06 Rapportage Stadsgesprekken fase 2 juni 2021

1

Inhoudsopgave INLEIDING ...................................................................................................................................... 4 LEESWIJZER .................................................................................................................................... 6 WAT VERSTAAT MEN ONDER DIVERSITEI T EN INCLUSIE?........................................................................ 7 BEDRIJFSLEVEN ............................................................................................................................... 8 I. DE KRACHT VAN DIVERSITEIT! ..................................................................................................................................................8 II. EEN LEIDINGGEVENDE DIE STAAT VOOR DIVERSITEIT .................................................................................................................8 III. MICROAGRESSIEVE UITINGEN OP DE WERKVLOER....................................................................................................................9 IV. DE OMSLAG MAKEN: HET LICHT ZIEN, VERANDERING INITIËREN, BEHOEFTE AAN ADVIES......................................................... 10 V. W ERVING- EN SELECTIE: HET BEGINT BIJ EEN TOEGANKELIJKE VACATURE IN TAAL EN VINDPLEK................................................ 11 VI.

COMMUNICATIE IS BELANGRIJKER DAN TAAL ....................................................................................................................... 13 VII. DIVERSITEIT BINNEN DE ORGANISATIE................................................................................................................................ 13 VIII. DIVERSITEIT IS NOG GEEN INCLUSIE................................................................................................................................... 14 IX. (FINANCIËLE) VERGOEDING OF STIMULANS.......................................................................................................................... 15 ONDERWIJS .................................................................................................................................. 16 I. DE KRACHT VAN DIVERSITEIT! ............................................................................................................................................... 16 II. ‘INCLUSIEF’ ONDERWIJS....................................................................................................................................................... 16 III. BEGRIPPENKWESTIE ........................................................................................................................................................... 17 IV.

DISCRIMINATIE EN PESTEN ................................................................................................................................................. 17 V. BELEID OP INCLUSIE ............................................................................................................................................................ 18 VI. KENNIS EN KUNDE OM LEERLINGEN TE BEGELEIDEN.............................................................................................................. 19 VII. REPRESENTATIE IN LESMATERIAAL ..................................................................................................................................... 19 POLITIE ........................................................................................................................................ 21 I. INCLUSIE IS EEN HOT TOPIC ................................................................................................................................................... 21 II. EEN AFSPIEGELING VAN DE SAMENLEVING ZIJN ..................................................................................................................... 21 III. HET IMAGO VAN DE POLITIE VERSTERKEN ............................................................................................................................ 22 IV.

A ANPASSEN AAN OF INPASSEN IN DE BEDRIJFSCULTUUR ....................................................................................................... 23 V. UITSLUITING OP DE WERKVLOER .......................................................................................................................................... 24 VI. ETNISCH PROFILEREN ......................................................................................................................................................... 25 VII. VANUIT GELIJKWAARDIGHEID HET GESPREK AANGAAN OM TOT WEDERZIJDS BEGRIP TE KOMEN ............................................ 26 VIII. O NVEILIG VOELEN OP STRAAT........................................................................................................................................... 27 AMBTELIJKE ORGANISATIE .............................................................................................................. 28 I. DE KRACHT VAN DIVERSITEIT! ............................................................................................................................................... 28 II. INCLUSIE IN DE ORGANISATIE ............................................................................................................................................... 28 III.

V EILIGE WERKVLOER, MAAR PAS OP VOOR BLINDE VLEKKEN.................................................................................................. 29 IV. HET WERVEN VAN DIVERSE MEDEWERKERS IS ZO MAKKELIJK NOG NIET ................................................................................. 30 V. GENDERSENSITIVITEIT IN DE COMMUNICATIE........................................................................................................................ 31 VI. VROUWEN(ON)GELIJKHEID................................................................................................................................................. 31 VII. HET FACILITEREN VAN INCLUSIE KOST TIJD EN AANDACHT.................................................................................................... 32 VIII. HET THUISWERKEN BIEDT NIEUWE KANSEN....................................................................................................................... 33 IX. KENNIS VAN ANDERE CULTUREN ......................................................................................................................................... 33 X. RUIMTE GEVEN OF DE GRENS TREKKEN?...............................................................................................................................

34 WIJK- EN DORPSRADEN .................................................................................................................. 36 I. DE KRACHT VAN DIVERSITEIT! ............................................................................................................................................... 36 II. FACILITERENDE EN GEEN ORGANISERENDE FUNCTIE............................................................................................................... 36 III. A CTIVITEITEN GERICHT OP SPECIFIEKE GROEPEN................................................................................................................... 36 IV. W AT NORMAAL IS, NIET BIJZONDER MAKEN ........................................................................................................................ 37 V. INZETTEN OP VERBINDING ................................................................................................................................................... 38 VI. W IJKAGENDA ALS STIMULANS? .......................................................................................................................................... 39

2

WAT ER NODIG IS OM TILBURG INCLUSIEVER TE MAKEN ..................................................................... 40 A. BEGRIJPELIJKE TAAL............................................................................................................................................................. 40 B. A ANDACHT VOOR MENSEN IN ARMOEDE .............................................................................................................................. 40 C. REPRESENTATIE BIJ BEDRIJVEN – EEN DIVERS PERSONEELSBESTAND........................................................................................ 41 D. REPRESENTATIE IN BOEKEN EN LESMATERIAAL ...................................................................................................................... 41 E. MEER BEWUSTZIJN EN KENNIS ............................................................................................................................................. 42 F. O NTMOETINGSRUIMTEN IN DE STAD .................................................................................................................................... 42 G. INZET VAN ERVARINGSDESKUNDIGEN OM TE LEREN VAN ANDERE PERSPECTIEVEN ................................................................... 43 H.

BETAALBAAR HOUDEN EN COMMUNICEREN VAN EVENEMENTEN ........................................................................................... 43 I. TOEGANKELIJKE INVALIDENTOILETTEN ................................................................................................................................... 44 J. INZETTEN OP CULTUUR EN MUZIEK ALS VERBINDER ................................................................................................................ 44 K. HET ONDERWIJS ALS PLEK OM OP JONGE LEEFTIJD BEKEND TE RAKEN MET VERSCHILLEN .......................................................... 44 L. RECLAME-UITINGEN IN STAD OM BEWUSTZIJN TE VERGROTEN ............................................................................................... 45 M. A ANBOD TOEGANKELIJK EN VINDBAAR MAKEN .................................................................................................................... 46 N. FLEXIBEL ZIJN OM KANSEN TE CREËREN ................................................................................................................................ 46 O. VACATURES DIE VINDBAAR, TOEGANKELIJK EN AANSPREKEND ZIJN ........................................................................................ 46 P.

KEURMERK ‘WIJ ZIJN DIVERS EN INCLUSIEF’........................................................................................................................... 48 Q. DE STAP NAAR WERK MAKKELIJKER MAKEN.......................................................................................................................... 48 R. W ERKEN OP NIVEAU FACILITEREN ........................................................................................................................................ 48 DE STAD HEEFT GESPROKEN; TIJD VOOR IMPACT MET DE BELEIDSNOTA INCLUSIE ALS IMPULS.................. 50

3

Inleiding Eerder deelden Tilburgers hun ervaringen over het al dan niet jezelf kunnen zijn, mee kunnen doen en je veilig kunnen voelen in de stad. Dit bleek voor Tilburgers uit de LHBTIQ+ -community, Tilburgers van kleur en een bi-culturele achtergrond, Tilburgse vrouwen en Tilburgers met een beperking geen vanzelfsprekendheid. In de rapportage die voor u ligt, hebben we hier nieuwe perspectieven aan toegevoegd, die van wijk- en dorpsraden, onderwijs, bedrijfsleven, politie en de gemeente. Hoe ervaren zij inclusie, welke verantwoordelijkheid hebben ze en wat is er nodig om tot een inclusiever Tilburg te komen? Tilburg is een levendige stad waar 217.000 mensen met plezier wonen, werken en samenleven, maar dat neemt niet weg dat de sociale samenhang onder druk staat. In de diversiteit die onze samenleving op meerdere dimensies rijk is, komt racisme en discriminatie op basis van huidskleur, gender en seksuele oriëntatie helaas nog iedere dag voor, net als achterstelling en stereotypering van mensen met een beperking. Tilburg wil toewerken naar een stad waarin elke inwoner zichzelf kan zijn, deel kan nemen aan het alledaagse en zich veilig door de stad kan bewegen. Deze uitgangspunten komen overeen met datgene wat de Tilburgers ons in 2017 al hebben meegegeven over wat er voor hen toe doet: de GROW-waarden van AgendaSociaal013.

Een Goede start met Ruimte om te leven en Optimale kansen in een Wereld die mij ziet. AgendaSociaal013 heeft de waarde laten zien van het centraal stellen van de leefwereld in het begrijpen van wat er voor inwoners toe doet om daarmee, samen met professionals en andere partners, andersoortige oplossingen te vinden voor de complexe en weerbarstige uitdagingen waar de stad mee te maken heeft. Deze lijn van open luisteren naar de ervaringen en verhalen van inwoners en professionals zetten we door in de beleidsnota Inclusie. In aanvulling op alle initiatieven die al plaatsvinden rondom inclusie en diversiteit, organiseert de gemeente Tilburg open en verdiepende gesprekken over de thema’s culturele diversiteit, leven met een beperking, vrouwenemancipatie en LHBTIQ+. Middels deze dialoog halen we op wat er bij deze groepen werkelijk toe doet en wat het voor hen betekent om al dan niet jezelf te kunnen zijn, deel te kunnen nemen aan het alledaagse en veilig door de stad te kunnen bewegen. Hoe is het voor hen om Tilburger te zijn? In de rapportage ‘Tilburg als stad van verbinding - Op weg naar een inclusieve stad: Verhalen van Tilburgers voor wie het niet vanzelfsprekend is om gehoord, gewaardeerd en geaccepteerd te worden’ van 22 maart 2021 staan die verhalen opgetekend. In deze huidige rapportage borduren we voort op de verhalen die Tilburgers met ons deelden.

We zetten de dialoog voort met de organisaties die als sleutelfiguren uit de vorige gesprekken naar voren kwamen om van Tilburg een inclusievere stad te maken. Ook hebben we aan hen die eerder hun verhaal met ons deelden, gevraagd wat er nodig is om Tilburg inclusiever te maken. De aanpak: 25 uur gesprek met in totaal 47 mensen In de maanden april en mei 2021 zijn we middels groepsgesprekken in gesprek gegaan met 47 mensen. Allereerst hebben we zeven verdiepende groepsgesprekken georganiseerd met in elk gesprek medewerkers of vrijwilligers uit een bepaald veld. Het doel van deze gesprekken was tweeledig; enerzijds om hun ervaringen op te halen met diversiteit en inclusie en anderzijds om met hen te ref lecteren op ervaringen die

4

eerder opgehaald waren in de gesprekken met Tilburgers uit de vier aandachtsgroepen: culturele diversiteit, leven met een beperking, vrouwenemancipatie en LHBTIQ+. In deze gesprekken stonden grofweg drie vragen centraal: 1. Wat betekent diversiteit en inclusie voor jou en in jouw werk? 2. Wat roepen de ervaringen uit de eerste gespreksronde met Tilburgers uit de vier aandachtsgroepen bij jou op? 3. Wat is er nodig/wat heb jij nodig om Tilburg inclusiever te maken? Daarnaast hebben we twee verdiepende groepsgesprekken in de vorm van brainstormsessies georganiseerd met de deelnemers die in de vorige groepsgesprekken hun ervaringen hadden gedeeld. Deze gesprekken waren gericht op de vraag ‘Wat heb jij nodig om meer jezelf te kunnen zijn, meer mee te kunnen doen en je veiliger in Tilburg te voelen? Wat is er nodig om van Tilburg een inclusievere stad te maken?’ Bedrijfsleven

Verdiepend gesprek met mensen uit het Tilburgse bedrijfsleven (3) Verdiepend gesprek met mensen uit het Tilburgse bedrijfsleven (6)

Onderwijs

Verdiepend gesprek met medewerkers uit het onderwijs (6 deelnemers)

Politie

Verdiepend gesprek met medewerkrs van de politie (6)

Ambtelijke organisatie

Verdiepend gesprek met medewerkers van de gemeente Tilburg (9)

Wijk- en dorpsraden

Verdiepend gesprek met leden van de wijk- en dorpsraden (2) Verdiepend gesprek met leden van wijk- en dorpsraden (7)

Aandachtsgroepen

Bra i nstorm met deelnemers uit de vi er aandachtsgroepen die eerder hun ervaringen deelden (4) Bra i nstorm met deelnemers uit de vi er aandachtsgroepen die eerder hun ervaringen deelden (4)

De groepsgesprekken duurden tweeëneenhalf tot drie uur, met als uitzondering één gesprek met wijk- en dorpsraden, deze nam anderhalf uur in beslag. Alle gesprekken vonden digitaal plaats via MS Teams. De gesprekken werden geleid door een gespreksleider werkzaam op het snijvlak diversiteit en inclusie. We willen alle deelnemers bedanken voor hun tijd, openheid, betrokkenheid en eerlijkheid. Op weg naar de beleidsnota Inclusie De rapportage van 22 maart 2021 gaf een beeld van de leefwereld van onze Tilburgers. Dit helpt ons te begrijpen hoe inclusie en diversiteit ervaren wordt door Tilburgers voor wie het niet vanzelfsprekend is om gehoord, gewaardeerd en geaccepteerd te worden. Deze huidige rapportage is het vervolg daarop. De twee rapportages samen vormen het fundament voor de beleidsnota Inclusie. Op deze manier is de beleidsnota gefundeerd op de leefwereld van de inwoners, vrijwilligers en professionals in Tilburg evenals de oplossingsrichtingen die zij aanleveren.

5

Leeswijzer Om recht te doen aan alle verhalen en bijbehorende emoties, hebben we deze opgeschreven in verschillende gespreksverslagen. In deze verslagen zijn de citaten van deelnemers integraal opgeno men. Alle deelnemers hebben het verslag ter controle ontvangen en de mogelijkheid gehad om toevoegingen en aanpassingen door te geven. Vervolgens hebben we als projectgroep Diversiteit en Inclusie de verslagen geanalyseerd en vanuit de verhalen ingedeeld naar thema. De indeling ziet u terug in deze rapportage: per gespreksgroep worden de thema’s en subthema’s met bijbehorende citaten weergegeven. Aan het eind rapporteren we de uitkomsten van de brainstormsessies met deelnemers uit de vier aandachtsgroepen die eerder hun ervaringen deelden. Deze rapportage is nog teruggelegd bij de gespreksleider ter verificatie. De thema’s worden ingeleid door een korte beschrijving. In de rapportage is bewust gekozen om de ervaringen niet samen te vatten of te herschrijven. Daar doen we namelijk de ervaringen geen recht aan. Deze uitgave is een impressie van de verhalen in Tilburg zonder compleet te willen zijn. De ervaringen van vrijwilligers en professionals komen voort uit persoonlijke ervaringen en hun functie binnen een bepaalde organisatie. Zij spreken niet namens de organisatie, maar op persoonlijke titel. Inclusie is van iedereen en toch voor iedereen anders.

Inclusie is een overkoepelend begrip met als doel om het voor elke inwoner prettiger en rechtvaardiger te maken. Tegelijkertijd kun je de groepen niet over één kam scheren, elk groep loopt tegen eigen dingen aan en behoeft een eigen aanpak. Verder is inclusie iets dat iedereen direct of indirect raakt en ieders verantwoordelijkheid aanspreekt om Tilburg voor elke inwoner een prettige leef- en woonplek te laten zijn. De beleidsnota Inclusie zal een nieuwe impuls geven richting een inclusiever Tilburg. Maar daarmee zijn we er nog niet, we moeten ook daarna de dialoog voortzetten en elkaar blijven ontmoeten. Dé oplossing lijkt te zitten in wederzijds begrip en in de ervaring dat inclusie een meerwaarde is voor de hele samenleving.

6

Wat verstaat men onder diversiteit en inclusie? Over wat gaat het? In de gesprekken komen verschillende interpretaties van diversiteit en inclusie naar voren. “Wat is nou inclusiviteit? Dat je mensen werft met verschillende achtergronden en dat die mensen zich prettig voelen in de organisatie en mee kunnen doen en zichzelf kunnen zijn.” (Bedrijfsleven) “Inclusie en diversiteit binnen ons bedrijf is een weerspiegeling van de samenleving.” (Bedrijfsleven) “Het gaat erom dat je gebruik maakt van talenten en vermogens. We hebben niet gekeken naar zwart, wit, blauw of wat dan ook, we kijken naar de talenten en vermogens. En dat is volgens mij meer inclusiviteit.” (Bedrijfsleven) “Wij hebben geen inclusiviteitsbeleid. Wij kijken niet of iemand een andere naam heeft, om iemand een man of vrouw is, het enige waar wij naar kijken, omdat wij een horecabedrijf zijn, of iemand het werk aan kan.” (bedrijfsleven) “Dat iedereen meedoet, wie of hoe hij ook is. Iedereen, zonder discriminerend te zijn. Aan alle vormen een thuis te bieden. En niet alleen een thuis, maar ook te faciliteren.” (Wijk- en dorpsraden) “Voor mij is diversiteit ook dat iedereen gebruik kan maken van de diensten die wij aanbieden.

Je wilt dat iedereen er gebruik van kan maken, dat samen kunnen doen, en kunnen integreren en samen verder kunnen gaan.” (Ambtelijke organisatie) “Als iedereen in zijn eigen referentiekader blijft redeneren, dan wordt die inclusiviteit voor iedereen wel ingewikkeld. Want dan moet je dus altijd aan een bepaalde norm voldoen, maar wat is die gezamenlijke norm?” (Ambtelijke organisatie) “Is diversiteit nou dat we voor elke groep apart maatwerk gaan zoeken, of zijn wij als overheid niet in de lead om een algemeen vangnet te hebben?” (Ambtelijke organisatie) “Ik denk dat inclusie ook te maken heeft met het verschil juist durven maken. Het verschil durven maken om het extra stapje te zetten om iemand wel mee te laten doen.” (Onderwijs) “Verschillen erkennen. Aanbod creëren dat rekening houdt met die verschillen.” ( Onderwijs) “Inclusie is dat iedereen erbij hoort en dat je je eigen authenticatie daarin bewaart.” (Politie) “Inclusie staat voor mij als sociale veiligheid. Dat wij allemaal verantwoordelijk zijn voor die veiligheid om jezelf te kunnen zijn binnen de organisatie.” (Politie)

Over wie gaat het? De eerste link die de deelnemers van de gesprekken veelal leggen is de man-vrouwverhouding en als tweede de diversiteit in leeftijd van het personeel. Vervolgens gaat het over mensen met een zichtbare beperking, gevolgd naar mensen met een niet-zichtbare beperking. Diversiteit in culturele achtergrond, kleur en geaardheid komt minder gauw naar de voorgrond.

7

Bedrijfsleven I. De kracht van diversiteit! Diversiteit en inclusie binnen het Tilburgse bedrijfsleven varieert van volledige witte mannenorganisaties tot multiculturele bedrijven waarin een volledige afspiegeling van de samenleving rondloopt. Ondanks dat het vele bedrijven nog niet lukt om een echt divers personeelsbestand te hebben, wordt het belang van diversiteit wel degelijk erkend omdat ze de meerwaarde inzien van een personeelsbestand dat aansluit bij de diversiteit in de samenleving. Voor velen is dit een reden om te streven naar een grotere diversiteit. “Bij ons wordt uitgedragen dat het oké is om divers te zijn. En ook dat we daar allemaal een bepaalde waarde in hebben. Bijvoorbeeld dat ik als homoseksueel een homoseksuele verzekerde makkelij k kan begrijpen waar hij tegen aanloopt, of dat een Marokkaanse collega misschien makkelijker een Marokkaanse verzekerde kan helpen. Ik denk dat onze leidinggevende het wel als een meerwaarde ziet om divers te zijn.” “Ik denk echt dat diversiteit het bedrijf rijker maakt. Ons bedrijf is echt mensenwerk, en we werken met veel creativiteit. Ik ben ervan overtuigd dat diversiteit zorgt voor creativiteit. En daarmee dus ook de dienstverlening voor de klanten.” “Wij proberen de aansluiting te zoeken bij onze patiënten, en proberen ook aansluiting te vinden bij de patiënt.

En het idee is om dat te kunnen doen, dat we in ons medewerkersbestand ook de aansluiting hebben bij onze doelgroep. Dus om waar te maken wat wij pretenderen, moeten wij ook een grotere divers iteit hebben. Wij zijn nu bezig om daar expliciet beleid op te maken.” “Met een diverse groep kun je verder komen dan met een uniforme groep. En dat geldt ook als je mensen met een beperking/bijzonderheid daaraan toevoegt.” “Ik werd benaderd door een school, hbo-recht, en de school belde ons op, ze hadden een jongen die ze niet ondergebracht kregen. Hij moest stagelopen maar niemand wilde hem helpen want hij had autistisme. En dat hebben we toen gedaan. Je kan niet altijd een functie creëren, maar wat mij opviel is dat die jongen heel goed was om ergens in te duiken, hij was heel zorgvuldig in zijn advies op papier, maar niet handig om zijn advies te bepleiten, maar hij kon wel heel waardevol werk doen. Normaal zou je zeggen dat een jurist ook verbaal sterk is, maar je hebt ook juristen nodig die heel sterk op papier zijn. Zo kan je diverse kwaliteiten samen gebruiken.”

II. Een leidinggevende die staat voor diversiteit De intrinsieke motivatie van de leidinggevende speelt een belangrijke rol in het streven naar en behouden van diversiteit en inclusie in de organisatie. Verankering van diversiteit en inclusie in het beleid werkt alleen als leidinggevenden hier ook bewust uitvoering aan geven en achter hun werknemers staan. “Ik zeg altijd ‘klant is koning’ maar ons personeel is keizer. En dat ik de attitude heb dat ik achter hen sta. We hebben ook klanten gehad die zo naar tegen mijn werknemers zijn en hen onderwaarderen, waardoor ik niet meer wil dat mijn werknemers daar werken. We hebben bijvoorbeeld een klant in het hogere segment hier in Tilburg gehad, een medewerker werkte daar twee maanden, en er was altijd wel iets. Uiteindelijk heb ik een gesprek gehad, en toen zei iemand daar ‘Ja als ze het niet met de dweil eraf krij gt, dan moet ze maar op haar knieën’. Ja, toen heb ik mij genoodzaakt om mij te beroepen op de opzegtermijn.” “Bij ons werkt het zo dat de werknemers bij ons hun ervaringen delen met betrekking tot het werken. En dat is onze grootste aantrekkingskracht voor ons personeel. De waardering, veiligheid en erkenning die ze bij ons voelen om redelijk ongewaardeerde werkzaamheden uitvoeren. Mensen komen binnen en zeggen ‘Ik ga echt

8

geen wc’s poetsen’. Maar tien jaar later doen ze het nog en vinden ze het helemaal oké. En dat komt omdat wij ze erkenning geven. Mensen komen binnen met een bepaald perspectief.” “Wij hebben bijvoorbeeld een diversiteitsdag, dat wil zeggen dat op het moment dat je tot een bepaalde minderheid behoort, je een dag per jaar vrij mag opnemen en dan maakt het niet uit waarvoor, en er mogen ook geen vragen over gesteld worden. Dus als je met Suikerfeest vrij wil zijn die dag, dan kan je je diversiteitsdag inzetten. Voor mij, ik wil op Coming-out day vrij zijn, of wat dan ook. Zo wordt er wel uitgedragen dat het oké is om divers te zijn.” “Als wij niet in onze bedrijfsdoelen opnemen dat wij naast commerciële doelen ook maatschappelijke verantwoordelijkheid hebben richting de maatschappij, en als we dat niet fundamenteel verankeren in ons doel, ja, waarom zouden onze medewerkers die verantwoordelijk zijn voor het aannemen dan daarnaar handelen. Dat gaat nooit gebeuren. En je kan wel zeggen dat de wet voorschrijft dat jij mensen aan moet nemen, maar zo werkt het niet. Dat gaat niet gebeuren.” “In het strategisch plan hebben we allemaal prachtige woorden over inclusie en diversiteit en community. En toch is het heel erg moeilijk om echt vooruitgang te boeken op dit domein.

[…] dat er heel vaak in organisaties grote plannen zijn, maar als het op uitvoering aankomt, dan is er maar heel weinig tijd en geld beschikbaar en dan moet je maar zien met welke riemen je roeit. En dan is het ook moeilijk om het verschil te maken.” “De overheid kan natuurlijk niet verplichten dat mensen vanuit hun hart dingen doen. Ze kunnen wel financieel dingen sturen. Maar als je inclusie wilt gaan bereiken, vind ik het een mooie gedachte als we zeggen ‘hier zijn we van overtuigd en daarom moeten we het doen’ en niet vanwege het geld, alleen zo draait de wereld niet.”

III. Microagressieve uitingen op de werkvloer Micro-agressie op de werkvloer wordt door de ontvanger veelal genegeerd of weggelachen. Het lijkt een leuk grapje, maar vaak is het lachen met kiespijn. Het besef dat kleine, onschuldig lijkende opmerkingen veel impact kunnen hebben, ontbreekt. Er wordt geopperd dat een assertieve houding van de ontvanger deze opmerkingen tegen kan gaan, maar dat blijkt te eenvoudig gedacht te zijn en het legt de verantwoordelijkheid bij de ontvanger neer. “Het blijft bij de mensen die toch al de pineut zijn, op de stapel. En bij die ander, bij de Brabander, die krijgt een grapje over dat Brabanders altijd te laat zijn, maar de rest van de dag heeft hij nergens last van. Dan is hij gewoon de blanke Brabander. Ik kan me wel voorstellen als je de hele dag hoort ‘je lijkt op zwarte piet’ en ‘je bent lui’, dan stapelt het op en dan is zo’n opmerking die op zichzelf staand overal voorkomt als plagerij, dan kan ik me heel goed voorstellen dat dat uitermate irritant wordt en dat ze dan denken ‘kap er eens mee’. En de laatste druppel, die is de pineut want die denkt ‘hey, doe eens normaal man, daar moet jij tegen kunnen’. Maar die laatste druppel, kent die druppels daarvoor niet. “Het zijn vaak de collega’s die het naast bij mij staan die de hardste opmerkingen maken. Het zou voor mij dan te ver gaan om naar de vertrouwenspersoon te gaan.

Je stelt de vraag, maar de eerste reactie die in mij opkomt is eerlijk waar: ‘ja, als homo ga ik toch niet in een hoekje zitten huilen?!’ Om aan te geven hoe standaard je ermee omgaat om er zelf maar een schep overheen te gooien om het erger te maken. Dus vandaar dat ik er niet zo goed mee omga. Ik kap gewoon het gesprek af en loop door.” “Soms is het lachen met kiespijn. Het is in mijn geval iets wat zo veel verdriet heeft veroorzaakt en dat is het kenmerkende van de minderheid waar ik onderdeel van ben, je krijgt als kind al heel gauw mee ‘ik zit fout in elkaar’ en ‘hoe ik ben dat klopt niet’. De rest van de wereld is echt wel bereid om jou erop te wijzen wat je allemaal verkeerd doet. Ook ik weet wel, ‘je kan twee mannen bij elkaar stoppen maar er zal nooit een kind

9

uitkomen. Zo heeft God het toch echt niet bedoeld. En je kan maar beter dood zijn’. Daar zit zo veel verdriet soms bij dat dat inderdaad, je leert wel om te lachen met kiespijn. Dat is het makkelijkst en dan gaat het , het snelst voorbij.” “Of ze verschuilen zich erachter he. Je hoort vaak dat mensen grapjes maken over zichzelf, totdat op een gegeven moment toch wellicht blijkt dat iemand er heel anders in zit. Dat er toch een andere cultuur is en dat iemand zich geroepen voelt om erop een bepaalde manier mee om te gaan om one of the guys te zijn. Dus je kan daar je wel in vergissen.” “Mijn zus ziet er met haar hoofddoek misschien anders uit, maar op het moment dat zij gaat praten, is zij niets anders dan ik ben. Maar dat betekent wel dat zij vaak dingen ziet die ik niet zie. Ze wordt met dingen geconfronteerd, mensen die niet groeten, mensen die naar beneden kijken. Ik merk dat zij daar wel last van heeft, meer dan ik.” “Als je die communicatie pakt, vallen heel veel vooroordelen weg. En in heel veel gevallen gaat het dus ook goed als je mensen een paar trucjes leert. […] Ik hoor jou nou ook zeggen dat die trucjes medemogelijk worden gemaakt door de receptioniste zelf die de eerste stap neemt om eigenlijk te geven.

Ik kan je vertellen dat dat heel veel moeite kost.” “Op de een of andere rare manier ben je het vaak ook zo aan het draaien zodat het maar zo gemakkelijk mogelijk voor de rest is. Want dat is voor iedereen prettig.“ “Als je gaat kijken naar ongewenst gedrag op de werkvloer, dan komt dat vaker voor bij mensen die ondergerepresenteerd zijn. Je moet je heel erg inleven, als jij een sterk karakter hebt, dat geldt niet voor iedereen. Bij ons wordt ook wel afgesproken; wanneer is iets nou ongewenst gedrag?’ Nou, als iemand dat zo vindt! Een misplaatste grap kan niet zo bedoeld zijn, maar uiteindelijk moet je wel zorgen dat iedereen zich prettig voelt en afspraken maakt over normen en waarden.”

IV. De omslag maken: het licht zien, verandering initiëren, behoefte aan advies Maatschappelijke ontwikkelingen beïnvloeden de visie van bedrijven op hun verantwoordelijkheid aangaande diversiteit en inclusie. Organisaties die de omslag willen maken naar een divers personeelsbestand hebben behoefte aan advies en begeleiding om die verandering door te maken. Soms is de wil er wel, maar rijst de vraag ‘hoe dan?’ “En wat ik heel mooi vind, als je kijkt naar de Me Too bewegingen, dat veel organisaties aanvankelijk zeiden ‘dat gebeurt niet bij ons’, nu zijn we een paar jaar verder en wordt het in ieder geval erkend dat het voorkomt. Pas als je de moeilijke onderwerpen aangaat, kun je je organisatie inrichten.” “Je gaat geen banen creëren, hoe kunnen we nou dat soort mensen een plek gegeven in een team dat heel nauw samenwerkt, dat is allemaal hoogopgeleid en dat gaat supersnel. Daar kunnen we geen slackers bij gebruiken, we hebben hooguit iemand nodig die de lunch verzorgt. Zo dachten we erover. Ik snap nu pas dat je dat in je bedrijfsstrategie en visie en missie moet opnemen. Naast commerciële doelen streven we ook andere dingen na, maar dat moet je wel verankeren in je bedrijf.” “Het is een beetje de laatste jaren, het staat op de agenda, we zijn nauw betrokken bij Quiet, een platform voor armoedebestrijding. Daardoor kwamen we met bepaalde groepen in aanraking.

En de hele maatschappelijke discussie met Me Too en Black Lives Matter. Je ziet het om je heen gebeuren en dan denk je ‘wat kan ik doen, met mijn bedrijf’. Dat kwartje is gevallen.” “Als je een verandering wilt doorvoeren, heb je eigenlijk een Cliniclown nodig, met een rode neus die komt vertellen wat we gaan doen en hoe leuk het allemaal is, en by the way, er zitten ook wel w at nadelen aan.

10

Maar als je het aan jezelf al niet kunt uitleggen, dan wordt het lastig. En dwang is nooit de oplossing om dingen te realiseren, dat moet vanuit de intrinsieke motivatie.” “Ik heb behoefte aan ondersteuning om de volgende stap te maken. We missen dus een soort intermediair idee hoe we met elkaar de volgende stappen naar de toekomst kunnen maken.” “Geef ons nou de ruimte en tijd om met mensen te kijken ‘wie ben je, wie ben ik, hoe kunnen we aan elkaar wennen en hoe kunnen we het zodanig organiseren dat het geborgd blijft naar de toekomst.” “Rolmodellen op de juiste posities. Die succesverhalen delen en ook de lastige verhalen kunnen vertellen. ” “Wat we nodig hebben is, aan de ene kant, hulp van buiten hoe we sturing kunnen geven a an meer divers worden. De vraag voor ons is hoe we hierin gaan sturen. Het niet meer overlaten aan het lot, maar sturing aangeven.” Klanten ook kennis laten maken met diversiteit “Ik haal heel erg veel vanuit de werkvloer. Als je daar komt, dan weet je ook wat er speelt. Eens per twee maanden bezoek ik mijn werknemers op de werkvloer, bij de klant en mijn werknemer, om ook de interactie tussen hen te bevorderen. En dan geef ik bijvoorbeeld aan ‘kunnen ze tot acht uur werken want om half negen eten wij. Wij doen mee aan de ramadan’.

En dan heb ik al jaren daarvoor koekjes gebracht waardoor zij ook een inkijk hebben gekregen in ramadan, ‘mag je echt niet drinken?’ Nee. ‘Mag je ook ech t geen kauwgompje?’ Nee. Helemaal niets. Het is een proces. Je probeert ze door openheid te geven. Doordat wij geven, en het begint echt wel bij geven, krijg je heel veel terug.”

V. Werving- en selectie: het begint bij een toegankelijke vacature in taal en vindplek Bedrijven ervaren het werven van mensen met een diverse achtergrond of beperking als een moeilijk proces. Ze zijn niet te vinden, is vaak het eerste geluid, waarna ook meestal de vraag rijst hoe ze een brede groep kunnen bereiken en kunnen enthousiasmeren voor hun vacature. Matching tussen werkgever en potentiële werknemer komt ook aan bod. Tegelijkertijd vindt discriminatie op de arbeidsmarkt plaats, soms onbedoeld. Vacatures toegankelijk maken in vindplek en taal “Ik kies gewoon degene die reageert en waarvan ik denk dat die het beste past bij die functie. Toch denk ik dat er mensen zijn die het moeilijk hebben op de arbeidsmarkt, en dat wij als werkgever deze mensen wel een kans kunnen geven. Ik ben er zoekende in. Hoe kunnen wij iemand aannemen die niet solliciteert? We moeten ze ook wel kunnen vinden. Misschien gaat daar wat mis, in de manier waarop we mensen benaderen, waar we de vacature plaatsen.” “Maar het begint bij, als de vacatures er op blijven staan zoals ze er nu op staan, dan vind je de mensen niet. We spreken van een krapte op de arbeidsmarkt, maar er zijn genoeg kandidaten, alleen voelen zij zich niet aangesproken door de vacatures.” “Af en toe wordt het probleem in organisaties helemaal niet gezien.

We nemen gewoon de beste aan, maar de beste komt niet bovendrijven als je niet weet waar je moet werven of als je niet weet hoe je een vacaturetekst schrijft die niet aansluit bij een diverse groep mensen. Dus dat vergt tijd en energie om daar een draai in te maken en daarin mee te gaan.” “Bij inclusiviteit gaat het erom: hoe kun je die vacature zodanig beschrijven, dat degene die behoefte heeft om te kunnen werken, er wordt gevraagd naar een hbo-diploma, die heb ik eigenlijk niet, maar ik heb wel bepaalde talenten en het vermogen om te participeren in dat bedrijf. Hoe krijg ik dat nou zodanig gematcht?”

11

“Ik heb met de mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te maken. Zo lang we inderdaad vacatures blijven opstellen waarin overwegend het schaap met de vijf poten beschreven wordt, dan gaan deze mensen nooit geplaatst worden.” “Ik probeer het gesprek met werkgevers aan te gaan. We hebben gewoon kandidaten en wat kunnen zij in jouw bedrijf betekenen. Dus niet zo zeer vacatures opvullen, maar gewoon kijken hoe zij van waarde kunnen zijn voor het bedrijf. Maar het kost wel tijd, we proberen werkgevers daarmee aan de hand te nemen. Het heeft gewoon impact op de organisatie.” ”Wij hebben altijd plek voor mensen, er schijnt altijd een hele groep te zijn die werkzo ekende is. Wij vragen ons altijd af ‘waar zijn ze?’ We hebben plek, we kunnen op elk moment van de dag sollicitatiegesprekken hebben, we zijn bijna 24 uur per dag open. We hebben voor iedereen plek, maar we moeten ze wel kunnen vinden.

We hebben contacten met het UWV en gemeente en scholen, maar de meeste nieuwe medewerkers die wij krijgen is omdat we aangesloten zijn bij Prins Heerlijk of wij kennen iemand die bij ons werkt met autisme en vragen hem of haar ‘heb jij niet vrienden die in hetzelfde schuitje zit en die het leuk vindt om in ons team te werken?” “We zijn bijvoorbeeld al jaren op zoek naar iemand, een volwassen jonge vrouw van rond de dertig, een uurtje tot twaalf uur, of twintig uur per week om ons te komen helpen als gastvrouw. Maar we kunnen ze niet vinden. En dan zijn we er twaalf maanden mee bezig, en er zijn toch wel heel veel jonge vrouwen die thuis zitten en werkzoekenden zijn. Maar waarom komen ze dan niet bij ons terecht? Dus een beetje hulp in hoe en waar kunnen we ze vinden.” Tips voor het werven “Ik heb nog wel een tip: bij ons ligt al jaren, als we personeel werven, gebruiken we medewerkers om andere medewerkers te werven. Ook als we een manager zoeken, dan staat er een foto bij van managers met allerlei diverse achtergronden. Die staan prominent op vacatures, dus mensen voelen zich heel erg aangesproken.” “En een andere tip is: je hebt vast wel stagiaires en opleidingsplaatsen, ga eens bewust op zoek naar mbo - en hbo-stagiaires met diverse achtergronden.

En zorg dat zij ‘gewoon’ opgenomen worden in het bedrijf en rolmodellen worden.” “We zijn zo georganiseerd dat de teams zelf mensen aannemen, dat zij vacatures schrijven. Om mensen aan te nemen, moet je als team wel aan een aantal dingen voldoen. En we zouden daar dus inclu siviteit en diversiteit in op kunnen nemen. Eerst dacht ik ‘hoe gaan we dat in hemelsnaam doen’, maar we moeten teams dus belonen of het interessant voor ze maken.” (Positieve) discriminatie in werving- en selectie “Discriminatie is gewoon verboden. Dus niemand gaat zeggen ‘ja, je hebt een briljant cv maar je bent Marokkaan, dus natuurlijk neem ik je niet aan’. Niemand gaat dat zeggen, dus het is zo lastig om dat aan te tonen en te bewijzen. Maar ik denk dat iedereen in Nederland wel het gevoel heeft dat het sluimert, het voelt niet pluis.” “Ik had acht vacatures uitgezet en ik was echt op zoek naar heren. Heel gek, maar ik was echt op zoek naar specialisten omdat ik een vrouw niet in dat clubje zie. Maar blijkbaar mag ik die beslissing niet maken. Ik zei dat in een gesprek met de accountmanager, dat ik een mannelijk iemand zocht. En toen zei hij ‘ik zou daar wel een beetje mee oppassen, het kan zo overkomen dat je discrimineert.’ En het is natuurlijk niet in de vacature gekomen.

Dus je zet het niet op papier, maar je hebt het wel in je hoofd .” “Positieve discriminatie, ja, wij moeten actief op zoek, als wij zeggen ‘diversiteit is belangrijk’.”

12

“Ik ken zelf voorbeelden van mensen die hebben gesolliciteerd, die dan aan vrienden hadden gevraagd ‘stuur jij even die sollicitatie’. En dan mocht de ander wel op gesprek komen en die ene met de migratieachternaam niet. En het vervelende is dat je de vinger niet op de zere plek kunt leggen omdat het heel vaak afspeelt in iemand zijn eigen straatje. Dit kan je ook niet hard uitspreken, want dan oordeel je. Dat is een pad waar ik me niet in wil bevinden. Het enige dat ik wel kan zeggen, is dat er heel vaak mensen met een migratieachtergrond bij ons solliciteren omdat ze diverse sollicitaties hebben gedaan maar niet aangenomen zijn, voor werk of stages.” “En dan denk ik ‘je kunt tegen hokjesdenken zijn’, maar zo lang mensen nog achtergesteld worden, is het nodig om op basis van informatie en data beleid te kunnen maken.“

VI. Communicatie is belangrijker dan taal Taal wordt regelmatig als een barrière ervaren om bepaald werk te doen, waardoor mensen niet worden aangenomen. De vraag is echter of het beheersen van een bepaalde taal wel nodig is om een bepaald beroep uit te oefenen. Meer flexibiliteit in dit denkproces kan inclusie bevorderen. “Als je schoonmaker bent, kun je volstaan met een bepaalde taal. Als je iets anders doet, moet je misschien meer weten. Je moet kijken naar waar iemand terecht komt in plaats van naar taal. Als je niet in de keuken komt te werken, hoef je het woord koekenpan ook niet te weten. En dan nog even over gebarentaal.”

VII. Diversiteit binnen de organisatie Een inclusieve houding begint bij een divers en inclusief personeelsbestand, op alle lagen in de organisatie. Bij sommige bedrijven is dat een vanzelfsprekendheid, bij andere nog een zoektocht. “Het is opvallend dat erin de directie niemand van kleur zit, en ook geen vrouw. Dat vind ik in het algemeen niet verstandig.” “We hebben een grote diversiteit aan medewerkers die wij tewerkstellen, maar als ik kijk naar onze directie en leidinggevenden komt daar schrikbarend weinig diversiteit in terug.” “Bij ons in het bedrijf is inclusie nu een onderwerp van gesprek. Ons personeelsbestand is niet divers. We zijn een witte organisatie, maar we zijn er nu dus over aan het nadenken hoe we het diverser kunnen maken want dat vinden we belangrijk. We hebben wel al vrouwen bij onze organisatie betrokken, maar voor de rest nog niet.” “Wij hebben twintig jaar hetzelfde beleid gehad, maar het resultaat ervan is dat wij een eenzijdig medewerkersbestand hebben. Dus positieve discriminatie is in die zin wel nodig in bepaalde branches .” “Als je een team de vrijheid geeft om iemand aan te nemen, dan zie je dat het meer van hetzelfde wordt.

Daar hebben wij ook als afdeling, we proberen echt een profiel te maken van wat heb je allemaal voor talenten nodig in je club.” “Je zou verwachten, omdat het personeel zo divers is, dat het ook gedoe geeft onderling en dat is soms ook zo maar ze moeten leren dat iedereen anders is. We hebben mensen met een mavo-achtergrond en mensen die met een tweede master bezig zijn. Analfabeet, Nederlandssprekend of Engelssprekend of die geen taal spreken. Beoordeel mensen op hun kwaliteiten en niet op waar ze geboren zijn. Het gaat er niet om of je arm of rijk bent, of dat je nou slecht hoort. Het zijn allemaal jongeren en volwassenen die in een situatie terecht zijn gekomen waar ze nooit voor zichzelf voor gekozen hebben. Het is een stukje vanzelfsprekendheid geworden.”

13

“Op elke 100 man personeel heeft ongeveer 40 een andere achtergrond dan de Nederlandse. En per 100 hebben we een man of 15 die homoseksueel of lesbienne zijn. Wij zijn ons er bewust van dat wij een kopie van de maatschappij zijn, dus daar steken we veel tijd en energie in. Als er veel vluchtelingen in Tilburg en omgeving zijn, dan hebben wij meer asielzoekers aan het werk. Is er een vergrijzing, dan hebben wij een hogere leeftijd aan het werk. En we willen het personeel en ook het management bewust maken dat een betere wereld bij jezelf begint, iedereen kan wel bijzondere charities en gironummers sponsoren, maar kom ook naar het werk om je medemens een goede dag te geven. En als wij Antilliaanse mensen, homo’s of vluchtelingen hebben, dan kunnen ze bij ons aan het werk. En dat geldt ook voor mensen met autisme en zo. En accepteer dan ook dat niet iedereen elke dag een tien is, maar ook af en toe een vier. En de scheldwoorden over achtergrond of geaardheid zijn al lang verleden tijd geworden, daar zijn we ook wel trots op.” “Laatst namen we twee vriendinnen aan, een lesbisch stel, die werden beiden niet thuis geaccepteerd, zijn samen in Tilburg gaan wonen en zijn bij ons gaan werken en geven aan ‘eindelijk worden we geaccepteerd in een familie’.”

VIII. Diversiteit is nog geen inclusie Betrokkenen van bedrijven zijn zich ervan bewust dat een divers personeelsbestand niet betekent dat het bedrijf ook inclusief is. Dat laatste gaat erom of medewerkers ook goed in de organisatie kunnen landen en zich thuis voelen. Inclusie vraagt om een bepaalde werkcultuur, niet slechts om het aannamebeleid. “Het feit is dat wij wel mensen kunnen aannemen, maar ze moeten ook in een vruchtbare bodem vallen. Ze moeten in onze organisatie kunnen landen en zich niet eenzaam voelen en wel waardering voelen. We moeten het er met elkaar over hebben. We moeten ons er bewust van zijn. Hoe kunnen we nou zorgen dat mensen uit andere culturen niet na een paar maanden weer weggaan.” “We hebben er belang bij dat matches slagen, we willen best risico’s lopen, maar we willen ook graag dat dingen succesvol zijn. We hebben laatst een apotheker gehad vanuit het statushouderschap en dat is helaas toch niet goed gegaan, want het vraagt zo veel. Zeker als je op een heel hoog level werkt. Dan heb je de diploma’s, maar word je ook geaccepteerd door de omgeving? En kun je ook accepteren dat je een tijd onder je niveau moet werken omdat je nog bepaalde kwalificaties moet binnenhalen? Soms vinden mensen dat ook moeilijk.” “Er ontstaan problematieken, en daar komt het managen van verwachtingen bij kijken.

Hoe krijg je die verwachtingspatronen op elkaar afgestemd, zodat het bij het begin al een goede start is?” “Wat is nou inclusiviteit? Dat je mensen werft met verschillende achtergronden en dat die mensen zich prettig voelen in de organisatie en mee kunnen doen en zichzelf kunnen zijn!” “En als je zo maar iemand binnenhaalt met een andere culturele diversiteit of achtergrond, je hebt geen idee hoe je mensen in je onbenulligheid kunt beledigen, mensen niet op hun waarde weet te schatten, omdat je vanuit je eigen referentiekader en perspectief naar dingen kijkt. En iets zegt. Als je niet vanuit het vertrouwen dat de mensen het eigenlijk goed bedoelen en dat je daar het gesprek over aangaat, dan kan je echt wel eens voor verrassingen komen te staan, dat mensen na twee maanden hun biezen pakken. Dus het vraagt wel iets meer dan alleen maar in een team zorgen dat ze iemand met een andere achtergrond of huiskleur binnenhalen. Het is ook best complex.” “En voor nieuwe mensen hebben we buddy’s, en dat is dan niet je leidinggevende, maar iemand met wie je goede en minder goede ervaringen kan delen […] Soms heb je het gevoel dat je er alleen voor staat. Het is ook een stukje vertrouwen dat je met elkaar hebt, waar je je verhaal kwijt kan.”

14

“Er ontstaan problematieken, en daar komt het managen van verwachtingen bij kijken. Hoe krijg je die verwachtingspatronen op elkaar afgestemd, zodat het bij het begin al een goede start is?” Visie moet worden uitgedragen door de hele organisatie “Het is belangrijk dat die visie doorspeelt in het hele bedrijf.” “Wij hebben wel eens een ruis in onze organisatie, dan zie je dat het vanuit de ratio, bepaalde dingen die wij belangrijk vinden dat het uitgedragen wordt, maar vanuit gevoel nog wel eens onderling ‘ze zijn toch gek dat ze het zo willen. Ik kom hier om mijn boterham te verdienen en dan ga ik naar huis en dan is het prima.” “Je moet als bedrijf na gaan denken wat je met diversiteit wilt. Dat betekent dat je in een verandering moet gaan komen en dat je eerst aan jezelf kunt uitleggen ‘wat moet die verandering zijn en kan ik het goed uitleggen aan mijn medewerkers zodat zij ook in die verandering mee willen komen?”

IX. (Financiële) vergoeding of stimulans Soms hebben bedrijven financiële ondersteuning nodig om mensen met een functiebeperking te begeleiden. En er is behoefte aan (financiële) ondersteuning om de omslag te maken naar een diverser personeelsbestand. “We nemen ook veel mensen aan die niet nog bekend zijn met het UWV of bij de gemeente, met een achterstand, of vluchtelingen of autisme, noem maar op. Mensen die zo ver afwijken van het normaal dat wij toch echt wel heel veel tijd en energie daarin moeten investeren. En dat vinden we helemaal niet erg, maar we kunnen het alleen blijven doen als we voor 10, 20, 30% van het salaris een vergoeding daarvoor kunnen krijgen. Iemand met een autistische achtergrond, dat kost ons letterlijk vier tot vijf uurtjes per persoon. ” “Tegelijkertijd, zoals net al werd geschetst, voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, er moet een bepaalde beloning tegenover staan, met name als in het werk het moeilijk is om door te belasten aan de klant, we kunnen niet meer vraag voor hetzelfde werk omdat er iemand met een beperking bij ons werkt. Alhoewel, daar kun je trouwens ook wel je vraagtekens bij zetten of dat echt niet kan.” “Vaak zijn het innovatiesubsidies, maar als je hulp nodig hebt om je bedrijf diverser en inclusiever te maken, daar zijn geen subsidies voor.

Het zou helpen om daar ruimte voor te maken! Hoe ga je nou van een bedrijf waar niks georganiseerd is naar iets waar het wel georganiseerd is, en daar heb ik hulp bij nodig.

15

Onderwijs I. De kracht van diversiteit! De meerwaarde van diversiteit wordt door betrokkenen in het onderwijs gezien, ook al gaat het dan met name over het includeren van mensen met een beperking en mensen met verschillende persoonlijkheidskenmerken. Ook wordt het belang ingezien van een docentenpopulatie die aansluit bij de leerlingenpopulatie en in die diversiteit het goede voorbeeld geeft. “Kom je binnen onze instelling mensen tegen die in een rolstoel voor de klas zitten? Ja. En zijn er mensen die ene beperking hebben en bepaalde rollen en taken hebben, ja dat ook. Maar betekent dat een inclusieve organisatie? Dat weet ik niet. Maar ik ervaar het wel als een organisatie waar ruimte voor iedereen is.” “En inmiddels is het echt wel heel divers allemaal, het is bijna een sport. En misschien komt dat ook wel omdat wij een stadse school zijn, dat het sneller is gaan groeien.” “Het stukje diversiteit maakt ons team gewoon sterker. Het is wenselijk om elkaar scherp te houden, dat je verschillende kleuren hebt in het team. En dat je dus van elkaar kan leren.” “Ik was heel blij dat we op mijn vorige school ook mensen met een ander culturele achtergrond in dienst konden nemen om juist aan te laten sluiten bij de veranderende groep leerlingen. Dat bracht meer begrip voor bepaalde gewoontes. Medewerkers konden dat dan uitleggen.

Ik ben groot voorstander om diversiteit in je team te bevorderen.” “Jullie zijn bezig met een beleidsnotitie voor de gemeente Tilburg, maar wellicht moeten we dat ook plakken op de medewerkers, misschien moeten we een inclusieve organisatie zijn, we moeten wel ook het goede voorbeeld geven.” “Je zag ook Tilburg Noord in de populatie sterk veranderen en dan gaat het erom dat je als docentengroep inspeelt op die verandering en dat wordt je kracht om met die leerlingen te kunnen omgaan. Dan moet je inspelen op scholing en bewustwordingsprocessen.”

II. ‘Inclusief’ onderwijs Binnen het onderwijs wordt inclusie geïnterpreteerd als inclusief onderwijs. Inclusief onderwijs is onderwijs waarbij kinderen, ongeacht hun beperking, naar hetzelfde onderwijs gaan als kinderen met een beperking en dat de school extra ondersteuning biedt aan leerlingen die dat nodig hebben. Het betreft, zo blijkt uit het gesprek met betrokkenen uit het onderwijs, kinderen met een zichtbare of niet-zichtbare beperking. Voor deze groep is er in het onderwijs veel aandacht en mogelijkheden. “Iemand wil graag naar een bepaalde school. Daar is een lift voor nodig in het gebouw omdat iemand in een rolstoel zit, of er moeten samengewerkt worden met zorgpartners. En dat je dan het verschil durft te maken om het mogelijk te maken.” “Het meedoen, erbij horen, kinderen die buiten de boot vallen, hen een kans geven om te participeren in het onderwijs. Iemand met een taalachterstand, daar niet achter verschuilen, maar kijken naar de mogelijkheden.” “En soms haal je ze wel binnen, maar behandel je ze nog wel als aparte groep. En bij integratie zorg je echt dat er geen onderscheid meer is. Dus eerst inclusie en daarna integratie. Bijvoorbeeld kinderen met een beperking, zij hebben parelklassen, dat is wel geïntegreerd in de school, maar wel als parelklas. Dus dat is mooi, maar nog mooier als ze helemaal geïntegreerd zijn in de klas.”

16

“Moeten we het nog wel hebben over inclusief onderwijs, of moeten we het hebben over hoe kun je het echt participeren van jongeren in onderwijs zodat iemand volledig zichzelf kan zijn en zijn talenten kan ontdekken en wat is daar dan voor nodig.” “En je zou het ook in de kokers moeten stoppen ‘het gaat over een leven lang ontwikkelen’, je bent niet klaar met een diploma of een startkwalificatie. De inclusiviteitsgedachte is wellicht eerder daaraan te koppelen, het leven lang ontwikkelen. In het onderwijs zit je toch steeds met knipmomenten en het enige constante is het individu.”

III. Begrippenkwestie Uit het gesprek blijkt dat het begrip inclusie anders geïnterpreteerd wordt door de gemeente en het onderwijs. Inclusie in brede zin heeft geen expliciete aandacht in het onderwijs omdat het niet onder de noemen ‘inclusief onderwijs’ valt. De terminologie zorgt voor verwarring en de behoefte aan duidelijke begripsomschrijving komt naar voren. “Inclusief in het onderwijs is allemaal gericht op inclusie en onderwijs in relatie tot het leren van individuen met een ondersteuningsbehoefte. En hetgeen jullie onder inclusie verstaan gaat over andere zaken, gaat over een diverse samenleving en de ruimte die er is om het omgaan met verschillen.” “Die vier aandachtsgroepen werden benoemd en het stukje vrouwenemancipatie en lhbt, dat had ik niet gekoppeld aan meer inclusief onderwijs. Dus ik denk dat het belangrijk is ‘waar hebben we het over?’ Als we het hebben over meer inclusief onderwijs, dan gaat het veel meer over leerlingen met een beperking mee te laten meedoen aan de reguliere setting. Wij hebben ook een regenboogvlag, maar dat is niet iets dat mij denkt aan inclusief onderwijs.” “Je moet het begrip inclusie wel koppelen aan hoe het begrip in bepaalde plekken al gebruikt wordt. Inclusie in onderwijs is heel anders. Dat komt ergens vandaan.

Het is van belang om dat duidelijk weg te zetten in een beleidsnota, omdat je anders het risico hebt dat er met verschillende ladingen naar dat begrip inclusie wordt gekeken. Als je dat aan de voorkant niet goed wegzet, ontstaan er ook scheve verwachtingen naar elkaar. ” “Het onderwijs heeft een meervoudige opdracht, de opdracht om jongeren naar een diploma te brengen, om ze in hun persoon te laten groeien, en ook om als volwaardig burger af te leveren. Die drie opdrachten zitten verwerkt in het curriculum en het beleid. Als je dan zegt, oog hebben voor diversiteit meer dan alleen het cognitieve, die zit veel meer in die socialiserende en persoonsvormende opdracht. Dat doe je samen met de jongeren en gezinnen, en dan kom je in het domein van mentoren en zo ‘hoe leef je samen in de wereld van onderwijs’.”

IV. Discriminatie en pesten Onbewuste en bewuste discriminatie komt voor op scholen, al wordt dat niet altijd gezien en erkend. Pesten in brede zin ook. Bewustwording bij zowel leerlingen als docenten wordt genoemd als stap om dat tegen te gaan. “Ik kom wel eens in een team en dan vraag ik door en dat kan gaan over pesten en discriminatie. En dan is de eerste reactie ‘oh dat komt bij ons niet voor’. Maar hoe meer vragen je erover stelt, hoe meer er naar boven komt en dan heb je geen eens tijd genoeg om het te bespreken. Met andere woorden, daar moet ook tijd in worden gestoken om dat los te krijgen en dat het besef komt ‘het is hier wel degelijk’. Discriminatie is zo’n voorbeeld, dan wordt er gezegd – dat komt bij ons niet voor, terwijl er leerlingen rondlopen die wel dat gevoel hebben.”

17

“Er wordt niet gezegd ‘ga terug naar je eigen land’. Maar eerder, dan denk ik aan het voorbeeld van een meisje dat op de eerste schooldag naar haar klas loopt en dan staat er een docent bij de deur om iedereen te verwelkomen, en die zegt ‘oh volgens mij moet jij in het andere lokaal zijn’, en het was het enige donkere meisje in de klas. Die had daar wel een heel nare bijsmaak van.” “Of het voorbeeld dat er een mop wordt verteld in de klas en de docent grijpt niet in.” “Het is ook een stapje bewustwording, ik denk ook aan het uitdelen van worstenbroodjes in de klas tijdens de ramadan, dat soort voorbeelden. Het komt wel voor maar het moet wel besproken worden. Iemand moet zeggen ‘het is niet slim om dat te doen’.” “Als er gepest wordt in de klas, en er zijn nog steeds docenten die als geintje een trap na kunnen geven, het gebeurt nog steeds ondanks dat we allemaal pestprotocollen hebben. Dat versterkt het gedrag veel meer dan het goede gedrag kan goedmaken.” “Een aantal jaar geleden was er onderzoek over pesten, daaruit bleek dat minder dan de helft van degene die gepest werden, dat vertelde op school. In het bespreekbaar maken, daar zit voor mij de grootste aandacht.” “We hebben soms te weinig het gesprek met leerlingen, vooral zij die zich gediscrimineerd voelen of achtergesteld voelen. Maar je hebt wel goede relatie met de leerling nodig om het gesprek te voeren.

Je moet het gesprek voeren omdat je iets wil weten, en niet omdat je het gesprek moet voeren.”

V. Beleid op inclusie Inclusie in brede zin wordt nog niet expliciet in het beleid van scholen opgenomen. De ongrijpbaarheid en afdwingbaarheid van inclusie worden als redenen aangedragen. Tegelijkertijd wordt van het onderwijs wel gevraagd om een standpunt in te nemen wanneer zij expliciet uiting geven aan inclusie, zoals het hijsen van de regenboogvlag. Verder proberen ze lhbtiq-leerlingen te ondersteunen. “Diversiteit is een feit, maar inclusie blijft een individuele keuze. En dan kom je ook wel tegen in het onderwijs. Op het moment dat de klasdeur dichtgaat, dan kunnen eigen opvattingen het volwaardig inclusief denken in de weg staan. Daar is geen beleid op, dat is iets ongrijpbaar. In een volgende fase kun je daar misschien nog wel over nadenken: hoe geworteld is het inclusief kunnen denken binnen de mensen in je organisatie om het een zorgvuldige plek te geven.” “Inclusie is een keuze. Dus is het ook van de individuen op het schoolplein een keuze om dat toe te laten of niet. En hoe reguleer je dat je daar invloed op hebt, dat is ingewikkeld.” “We kregen ouders die kwamen klagen dat de regenboogvlag niet mocht hangen. Dat hebben we wel laten hangen natuurlijk, maar daar moesten we dus wel over in gesprek met ouders.” “Ik denk wel dat het belangrijk is dat je daar als school voor durft te gaan school.

Als je de regenboogvlag ophangt, moet je daarvoor gaan staan.” “En interessant dat je die vier groepen benoemt, wij hebben het al gauw over mensen met een functiebeperking. Maar voor vrouwenemancipatie weet ik niet of dat in beeld is. En op VO -scholen doen we denk ik wel al veel voor LHBT. In vakken als burgerschap besteden we daar aandacht voor, luisteren naar leerlingen. Als er een gender neutrale toilet moet komen, of als een jongen in vrouwelijke kleding naar school wil komen, kijken wat de klas en die persoon nodig hebben om dat mogelijk te maken.” “We hebben ook transgenders op school lopen en die studenten worden goed begeleid. Dat is soepel verlopen, dan moet je daar wel effort insteken, want het kan ook uit de hand lopen.”