2024.156 Bijlage 1 Evaluatierapport diversiteitsbeleid

4%

9%

80%

Nee

Als organisator

Als bezoeker

Als bezoeker en als organisator

Resultaten tonen 75% organisatorische inactiviteit en 24% actieve maatregelen voor diversiteitsbewustzijn Uit de resultaten van de enquête blijkt dat 75% van de respondenten noemt dat hun organisatie niet actief iets doet om de bewustwording van diversiteit te vergroten. Daarentegen vermeldt 25% van de respondenten aan dat hun organisatie wel maatregelen neemt op dit gebied. Doet u als organisatie actief iets om de bewustwording van diversiteit te vergroten? (n=67)

Antwoorden Ja, namelijk:

“Wij voeren thema gesprekken over onderwerpen als diversiteit en omgaan met stigma.” 75%

25% Nee

25

Ja, namelijk:

Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 3 juni 2024 (V1.0)

“Workshops voor professionals over cultureel sensitief werken.”

Quotes Een van de respondenten zegt benoemt het voorgaande onderwerp als volgt: “Gemeenten zijn eilanden op zich. Goed om te kijken wat bij de andere gemeente gebeurt”.

67% van de organisaties laat zich zien aan de inwoners m.b.t. diversiteit 67% van de respondenten noemt bij de beantwoording van de enquête dat de organisaties die zich inzetten voor diversiteit dat doen door zichtbaarheid te tonen aan inwoners. Dit doen zij bijvoorbeeld via activiteiten, via communicatiekanalen zoals media en overheid, online platforms en door kernactiviteiten zoals LHBTI zorg. 33% doet dit niet. Open antwoorden benadrukken inclusiviteit in activiteiten, beleidsmatige betrokkenheid en communicatie via diverse kanalen als kranten, sociale media en lokale overheden. Organisaties laten diversiteit zien door hun missie en dagelijkse praktijk te integreren. Laat u als organisatie aan inwoners van de gemeente zien dat u zich inzet voor het thema diversiteit? (n=18) Antwoorden Ja, namelijk:

67% 33%

Nee

Ja, namelijk:

“Via website, nieuwsbrief huis aan huis.”

“Door het te doen (activiteiten/bijeenkomsten).”

4.2 Gevoeligheid van het onderwerp In onze gesprekken met de respondenten hebben wij hen gevraagd of en in hoeverre diversiteit een gevoelig gespreksonderwerp is. Hieronder zijn de belangrijkste punten van de verschillende perspectieven omtrent de gevoeligheid van diversiteit samengevat: 1. Gevoeligheid onder oud-Zeeuwenaren: Binnen deze groep ligt het onderwerp anderszijn gevoelig, vooral in sociale groepen waar mensen elkaar spreken. Het idee van "anders dan anders zijn" speelt hierbij een rol. 2. Worsteling met genderveranderingen: Sommige medewerkers, inclusief begeleiders, vinden het lastig om om te gaan met geslachtsveranderingen. Dit komt onder andere door verwarring over de juiste voornaamwoorden ('hij/zij/hen'). 3. Bespreekbaarheid binnen de afdeling: Binnen de afdeling zelf is het onderwerp niet gevoelig omdat het bespreekbaar wordt gemaakt. Enkele collega's van reformatorische achtergrond kunnen er wel moeite mee hebben.

26

Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 3 juni 2024 (V1.0)

4. Open cultuur en vrijheid van meningsuiting: De gemeente heeft een cultuur waarin iedereen mag zijn wie hij of zij wil zijn, inclusief racisten. Er is geen aanspreekcultuur, wat betekent dat men alles kan zeggen zonder repercussies. Dit staat echter haaks op het beleid en de grondwet die gelijkheid en respect bevorderen. Mensen verschuilen zich vaak achter het politieke klimaat of de vrijheid van meningsuiting om stigmatiserende uitspraken te doen. 5. Gevoeligheid bij incidenten: Het onderwerp wordt vaak als gevoelig ervaren wanneer er iets gebeurt, zoals incidenten. Het wordt dan besproken en ligt gevoelig. 6. Zeeuwse cultuur van bescheidenheid: De Zeeuwse cultuur, gekenmerkt door de houding "doe maar normaal", zorgt ervoor dat mensen zich niet durven uitspreken. Er is een gebrek aan trots en men deelt geen successen. Ook wordt er niet geëvalueerd of stilgestaan bij gebeurtenissen. Religieuze achtergrond speelt hierbij ook een rol, vooral in het oosten van het eiland waar oudgereformeerden wonen. 7. Onbesproken gevoeligheid: Als er niet over gesproken wordt, blijft onbekend of iets gevoelig is. 8. Geen gevoelige kwestie voor iedereen: Sommige mensen binnen de organisatie vinden het onderwerp niet gevoelig omdat ze van mening zijn dat iedereen hetzelfde over denkt. 9.

Gesprek binnen het team: Binnen de afdeling zelf wordt het gesprek over dit onderwerp niet aangegaan, terwijl het met andere afdelingen wel bespreekbaar is. 10. Weinig aandacht aan besteed: Het onderwerp krijgt weinig energie en aandacht binnen de gemeente. Zaken worden eenvoudig geregeld, zoals het opnieuw integreren van medewerkers met bijvoorbeeld autisme. Een van de respondenten laat weten dat voor de afdeling bijvoorbeeld een transgender geen probleem is. 82% van de respondenten geeft aan niet vaak te maken te hebben met het thema diversiteit De resultaten van de enquête tonen aan dat een aanzienlijke meerderheid van 82% van de respondenten zegt niet vaak te maken te hebben met het thema diversiteit. Slechts 18% erkent dat ze hier wel eens mee te maken krijgen binnen hun organisatie. Van de acht respondenten die wel eens tegen het thema diversiteit aanloopt, geeft 88% aan geen behoefte te hebben aan ondersteuning. Loopt u in uw organisatie weleens aan tegen het thema diversiteit? (n=50)

“Grote verschillen van meningen bij verschillende onderwerpen die inwoners aangaan.”

Ja: 18%

Nee: 82%

27

Antwoorden Ja:

Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 3 juni 2024 (V1.0)

“Het zou mooi zijn als de gemeente een diversiteitsgroep heeft), zoals veel bedrijven, scholen en organisaties hebben Bijvoorbeeld ministeries en rechtbanken.”

4.3 Actualiteit van het onderwerp binnen de gemeente In hoeverre diversiteit een actueel onderwerp is binnen de gemeente zijn volgende inzichten vanuit de gesprekken met de interne respondenten gekregen: 1. Samenwerking en betrekken medewerkers: o Samenwerking tussen verschillende beleidsvelden is wenselijk om diversiteit te integreren. o Het betrekken van medewerkers met lange dienstverbanden is belangrijk. 2. Uitvoering en verharding: o Thema’s zoals respect worden in de uitvoering behandeld, maar er zijn nog blinde vlekken. o Verhardingen en ‘hokjesdenken’ zijn uitdagingen bij het bevorderen van diversiteit. 3. Rol van leiders en bewustwording: o Leiders, zoals de burgemeester en/of de wethouder, kunnen een actieve rol spelen als ambassadeurs. o Het draagvlak en de uitstraling zijn essentieel. 4. Registratie en achterblijvende trends: o Het personeelsinformatiesysteem wordt ingericht met aandacht voor onzijdige registratie en medewerking bij geslachtsverandering. o Zeeland loopt achter op trends vergeleken met de Randstad, waar men In de meer te maken met de diversiteit van mensen o.g.v. seksuele geaardheid en mensen van diverse afkomst. 5. De rol van de politiek: o De politiek zal zich voor het onderwerp moeten inzetten, omdat zij representatief is voor de samenleving.

4.4 Eigen rol (interne respondenten) We hebben de medewerkers gevraagd naar wat hun eigen rol zou kunnen zijn o.g.v. diversiteit binnen hun eigen functie. De belangrijkste punten die zij noemen zijn: 1. Stimuleren van preventieprojecten en gelijkgerechtigdheid: o Het stimuleren van preventieprojecten kan bijdragen aan diversiteit en inclusie. o Intern, binnen het team, is gelijkwaardigheid belangrijk, evenals open gesprekken over eventuele problemen. o Extern kan het lastiger zijn, maar respect voor iedereen, ongeacht achtergrond of seksuele geaardheid, is essentieel. 2. Teammanagement en persoonlijke gesprekken: o Als teammanager is het belangrijk om waakzaam te zijn op het gebied van diversiteit. o Persoonlijke gesprekken met medewerkers helpen om te begrijpen waar ze tegenaan lopen en hoe je hen kunt ondersteunen. 3. Voorbeeldgedrag en doelgroepcommunicatie: o Goed voorbeeld geven is cruciaal, vooral binnen communicatietrajecten. o Taalgebruik en afbeeldingen moeten rekening houden met diversiteit.

28

Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 3 juni 2024 (V1.0)

4. Bespreekbaar maken en uitdragen: o Het is essentieel om diversiteit bespreekbaar te maken en mensen aan te spreken wanneer er iets wordt gezegd dat niet inclusief is. o Als leidinggevende kun je zelf het goede voorbeeld geven en aandacht besteden aan diversiteit. 5. Vertaalslag naar teams en beleidsstukken: o Van belang is dat managers een vertaalslag maken naar de teams en begrijpen wat er speelt en leeft. o Diversiteit moet niet alleen achter gesloten deuren worden besproken, maar ook in beleidsstukken worden doorgevoerd. 6. Actieve benadering en gemeenteraad: o Geadviseerd wordt dat de gemeente actiever op diversiteit ingaat, vooral als het onderwerp door de gemeenteraad wordt aangekaart. o Overweeg om de inrichting van werving- en selectieprocessen aan te scherpen om diversiteit te bevorderen. Quotes Hieronder volgen een aantal uitspraken van de respondenten: “De lijnen bij de gemeente zijn kort en welwillend”.

“Leven en laten leven – in de Randstad wat meer normerend! Overal ‘etiketjes opplakken”.

“Verschuiving naar preventie: de kraan moet meer dicht i.p.v. te blijven dweilen”

“Je wilt dat iedereen gelijk is en mee kan doen. Zou niet moeten afhangen van een bepaalde doelgroep.”

“Nadenken of je solidair bent” “Opvolging is niet echt overgekomen.”

4.5 Diversiteit in de huisregels Uit onze gesprekken met de respondenten blijkt dat diversiteit en inclusie bij zowel de bevraagde organisaties als bij de gemeente zelf nog niet volledig zijn vastgelegd in de huisregels. Het is positief dat het wel in het beleid wordt genoemd, maar het kan specifieker worden geformuleerd. Wellicht is het tijd om de huisregels te herzien en duidelijker te maken hoe diversiteit en respectvolle omgang met elkaar worden bevorderd. Ook het aanpakken van discriminatie is van groot belang. Het interne diversiteitsbeleid is onbekend bij de interne respondenten. Ook weten zij niet of in de huisregels van de gemeente diversiteit is opgenomen. Ook blijkt dat de huisregels niet onder de aandacht gebracht worden.

29

Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 3 juni 2024 (V1.0)

Het is mogelijk dat iets gezegd wordt over diversiteit in het personeelshandboek. Ook is het essentieel dat nieuwe collega’s op de hoogte worden gebracht van de huisregels. Bijna de helft van de respondenten geeft aan dat hun beleid en/of huisregels geen expliciete vermeldingen over diversiteit bevatten Ongeveer 22% van de respondenten geeft in de enquête aan dat hun organisatie specifieke vermeldingen heeft over diversiteit. Enkele van deze vermeldingen omvatten het principe dat iedereen welkom is, respect voor diversiteit en inclusie, het bevorderen van integratie tussen verschillende groepen en het volgen van standpunten van relevante organisaties. Opmerkelijk is dat bijna een derde (29%) meldt niet zeker te weten of dit het geval is. Zij zijn dus blijkbaar niet bekend met hun beleid en/of huisregels. De meerderheid (49%) noemt echter dat hun beleid en/of huisregels geen expliciete vermeldingen over diversiteit bevatten. Redenen variëren van de overtuiging dat diversiteit vanzelfsprekend is en geen nadruk behoeft, tot het ontbreken van problemen met diversiteit binnen de organisatie. Sommigen benadrukken dat iedereen sowieso welkom is en dat diversiteit geen onderwerp van discussie is. Anderen zeggen dat het onderwerp simpelweg nog niet aan bod is gekomen of als overbodig wordt beschouwd.

Staat er in het beleid en/of huisregels van uw organisatie iets over diversiteit? (n=49)

Antwoorden Ja:

“Respectvolle omgang met iedereen op de werkvloer/met wie we werken.”

22%

“Iedereen is welkom ongeacht de achtergrond identiteit.”

49% 29%

Antwoorden Nee:

Ja

Weet ik niet

Nee

“Wij respecteren iedereen vanuit onszelf.”

“Nog niet aan de orde gekomen.”

4.6 Contact/samenwerking met andere organisaties De respondenten is voorgelegd of zij ooit contact/samenwerking gezocht hebben met andere organisaties voor het omgaan met diversiteit in het eigen beleid, het omgaan met diversiteit in activiteiten en/of dat zij samen iets georganiseerd hebben waardoor diversiteit het gevolg was.

30

Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 3 juni 2024 (V1.0)

Diversiteit op het eiland is volgens de interne respondenten niet het hoofdthema, maar er zijn wel enkele positieve ontwikkelingen. Zo vinden ontmoetingen plaats onder senioren, en relevante doelgroepen worden soms betrokken, bijvoorbeeld bij rolstoeltoegankelijkheid. Interessant is dat vertegenwoordigers van externe organisaties zich meer bezighouden met dit onderwerp dan de medewerkers van de gemeente zelf. Toegankelijkheid van voorzieningen speelt altijd een rol, maar het lijkt erop dat verdere zaken nog in het beleid moeten worden opgenomen. Duidelijke kaders zijn wenselijk, maar mensen moeten niet het idee krijgen dat zij het beleid opgelegd krijgen. Het kan ook uitdagend zijn om wijzigingen door te voeren in meerjarige onderhoudsplannen voor bestaande woningbouw. Interne respondenten vinden het bemoedigend dat de gemeente veel samenwerkt met andere organisaties, zoals gemeenten, scholen, politie, ketenpartners en vluchtelingenwerk. Ook het stimuleren van vrouwen binnen vreemdelingengezinnen om te werken is een positieve stap, hoewel cultuurverschillen soms voor uitdagingen kunnen zorgen. Al met al lijkt het belangrijkste doel te zijn dat het diversiteitsbeleid uitvoerbaar en effectief is. Concreet worden de volgende contacten/samenwerkingen genoemd: 1.

Samenwerking met andere organisaties: o Het contact en de samenwerking met andere organisaties zijn belangrijk om een breder publiek te bereiken. o Samenwerking met groepen zoals ouderenorganisaties en Zeeuwse Wereldvrouwen kan waardevol zijn. 2. Activiteiten en diversiteit: o Het organiseren van activiteiten voor mensen met visuele en/of auditieve beperkingen is een stap in de goede richting. o Inclusieve afbeeldingen en voorlichting over seksuele geaardheid zijn aandachtspunten in de communicatie. 3. Samenwerking op verschillende vlakken: o Samenwerking met Vluchtelingenwerk en integratie in wijkactiviteiten is een positieve ontwikkeling. o Het Platform Toegankelijk Schouwen-Duiveland organiseerde een toer om de ervaring van rolstoelgebruikers en scootmobielers met de wegen te begrijpen. 4. ‘Charter Diversiteit: o Het ondertekenen van de ‘Charter Diversiteit’ is nog niet specifiek geagendeerd, maar het is belangrijk om doelstellingen te formuleren en energie te steken in diversiteit en inclusie.

70% van de organisaties werkt samen met andere organisaties op het gebied van diversiteit 70% van de organisaties noemt in de enquête regelmatig of soms samen te werken met andere organisaties op dit terrein, terwijl 29% aangeeft dit nog niet te hebben gedaan.

31

Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 3 juni 2024 (V1.0)

Heeft uw organisatie wel eens samengewerkt met andere organisaties op het gebied van diversiteit? (n=17)

35%

35%

Ja, regelmatig

Ja, soms

29%

Nee

23% van de respondenten geeft aan dat de organisaties over alle mogelijkheden beschikken om activiteiten te organiseren Uit de enquête blijkt dat organisaties verschillende behoeften hebben om activiteiten rond diversiteit te organiseren. Hoewel sommigen geen extra ondersteuning nodig achten (23%), geeft een aanzienlijk deel de voorkeur aan samenwerking met andere organisaties (20%) of vraagt om specifieke middelen zoals trainingen (12%) en financiële steun (10%). Daarentegen wenst een deel van de organisaties (19%) geen activiteiten te organiseren rondom het thema diversiteit.

4.7 Ervaren belemmeringen Op onze vraag waar de interne en externe respondenten tegenaan lopen in hun organisatie m.b.t. diversiteit noemen zij het volgende. De interne respondenten wijzen op het belang van gelijkwaardige communicatie tussen mannelijke en vrouwelijke collega’s. Zij zijn van mening dat iedereen het verdient om serieus genomen te worden. Daarnaast vinden zij het essentieel dat medewerkers van de gemeente actief investeren in het opbouwen van goede relaties met externe organisaties. Dit bevordert samenwerking en effectieve uitvoering van beleid.

32

Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 3 juni 2024 (V1.0)

De interne respondenten laten ook weten dat inwoners van het eiland liever geen verplichtingen opgelegd krijgen. Ook wordt de organisatie zelf door hen als conservatief ervaren. Een voorbeeld hiervan is het beperkte aanbod van vegetarische opties in de kantine van het gemeentehuis. 1. Accepteren versus respecteren: o Het verschil tussen accepteren en respecteren is belangrijk. Het geloof is divers, en respect is essentieel, zelfs als men het niet altijd eens is met bepaalde overtuigingen. o Hoewel onderscheid soms onvermijdelijk is, is het belangrijk dat binnen afdelingen iedereen gelijkwaardig wordt behandeld. o Communicatie tussen verschillende afdelingen kan een uitdaging zijn, vooral als er stereotypen bestaan (bijvoorbeeld de ‘harde’ versus ‘zachte’ afdeling). 2. Behoefte aan samenwerking: o Er is een grote behoefte aan samenwerking met andere organisaties, zoals het HZ Kenniscentrum Zeeuwse Samenleving (voorheen ZB| Planbureau), Hogeschool Zeeland en Roosevelt Academy, om activiteiten te organiseren en de stem van de jeugd te laten horen. o Het aanhaken bij bestaande structuren kan helpen om diversiteit te vergroten. 3. Ervaringen binnen teams: o Sommige collega’s kunnen moeite hebben met diversiteit, maar binnen teams is alles bespreekbaar. o Onwennigheid kan een rol spelen, maar open gesprekken zijn belangrijk. 4.

Diversiteit in onderwijs: o Activiteiten rondom LHBTI op scholen zijn belangrijk, maar het bereiken van jongeren kan een uitdaging zijn. o Leerlingen vinden bepaalde onderwerpen, zoals de kwestie omtrent Israël/Gazastrook, belangrijk. 5. Bewustzijn en zichtbaarheid: o Bewustzijn van het effect van woorden en gedrag is cruciaal om inclusiviteit te bevorderen. o Inclusiviteit mag niet doorslaan (d.w.z. dat er bepaalde groepen mensen teveel benadrukt worden zodat zij in negatieve zin opvallen), maar het goede voorbeeld geven is essentieel. 6. Bewustwording en dienstverlening: o Het is van groot belang om bewust te zijn van vooroordelen, zoals op culturele achtergrond, huidskleur, seksuele geaardheid en beperkingen. o Hoe deze gedachten doorwerken in professionele dienstverlening is een cruciale vraag. Wordt elke klant echt goed geholpen? o Een balans vinden tussen realiteit en bewustzijn is essentieel. Diversiteit moet niet alleen op papier staan, maar ook in de praktijk worden uitgedragen. o Regelmatige aandacht voor diversiteit, bijvoorbeeld via themadagen, kan helpen. 7. Geloofsovertuiging, geaardheid en handicap: o Het vermijden van stigmatisering en het bevorderen van ontmoetingen zijn belangrijk.

33

Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 3 juni 2024 (V1.0)

8. Politiek vraagstuk: o Het bevorderen van diversiteit kan een politiek vraagstuk zijn. Is er ruimte om actief initiatief te nemen? o Van belang is dat de gemeente haar verplichtingen nakomt en het overheidsbeleid uitdraagt. 4.8 Belemmeringen slechten De interne respondenten hebben nagedacht in hoeverre de ervaren belemmeringen op te heffen zijn en wie zich hiermee binnen de gemeente mee bezig moet houden. Hierop geven zij aan dat het bevorderen van diversiteit en inclusie uitdagend kan zijn, maar het een belangrijk streven is. Of het succesvol is hangt af van: 1. Acties en advies: o Een groep die acties uitzet en adviseert, kan een cruciale rol spelen bij het bevorderen van diversiteit. o Kennismaking met diverse culturen, bijvoorbeeld tijdens de lunch, kan helpen om begrip te vergroten. 2. Prioriteit en bewustwording: o Het onderwerp moet prioriteit krijgen en goed worden uitgelegd. Niet iedereen begrijpt meteen waarom het belangrijk is. o Voorbeelden kunnen helpen om diversiteit breder te begrijpen dan alleen LHBTI. 3. Bestuurlijke prioriteit: o Als het geen prioriteit heeft, moet hierover het gesprek worden aangegaan. o De gemeente moet zich bewust zijn van de noodzaak om diversiteit mee te nemen, zelfs bij gebouwontwerp. 4. Inclusief schrijven: o Het kan moeilijk zijn om een extra laag collega’s te creëren voor tekstcontrole, vooral als de cultuur conservatief is.

4.9 Ondersteuningsbehoefte De respondenten konden aangeven of zij ooit behoefte hebben gehad aan ondersteuning op het thema diversiteit. Zij vinden het waardevol om representatieve inwoners te betrekken bij gemeentelijke beslissingen. Dit kan zorgen voor een breder perspectief en meer inclusiviteit. Het ontbreken van duidelijke werkvormen noemen zij een aandachtspunt, en het actief uitdragen van het diversiteitsthema door iemand op het eiland kan volgens respondenten een positieve stap zijn. De respondenten merken op dat inwonerparticipatie zeker meer aandacht verdient.

34

Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 3 juni 2024 (V1.0)

Daarnaast worden door de respondenten een aantal verschillende initiatieven en samenwerkingen aangedragen om diversiteit en inclusie te bevorderen. Hierbij noemen zij: 1. Betrokkenheid van de gemeente: o Het is positief dat beleidsmedewerkers en de burgemeester betrokken zijn bij diversiteitskwesties. 2. Ondersteuning en samenwerking: o Samenwerking met organisaties zoals Zeeuwland en de Zuidhoek is waardevol om integratie soepel te laten verlopen. o Deskundigen kunnen een bijdrage leveren aan regelmatige bijeenkomsten voor een diverse groep. 3. Direct bespreekbaar maken en actie ondernemen: o Het direct bespreekbaar maken van diversiteitskwesties en direct actie ondernemen is effectief. 4. Onderwijs en bewustwording: o Het verdiepen in ideeën van andere organisaties kan helpen om diversiteit in het onderwijs te bevorderen. o Een externe adviseur kan mogelijk waardevol zijn voor het ontwikkelen van programma’s die aansluiten op de school en docenten. 5. Communicatie en inclusie: o Het is belangrijk om na te denken over hoe de gemeente diversiteit in haar communicatiebeleid en uitingen verwerkt. o Het onderzoeken van inwonersreacties op uitingen (bijvoorbeeld communicatie rondom diversiteit, bijvoorbeeld inspirerende interviews op de website ‘Zeeland Inclusief’ kan helpen om inclusie te bevorderen. 6.

‘Jobcarving’: o Hoewel ‘jobcarving’ is onderzocht, is er nog geen specifieke ondersteuning geweest voor andere aspecten van diversiteit.

5. Proces opzetten beleid 5.1 Bekendheid met het beleid (externe respondenten) De respondenten zijn bevraagd op hun ervaringen en meningen over hoe het beleid is opgezet en de input die zij hebben kunnen geven in de voorbereiding naar het beleid toe. Er zijn slechts weinig partijen betrokken bij het opstellen van het beleid, althans dit is de ervaring van de respondenten. Een enkeling geeft aan input te hebben geleverd en dat de reactie daarop vanuit de gemeente goed was. Echter, daarna kwamen er bij de gemeente verschillende inspreekpersonen waarin de pers geïnteresseerd was, echter de pers overschreed daarbij een grens. De input van de diverse betrokkenen was goed, maar werd niet overgenomen i.v.m. wensen van de andere partijen. Dit is ook de ervaring van een andere respondent die deelgenomen heeft aan ‘de klankbordgroep Diversiteit’.

35

Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 3 juni 2024 (V1.0)

Aan het formuleren van het toekomstig beleid willen alle respondenten graag hun medewerking verlenen en het volgende speelt daarbij volgens hen een belangrijke rol: 1. Belangrijke onderwerpen: o In toekomstig beleid moet er meer aandacht zijn voor vlaggenbeleid, ontmoeting en verbinding. o Betrokkenheid vanuit expertise, zoals psychische klachten, is waardevol. 2. De wijze van inbreng: o Een goede gespreksleider kan ervoor zorgen dat diverse partijen gehoord worden en het gesprek breder wordt getrokken. o Klankbordgroepen zullen goed van de grond moeten komen om effectief te zijn. o Duidelijke verwachtingen zijn belangrijk om teleurstellingen te voorkomen. 3. Terugkoppeling en raadpleging: o Terugkoppeling en communicatie zijn essentieel om betrokkenheid te waarborgen. o Raadplegingen en bijeenkomsten moeten goed worden gecommuniceerd.

5.2 Bekendheid met het beleid (interne respondenten) Er is gevraagd of de respondenten betrokken zijn geweest bij het opzetten van het beleid. Het lijkt erop dat diversiteitsbeleid niet altijd bekend is bij medewerkers en niet actief is gepromoot. Graag zouden zij bij het opstellen van het toekomstig beleid betrokken worden en geven zij daarbij aan het volgende belangrijk te vinden: 1. Input op het beleid: o Input van medewerkers van de gemeente op het beleid is waardevol, vooral met betrekking tot organisatiegedachte en personeelsaspecten. o Het is goed om te streven naar een inclusief beleid dat diverse groepen omvat. 2. Samenwerking en amendering: o Samenwerking met raadsleden en fracties heeft geleid tot een mix van seksuele diversiteit en bredere diversiteit in het beleidsdocument. o Het samenvoegen van diversiteit en inclusie in één document is een ambitie die de respondenten essentieel vinden, omdat zij diversiteit als onderdeel zien van inclusiviteit. 3. Veiligheid en preventie: o Sociale veiligheid en preventie zijn belangrijk, zowel intern als in de omgang met mensen op straat. 4. Levendig houden van het beleid: o Het toesturen van het document en het betrekken van de (beleids) medewerkers zijn goede stappen.

36

Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 3 juni 2024 (V1.0)

5.3 Beleid bekendgemaakt

Uit de gesprekken komt naar voren dat het diversiteitsbeleid, bij die respondenten die het beleid kennen, op verschillende manieren bekend is geraakt. Zij noemen o.a. de volgende kanalen: • • • •

Het diversiteitsbeleid staat op de website en is openbaar toegankelijk voor burgers. Het is in de WereldRegio verschenen, maar de manier van verspreiding (brievenbus of mail) is niet duidelijk. Er is een presentatiemoment geweest waarbij organisaties waren uitgenodigd. Een aantal respondenten laten weten het diversiteitsbeleid niet te hebben ontvangen. Sommige respondenten zeggen het document via Google te hebben opgezocht.

6. Perceptie van het uiteindelijke diversiteitsbeleid 6.1 Gelezen Slechts een beperkt aantal respondenten heeft het document gelezen. Een van hen gaf aan het document vorige week per mail van de beleidsmedewerker ontvangen te hebben. Een ander vertelde het destijds en een dag voor het diepte-interviews gelezen te hebben, echter dat de inhoud ervan niet helder meer is. 72% geeft aan dat ze het diversiteitsbeleid niet heeft gelezen Het merendeel, 72%, geeft aan dat ze het diversiteitsbeleid niet heeft gelezen, terwijl slechts 28% aangeeft dit wel te hebben gedaan. Dit suggereert dat er mogelijk een gebrek is aan bekendheid of betrokkenheid bij het diversiteitsbeleid van de gemeente onder de respondenten. Ik heb het diversiteitsbeleid van de gemeente gelezen. (n=46)

Ja: 28%

Nee: 72%

37

Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 3 juni 2024 (V1.0)

6.2 Eerste indruk van het beleid Een aantal respondenten is het volgende opgevallen: 1. Beperking tot gender en uitwerking: o Het document beperkt zich tot gender en de uitwerking ervan. o Het beleid is mager en de leeswijzer (slechts 2 zinnen en verder een lege pagina) is wat overdreven. 2. PR & Communicatie: o Er staat iets in het beleid over “PR & Communicatie: alle … foto’s”, echter de medewerkers zijn hiermee niet bekend. 3. Implementatie en borging: o Vaak wordt er beleid gemaakt zonder implementatie en borging. o De vraag wordt gesteld waarom de gemeente dit doet en welke stip ze op de horizon zetten. Vanuit voornoemde punten adviseren zij: 1. Rol van de gemeente: o Geleerd kan worden van de wethouder, die bewust beleidsmatig op diversiteit stuurt. o In plaats van sturend raden de respondenten aan dat de gemeente meer faciliterend is en oog heeft voor groepen die ‘in de verdrukking komen’. 2. Diversiteit en de maatschappij: o De diversiteit hangt af van hoe de gemeente in de maatschappij staat. 3. Succesvol gemeentelijk beleid: o Succesvol beleid betekent dat iedereen zich welkom voelt, dat de gemeente duidelijk laat zien wat ze doet en dat er altijd draagvlak is. o Het advies van de respondenten aan de gemeente is niet af te wachten tot een groep aan de bel trekt.

Quotes Hieronder volgen een aantal uitspraken van de respondenten: “Zorgen voor veiligheid: om mensen hun ding te doen”

“Hoe passen we onze eigen organisatie (gemeente) daarop aan?”

“Je bewerkstelligt het omgekeerde, terwijl je het algemeen moet houden”

38

Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 3 juni 2024 (V1.0)

“Mist: wat wordt nou van ons als organisatie (gemeente) verwacht om dit te bewerkstelligen? Wat is nou nodig voor ‘respect’ hebben?”

“Ik vind het passief beleid en hebben landelijk beleid nodig om in actie te komen”

“Voor van alles en iedereen een groep om je te vertegenwoordigen” en het gaat om een stuk cultuur met elkaar beleven en te wortelen in NL.”

“Ga je niet anders voordoen dan je bent. Wel laten zien dat iedereen gelijk is.”

“Zelf ambities uitspreken als gemeente! Bepaalde motivatie naar voren komen” “Er moet een plekje voor zijn en niet achteraf” “Practise what you preach”

6.3 Plus- en minpunten We hebben de respondenten gevraagd plus- en minpunten van het beleid te noemen. Hieronder staan de meest genoemde punten. Pluspunten 1. Start gemaakt: o Het is positief dat er een stap is gezet en dat er financiële middelen beschikbaar zijn gesteld. o Het is goed dat er beleid is, zelfs als het geen wettelijke taak is. Het college staat erachter. 2. Inhoud en vertaling: o Opgemerkt wordt dat de inhoud klopt en dat er acties zijn ondernomen. o De vertaling is sterk en heeft een eigen stem. 3. Twee delen: algemeen en specifiek: o Het document is opgedeeld in twee delen: een algemeen deel en een specifiek deel gericht op 2021 en 2022. 4. Breder perspectief en integratie: o Er is aandacht voor het onderwerp, zowel bij diverse organisaties als binnen de gemeente. o Er zijn onderwerpen in het actieplan benoemd die als ontmoeting dienen. 5. Positieve uiting van contact en denkwijzen: o Het beleid is een positieve uiting van het in contact brengen van mensen en het doorbreken van vooringenomen denkwijzen. 6. Evaluatie en levendig houden: o Belangrijk is om te evalueren hoe het beleid nu staat en hoe het levendig kan blijven. 7. Projecten: o Er zijn uiteenlopende projecten die ontmoeting stimuleren. 8. Speerpunten en concreet beleidsplan: o De speerpunten dienen als leidraad voor het stuk.

39

Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 3 juni 2024 (V1.0)

Het beleidsplan is kort, overzichtelijk en concreet. Hoewel het zich richt op LHBTI, is diversiteit veel breder. 9. Tolerantie: o Tolerantie richting diverse bevolkingsgroepen is momenteel relevant vanwege de wereldwijde gebeurtenissen. o

Minpunten 1. Doelgroepgerichtheid: o Het beleid is te breed en niet specifiek gericht op de LHBTI-doelgroep. Je zou liever een apart LHBTI-beleid zien, vergelijkbaar met dat in Goes. 2. Resultaten en toekomstig beleid: o De vraag is: in hoeverre zijn de resultaten behaald en een advies is om het resultaat terug te laten komen in het beleidsdocument voor 2025-2028. 3. Effectiviteit en praktische toepassing: o Veelal is een beleid een “papieren tijger” waar veel mensen niets aan hebben. Het gaat niet alleen om het document, maar om de praktische uitvoering. 4. Opvoeding en bewustwording: o Een van de respondenten pleit voor verplichte opvoedlessen voor ouders, omdat sommige kinderen al negatief tegenover bepaalde groepen mensen staan. 5. Samenwerking met organisaties en inwoners: o Gesuggereerd wordt dat de gemeente meer met organisaties moet samenwerken en de praktijkkennis van inwoners moet benutten. o Het aantal bevraagde inwoners lijkt de respondenten laag om het beleid te rechtvaardigen. 6. Breder dan seksuele diversiteit: o Benadrukt wordt dat diversiteit breder is dan alleen seksuele diversiteit en dat het ook gaat om hoe mensen zich voelen. 7. Betrokkenheid van andere afdelingen en interne koppeling: o De interne respondenten merken op dat andere afdelingen weinig tot niets met het beleid hebben gedaan en dat er intern een koppeling mist. 8.

Culturele diversiteit en vluchtelingen: o Er moet meer aandacht komen voor culturele diversiteit, met name voor de Arabisch sprekende en Eritrese gemeenschap. o Het advies van de respondenten is dat de gemeente deze groep beter begrijpt en bereikt. 9. Terminologie en enthousiasme: o De terminologie op pagina 3 van het diversiteitsbeleid is lastig te begrijpen en er mist enthousiasme in het beleid. o Creativiteit en betrokkenheid van deskundigen zijn volgens de respondenten essentieel. 10. Effecten en inclusiviteit: o De respondenten missen informatie over de effecten van het beleid. o Inclusiviteit voor mensen met beperkingen ontbreekt.

40

Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 3 juni 2024 (V1.0)

6.4 Bedoeling van het actieplan in het beleidsdocument Het is niet gebruikelijk dat een actieplan in een beleid is opgenomen, echter in het Diversiteitsbeleid is dit wel het geval. We hebben de respondenten gevraagd naar hun mening over wat het idee is geweest om het actieplan onderdeel van het beleid te maken. Zij denken dat het actieplan aan het beleid is toegevoegd, vanwege: 1. Het concreet zijn: o Benadrukt wordt het belang van concreetheid in het beleid en dat het getoetst moet worden. 2. De stapsgewijze aanpak: o De respondenten waarderen het dat gemeente Schouwen-Duiveland het anders aanpakt dan andere gemeenten en stap voor stap te werk gaat. 3. Menselijke problemen en empathie: o Opgemerkt wordt dat menselijke problemen ten grondslag liggen aan dit beleid en dat het prijzenswaardig is dat de gemeente hier iets aan wil doen, met oog voor verdriet en leed. 4. Grote wijzigingen en duidelijkheid: o Het beleid klinkt als een poging om grote wijzigingen aan te brengen en iets duidelijk te maken. 5. Praktische uitvoering en speerpunten: o Enkele respondenten merken op dat het beleid praktisch is en dat er drie speerpunten zijn waar projecten aan worden gekoppeld. o De respondenten vragen zich af hoe de keuze voor deze actiepunten tot stand is gekomen. o Het vermoeden is dat serieus werk is gemaakt van het actieplan.

6.5 Passend binnen de huidige landelijke ontwikkelingen

De respondenten is gevraagd hun mening te geven over hoe het beleid zich verhoudt tot de landelijke ontwikkelingen. Zij merken op dat het beleid redelijk in lijn is met de landelijke ontwikkelingen, zoals het bespreekbaar maken van diversiteit door de Nationaal Coördinator. Daarbij geven de respondenten aan dat het belangrijk is om: 1. Breder te denken: o Zij pleiten ervoor om breder te denken en het beleid te richten op gelijkwaardigheid. Inzoomen op specifieke doelgroepen kan hierbij helpen. 2. Een eigen invulling te geven: o Benadrukt wordt dat het beleid van het Rijk te vrijblijvend lijkt en dat gemeenten zelf invulling kunnen geven aan hun beleidsplannen. o Er lijkt vanuit het Rijk meer aandacht te zijn vanuit grote steden en minder voor plattelandsgemeenten. 3. Focus te leggen op andere doelgroepen: o De respondenten vinden het storend dat het beleid uitsluitend gericht is op de LHBTI-gemeenschap. Waarom niet ook oog hebben voor andere doelgroepen? o Dit maakt het beleid in hun ogen mager.

41

Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 3 juni 2024 (V1.0)

4. Te kijken naar de lokale context: o Zij stellen dat dit nog een basisplan is en dat er meer mee gedaan kan worden. o De opdracht voor de toekomst is om het beleid passend te maken voor Schouwen-Duiveland, rekening houdend met lokale ontwikkelingen en het type gemeente. 5. Jaarlijkse plannen uit te werken: o De respondenten adviseren dat bij een langer lopend plan (bijvoorbeeld 4 jaar) het werken met jaarlijkse plannen en hoofdlijnen beter zou zijn. Quotes Een van de uitspraken van de respondenten geeft een heldere samenvatting van het voorgaande weer. “Voor kwaliteit heb je verschillende insteken nodig = diversiteitsdenken”

7. De werking van het diversiteitsbeleid 7.1 Uitvoering ‘Beleidsregel Diversiteit’’ De respondenten zijn gevraagd in hoeverre zij denken dat door organisaties gebruik is gemaakt van ‘Beleidsregel Diversiteit’. Sommige respondenten zijn bekend met de beleidsregel en vinden het goed dat de gemeente doelgroepen financieel ondersteunt. Anderen hebben er nooit van gehoord en twijfelen of de subsidie gebruikt is. De respondenten noemen de volgende redenen voor het wel/niet indienen van een aanvraag voor deze subsidie: 1. Ontmoeting en draagvlak: o Een eerste ontmoeting is georganiseerd, maar de tweede keer is deze niet is doorgegaan vanwege weinig draagvlak, behalve bij de ‘usual suspects’. o Het echte doel van brede ontmoeting lijkt niet bereikt te zijn. 2. Passiviteit en bekendheid: o De subsidie lijkt vanuit de gemeente passief te worden aangeboden en wordt niet actief gepromoot. o Ondanks de beleidsregel onder de aandacht te brengen bij organisaties, is hier geen gebruik van gemaakt. 3. Hoogte van het subsidiebedrag: o Het budget van € 7.500,- lijkt beperkt voor wezenlijke veranderingen. o Interne respondenten vragen zich af waaraan de subsidie is uitgegeven en waarop het bedrag is gebaseerd. 4. Impact van corona en toegankelijkheid: o Corona lijkt impact te hebben gehad op het gebruik maken van de beleidsregel voor organiseren van activiteiten.

o Het feit dat het budget slechts één keer is gebruikt, roept vragen op over de toegankelijkheid van de subsidie.

42

Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 3 juni 2024 (V1.0)

De respondenten adviseren de gemeente de beleidsregel intern te verankeren en deze beter te promoten. Ook over het feit dat organisaties geen eigen investering hoeven te doen, is essentieel. Tevens kunnen jaarlijkse aandacht en het delen van succesvolle activiteiten helpen. Quotes Hieronder een tweetal uitspraken: “Weten mensen van de subsidie?”

“Door hunzelf voor henzelf”

82% van de organisaties geeft aan dat zij geen subsidie heeft aangevraagd De enquêteresultaten tonen aan dat slechts 12% van de respondenten subsidies heeft overwogen én aangevraagd voor activiteiten rondom diversiteit. Van degenen die geen subsidie hebben aangevraagd, gaf 6% specifieke redenen hiervoor aan. Deze variëren van het ontbreken van een noodzaak tot het gebrek aan interesse en van onduidelijkheid over criteria tot het niet beschouwen van diversiteit als een relevant thema binnen de organisatie. Voor activiteiten rondom diversiteit heb ik weleens subsidie overwogen. (n=51)

Antwoorden Nee, omdat:

“Met subsidie kun je geen structureel beleid neerzetten.”

82%

12%

“Gaat niet om geld.”

6%

Ja, en ik heb deze ook Ja, maar ik heb dit niet aangevraagd gedaan omdat:

Nee, omdat:

50% van de respondenten weet niet welke subsidie is aangevraagd Een minderheid (17%) heeft specifiek subsidie aangevraagd voor diversiteit gerelateerde initiatieven, terwijl 33% andere vormen van subsidie heeft aangevraagd. Opmerkelijk is dat de meerderheid (50%) aangeeft geen idee te hebben welke subsidie ze heeft aangevraagd, wat wijst op mogelijk gebrek aan bewustzijn binnen de organisatie. 83% geeft aan dat zij de subsidie ook daadwerkelijk heeft gebruikt voor een activiteit.

43

Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 3 juni 2024 (V1.0)

Welke subsidie hebt u aangevraagd? (n=6)

Welke subsidie hebt u aangevraagd? (n=6) Ik heb geen idee welke subsidie dit was

50%

Dit was een andere subsidie Dit was een specifieke subsidie voor diversiteit

17%

33% 83%

17%

Ja

Onbekend

7.2 Overwogen activiteit op te zetten via Beleidsregel 9.14 Externe respondenten geven aan dat financiële beperkingen en de dagelijkse drukte vaak een rol spelen bij het al dan niet uitvoeren van activiteiten. Er staat veel op de agenda en sommige zaken krijgen daardoor niet altijd de aandacht die ze verdienen.

7.3 Uitdragen speerpunten De beschikbare middelen, zoals de subsidie, worden niet breed gecommuniceerd. Dat is zeker een aandachtspunt. Hierbij moet rekening gehouden worden met de aversie tegen “woke” op het eiland. De respondenten geven aan dat het belangrijk is dat beleid niet alleen op papier bestaat, maar ook in de praktijk wordt gebracht. Daarbij zijn er verschillende aspecten waar de gemeente op moet letten om tot resultaten te komen, zoals: 1. Kloof tussen arm en rijk: Het bewustzijn van het bestaan van deze kloof is belangrijk, en het is goed dat er aandacht aan wordt besteed. Een tentoonstelling over landbouw en een speciaal diorama kunnen helpen om dit onderwerp zichtbaar te maken voor mensen. 2. Vluchtelingenopvang en huisvesting: Het is waardevol dat mensen zich inzetten voor vluchtelingenopvang en dat er mogelijkheden zijn voor mensen zonder huis om toch een woning te kunnen kopen. Het idee van een lege polder en de vraag waarom mensen hun tentje daar niet zouden mogen neerzetten, is interessant. Het behoud van rust en andere factoren spelen hierbij een rol. 3. Gezonde scholenaanpak: Het betrekken van kinderen bij de samenleving als onderdeel van het lesprogramma is een goede aanpak. Het bevordert bewustzijn en begrip. 4. Zeeuws Deltaplan: Dit lijkt een bredere context te zijn waarin het besproken beleid past.

Het is belangrijk om te begrijpen hoe dit beleid zich verhoudt tot het grotere geheel.

44

Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 3 juni 2024 (V1.0)

5. Verbindingsdag: Dit evenement kan een kans bieden om mensen samen te brengen en het “waarom” achter bepaalde acties benadrukken. 6. Individuele aandacht binnen de afdelingen: Het is positief dat er aandacht is voor ieders expertise, kennis en behoeften. Dit kan bijdragen aan effectieve samenwerking. 7. Speerpunten en beleid: Het is essentieel dat speerpunten niet alleen blijven bestaan maar ook daadwerkelijk worden uitgevoerd. De gemeente kan hierin een actieve rol spelen. Daarnaast zijn de respondenten gevraagd hun mening te geven over de speerpunten afzonderlijk en hierover zeggen zij het volgende: Speerpunt 1: Ontmoeting 1. Diversiteit in ontmoetingen: o Het is goed dat de gemeente zich inzet om mensen bij elkaar te brengen om eenzaamheid te voorkomen. Het is belangrijk om rekening te houden met de verschillende achtergronden en behoeften van mensen bij het organiseren van deze ontmoetingen. o Ook de kerken lijken mooie ontmoetingen te organiseren. 2. Activiteiten en focus: o Het valt op dat de activiteiten nog steeds voornamelijk buiten plaatsvinden. Wellicht kan meer aandacht worden besteed aan binnen activiteiten, zodat mensen ook bij slecht weer kunnen deelnemen. 3. Samenwerking met andere partijen: o Samenwerking met andere organisaties kan waardevol zijn. Bijvoorbeeld, het organiseren van een Coming Out Day gericht op eenzaamheid kan een positieve impact hebben.

Het tekort aan vrijwilligers kan echter een uitdaging zijn. 4. Toegankelijkheid en kosten: o Er is veel behoefte aan momenten om samen te komen. Het is echter belangrijk om rekening te houden met de financiële aspecten voor de deelnemers. Misschien kunnen er subsidies of andere vormen van ondersteuning worden verkend. 5. Waardering en gemeentelijke betrokkenheid: o Door deze ontmoetingen ontstaat waardering voor elkaar. Wat betreft de gemeente, is er nog ruimte voor verbetering. Misschien kan meer aandacht worden besteed aan ontmoetingsmogelijkheden voor inwoners. 6. Toegankelijk Schouwen-Duiveland en gelijkgestemden: o Toegankelijk Schouwen-Duiveland is een positief initiatief. Het ontmoeten van gelijkgestemden kan een gevoel van gemeenschap en begrip bevorderen.

45

Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 3 juni 2024 (V1.0)

20% geeft aan graag vrijwilligerswerk te doen Ongeveer 14% van de respondenten is bereid om deel te nemen aan culturele evenementen en activiteiten gericht op diversiteit. Een vergelijkbaar percentage van 20% staat open voor vrijwilligerswerk, terwijl 10% zegt lokale activiteiten te willen ondersteunen met tijd, geld of middelen. Daarnaast geeft 14% aan andere acties te willen ondernemen die niet specifiek zijn vermeld. Opvallend is dat bijna een derde (29%) aangeeft geen van bovenstaande acties te willen ondernemen. Wat bent u zelf (als organisatie) bereid te doen om respect voor diversiteit te vergroten? (n=43) Geen van bovenstaande

29%

Vrijwilligerswerk

20%

Activiteiten organiseren gericht op diversiteit

14%

Deelnemen aan culturele evenementen

14%

Ondersteunen van lokale activiteiten met tijd, geld of… Anders, namelijk:

10%

14%

Speerpunt 2: Het vergroten van bewustwording van diversiteit 1. Onbewuste bewustwording: o Hoewel het misschien niet expliciet wordt benoemd, kan er onbewust wel aandacht zijn voor diversiteit. Bijvoorbeeld door het voorkomen van pesten en ervoor te zorgen dat mensen die anders zijn zich veilig voelen. Dit draagt bij aan het behoud van bestaande diversiteit en kan de groepsdynamiek positief beïnvloeden. 2. Specifieke aandacht voor bepaalde groepen: o Het is waardevol om bewustwording te vergroten voor specifieke groepen, zoals BOA’s (Buitengewoon Opsporingsambtenaren) met accent op jeugd of mensen met bepaalde achtergronden. Dit kan helpen om meer begrip en inclusie te creëren. 3. Hoe omgaan met bewustwording: o Het is interessant om te weten waar iedereen tegenaan loopt en hoe ermee om te gaan. Trainingen, workshops en open gesprekken kunnen hierbij helpen. Het is belangrijk om een veilige omgeving te creëren waarin medewerkers openlijk kunnen praten over diversiteit en inclusie. 4. Activiteiten ter bevordering van bewustwording: o Het ondersteunen van activiteiten kan de bewustwording vergroten. Hoewel het niet verplicht moet zijn voor alle medewerkers, kunnen geïnteresseerden deelnemen en zo bijdragen aan een inclusieve cultuur. 5. Monitoren van houding en gedrag: o Het meten van de impact van bewustwordingsinspanningen is essentieel.

Dit kan worden gedaan door houding en gedrag te monitoren. Bijvoorbeeld door enquêtes, feedbacksessies en observaties.

46

Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 3 juni 2024 (V1.0)

6. Toegankelijkheid voor medewerkers: o Opvallend is dat wel is nagedacht over de toegankelijkheid van het gemeentehuis voor inwoners, maar niet voor de eigen medewerkers. Wellicht kan hier meer aandacht aan worden besteed om een inclusieve werkomgeving te creëren. Speerpunt 3: Zichtbaarheid en voorbeeldfunctie 1. Bewustwording en training: o Het invullen van de voorbeeldfunctie lukt niet goed als de gemeente zich niet bewust is van diversiteitsbeleid. Het is belangrijk om medewerkers te trainen in hoe ze mensen benaderen en met respect behandelen, ongeacht hun achtergrond. Dit geldt ook voor interacties op straat. 2. Concrete acties voor zichtbaarheid: o Het beschikbaar stellen van gebouwen voor vluchtelingenopvang en het voeren van een vlaggenbeleid (zoals de regenboogvlag) zijn positieve stappen. Ook kleine berichten en diversiteit op de website dragen bij aan zichtbaarheid. 3. Uitvoering van speerpunten: o Het is essentieel om te communiceren hoe de speerpunten intern en extern worden uitgevoerd. Gerichte communicatie kan helpen om meer impact te bereiken. Vertrouwen, veiligheid en respect zijn hierbij belangrijke aspecten. 4. Media en voorlichting: o Het feit dat diversiteit meer zichtbaar is en de media de gemeente weet te vinden, is positief. Voorlichting geven, vooral in samenwerking met andere partijen, kan helpen om bewustwording te vergroten. 5.

Omgaan met problematisch gedrag: o Het is een uitdaging om jongeren met problematisch gedrag te begeleiden. Samenwerking tussen scholen, gemeente en andere instanties is belangrijk om verstoringen te minimaliseren. 6. Bewustwording in personeelsbeleid: o Het is waardevol om diversiteit en inclusie op te nemen in werving, selectie en het dagelijkse personeelsbeleid. Het kan een integraal onderdeel zijn van wat de gemeente doet. 7. Positieve benadering: o Diversiteit moet als een positief onderwerp worden gezien. Teammanagers kunnen hierin een belangrijke rol spelen door het niet als iets “engs” te beschouwen. 8. Zichtbaarheid van bestaande initiatieven: o Het vergroten van de zichtbaarheid van bestaande initiatieven, zoals het Postcafé van de bibliotheek in samenwerking met SMWO, is een goede stap. o Interessant is ook dat kinderen van vreemdelingen doorgaans goed kunnen meedraaien in de samenleving. Dit laat zien dat er potentieel is voor inclusie en integratie.

47

Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 3 juni 2024 (V1.0)

8. Uitvoeren van het beleid Aan de respondenten is voorgelegd wat zij vinden wat nodig is om het beleid uit te voeren. De interne respondenten benadrukken dat duidelijkheid over de doelstellingen essentieel is. Bovendien is draagvlak zowel binnen de gemeente als bij de inwoners van groot belang. Een specifieke aanjager binnen de gemeente kan helpen om het diversiteitsbeleid te stimuleren en te implementeren. Het is cruciaal dat het thema diversiteit diep verankerd raakt in het DNA van de organisatie. Het is belangrijk dat financiële middelen transparant worden gecommuniceerd, en het beleid stevig verankerd is in het interne proces. De interne respondenten vinden het belangrijk om tijdens een brainstormsessie te bespreken wat de gemeente precies wil bereiken. Het uiteindelijke doel lijkt te liggen bij bewustwording en gedragsverandering. Dit zijn waardevolle doelen om na te streven in het diversiteitsbeleid.

8.1 Resultaat van het organiseren van activiteiten over diversiteit Op de vraag wat het resultaat is van het organiseren van activiteiten over diversiteit geven de respondenten het volgende aan: 1. Steun en positieve energie: o Het feit dat er steun en positieve energie is gegenereerd, is een goed resultaat. Dit toont aan dat mensen betrokken zijn en zich verbonden voelen met de inspanningen op het gebied van diversiteit. 2. Lokale aandacht: o Het is belangrijk dat er veel aandacht is voor diversiteit op lokaal niveau. Dit kan bijdragen aan een inclusievere gemeenschap. o Het doorbreken van barrières in 4 jaar tijd, zoals met de regenboogvlag en de modeshow voor drag queens, is een prestatie. Lokale kranten die aandacht besteden aan diversiteit dragen bij aan bewustwording. 3. Jongeren behouden: o Het idee om te voorkomen dat jongeren naar grotere steden zoals Rotterdam of Amsterdam vertrekken, is waardevol. Door diversiteit te omarmen, kan de aantrekkingskracht van het eiland voor jongeren toenemen. 4. Subsidiepromotie: o Het is essentieel dat mensen op de hoogte zijn van beschikbare subsidies. Herhaalde communicatie hierover is belangrijk om bewustzijn te vergroten. 5. Vakkracht voor activiteiten: o Het idee om een vaste vakkracht in te zetten voor het organiseren van activiteiten is zinvol. Dit kan helpen om continuïteit en effectiviteit te waarborgen.

48

Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 3 juni 2024 (V1.0)

6. (Positieve) benadering door de gemeente: o Het actief betrekken van de gemeente bij de punten die de organisaties aandragen, vanuit een positieve invalshoek, is een slimme strategie. Het kan helpen om een bredere impact te creëren. o Het bevorderen van begrip en respect voor elkaar is een belangrijk doel. Diversiteit kan hieraan bijdragen. o Diversiteit moet worden geïntegreerd in alle aspecten van het gemeentelijk beleid en de dagelijkse activiteiten. Quotes Een aantal respondenten spraken zich als volgt uit: “Laten zien dat we er mogen zijn: vreugde, plezier, zelfrespect, elkaar vinden”. “Dit kan gewoon hier”.

“Het is een thema van ons allemaal”

“Dat je de ander waardeert in het anders denken en zijn”

“Zorgorganisaties zouden per definitie divers moeten zijn”. “Beter helpen van mensen door verdieping in achtergronden” “Er kan hier minder dan in Amsterdam, maar wat er is is niet bekend”

8.2 Mening over het actieplan De interne respondenten zijn benieuwd naar de uitvoering van de actiepunten, want herkennen deze punten niet direct. Het is opvallend dat de actiepunten zich momenteel alleen richten op seksuele diversiteit. Enkele acties zijn uitgevoerd, maar de respondenten weten niet of de actiepunten m.b.t. seksuele geaardheid zijn gerealiseerd. Opvallend is dat de acties voornamelijk gericht zijn op deze specifieke doelgroep. Het feit dat de organisatie “De Roze Olifant” bestaat, is positief, maar er zijn andere thema’s die aandacht verdienen. Een voorbeeld hiervan is het thema racisme, dat wellicht ook in het diversiteitsbeleid moet worden opgenomen. Het is belangrijk om een breder scala aan diversiteitsaspecten te belichten en ervoor te zorgen dat alle relevante doelgroepen worden meegenomen. Het is wenselijk om bredere actiepunten te formuleren die door de hele organisatie worden gedragen. Het lage subsidiebedrag is een aandachtspunt. Het is belangrijk om niet alleen specifieke thema's te benadrukken, maar diversiteit breder te integreren. Een interessante observatie is dat specifieke evenementen soms haaks kunnen staan op inclusiviteit. Natuurlijke evenementen kunnen wellicht een betere benadering zijn, waarbij specifieke initiatieven als opstapjes dienen.

49

Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 3 juni 2024 (V1.0)

De respondenten is voorgelegd welke acties wel en niet zijn uitgevoerd en als ze uitgevoerd zijn, door wie. Ook konden de respondenten aangeven hoe tevreden ze daarover zijn en welke ideeën ze hebben over het actieplan. De volgende punten zijn door de respondenten aangehaald met betrekking tot het al dan niet realiseren van het actieplan: 1. Beperking van speerpunten: o Lijsten met speerpunten soms beperkend kunnen zijn. Ze kunnen een bepaalde focus leggen en andere aspecten buiten beschouwing laten. Het is belangrijk om te erkennen dat diversiteit en inclusie veel breder zijn dan alleen de punten op een lijst. Het gaat om een cultuurverandering en een bredere mindset. 2. Niet als aparte groep beschouwd worden: o Het is belangrijk dat mensen niet als een aparte groep te worden gezien. Inclusie gaat verder dan diversiteit. Het gaat erom dat iedereen zich welkom en gewaardeerd voelt, ongeacht hun achtergrond. 3. Natuurlijke evenementen en veilige plekken: o Natuurlijke evenementen, waarbij diverse doelgroepen elkaar ontmoeten, zijn inclusiever dan specifieke activiteiten voor aparte groepen. Toch is het ook belangrijk om veilige plekken te creëren, zoals voor LHBTI-ers, waar ze zich vrij kunnen uiten zonder angst. 4.

Aandachtspunten die nog onderbelicht zijn: o Er zijn nog andere aandachtspunten, zoals geloofsovertuiging, culturele kennis en aandacht voor mensen met fysieke en mentale beperkingen. Dit zijn gebieden waar meer bewustwording en begrip nodig zijn. 5. Toegankelijkheid en welkom voelen: o Het is essentieel dat mensen met diverse achtergronden weten waar ze terecht kunnen en zich welkom voelen. Het gemeentehuis kan zeker toegankelijker worden gemaakt, zodat iedereen zich op zijn gemak voelt. 6. De rol van een ambassadeur: o Een ambassadeur, zowel binnen als buiten de gemeente, kan een cruciale rol spelen bij het bevorderen van diversiteit en inclusie. Deze persoon kan anderen inspireren en acties stimuleren. 7. Acties daadwerkelijk uitrollen: o Het is niet alleen belangrijk om over diversiteit en inclusie te praten, maar ook om concrete acties te ondernemen. Alleen door daadwerkelijk stappen te zetten, kunnen we verandering teweegbrengen.

50

Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 6 juni 2024 (V3.0)

8.3 Tevredenheid over het actieplan Gevraagd naar de tevredenheid over het al dan niet realiseren van het actieplan geven de respondenten aan: 1. Samenwerking en besluitvorming: o Het is positief dat Schouwen-Duiveland actief meewerkt als er een financiële ondersteuning nodig is voor initiatieven in het kader van diversiteit. Ook neemt zij een duidelijke positie in, zelfs bij besluitvorming. Samenwerking en het elkaar vinden zijn essentieel voor vooruitgang. 2. Integratie met het ‘Zeeuws Deltaplan’: o Het is belangrijk om diversiteitsinitiatieven te integreren met bredere lokale plannen. Het inspiratiedocument kan waardevol zijn om de focus te behouden. 3. Nooit klaar zijn: o Diversiteit en inclusie zijn nooit “af”. Het is een continu proces. Tegelijkertijd moet niet één aspect (bijvoorbeeld LHBTQ) zo sterk benadrukt worden dat andere belangrijke takken, zoals gender, geloof, handicap en discriminatie op de arbeidsmarkt, worden verwaarloosd. 4. Ondersneeuwen door wereldgebeurtenissen: o Wereldwijde gebeurtenissen leiden soms de aandacht af van belangrijke lokale initiatieven. De polarisatie in de maatschappij kan dit versterken. Toch is het essentieel om door te blijven gaan met de inspanningen.

8.4 Haalbaarheid van het plan Over de haalbaarheid van de onderdelen van het actieplan zeggen de respondenten het volgende: 1. Regie en betrokkenheid: o De betrokkenheid van mensen speelt een grote rol. De gemeente kan faciliteren en mensen wijzen op subsidies en goede voorbeelden. Het tonen van wat er al gebeurt, is ook belangrijk. 2. Haalbare doelen: o Het is positief dat de gestelde doelen haalbaar lijken. Dit geeft aan dat er realistische verwachtingen zijn en dat er concrete stappen kunnen worden gezet. 3. Ervaringsdeskundigen en pop-up cafés: o Het betrekken van ervaringsdeskundigen, zoals die van de Rode Olifant, kan waardevol zijn bij het vergroten van bewustzijn. Pop-up cafés bieden ook gelegenheid tot ontmoeting. 4. Bewustzijn blijven promoten: o Continu promoten van bewustzijn is essentieel. Het vragen van aandacht voor diversiteit bij bijvoorbeeld vergunningsverstrekking is een slimme stap. 5. Aantal LHBTI-ers op het eiland: o Het exacte aantal LHBTI-ers op het eiland kan variëren, maar het is belangrijk om inclusie te bevorderen voor iedereen, ongeacht hun achtergrond.

51

Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 6 juni 2024 (V3.0)

8.5 Succesvol actieplan Aan de respondenten is gevraagd wanneer het actieplan geslaagd is waarop zij vervolgens antwoorden: 1. Continuïteit en positiviteit: o Het is waardevol als het diversiteitsbeleid wordt voortgezet en als mensen positief reageren. Continuïteit en een positieve houding zijn belangrijk om verandering te bewerkstelligen. 2. Belangrijk onderdeel van bedrijfsvoering: o Het diversiteitsbeleid kan een integraal onderdeel zijn van de bedrijfsvoering. Het is essentieel om te definiëren wat je wilt bereiken en hoe je dit wilt doen. 3. Vriendelijkheid en respect meten: o Het meten van vriendelijkheid en respect is lastig. Toch kunnen meetbare punten, zoals interne introductiebeleid en positieve uitstraling vanuit het management, helpen om de impact te evalueren. 4. Inclusie en respect voor iedereen: o Het ultieme doel is dat iedereen zich onderdeel voelt van de samenleving, gerespecteerd wordt en volwaardig kan meedoen. Dit is waar het diversiteitsbeleid naar moet streven. Quotes Een aantal uitspraken van de diverse respondenten waren opvallend en staan hieronder: “Stimuleren van burgerinitiatieven”

“Pas in persoonlijke gesprekken doet het meer voor mensen. Dan komt het binnen”.

“Je moet het voornamelijk samen doen!” “Het plan is niet divers op andere gebieden” “Bewustwording start met jezelf”

“Het moet in de genen zitten i.p.v. losse evenementen organiseren”

“De gemeente moet een veilige plek faciliteren” ACTIES WEL/NIET UITGEVOERD

8.6 Actieplan specifiek gericht op LHBTI Aan de respondenten is gevraagd of zij vinden dat het actieplan in 2021 en 2022 specifiek op de LHBTI-doelgroep was gericht. Volgens de respondenten is het actieplan een interessante mix is van brede doelen en specifieke aandacht voor LHBTI.

52

Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 6 juni 2024 (V3.0)

Daarbij valt de respondenten het volgende op: 1. Breed opgezet actieplan: o Het is positief dat het actieplan breder is opgezet. Dit kan helpen om inclusie en diversiteit in verschillende aspecten van de gemeenschap te bevorderen. 2. Specifieke focus op LHBTI: o Het feit dat er specifieke aandacht is voor LHBTI is waardevol. Dit kan bijdragen aan bewustwording, acceptatie en gelijkheid. 3. Onderhandelingen met de gemeenschap: o Het betrekken van de gemeenschap bij het opstellen van het actieplan is belangrijk. Zo wordt rekening gehouden met verschillende perspectieven en behoeften. 4. Waarom specifiek op LHBTI?: o De vraag waarom specifiek op LHBTI wordt gericht, is relevant. Het kan te maken hebben met specifieke uitdagingen en kansen binnen deze groep. 5. Veel aandacht voor LHBTI: o Het is goed om te zien dat er veel aandacht wordt besteed aan LHBTI. Dit kan bijdragen aan een inclusievere en respectvolle samenleving.

8.7 Ervaren wijzigingen in de afgelopen 3-4 jaar Er is de respondenten gevraagd of zij vinden dat in de afgelopen 3-4 jaar iets is veranderd in de manier waarop over diversiteit wordt gedacht/wat met diversiteit wordt gedaan. Er zijn bij de respondenten verschillende perspectieven op hoe diversiteit wordt ervaren en aangepakt. De respondenten delen de verschillende standpunten: 1. Burgerinitiatieven en gemeenteraadsleden: o De verandering in denken over diversiteit lijkt vooral vanuit de burger te komen, gestimuleerd door gemeenteraadsleden. Dit toont aan dat er een groeiend bewustzijn is. 2. Verharding op nationaal niveau: o De verharding in communicatie, vooral op nationaal niveau, is een zorgwekkende trend. Het lijkt erop dat de nuance soms verloren gaat in korte mediafragmenten. 3. Voorbeeldrol en samenwerking: o Politici hebben veelal een voorbeeldrol. Echter, opvallend is hoe ze elkaar soms bekritiseren en later toch moeten samenwerken. 4. Continuïteit en acceptatie: o Het feit dat diversiteitsbeleid continu wordt nagestreefd, is positief. Acceptatie lijkt relatief te zijn en kan variëren afhankelijk van de locatie.