Document · PDF

Bijlage Inventarisatie Discriminatie in Nijmegen feiten en indrukken

Besluitronde (raadsvergadering) 12 november 2025, gemeente NijmegenBij agendapunt: D2 d.d. 9 september 2025 over Selectie beleidsterreinen voor de uitvoeringsagenda antidiscriminatie18.005 woorden

Open het PDF bij de gemeente ↗Naar de vergadering →

Tekst van het document

Uit het bestand gehaald, zonder opmaak, tabellen en afbeeldingen · deel 1 van 3

Rapport

Discriminatie in Nijmegen, feiten en indrukken Inventarisatie Gemeente Nijmegen

Discriminatie in Nijmegen, feiten en indrukken Inventarisatie discriminatie en antidiscriminatiebeleid in Gemeente Nijmegen.

Opdrachtgever Gemeente Nijmegen

Hoofdaannemer RadarAdvies Veemarkt 83 1019 DB Amsterdam (020) 463 50 50 www.radaradvies.nl

In samenwerking met Stichting Vizier Huis van Compassie

Inhoudsopgave 1

INLEIDING

1.1

Leeswijzer

DISCRIMINATIE EN CIJFERS

2.1

Wat is discriminatie?

2.2

Omvang van het probleem: over cijfers en wat niet gerapporteerd wordt

ONDERZOEKSMETHODEN INVENTARISATIE

VERKENNING BELEIDSDOMEINEN: ONDERWIJS

4.1

Ervaren discriminatie

4.2

Rol gemeente

4.3

Wat gebeurt er al?

4.4

Behoeften

VERKENNING BELEIDSDOMEINEN: WELZIJN EN ZORG

5.1

Ervaren discriminatie

5.2

Rol gemeente

5.3

Wat gebeurt er al?

5.4

Behoeften

VERKENNING BELEIDSDOMEINEN: ARBEIDSMARKT EN WERK & INKOMEN

6.1

Ervaren discriminatie

6.2

Rol gemeente

6.3

Wat gebeurt er al?

6.4

Behoeften

VERKENNING BELEIDSDOMEINEN: COMMERCIËLE DIENST-VERLENING

7.1

Ervaren discriminatie

7.2

Rol gemeente

7.3

Wat gebeurt er al?

7.4

Behoeften

VERKENNING BELEIDSDOMEINEN: HUISVESTING

8.1

Ervaren discriminatie

8.2

Rol gemeente

8.3

Wat gebeurt er al?

8.4

Behoeften

VERKENNING BELEIDSDOMEINEN: CULTUUR EN SPORT

9.1

Ervaren discriminatie

9.2

Rol gemeente

9.3

Wat gebeurt er al?

9.4

Behoeften

VERKENNING BELEIDSDOMEINEN: FYSIEKE RUIMTE EN OPENBAAR VERVOER 21

10.1 Ervaren discriminatie

10.2 Rol gemeente

10.3 Wat gebeurt er al?

10.4 Behoeften

VERKENNING BELEIDSDOMEINEN: PUBLIEKE RUIMTE EN OPENBARE ORDE

11.1 Ervaren discriminatie

11.2 Rol gemeente

11.3 Wat gebeurt er al?

11.4 Behoeften

DE GEMEENTE ALS DIENSTVERLENER EN ALS WERKGEVER

12.1 Ervaren discriminatie

12.2 Rol gemeente

12.3 Wat gebeurt er al?

12.4 Behoeften

LOPENDE PROJECTEN TEN AANZIEN VAN DISCRIMINATIE IN NIJMEGEN

Bijlage 1 Analyse cijfers Vizier .................................................................................................................... 31 Bijlage 2 Respondentenoverzicht ............................................................................................................... 42

Inleiding

De gemeente Nijmegen wil komen tot een antidiscriminatie-agenda en daarmee een integrale aanpak vormgeven waarin op meerdere beleidsdomeinen meerjarig wordt gewerkt aan maatregelen om discriminatie tegen te gaan. Door samen met inwoners en organisaties in de stad maatregelen tegen discriminatie vast te stellen, wil de gemeente Nijmegen het bewustwordingsproces en de betrokkenheid bij de agenda versterken. De ambitie is om van de agenda een dynamisch document te maken dat periodiek kan worden aangepast. De eerste stap naar de antidiscriminatie-agenda is een eerste inzicht krijgen in hoe discriminatie in Nijmegen voorkomt en wordt ervaren; dit is vastgelegd in deze globale inventarisatie. In samenwerking met Vizier en Huis van Compassie hebben onderzoekers van RadarAdvies een eerste beeld gevormd van tien door de gemeente voorgestelde domeinen. Op basis van deze inventarisatie kan de gemeente beslissen op welke domeinen zij actiepunten wil toevoegen aan de antidiscriminatieagenda, die in 2025 zal worden gepresenteerd. Een belangrijke noot is dat het onderzoek beperkt was in aard en omvang, en dat de resultaten daarom niet uitputtend zijn. Dit document is nadrukkelijk een eerste inventarisatie van wat er in Nijmegen al dan niet speelt qua discriminatie.

Tot slot viel het gedurende het onderzoek op dat er over het algemeen een grote bereidheid en welwillendheid was onder ambtenaren en organisaties in het veld om mee te werken aan het onderzoek. Deze betrokkenheid biedt een mooi uitgangspunt voor de uitvoering van de uiteindelijke antidiscriminatie-agenda.

1.1

Leeswijzer

Hoofdstuk twee begint met een korte definitie en reflectie op de term discriminatie. Vervolgens gaat het rapport in op de beschikbare cijfers (en het gebrek daaraan), copingstrategieën en de meldingsbereidheid. In hoofdstuk drie vindt u de onderzoeksmethoden, en in hoofdstukken vier tot en met twaalf de belangrijkste bevindingen over discriminatie en antidiscriminatiebeleid op tien beleidsdomeinen in de gemeente Nijmegen, en informatie over de gemeente als werkgever. Daarbij zijn Arbeidsmarkt en Werk & Inkomen uiteindelijk samengevoegd in één hoofdstuk omdat de overlap in thema’s en de aard van de respons grotendeels overeenkwam. Hoofdstuk dertien gaat, tot slot, kort in op twee lopende projecten rondom de aanpak van discriminatie. Elk hoofdstuk per beleidsdomein begint met een algemeen overzicht van vormen van discriminatie die kunnen voorkomen binnen het betreffende domein. Vervolgens worden enkele ervaringen met en signalen van discriminatie uit de interviews en groepsgesprekken besproken. Daarna komt de rol van de gemeente aan bod, inclusief de samenwerkingsverbanden van afdelingen binnen de gemeente onderling en externe organisaties. Ook worden de huidige programma’s, initiatieven en beleidsmaatregelen die binnen de domeinen bestaan om discriminatie tegen te gaan, gepresenteerd.

Tot slot worden per beleidsdomein de behoeften en suggesties van ambtenaren en inwoners op het gebied van antidiscriminatie besproken, waarbij alleen suggesties binnen de gemeentelijke kaders en verantwoordelijkheden worden genoemd. In Bijlage 1 vindt u ten eerste de rapportage van Vizier en de respondentenlijst vindt u in Bijlage 2. Het is belangrijk nogmaals te benadrukken dat het onderzoek beperkt van omvang was, waardoor genoemde suggesties, behoeftes en signalen niet altijd gestaafd konden worden door aanvullend kwantitatief dan wel kwalitatief onderzoek. In dit rapport is steeds duidelijk aangegeven waar informatie op gebaseerd is, zodat gegevens in het juiste licht bekeken kunnen worden.

Discriminatie en cijfers

2.1

Wat is discriminatie?

In dit rapport wordt de definitie gebruikt zoals Vizier die op haar website weergeeft: ‘Discriminatie is het ongelijk behandelen en achterstellen van mensen op basis van kenmerken die er niet toe doen in een situatie’1. De kenmerken waarnaar Vizier verwijst in deze definitie worden juridisch ook wel discriminatiegronden genoemd en bestaan uit: arbeidscontract, arbeidsduur, burgerlijke staat, geslacht, godsdienst, handicap/chronische ziekte, leeftijd, levensovertuiging, nationaliteit, politieke gezindheid, ras (o.a. herkomst en huidskleur), seksuele gerichtheid, en andere niet-wettelijke gronden2. Discriminatie wordt vaak samen met inclusie als twee zijden van dezelfde medaille behandeld. Echter, een organisatie of gemeenschap kan door de bank genomen inclusief zijn, maar er kunnen alsnog incidenten van discriminatie plaatsvinden. Diversiteit en discriminatie houden op dezelfde manier verband. Meer diversiteit kan leiden tot meer ontmoeting en daarmee kan het vooroordelen of wij-zij-denken wegnemen. Tegelijkertijd kan het meer met elkaar samenleven ook leiden tot meer onderlinge spanning en discriminatie. Antidiscriminatiebeleid is dus niet hetzelfde als diversiteits- of inclusiviteitsbeleid. Een individu – zoals een inwoner of medewerker van een organisatie of de gemeente – kan discriminerend handelen, en daarnaast kan er sprake zijn van institutioneel racisme.

Kennisplatform Inclusief Samen (KIS) heeft institutioneel racisme gedefinieerd als: ‘processen, beleid en de (geschreven en ongeschreven) regels van instituten die ertoe leiden dat er ongelijkheid is tussen mensen van verschillende afkomst, huidskleur, en/of religie. Daarbij is de resulterende ongelijkheid structureel en collectief: het gaat niet over enkele incidenten of over één medewerker’3. In deze rapportage is ervoor gekozen om een flexibele benadering te hanteren bij de vraag of iets als discriminatie wordt aangemerkt. Bij discriminatie gaat het namelijk, naast wat wettelijk gezien als discriminatie gedefinieerd kan worden, ook over het gevoel van achtergesteld worden en ongelijk behandeld te zijn. Bij het nader prioriteren van wat in de agenda moet komen, kan de gemeente ervoor kiezen sommige signalen niet als discriminatie op te pakken, maar deze signalen in een ander kader aandacht te geven.

2.2

Omvang van het probleem: over cijfers en wat niet gerapporteerd wordt

Als antidiscriminatievoorziening (adv) houdt Vizier het aantal meldingen bij van ervaringen met discriminatie in Nijmegen. Voor dit onderzoek is een analyse gemaakt van de meldingen in 2022 en 2023. Onderstaand is het aantal meldingen in de gemeente Nijmegen afgezet tegenover het werkgebied van Vizier (Oost-Nederland) en Nederland.

Nijmegen Oost-Nederland (Gelderland en Overijssel) Nederland

2022

2023

70 659 4.817

87 861 5.822

In de analyse in de bijlage worden de cijfers nader uitgesplitst op discriminatiegrond, aard van de discriminatie en het maatschappelijk terrein waarbinnen de discriminatie plaatsvond. Ook is opgenomen welk vervolg Vizier heeft gegeven aan de meldingen en zijn er casussen uitgewerkt om beter inzicht te krijgen in de werkelijkheid achter de cijfers. De integrale analyse treft u aan in Bijlage 2.

1 Monitor Discriminatie 2023 Oost-Nederland. Gelderland en Overijssel (2024) 2 Vizier, Discriminatiegronden, laatst geraadpleegd maart 2025 3 Kennisplatform Inclusief Samenleven, Institutioneel racisme effectief aanpakken, p. 5 (2023)

Meldingen over discriminatie komen niet alleen binnen bij de adv maar ook bij de politie en het college voor de Rechten van de Mens. In 2023 registreerde de politie in Oost-Nederland 1373 discriminatie-incidenten (heel Nederland 8.990). De meest voorkomende discriminatiegronden waren zowel regionaal als nationaal herkomst/huidskleur en seksuele gerichtheid. ‘Uitingen’ zijn de meest voorkomende vorm van discriminatie4,5. Bij het College voor de Rechten van de Mens kwamen 93 ‘verzoeken om een oordeel’ binnen uit Oost-Nederland (heel Nederland: 581). De meest voorkomende discriminatiegronden zijn hier respectievelijk handicap/chronische ziekte, herkomst/huidskleur en geslachtDe meest voorkomende terreinen waarop discriminatie wordt gemeld zijn zowel landelijk als in Oost-Nederland: ‘arbeid’ (met name arbeidsomstandigheden en beëindiging arbeidsrelatie) en ‘goederen & diensten’6,7. In 2023 heeft het Openbaar Ministerie (OM) in Nederland 211 zaken (waarvan 18 in arrondissement Oost-Nederland) in behandeling genomen die specifiek discriminatie betreffen en 324 zaken (waarvan 44 in arrondissement Oost-Nederland) waar commune discriminatie (codis) aan de orde was 8. Laatstgenoemde categorie zijn zaken voor een strafbaar feit waar discriminatie strafverzwarend kan werken. De meldingen bij de verschillende organisaties kunnen niet zomaar bij elkaar worden opgeteld.

Slachtoffers kunnen op meerdere plekken hun discriminatie-ervaring melden en worden soms doorverwezen. Zo kan in de cijfers van het OM en Vizier een overlap zitten omdat mensen na of parallel aan een melding ook aangifte kunnen doen bij de politie. Verder weerspiegelen meldingen slechts een deel van de daadwerkelijke discriminatie die plaatsvindt en wordt ervaren. Veruit het merendeel van de slachtoffers maakt namelijk geen melding na een ervaring van discriminatie9. Copingstrategieën en meldingen Discriminatie kent verschillende vormen en veel inwoners krijgen er vroeg of laat mee te maken. Sommige van deze ervaringen zijn juridisch gezien discriminatie, andere niet. Het kan voorkomen dat een grond niet omschreven staat in het Strafrecht of de Algemene wet gelijke behandeling (Awgb) of dat een ervaring onder de uitzonderingen valt die genoemd staan in de wet. Gebrek aan bewijs kan er ook voor zorgen dat discriminatie juridisch niet kan worden vastgesteld. Dit doet echter niets af aan de ervaring van discriminatie en de impact hiervan. Studies wijzen op een negatief effect op de gezondheid en het welzijn van slachtoffers van discriminatie. De manier waarop het slachtoffer met de situatie omgaat, de copingstrategie, beïnvloedt dit effect10. Er is een tweedeling te maken in passieve en actieve copingstrategieën, met respectievelijk ongunstige en gunstige effecten.

Passieve strategieën omvatten vermijden en conformeren. Vermijden kan bestaan uit niet reageren, middelengebruik, het mijden van plekken waar discriminatie plaatsvindt of het ontkennen en verdringen van ervaringen. Conformeren houdt in dat men zich aanpast aan de discriminerende situatie (bijvoorbeeld door een modelburger of extra vriendelijke collega te worden) om zo de kans op sociale acceptatie en gelijkwaardige behandeling te vergroten. Actieve coping strategieën richten zich op het veranderen van de discriminerende situatie. Dit kan door de dialoog aan te gaan met de ‘veroorzaker’ of een leidinggevende, of door steun te zoeken, zowel informeel bij familie en vrienden als formeel bij instanties. Slachtoffers kunnen er ook voor kiezen om te pleiten voor hervormingen om de aard van de ervaren discriminatie breed op de agenda te zetten11. Voor slachtoffers met een actieve copingstrategie is melden een optie. Het melden zelf hoeft daarbij niet direct de motivatie te zijn; het gehoord worden en het krijgen van advies kunnen bijvoorbeeld ook van grote betekenis zijn12. Echter, veel van de coping-strategieën leiden niet tot meldingen.

4 Monitor Discriminatie 2023 Oost-Nederland. Gelderland en

Overijssel (2024)

5 Rijksoverheid, Discriminatiecijfers in 2023 (2023) 6 Monitor Discriminatie 2023 Oost-Nederland. Gelderland en Overijssel (2024) 7 Rijksoverheid, Discriminatiecijfers in 2023 (2023) 8 Rijksoverheid, OM, Strafbare Discriminatie in Beeld 2023 (2023) 9 CBS, Ervaren discriminatie in Nederland (2023) 10 Kennisplatform Inclusief Samenleven, Studenten beschermen tegen gevolgen van stagediscriminatie. Literatuuronderzoek en kwalitatief onderzoek (2024) 11 Omlo J., Factsheet ‘Copingstrategieën van Slachtoffers van Discriminatie’ (2024) 12 Movisie, Onderzoek naar hoe het meldproces bij discriminatie ingericht zou kunnen worden vanuit de behoeften van de gedupeerden (2022)

Movisie tekende in 2022 bij respondenten zeven redenen op om geen aangifte te doen: 1 Geen nut: het lost het probleem niet op en kost alleen maar tijd. 2 Emotionele prijs: herbeleving van de pijnlijke situatie. 3 Afhankelijkheid en angst voor consequenties: speelt in een ongelijke situatie zoals leerling-leraar, werknemerwerkgever, enz. Kan ook met angst voor reputatieverlies te maken hebben. 4 Niet zeker weten, of lastig te bewijzen: kan onder anderen het geval zijn wanneer discriminatie ‘verpakt’ of subtiel is. 5 Gebrek aan informatie: meldpunt onbekend of onbekend dat meldpunt ook voor de door de respondent ervaren discriminatiegrond is. 6 Niet persoonlijk: persoon die discrimineert, wordt gezien als onderdeel van een systeem en dus een persoon die ook maar de regels uitvoert. 7 Gebrek aan vertrouwen: de adv wordt gezien als verlengstuk van de overheid. Discriminatie waar geen melding over wordt gemaakt Over de hoeveelheid ervaringen met discriminatie die niet worden gemeld, zijn voor Nijmegen geen cijfers beschikbaar. Er is de afgelopen tien jaar wel regionaal, nationaal en internationaal onderzoek gedaan naar de meldingsbereidheid. Ook zijn er gegevens bekend over discriminatie(ervaringen) en de bekendheid met hoe je kunt melden.

Een paar cijfers ter illustratie: • Uit een enquête van Kennisplatform Inclusief Samenleven (afgenomen in 2018) blijkt dat twee derde van de jongeren discriminatie heeft ervaren maar dat 94% geen melding heeft gemaakt omdat het ‘toch geen zin heeft’13. • Uit onderzoek van het SCP blijkt dat een op de vijf mensen die discriminatie ervaren het incident ergens meldt. Slechts 3% van de incidenten wordt gemeld bij een officiële instantie zoals de politie, adv of Meld.Online Discriminatie14. • Adviesbureau Berenschot, dat in opdracht van het Ministerie van BZK onderzoek deed naar adv’s, meldt dat bij straatinterviews 85% van de respondenten het begrip antidiscriminatievoorziening niet kent. De namen van de voorzieningen maken niet altijd duidelijk dat deze over discriminatie gaan 15. • Onderstaande tabel uit de Welzijnsmonitor LHBTIQA+ Gelderland en Overijssel 2023 beschrijft welke acties lhbtiqa+respondenten hebben genomen naar aanleiding van ongewenst gedrag 16.

13 Kennisplatform Inclusief Samenleven, Jongeren melden discriminatie niet (2018) 14 Discriminatie.nl Meer meldingen en registraties van discriminatie in 2023 (2024) 15 Berenschot, Inrichting, takenpakket en financiering adv’s. Een onderzoek naar de lokale aanpak van discriminatie in Nederland (2023) 16 Vizier, Welzijnsmonitor LHBTIQA+ Gelderland en Overijssel (2023)

Bovenstaande cijfers maken duidelijk dat het aantal voorvallen van discriminatie en de meldingen ver uiteen liggen. Hoewel hierover geen specifieke cijfers voor Nijmegen bestaan, is er geen aanleiding om te veronderstellen dat dit verschil in Nijmegen niet aanwezig is. Ook al zijn er zeker nog stappen te maken op het gebied van meldingsbereidheid, het ligt niet in de verwachting dat er een moment komt dat alle discriminatie in harde cijfers omvat kan worden. De vraag is ook of dit wenselijk is of prioriteit moet hebben.

Onderzoeksmethoden inventarisatie

Documentenanalyse en interviews De gemeente Nijmegen selecteerde tien beleidsdomeinen waarop zij inzicht wilde krijgen in hoe discriminatie in Nijmegen voorkomt en wordt ervaren, namelijk: arbeidsmarkt, onderwijs, welzijn & zorg, werk & inkomen, commerciële dienstverlening, huisvesting, cultuur & sport, fysieke ruimte & openbaar vervoer en publieke ruimte & openbare orde. Op deze domeinen zijn relevante beleidsdocumenten bestudeerd en hebben interviews plaatsgevonden met ambtenaren en stakeholders uit het veld. De documentenanalyse en de gesprekken met ambtenaren en stakeholders dienden om scherp te krijgen welk beleid er per domein al is om discriminatie tegen te gaan en welke ervaringen er zijn met discriminatie en Nijmegen. Daarnaast zijn gesprekken gevoerd met alle collegeleden, specifiek over de domeinen waar zij politiek verantwoordelijk voor zijn en meer algemeen hoe zij als deel van het stadsbestuur naar discriminatie in Nijmegen kijken. Alle interviews zijn op semigestructureerde wijze afgenomen aan de hand van een topic-lijst. De gesprekken hebben deels in persoon en deels online plaatsgevonden, veelal met twee personen waarbij één persoon de hoofdondervrager was en de ander zorg droeg voor verslaglegging. Een deel van de interviews vond door één persoon plaats waarna het verslag ter goedkeuring werd voorgelegd aan de respondent.

Aan de respondenten is van tevoren medegedeeld dat hun bijdrage geanonimiseerd wordt gebruikt. Informatieavond gemeentelijke adviescommissies en dialoogtafels Huis van Compassie

Tijdens een informatieavond voor de gemeentelijke adviescommissies Kleurrijk Samenleven, Regenboograad, Seniorenraad en Jeugd, maatschappelijke opvang- en gehandicaptenbeleid (JMG) en Cliëntenraad Participatiewet zijn twee sessies georganiseerd om discriminatie vanuit deze verschillende perspectieven nader in beeld te krijgen. Verder heeft Huis van Compassie vier dialoogtafels georganiseerd om bij verschillende groepen Nijmegenaren ervaringen op te halen. Twee van de tafels werden gehouden voor jongeren, één voor reguliere bezoekers van Huis van Compassie en één voor (organisaties die zich bezighouden met) inwoners met een migratieachtergrond, met een beperking en/of behorend tot de lhbtiq+gemeenschap. Van de sessies met de adviescommissies en de dialoogtafels zijn verslagen gemaakt. Cijferanalyse Vizier Voor dit onderzoek heeft adv Vizier de discriminatiecijfers over 2022 en 2023 nader geanalyseerd en waar mogelijk uitgesplitst naar de beleidsdomeinen die door de gemeente gekozen zijn (de wijze van registreren van Vizier is conform landelijke afspraken en komt derhalve niet met de gekozen beleidsdomeinen overeen). Ook hebben ze casussen beschreven om een betere indruk te geven welke soort gevallen van discriminatie bij hen zijn gemeld.

Verantwoording De reikwijdte van deze inventarisatie voor een indruk van discriminatie in Nijmegen was noodzakelijkerwijs beperkt, zowel in tijd als in het aantal mensen waarmee gesproken is. Zo zijn niet alle gemeenschappen/groepen die mogelijkerwijs discriminatie ervaren, vertegenwoordigd in dit onderzoek, en hebben de onderzoekers slechts een klein aantal personen per groep gesproken. Bovendien is discriminatie een veelomvattend fenomeen en het aantal gekozen beleidsdomeinen niet gering. In overleg met de gemeente is getracht om binnen deze omstandigheden en met de middelen die er waren een zo gevarieerd mogelijk beeld te schetsen. Het onderzoek is daardoor echter niet uitputtend. Het beeld kan een onderlegger vormen voor de rest van het proces om tot de antidiscriminatie-agenda te komen. Tijdens dit proces gaan de onderzoekers nogmaals in gesprek met organisaties die al eerder bij het onderzoek betrokken waren, en daarnaast met enkele organisaties die in dit onderzoek nog niet eerder gehoord zijn. Zij kunnen dan alsnog een waardevolle bijdrage leveren aan de inhoud van de agenda die later in 2025 wordt opgeleverd. Aangezien het de bedoeling is dat de antidiscriminatie-agenda kan worden aangepast of geactualiseerd wanneer de Nijmeegse realiteit hierom vraagt, kunnen omissies of gemiste signalen ook na de lancering van de agenda nog worden aangevuld.

Enkele persoonlijke ervaringen van Nijmegenaren hebben een plek gekregen in deze inventarisatie. Deze ervaringen met discriminatie zijn opgehaald in de interviews met belangenorganisaties, dialoogtafels georganiseerd door Huis van Compassie en tijdens de informatieavond met de gemeentelijke adviescommissies. Ze staan beschreven onder het kopje ‘signalen uit de interviews en groepsgesprekken’ en omvatten de ervaring van één persoon, van bekenden van deze personen of ervaringen voortkomend uit de beroepspraktijk van respondenten. De ervaringen bieden inzicht in zowel individuele als systemische vormen van discriminatie en geven hier een menselijk gezicht aan. Desalniettemin omvatten deze ervaringen slechts een deel van de discriminatie die voorkomt in Nijmegen. Het doel van dit onderzoek was dan ook niet om een representatief beeld op te halen, maar om een inkleuring te geven aan een complex fenomeen. Het is aannemelijk dat meer vormen van discriminatie op uiteenlopende gronden aan het licht komen wanneer met meer inwoners gesproken wordt. Het is van belang u zich hiervan bewust te zijn bij het lezen van deze ervaringen, zodat de aanwezigheid van discriminatie niet wordt onderschat en niet alleen wordt herkend en aangepakt in de beschreven gevallen. Daar staat tegenover dat het individuele voorbeelden zijn die niet per definitie gestaafd worden door aanvullend onderzoek.

Verkenning beleidsdomeinen: onderwijs

In het Nijmeegse coalitieakkoord wordt via de aanpak ‘Gelijkwaardige kansen in het onderwijs’ (2023 – 2026) ingezet op kansengelijkheid binnen het beleidsdomein onderwijs. Uitgangspunt daarbij is ‘ongelijk investeren voor gelijke kansen’ en onderdeel van dit plan is de aanpak van discriminatie. Binnen de aanpak wordt veelal gekozen voor aansluiten bij of

uitbreiden van bestaand beleid. Discriminatie in het onderwijs kan gaan over ervaringen van leerlingen (onderling), docenten of ouders. Er zijn zowel impliciete als expliciete voorbeelden van discriminatie te vinden binnen dit domein, zoals het geven van een te laag schooladvies aan leerlingen met een migratieachtergrond (onderadvisering), het vinden van een stageplek (met name voor mbo-studenten), toelating tot bepaalde scholen, de fysieke toegankelijkheid van de schoolgebouwen, en de beoordeling van toetsen of verslagen. Ook komt discriminatie voor in het gebruik van niet-inclusieve termen, waaronder scheldwoorden. Discriminatie komt voor in alle onderwijslagen (po/vo/mbo/hbo/wo) en types onderwijs (van vmbo tot gymnasium en van mbo tot wo). Ook op externe locaties waar onderwijsinstellingen verantwoordelijk zijn voor hun leerlingen kan het voorkomen. In 2023 zijn bij Vizier zeven meldingen van discriminatie binnengekomen op gebied van onderwijs.

4.1

Ervaren discriminatie

Data uit rapporten en openbare bronnen • In zowel de GGD-monitor (voor leerlingen uit klas 2 en 4 van het regulier voortgezet onderwijs) van 2023 als de lhbtiqa+monitor Gelderland/Overijssel is te zien dat tolerantie rondom homoseksualiteit afneemt onder scholieren. • In het rapport De Staat van het Onderwijs uit 2021 wordt beschreven dat landelijk gezien studenten met een migratieachtergrond vaker meer sollicitatiebrieven moeten schrijven om een stageplaats te vinden dan studenten zonder migratieachtergrond. • In het rapport De Staat van het Onderwijs komt ook naar voren dat leerlingen met een migratieachtergrond relatief vaak een lager schooladvies krijgen dan hun prestaties rechtvaardigen. In een KIS-onderzoek uit 2021 onder hoogopgeleiden met een migratieachtergrond geeft 50,9% van de respondenten aan dat zij vanwege een te laag schooladvies een langer onderwijstraject hebben doorlopen. Signalen uit de interviews en groepsgesprekken Onderstaande voorbeelden zijn naar voren gekomen tijdens het onderzoek en dienen ter illustratie. Om de anonimiteit van de respondenten te waarborgen, wordt niet per voorbeeld specifiek benoemd tijdens welk onderdeel van het onderzoek ze genoemd zijn. De voorbeelden dienen bovendien slechts om een idee te geven van de aard van de genoemde types discriminatie, niet van de omvang ervan.

• Het woord ‘homo’ wordt als scheldwoord gebruikt op vo-scholen. • Van een gezin met twee vaders en een moeder werden tijdens een ouderavond op school slechts twee ouders toegelaten om aan het gesprek deel te nemen. • Op school wordt “ga terug naar je eigen land!” geroepen door klasgenootjes van kinderen met een migratieachtergrond. • De scriptie van een student met een migratieachtergrond werd in eerste instantie met een onvoldoende beoordeeld. Echter, na een beroep bij de examencommissie werd de scriptie ongewijzigd door de nieuwe begeleider beoordeeld met een hoog cijfer. • Studenten met een beperking vinden het lastig om een stageplek te vinden of te behouden. Daarnaast veronderstellen werkgevers soms dat de studenten bepaalde taken niet kunnen, zonder dat dat met hen besproken wordt. • Sommige studenten van het ROC voelen zich gediscrimineerd bij het gebruik van de term ‘laagopgeleid’. • Studenten die traditioneel ‘mannelijke’ of ‘vrouwelijke’ beroepen leren en van het tegenovergestelde gender zijn, ervaren discriminatie. Dit gebeurt bijvoorbeeld bij vrouwen in de techniek of bij mannen in de kinderopvang. • Een student met een beperking had voorafgaand aan de zomervakantie gevraagd of de boekenlijst klopt, en kreeg bevestiging van de school.

De student had de boeken in de zomer gelezen om de werkdruk te verlagen, maar kreeg bij aanvang van het nieuwe collegejaar te horen dat de lijst, op één boek na, volledig is vervangen. • In en rond onderwijsgebouwen is de toegankelijkheid niet altijd op orde voor personen in een rolstoel of personen die geen trap kunnen lopen.

4.2

Rol gemeente

Scholen zijn zelf verantwoordelijk voor de bewustwording rondom- en de aanpak van discriminatie. Hoewel de gemeente geen onderwijsinhoudelijke taak heeft en dus niet bepaalt hoe scholen dit moeten doen, kan zij hen wel faciliteren. Wat betreft de toegankelijkheid van onderwijsgebouwen, kan de gemeente een variabele rol spelen. Bij de nieuwbouw van scholen wordt er consequent rekening gehouden met toegankelijkheid, waarbij nieuwe schoolgebouwen zijn uitgerust met een (eenvoudige) lift. De verantwoordelijkheid voor het verbeteren van de toegankelijkheid van bestaande onderwijsgebouwen ligt bij de eigenaar van het gebouw. Dit zijn meestal de schoolbesturen en in sommige gevallen de gemeente. De gemeente zou kunnen overwegen subsidies beschikbaar te stellen om specifiek de toegankelijkheid van schoolgebouwen te bevorderen. Daarnaast kan de gemeente een stimulerende rol vervullen in de aanpak van discriminatie, bijvoorbeeld door een sociale norm te stellen en duidelijk te maken dat het tegengaan van discriminatie niet vrijblijvend is. Het behandelen van het verbod op discriminatie is bijvoorbeeld al een verplicht onderdeel van het burgerschapsonderwijs. De gemeente ontvangt niet direct klachten vanuit het onderwijs, maar onderzoekt eventuele signalen samen met betrokken partijen.

Medewerkers van de gemeente stellen voor ook intern te kijken of de gemeente zelf de diversiteit behaalt waar zij voor staat en of er voldoende stagiairs worden aangenomen, ook van MBO niveau twee.

4.3

Wat gebeurt er al?

De gemeente vraagt aandacht voor het vergroten van kennis en bewustwording over discriminatie op scholen, gericht op personeel, ouders en leerlingen. Dit gebeurt door het agenderen van het thema, het inzetten van ervaringsdeskundigen en het delen van goede voorbeelden. Scholen (primair en voortgezet onderwijs, en de ROC’s) en de kinderopvang kunnen ondersteuning krijgen van het programma SchoolsOut (GGD) dat helpt bij het creëren van bewustzijn en het bespreekbaar maken van verschillende gezinssamenstellingen, genderidentiteiten en seksuele oriëntaties. Verder heeft de gemeenteraad de motie ‘Niet discrimineren kun je leren’ aangenomen, waar zes voortgezet onderwijsscholen zich bij hebben aangesloten. In totaal waren zeventien scholen uitgenodigd om hier aan mee te doen. Scholen gaven vaak aan dat ze het onderwerp al behandelen tijdens de burgerschapslessen. De motie heeft wel een vervolg gekregen waarbij ITT (Ieder Talent Telt) is aangesteld om goede voorbeelden te verzamelen en informatie te verstrekken aan scholen. De inzet richt zich op onderwijsprofessionals zodat zij beter in staat zijn te handelen en reflecteren op deze onderwerpen.

Binnen het uitvoeringsplan Kansengelijkheid in het Onderwijs heeft de gemeente voor 2024 een subsidie verstrekt aan Ieder Talent Telt om onderzoek te doen naar de kansen en behoeften binnen het onderwijs, waarin zij een aantal inspiratiebijeenkomsten hebben georganiseerd en met een aanbeveling komen voor vervolg. Hieraan is voor het jaar 2025 een uitvoeringsbudget gekoppeld, maar deze heeft verder geen structurele inbedding. Daarnaast is er aandacht voor stagediscriminatie 17;. De gemeente ondersteunt het ROC Nijmegen om stagediscriminatie aan te pakken en de gemeente heeft naar aanleiding van een motie in 2021 samen met het ROC onderzocht of de inzet van mystery guests nodig is om stagediscriminatie aan te tonen. Na een werkbezoek aan gemeente Utrecht is besloten geen gebruik te maken van mystery guests, maar wel van een onderzoek van het Verweij-Jonker instituut waaruit naar voren komt dat er in de praktijk sprake kan zijn van stagediscriminatie. Ook zijn er initiatieven zoals de inzet van stagemakelaars om een eerlijke arbeidsmarkt te bevorderen. Tot slot is in 2023 het landelijke Stagepact MBO ondertekend door vertegenwoordigers van studenten, mbo-scholen, docenten, werknemers, werkgevers en overheden. Het uitbannen van stagediscriminatie is hierbij een van de speerpunten.

ROC Nijmegen zet zich hiervoor in, naast de bovengenoemde initiatieven, door het onderwerp bespreekbaar te maken, en met onder andere de pilot Stagematching. Binnen dit project gaan studenten niet zelf op zoek naar een stageplek, maar worden zij gematcht.

17 Gemeente Nijmegen, Motie D66 - inzetten mystery guests (2021)

Er is vanuit de gemeente weinig aandacht voor onderadvisering ten opzichte van de mate waarin dit gemiddeld genomen voorkomt (cijfers specifiek over Nijmegen zijn niet beschikbaar). Verschillende respondenten binnen de gemeente noemen dat onderadvisering niet heel aanwezig is in Nijmegen. Er zijn wel veel scholen met kinderen met een taalachterstand en kinderen met een migratieachtergrond. De gemeente heeft met name het doel om kinderen met een taalachterstand te ondersteunen en op gelijke vlieghoogte te krijgen. Dit gebeurt onder andere in samenwerking met de voor- en vroegschoolse educatie (vve).

4.4

Behoeften

• Adviescommissies noemen dat inclusief onderwijs belangrijk is. Voorbeelden die ze hiervoor geven, zijn voorlichting op scholen (zoals SchoolsOut), genoeg doorlopende aandacht voor diversiteit en inclusie op scholen, en meer kennis en training over de ‘inclusive classroom’. • Organisaties in het maatschappelijk middenveld zouden graag een vast contactpersoon bij de gemeente hebben. • Er is behoefte aan een training over het overbrengen van de noodzaak van veranderingen op Diversiteits- en Inclusiegebied (D&I) bij medewerkers in het onderwijs (in beslisposities). • Informeer werkgevers (stagebedrijven) over discriminatie, bijvoorbeeld door hier een bewustwordingscampagne voor op te zetten. Sommige werkgevers weten weinig van discriminatie en zijn zich er niet altijd van bewust van dat ze soms discrimineren. • Een respondent geeft aan het wenselijk te vinden dat de gemeente de initiatieven die er in de stad zijn op het gebied van de aanpak van discriminatie met elkaar verbindt. Bijvoorbeeld door iedereen die zich bezighoudt met de aanpak van discriminatie te laten presenteren wat ze aan het doen zijn, of organisaties een soort convenant laten tekenen. • De Jongerenraad Nijmegen heeft zich vorig jaar uitgesproken over het bestrijden van discriminatie en roept gemeenten en onderwijsinstellingen op hier prioriteit aan te geven.

De raad benoemt dat dit kan door actieve interventies in te zetten en experts te betrekken. Ook zijn meer bewustwording en lessen over discriminatie, gender en verschillende culturen voor de raad belangrijk, die op de basisschool beginnen en doorgezet worden op het voorgezet onderwijs.

Verkenning beleidsdomeinen: welzijn en zorg

Discriminatie in de zorg- en welzijnssector kan plaatsvinden tussen zorgverleners, van zorgverlener naar cliënt, tussen cliënten en van cliënt naar zorgverlener. Voorbeelden hiervan zijn vervelende opmerkingen tussen collega’s in het sociaal team, opmerkingen tussen cliënten in een verblijfsinstelling, zorgverleners die cliënten van kleur niet serieus nemen of een bevooroordeelde diagnose geven, mensen met een handicap die niet serieus worden genomen en cliënten die niet door een zorgverlener met een migratieachtergrond behandeld willen worden. Signalen die gaan over de publieke dienstverlening van de gemeente op gebied van welzijn en zorg, zoals het Wmo-loket, worden behandeld in Hoofdstuk 7: Gemeentelijke organisatie. Op basis van cijfers van Vizier over 2023 blijkt dat er in zeven meldingen van discriminatie zijn binnengekomen op het terrein van gezondheidszorg en welzijn. Ook blijkt uit het onderzoek van Vizier ‘Welzijn en veiligheid van regenboog Nijmegen’ dat er specifiek onder de lhbtiq+ inwoners van Nijmegen een sterke behoefte is aan meer aandacht voor de lhbtiq+gemeenschap bij zorginstellingen.

5.1

Ervaren discriminatie

genoemd zijn. De voorbeelden dienen bovendien slechts om een idee te geven van de aard van de genoemde types discriminatie, niet van de omvang ervan. • Er zijn soms cliënten die niet begeleid willen worden door een persoon van vermeend niet-Nederlandse afkomst. • AZC-bewoners voelen zich niet altijd serieus genomen wanneer zij met gezondheidsklachten naar de dokter in het AZC gaan. • Vrouwen met een migratie- of bi-culturele achtergrond ervaren vaak dubbel discriminatie binnen het zorgsysteem; vanwege hun vrouw-zijn en vanwege hun achtergrond. Een taalbarrière heeft impact op de zorg die ze ontvangen, en vrouwen krijgen bovendien vaker een te laat gestelde diagnose. • Er is ook sprake van leeftijdsdiscriminatie; ouderen worden vaak naar huis gestuurd onder het mom van ‘ouderdomsklachten’. Hierdoor wordt hen soms cruciale zorg ontzegd waardoor ze in sommige gevallen nog zieker worden.

5.2

Rol gemeente

De gemeente kan op verschillende manieren bijdragen aan het voorkomen of tegengaan van discriminatie in de zorg- en welzijnssector. Het is daarbij belangrijk te vermelden dat veel gezondheidsinstellingen over hun eigen beleid gaan en niet door de gemeente worden gecontracteerd. De gemeente heeft geen rechtstreekse zeggenschap over bijvoorbeeld ziekenhuizen en verzorgingshuizen. Wel kan de gemeente bijdragen aan bewustwording door voorlichting. Ook kan de gemeente het gesprek aangaan met deze instellingen over gezamenlijk beleid in het tegengaan van discriminatie. In het sociaal domein heeft de gemeente mogelijkheden om te sturen op inclusie en antidiscriminatiebeleid omdat de gemeente bepaalt aan welke welzijnswerkorganisaties subsidie wordt verleend. Andere onderdelen van de jeugdzorg worden door de gemeente ingekocht. Hierdoor kan de gemeente voorwaarden voor inclusie en antidiscriminatie opstellen, bijvoorbeeld in de beschikking van een subsidieverlening.

5.3

Wat gebeurt er al?

In het actieprogramma inclusie 2021-202418 staan verschillende maatregelen genoemd die gericht zijn op het creëren van een divers welzijnsaanbod voor, en de inclusie van, mensen met een beperking of kwetsbaarheid. Dit zijn: • Het organiseren van een inclusiesymposium. Dit heeft zowel in 2020 als 2022 plaatsgevonden. • Bezien hoe het principe van ‘een welkome wijk’ verbreed kan worden naar andere beperkingen. Nu is dit nog alleen gericht op mensen met een psychische kwetsbaarheid. • Een bewustwordingscampagne, gericht op mensen met een psychische kwetsbaarheid en mensen met een beperking, met als doel kennisdelen en bewustwording creëren bij zowel de mensen met een kwetsbaarheid als bij de omgeving. • In ieder geval tot eind 2024 had de gemeente Nijmegen een gezondheidsagenda met als doel om gezondheidsverschillen te verkleinen. Deze was daarnaast gericht op voorlichtingen en subsidierelaties met de GGD of Pro Persona Connect. Ook is ‘zorg en welzijn’ een apart speerpunt op de Regenboogagenda19. De gemeente wil dat er meer kennis is over specifieke groepen zoals lhbtiq+-inwoners. Bijvoorbeeld binnen de sociale basis, zoals de buurtteams, en ook bij zorg- en welzijnsorganisaties, professionele opleidingen en belangenorganisaties. De werkgroep Zorg en welzijn zet zich hiervoor in.

Daarnaast heeft Vizier in samenwerking met deze werkgroep een campagne gevoerd voor lhbtiq+-ouderen, waarvoor posters, folders en informatiebrieven bij alle verpleeghuizen in Nijmegen zijn rondgebracht. Dit werd gesubsidieerd door de gemeente.

18 Gemeente Nijmegen, Actieprogramma Inclusie (2020) 19 Gemeente Nijmegen Regenboogagenda (2020)

Tot slot wordt in de inkoop en subsidieverstrekking aan welzijnsorganisaties aandacht besteed aan antidiscriminatie en inclusie en toegankelijkheid. Ook zijn bij de Buurtteams Jeugd en Gezin, en de Buurtteams Volwassenen Nijmegen vanuit gemeentelijk beleid ervaringsdeskundigen in dienst genomen om discriminatie te voorkomen. Buurtteams Volwassenen Nijmegen omschrijven ervaringsdeskundigen als “inwoners van Nijmegen die hun eigen ervaring met ontwrichting en herstel inzetten om anderen, met vergelijkbare problemen, te ondersteunen”20.

5.4

Behoeften

• Uit de sessie met de adviescommissies komt de behoefte naar voren van het beschikbaar houden van financiële ondersteuning voor voorlichting over discriminatie. • Een respondent formuleert de behoefte voor een divers personeelsbestand bij zorg- en welzijnsorganisaties.

Verkenning beleidsdomeinen: arbeidsmarkt en werk & inkomen

Discriminatie op de arbeidsmarkt is zowel landelijk als in Nijmegen het meest gemelde terrein 21. In 2023 werden in Nijmegen achttien meldingen van discriminatie op de arbeidsmarkt geregistreerd en één melding op het gebied van de sociale dienst/uitkeringsinstantie. Uit de cijfers blijkt dat discriminatie op basis van herkomst en huidskleur het meest voorkomt in Nijmegen. De meldingen betreffen voornamelijk de werving en selectie door werkgevers en discriminatie op de werkvloer. Voorbeelden hiervan zijn het niet aannemen van sollicitanten vanwege een migratieachtergrond of een handicap/chronische ziekte, en micro-agressies tegen collega's met een lhbtiq+-achtergrond. Daarnaast maken werkgevers soms misbruik van het feit dat werknemers, vooral die van niet-Nederlandse herkomst, hun rechten niet altijd goed kennen, , zo noemt een deelnemer van de adviescommissie. Dit leidt tot ongegronde ontslagen en het niet informeren van werknemers over hun arbeidsrechten. Een respondent noemt dat veel woonwagenbewoners bij sollicitaties niet vermelden waar ze wonen om negatieve vooroordelen te vermijden.

Specifiek op het gebied van werk en inkomen kan discriminatie zich uiten in de vorm van institutioneel racisme, bijvoorbeeld door algoritmes die verkeerd zijn getraind en daardoor specifieke groepen strenger controleren, bij het toekennen van uitkeringen, en in de manier waarop consulenten inwoners benaderen (zoals misgendering en andere discriminerende gedragingen/uitingen).

6.1

Ervaren discriminatie

20 Buurtteams Volwassenen Nijmegen, Ervaringsdeskundige in het buurtteam (laatst geraadpleegd maart 2025) 21 Ministerie van Buitenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, e.a., Discriminatiecijfers in 2023 (2024)

• Transpersonen ervaren sociale onveiligheid en passieve agressiviteit, en zijn getuige van discussies over hun bestaansrecht op de werkvloer. Daarnaast kunnen ze vaak niet gebruik maken van de juiste voorzieningen zoals een genderneutraal toilet of een prullenbak op het herentoilet. • Een transpersoon heeft bij twee organisaties geen vrijwilligerswerk gekregen, alhoewel deze wel gekwalificeerd is. In één geval wordt de weigeringsgrond ook expliciet gemaakt (‘we moeten hier geen …’). • Personen met een beperking worden minder snel uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek als ze in hun brief zeggen dat ze een beperking hebben. Daarnaast worden ze in werkcontext meestal onder hun niveau ingeschat.

6.2

Rol gemeente

De gemeente heeft verschillende rollen op de arbeidsmarkt en kan van daaruit beleid voeren op antidiscriminatie en inclusiviteit. Zo heeft de gemeente een rol in de bemiddeling tussen werkzoekenden met een uitkering en werkgevers. Daarnaast is de gemeente zelf werkgever en kan zij zelf een inclusief beleid voeren en het goede voorbeeld geven. Ook een goede onboarding voor nieuwe medewerkers met daarin aandacht voor diversiteit, inclusie en antidiscriminatie kan daarin helpen. Verder kan de gemeente als inkoper en subsidieverstrekker inzetten op inclusief beleid bij partijen/werkgevers waar zij diensten inkoopt. Tot slot kan de gemeente ook met behulp van voorlichting bijdragen aan een inclusieve arbeidsmarkt.

6.3

Wat gebeurt er al?

Werkgevers zijn grotendeels zelf verantwoordelijk voor het tegengaan en aanpakken van discriminatie, waardoor de rol van de gemeente hierin beperkt is. Het arbeidsmarktbeleid van de gemeente richt zich voornamelijk op de re-integratie van inwoners met een uitkering of bijstand. Voor deze groep heeft de gemeente Nijmegen, in samenwerking met WerkBedrijf Rijk van Nijmegen, het project ‘Doe je mee’ gestart. Hierbij wordt met alle mensen met een participatiewet-uitkering een gesprek gevoerd over participatie op maat. Daarnaast is er een pilot met maatwerkbanen, gericht op mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt - maar geen arbeidshandicap, die daardoor ze tussen wal en schip vallen. Binnen de gemeentelijke organisatie wordt het huidige diversiteitsbeleid opnieuw onder de loep genomen. Bovendien heeft de adviescommissie van Kleurrijk Samenleven Nijmegen een ongevraagd advies uitgebracht, dat wordt meegenomen bij de evaluatie en actualisering van het beleid. Recentelijk is de gemeente Nijmegen een netwerksamenwerking gestart met zeven grote werkgevers in Nijmegen om gezamenlijk meer werk te maken van diversiteit en inclusie. Een belangrijk aspect hiervan is dat deze organisaties willen samenwerken, en elkaar willen inspireren en ondersteunen om meer inclusieve organisaties te zijn.

6.4

Behoeften

• In de bijeenkomst met de adviescommissies wordt genoemd dat de gemeente gelijke behandeling moet faciliteren en dat doelgroepenbeleid juist ook averechts kan werken. • In de bijeenkomst met adviescommissies wordt daarnaast de behoefte aan trainingen voor ambtenaren over diversiteit, inclusie en discriminatie geuit. Dit draagt er volgens de deelnemers aan bij dat er op een juiste manier kan worden gecommuniceerd met verschillende inwoners.

Verkenning beleidsdomeinen: commerciële dienst-verlening

Dit hoofdstuk richt zich op deurbeleid, detailhandel en horeca. De meeste meldingen van discriminatie hebben betrekking op het deurbeleid in de horeca, maar er zijn ook meldingen van discriminatie bij banken en verzekeringen. In 2023 zijn er bij Vizier twaalf meldingen van discriminatie geregistreerd met betrekking tot incidenten in de commerciële dienstverlening en horeca. Ondanks deze cijfers zijn er veel signalen dat discriminatie vaak voorkomt in het nachtleven. Een

mogelijke verklaring voor het beperkte aantal meldingen is dat potentiële slachtoffers bepaalde horecagelegenheden uit voorzorg vermijden. Bovendien is het aanbod voor bepaalde culturele groepen zeer beperkt.

7.1

Ervaren discriminatie

Signalen uit de interviews en groepsgesprekken Onderstaande voorbeelden zijn naar voren gekomen tijdens het onderzoek en dienen ter illustratie. Om de anonimiteit van de respondenten te waarborgen, wordt niet per voorbeeld specifiek benoemd tijdens welk onderdeel van het onderzoek ze genoemd zijn. De voorbeelden dienen bovendien slechts om een idee te geven van de aard van de genoemde types discriminatie, niet van de omvang ervan. • Het is niet altijd mogelijk om een genderneutrale aanhef te kiezen in accounts bij verschillende organisaties (banken, verzekeringen, etc.). Hierdoor heerst er onduidelijkheid over de rechtsgeldigheid wanneer iemand kiest voor een binaire aanhef, terwijl in diens paspoort een X staat. • Woonwagenbewoners ervaren problemen bij banken ten aanzien van de financiering van hun woonwagen. • Sommige bedrijven bezorgen niet op woonwagenkampen en woonwagenbewoners moeten soms vooraf betalen voor leveringen, wat niet geldt voor niet-woonwagenbewoners. • Mensen met een migratieachtergrond ervaren etnische profilering in supermarkten. Zij geven aan vaker te worden gecontroleerd op diefstal dan witte Nederlanders. • Een deel van de horeca en winkels is niet fysiek toegankelijk voor inwoners met een handicap. Ook ervaren zij sociale uitsluiting en hebben ze niet altijd toegang tot evenementen.

7.2

Rol gemeente

Wanneer rechtstreekse discriminatie kan worden bewezen, is dit strafbaar. Zoals op alle vlakken geldt ook hier dat het lastig is om te bewijzen. Vaak is er sprake van indirecte discriminatie of anti-inclusief beleid. Dan richten ondernemers zich bijvoorbeeld specifiek niet op bepaalde groepen met hun aanbod. De gemeente kan niet rechtstreeks sturen op inclusiever beleid bij (horeca)ondernemers in de commerciële dienstverlening. Wel kan de gemeente inclusiever beleid stimuleren met behulp van subsidies, of door middel van een campagne en haar communicatie. Ook kan de gemeente subsidies ter beschikking stellen om gebouwen toegankelijker te maken; hiermee is de gemeente per 1 januari 2025 van start gegaan.

7.3

Wat gebeurt er al?

• De gemeente heeft samen met mensen in de stad een nachtvisie ontwikkeld. Daarin is ook aandacht voor inclusie. • Ook is er een Kwaliteitsmeter Veilig Uitgaan, waarin twee van de 25 actiepunten ingaan op het voorkomen van seksuele intimidatie en discriminatie. Daarnaast is de gemeente Nijmegen per 1 januari 2025 gestart met een subsidieregeling voor het stimuleren van toegankelijkheid. Ondernemers en organisaties met een ontmoet- of bezoekfunctie kunnen subsidie aanvragen bij de gemeente Nijmegen voor het toegankelijk maken van hun pand of website.

7.4

Behoeften

• In de sessie met de adviescommissies wordt benoemd dat het kan helpen om informatie en voorzieningen (zoals subsidies etc.) onder de aandacht te krijgen bij organisaties voor gemarginaliseerde groepen. • Een respondent pleit voor een bestuursrechtelijke aanpak van horeca-discriminatie: meer duidelijke regels en handhaving. Er is een onderzoek van Verweij-Jonker uit 2014 met een stappenplan voor bestuursrechtelijke actie bij discriminatie wat een goede basis biedt. Discriminatie is verboden en duidelijke regels en handhaving verhogen de kans dat men aangifte doet.

• Een respondent stelt voor te werken met een panel of mystery guest bij horeca om omgangsvormen van cafés en deurbeleid onder de loep te nemen en waar nodig en mogelijk over te gaan tot strafrechtelijke vervolging.

Verkenning beleidsdomeinen: huisvesting

Discriminatie op het gebied van huisvesting kan zich op verschillende manieren uiten. Zo kan het voorkomen bij de toewijzing van woningen, het verstrekken van hypotheken in het contact met verhuurders, met betrekking tot de toegankelijkheid van de woningen die worden opgeleverd en in het contact met andere buurtbewoners. Ook in Nijmegen wordt bij Vizier melding gemaakt van discriminatie op het gebied van huisvesting. In 2023 ontving Vizier negen meldingen specifiek over discriminatie bij huisvesting en nog zes meldingen van discriminatie door directe buren of buurtgenoten. Bij het Meldpunt van stichting Huurteams zijn elf meldingen binnengekomen van discriminatie (van 87 meldingen over huurzaken in totaal). In de meldingen bij Vizier en stichting Huurteams zit mogelijk overlap.

8.1

Ervaren discriminatie

Een verhuurder heeft discriminerende opmerkingen gemaakt naar een homostel dat de woning huurt. Internationale huurders hebben vaak andere huurcontracten dan Nederlandse huurders, denk aan: hoge contractkosten, hoge borg, belastingen die betaald moeten worden, schoonmakers die zogenaamd komen. Huurders zijn zich niet voldoende bewust van hun rechten in dezen. • Er zijn te weinig aangepaste woningen voor mensen met een beperking en de voorzieningen buitenshuis worden er ook niet altijd op aangepast. Zo is er bijvoorbeeld soms geen mogelijkheid om de auto voor de deur te parkeren. • Woonwagenbewoners voelen zich niet geaccepteerd op heel veel plekken. Ze ervaren dat hun cultuur en manier van leven door veel mensen worden gezien als een probleem. Ook mogen woonwagenbewoners - naar landelijk beleid – niet rondtrekken, terwijl dit wel de wens lijkt te zijn. Er wordt verwezen naar landen ‘waar dit wel gewoon mag’, zoals Duitsland, Engeland en België. • Woningcorporaties vragen om veel gegevens bij de aanvraag voor een sociale huurwoning, waaronder de woongeschiedenis. Hoe langer de woongeschiedenis, hoe groter de kans op een risicoprofiel, wat kan leiden tot woningweigering, zelfs als iemand recht heeft op een woning. Ook daklozen kunnen een risicoprofiel krijgen.

8.2

Rol gemeente

De gemeente kan in de aanpak van discriminatie op de woningmarkt een aantal acties zelf uitvoeren, zoals het inzetten van bewustwordingstrajecten en correspondentietesten 22, maar heeft ook andere organisaties nodig om dit te realiseren. Benodigde partners zijn bijvoorbeeld brancheverenigingen, Meldpunt Huurders Nijmegen en Vizier. Daarnaast is de gemeente door de Wet goed verhuurderschap o.a. verplicht om een meldpunt in te richten, overtredingen te handhaven en goed woonwagenbeleid te formuleren. De Wet goed verhuurderschap, die op 1 juli 2023 in werking is getreden, heeft als doel huurders beter te beschermen en verhuurders duidelijkere richtlijnen te geven over hun

22 Bij een correspondentietest reageren twee personen die bijvoorbeeld verschillen in etnische afkomst, beiden op een huuradvertentie.

verantwoordelijkheden. Het voorkomen van discriminatie in het verhuurproces is een belangrijk aspect van deze wet. Het college van burgemeester en wethouders is belast met de handhavende rol en kan bijvoorbeeld waarschuwingen geven, een bestuurlijke boete opleggen en in extreme gevallen het beheer van woning overnemen als een verhuurder zich niet houdt aan de regels van goed verhuurderschap.

8.3

Wat gebeurt er al?

In het coalitieakkoord 2022-2026 staat dat het college zich richt op inclusieve woningen en op het tegengaan van discriminatie op de woningmarkt. Dit eerste wil het college onder anderen bereiken middels het oprichten van een woonfonds waarin wordt geïnvesteerd om wonen in verschillende woontypen en voor bijzondere doelgroepen financieel haalbaar te maken. Ook geeft het college aan dat bij voorkeur meer woonruimte voor spoedzoekers, daklozen, statushouders en andere speciale doelgroepen gerealiseerd wordt en dat gekeken wordt naar locaties voor voldoende woonwagenstandplaatsen. Het vinden van een geschikte locatie voor voldoende woonwagenstandplaatsen blijkt een lastige zoektocht gezien de grootte van de oppervlakte die hiervoor nodig is, terwijl de ruimte schaars is en omdat op één van de plaatsen die geschikt lijkt te zijn een das met jongen is aangetroffen waardoor er niet gebouwd mag worden. Verder heeft de gemeente als onderdeel van de uitvoering van de Wet goed verhuurderschap een meldpunt ingericht waar huurders ongewenst verhuurgedrag kunnen melden, waaronder discriminerend gedrag. Dit meldpunt is belegd bij Stichting Huurteams Nijmegen.

8.4

Behoeften

• In de sessie met adviescommissies wordt benoemd dat oog voor gemarginaliseerde groepen bij de ontwikkeling van bouwplannen en het toestaan van niet standaard woonvormen een aandachtspunt is. • Een respondent zegt dat er behoefte is aan het faciliteren en monitoren van een wachtlijst voor woonwagenbewoners die een standplaats willen. • Een respondent geeft aan dat er veel verschillen (maar ook overeenkomsten) zijn tussen inwoners per wijk. Het zou goed zijn als die inwoners meer bij elkaar zouden worden gebracht en elkaar meer ontmoeten. Dit kan bijvoorbeeld door een campagne in te zetten of activiteiten te organiseren.

Verkenning beleidsdomeinen: cultuur en sport

In de cultuursector kan discriminatie verschillende vormen aannemen, bijvoorbeeld in ontoegankelijke evenementen, voorstellingen met discriminerende uitlatingen, discriminerend publiek, typecasting of evenementen waarbij met een willekeurig toegangsbeleid wordt gewerkt. Binnen het beleidsdomein sport komt discriminatie ook op verschillende wijzen voor, zo kunnen kledingvoorschriften, toelatingsbeleid, fysieke toegankelijkheid en kleedkamerregels zorgen voor uitsluiting. Ook in de dynamiek tussen leden van een sportclub, het contact met tegenstanders en op de tribune kan sprake zijn van discriminatie. Vizier heeft op het gebied van sport en recreatie zeven verschillende meldingen binnengekregen in 2023. Recreatie verwijst hierbij niet direct naar cultuur. Meldingen over cultuur komen op verschillende terreinen binnen, bijvoorbeeld publieke opinie, arbeidsmarkt, commerciële dienstverlening, collectieve voorzieningen en openbare ruimte. Het totale aantal meldingen op het gebied van ‘cultuur’ is dan ook moeilijk te weergeven.

9.1

Ervaren discriminatie

Data uit eerdere onderzoeken en openbare bronnen

Sport In het onderzoek Welzijn en Veiligheid van Regenboog Nijmegen komt het beleidsdomein sport aan bod. Hierin wordt uitgelegd dat de lhbtiq+-gemeenschap niet homogeen is en ervaringen met uitsluiting, een gevoel van veiligheid en sportmijding per subgroep of op individueel niveau uiteenlopen. In het sportdomein lijken niet-cisgender respondenten het meest uitgesloten: ‘binnen de sportomgeving zien we dat met name homoseksuele mannen en niet-cisgender personen bepaalde sporten mijden vanwege hun seksuele voorkeur of genderidentiteit. Wie wel sport binnen een vereniging, ervaart ruime acceptatie binnen de sportvereniging. (…) [S]lechts weinig respondenten weten waar ze terecht kunnen als zij toch problemen ervaren’23. Signalen uit de interviews en groepsgesprekken Onderstaande voorbeelden zijn naar voren gekomen tijdens het onderzoek en dienen ter illustratie. Om de anonimiteit van de respondenten te waarborgen, wordt niet per voorbeeld specifiek benoemd tijdens welk onderdeel van het onderzoek ze genoemd zijn. De voorbeelden dienen bovendien slechts om een idee te geven van de aard van de genoemde types discriminatie, niet van de omvang ervan.

Cultuur • Het maken van discriminerende uitspraken als grappen dient soms tot leedvermaak. Vooral cabaretiers verdienen hier hun geld mee. • De bibliotheek van Nijmegen kreeg in 2018 te maken met discriminerende bedreigingen na het organiseren van voorleesmiddagen met drag queens. Sport • Bij sportverenigingen wordt het woord ‘homo’ als scheldwoord gebruikt. • Naar sporters met een donkere huidskleur worden soms apengeluiden gemaakt. • Een transpersoon werd geweigerd bij een sportschool voor vrouwen. • Sportverenigingen zijn niet altijd bekwaam in het omgaan met transpersonen. • Een persoon met een beperking mag niet in zijn eentje sporten van het personeel van de sportfaciliteit. Hij geeft aan dat hij ook geen ondersteuning krijgt vanuit de faciliteit om een oplossing te vinden. Hij wordt gevraagd zelf iemand mee te nemen die ook een kaartje moet kopen. • Een moslimstudent wilde deelnemen aan sportlessen, maar wilde niet met vrouwelijke studenten oefenen vanwege religieuze redenen. De oefengroep had hier geen bezwaar tegen, zolang de student bij een oneven aantal zou wachten. De sportdocent heeft dit binnen het sportcentrum besproken en het centrum ging hier niet mee akkoord. Ook na een gesprek met de student bleef het sportcentrum bij dit standpunt. De student heeft zich vervolgens uitgeschreven.

Sportclubs zijn vermoedelijk niet altijd open naar de gemeente over de discriminatie die daar plaatsvindt. Er worden weinig meldingen bij de gemeente gemaakt. Dit betekent echter niet dat er geen discriminatie plaatsvindt. Bovendien kunnen bewoners en verenigingen ook landelijk melden bij Centrum Veilige Sport Nederland of Meldpunt Geweld en Sport, en dit blijft mogelijk buiten het zicht van de gemeente.

9.2

Rol gemeente

De gemeente kan sportverenigingen adviseren en ondersteunen in de aanpak van discriminatie. Ook kan het aansluiten bij de week van respect en de aanpak van integriteit in de sportsector (NOC*NSF) en sportbonden. Daarnaast kan de gemeente bijdragen door het subsidiëren van een divers welzijnsaanbod voor mensen met een beperking, waaronder voorzieningen

23 Vizier, Radboud Universiteit (2022). Welzijn en veiligheid van regenboog Nijmegen, p. 5.

zoals sport-, cultuur- en beweegactiviteiten en subsidieverlening voor trainingsuren voor specifieke doelgroepen. Belangrijk is dat deze activiteiten in de eigen omgeving van mensen met een beperking plaatsvinden. Ook in het culturele domein kan de gemeente een rol spelen in het tegengaan van discriminatie, bijvoorbeeld door eisen te stellen aan subsidieaanvragen van culturele instellingen en hen hier ook verantwoording over te laten afleggen. De gemeente kan er verder op toezien dat deze instellingen toegankelijk zijn.

Volgend deel →

De tekst is automatisch uit het bestand gehaald en kan afwijken van het origineel (kolommen, tabellen en koppen lopen door elkaar). Het officiële stuk bij de gemeente is leidend. Bron: https://api1.ibabs.eu/publicdownload.aspx?site=Nijmegen&id=e164e8e0-c8a8-4725-8f67-9feabf74a91c