06 Rapportage Stadsgesprekken fase 2 juni 2021

18

VI. Kennis en kunde om leerlingen te begeleiden Om aan te kunnen sluiten bij een diverse groep leerlingen moeten docenten beschikken over kennis en kunde wat betreft functiebeperkingen en andere culturen. Kennis en ervaring leiden tot kunde en die is nodig om leerlingen goed te begeleiden en een veilige sfeer te creëren waarin zaken gedeeld kunnen worden. “Ik was betrokken bij een expertisecentrum en ik werd toen gevraagd om autisme in de klas onder de aandacht te brengen bij collega’s. Daar zag ik wel individuele denkbeelden van collega’s d ie wel zo ver afstonden van het openstaan voor een gegeven als het autistische spectrum en hoe zich dat vertaalt naar het zijn van jongeren en de vragen die dat meebrengt voor het onderwijs en dat je daar ook op kunt aansluiten vanuit didaktiek en niet alleen vanuit gedrag.” “De afgelopen maanden had ik een vraagstuk over een leerling die radicaliseerde. Daar was totaal geen sprake van, maar daar was de docent bang voor. Een student ging wat vaker naar de moskee en dat vond de docent angstig. En dan niet het gesprek daarover aangaan, en geen weet hebben hoe het gaat binnen die cultuur.” “Kennisdeling is een super goede, het rugzakje van de collega, de kennis van het personeel. Dat ze die expertise niet hebben opgedaan in hun opleiding. Die professionalisering.” “Destijds fuseerden twee scholen die totaal verschillend waren.

De teams moeste integreren. Op het begin was het echt een worsteling voor docenten om, om te gaan met leerlingen die zich anders gedroegen dan ze gewend waren. Daar hebben we scholing voor georganiseerd. En ook personeel van andere scholen waar veel multiculturele diversiteit was, binnen gehaald. En uiteindelijk is die school doorgegroeid naar een voorbeeldschool voor andere afdelingen.” “Charlie Hebdo, dat moest toen besproken worden in de klas. Maar er waren echt docenten die dat heel erg moeilijk vonden om dat bespreekbaar te maken.” “Er was een meisje met autisme die voorlichting over autisme had gegeven aan de klas. En datzelfde meisje vroeg ik ‘hoe was dat nou om je klasgenoten voor te lichten?’ En toen zei ze ‘Nou dat ging heel goed, nu weten zij hoe het zit. Nu de leraren nog’. En toen vroeg ik wat ze daarmee bedoelt en toen zei ze ‘Waarom mag ik geen voorlichting geven aan mijn leraren?’ Nou toen heb ik dat georganiseerd en dat was echt fantastisch! Maar dat hielp ook met collega’s bij andere leerlingen met autisme om het veel beter te begrijpen. En dan merk je ook als docenten uitstralen dat het niet iets compleet nieuws is, wanneer jij je docent vertelt over autisme, en die docent denkt ‘oh jeeh, eng’, ja dat voelt zo’n kind.

En als jij uit de kast wilt komen en je wilt dat bespreekbaar maken, en de docent denkt ‘oeh je bent de eerste die ik tegenkom die’, maar als de docent zegt ‘goh, kom, volgens mij loop je daartegenaan of vind je dit misschien spannend of wat heb je nodig om dit te organiseren? Dat is erg helpend, ik denk wel dat we daar nog winst kunnen behalen bij de lerarenopleiding.” “Wat ik vaak merk, zeker in het PO, is dat we vaak in structuren denken, en dat leerkrachten nog te weinig gewoon het gesprek aan gaan met een persoonlijke leerlingen over hoe hij of zij zich voelt. Het gaat veel over rekenen en taal en het vak, maar we nemen niet de tijd om een soort benen op tafelgesprek te voeren. ”

VII. Representatie in lesmateriaal Representatie in lesmateriaal krijgt weinig aandacht en prioriteit, zo vertellen de betrokkenen uit het onderwijs. De meerwaarde van representatie in het onderwijs lijkt niet als zodanig ervaren te worden. En het lijkt te botsen met de kwaliteit van het onderwijsmateriaal.

19

“In de eerste methode Engels waar ik les mee gaf, tig jaar geleden, daar kwam een Karim in voor. Die diversiteit zat daarin.” “Ik denk dat het gaat over lesboeken. Jij noemt een positief voorbeeld van jouw les Engels, maar in veel boeken komen nog weging diversiteit tegen. En dat verbetert wel steeds, want ook daar is aandacht voor. Maar dat heeft tijd nodig voordat je dat door geakkerd hebt.” “Als we verder gaan met die boeken, een methode wordt niet gekozen omdat er diversiteit in zit, maar of het een goede methode is.” “Diversiteit in lesmateriaal zou voor mij niet meewegen. Bij gelijke geschiktheid van een methode zou je diversiteit mee kunnen laten wegen. Maar bij een wiskundeboek kijk je toch of de lesstof goed is. Diversiteit staat niet in het afvinklijstje. Het is meer een constatering bij iedere nieuwe druk, dat niet overal Jan staat maar ook een keer Achmed. Maar bij Burgerschap en geschiedenis kan ik mij wel voorstellen dat het belangrijker is.” “Het is ook wel als onderwijs belangrijk om duidelijk te maken hoe zo’n keuze voor een methode tot stand komt en welke criteria gebruikt worden. Als je dat uitlegt, wordt de aanname misschien kleiner.” “In de keuze voor voorleesboeken, jeugdliteratuur, daar heb je voldoende keuze om bepaalde thema’s toch aan bod te laten komen.”

20

Politie I. Inclusie is een hot topic Bij de politie is diversiteit en inclusie meer en meer een prominent thema aan het worden, zowel intern binnen de organisatie als in het contact met de samenleving. Er is op verschillende manieren aandacht voor, maar om trendbreuken te realiseren is capaciteit, bewustzijn en prioriteit nodig. “Als je het hebt over de LHBT-gemeenschap, discriminatie, daar is meer oog voor dan jaren terug. Extern gericht, in ons netwerk Divers Vakmanschap zit ook Roze in Blauw, en die hebben allemaal connecties met het COC, en via allerlei signalen komen signalen binnen. Ook discriminatiezaken komen steeds beter in beeld. Het is nog niet allemaal optimaal, maar ik denk wel dat we meer zicht hebben dan vroeger. Vanuit LHBTgemeenschap en de connecties met Roze in Blauw, zie ik dat er stappen gemaakt worden en inmiddels zijn discriminatie en inclusie hot items. De korpsleiding is ermee bezig, staat hoog op de agenda. Dat is een goed begin. We zitten op het goede spoor. De casus Rotterdam heeft er, hoe naar het ook is, voor gezorgd dat het punt wel op de agenda staat. En nu is het aan ons om dat punt niet meer los te laten. ” “Tot op zeg maar een maand geleden, werd de urgentie wel gevoeld, maar niet gedeeld. Als je zoiets aan wilt pakken, heb je nodig dat je van bovenaf mensen hebt die zich hard maken en boegbeeld worden, maar ook van onderaf.

En nu moet je ook laten zien dat je iets in gang gaat zetten. Je loopt vooral tegen capaciteit aan. De portefeuille Diversiteit en inclusie gaat over werving en selectie, over in- en uitstroom. Er zijn allemaal mensen die dit erbij doen, de portefeuille diversiteit en inclusie. Als je het heel erg belangrijk vindt, moet je mensen ook tijd geven voor inclusie. Nu doen mensen het naast hun werk.” “Inclusie is dat iedereen erbij hoort en dat je je eigen authenticatie daarin bewaart.” “Psychologische veiligheid, dat mensen geen angst hoeven te hebben. En dat heeft te maken met leiderschap en vertrouwen in mensen in je team.”

II. Een afspiegeling van de samenleving zijn De politie wil een afspiegeling van de samenleving zijn, en is dat voor een deel ook al. Die representatie is belangrijk omdat burgers zich dan in de politie kunnen herkennen. Tegelijkertijd brengt het voor de eigen organisatie een uitdaging met zich mee, namelijk het samenwerken met veel verschillende achtergronden en overtuigingen. “Als ik lees over die zwarte burgemeester, ik geloof heilig, en dat hoor ik van mijn achterban, de jeugd, die zijn trots op mij, waar ik nu zit en zo. Kijk als je boegbeelden hebt en voorbeelden hebt, dat motiveert en inspireert om stappen te maken. Daar ben ik het volledig mee eens. En als het geen zwarte burgemeester is, maar wel iemand met een pluralistische mindset, en die zich ook uitspreekt, dat doet ook iets met mensen. Daar geloof ik heilig in, dat het belangrijk is om mensen te hebben waar je je door vertegenwoordigd voelt.” “Ik stel me voor dat de politie een afspiegeling is van de samenleving, en alles loopt binnen: allerlei culturen, religies overtuigingen, achtergronden, in een uniform samen. En dan krijg je hetzelfde wat ook in de samenleving voorkomt. En dat maakt leidinggeven ook een ding.

Daarom zeg ik ook dat niet de leidinggevenede verantwoordelijk is, maar we zijn allemaal verantwoordelijk.” “Het vermogen om te snappen waarom het in de huidige tijdsgeest zo belangrijk is dat we een afspiegeling zijn van de maatschappij, dat vermogen zou iets beter kunnen bij onze organisatie. Willen we dat dat succesvol is, moeten we voldoen aan de 4V’s: veiligheid, vertrouwen, verbinding, gezamenlijk verantwoordelijk. En ze zijn onlosmakelijk verbonden met elkaar. Geen veiligheid, geen vertrouwen, geen vertrouwen geen verbinding. We hebben een andere samenleving, bestaande uit andere waarden en normen

21

vergeleken met zestig jaar geleden. En om de mindset van de politie te veranderen, dat is een proces van jaren, dat is een veranderopgave.”

III. Het imago van de politie versterken Betrokkenen bij de politie geven aan dat het imago van de politie wat te voorduren heeft gehad. Dit zien ze terug in de werving en selectie, waarin het moeilijk is om een diverse populatie aan te trekken , waaronder jongeren en mensen met een niet-Westerse achtergrond. Positieve communicatie en verbinding met de maatschappij wordt als helpend ervaren. “Het is landelijk en in Tilburg dat we een diverser politie willen zijn. Dat we mensen met diverse achtergrond willen aantrekken. Maar dat is best lastig. We werken er best hard aan. En we proberen ook de politie als aantrekkelijke organisatie naar buiten te brengen, ook voor de jeugd.” “We merken dat er weinig jongeren met niet-Westerse achtergrond solliciteren.” “Ik denk dat het ook wel te maken heeft met de culturele sensitiviteit van onze organisatie, hoe wij werven. Dat het nu niet aantrekkelijk genoeg is om met een andere culturele achtergrond bij onze organisatie te komen werken.” “Ik denk dat het ook te maken heeft met het imago van de politie. En met de politieke polarisatie in Nederland. Rechts tegen links en de politie zit er middenin. Wij moeten de orde handhaven. Voor jongeren die graag bij politie willen komen, wordt het imago van de politie gekwetst.” “De Rotterdamse casus met de WhatsAppgroepen.

Daar staat je schaamrood op je kaken als politie, en we communiceren dat ook nog onhandig. En dat ligt allemaal op straat, en dat geeft het beeld dat het niet leuk is om bij ons te werken. Dat trekt geen jongeren aan.” “We hebben een project binnen de politie, wij proberen mensen te werven met een diverse achtergrond en die koppelen we aan een collega, een soort vangnet. Dat duurt drie jaar en dan hopen we dan we mensen vast kunnen houden. Maar de mensen die zich vrijwillig opgegeven hadden, hebben zich na de Rotterdamse casus teruggetrokken, omdat ze zelf twijfelden of ze nog wel bij de politie wilden werken. Ze konden in ieder geval niet meer enthousiast over de politie vertellen.” “Ik vind dat we inmiddels zover zijn dat we verbinding maken met de maatschappij, luisteren wat nodig is, en daarop aanhaken.” “Wij gaan starten met het project, EPJO, bij de basisscholen en het middelbaar onderwijs. Dus om de kloof wat gedicht wordt. Voorheen toen ik wijkagent was, kwam ik zeven keer een les geven op een basisschool. Docenten kenden mij en ik kende de kinderen. En soms was het na een les ‘blijf even, want ik heb zorgen om een kind’. En die kloof is er echt, want op het moment dat je een vreemde moet bellen, dat gaat veel moeilijker dan dat je ze je in de klas hebben gezien. Dan is dat contact er.

Dus we gaan het uitbreiden van basisscholen naar middelbare scholen, om het contact te herstellen.” “We zijn ook bezig met dialoogtafels te organiseren met de gemeente samen. Voor het programma dat ze hebben opgesteld, zoeken ze nu verbinding met de politie. Hoe wij daarbij kunnen aansluiten? Dat is met de jeugd en het gaat ook over etnisch profileren. En die dialoog, die participatie is belangrijk om wat dichter bij elkaar te komen staan. En dat is belangrijk voor jeugdparticipatie en samen op te trekken.”

22

IV. Aanpassen aan of inpassen in de bedrijfscultuur Je aanpassen aan de normen en waarden van de politieorganisatie lijkt iets goeds te zijn, totdat je je eigenheid verliest. Daarom wordt er liever gesproken van ‘inpassen met behoud van eigen identiteit’. Het blijft de vraag hoe je jezelf kan blijven en je toch kan verenigen met de organisatie. “Sommige culturen zijn minder assertief dan de Nederlandse. Ook conflict vermijdende culturen zijn er. Een wij-cultuur, met respect voor oudere mensen. Dat kan ook wel een punt zijn, dat je gaandeweg je zelf ook gaat ontwikkelen omdat je in cultuur komt van de politie. Dat is een assertievere cultuur bij de politie. Ik ben niet de persoon die ik 25 jaar geleden was, ik ben een route afgegaan en heb een hele reis gemaakt. Ik ben het er helemaal mee eens dat wat je meekrijgt vanuit je eigen cultuur, dat je dat meebrengt. En door in de cultuur van de politie te stappen, kun je ook vrienden verliezen.” “Je gaat echt moeite doen om erbij te horen, om je aan te passen aan die cultuur. Als je vrouw bent, is dat nog moeilijker misschien. Ik heb bij banken gewerkt en als daar vrouwelijke managers waren, die gedroegen zich best wel mannelijk. Dat is iets wat er gebeurt. Ik ging me zo ontzettend aanpassen aan wat er verwacht wordt, en dan verlies je je eigenheid. En dat is een risico, ook bij politie, de instroom die we nu hebben.

We hebben een tijdje geleden ook een workshop ‘moreel kompas’ gegeven, en dat ging ook over hoe bewaar je nou je eigenheid als je in een team gaat landen. Al die jonge mensen waren overtuigd dat het hen niet ging gebeuren, maar we weten allemaal dat het niet vanzelf gaat om jezelf te blijven. De druk op mensen is heel groot. En wij propageren nu dat iedereen zichzelf moet kunnen zijn, maar wat is dat dan om jezelf te kunnen zijn?” “Ik denk nu af en toe wel eens, ik ben er heel moe van geworden. Het altijd maar moeten aanpassen aan wat er van je verwacht wordt. Ook al ben je nog zo Nederlands. Mensen die mij zien, hebben een heel ander beeld van mij, want ik ben bruin. Dus dan zal ik wel daarbij horen, of daarbij horen. Dus ik moest dan weer mijn best doen om te laten zien ‘ik ben nog Nederlandser dan jij zelf nog, ik ben in Amsterdam geboren’. Maar op een gegeven moment is dat zo vermoeiend. Dat wil je gewoon niet dat je dat moet doen, je moet je eigenheid kunnen bewaren en mensen moeten jou niet meteen in een hokje willen indelen. Waar we naartoe moeten werken met elkaar is dat mensen echt zichzelf kunnen zijn. En niet dat als in de media een bepaalde groep een imago heeft, dat je als individu dan gelijk ook zo zou zijn.

Dat geldt voor mij als iemand die bruin is, maar ook voor politieagenten in uniform, daar gebeurt hetzelfde.” “Ik heb altijd geleerd dat mensen mij moeten accepteren zoals ik ben. Maar daar geloof ik niet meer in. Want anders zouden we dit gesprek niet hebben. Ik heb wel geleerd dat ik mij inpas met behoud van eigen identiteit. En niet aanpas, aanpassen is assimileren. Inpas met eigen identiteit is jezelf blijven maar wel rekening houden met de context. Mijn hele carrière, mensen kijken naar je. Mensen kijken door een andere bril naar je. Ik moet continu, als ik naar een vergadering ga, wat voor taal wordt er gesproken, wat is het thema, wat is de aanleiding, wat wordt er van mij verwacht. Ik pas mij in, om te adapteren aan die context.” “Ik ben helaas hierin het tegengeluid. Ik heb me wel altijd aangepast. En dat heeft er ook voor gezorgd dat ik op een hele vervelende manier ben omgevallen. Daar kan ik niet de organisatie de schuld van geven, ik heb wel leren reflecteren. Maar de sociale druk is binnen de organisatie hoog, zo heb ik het ervaren. Ik denk dat sociale druk ervoor zorgt dat mensen stapjes doen dat maakt dat ze verder van zichzelf komen te staan.” Een inkijkje in het leven van iemand van wie zijn culturen botsen “Ik kom uit Curaçao, waar ik opgegroeid ben ik een gezin met lijfstraffen.

Daardoor betekent geweld voor mij iets heel anders dan iemand die in een vellige en liefdevolle omgeving is opgegroeid. Dus al die psychologische, antropologische, sociologische aspecten van veiligheid spelen een rol. Dat is moeilijk te duiden, per persoon is die beleving anders. Ik heb me vaak onveilig gevoeld bij de politie, maar ik kon het niet duiden omdat ik in mijn slachtofferrol zat vanuit Curaçao. Dat was mijn referentiekader en daar heb ik betekenis aan gegeven. En dat was een negatieve. Dus ik ging altijd strijden in plaats van verbinden en de dialoog aangaan. Ik had dat vermogen niet, dat kwam pas later toen ik ging studeren. Gedrag roept gedrag

23

op. Maar die kennis had ik niet van huis uit meegekregen. Het is mij geleerd om te zwijgen als mijn vader of moeder aan het woord was. Reflecteren op mijn eigen gedrag, nooit geleerd, mijn eigen men ing formuleren om voor mijzelf op te komen, nooit geleerd. Op 21-jarige leeftijd, toen was ik al gevormd, toen kreeg ik mijn eerste formele baan bij de politie, toen werd ik ermee geconfronteerd. Ik weet zeker dat heel veel collega’s die een dergelijke opvoeding hebben genoten, ook in dat innerlijke conflict zitten. Dat conflict met zichzelf. Dus ja, vaak onveilig gevoeld, maar nu zit ik op een niveau dat ik het snap hoe die factoren werken zodat ik er meer duiding aan kan geven en het ook kan begrenzen en tegelijkertijd meer verbinding kan krijgen met mijn collega’s. Oprecht nieuwsgierig zijn naar het gedrag waarom die collega dat doet, en de dialoog aangaan en niet het debat, dat heb ik geleerd. Het was echt strijden in de vorm van machteloosheid. Ik voeld e me alleen. Ik was een naïeve snelle jongen, gespierd, deed aan topsport. Ik was het ego. Wist ik veel dat het niet zo hoorde. Ik ontleende mijn identiteit aan Starsky and Hutch, dat ik me zo moest gedragen, wist ik veel. Ik liep tegen muren aan en ik snapte het niet. Ik ben toch een stoere jongen, zo hoort een politieagent te zijn, weet ik veel. Daar liep ik continu tegen aan en toen had ik niet het vermogen om te snappen.

En gaandeweg, oh, oké, ik moet rekening houden met mijn bewoordingen, want dit is dialoog-land. Nederland is een dialoogland, het poldermodel is essentieel. Terwijl in Curaçao, daar vocht je het uit, met je vuisten. Ik zat in een persoonlijk conflict met mezelf. Ik was alleen maar aan het vechten, schoppen tegen de organisatie. Gaandeweg ben ik gaan reflecteren. Ik moet niet alleen mijn vingers wijzen naar de ander, maar ook naar mezelf. En toen ben ik gaan groeien. Groeien, groeien, groeien. In plaats van dat ik zeg ‘je bent een sukkel’, kan ik beter zeggen ‘volgens mij zie ik iets aan je, klopt dat?’ Dus van strijden naar verleiden. En dat maakt het voor mij natuurlijk veel gemakkelijker. Maar dat heeft zoveel jaren geduurd voordat ik dat kon. Dat leerproces begon name tijdens de opleiding en ook na de opleiding toen ik geïnstalleerd werd als politieagent. Omgevingsbewustzijn - dat woord kende ik niet in Curaçao. Mijn ouders waren niet hoogopgeleid om mij uit te leggen wat het betekent als ik mijn uniform aan heb. Dus ik ging naar houseparty’s, snel rijden met auto’s, ik had alleen mijn Antilliaanse referentiekader. Wist ik veel dat ik ook gezien werd als politieagent. Totdat ik gaandeweg ging groeien, leren, studeren, en nu gedraag ik mij netjes. Nu snap ik het spelletje.”

V. Uitsluiting op de werkvloer Pestgedrag en discriminatie komt ook voor op de werkvloer. Dat zorgt voor onzekerheid en een niet-welkom gevoel. Het belang van collega’s, al dan niet een leidinggevende, die achter je staat en het voor je opneemt, is groot. “Als je het gevoel hebt dat wat je ook doet, niets helpt omdat je vrouw bent. En dan is het belangrijk dat je steun hebt bij iemand, het liefst van een leidinggevende of collega’s. Maar als de omgeving zodanig is dat je echt alleen bent, dat is niet prettig. Het heeft toen niet veel gescheeld of ik was ermee gekapt. Ik was er helemaal klaar mee. En dan zie je toch dat het aan mensen hangt. Als je echt denkt dat je de enige bent, een soort roepende in de woestijn. Iemand uit het team stond uiteindelijk voor mij op, een parkeerwachtster, heel bijzonder, die hoorde niet eens bij de politie. Iedereen trok een beetje zijn handen ervan af, ook mijn leidinggevende. En die parkeerwachtster zag gewoon dat ik aan het verzuipen was. En ik kan best goed zwemmen, maar ik was bijna verzopen. En als ik toen haar niet had gehad, had ik het denk ik niet volhouden. Mijn leidinggevende reageerde gewoon niet. Ik kwam in een team dat al langer bij elkaar zat, en daar komt ineens een nieuw iemand bij, en in mijn geval was dat een vrouw en ze hadden daar beslist dat ze geen vrouwen meer in die ploeg wilden.

Dus wat ik ook deed, ik was nou eenmaal een vrouw, en de gelederen sloten zich gewoon. Zo’n ploegenbrigadier die zowel formeel als informeel leider was, die ging gewoon mee met wat de groep deed. Dus dan sta je daar. En toen dacht ik echt ‘wat is er mis aan mij, waarom accepteren ze mij niet?’, en dat was alleen maar omdat ik vrouw was. Dan vecht je tegen een muur aan waar je niet doorheen komt, uiteindelijk ben ik daar weg gegaan.” “Ik vind het ook belangrijk dat de leiding op dat soort zaken optreedt want dat verhoogt de veiligheid van de collega’s die op dat moment worden buitengesloten.”

24

Met elkaar de dialoog aangaan “Er worden grapjes gemaakt, soms kan je het hebben. Het ligt eraan wie het zegt. Ik herken dat. Maar de bottom line voor mij is nu wel dat het gewoon dom is. Het kan eigenlijk niet meer.” “Mensen zijn bang dat ze scheef worden aangekeken als ze er iets van zeggen. Ikzelf maak dingen gewoon bespreekbaar. Maar soms wordt er meer over dan met elkaar.” “Oprecht nieuwsgierig zijn naar het gedrag waarom die collega dat doet, en de dialoog aangaan en niet het debat, dat heb ik geleerd.”

VI. Etnisch profileren Etnisch profileren, en in brede zin de bejegening van mensen, wordt (h)erkend als een aandachtspunt binnen de politie. Middels bewustzijn creëren en tools, zoals een app, wordt etnisch profileren tegengegaan. Uit kunnen leggen waarom iemand staande wordt gehouden en dat ook doen richting de burger, krijgt meer en meer aandacht. “En de controle, etnisch profileren, dat herken ik ook. Als ik een burger ben, zie ik hoe mijn collega’s mij zelf behandelen. En nu heb ik er zo veel van geleerd, als ik nu staande gehouden wordt, heb ik mijn eigen vocabulaire, waardoor ik merk dat de houding direct verandert.” “Ik had nachtdienst en er werd door de portofoon gezegd ‘als jullie een witte auto zien met vier donkere personen erin met dat kenteken’. Dan dacht ik, dat is mooi dat ze dat doorgeven, die hoeven we niet nog een keer te controleren. Maar toen kwam het, toen zei de collega ‘die moet je expres nog een keer controleren, en ze zijn al vier keer gecontroleerd en ze waren niet respectvol tegen mij, dus als je ze ziet, ga ze nog een keer controleren’. En dan denk ik dat wij daar wel verkeerd bezig zijn op dat moment. In eerste instantie dacht ik dat die collega gewoon wilde doorgeven dat we die auto niet meer hoeven te controleren omdat ze al vier keer gecontroleerd zijn. Maar, daarna kwam ‘laten we ze controleren om ze maar gewoon te pesten’.

Toen dacht ik, ja dat kunnen we niet maken. En dat heb ik ook wel bespreekbaar gemaakt met de collega. Ik was het er niet mee eens, ik zei ‘we zijn er voor de burger en de veiligheid voor iedereen. We zijn er niet om te pesten’.” “We framen nu op etnisch profileren, maar het is veel breder. Het gaat over bejegening van mensen, hoe spreek je mensen aan. Als je als agent op een normale manier iemand aanspreekt, ook a l denk je waar kan die man zo’n auto van betalen. Hij ziet al aan de manier waarop ze kijken of het een prettig gesprek wordt, vanuit interesse in de auto, of dat de agent er al vanuit gaat dat hij een crimineel moet zijn. Dus het maakt al uit hoe je op iemand afloopt, en als ze wat zeggen dan maakt het een verschil hoe het gesprek loopt.” “We werken nu met een app, waarin je aangeeft dat je een auto gecontroleerd hebt. Je kunt al zien op de app of de auto al gecontroleerd is. Dus dan hoeft de auto niet meer staande gehouden worden. Dus we hebben nu meer reden nodig om mensen te controleren. We moeten meer context geven.” “Maar er worden zeker wel stappen gezet binnen de organisatie om profileren tegen te gaan. Om het stukje communiceren te verbeteren.” “Als ik zo’n verhaal hoor dat een auto vier keer gecontroleerd wordt, dan is zo’n app echt niet verkeerd denk ik.

Het effect dat je wilt bewerkstelligen is waarom zet je deze auto aan de kant? En als je daar een goed verhaal bij hebt, omdat er in die wijk ingebroken wordt en het is midden in de nacht, en je denkt ‘goh wat doen jullie hier?’ Maar dan moet je het eigenlijk uitleggen als je de mensen aanspreekt. Je moet het kunnen uitleggen als je mensen controleert. Daar kan de communicatie beter, als je uit kan leggen waarom je het doet, dan krijgen mensen niet het gevoel dat het gewoon maar willekeurig is of omdat jij het bent. En die app helpt bij meer bewustzijn.”

25

VII. Vanuit gelijkwaardigheid het gesprek aangaan om tot wederzijds begrip te komen De oorzaak voor conflict tussen politie en burger komt veelal door het gebrek aan wederzijds begrip. De oplossing zit hem in het gesprek aangaan: naar elkaar luisteren om de ander te begrijpen. Met respect dwing je respect af. “Ik denk als je een conflict hebt op straat met de burger dat je zo professioneel kunt zijn om het even terug te pakken. Dat je niet je eer en emotie daardoor laat meeslepen. En dat je zegt ‘ik weet dat ik iets verkeerd gezegd heb tegen jou. Laten we gewoon eventjes opnieuw beginnen. Laten we het even afkappen anders, opnieuw beginnen, en dan denk ik dat je professioneel genoeg kan zijn om op straat zo’n functie te vervullen.” “Als politieagent zijnde wordt er van je verwacht dat je mensen gelijkwaardig en respectvol benaderd. Maar je kan ook niet kijken in het hoofd van de politieagent. Je weet niet wat die politieagent heeft meegemaakt die dag. Misschien heeft hij wel tien mensen aan de kant gezet vandaag en ben ik de tiende die hem uitscheldt. Ik heb wel geleerd om nieuwsgierig te zijn, en beleefd te zijn. Ik stel de vraag ‘waarom doet u zo lelijk tegen mij’. Dan verleid ik hem of haar toch om het gesprek aan te gaan. Het hoeft niet zo te zijn, maar mijn ervaring is dat het niet goed gaat telkens, dus dan vraagt het ook aan mij bijstelling in communicatie.

Zo heb ik dat geleerd.” “Als ik zie dat iemand heel respectloos naar een collega is, dan mag je ook verwachten dat deze collega op een bepaalde manier reageert. Je krijgt wat je vraagt he. Het moet niet zo worden dat een diender alles maar moet pikken. Wij verdienen ook respect. De collega’s op straat zijn ook degenen die ouders moet vertellen dat hun kind is overleden. En daarna gaan ze de straat weer op en verdienen ze het ook om respectvol behandeld te worden.” “Als je allemaal naar elkaar luistert om elkaar te begrijpen, ook al ben je het niet eens, maar dan kun je begrijpen waarom iemand ongepast reageerde, maar dan moet je wel het gesprek aangaan. En de een is wat communicatief vaardiger dan de ander.” “Ik heb weleens meegemaakt dat een collega een conflict had met iemand uit mijn wijk. En die collega kwam naar mij toe en vertelde mij dat hij een conflict had gehad en dat hem dat niet zo lekker zit. Dus ik zei ‘nou dan gaan we gewoon met die meneer bellen en maken we een afspraak’. En dan gaan we met z’n tweeën ernaartoe om te kijken wat we ermee kunnen. Dus dat hebben we gedaan, mijn collega is met mij meegegaan. En dat was best wel een hoogopgelopen conflict, waarbij ze bijna met elkaar op de vuist zouden gaan. Maar, we hebben dus met de burger gesproken en die burger zegt ‘ik heb net een naar bericht gehad over mijn vrouw die kanker heeft en op sterven ligt.

En omdat jouw collega zo hevig reageerde, zijn bij mij ook de emoties omhooggegaan en daardoor zijn ook de emoties bij mijn collega omhooggegaan. En gelukkig was mijn collega wel zo professioneel genoeg om het zo te laten en weg te gaan. En door die communicatie is het allemaal opgelost. En dan kom ik weer bij de quote, je moet met elkaar praten in plaats van over elkaar. Als je de communicatie, die zo belangrijk is, vermijdt, dan komt een collega in situaties terecht waar hij niet in terecht wil komen.” “Ik merk ook vaak dat gesprekken die hebben geleid tot een klacht, en je zit dan bij elkaar, en dan vertelt zo’n burger waarom hij zo reageerde en de collega vertelt hoe hij erin zat. En dan is het ‘oké, nou als je het zo zegt’. En dan is er wederzijds begrip. En dan is het nog steeds niet goed, maar dat lost zo veel op. Dus het vraagt ook dat je jezelf kwetsbaar opstelt.” “Ik ben het ermee eens, met respect dwing je respect af. Als je respectvol tegen de burger doet, dwin g je ook respect af. Maar als dat niet komt, dan ga je toch handelen. En dan moet je ook anders handelen.”

26

“Het is ook maar hoe je je opstelt. Ik ben van Turkse komaf, als ik bij moslims kom, vraag ik of ik mijn schoenen uit moet doen, Ik weet dat ze dat respecteren. Dus rekening houden met de ander is belangrijk.” “Bij dat citaat ‘De politie zou er voor ons moeten zijn, wij niet voor hen’. Als we het dan hebben over gelijkwaardigheid, ik vind dat er wederzijds respect moet zijn, zowel van jongere voor po litiegent als vice versa. Maar het is wel een gezamenlijk iets waar wij voor staan.” “De uitspraak ‘je moet je plek kennen’, daar gaan mijn haren van recht omhoog staan, want dat betekent dus dat je niet op gelijke voet staat maar je gaat erboven staan. En als je dat niet voelt, dan komt dat wel in taal. Dan begin je al helemaal verkeerd. En de kans dat dit om een of andere manier escaleert, is groot.”

VIII. Onveilig voelen op straat Bepaalde groepen lopen een extra risico om zich in de openbare ruimte onveilig te voelen. “Transgenders, de drag queens, dat zijn wel mensen die zich best onveilig kunnen voelen.” “Ik denk, de enige die zich niet onveilig hoeft te voelen is de witte heteroseksuele man. Dat komt ook uit onderzoek naar voren. Vrouwen doen een petje op om onherkenbaar te zijn en doen alsof ze bellen, mensen in een wijk wonen waar veel mensen met een buitenlandse afkomst wonen, waar de politie niet helemaal de beste vriend is, die voelen daar zich minder veilig, als je een andere geaardheid hebt ook. En volgens mij is dat white privilege. Als je een heteroseksuele witte man bent dan heb je gewoon veel minder te vrezen. Dat is gewoon zo. En volgens mij voelen al die andere groepen zich minder veilig. En dat zie je ook terug in de onderzoeken.”

27

Ambtelijke organisatie I. De kracht van diversiteit! De behoefte aan diversiteit in het team is groot, vooral omdat men de meerwaarde van verschillende persoonlijkheden en achtergronden ziet. “Je hebt een beter team als je verschillende meningen, visies, karakters in je team hebt”. “We zijn ook een vergrijzende organisatie, dus ook in leeftijd wil je diversiteit hebben, want, hoe meer verschillen je hebt binnen je afdeling, hoe waardevoller dat is.” “Ik heb een heel divers team en dat is heel vaak heel vervelend omdat het clasht soms. En dat komt ook door de diverse karakters. Er zitten introverte en heel extraverte mensen bij en dat clasht vaak. En wat ik heel vaak benadruk is dat het zo divers is. Want het komt de organisatie en het product ten goede.”

II. Inclusie in de organisatie Diversiteit en inclusie is een aandachtsgebied dat meer en meer expliciete aandacht krijgt binnen de ambtelijke organisatie. Verjonging van de organisatie en man/vrouw-verdeling is de laatste jaren actueel. Oog voor mensen met een beperking en culturele diversiteit komt steeds meer naar de oppervlakte, maar gaat gepaard met uitdagingen en barrières. De ambtelijke organisatie is geen afspiegeling van de samenleving en inclusie vraagt nog veel denk- en organisatiekracht. “We zijn al een tijdje bezig met inclusie en diversiteit; wat gaan we nou als organisatie doen voor de organisatie zelf? Hoe kunnen we als organisatie deze thema’s verder op de agenda krijgen? ” “Voor mij is het op dit moment een thema waarvan iedereen zegt ‘dat is toch zo, dat is vanzelfsprekend’. Maar als je goed kijkt, is dat nog helemaal niet zo vanzelfsprekend.” “Als Nederland zitten wij qua vrouwen op het niveau van Zimbabwe als het gaat om vrouwen in board rooms. Dus voor mij is het vooral erkenning dat het nog niet zo vanzelfsprekend is. We willen wel, maar het is nog een taboe om het aan te zwengelen.” “En verder bij mij in het zwembad valt het wel mee, in het zwembad is het heel divers. Maar, het MT bestaat uit vier rasechte Nederlanders. Dat is zo bij elkaar gekomen, maar dat is eigenlijk niet handig. We vinden het zelf ook niet prettig dat het zo is.

We missen vaak een vrouw op kantoor die toch andere kwaliteiten heeft.” “Het valt mij ook op bij ruimtelijke uitvoering. Daar zitten ook mensen bij GEO-informatie, dat is werk achter een scherm, en daar kunnen mensen met een rolstoel ook prima werken. Maar ik zie ze niet. Ik vind het opvallend dat ik ze helemaal niet zie bij mijn afdeling. En bij andere bureaus zie ik het wel, met heel aangepaste kantoren en zo.” “Een paar jaar geleden waren we bezig met Strategische Personeels Planning, dan keken we echt of je team divers genoeg was. Zijn we daar nog wel actief mee, zodat je naar je team kijkt en dat je ook diversiteit in je team hebt?” “We zijn divers, maar ik heb nog nooit echt het gesprek met het team gevoerd over de vraag of we divers genoeg zijn. Dat zouden we wel kunnen doen.”

28

“Ik vind dat ons MT eigenlijk niet divers genoeg is, maar er is niets makkelijker dan mensen kiezen die bij jou passen want dan heb je minder frictie. Dat is de makkelijkste weg. Maar op lange termijn is dat niet het beste voor de organisatie. Ik vind het ook diversiteit dat je kijkt naar karakters en kleuren.” “Bij mij zie ik eigenlijk alleen maar mensen met een witte achtergrond en ook als er iemand nieuw bijkomt, dat is heel zeldzaam. Ik vraag me eigen wel eens af waar dat nou aan ligt. Ik weet het niet.” “We zijn haastig op zoek gegaan naar verjonging in de organisatie. Dat is bij ons best goed gelukt in het team, je merkt dat je veel jonge mensen die hbo en wo opgeleid zijn, maar dat is best wel bedreigend voor oudere collega’s die hier al twintig jaar werken, die dat op basis van een mbo -diploma en ervaring doen. Wat prima gaat. Maar wel links en rechts ingehaald worden. En dat je toch merkt dat het heel ingewikkeld is soms. Dat ze minder kansen krijgen, dat soort dingen. Daar heb je het gesprek over ‘zit je iets dwars, wat heb je nodig?’ En dan zie je dat de oudere werknemers opleidingen gaan doen om op inhoud wat meer mee te kunnen. En tegelijkertijd ook mobiliteitstrajecten gaan lopen omdat ze na twintig jaar ook wel eens wat anders willen.

En ook daar moet je wat extra op investeren.” “Ik ken zo ook twee voorbeelden van mensen die net voor hun pensioen zitten en nu overspannen thuis zitten. En dat voel je de laatste jaren al aankomen, omdat ze niet mee konden met de digitalisering. Terwijl ze heel veel kennis en ervaring hebben. Dan maken ze op hun eigen manier vaak bepa alde lijsten en nu moet dat via een bepaald systeem werken. Dat geldt voor iedereen, maar daar gaat het dan fout. Ze hebben vaak een enorme expertise om naar de buitenwereld goed te communiceren. Daar zouden we over na moeten denken om te kijken of we die mensen niet een andere rol kunnen geven. Het is jammer dat iemand net voor zijn pensioen met zo veel jaren van verdiensten het niet kan bolwerken. Dat vind ik een persoonlijk drama.”

III. Veilige werkvloer, maar pas op voor blinde vlekken De betrokkenen van de ambtelijke organisatie zien weinig tot geen discriminatie tussen collega’s. Bovendien is er een aanspreekcultuur. Wel zijn ze zich ervan bewust dat ze wellicht niet alles zien en dat er rekening gehouden moet worden met blinde vlekken. “Als je naar de cijfers kijkt, en wat je terugziet en wat je hoort, het lijkt zo vanzelfsprekend, maar je hoort ook veel verhalen dat dat niet zo is. En die discriminatie komt toch voor.” “Ik denk dat wij elkaar daarop aanspreken. Foute grappen, of iemand homo of Surinamer is, als we daar misplaatste grappen over maken dan spreken we elkaar daarop aan. Maar ik denk dat het niet nodig is, omdat het niet gebeurt.” “Een goede vriend van mij is homo en wilde bij zijn baan weg omdat hij het daar moeilijk had met zijn homoseksualiteit, daar werden regelmatig steken onder water gemaakt en misselijke grappen. En toen wilde hij solliciteren bij de gemeente. En hij vroeg aan mij ‘loop ik daar ook risico?’. En toen zei ik ‘ik durf mijn hand ervoor in het vuur te steken dat dat niet het geval is’.

En als het wel zo is, trek mij dan maar aan mij jasje, ik maak me er hard voor dat het niet gebeurt in onze organisatie.” “Ik heb in mijn team een aantal jaar geleden wel meegemaakt dat er een collega was die racistische opmerkingen maakte, maar wat ik heel lastig vond in dat team is dat dat door andere collega’s vergoelijkt werd, het is niet racistisch, de ontvanger ontving het niet goed. Toen dacht ik, ik kan het nu gooien op racisme. Maar het is gewoon sprake van ongewenst gedrag, of het nou racisme is of niet, dus ik heb het gegooid op pesten en dat tolereren we niet op het werk. En daardoor merk je dat het voor de anderen in het team ook makkelijk werd om zich uit te spreken omdat het ging over pesten en niet over racisme. Als je als leidinggevende dat wilt doorbreken, kun je het als pesten benoemen. Dat heb ik met P&O nog wel afgestemd. En met name het wegkijken vond ik heel ingewikkeld. Dat collega’s dat deden. Als je het over

29

racisme had, gingen alle luiken dicht. Dan was het onderwerp niet meer bespreekbaar. Dus het werkte goed om het te benoemen als ongewenst gedrag.” “Het feit dat we het allemaal niet zien, betekent niet dat het er niet is. Het kan ook een enorme blinde vlek zijn en dat wij er pas over vijf jaar achter komen. Dus we moeten er niet aan voorbijgaan. Het zou goed zijn om dat in de beleidsnota wel op te nemen.” “Wat ik veel zie is dat we als managers zeggen ‘we moeten hier met onze mensen over in gesprek gaan’. Maar, dat is niet het juiste uitgangspunt. De medewerkers moeten zich zo veilig voelen dat ze ten alle tijden met jou en collega’s erover in gesprek durven gaan.”

IV. Het werven van diverse medewerkers is zo makkelijk nog niet Werving en selectie wordt als cruciaal gezien in het toewerken naar een diverse en inclusieve organisatie. Juist op dat vlak valt nog veel te halen. Men is gebonden aan standaardvacatureteksten die mogelijk maar een beperkte doelgroep aanspreken. Het blijkt moeilijk te zijn om een diverse doelgroep te bereik en en positieve discriminatie mag niet. Het samenstellen van een diverse sollicitatiecommissie en de e-learning Waardevrij selecteren worden genoemd als mogelijkheid om diversiteit te bevorderen. “Ik ben op zoek naar diversiteit als we nieuwe mensen aannemen, maar dat lukt niet altijd” “Iemand die net niet gekwalificeerd lijkt, maar wel heel goed kan zorgen voor dat extra plusje diversiteit in je klus, dat je die een extra kans geeft, dat je die wel uitnodigt, waar je normaal gesproken bij gelijke ka nsen niet zo uitnodigen.” “Ik zou geen voorstander zijn van positieve discriminatie. Maar wel dat extra stapje aan de voorkant kunnen doen om de mensen aan tafel te krijgen vanuit allerlei diversiteiten en daarna voor de juiste persoon kiezen. En hopelijk leidt dat dan tot meer diversiteit. In plaats van dat je bewust gaat sturen.” “De belangrijkste voor nu is dat ik soms het gevoel heb dat ik mijn werk als leidinggevende niet goed kan doen.

De gemiddelde leeftijd van mijn team was een paar jaar 51, dan vind ik dat ik het goed doe als ik jonge mensen aantrek, want dan zoek ik naar diversiteit in mijn team. En dan wil ik naar buiten met een vacaturetekst en daar mag dan niet staan dat ik jong talent wil, of jong professional, dus ik mag eigenlijk niet zoeken naar jonge mensen.” “Ik herken dat ook, als ik mensen uitnodig voor een gesprek, dan zie ik weinig mensen met een zichtbare arbeidsbeperking. Terwijl ik mij niet kan voorstellen dat die er niet zijn die deze functie willen. Ik ben ook wel benieuwd hoe ik daar bewust in kan werven of er actiever in kan zijn.” “Soms help je iemand ook enorm door iemand tijdelijk aan te nemen, ook voor niet-zichtbare beperkingen, want het beeld wat mensen kunnen, is vaak ook diffuus. Echt doorgronden wat iemand kan en waar iemand op zijn plek zit. En het is ook een paar keer voorgekomen dat deze plek niet geschikt was, maar het hielp wel om naar een vervolgopdracht te gaan. Dus tijdelijk een baan geven, geeft wel nieuwe inzichten. En dat kan alleen door gewoon te proberen. Dus ik wil ook die oproep doen!” “We willen met onze vacatureteksten jongere mensen aanspreken. We hebben nu ook op een hippe manier de vacatures beschreven, ook met ‘hoe ziet je dag eruit’. Maar in een vacature voor een nichefunctie, bleek dat die hippe tekst niet aansloot.

Het zou fijn zijn als je wat meer kan differentiëren, zonder dat je aan discriminatie doet. Ik zie nu dat we hippe teksten hebben en dat we daar dan in doorslaan dat we alleen dat nog mogen gebruiken. Als we vacatures plaatsen, is het gebruikelijk dat je een opzet volgt. En ik snap dat daar mensen naar gekeken hebben en dat je daar een bredere doelgroep mee aanspreekt. Maar diversiteit is ook dat je kan spelen en verschillende dingen kan gebruiken.”

30

“Ik doe mijn best, maar ik zou best wel wat actiever ondersteuning hierop willen. En ik kan natuurlijk ook zelf op zoek gaan. Maar hoe kun je nou je banen inrichten waardoor je mensen uit een bredere doelgroep aanspreekt. Hoe kun je in je werving en campagnes het zo doen dat je een bredere doelgroep aantrekt die bijvoorbeeld bi-cultureel zijn. Ik zou daar meer handvatten in willen hebben ja. Ook, hoe voer je nou het gesprek met je team over diversiteit en inclusie. Het is belangrijk, maar het is niet iets waar ik tools voor gebruik. Volgens mij valt er meer te ontwikkelen.” “Bij sport zijn we sinds een jaar aan het experimenteren met een recruiter die personeel voor ons vindt. Wij deden het erbij, naast ons werk ook nog de vacaturetekst opstellen, maar de recruiter kan daar echt 24 uur per week op focussen en in vastbijten.” “En in het Tilburgs leerhuis: e-learning waardevrij selecteren is een handig hulpmiddel. Die training heb ik gedaan, moet verplicht worden voor je een vacature uit gaat zetten. Je verbaast je over je eigen vooroordelen en leert je blinde vlekken kennen.” “Maar ik kijk ook wel wie ik bij de sollicitatiecommissie zet, zodat dat ook divers is. Want als je alleen maar mensen hebt die naar mensen als zichzelf zoeken, dan krijg je niet de goede mensen. Door de talentensessies in mijn team ken ik ook goed de talenten van mijn team.

Dus ik zoek naar een goede combinatie van talenten en kleuren in een sollicitatiecommissie. Een gele creatieve collega zal andere dingen vragen dan een blauwe collega die meer van procedures is.”

V. Gendersensitiviteit in de communicatie Gendersensitiviteit is een nieuw maar opkomend onderwerp binnen de ambtelijke organisatie. Er zijn al slagen gemaakt, maar hier kunnen ook nog stappen in worden gezet. Personeelsinformatiesystemen kunnen deze ontwikkeling in de weg zitten. “Een eyeopener, de quote over het aanspreken van meneer, mevrouw, we zijn er op die manier helemaal niet mee bezig. Dat je aan de telefoon ook op die manier onderscheid maakt, daar stond ik niet bij stil. Dat neem ik mee! We trainen onze mensen wel op gesprekken en onze klanten zitten in de bijstand. Dat zijn vaak lastige telefoontjes, want klanten willen iets vragen of ze zijn boos. Dus op die manier worden ze wel getraind, maar aandacht voor man/vrouw/X daar is nog geen aandacht voor geweest.” “En er is ook een e-learning beschikbaar, alvast even ter info. We kijken verder dus welke brieven en formulieren er intern zijn, en ook vanuit afdeling sociaal naar de stad. En ook binnen P&O kijken we hoe mensen worden aangesproken in een brief. Heb je het bij ouderschapsverlof over zoon/dochter of laat je dat open. Daar kijken we nu naar en passen we aan.” “Wat ik opvallend vind, we hebben een personeelsinformatiesysteem van een extern bedrijf en daar hebben we ook de vraag weggelegd, want er is een verplicht veld waarin aangegeven moet worden wat het geslacht is van iemand.

En daar willen we een derde mogelijkheid bij, maar tot nu toe is de reactie dat dat niet mogelijk is bij het externe bedrijf. Dat vond ik wel opvallend, wij zijn vast niet de eerste gemeente die hiermee komt. Maar het speelt nu ook zo maatschappelijk, ik ga ervan uit dat er binnen afzienbare tijd ook andere ideeën over ontstaan bij de externe.”

VI. Vrouwen(on)gelijkheid De positie van vrouwen binnen de ambtelijke organisatie is nog niet altijd gelijk aan die van mannen. Dat beeld wordt gecreëerd door minimumeisen voor bepaalde functies, rolpatronen en verwachtingen.

31

“Binnen de gemeente moet je sowieso minimaal 32 uur werken om een leidinggevende positie te hebben. Binnen de vrouwelijke leidinggevenden binnen de gemeente zijn het veelal vrouwen die geen kinderen hebben.” “De vragen die je krijgt als vrouw, als voorbeeld, de vragen die je als vrouw krijgt als je zwanger bent: hoeveel uur ga je werken en blijf je fulltime werken? En het wordt tijd voor nummer twee, blijf je dan nog steeds werken? Er zitten zo veel oordelen in. Of dames in mijn team die zeggen ‘ik wil minder gaan werken want ik wil mijn kinderen niet drie dagen naar de opvang doen!” Dus het zit zowel in vrouwen als in mannen. We hebben het over collegaatjes als we het over vrouwen hebben en over collega’s als het mannen zijn. Dat soort vragen en oordelen, daar zou ik meer aandacht voor willen. Ik stel altijd de wedervraag ‘zou je deze vraag ook aan een man stellen?’ Maar er is veel verborgen in rolpatronen en daar zit niks slechts achter, maar we hebben nog wel een heel lange weg te gaan!” “Ik heb ook wel eens werknemers gehad die zeggen ‘mijn kind is ziek’. Dan zeg ik ‘dan moet je vandaag thuisblijven en dan zie ik je morgen’. ‘Maar dan is hij nog steeds ziek’ is de reactie dan. Dan zeg ik ‘maar kun je dan niet met je man kijken of hij die dag thuis kan zijn’. En dan zegt ze letterlijk tegen me ‘Maar mijn man heeft een baan’.

En dan denk ik echt zoiets als ‘maar wat doe jij hier dan?’” “Iemand zei tegen mij ‘mijn man heeft een heel belangrijke baan’, waarop ik zei ‘Ja, we vinden jouw baan ook erg belangrijk en daar betalen we je ook voor’. Daarna was het ook klaar en kun je iemand later daarop ook over aanspreken.”

VII. Het faciliteren van inclusie kost tijd en aandacht In sommige gevallen lukt het om mensen met een beperking te werven, maar het faciliteren op de werkvloer blijft een stroef proces. Systemen zijn er onvoldoende naar ingericht, het levert spanning op tussen werknemers en het vraagt veel tijd en aandacht van leidinggevenden. “Het is heel beperkend vaak om iemand met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst te hebben, we hebben zelf ook iemand op de afdeling in een rolstoel en die gaat ook op huisbezoek, maar daar moet je wel heel goed over na denken hoe dat dan gaat. Dat vraagt iets maar daar moet je dan extra op inzetten.” “We hadden een medewerker met PDD-NOS, en daar heb ik wel een cursus voor gedaan om te weten wat die medewerker dan nodig heeft. En ook veel over gepraat met de medewerker. Maar uiteindelijk bleek het gewoon niet te werken. Onze omgeving is niet geschikt, onze standaardfuncties zijn niet geschikt voor iemand met een zware autistische afwijking. En dat betekent dat je eigenlijk een functie moet creëren, maar daar heb ik heel weinig ruimte voor. Terwijl ik dat best wel zou willen. En heb ik er wel werk voor in mijn team? Wellicht met een andere manager samen kijken of we er werk voor kunnen maken.

Ik d enk wel dat we daar meer in kunnen doen hoor, de makkelijkste weg is natuurlijk de standaardvacature openzetten.” “Maar het lastige is hoe je een plekje kan creëren om mensen vanuit het doelgroepenregister een plekje te geven. Maar de mensen in een rolstoel vallen niet onder het doelgroepenregister, maar zie ik het ook niet terug in de gesprekken.” “Wij hebben sinds een jaar op de afdeling ook iemand vanuit de ‘Wet baanafspraken’. Dat was best moeizaam, dat was iemand die veel begeleiding nodig had, zichtbaar niks maar wel in gedrag. En ik moet ook zeggen dat het voor mezelf ook wel, qua situatie en drukte, moeilijk was. Het kostte op de afdeling veel begeleiding. In november had ik met de jobcoach gesproken en toen zei ik ‘ik denk dat we het gaan stopzetten’. En toen was ik toevallig in januari aan het werven voor die jong professional. En toen dacht ik ‘het kan toch niet zo zijn wat bij gaan werven en jonge talentvolle mensen wel een kans geven en mensen met een beperking niet. En toen heb ik in het MT gezegd, als je wilt kan het wel, zeg maar. Dus nu is hij ook bij ons werkzaam.”

32

“En ik heb wel mensen in mijn team gehad met een beperking, ook met een visuele beperking, en dat duurt het lang voor je ook geschikte ondersteuning krijgt voor die mensen. En dat is lastig, want je wilt mensen ook goed aan het werk zetten. Maar dat duurt lang. Een hulphond, want er zijn mensen bang voor een hond. En voor mensen met een allergie, waardoor de vloerbedekking eruit moest. En ook mensen die een spraaksysteem op de computer nodig hadden, en dat lukt wel, maar het duurt lang. En dat is niet fijn voor de werknemer en ook niet voor de werkgever.” “Een divers team is er zeker, maar daardoor clasht het ook. Verschil in normen en waarden. Maar als er gevraagd wordt waar we trots op zijn, is dat dat we zo divers en verschillend zijn. Wat is nou het succes van dat diverse team? Nou eigenlijk dat ze eens in de veertien dagen flink clashen. In die teamvergadering mag alles gezegd worden, het is een arena, dat betekent dat het af en toe wat langer duurt omdat het uitgesproken moet worden voordat we uit elkaar gaan. Ik neem de tijd daarvoor. Ik heb geleerd wat de waarde ervan is. Als je dat niet doet, heb je er een maand last van.”

VIII. Het thuiswerken biedt nieuwe kansen Doordat men door corona meer thuis is gaan werken, en de verwachting dat thuiswerken in de toekomst voor een deel behouden blijft, krijgen mensen met een beperking meer mogelijkheden om volwaardig te participeren in organisaties. “Heeft corona ook nog invloed? Nu kunnen mensen meer thuis werken en daardoor is er meer flexibiliteit mogelijk. Ik hoor regelmatig van collega’s ‘ik moet nu eerder weg want ik ga de kinderen ophalen, maar ik zal vanavond nog even werken. Dus dat je zelf je tijd wat meer kunt indelen, waarbij je wel de balans moet blijven behouden dat je werk en privé niet helemaal door elkaar gaan zitten, want dat is ook wel het risico. Het is ook wat meer geaccepteerd het thuiswerken, dus het kan wellicht meer mogelijkheden bieden.”

IX. Kennis van andere culturen Kennis van diverse culturen helpt in de omgang en communicatie met de inwoner, maar ook in het werven van mensen met verschillende achtergronden. De ambitie is om groepen te verbinden, maar als dat al lukt, gaat daar altijd informeel contact aan vooraf om groepen eerst te leren begrijpen. Het gesprek met elkaar aangaan en interesse in elkaar tonen worden ook hier als oplossing gezien. “Er is een aantal groepen, Somaliërs, Eritreeërs, die voor ons als handhaving moeilijker te vatten zijn. Begrip doet soms zo ontzettend veel. Als is het maar bij de opening van een gesprek, waarom loopt het zo stroef? Of de verhouding vrouw/man? En gezin, dat is niet zoals wij dat in Nederland zien, met het kastensysteem is het heel anders. Nieuwsgierigheid helpt je enorm. Onze valkuil als we omgaan met inwoners is ook wel, het is zo simpel he, we zeggen ‘je moet maar Nederlands spreken, je moet maar de Nederlandse cultuur begrijpen als je hier werkt of een uitkering hebt’. Maar zo werkt het niet.” ‘Bij dienstverlening hadden ze Somalische mensen in dienst genomen, met de beste bedoelingen. Dan kunnen we die doelgroep goed bedienen, maar die werden binnen hun gemeenschap gechanteerd en zo. Dat werkte totaal niet.

Dat werd met de beste bedoelingen gedaan, maar het is het domste wat je kunt doen’.” “Ook gesprekken met een Somalische dame, met een Turkse man of Marokkaanse vrouw, waarom heb jij niet gesolliciteerd op die vacature? Wat weerhoudt jou ervan? Een collega tipte mij ‘als jij de Marokkaanse gemeenschap wil aanspreken voor een vacature, dat moet je aansturen op het juridische gedeelte van het werk. En dan zie je dat opvallend veel Marokkaanse meiden solliciteren. Dat staat op een voetstuk daar in die cultuur. En als je dat weet, kun je er wat mee. Dat zijn misschien tools.” “Als wij een oordeel hebben over een bepaalde groep in de stad, dat we ons de vraag stellen ‘hoe komt dat nou.’ Somaliërs liegen altijd, hoe komt dat nou? Marokkaanse mannen willen niet werken, hoe komt dat

33

nou? Die vraag moeten we beantwoorden, we komen van die vooroordelen af door de vraag te stellen. Somaliërs blijken vaak te liegen tegen de overheid omdat ze dat gewend zijn vanuit Somalië. Als ze de waarheid spreken, krijgen ze daar problemen. En volgens mij kan het gesprek aangaan, nooit echt kwaad.” “Drie jaar geleden kwam ik hier werken, en toen kreeg ik te horen dat we een keer in de maand in het weekend drie uurtjes recreatief zwemmen voor vrouwen hadden, en dat we een keer in de week banenzwemmen hebben voor specifiek vrouwen. Dan gaan de gordijnen dicht en mogen er geen mannen in het gebouw zijn. Toen dacht ik ‘volgens mij gaan we hier de verkeerde kant op. In plaats van dat we proberen iedereen bij elkaar te krijgen, faciliteren we juist momenten dat we iedereen uit elkaar halen. Totdat ik me daar verder in verdiept had en erachter kwam dat die dames anders überhaupt niet naar het zwembad komen, en dat de Somalische vrouwen nu niet alleen met Somalische vrouwen zwemmen, maar ook met Nederlandse en Turkse vrouwen. Dat je dan toch de integratie wel faciliteert. En dat je hoopt dat als die mensen dan kinderen krijgen, dat die naar het gewone recreatieve moment komen.” “Bij mij zijn de ogen ook opengegaan toen ik zag vanuit buurtsport dat er veel georganiseerd wordt voor afgebakende groepen. Eerst dacht ik, gooi dat bij elkaar.

Maar als je je erin verdiept, begrijp je waarom het zo is. En dan wil je eerst contact leggen en daarna de verbinding opzoeken.”

X. Ruimte geven of de grens trekken? Een discussiepunt dat opkomt is enerzijds in hoeverre je binnen de ambtelijke organisatie ruimte moet bieden voor cultuur gerelateerde verzoeken en anderzijds grenzen trekken ten behoeve van de kwaliteit die je als organisatie wilt bieden. “Ik heb zelf ook een stagiaire gehad, een Turks meisje, met een vrij traditionele vader en een moeder die geen Nederlands sprak, en zij deed dus stage. En die meiden willen heel graag, die zijn heel eager. Maar zij kon echt ’s ochtends bellen met ‘ik kan niet komen want ik moet met mijn vader naar de advocaat’ of ‘mijn papa bepaalt elke dag wat er gebeurt’. Ik weet niet goed wat ik daarmee aan moest. Want ik kan het niet altijd goed vinden, je kunt niet zomaar niet komen en je werk door anderen laten doen omdat papa het zegt. Dus ja, hoe ga je om met die verschillen, dat vind ik wel de uitdaging erin.” “Bij ons afvalteam, op het moment dat het ramadan is, en jij op de wagen zit met iemand die aan de ramadan meedoet, dan kan dat best wel voor gevaarlijke situaties zorgen. Mensen die flauw worden terwijl jij op de wagen zit, degene die niet rijdt moet ook goed het verkeer in de gaten houden. Of als jij wel rijdt en je eet niet, dan is dat voor de collega misschien niet heel fijn. Dat was op een gegeven moment wel een issue dat iemand op de wagen zat met een collega die niet at.

Hoe ga je daar als afdeling mee om? Dat is interessant.” “Er was een collega die werkte hier pas een maand en toen was het ramadan, wat mag ik aan flexibiliteit in het werk verwachten? Ik sta dan vroeg op, dus het is voor mij heel moeilijk om daarna weer te kunnen slapen. Kunnen we daar iets mee? We hebben het daarover gehad en zij begint gewoon om vijf uur in de ochtend met werken en dat blijkt gewoon prima in het werk te passen. Dat is geen probleem. Ik heb er vier die meedoen aan de ramadan en voor die anderen bleek dat ook hartstikke goed te werken. Helemaal prima, daar heeft niemand last van. En voor hen is het ook fijn want ze zijn super productief op dat moment. En dan hebben ze ’s middags vrij en kunnen ze rustig aan doen.” “We hebben ook bepaalde kwaliteitsnormen als gemeente. Als je met alle winden mee wilt draaien, kan dat ook weer niet. We kunnen op zekere hoogte mee bewegen maar dat moet van twee kanten komen. Dus het is altijd zoeken in hoeverre de gemeente mee kan gaan en in hoeverre we toch van mensen verlangen om ook naar ons toe te bewegen.”

34

“Ik heb twee Marokkaanse meiden in mijn team, die hebben allebei meegedaan aan de ramadan, en wat collega’s onderling hebben afgesproken is dat zij in die periode afgebakende taken voor zichzelf hebben gemaakt zodat zij wat minder in de frontlinies stonden, omdat de ramadan best wel pittig is. Daar hoef ik niks voor te doen, dat hebben ze onderling afgesproken. En dan sta ik te springen in de kamer! Ik vind het gaaf dat ze dat voor elkaar krijgen en iedereen snapt dat dus.” “We kunnen ook flexibeler zijn dat mensen vrijer zijn in hun vrije dagen. Dat mensen hun eigen ruimte kunnen pakken en ook kunnen voldoen aan de verplichtingen richting de organisatie. Wij hebben Hemelvaart, ik zat zelf na te denken, waarom hebben wij nog vrij met Hemelvaart? Volgende week is het Pinksteren, het is hartstikke slecht weer, van mij hoeft het niet, maar ik ben vrij. En dan hebben we het over rama dan en dan zeggen we ‘je moet wel even kijken hoe je dat doet met je werk he’. Dan denk ik, dat is wel een beetje gek.”

35

Wijk- en dorpsraden I. De kracht van diversiteit! De wijk- en dorpsraden zijn zeer homogeen in samenstelling; meestal bestaan ze uit witte mannen en vrouwen van middelbare en oudere leeftijd. Verjonging of verbreding in diversiteit gaat moeilijk, ook wordt er niet bewust op gestuurd. En dat terwijl een diverse samenstelling wel heel waardevol kan zijn. “We zijn vooral blij dat we mensen hebben, wie zich aanmeldt, zal uitgenodigd worden en is welkom. Maar bij ons zijn het vooral gepensioneerden, wat oudere mannen.” “In de wijkraad zijn we met vijf mannen en twee vrouwen, allemaal wel wat ouder. In de fractie van Ons Tilburg zit een gehandicapte in een rolstoel, een homo, een hele dikke, iemand met een donkere huidskleur, er zit van alles in, en dat is zo’n verrijking voor de fractie. Je behandelt namelijk zo veel meer onderwerpen. Dat is echt een enorme verrijking dat Ons Tilburg bij Lokaal Tilburg is gekomen. Ik hoor nu ook veel meer andere ervaringen. De invalshoeken zijn diverser. Wij zijn juist die partij van inwonersparticipatie, maar de diversiteit is nu veel groter. Van alle kanten krijgen we invloeden. In alle opzichten een aanvulling!” “Bij ons is het momenteel alleen mannen, maar een jaar geleden grotendeels vrouw. Ik vind die vrouwelijke touch nu wel missen. Die kijken toch iets anders dan mannen en dat is fijn. Maar de andere groepen niet nee.”

II. Faciliterende en geen organiserende functie De wijk- en dorpsraden geven aan dat zij initiatieven van wijkbewoners faciliteren, promoten en supporten, maar zelf geen organiserende functie vervullen. Sommige raden vragen zich wel af of ze niet te reactief z ijn en de vraag rijst of ze een proactieve houding moeten aannemen om iedereen in de wijk te betrekken. “Wij stellen ons ten doel dat dat wat er leeft in de wijk en wat wij kunnen faciliteren, promoten, supporten vanuit de wijkraad, dan doen wij dat. Op het moment dat er een vraag komt van een specifieke groep met een specifieke vraag, dan zijn wij de eerste die dat faciliteren als we dat kunnen. Maar wij niet nadrukkelijk op zoek om te kijken wat er speelt in de wijk.” “Het laat onverlet dat je iedereen in de wijk zou moeten betrekken. En dat iedereen welkom is. En het gaat er uiteindelijk om dat iedereen zich huis voelt, ook als iemand net wat anders is dan ander.” “We kijken nu ook met de dorpsraad wat onze rol moet zijn. Maar we zijn nu wel in de discussie of we niet te reactief zijn en of we niet proactiever zouden moeten zijn. Dat is nog een zoektocht, en proactief op welke manier dan. Maar tot nu toe is dat niet de invulling van de dorpsraad om dat zelf actief te doen.” “Als er een vraag komt en wij kunnen dat honoreren, natuurlijk, dan doen we dat. Maar we organiseren niks zelf, wij zijn ook maar vrijwilligers.”