2024.156 Bijlage 1 Evaluatierapport diversiteitsbeleid
Tekst van het document
EVALUATIE DIVERSITEITSBELEID GEMEENTE SCHOUWEN-DUIVELAND
Een wijde blik verruimt het denken (Loesje)
Sinds 1985 verbinden wij organisaties met de klant.
Auteurs/ samenstellers: Tanya Martinus, Adviseur/onderzoeker, MAGIS marketing & research B.V. Esther Cats, Data-analist, MAGIS marketing & research B.V. Versie: 2024-06-05 (3.0)
INDEX 1. ACHTERGROND EN DOEL ................................................................................................................. 4 2. ONDERZOEKSVERANTWOORDING ................................................................................................. 5 3. BEVINDINGEN .................................................................................................................................... 6
3.1 Diversiteit .................................................................................................................................... 6 3.2 Effecten van de beleidsprestaties............................................................................................ 6 3.3 Effectiviteit en perceptie van het beleid ................................................................................ 6 3.4 Proces opzetten beleid .............................................................................................................. 7 3.5 Perceptie van het uiteindelijke diversiteitsbeleid ................................................................. 8 3.6 De werking van het diversiteitsbeleid .................................................................................... 8 3.7 Realiseren van de vervolgstappen ........................................................................................... 9 3.8 Samenhang met de Lokale Inclusie Agenda ......................................................................... 10 3.9 De bevindingen samengevat .................................................................................................. 12 4. AANBEVELINGEN .............................................................................................................................
13 BIJLAGE: RESULTATEN ........................................................................................................................ 17
1. Algemeen ..................................................................................................................................... 17 1.1 Uitleg van het begrip ‘Diversiteit’ ......................................................................................... 17 2. Perceptie van het effect van het beleid .................................................................................. 17 2.1 Duidelijke veranderingen/wijzigingen nadat het document is gemaakt ...................... 17 3. Diversiteit binnen de gemeente ............................................................................................... 20 3.1 Landelijke ontwikkelingen/trends t.a.v. diversiteit(sbeleid) ........................................... 20 4. Beeld van het eigen beleid o.g.v. diversiteit ........................................................................... 23 4.1 Actualiteit van het onderwerp binnen de organisatie ...................................................... 23 4.2 Gevoeligheid van het onderwerp .......................................................................................... 26 4.3 Actualiteit van het onderwerp binnen de gemeente ........................................................ 28 4.4 Eigen rol (interne respondenten) ...........................................................................................
28 4.5 Diversiteit in de huisregels ..................................................................................................... 29 4.6 Contact/samenwerking met andere organisaties ............................................................. 30 4.7 Ervaren belemmeringen .......................................................................................................... 32 4.8 Belemmeringen slechten ......................................................................................................... 34 4.9 Ondersteuningsbehoefte ........................................................................................................ 34 5. Proces opzetten beleid .............................................................................................................. 35
2
Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 6 juni 2024 (V3.0)
5.1 Bekendheid met het beleid (externe respondenten) ........................................................ 35 5.2 Bekendheid met het beleid (interne respondenten) ......................................................... 36 5.3 Beleid bekendgemaakt ............................................................................................................ 37 6. Perceptie van het uiteindelijke diversiteitsbeleid ................................................................. 37 6.1 Gelezen........................................................................................................................................ 37 6.2 Eerste indruk van het beleid ................................................................................................... 38 6.3 Plus- en minpunten .................................................................................................................. 39 6.4 Bedoeling van het actieplan in het beleidsdocument ....................................................... 41 6.5 Passend binnen de huidige landelijke ontwikkelingen ..................................................... 41 7. De werking van het diversiteitsbeleid ..................................................................................... 42 7.1 Uitvoering ‘Beleidsregel Diversiteit’’ ....................................................................................
42 7.2 Overwogen activiteit op te zetten via Beleidsregel 9.14 ................................................ 44 7.3 Uitdragen speerpunten............................................................................................................ 44 8. Uitvoeren van het beleid ........................................................................................................... 48 8.1 Resultaat van het organiseren van activiteiten over diversiteit ..................................... 48 8.2 Mening over het actieplan ...................................................................................................... 49 8.3 Tevredenheid over het actieplan........................................................................................... 51 8.4 Haalbaarheid van het plan ...................................................................................................... 51 8.5 Succesvol actieplan .................................................................................................................. 52 8.6 Actieplan specifiek gericht op LHBTI ................................................................................... 52 8.7 Ervaren wijzigingen in de afgelopen 3-4 jaar......................................................................
53 8.8 Inwoners gunnen ...................................................................................................................... 54 9. De toekomst van het diversiteitsbeleid .................................................................................. 54 9.1 Toekomstige wensen ............................................................................................................... 54 9.2 Belangrijkste onderdelen toekomstig beleid ...................................................................... 57 10. Adviezen voor het diversiteitsbeleid .................................................................................... 60 10.1 Betekenis van meer respect voor diversiteit c.q. voor elkaar ...................................... 60 10.2 Tips en tops van de gemeente ............................................................................................. 61
3
Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 6 juni 2024 (V3.0)
1. ACHTERGROND EN DOEL Achtergrond Als leidraad voor de groeiende diversiteit en het waarborgen van een plezierige en veilige omgeving waarin mensen met uiteenlopende achtergronden met elkaar kunnen samenleven, is het beleidsplan diversiteit 2021-2024 (‘Divers Schouwen-Duiveland’) in 2021 opgesteld. Bij de totstandkoming van dit beleid zijn (een beperkte groep) respondenten betrokken geweest. Doel Gemeente Schouwen-Duiveland evalueert het opgestelde beleid om daarmee verantwoording over de gerealiseerde doeltreffendheid en doelmatigheid af te leggen. Tevens wil zij verbeteringen voor de toekomst identificeren. Het betreft hier een ex-post evaluatie. De doelstelling van de evaluatie is om inzicht te krijgen in de werking van het beleid en hoe belanghebbenden het beleid beoordelen. Tevens wil de gemeente weten wat in het toekomstig beleid verbeterd kan worden en wat de samenhang is met de Lokale Inclusie Agenda. Om deze inzichten te verkrijgen zijn de volgende onderzoeksvragen opgesteld: • In welke mate leiden de beleidsprestaties tot de gewenste effecten? Voor wie en onder welke omstandigheden is het beleid effectief geweest? • Hoe ervaren en beoordelen betrokkenen het beleid? • Welke maatregelen kunnen genomen worden om de vervolgstappen (o.a. acties) nu en in de toekomst te realiseren?
4
Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 6 juni 2024 (V3.0)
2. ONDERZOEKSVERANTWOORDING De evaluatie heeft zich voltrokken via diverse methodieken, zijnde: • Een enquête (kwantitatief onderzoek); • Focusgroepen (kwalitatief onderzoek); • Diepte-interviews (kwalitatief onderzoek).
De resultaten van de enquête zijn richtinggevend i.p.v. representatief, aangezien bij een betrouwbaarheid van 90% en afwijkingsmarge van 10% een respons van 57 behaald moet worden. De uitkomsten van de kwalitatieve onderzoeken zijn deels betrouwbaar (diepteinterviews met de externe respondenten, want het betreft hier het merendeel van de organisaties) en deels richtinggevend (de onderzoeken onder de medewerkers). Overigens hebben soms 75 respondenten deelgenomen aan de enquête, echter zij hebben niet alle vragen beantwoord. Vandaar dat wij v.w.b. de betrouwbaarheid uitgaan van 39 respondenten. De twee focusgroepen hebben op het gemeentehuis plaatsgevonden.
5
Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 6 juni 2024 (V3.0)
3. BEVINDINGEN Hieronder volgt een overzicht van de belangrijkste uitkomsten:
3.1 Diversiteit
Diversiteit is een volgens de respondenten een breed begrip dat verschillende aspecten van menselijke identiteit en ervaring omvat. Ze benoemen dat diversiteit een fundamenteel concept is dat helpt een inclusieve en rechtvaardige samenleving te creëren. Ook geven de respondenten aan dat diversiteit een cruciaal concept is voor een inclusieve samenleving waarin iedereen gelijke kansen en respect verdient. Ze vinden het essentieel om bewust te zijn van de vele aspecten van diversiteit en inclusie, en om beleid te ontwikkelen dat rekening houdt met de belangen van alle doelgroepen. Deze doelgroepen zijn breder dan omschreven in het diversiteitsbeleid en omvatten o.a. jongeren, praktisch versus theoretisch opgeleiden, alleenstaande ouders/verzorgenden, senioren, mensen met een beperking, mensen met een psychiatrische achtergrond. Het is voor de respondenten duidelijk dat dit onderwerp complex en veelomvattend is, en het verschillende aspecten van de gemeenschap raakt. Volgens de respondenten krijgen diversiteit en inclusie steeds meer aandacht binnen de gemeente en de bredere gemeenschap.
3.2 Effecten van de beleidsprestaties
Het doel, de doelstelling en de strategie van het diversiteitsbeleid zijn bij de respondenten niet bekend. Ook zeggen zij dat een introductie van het beleid zowel intern als extern ontbreekt. Daarnaast is hen nauwelijks bekend wat de gewenste resultaten zijn en of deze gerealiseerd zijn. Het valt de respondenten op dat er aandacht is voor diversiteit en er stappen worden gezet. Ook merken zij op dat diversiteit en inclusie complexe en dynamische onderwerpen zijn, waarbij bewustwording, acceptatie en actie van groot belang zijn. De respondenten waarderen het dat stappen worden gezet om diversiteit en inclusie te bevorderen, waar het onderwerp in deze gemeente niet altijd prominent aanwezig lijkt te zijn. Diversiteit als onderdeel van het eigen beleid De respondenten hebben aangegeven hoe diversiteit tot uiting komt in het beleid van de eigen organisatie. Het is voor de respondenten waardevol dat er aandacht is voor diversiteit en inclusie, en het zou goed zijn om dit verder te ontwikkelen binnen de hele gemeente.
3.3 Effectiviteit en perceptie van het beleid
Op de vraag wat de respondenten vinden van het eigen diversiteitsbeleid en hoe effectief deze is antwoorden zij het volgende. Binnen de bevraagde organisaties is een breed scala aan meningen en ervaringen aanwezig met betrekking tot diversiteitskwesties. Terwijl sommige aspecten gevoelig liggen, zijn andere onderwerpen bespreekbaar of zelfs onbelangrijk voor bepaalde groepen binnen de organisaties. Het is duidelijk dat er ruimte is voor verbetering en bewustwording op het gebied van diversiteit en inclusie.
6
Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 6 juni 2024 (V3.0)
Uit de gesprekken met de interne respondenten blijkt een proactieve houding ten opzichte van diversiteit en inclusie. Diversiteit is nauwelijks opgenomen in het beleid/ huisregels van organisaties. Soms staat hierin wel iets over discriminatie. Interne respondenten geven aan dat diversiteit geen onderwerp van gesprek is in de zin van dat het geen probleem is. Echter, het blijkt dat sommige medewerkers de vrijheid van meningsuiting ruimer dan gewenst is interpreteren door stigmatiserende uitspraken te doen of grappen te maken. Contact/samenwerking met andere organisaties De respondenten zijn bevraagd op in hoeverre er contact/samenwerking is gezocht met andere organisaties voor het omgaan met diversiteit in het eigen beleid, omgaan met diversiteit in activiteiten en/of het samen organiseren waardoor diversiteit het gevolg was. Het onderzoek maakt duidelijk dat inspanningen worden geleverd om diversiteit en inclusie te bevorderen. Door samenwerking met diverse stakeholders en de pers zorgt de gemeente ervoor het gesprek en de activiteiten op gang te brengen. Ervaren belemmeringen Op de vraag of de respondenten in hun organisatie tegen het thema diversiteit aanlopen melden zij dat er veel aandacht is voor diversiteit en inclusie. Echter, zijn zij van mening dat er meer bewustwording en actie moet komen om diversiteit en inclusie te bevorderen.
Het bevorderen van diversiteit en inclusie zien zij als een complex vraagstuk, vooral binnen een gemeente die nauw verweven is met haar inwoners. Het is een complex vraagstuk o.a. vanwege de houding ten opzichte van diversiteit, waarbij zowel positieve ervaringen als uitdagingen worden benadrukt.
3.4 Proces opzetten beleid
De respondenten konden aangeven hoe zij gevraagd zijn om mee te denken bij het beleid. Overwegend zijn de respondenten niet bekend met het document Diversiteitsbeleid en ook niet betrokken geweest bij het opzetten ervan. Volgens de respondenten is hun betrokkenheid belangrijk om het diversiteitsbeleid effectief te maken. Volgens de interne respondenten is binnen de gemeente een verlangen naar meer betrokkenheid en participatie vanuit verschillende afdelingen en externe partijen. Een brainstormsessie met interne afdelingen kan zeker zinvol zijn bij het opstellen van een nieuw diversiteitsbeleid. Urgentie vanuit de organisatie is essentieel om dit te verwezenlijken. Het idee om dorpsraden te betrekken kan bijdragen aan een breder perspectief en meer inclusiviteit. Het is belangrijk om de lat niet te hoog te leggen en klein te beginnen, vooral gezien de al bestaande verschillen onder Nederlanders op het eiland. Respondenten adviseren dat gemeente Schouwen-Duiveland eerst intern aan de slag gaat met het verankeren van diversiteit. Belangrijk is diversiteit onderdeel te maken van processen en werkzaamheden en het belang ervan bij medewerkers te blijven benadrukken.
7
Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 6 juni 2024 (V3.0)
3.5 Perceptie van het uiteindelijke diversiteitsbeleid 3.5.1 Kennis van het document De respondenten is gevraagd of zij het document waarin staat welk beleid gevoerd gaat worden over diversiteit over 2021 (‘Divers Schouwen-Duiveland’) hebben gelezen. Als de respondenten het diversiteitsbeleid al hebben ontvangen of kunnen vinden, heeft slechts een enkeling het beleid gelezen. 3.5.2 Plus- en minpunten van het beleid Op de vraag wat de plus- en minpunten zijn van het beleid, laten de respondenten weten dat het positief is dat er een diversiteitsbeleid is, vooral omdat dit tot stand kwam met politiek draagvlak via een motie. Het feit dat de interne respondenten het beleid niet kennen, maakt het voor hen lastig om specifieke verbeterpunten aan te dragen. Wellicht kan meer bekendheid en transparantie over het beleid helpen om het effectiever te maken. 3.5.3. Beleid passend binnen landelijke ontwikkelingen De respondenten zijn gevraagd in hoeverre het beleid past binnen de huidige landelijke ontwikkelingen. Zij vinden dat het beleid parallel loopt met de landelijke ontwikkelingen. De respondenten noemen onder andere de noodopvang van Oekraïners en de garantiebanen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Zij ervaren het als positief dat zowel de landelijke als de lokale media aandacht besteden aan diversiteit.
De punten die in het diversiteitsbeleid naar voren worden gebracht, lijken allemaal realistisch. De gemeente volgt de landelijke trend, echter zij loopt hierop achter. Het meest sprekende voorbeeld hiervan is het als een van de laatste gemeenten hijsen van de regenboogvlag. Tevens wordt de gemeente niet gezien als voorbeeld van diversiteit.
3.6 De werking van het diversiteitsbeleid 3.6.1 ‘Beleidsregel 9.14 Diversiteit’1 In het beleidsplan is de ‘Beleidsregel 9.14 Diversiteit’ als bijlage opgenomen. Aan de respondenten is voorgelegd in hoeverre zij denken dat uitvoering wordt gegeven aan deze beleidsregel. De hieronder vallende subsidie is bij alle respondenten nauwelijks bekend en ook is bij hen niet zichtbaar wat nodig is om hiervoor in aanmerking te komen. De interne respondenten verwachten dat hiervan weinig tot geen gebruik is gemaakt, hetgeen te wijten is aan de beperkte bekendheid van de beleidsregel. Het bedrag wordt laag gevonden en ook is het voorstel hiermee aan te sluiten bij reeds bestaande activiteiten en evenementen. 3.6.2 Uitdragen speerpunten door de gemeente Op de vraag of de eigen organisatie ooit iets gedaan heeft met de genoemde drie belangrijkste onderdelen uit het beleid (i.e. de speerpunten) merken zij het volgende op.
1
8
Deze regel heeft als doel dat de hele diversiteit aan inwoners in de gemeente Schouwen-Duiveland zo goed mogelijk kan deelnemen aan onderwijs, vraag en aanbod van werk, en activiteiten in de vrije tijd of in de buurt. De regel wordt onder de Algemene Subsidieverordening 2013 opgenomen. Het betreft een subsidiepot voor Diversiteit.
Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 6 juni 2024 (V3.0)
De speerpunten staan te abstract omschreven in het beleid en deze kunnen concreter uitgewerkt worden. Van belang is ook dat mensen uit hun eigen ‘bubbel’ komen en kennismaken met andere (groepen) mensen. Dit geldt voor alle inwoners. Het bevorderen van inburgering en aandacht voor vreemdelingen zijn cruciale stappen. Daarnaast vinden inwoners met autisme niet altijd een plek binnen het eiland. Hopelijk kunnen markten en ontmoetingen voor nieuwe inwoners hierbij helpen. Hoewel de deelnemende partijen niet specifiek bekend zijn, is het positief dat er initiatieven zijn om mensen samen te brengen. De respondenten merken op dat de gemeente voorbeeldgedrag kan uitdragen door inzet van burgemeester en wethouder(s) als ambassadeur, zowel intern als extern. De inzet van de beleidsmedewerker intern als kwartiermaker is ook van belang. 3.6.3 Resultaat van het organiseren van activiteiten over diversiteit De respondenten zijn gevraagd naar het resultaat van het organiseren van activiteiten. Activiteiten (o.a. themabijeenkomsten, Expositie Queer!, het pop-up LHBTI café en de modeshow voor drag queens) rond diversiteit worden duidelijk positief ontvangen door de respondenten.
De inspanningen op het gebied van diversiteit hebben al positieve resultaten (zoals het doorbreken van barrières met name veroorzaakt door de discussie rondom de regenboogvlag en het opstellen van een diversiteitsbeleid) opgeleverd, echter er is nog steeds ruimte om verder te groeien. Groei is mogelijk door meer transparantie, mensen te benadrukken hun gezonde verstand te gebruiken en het faciliteren van participatie voor iedereen. 3.6.4 Mening over het actieplan Op de vraag wat de ideeën zijn van respondenten van het actieplan merken zij op dat het waardevol is dat er een actieplan is, maar deze concreet en uitvoerbaar moet zijn. De respondenten vinden dat het actieplan overwegend de LHBTI-doelgroep betreft en zich beperkt tot 2021 en 2022, terwijl het beleid tot en met 2024 loopt. Ook vinden zij dat het gewenste resultaat niet is benoemd. Volgens de respondenten kan de verantwoordelijkheid voor het uitvoeren van de acties variëren, afhankelijk van de specifieke context en betrokken partijen. De respondenten adviseren te blijven streven naar een inclusieve samenleving, zelfs als het soms lijkt alsof andere zaken de overhand nemen. Het actieplan lijkt een evenwicht te vinden tussen algemene doelen en specifieke aandacht voor LHBTI.
3.7 Realiseren van de vervolgstappen
De respondenten zijn bevraagd op hun wensen en die van hun organisatie voor het toekomstig beleid. Zij adviseren de gemeente aan de slag te gaan met een inclusiever diversiteitsbeleid dat rekening houdt met verschillende perspectieven en ervoor zorgt dat inwoners actief betrokken zijn. Gezien de diverse discussies die er tussen (groepen) mensen zijn, dient bij het opstellen van het beleidsplan rekening gehouden te worden met het noemen ‘respect voor’ en niet ‘acceptatie van’ diversiteit.
9
Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 6 juni 2024 (V3.0)
Diversiteit staat aan de vooravond van een kentering. Dit betreft het praten over diversiteit en het accepteren van de ander. Door de 3 speerpunten gedegen inhoud te geven en ook SMART te maken kan hierop niet alleen gemonitord worden, maar helpt het de kentering in beweging te zetten. Overwegend staan mensen open voor diversiteit, echter (de angst voor) het onbekende en ook de verharding in de maatschappij, aangewakkerd door (social) media en het slechte voorbeeldgedrag van de (landelijke) politiek belemmert het positieve gedrag en gesprek. Anderzijds moet niet doorgeslagen worden in het expliciet maken van bepaalde groepen mensen. Dit roept weerzin op bij anderen en ook willen deze groepen mensen niet benadrukt worden, omdat dit hen juist buiten de samenleving plaatst. Van belang is dat er wel oog is voor ontmoeting van mensen, zowel als specifieke groep als daarbuiten. Hierbij geven de respondenten aan dat de gemeente hierbij een faciliterende en motiverende rol heeft. Uiteindelijk met als doel dat diversiteit uiteindelijk geen onderwerp van gesprek (meer) is.
3.8 Samenhang met de Lokale Inclusie Agenda
3.8.1 Diversiteit als onderdeel van de Lokale Inclusie Agenda Diversiteit maakt volgens de respondenten deel uit van inclusie en zou derhalve hiervan onderdeel moeten zijn in plaats dat hiervoor separaat beleid wordt opgesteld. Uit de evaluatie blijkt dat er een verbinding moet komen tussen mensen en niet dat gekozen moet worden voor het separeren ervan. Dit werkt niet alleen segregatie in de hand, maar zorgt er ook voor dat de verharding in de maatschappij (o.a. het hebben van vooroordelen en het veroordelen van elkaar omdat mensen elkaar niet of nauwelijks kennen) blijft bestaan. Een mooi voorbeeld van een inclusieve samenleving is het Pieter Zeeman Lyceum waar de nieuwbouw is ontworpen naar het onderwijsconcept van elkaar ontmoeten en verbinden. Praktisch en theoretisch onderwijs lopen in het schoolgebouw door elkaar heen. Ook spijkeren leerlingen van het praktijkonderwijs leerlingen die theoretisch onderwijs volgen bij op gebied van praktische vaardigheden. 3.8.3 Gezamenlijk werken aan een inclusieve samenleving Alle respondenten zijn van mening dat de gemeente alle stakeholders moet betrekken bij het vormgeven van een samenleving waarin eenieder zichzelf kan zijn en gerespecteerd wordt.
Van belang is volgens hen bedrijven te motiveren te werken aan diversiteit en te kijken hoe in het onderwijs een veilige en open setting ontstaat voor alle leerlingen, zonder elkaar te veroordelen. Door een respondent wordt aangeraden ouders te motiveren dat hun kind(eren) open staan voor diversiteit in plaats van hun ouders en/of de dominee of imam te volgen in hun mening. Hieraan zou in het onderwijs meer aandacht gegeven mogen worden. Ook inwoners (al dan niet georganiseerd) moeten een prominenter rol krijgen bij het opzetten en uitvoeren van het beleid. De nadruk ligt op ontmoeten, want daarmee ontstaat bewustwording en ook zichtbaarheid en voorbeeldgedrag. Het gaat hierbij om het mogelijk maken van ontmoetingen tussen culturen, leeftijden, levensvisies, genders, seksuele voorkeuren, oude en nieuwe Schouwen-Duivelanders als ook tussen jongeren die weer teruggekeerd zijn en jongeren die zijn blijven wonen, praktisch en theoretisch onderwijs en mensen die eenzaam zijn.
10
Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 6 juni 2024 (V3.0)
3.8.4 Toegankelijkheid in de meest brede zin van het woord Door ‘toegankelijkheid’ als speerpunt aan het nieuwe diversiteitsbeleid toe te voeren kan de gemeente werken aan een zo breed mogelijke opvatting van dit begrip. Uit de evaluatie komt naar voren dat bijvoorbeeld het belijden van het geloof voor moslims op het eiland lastig is vanwege het ontbreken van een moskee en zij daarvoor naar Goes moeten reizen. Naast het toegankelijk zijn van de website, communicatie met inwoners zou de gemeente (eventueel samen met externe stakeholders) ervaringen van mensen kunnen uitdragen over anders geaard zijn of een andere afkomst dan wel een beperking hebben). Daarmee komen verhalen echt binnen bij mensen en ontstaat er meer begrip voor de ander. Hiervoor is ook van belang dat de gemeente gedachten van mensen met feiten weerlegt, bijvoorbeeld over het direct toewijzen van woningen aan asielzoekers. 3.8.5 Diversiteit als middel tegen vergrijzing en ontgroening Om een meer diverse samenleving te creëren en ook voorzieningen en leefbaarheid in stand te houden zouden bedrijven op ander gebied dan horeca en landbouw aangetrokken kunnen worden. Dit betekent dat je andere mensen met andere vaardigheden naar het eiland haalt. Dit zou ook een oplossing zijn voor de vergrijzing en door interessante bedrijven aan te trekken wordt Schouwen-Duiveland aantrekkelijk voor mensen van buitenaf.
En dit betekent weer een aanwas voor de scholen, diensten, culturele faciliteiten e.d. Echter, het voorgaande moet een weloverwogen keuze van de gemeente zijn. 3.8.6 Gemeente Schouwen-Duiveland als voorbeeld van diversiteit Volgens het merendeel van de respondenten ontbreekt het de gemeente aan diversiteit in haar personeelsbestand. Diversiteit is geen zichtbaar onderdeel van het eigen beleid van de gemeente en is geen onderdeel van de bedrijfsvoering. Voor een inclusief herontwerp – ingegeven door de Wet banenafspraak - van de werkprocessen is onderzoek gedaan of ‘jobcarving’ een oplossing zou zijn. Echter, uit de evaluatie blijkt dat diversiteit zoveel meer is dan deze doelgroep en andere terreinen nog niet zijn onderzocht. In de gesprekken met de interne respondenten komt naar voren dat diversiteit nauwelijks prioriteit heeft in de organisatie of erbij wordt gedaan. Zij adviseren dat het voorbeeldgedrag en uitgangspunten van ‘hogerhand’ moeten komen en wensen dat diversiteit een vast onderdeel wordt van eenieders werk. Daarbij is het van belang dat medewerkers hun eigen opvattingen (lees: vooroordelen) zoveel mogelijk achterwege laten bij het bejegenen van inwoners dan wel het uitvoeren van hun dienstverlenende taak.
Door het uitdragen van haar eigen aanpak van diversiteit kan de gemeente ook anderen, zoals clubs en verenigingen, stimuleren en ondersteunen om met fysieke, sociale en financiële toegankelijkheid aan de slag te gaan. Daarbij kan de inzet van de ‘Beleidsregel 9.14 Diversiteit’ een effectief instrument zijn. 3.8.7 Werken aan nieuwsgierig zijn naar elkaar Uit de evaluatie blijkt dat een deel van de jongeren die wegtrekt naar de grote steden om bijvoorbeeld te studeren en weer terugkomt meer openstaan voor diversiteit vanwege hun ervaringen. Dit is vaak anders bij jongeren die op het eiland in hun eigen omgeving blijven wonen en nauwelijks een ontmoeting met mensen buiten hun kring hebben. Interessant zou het zijn de jongeren die weer teruggekomen zijn vanuit de grote stad en jongeren die zijn blijven wonen te stimuleren elkaar te ontmoeten en ervaringen uit te wisselen. Een ander voorbeeld van het werken aan een positieve beeldvorming dat een respondent aangeeft is het uitnodigen van de buurt in het buurthuis om samen te koken en te eten.
11
Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 6 juni 2024 (V3.0)
3.9 De bevindingen samengevat
Hieronder volgt een overzicht wat de belangrijkste plus- en aandachtspunten zijn volgens de respondenten.
De maatregelen die de gemeente kan nemen staan in het hierna volgende hoofdstuk: Aanbevelingen.
12
Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 6 juni 2024 (V3.0)
4. AANBEVELINGEN Vanuit de respondenten is een uitgebreide lijst met aandachtspunten en ideeën opgesteld om diversiteit en inclusie binnen gemeente Schouwen-Duiveland te bevorderen. Zij raden de gemeente aan de lat niet te hoog te leggen en klein te beginnen. Volgens hen moet de gemeente starten met de interne organisatie om daar diversiteit het verankeren. Dit kan zij volgens de respondenten doen door diversiteit onderdeel te maken van processen en werkzaamheden en het belang ervan bij medewerkers te blijven benadrukken. Hieronder zijn enkele gedachten en suggesties die de gemeente kan overwegen om het diversiteitsbeleid en ook inclusie verder te bevorderen: Binnen de (gemeentelijke) organisatie
1. Mentaliteits- en gedragsverandering: Het integreren van diversiteit en inclusie in alle
2. 3.
4. 5.
6. 7. 8.
9.
13
aspecten van het werk is essentieel. Overweeg om dit onderwerp op te nemen in bestaande initiatieven en activiteiten. Blijf streven naar een inclusieve samenleving, zelfs als het soms lijkt alsof andere zaken de overhand nemen. Verwachtingen uitspreken: Duidelijke verwachtingen stellen voor medewerkers is belangrijk. Communicatie verbeteren: Denk na over hoe je de verwachtingen kunt communiceren en hoe je training kunt aanbieden aan mensen die direct contact hebben met inwoners. De gemeente kan haar voorbeeldgedrag uitdragen door inzet van burgemeester en wethouder(s) als ambassadeur, zowel intern als extern. Ook kan de beleidsmedewerker intern als kwartiermaker fungeren. Beleidsmedewerkers betrekken: Betrek beleidsmedewerkers bij het lokaliseren van doelgroepen en het organiseren van informatiebijeenkomsten. Bewustwording binnen de organisatie: Organiseer activiteiten zoals een brainstormsessie met diverse afdelingen t.b.v. het opstellen van een nieuw diversiteitsbeleid. Betrek vertegenwoordigers van verschillende afdelingen bij het brainstormen over dit onderwerp. Zo krijg je input vanuit alle lagen van de organisatie. Creëer bewustwording met een activiteit zoals “Over de streep”. Dit kan een krachtige manier zijn om teamleden te betrekken en hun perspectief te verbreden.
Integratie in organisatieprocessen: Neem diversiteit en inclusie op in standaard processen, zoals strategische personeelsplanning en werving- en selectieprocessen. Intern communiceren: Zorg ervoor dat medewerkers op de hoogte zijn van initiatieven. De teammanager kan door persoonlijke gesprekken met medewerkers begrijpen waar ze tegenaan lopen en hoe zij ondersteund kunnen worden. Activeren van beleid: Maak diversiteit en inclusie een integraal onderdeel van alle ontwikkelingen (zowel landelijke als lokale) en wijs beleidsmedewerkers op het belang hiervan. Sluit met de ‘Beleidsregel Diversiteit’ zoveel mogelijk aan bij reeds bestaande activiteiten en evenementen. Werk de drie speerpunten concreter uit: Door de drie in het beleid genoemde speerpunten gedegen inhoud te geven en ook SMART te maken kan hierop niet alleen gemonitord worden, maar helpt het de kentering in beweging te zetten.
Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 6 juni 2024 (V3.0)
Buiten de organisatie c.q. in de samenleving 1. Rol van de gemeente: De gemeente heeft een faciliterende en motiverende rol. Goed voorbeeld geven is cruciaal, vooral binnen communicatietrajecten. Taalgebruik en afbeeldingen moeten rekening houden met diversiteit. 2. Mentaliteits- en gedragsverandering: Dit is mogelijk door meer transparantie, mensen te benadrukken hun gezonde verstand te gebruiken en het faciliteren van participatie voor iedereen. Benadruk dat het gaat om ‘respect voor’ en niet ‘acceptatie van’ diversiteit. Voorkom weerzin in de samenleving door niet door te slaan in het expliciet maken van bepaalde groepen mensen. 3. Breder dan seksuele geaardheid: Diversiteit gaat verder dan alleen seksuele geaardheid. Denk aan andere aspecten zoals leeftijd, religie, etniciteit en fysieke beperkingen. Zorg ervoor dat alle thema’s een plek krijgen in het beleid en houd rekening met de belangen van al deze diverse groepen bij het ontwikkelen van het beleid. 4. Bereiken van doelgroepen: Onderzoek waar bepaalde doelgroepen die nog niet goed in beeld zijn (bijvoorbeeld transpersonen) zich bevinden en hoe je hen kunt bereiken. Kijk hoe je mensen uit hun eigen ‘bubbel’ kunt halen en kennis kunt laten maken met andere (groepen) mensen. 5.
Harde cijfers en onderzoek: Verzamel feitelijke informatie en onderzoek om te begrijpen hoe welkom specifieke doelgroepen zich voelen en welke uitdagingen ze ervaren. 6. Feiten en gevoelens: Gebruik feiten om gevoelens te weerleggen. Dit kan helpen om misvattingen te corrigeren en begrip te vergroten. 7. Samenwerking met diverse stakeholders en de pers: Hierdoor zorgt de gemeente ervoor het gesprek en de activiteiten op gang te brengen. Betrek dorpsraden om daarmee een bijdrage te leveren aan een breder perspectief en meer inclusiviteit. Organiseer samen markten en ontmoetingen voor nieuwe inwoners. 8. Betrekken van de inwoners: Hiermee zorgt de gemeente voor een inclusiever diversiteitsbeleid dat rekening houdt met verschillende perspectieven en ervoor zorgt dat inwoners actief betrokken zijn. Samengevat zijn de aanbevelingen m.b.t. het beleid allereerst dat het doel, de doelstelling en de strategie van het diversiteitsbeleid helder zijn. Dit komt voort uit het advies dat wordt uitgebracht naar het college en de raad. Bij een akkoord is een vervolgstap het uitwerken van de speerpunten met een brede vertegenwoordiging van de samenleving. Laat een sterke gespreksleider, die nauwlettend het einddoel in de gaten houdt, de belangen van de diverse partijen bijeen brengen. Van belang daarbij is dat helder is dat de gemeente faciliteert en niet organiseert.
Vervolgens vindt de doorvertaling naar de eigen organisatie plaats waarbij zoveel mogelijk medewerkers van alle lagen van de organisatie betrokken zijn. Dit om betrokkenheid en daarmee draagvlak voor het nieuwe diversiteitsbeleid en het verankeren daarvan in de houding, het gedrag en de werkprocessen te bevorderen. Speerpunten De in het beleid genoemde speerpunten worden door bijna alle respondenten onderschreven en zij vinden dat deze nog meer geladen moeten worden om daarmee daadwerkelijk van betekenis te kunnen zijn. Samenvattend wordt over de speerpunten het volgende door de respondenten gezegd.
14
Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 6 juni 2024 (V3.0)
Speerpunt 1: Ontmoeting Het bevorderen van ontmoetingen en sociale verbindingen is van groot belang, vooral om eenzaamheid tegen te gaan. Door ontmoetingen (zowel voor specifieke groepen als daarbuiten) te blijven faciliteren en een inclusieve omgeving te creëren kan de gemeente, naast het bevorderen van verbinding, kennismaking, ontmoeting, insluiting, betrokkenheid e.d. ook eenzaamheid verminderen. Daarmee werkt zij aan het welzijn van mensen. Er is vanuit de respondenten een grote behoefte aan samenwerking met andere organisaties, zoals het HZ Kenniscentrum Zeeuwse Samenleving (voorheen ZB| Planbureau), Hogeschool Zeeland en Roosevelt Academy, om activiteiten te organiseren en de stem van de jeugd te laten horen. Ontmoeting staat centraal bij sociale cohesie, sociale netwerken en vriendschap2. Het blijkt dat de samenleving behoorlijk verkokerd is. Dus zit er al een voorselectie in de concerten, cafés, cursussen et cetera waar mensen elkaar tegenkomen. En binnen die groep kiezen mensen elkaar gewoon op de klik. Veelal zoeken zij hun gelijken op en dit gebeurt op basis van sociodemografische kenmerken als leeftijd, opleidingsniveau, culturele bagage, achtergrond en geloofsovertuiging. De gelijkenis biedt mensen herkenning. Echter, het zijn de verschillen in een vriendschap die kleur geven en in beweging houden.
Vaak gaat het om dingen die mensen fascineren in de ander, en die men in elkaar bewondert. Ondanks de grote toename van migranten was de verwachting dat meer diversiteit qua culturele achtergrond in netwerken zou ontstaan, maar dat is nauwelijks zo. Internet zou de opening naar andere werelden bieden, was de gedachte, maar de algoritmes zorgen ervoor dat we juist steeds meer bevestigd worden in onze ‘bubbel’. Daarom moeten we uit onze ‘bubbels’ durven stappen en vriendschappen (zie speerpunt 2) aangaan om vanuit een ander perspectief te kunnen kijken. Dat is een kweekvijver voor solidariteit. Een manier om inwoners elkaar te laten vinden is via het aan de Universiteit van Oxford ontwikkeld conversation dinner. Op basis van een vooraf ingevulde vragenlijst worden mensen met iemand gekoppeld die heel anders is dan zij. Het blijkt dat mensen dit als een enorme verrijking en als een moment van vriendschap ervaren, ondanks dat ze elkaar niet kennen. Speerpunt 2: Het vergroten van bewustwording van diversiteit Bewustwording is een doorlopend proces dat aandacht en inzet vereist om een inclusieve cultuur te bevorderen. Lokale kranten zoals PZC en WereldRegio spelen een belangrijke rol in het informeren van de gemeenschap. Het advies vanuit de respondenten is dat mensen elkaar opzoeken en door elkaar te leren kennen waardering krijgen voor elkaar.
Dit kan ook door de verhalen van diverse mensen op te tekenen en deze onder de aandacht te (blijven) brengen. Interessant is om in het vergroten van bewustwording van diversiteit een parallel te trekken met de drie dimensies van vriendschap: plezier, groei en nut naar het principe van Aristoteles. Plezier zit in het onderlinge contact, bij vrienden voel je je gezien en op je gemak. Groei is dat je als vrienden het beste in elkaar naar boven haalt. En nut houdt in dat je elkaar helpt, dat je als vrienden voor elkaar klaar staat. Deze beschrijving is van alle tijden: de dimensies geven aan hoe rijk vriendschap is en hoeveel facetten het heeft.
2 Bron: Prof. Dr. Beate Völker, expert op het gebied van sociale netwerken en directeur van onderzoeksinstituut NSCR
(Nederlands Studiecentrum voor Criminaliteit en Rechtshandhaving)
15
Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 6 juni 2024 (V3.0)
De gemeente kan het tegenkomen van inwoners ook bevorderen door bij woningbouwprojecten vanaf het eerste begin bewustzijn te kweken. Bijvoorbeeld door iedereen onderdeel te laten zijn van de wijk en iets te laten doen. Zoals meehelpen aan het onderhoud van het gezamenlijke groen. Echter, dit en ook andere activiteiten zouden ook bij bestaande wijken en buurten opgezet kunnen worden in nauwe samenwerking met de desbetreffende externe stakeholders. Speerpunt 3: Zichtbaarheid en voorbeeldfunctie Wat betreft de huidige speerpunten is het belangrijk om deze niet alleen in de samenleving, maar ook binnen de gemeente aan te pakken. Het blijvend geven van inhoud aan de speerpunten is essentieel om vooruitgang te boeken. De politiek zal zich voor het onderwerp moeten inzetten, omdat zij representatief is voor de samenleving. Bij speerpunt 2 is de koppeling met vriendschap genoemd. Vriendschap heeft te maken met vertrouwen en ook de landelijke overheid beseft dat zij hiermee een betere relatie opbouwt met de burger. Voor de gemeente is het tonen van empathie en sympathie in haar dienstverlening (en het geven van ruimte daarvoor aan de medewerkers) van belang om (vanzelfsprekend binnen de geldende wet- en regelgeving en vastgestelde kaders) mee te bewegen met de diversiteit van haar inwoners.
Door nog beter op te letten en te luisteren naar de behoeften en wensen van haar diverse inwoners is de gemeente nog beter in staat de gewenste dienstverlening te leveren, hetgeen ook voor haar medewerkers plezieriger werken zal betekenen. Het advies is deze werkwijze zowel intern als extern uit te dragen om een samenleving met solidariteit en een sterke sociale cohesie te creëren. Aanvullende speerpunten Zoals in de bevindingen is aangegeven, zou ‘toegankelijkheid’ een extra speerpunt van het nieuwe beleid mogen zijn en dit betreft toegankelijkheid in de breedste zin van het woord. Dit varieert van communicatie (ook geschikt voor laaggeletterden), voorzieningen (bijvoorbeeld het als verzorgingstehuis oog hebben voor een oudere met een bepaalde seksuele geaardheid, het mogen zijn wie je bent op school), het toegankelijk zijn van het gemeentehuis voor medewerkers tot en met het toegankelijk zijn van de subsidie (‘Beleidsregel 9.14 Diversiteit’).
16
Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 6 juni 2024 (V3.0)
BIJLAGE: RESULTATEN 1. Algemeen 1.1 Uitleg van het begrip ‘Diversiteit’ Op de vraag wat de respondenten verstaan onder ‘diversiteit’ geven zij aan dat diversiteit een complex en veelomvattend begrip is dat verschillende aspecten van menselijke identiteit en ervaring omvat. Uit de evaluatie komt het volgende naar voren: 1. Breed begrip: o Diversiteit omvat iedereen die zich op een bepaalde manier uitdraagt en daarmee afwijkt van het stereotype beeld (zie volgende bulletpoint). Het is een breed concept dat niet alleen uiterlijke kenmerken, maar ook culturele achtergrond, seksuele geaardheid, religie, leeftijd en meer omvat. o Het stereotype beeld van een witte man van hogere leeftijd zonder beperking die hetero is, is slechts één aspect van diversiteit. Alles wat daarvan afwijkt, valt onder diversiteit. 2. Doelgroepen: o Diversiteitsbeleid gaat niet alleen over de LHBTI gemeenschap. Het omvat ook andere doelgroepen, zoals jongeren, praktisch versus theoretisch opgeleiden, alleenstaande ouders/verzorgenden, senioren, mensen met een beperking, mensen met een psychiatrische achtergrond. o Organisaties moeten rekening houden met de belangen van al deze diverse groepen bij het ontwikkelen van hun beleid. 3. Gelijkwaardigheid en acceptatie: o Gelijkwaardigheid betekent dat iedereen gelijkwaardig is en op gelijkwaardige wijze behandeld moet worden.
o Acceptatie gaat over het verwelkomen van iedereen, ongeacht hun achtergrond. o Diversiteit bevordert een open samenleving waarin iedereen zichzelf kan zijn en iedereen overal welkom is. o De interne respondenten lijken ook kritisch te zijn over de praktijk van het geloof, waarbij ze vinden dat niet altijd de daad bij het woord wordt gevoegd met betrekking tot naastenliefde. Dit staat volgens hen namelijk haaks onder wat er gebruikelijk onder wordt verstaan.
2. Perceptie van het effect van het beleid 2.1 Duidelijke veranderingen/wijzigingen nadat het document is gemaakt Op de vraag welke veranderingen/wijzigingen te zien zijn nadat het document is gemaakt, zeggen de respondenten het volgende. Hierin is een indeling gemaakt naar de veranderingen/wijzigingen die positief ervaren zijn en veranderingen/ wijzigingen die voor verbetering vatbaar zijn.
17
Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 6 juni 2024 (V3.0)
Positief ervaren veranderingen/wijzingen 1. Eigen organisatie/de gemeente: o Er is een vlaggenprotocol opgesteld. o De gemeente organiseert activiteiten rondom handicaps van inwoners. o De organisatie houdt rekening met opleidingsniveau en functies op verschillende niveaus. o Culturele achtergrond lijkt minder divers, maar discriminatie komt bijna niet voor. o Geloofsovertuiging is divers, maar vormt geen belemmering. o Seksuele geaardheid is geen onderwerp van gesprek binnen de afdelingen. o De gemeente heeft contactambtenaren die zich inzetten voor diversiteit. o Er zijn stappen gezet, zoals het “Organisatie Hersteltalent” subsidieprogramma, maar de focus op LHBTI kan de nadruk leggen op sekse en gender. 2. Pers: o Lokale kranten zoals PZC en Wereldnieuws spelen een belangrijke rol in het informeren van de gemeenschap. o De Inwonerskrant biedt een divers beeld en staat open voor verschillende perspectieven. o Het lokale nieuws lijkt redelijk gebalanceerd en linkser dan de gemiddelde persoon op het eiland. o De kwestie rondom de regenboogvlag was tijdelijk ‘hot’, maar lijkt nu naar de achtergrond te zijn verdwenen. 3. Burgerinitiatieven: o Het initiatief van Discriminatie.nl (de bijeenkomsten in 2023) en de betrokkenheid van beleidsmedewerkers zijn positieve signalen voor diversiteit en inclusie. 4. Op straat/manier van praten: o Dit lijkt niet te zijn gewijzigd.
o Jongeren uit de leeftijdscategorie 25-30 jaar zijn vaak al gewend aan diversiteit door hun studie in grote steden. o Integratie ontwikkelt zich positief op het eiland, mede dankzij bedrijven die diversiteit omarmen. o Diversiteit en inclusie worden steeds meer besproken tijdens de lunch, in familiekringen en op sociale media. o Het onderwerp diversiteit wordt interessanter nu er meer vluchtelingen zijn. Onderzoek naar de juistheid van informatie is belangrijk. o De gereformeerde kerk en de SGP spelen een grote rol op het eiland. 5. Toenemende diversiteit en de gesloten gemeenschap: o De toename van asielaanvragen heeft geleid tot meer diversiteit op het eiland. o Historisch gezien was Schouwen-Duiveland een gesloten gemeenschap, maar veranderingen in media en ontsluiting hebben de blik van mensen beïnvloed. o Zowel mensen van kleur als seksuele geaardheid lijken geen groot onderwerp van gesprek te zijn. 6. Effect van beleid en de genomen initiatieven: o Het is nog niet duidelijk wat het effect van het beleid is, maar het onderwerp wordt wel besproken. o Mensen zijn betrokken bij diversiteitsinitiatieven.
18
Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 6 juni 2024 (V3.0)
Veranderingen/wijzingen die voor verbetering vatbaar zijn 1. Eigen organisatie/de gemeente: o De gemeente lijkt weinig interesse te hebben in activiteiten van de LHBTIgemeenschap. o De strijd om de regenboogvlag op te hangen was frustrerend, en de gemeente voert geen actief diversiteitsbeleid. o De organisatie is geen volledige afspiegeling van de maatschappij en bestaat voornamelijk uit vergelijkbare mensen. o Er is weinig aandacht voor diversiteit in het managementteam, de teams en de communicatie. o Er worden grappen gemaakt over huidskleur of geaardheid, en bewustwording is belangrijk om impactvolle woorden te vermijden. o De gemeente vertoont geen voorbeeldgedrag op het gebied van diversiteit en inclusie. 2. Pers: o De lokale pers is niet zichtbaar. 3. Burgerinitiatieven: o Deze roepen reacties op. Veel mensen zijn positief, terwijl degenen die tegen zijn vaak zwijgen. 4. Op straat/manier van praten: o Hoewel er geen excessen zijn naar minderheden of organisaties, zijn er wel kringen waar men minder positief over minderheden denkt. o Segregatie is ontstaan, bijvoorbeeld in de wijk ‘Malta’. o Na de verkiezingen is er enige toename in discussies over minderheden en moslims, maar dit is niet onverdeeld positief. o Leerlingen praten negatiever over LHBTI dan 10 jaar geleden.
Er zijn LHBTI leerlingen geweest die zich binnen de school hebben georganiseerd, maar angst speelt een rol bij nieuwe aanmeldingen. o Verharding komt deels voort uit geloofsovertuigingen en verhalen die ze horen. o De regenboogvlag heeft politieke gevoeligheden, vooral voor christenen want zij verstaan er iets anders onder. o Integratie van statushouders en polarisatie zijn ook uitdagingen. 5. Arbeidsmarkt: o Er zijn geen duidelijke veranderingen op de arbeidsmarkt waargenomen na het diversiteitsbeleid van de gemeente. o De gemeente heeft niet actief contact opgenomen met werkgevers om diversiteit te bevorderen. Quotes Een aantal uitspraken die de respondenten gedaan hebben tijdens het onderzoek staan hieronder weergegeven. “Hoort het nu voor het eerst”.
19
“Mensen die hier wonen kunnen vrij zijn. Mensen zijn hier best tolerant, best wat Zeeuws. Iedereen mag doen wat hij/zij wil doen.”
Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 6 juni 2024 (V3.0)
“Het ‘regenboog issue’ is het kenmerk hoe we achterlopen als gemeente”
“Mensen kunnen hier wel zichzelf zijn”.
3. Diversiteit binnen de gemeente De respondenten zijn bevraagd op het eigen beleid op het gebied van diversiteit. Volgens de interne respondenten leeft diversiteit niet sterk binnen de gemeente. Weinig verzoeken met betrekking tot diversiteit bij de inrichting van het gebouw suggereren dat dit onderwerp niet prominent aanwezig is. Echter, noemen een aantal interne respondenten dat bij de inrichting van het gebouw van de gemeente diversiteit niet is meegenomen, want komt naar voren bij het gebruik van het gebouw door medewerkers met bijv. een beperking, een wens voor een gebeds- en kolfruimte e.d. Het is interessant dat de interne respondenten het diversiteitsbeleid niet goed kennen, maar wel enigszins bekend zijn met de Lokale Inclusie Agenda. Binnen de gemeente lijken politieke verschuivingen geen voelbare veranderingen teweeg te brengen, en landelijke thema's lijken meer aandacht te krijgen dan lokale kwesties. Het feit dat situaties binnen de gemeente vaak vanzelfsprekend gebeuren, kan een rol spelen in hoe diversiteit wordt ervaren. Het voorbeeld van de gemeente die wel verwacht dat externe organisaties divers personeel werven, maar zelf niet het goede voorbeeld geeft, is opmerkelijk. Toch is er volgens de interne respondenten nog ruimte voor verbetering wat betreft respect voor diversiteit. 3.1 Landelijke ontwikkelingen/trends t.a.v.
diversiteit(sbeleid) Volgens de respondenten worden de landelijke ontwikkelingen (zichtbaarheid geven aan diversiteit en anderzijds ook de ‘woke’3 cultuur) nauwelijks op het eiland weerspiegeld. Het thema diversiteit lijkt niet sterk te leven op het eiland, hoewel bepaalde onderwerpen zoals de regenboogvlag wel spraakmakend zijn geweest. Als er geen directe link is tussen landelijke ontwikkelingen en het eiland, kan dit te maken hebben met lokale context en prioriteiten. Daarnaast is het interessant dat men landelijk soms vindt dat statushouders te veel voorrang krijgen, terwijl interne respondenten wel van mening zijn dat Oekraïners doorgaans snel aan het werk raken. De respondenten geven aan het zorgwekkend te vinden dat discriminatie op de arbeidsmarkt nog steeds voorkomt. Zij roemen de implementatie van de garantiebanen door de gemeente om dit tegen te gaan. Deze banen zijn bedoeld om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, zoals mensen met een arbeidsbeperking, een eerlijke kans te geven. Hopelijk dragen deze inspanningen bij aan een meer inclusieve en gelijkwaardige arbeidsmarkt.
3
“Woke” is een term die in de afgelopen jaren veel discussie heeft opgeroepen en vaak wordt geassocieerd met bewustwording van sociale en politieke kwesties. Het is belangrijk om open te staan voor verschillende perspectieven en een inclusieve dialoog te bevorderen, zelfs als er meningsverschillen zijn.
20
Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 6 juni 2024 (V3.0)
Op de vraag welke landelijke ontwikkelingen/trends respondenten zien o.g.v. diversiteit(sbeleid) noemen zij de volgende: 1. Diversiteit en inclusie in Nederland: o Diversiteit en inclusie zijn niet alleen prettig om te hebben, maar ook noodzakelijk. o Verschillende perspectieven en een inclusieve cultuur dragen bij aan betere besluitvorming, innovatie, wendbaarheid en weerstand tegen disruptie. o Diversiteitsbeleid is actueel, vooral in grotere gemeenten. o De regenboogvlag wordt gehesen als teken van diversiteit, maar er zijn ook veroordelende reacties. o Acceptatie van diversiteit, vooral seksuele geaardheid, is belangrijk. o Media-aandacht en bewustwording spelen een grote rol, maar er is ook verharding in de samenleving. o Toegankelijkheid, taalgebruik en zelfredzaamheid zijn belangrijk in de zorg. o Ondanks de aandacht blijft er verrassend weinig ontwikkeling op landelijke schaal. 2. Positieve discriminatie en ‘diversiteitsdenken’: o Positieve discriminatie wordt nog steeds toegepast, maar het is belangrijk om te onderzoeken of dit contraproductief is. o ‘Diversiteitsdenken’, waarbij verschillende achtergronden en vaardigheden worden gewaardeerd, is essentieel voor kwaliteit in de afdelingen. 3. Inclusie in: o Onderwijs en sport: • Basisscholen en sportverenigingen besteden meer aandacht aan diversiteit en denken vanuit het individu.
• Jongeren zijn opener over hun identiteit en ontdekking. o Bedrijven: • Grote bedrijven zijn actief bezig met diversiteit en inclusie, maar het kan door teveel aandacht ook als negatief ervaren worden. • Diversiteit gaat verder dan geaardheid en omvat ook armoede, rijkdom, vaardigheden en meer. 4. Media en politiek: o Het onderwerp diversiteit krijgt meer aandacht, ook vanuit de Tweede Kamer. o Lokale partijen zoals GroenLinks zetten stappen om diversiteit te bevorderen. 5. Veranderingen op Schouwen-Duiveland: o Op Schouwen-Duiveland is diversiteit minder zichtbaar, maar er zijn uitdagingen met betrekking tot acceptatie en integratie. o Discriminatie is toegenomen, vooral door social media en overtuigingen van mensen. o De opvang en inburgering van asielzoekers zorgen ervoor dat SchouwenDuiveland qua achtergrond diverser wordt. o De overheid heeft geen specifieke taak gekregen voor diversiteit en inclusie, zoals bij andere gebieden zoals de Wmo.
21
Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 6 juni 2024 (V3.0)
Quotes Een aantal uitspraken van de respondenten zijn bijzonder treffend en staan hieronder weergegeven. “Het moet echt door de burgers getrokken worden”. “Er zijn veel kleine stappen gezet en er zijn er nog vele te zetten”. “Met de juiste ondersteuning “Diversiteit is geen mooi woord, gaat dit lukken.” betekent dat wij anders zijn, zit al een stuk polarisering”. “Beter is inclusief en dat iedereen een plek krijgt.”
“Het is voor ons jongeren geen issue. Is geïntegreerd in hoe we zijn”.
“Heeft niet het idee dat het hoog op de agenda staat”.
“Opvallend: als enige de regenboogvlag niet hijsen en dat zelfs Groen Links wethouder zich erbij neerlegt.” “Mensen die op het gemeentehuis werken zijn niet divers”.
“De culturele diversiteit komt van de vluchteling. Buitenlanders zijn vaak Duitsers die met pensioen zijn.”
“Gaat vooral om acceptatie van iedereen zoals ‘ie is.”
“Het hele diversiteitsplaatje kan beter”.
“Ieder mens is uniek”. “Wel een vriendelijke gemeente voor vluchtelingen”.
“Toegankelijkheid is vorm van diversiteit. Informatie moet toegankelijk zijn.”
“Het diversiteitsbeleid is niet zo divers”.
“Organisatie (gemeente) moet afspiegeling zijn van de samenleving.”
“Als diversiteitsbeleid goed loopt, dan is sprake van inclusie”. “De gemeente moet met mensen praten i.p.v. over mensen”.
22
Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 6 juni 2024 (V3.0)
4. Beeld van het eigen beleid o.g.v. diversiteit De belangrijkste punten die respondenten opmerken n.a.v. de vraag naar het diversiteitsbeleid van hun eigen organisatie, zijn de volgende: 1. Beleid en bewustwording: o Hoewel er geen actief beleid is, wordt diversiteit als vanzelfsprekend beschouwd. o Het bewustzijn over diversiteit en inclusie wordt bevorderd via “Community Days”. 2. Generatieverschillen en flexwerken: o De gemeente heeft zowel jonge als oudere werknemers, en elke generatie heeft verschillende behoeften. o Flexwerken en werk-privébalans zijn belangrijke aspecten van diversiteit. 3. Inclusie: o De organisatie heeft oog voor mensen met genderdysforie en toont inclusie door kleine gebaren, zoals het wensen van een Zalig Suikerfeest. 4. Concrete acties en digitalisering: o Concrete acties worden ondernomen om diversiteit vorm te geven en een beleidsstuk op te zetten. o De gemeente is sterk gedigitaliseerd, wat uitdagingen kan opleveren voor oudere werknemers en laaggeletterde inwoners. Quotes Een aantal respondenten omschrijven het voorgaande als volgt: “Vindt dat wat er staat ‘overlogisch’ is”
“Zorg dat het in je DNA zit”
“Sta je als gemeente achter dit beleid?”
“Er wordt vanuit aannames gedacht”
4.1 Actualiteit van het onderwerp binnen de organisatie De interne en externe respondenten zijn gevraagd of het onderwerp in hun organisatie leeft. Hierover zeiden zij het volgende: 1. Bewustwording: o Een van de respondenten geeft aan dat het bestuur van de organisatie breed georiënteerd zijn en het onderwerp via hun eigen website aandacht krijgt. o Er wordt over diversiteit gesproken, maar de mate van aandacht varieert. 2. Inclusie: o De gemeente streeft naar een veilige omgeving voor iedereen en heeft aandacht voor mensen met een auditieve en visuele beperking. o Er is een code inclusie in de stukken opgenomen, maar er is nog ruimte voor verbetering.
23
Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 3 juni 2024 (V1.0)
3. Diversiteit in teams en voorzieningen: o Diversiteit in teams kan nog verder worden bevorderd, bijvoorbeeld in de verhouding tussen mannen en vrouwen. o Er is behoefte aan een gebedsruimte en het idee van feestdaguren wordt aangedragen. Quotes Hieronder een aantal uitspraken van de respondenten: “ Het beleid leeft nog niet, want krijgt geen prioriteit”
“Door kleine en mooie voorbeelden: “Geven er ook nu geen energie aan om te verbeteren”
“Saamhorigheid: mooi voorbeeld van hoe positief diversiteit kan zijn”
Bijna driekwart heeft geen activiteit/ontmoeting rondom het thema diversiteit Van de 75 respondenten die via de enquête antwoord hebben gegeven op deze vraag, merken 55 op geen activiteiten of ontmoetingen te organiseren rondom het thema diversiteit om verbindingen te verbeteren (73%). Daarentegen zegt een minderheid van 20 (27%) respondenten wel dergelijke activiteiten te organiseren. De rode draad uit de antwoorden is dat activiteiten in en rondom het dorpshuis gericht zijn op het bevorderen van inclusiviteit en diversiteit. De initiatieven omvatten een breed scala aan activiteiten die toegankelijk zijn voor alle inwoners, ongeacht hun achtergrond of beperkingen. Hierbij wordt onder andere ingezet op burgerschapsvorming, dialoog, ontmoetingen en het organiseren van evenementen en workshops voor diverse doelgroepen. Daarnaast wordt samengewerkt met verenigingen, organisaties en ketenpartners om de leefbaarheid in de gemeenschap te versterken. Organiseert u als organisatie activiteiten/ontmoetingen rondom het thema diversiteit om verbindingen te verbeteren? (n=75)
Antwoorden Ja, namelijk:
“Roze Vrijdag middag borrel (2e vrijdag in de maand), Coming Out day, Paarse Vrijdag.”
73%
27% Nee
24
Ja, namelijk:
Rapportage Evaluatie Diversiteitsbeleid – 3 juni 2024 (V1.0)
“Wij ondersteunen verenigingen en organisaties bij sport- en beweegactiviteiten.”
80% geeft aan dat ze niet heeft deelgenomen aan activiteiten Een meerderheid van 80% respondenten die deel hebben genomen aan de enquête geeft aan dat ze niet heeft deelgenomen aan dergelijke activiteiten. Een klein percentage (9%) heeft deelgenomen als organisator, terwijl een nog kleiner percentage (7%) heeft deelgenomen als bezoeker. Slechts 4% van de respondenten heeft zowel als bezoeker als organisator deelgenomen aan deze activiteiten. Dit suggereert een beperkte betrokkenheid bij diversiteit gerelateerde evenementen onder de respondenten. Ik heb weleens meegedaan aan activiteiten die te maken hadden met diversiteit. (n=45) 7%