting 2022 De personele bezetting van de module WgSW kan worden onderverdeeld naar 3 hoofdgroepen:

➢ ➢ ➢

Bezetting t.b.v. uitvoering van de taken van de module zelf = 0,8 fte SW groep (inclusief begeleid werken naar verwachting in totaal 1580 fte) Groep boventalligen vervalt in 2022. Eind 2021 zijn alle arbeidsovereenkomsten beëindigd. Vanaf 2022 kunnen nog boven- en na-wettelijke uitbetalingen worden gedaan.

Meerjarenbegroting 2021-2025 en Uitvoeringsprogramma 2022

Begroting module – programmakosten en overhead Lasten en baten Programma WgSW Euro x 1.000 Personeelskosten SW Uitvoeringskosten Programmalasten Deelnemende gemeenten Bijdrage buitengemeenten Overige baten Baten Saldo Onttrekking aan reserve Dotatie aan reserve Resultaat Programma WgSW Overheadlasten Resultaat

28

A B C Primaire Gewijzigde Primaire begroting begroting begroting 2020 2021 2021 2022

Realisatie

55.531 5.079 60.610 55.047 1.493 4.222 60.763 153 26

55.502 2.043 57.545 56.125 1.414 189 57.728 183

53.739 2.117 55.856 54.176 1.445 379 55.999 144 37

51.826 2.163 53.989 52.382 1.416 347 54.144 155 26

179 179 0

183 183 0

180 180 0

181 181 0

B-A C-B Verschil Verschil 2021 2022-2021

-1.763 74 -1.689 -1.949 31 190 -1.729 -39 37 -3 -3 0

-1.913 46 -1.866 -1.794 -29 -32 -1.855 11 -11 0 0 0

Toelichting 1. In 2021 vervallen de eenmalige baten en lasten voor het opnemen van de voorzieningen voor m.b.t. Presikhaaf Bedrijven (3.470k). Dit is in 2020 ook gecompenseerd door de betaling van hetzelfde bedrag door Presikhaaf bedrijven bij de overdracht (Overige baten en uitvoeringskosten). Alle kosten voor de boventalligen vallen ten laste van de voorziening. De hoogte van de voorziening wordt ieder jaar opnieuw vastgesteld. Een eventuele vrijval vanuit de voorziening komt ten bate van het resultaat. 2. Ontwikkeling van de personeelskosten wordt hieronder apart toegelicht. 3. Uitvoeringskosten stijgen een verwachte stijging in het aantal nieuwe contracten in begeleid werken. Dit wordt gecompenseerd door lagere personeelskosten en is daarmee kostenneutraal. 4. 2021: Overige baten stijgen ten opzichte van de primaire begroting 2021 doordat de MGR door Scalabor wordt gecompenseerd voor salariscomponenten zoals overwerk, extra reiskosten en uitbetaling vakantiedagen.

Meerjarenbegroting 2021-2025 en Uitvoeringsprogramma 2022

Verschillenanalyse Personeelskosten SW Euro x 1.000 Salarissen Transitievergoeding LIV Reiskosten Overige personeelskosten Totaal Personeelskosten SW Indicatoren Dienstverbanden SW (Fte) Personeelkosten/Fte CAO stijging Sociale lasten/Fte

2020 Realisatie

2021 Primaire Begroting

2021 Gewijzigde Begroting

2022 Primaire begroting

Verschil %Verschil vs. vs. begroting Begroting

55.061 93 -754 748 384 55.531

55.032 82 -662 690 360 55.502

53.258 82 -680 713 366 53.739

51.354 78 -646 688 353 51.826

-1.774 -19 23 6 -1.763

-3,2% 0,0% 2,8% 3,4% 1,7% -3,2%

1.717 32.338 2,8% 4.630

1.651 33.612 2,9%

1.614 33.292 2,9% 4.764

1.533 33.797 1,5% 4.836

-37 -320

-2,2% -1,0%

Verschil vs. 2020

-103 954 134

%Verschil vs. 2020

-6,0% 3,0% 2,9% 2,9%

Verschil %Verschil 2022 vs. 2022 -1.904 -4 34 -25 -13 -1.913

-3,6% -5,0% -5,0% -3,6% -3,6% -3,6%

-81 505

-5,0% 1,5% 1,5% 1,5%

71

In bovenstaande tabel komen de belangrijkste uitgangspunten naar voren: 1. 2021: Daling van € 1,8 miljoen in salariskosten ten opzichte van begroting (-3,2%). Dit wordt veroorzaakt door 2,2% minder dienstverbanden en 1% lagere personeelskosten per fte. De verwachte uitstroom door pensionering, langdurig ziekte etc. is 6% ten opzichte van 2020. De personeelskosten stijgen met 3,0%. De verwachting is dat het loonniveau van januari vanaf juli 2021 met 1% CAO stijging zal worden verhoogd. 2. 2022: door de verhoging van de pensioenleeftijd vanaf 1 januari 2022 met drie maanden is de verwachte uitstroom in 2022 5% (81 fte). De verwachte CAO stijging is 1,5%. Daarmee is de netto daling van de salarissen 3,6% ten opzicht van 2021 (impact: 1,9 miljoen). 3. Lagere bijdrage LIV door nieuwe tarieven (ook als gevolg pensioen akkoord), uitstroom en stijging van de loonkosten boven het drempelbedrag. 4. De stijging in de reiskosten ten opzichte van de begroting wordt gecompenseerd door extra baten (Scalabor).

29

Meerjarenbegroting 2021-2025 en Uitvoeringsprogramma 2022

3.1.5 MGR beheerorganisatie a.

30

Met welke ontwikkelingen houden we rekening

Voor de MGR in het algemeen houden we bij het uitvoeringsprogramma/programmaplan rekening met: • Covid-19 Covid-19 vraagt van de MGR als werkgever een andere invulling van haar verantwoordelijkheid voor medewerkers om gezond en veilig te kunnen werken en fysiek en mentaal fit te blijven. We sluiten daarbij zoveel mogelijk aan op landelijke afspraken en ondersteuning en sorteren voor op de situatie dat er weer meer vanaf kantoor gewerkt kan worden. • Financiële druk gemeenten Naast lean en mean en kostenbewust ons werk doen, denken we met gemeenten mee welke rol de MGR kan spelen in de efficiënte uitvoering in het sociaal domein. Gemeenten zijn daar leidend in de opdrachten die in dit kader aan de MGR worden gegeven. • Wijzigingen Wet Gemeenschappelijke Regeling De MGR zal de wijzigingen in de Wet Gemeenschappelijke Regeling die voorzien is in 2021 doorvoeren. • Wijziging BBV of andere regelgeving We verwachten in 2021 regelgeving waarin het Dagelijks Bestuur het orgaan wordt om een rechtmatigheidsverklaring af te geven. Dit is in 2020 al voorbereid. • Overige wet- en regelgeving: We blijven regelgeving over transparantie van informatievoorziening, privacy, informatieveiligheid en archiefverplichtingen nadrukkelijk volgen om hier adequaat op te kunnen reageren in afstemming met deelnemende gemeenten.

• Gemeenteraadsverkiezingen We bereiden ons in 2021 voor op de verkiezingen in 2022, zodat we colleges en raadsleden tijdig informeren over de MGR.

b.

Wat willen we bereiken?

De MGR beheerorganisatie is verantwoordelijk voor de bestuurlijke inbedding en randvoorwaarden voor de modules, zodat zij hun werk kunnen doen. Daarbij beogen we: ➢ het faciliteren van het bestuurlijke proces en het verminderen van de bestuurlijke druk voor bestuurders en de afstemming met de 11 gemeenten. ➢ het faciliteren van de modules om hun werk op een goede manier uit te kunnen voeren. Daarvoor is er passend HR-beleid zodat medewerkers hun talenten kunnen benutten en zich verder ontwikkelen en zich houden aan de gedragswijzer op het vlak van privacy beleid en informatie(veiligheid)beleid. De bedrijfsvoering is gericht op een goede interne financiële beheersing en controle. Dit laatste is mede nodig omdat het Dagelijks Bestuur vanaf 2021 verantwoordelijk is voor de rechtmatigheidsverklaring van uitgaven. ➢ het versterken van de integraliteit van de werkzaamheden en het bereiken van synergie binnen de MGR en kruisbestuiving tussen de modules en de deelnemende gemeenten zodat de toegevoegde waarde van de MGR verder toeneemt.

c.

Wat gaan we daarvoor doen?

De MGR beheerorganisatie blijft ‘lean & mean’ in haar samenstelling. De focus ligt op het organiseren van het bestuurlijke proces en adequate bedrijfsvoering waarmee de werkzaamheden van de modules gefaciliteerd worden. Hiermee wordt integraliteit en synergie gerealiseerd. Integraliteit en kruisbestuiving De MGR als geheel biedt gemeenten in de regio centraal Gelderland de mogelijkheid om samen te werken op diverse terreinen in het sociaal domein. Dit biedt hen de mogelijkheid hun eigen doelstellingen beter te realiseren. Meerjarenbegroting 2021-2025 en Uitvoeringsprogramma 2022

➢

➢

➢

De MGR denkt met gemeenten mee of nieuwe activiteiten binnen modules, van nieuwe modules of door activiteiten over de modules heen kunnen leiden tot kwalitatief betere dienstverlening tegen lagere kosten. Het MT stimuleert de kruisbestuiving tussen de modules en zoekt in samenwerking met medewerkers en deelnemende gemeenten naar meerwaarde over de grenzen van de modules heen, zodat de toegevoegde waarde van de MGR als geheel verder toeneemt. In onze modules wordt data analyse steeds belangrijker. Gemeenten willen graag duiding van ontwikkelingen in het sociaal domein. Wij kunnen daarbij een informerende en signalerende rol hebben en bekijken de ontwikkelingen zo integraal mogelijk.

Bestuurlijk ➢ We bekijken wat de wijzigingen van de Wet gemeenschappelijke Regeling voor de MGR betekent en zullen tijdig benodigde wijzigingen bestuurlijk voorleggen. ➢ In het voorjaar van 2022 maken we een overdrachtsdossier ten behoeve van nieuwe colleges en bereiden ons voor op de nieuwe samenstelling van algemeen bestuur, dagelijks bestuur en bestuurscommissies en bereiden een informatiebijeenkomst voor raadsleden voor. Verantwoording afleggen en communicatie ➢ In 2021 onderzoeken we wat de wijziging van de Wet Gemeenschappelijke Regeling voor kaders biedt aan de MGR om de informatievoorziening en betrokkenheid en sturing van colleges en raden verder te vergroten. ➢ We betrekken raden aan de voorkant bij de planvorming via raadsbijeenkomsten, een kaderbrief voor 1 april bij de aangeleverde stukken en digitale nieuwsbrieven. ➢ Modules gaan incidenteel op bezoek bij raden om in gesprek te gaan en hen actief te informeren.

31

HR-zaken ➢ In 2021 gaat MGR verder met het project talent- en opgavegericht werken Time4Talent waardoor dit in 2022 een vaste manier van werken is geworden en een plek heeft in de ontwikkelcyclus van de MGR. Daarmee blijven medewerkers zich professionaliseren en dynamisch meebewegen met de uitdagingen in het sociaal domein en kunnen ze hun talenten hiervoor inzetten en verder ontwikkelen. Bedrijfsvoering De MGR benut kennis en expertise van deelnemende gemeenten en GR-en op het terrein van ICT, HR en financiële dienstverlening. Daarnaast heeft zij een basisbezetting om de bedrijfsvoering adequaat uit te voeren. Ook de MGR heeft te maken met wet- en regelgeving en vraagstukken op terrein van privacy, informatieveiligheid, digitale toegankelijkheid en archivering. In overleg met de deelnemende gemeenten en GR-en wordt gekeken wat de MGR zelf minimaal in huis moet hebben aan expertise. Vanaf 2022 zal er naast expertise op privacy en informatieveiligheid, informatiebeleid en archivering ook expertise en uitvoeringsuren moeten zijn op vlak van DIV in verband met de gemandateerde taken. Het onderzoek hiernaar wordt in 2021 uitgevoerd. Op basis daarvan worden in 2021 afspraken gemaakt met de deelnemende gemeenten in de DVO. We nemen in de begroting voor 2022 een inschatting mee wat dit betekent qua formatie en evt. extra externe inhuur.

d.

Wat gaat het kosten?

Personele bezetting De bezetting bij de MGR beheer bestaat uit 3,1 fte. Daarin zit een extra 0,5 formatie voor werkzaamheden op het terrein van DIV en uitvoering archiefwerkzaamheden.

Meerjarenbegroting 2021-2025 en Uitvoeringsprogramma 2022

A B C Realisatie Primaire Gewijzigde Primaire begroting begroting begroting 2020 2021 2021 2022

Lasten en baten Beheer(overhead)

B-A C-B Verschil Verschil 2021 2022-2021

Euro x 1.000 Beheer Onvoorzien Overheadlasten Deelnemende gemeenten Overige baten Baten Saldo Onttrekking aan reserve Dotatie aan reserve Resultaat Beheer(overhead)

296 12 307 329 10 339 31 -31 0

346 32 378 378 378 0

352 32 384 384 384 0

0

0

2022: De begroting 2022 is in lijn met begroting 2021.

32

Meerjarenbegroting 2021-2025 en Uitvoeringsprogramma 2022

0

0

6 0 6 6

0 -

6 0

0 -

Toelichting 1.

346 32 378 378 378 0

0

0

3.2 Het overzicht van de kosten van overhead Conform de uitgangspunten is de MGR 'lean en mean' ingericht. De meeste ondersteunende functies worden afgenomen bij externe dienstverleners. Het gaat om de volgende ondersteunende taken bij 1Stroom.8: • Financiële administratie; • Salaris- en personeelsadministratie; • Een deel van de P&O advisering; We hebben onderzocht hoe we de P&O advisering voor de medewerkers van de MGR en de advisering aan de manager werkgeverschap SW het beste kunnen organiseren. We blijven dit via 1 stroom doen en bouwen de externe inhuur voor de SW expertise in 2021 af. Andere ondersteunende taken op het terrein van ICT worden afgenomen door de RID (Inkoop, WSP, WG SW en beheer) of De Connectie (Onderwijszaken). De MGR kent een Privacy Officer met ondersteunende taken op het brede terrein van privacy, informatiebeleid en archief en informatiebeveiliging voor de MGR en haar modules. Vanaf begin 2021 gaan we met gemeenten bepalen welke rol de MGR kan spelen in de archiefwerkzaamheden voor de modules en wat dit voor extra werk oplevert. We gaan in 2022 bepalen of deze taken door één functionaris kunnen worden uitgevoerd of op andere wijze georganiseerd moet worden. Het totale pakket aan werkzaamheden op terrein van privacy, informatiebeheer, informatieveiligheid en archiefwerkzaamheden leidt tot een uitbreiding van de benodigde formatie.

Dit is in de begroting van 2022 verwerkt. De Functionaris Gegevens bescherming is ingehuurd via de gemeente Arnhem. Op het terrein van CISO vindt ondersteuning plaats via de RID. Andere expertise op deze terreinen wordt zo nodig ingehuurd. 33

De MGR wil zelf als werkgever invulling blijven geven aan de banenafspraak. De invulling hiervan wordt gezamenlijk opgepakt en met name gericht op module overstijgende werkzaamheden. Huisvesting en duurzaamheid De MGR is met haar vier modules gehuisvest op 3 locaties, te weten: ➢

➢

➢

Gemeentehuis Westervoort – Modules inkoop, WgSw en beheer – in 2020 energielabel D met verwarming via stadsverwarming, ledverlichting, stroom via Groene Stroomfabriek, mede afkomstig van zonnepanelen dat gemeentehuis en bibliotheek. Stadskantoor Arnhem – module onderwijszaken – in 2020 energielabel A. Daarbij wordt gebruik gemaakt van een warmtepomp die kan koelen en verwarmen. Voor verwarmen in koude periodes is de warmtepomp aangesloten op het warmtenet. Ook daar wordt groene stroom van de Groene stroomfabriek gebruikt. Bedrijfsverzamelgebouw Gelderse Poort – module WSP – Het pand heeft energielabel A, is goed geïsoleerd en heeft goede klimaatbeheersing.

Op de locaties is sprake van gescheiden afvalverwerking voor papier en overige. De mate van scheiden verschilt per locatie. Er wordt door medewerkers gebruik gemaakt van elektrische fietsen voor dienstreizen. Met mobiliteitsregeling wordt fietsen en gebruik OV gestimuleerd, o.a. via gebruik businesscard voor OV, leenauto en leenfietsen. Dat geldt ook voor de IKB regeling met uitruil voor de fiets. Het bedrag voor de uitruil van de fiets is per 2021 verhoogd. Op het gebied van duurzame inzetbaarheid van medewerkers wordt ingezet op het inzetten van de eigen talenten en vergroten van ontwikkelmogelijkheden, verlagen van werkdruk, opnemen van 8

1Stroom is een gemeenschappelijke regeling waarin de ambtelijke organisaties van de gemeente Westervoort en de gemeente Duiven zijn gefuseerd.

Meerjarenbegroting 2021-2025 en Uitvoeringsprogramma 2022

verlof, inzet preventiemedewerkers, aandacht voor goede werkhouding ter verhoging van het werkplezier en beperken van verzuim. We gaan ook kijken naar de situatie na Covid-19 kijken als het gaat om de balans tussen op kantoor werken en thuiswerken om te zien wat bijdraagt aan de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. De overheadkosten worden in de onderstaande tabel zowel per kostengroep als per module gepresenteerd. Het bedrag voor de heffing voor de vennootschapsbelasting De overheadkosten worden in de onderstaande tabel zowel per kostengroep als per module gepresenteerd. Overhead Euro x 1.000 Personeelskosten Huisvestingskosten ICT kosten P&O & FA kosten Overige kosten Overhead Inkoop Onderwijs WSP WgSW Beheer Totaal

Realisatie 2020 973 221 241 327 216 1.977 324 648 519 179 307 1.977

Primaire Begroting 2021 1.060 239 253 319 193 2.064 310 687 506 183 378 2.064

Gewijzigde begroting 2021 1.049 216 209 329 251 2.054 322 668 506 180 378 2.054

Begroting Verschil 2021 Verschil 2022 2022 1.050 220 211 364 236 2.080 321 666 528 181 384 2.080

-11 -23 -44 10 58 -10 12 -19 0 -3 0 -10

1 3 2 34 -15 26 0 -2 22 0 6 26

Toelichting 34

1. De totale overheadkosten zijn in lijn met begroting. In 2022 is stijging zeer beperkt met 0,5%. 2. 2021: Er zijn wel wat verschuivingen tussen kostensoorten met lagere huisvestingskosten (huur stadskantoor) en de correctie van de facilitaire kosten als overige kosten in plaats van ICT kosten. Daarnaast zijn extra incidentele projecten die naar verwachting binnen begroting kunnen worden uitgevoerd. 3. De ICT kosten voor de module Inkoop zijn hoger door extra licentiekosten en de huisvestingskosten voor de module Onderwijs zijn lager.

3.3 Het bedrag voor onvoorzien. Er is een bedrag opgenomen van € 32.000 voor onvoorziene uitgaven in de overhead (module Beheer).

3.4 Het overzicht van de algemene dekkingsmiddelen n.v.t. voor de MGR.

Meerjarenbegroting 2021-2025 en Uitvoeringsprogramma 2022

3.5 De beleidsindicatoren bestuur en organisatie De beleidsindicatoren voor bestuur en organisatie geven een beeld van de ontwikkeling van de formatie en de verhouding tussen vaste bezetting en externe inhuur. De ontwikkeling van de kengetallen over meer jaren geeft een goed inzicht in verbetering van de structuur van de organisatie. Het aantal SW dienstverbanden is in onderstaande tabel niet opgenomen. Deze zijn apart benoemd bij de module WgSW. Formatie & indicatoren Bestuur en organisatie 1. Formatie (fte) (formatieplan)

Totale formatie 2. Bezette formatie (fte vast)

2020 Realisatie Beheer Inkoop Onderwijs WSP WgSW Beheer Inkoop Onderwijs WSP WgSW

Totaal bezette formatie 3. Indicatoren Externe inhuur % Overhead % Appartaatskosten per inwoner € Formatie Fte per 1.000 inwoners Bezette vaste formatie fte per 1.000 inwoners

2021 2021 2022 Primaire Gewijzigde Begroting Begroting Begroting 2,1 3,1 3,1 3,1 12,8 12,8 12,8 12,8 30,1 29,2 30,3 30,3 17,9 16,9 16,9 16,2 1,2 1,2 1,2 1,2 64,1 63,2 64,3 63,6 2,3 2,1 2,1 2,1 11,4 10,6 11,9 11,9 27,4 26,5 28,6 28,6 17,1 16,7 16,7 16,1 0,3 0,2 0,2 0,2 58,5 56,0 59,5 58,8 11% 9% 9% 7% 3% 3% 3% 3% 13,34 € 13,96 € 14,57 € 14,23 0,14 0,14 0,14 0,14 0,13 0,12 0,13 0,13

De aanpassingen in de formatie van WSP zijn gelieerd aan de extra opdrachten. In 2021 en 2022 daalt de externe inhuur respectievelijk tot 9% en 7% van de totale loonsom. Dit leidt tot een geplande stabiele organisatie met een werkbare flexibele schil. 35

Meerjarenbegroting 2021-2025 en Uitvoeringsprogramma 2022

4 De paragrafen Deze verplichten onderdelen van de begroting zijn voor de MGR niet allemaal van toepassing.

4.1

Lokale heffingen

Dit is voor de MGR niet van toepassing.

4.2 Weerstandsvermogen en risicobeheersing Het weerstandsvermogen bestaat uit de relatie tussen de weerstandscapaciteit, zijnde de middelen en mogelijkheden waarover MGR beschikt om niet begrote kosten te dekken en alle risico's waarvoor geen maatregelen zijn getroffen en die van materiële betekenis kunnen zijn in relatie tot de financiële positie. Het weerstandsvermogen geeft aan in hoeverre de MGR in staat is om financiële en budgettaire tegenvallers op te vangen.

a.

Beschikbare weerstandscapaciteit

De MGR beschikt niet over algemene reserves die kunnen worden ingezet ter dekking van risico’s.

36

In 2019 is er voor de module WgSW een specifieke bestemmingsreserve opgenomen voor het opvangen van negatieve fluctuaties in de personeelslasten van SW dienstverbanden. Voor de overige modules is er een mogelijkheid om een beperkte bestemmingsreserve op te bouwen bij een positief resultaat van maximaal € 50.000. In totaal zijn er eind 2020 5 bestemmingsreserves met in totaal € 724.000 (zie paragraaf 5.4). De bestemmingsreserves mogen alleen voor de specifieke module worden ingezet. De module beheer beschikt over een begrotingspost voor onvoorziene uitgaven van € 32.000. Dit is slechts 0,05% van de totale begroting. Voor de MGR is een ‘open einde’ systematiek afgesproken. In de regeling is opgenomen dat in de jaarrekening de kosten per module na aftrek van de inkomsten, worden verdeeld over de deelnemende gemeenten volgens de in de regeling vastgestelde kostenverdeelsleutel. Alle resterende risico’s vallen daarmee ten laste van de deelnemende gemeenten.

Meerjarenbegroting 2021-2025 en Uitvoeringsprogramma 2022

b.

Inventarisatie van de risico’s

Als onderdeel van het risicomanagement zijn de volgende belangrijkste risico’s geïnventariseerd en beheersmaatregelen vastgesteld: Risico

Kans

Reputatie/ maatsch. Impact

1

Incident/hack ICT beveiliging/ AVG / ICT systeem niet beschikbaar

Laag

Hoog

2

Loonkosten stijging SW > Begroting

40%

3

Onrechtmatigheid of fraude

Laag

4

Specifieke uitvoeringsrisico’s bij Medium modules leiden er toe dat maatschappelijke doelstellingen niet worden gehaald.

5

Uittreden van gemeenten bij Laag submodule, module of MGR, waardoor deel van financiering wegvalt. Organisatie heeft hoge vaste kosten in de vorm van vaste dienstverbanden en heeft lage flexibiliteit bij veranderende opdrachten. Geen passend personeel met Medium expertise kunnen vinden voor het uitvoeren van de opdrachten

37

6

c.

Financiële impact 200k of 20k per dag

600k (1%)

Hoog

<50k

Medium/ Hoog

Indirect

500k (10% structuur)

medium

50k

Beheersmaatregelen DVO's RID De Liemers & De Connectie; Informatiebeveiliging beleid en beveiligde mobiele telefoons. Bestemmingsreserve & additionele rijksbijdrage voor gemeenten op basis van LPO Intern controle plan; betalingen door 4 mensen goedgekeurd. Planning & control cyclus: actualiseren van uitvoeringsprogramma, periodiek overleg ambtelijke & bestuurlijke overleggen en prestatieverantwoording. Inzet op kwaliteit en motivatie van medewerkers. Goede lange termijnplanning. Bescherming in regeling waarbij reorganisatiekosten bij uittreders worden gelegd.

1. Een betrouwbare, zorgvuldige en interessante werkgever zijn waar mensen graag willen werken. 2. Goede contacten onderhouden met bureaus om snel mensen in te kunnen huren. Kosten worden dan wel hoger.

het beleid omtrent de weerstandscapaciteit en de risico's

In de Planning & Control cyclus wordt er aan het Dagelijks Bestuur op kwartaalbasis gerapporteerd m.b.t. de gerealiseerde en geprognotiseerde uitgaven tot jaareinde. De bestuurscommissies van de modules krijgen twee keer per jaar een financiële rapportage. Het algemeen bestuur krijgt 2 keer per jaar een geconsolideerde financiële rapportage met adviezen van de bestuurscommissie en het DB hoe er bij eventuele overschrijdingen gehandeld kan worden. De bovengenoemde beheersmaatregelen in samenhang met de bestemmingsreserves voor de grootste risico’s (loonkosten SW en overschrijdingen modules) leidt tot een beheerste situatie.

Meerjarenbegroting 2021-2025 en Uitvoeringsprogramma 2022

d. Kengetallen Met de bestemmingsreserves is er een beperkt eigen vermogen. Dit is beperkt ten opzichte van de totale baten. De voorfinanciering door gemeenten leidt tot een negatieve schuldquote. Er zijn geen externe leningen.

Financiële kengetallen

A B

e.

Euro x 1.000 Eigen vermogen Balanstotaal Netto schuldquote Solvabiliteitsratio (A/B) Structurele exploitatieruimte

2020 Realisatie 724 8.012 -4,1% 0,09

2021 Gewijzigde Begroting 674 4.562 -3,0% 0,15

2022 Begroting 636 3.932 -2,2% 0,16

De beoordeling van de onderlinge verhouding tussen de kengetallen in relatie tot de financiële positie.

De solvabiliteitsratio is goed door het toegenomen eigen vermogen en stijgt door het stapsgewijs verlagen van het balanstotaal: terugbetaling van 2,5 miljoen positief saldo 2020. De structurele exploitatieruimte blijft daarmee op nul staan doordat er geen sprake is vrij besteedbare middelen vanuit algemene reserves. Structurele lasten en baten zijn meerjarig in evenwicht. Er wordt immers jaarlijks afgerekend zoals hierboven is aangegeven. Er is dus sprake van een stabiele ontwikkeling zonder opbouw van structurele exploitatieruimte bij de MGR.