Bijlage 2. Personeelshandboek 2020.pdf

Wat zijn onze afspraken over het aannemen van een geschenk en wat verwachten we van jou?  Onze hoofdregel is dat je een geschenk niet aanneemt, echter tot een waarde van € 50 vinden we dit acceptabel, als het maar géén geldbedrag is.  Je meldt dit aan je leidinggevende, met uitzondering van ‘hebbedingetjes’ (pennen en kalenders).  Je neemt geen geschenk aan in ruil voor een tegenprestatie of wanneer het je onafhankelijke opstelling beïnvloedt.  Je lokt niet uit om een geschenk te ontvangen, net zo min als fooien en beloningen. Je vraagt dus nooit gunsten voor jezelf aan derden.  Je ontvangt geen geschenken op je huisadres.  Aanbiedingen voor privé-werkzaamheden, kortingen op privé-goederen en andere gunsten accepteer je niet.  Als afgesproken is dat een derde betaalt voor jouw verrichtingen, gebeurt dat met een factuur aan de gemeente. Wat zijn onze afspraken over het ingaan op een uitnodiging?  Je meldt dit aan je leidinggevende en neemt na overleg met en instemming van je leidinggevende de uitnodiging aan.  Je beoordeelt of de uitnodiging redelijk en functioneel is.  De uitnodiging heeft een relatie met je werk, waarbij de gemaakte kosten voor de gemeente zijn.  Je neemt een uitnodiging niet aan in ruil voor een tegenprestatie of als het je onafhankelijke opstelling beïnvloedt.

Zorg er dus altijd voor dat je ‘nee’ kunt blijven zeggen als het ‘nee’ moet zijn.

pagina 51 van 91

Personeelshandboek 2020

Verantwoord gebruik van en omgang met gemeentelijke eigendommen Een kopie maken voor een declaratie bij je zorgverzekering kan. Het afdrukken van het complete clubblad voor de voetbalvereniging niet. In dit digitale tijdperk beschik je over internet en e-mail. Wanneer wordt privégebruik van gemeentelijke eigendommen onredelijk? Het antwoord op deze vraag is vaak aan jezelf. Wat zegt je eigen gevoel: wat is redelijk en fatsoenlijk? Bespreek twijfels over privégebruik met je leidinggevende en collega’s en ben hier open over. Richtlijnen voor het omgaan met gemeentelijke eigendommen  Faciliteiten uit de printkamers, beschikbaar gestelde faciliteiten zoals een laptop, mobiele telefoon, toegangspas, e-mail en internet zijn primair bedoeld voor zakelijk gebruik, dus voor je werk.  Privégebruik van de beschikbaar gestelde mobiele telefoon en tablet is binnen redelijke grenzen toegestaan. Het privégebruik mag niet storend zijn voor je werk, collega’s en de goede werking van het netwerk en systemen. Daarom sluiten we een bruikleenovereenkomst met je af.  Het is niet toegestaan om middelen te misbruiken en voor ongewenst, niet geaccepteerd gedrag te gebruiken. Voorbeelden zijn het bezoeken van discriminerende internetsites, het downloaden van onethisch, niet functioneel materiaal en het versturen van intimiderende e-mails.

 Met de gemeentelijke eigendommen ga je om zoals je ook met je eigen spullen omgaat. Je beschermt ze tegen ongeoorloofd gebruik en schermt vertrouwelijkheden af. Zie hiervoor het onderwerp ‘vertrouwelijk omgaan met informatie’.  Betaalde abonnementen bestel je via Facilitair Meldpunt. Je verzendt geen ongefrankeerde privépost.  Opzettelijk, zonder toestemming, meenemen van gemeente-eigendommen is verduistering.  Verantwoord gebruik betekent ook het naleven van onze afspraken over onder andere werktijden, ziekteverzuim en declaraties. Je mag e-mail en internet beperkt en met inachtname van fatsoensnormen voor privé-doeleinden gebruiken. Je werkgever heeft hier in principe geen inzage in. Je werkgever mag wel, voor het beoordelen van de kwaliteit en continuïteit, gebruik van websites en in- en uitgaande e-mail-adressen op metadata-niveau monitoren en registreren. Dit gebeurt uiteraard zonder dat hierbij je identiteit in beeld komt en/of wordt vastgelegd. Je werkgever kan dus wel zien hoe vaak een bepaalde site bezocht is, wanneer deze bezocht is, maar niet door wie. Hetzelfde geldt voor e-mail. Pas bij een serieus vermoeden van misbruik mag je werkgever een onderzoek op persoonsniveau starten. Hier is opdracht van de gemeentesecretaris voor nodig en hierover informeren we de Ondernemingsraad. In het verlengde van internetgebruik gelden dezelfde regels voor social media.

Een belangrijk verschil is echter, dat bij veel social mediatoepassingen iedereen (deels) kan meekijken en zelfs informatie kan misbruiken. Het is belangrijk dat je je daarvan bewust bent als je deze media gebruikt. Weeg dus goed de informatie af die je op internet achterlaat, zowel functioneel als privé. Publiceer dus geen informatie die (het imago van) onze gemeente, je collega’s of jezelf direct of indirect kan schaden. Op weg naar 100% digitaal werken we steeds meer met een digitale handtekening. Je mag alleen je eigen handtekening plaatsen onder brieven waarvoor je gemandateerd bent, dus niet die van een ander. Misbruik van de digitale handtekening merken we aan als ernstig plichtsverzuim. Je werkgever kan privégebruik van bijvoorbeeld telefoon- en internetgebruik screenen en verrekenen. Daarnaast kan je werkgever digitale informatie gebruiken om de kwaliteit van de dienstverlening te verbeteren. Maar hoe gaat dat op een verantwoorde manier, rekening houdend met ieders privacy en de Algemene Verordening Gegevensbescherming? Zie daarvoor het protocol e-mail en internet: verantwoord gebruik digitale hulpmiddelen werkgever. Dit protocol vind je in § 4.6.

pagina 52 van 91

Personeelshandboek 2020

Reageren op (mogelijk) niet-integere zaken Het is belangrijk dat je je vrij voelt om misstanden intern aan te kaarten. Het begrip misstand is heel breed: het kan bijvoorbeeld gaan om fraude, diefstal kantoormeubilair, bevoordelen vrienden bij het verlenen van een vergunning, achterhouden relevante informatie door een bestuurder en het onderhands regelen van vacaturevervulling door een leidinggevende. Erover praten doorbreekt taboes, leidt tot meer inzicht en tot evaluatie en zonodig tot het bijstellen van onze normen. We vinden het daarom belangrijk dat we als organisatie weten waar en hoe integriteitsdilemma’s zich voordoen. Als je met een integriteitsafweging te maken hebt, vragen we je om dit áltijd aan te kaarten bij je leidinggevende. Deze bespreekt het dilemma in het MT en meldt dit bij P&O. Hierdoor is centrale advisering mogelijk en kunnen we iedereen beter beschermen door bijvoorbeeld regels en procedures op te stellen. Laat het dus vooral niet je eigen afweging en zorg zijn! Richtlijnen voor het reageren op (mogelijk) niet-integere zaken  Je bespreekt twijfels over integriteit van collega’s zoveel mogelijk met henzelf.  Je bent aanspreekbaar op je handelen.  Je informeert je leidinggevende tijdig. Kan dit niet, licht dan P&O, MT of je vertrouwenspersoon in.  Bij vermoedens van fraude en andere twijfelachtige zaken, kun je de Klokkenluidersregeling gebruiken.

 Je leidinggevende bespreekt iedere vorm van mogelijk niet-integer handelen in het MT en meldt dit bij P&O. Hierbij zijn onze regelingen Klachtenregeling ongewenst gedrag gemeente Loon op Zand en Melding Vermoeden Misstand gemeente Loon op Zand van toepassing (zie op intranet: Bieb onder P&O). De Klachtenregeling ongewenst gedrag gemeente Loon op Zand is een interne regeling en regelt de procedures voor (in)formele klachten over ongewenst gedrag. Hierbij kun je denken aan pesten, discriminatie en agressief gedrag van collega’s (gedrag om de ander daarmee te kwetsen). Wij accepteren dit niet en daarom spreken we met elkaar af dat we ook richting collega’s integer handelen. Voor informele klachten kun je bij je vertrouwenspersoon terecht. Formele klachten gaan eerst via deze persoon, waarna de klachtencommissie de klacht behandelt. Vertrouwenspersoon  is een vertrouwelijk meldpunt;  waarborgt anonimiteit, als je niet wenst dat bekend wordt dat jij de misstand aankaart;  is een klankbord voor vermoedens en een wegwijzer voor meldingen. Klachtencommissie  is onafhankelijk en onderzoekt de klacht;  houdt besloten zittingen;  hoort klager en aangeklaagde;  adviseert het college over afhandeling van de zaak, waarover het college een besluit neemt. Met onze regeling Melding vermoeden misstand beschermen we onze medewerkers, die een misstand binnen onze organisatie melden.

De regeling maakt ieders rol helder, waarborgt anonimiteit en verplicht de werkgever om een onderzoek in te stellen en daarover tijdig te rapporteren. De melding van een misstand handelen we via een in- of externe procedure af. Een vermoeden van een mogelijke misstand meld je altijd! Voorbeelden zijn:  schending wettelijke voorschriften of beleidsregels;  gevaar voor gezondheid, veiligheid of milieu;  onbehoorlijke wijze van functioneren die een gevaar vormt voor het goed functioneren van de openbare dienst. pagina 53 van 91

Personeelshandboek 2020

Daarvoor volg je de:  Interne procedure: je bespreekt je vermoeden misstand met je leidinggevende en/of vertrouwenspersoon. Het college wordt over dit vermoeden geïnformeerd, stelt een onderzoek in en neemt een standpunt in óf  Externe procedure: als je vindt dat de interne procedure niet het juiste effect heeft gehad, meld je je vermoeden bij het externe meldpunt. Het meldpunt geeft, na onderzoek, inhoudelijk advies aan het college. Het college neemt een standpunt in. Sancties Als je niet integer werkt, pleeg je plichtsverzuim. Dit kan leiden tot sancties. De zwaarte van mogelijke maatregelen varieert van een schriftelijke berisping tot ontslag en/of gerechtelijke vervolging.

pagina 54 van 91

Personeelshandboek 2020

4.11 Generatiepact werknemers buitendienst afdeling Infra Deze regeling liep vanaf 1 februari 2018 tot en met 31 januari 2019. In deze periode konden de werknemers van de buitendienst op grond van deze regeling instromen. Deze regeling blijft voor de deelnemers van kracht tot aan het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. We kozen een zodanige einddatum van deze regeling, dat alle werknemers van de buitendienst, die op de ingangsdatum van deze regeling in dienst waren, hiervan maximaal gebruiken konden maken. Artikel 1 Doel van de regeling Deze regeling geldt alleen voor de werknemers van de buitendienst afdeling Infra omdat zij fysiek zware arbeid verrichten (functienummers 16.1 en 17.1) vervullen. Deze regeling stelt hen in staat om tot aan het bereiken van hun AOW-gerechtigde leeftijd deze functies te blijven vervullen. Nieuwe werknemers, jonger dan 30 jaar, bezetten de vrijgevallen formatie. Zo profiteren zij van de kennis en ervaring van onze oudere collega’s. Artikel 2 Kern van de regeling 1. Deelname aan deze regeling geldt alleen voor de werknemers van de buitendienst afdeling Infra, die voorheen onder de werking van de voormalige CAR/UWO vielen, en die bij de start van de deelname aan deze regeling minimaal vijf jaar in vaste dienst werken bij onze buitendienst. 2. Deelname aan de regeling gaat in per 1e van een kalendermaand en gebeurt op eigen verzoek. 3.

Nadat de keuze eenmaal is ingegaan, kun je die niet meer terugdraaien. 4. De werknemer die de leeftijd van 57 jaar heeft bereikt en die binnen 10 jaar de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, werkt op zijn verzoek 80% van zijn formele arbeidsduur voor 90% van zijn salaris met bijbehorende toelagen en met behoud van 100% pensioenopbouw. 5. De werknemer die de leeftijd van 60 jaar heeft bereikt werkt op zijn verzoek 60% van zijn formele arbeidsduur voor 80% van zijn salaris met bijbehorende toelagen en met behoud van 100% pensioenopbouw. 6. Er blijft altijd tenminste 21,6 uren per week aan effectieve werktijd over. 7. Het dienstverband eindigt vanaf de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. 8. Deze regeling wordt automatisch aangepast aan de geldende landelijke richtlijnen en aan de fiscale bepalingen die daarbij horen. Artikel 3 Effecten op verlof opbouw De opbouw van het normale wettelijke verlof (144 uur bij fulltime dienstverband) en eventueel bovenwettelijk verlof is naar rato van de uren waarop wordt gewerkt. Het leeftijdsverlof vervalt geheel bij deelname aan deze regeling. Artikel 4 Uitwerking daling werktijd 1. De formele arbeidsduur passen we niet aan en de vermindering van het aantal te werken uren is buitengewoon verlof. 2. De vrije dag(en) buitengewoon verlof roosteren we steeds voor de duur van een kalenderjaar in overleg in. 3.

Dit rooster wijzigt vervolgens niet meer in dat kalenderjaar. Artikel 5 Verwerking in de salarisadministratie De daling van het salaris verwerken we in de vorm van een korting van 10% of 20%, afhankelijk van de omvang van de vrije tijd. 1. De korting van 10% of 20% op het inkomen berekenen we over het bruto salaris, inclusief eventuele toelagen. 2. De korting passen we aan bij algemene salariswijzigingen. 3. De korting berekenen we daarnaast over het IKB. pagina 55 van 91

Personeelshandboek 2020

4. De korting geldt niet voor de toelage BHV. 5. De maandelijkse korting berekenen we handmatig. 6. Voor de berekening van andere rechtspositionele aanspraken, gebaseerd op het salaris, rekenen we met het geldende bruto salaris. Hierop brengen we de maandelijkse korting van dit artikel, voor zover niet uitdrukkelijk anders is bepaald, in mindering. Artikel 6 Pensioen en pensioenpremie De werknemer bouwt pensioen op over 100% van het inkomen. De werknemer betaalt het volledige werknemersdeel van de pensioenpremie, zoals dat was voor deelname aan deze regeling. Artikel 7 Effecten voor het dagloon sociale verzekeringswetten Door de korting op het salaris daalt het loon voor de sociale verzekeringswetten en daarmee het dagloon voor de berekening van verschillende uitkeringen, zoals WW en WIA/WGA. Artikel 8 Beschikbaarheidsdienst / overwerk In het rooster voor de beschikbaarheidsdienst roosteren we het etmaal, waarin de vrije dag valt, niet in. Daarnaast is de werknemer in dit etmaal niet inzetbaar voor overwerk en of gladheidsbestrijding. Artikel 9 Nevenwerkzaamheden Voor het verrichten van betaalde en bedrijfsmatige nevenwerkzaamheden tijdens de etmalen, waarin vrije dagen op grond van het generatiepact vallen, verlenen wij geen toestemming. Dit is in strijd is met het doel van deze regeling.

Artikel 10 Hogere wet- en regelgeving Dwingende bepalingen in hogere wet- en regelgeving gaan boven de bepalingen in deze regeling en werken direct door in deze regeling. Artikel 11 Vervallen van deelname regeling Generatiepact Bij ziekte passen wij artikel 7.1 Cao Gemeenten toe (korting door ziekte). Vanaf het moment dat deze korting ingaat, vervalt de korting op het salaris op grond van deze regeling. Deze korting ‘herleeft’ vanaf de datum waarop de werknemer weer volledig hersteld is. Artikel 12 Vervallen.

Billijkheidsbepaling

pagina 56 van 91

Personeelshandboek 2020

Toelichting regeling Generatiepact werknemers buitendienst afdeling INFRA Artikel 1 Doel van de regeling Met deze regeling hielden we nadrukkelijk rekening met leeftijden en het fysiek zware werk van onze collega’s van de buitendienst. Daarnaast bood het ons de mogelijkheid om vrijvallende uren samen te voegen tot functies voor nieuwe jonge collega’s. Artikel 2 Kern van de regeling Deze regeling voldoet aan de voorwaarden van de belastingdienst en het ABP. Afhankelijk van de omvang van het buitengewoon verlof (20% of 40%) korten we het salaris met 10% of 20%. De ‘oude’ pensioenopbouw blijft gelijk. Artikel 3 Effecten op verlof opbouw De opbouw van het normale wettelijke en eventueel bovenwettelijke verlof is gebaseerd op de feitelijke arbeidsduur. Uitgangspunt is de formele arbeidsduur minus het aantal uren buitengewoon verlof. Het volledige leeftijdsverlof vervalt omdat we deze regeling zien als maatwerkoplossing, die verder gaat dan de algemene regeling voor leeftijdsverlof. Artikel 4 Daling werktijd We roosteren steeds voor één jaar buitengewoon verlof in. Omdat hier sprake is van structurele verlaging van het aantal werkdagen telt/tellen deze vrije dag(en) niet mee voor de bepaling van de hoogte van de uitruil IKB tegen een vergoeding woon-werkverkeer.

Artikel 5 Verwerking in de salarisadministratie De berekening van de korting vindt handmatig plaats omdat we afspraken dat we het pensioengevend inkomen niet verlagen. Het maandelijkse kortingsbedrag berekenen we als volgt: 1. Korting bruto salaris + bruto salaristoelage uit hoofdstuk 3 (inconveniëntentoelage) is 10% of 20 %. 2. Vervolgens berekenen we over de korting bruto salaris nog 17,05 % (loonpeil 1 januari 2020) omdat we afspraken dat we ook de opbouw IKB korten. 3. We houden geen rekening met de mogelijkheid dat feitelijke betalingen gebaseerd kunnen zijn op de geldende minimumbedragen. De maandelijkse korting bevat alle elementen die we willen korten. Hiermee voldoen we aan de bepaling dat opbouw IKB daalt. Op die manier voorkomen we een ongewenste daling pensioengrondslag. Artikel 6 Pensioen en pensioenpremie. Met onze berekeningsmethodiek voeren we op de salariscomponenten een korting door, zonder dat we het pensioengevend inkomen aantasten. Het ABP is akkoord met deze regeling. Artikel 7 Effecten voor het dagloon van diverse sociale verzekeringswetten. De verschillende sociale verzekeringswetten gaan voor de berekening van de verschillende uitkeringen uit van het dagloon, dat gebaseerd is op het loon van deze wetten. We constateren dat het geldende maximum niet bereikt wordt en dat de bruto-korting op het salaris uiteindelijk leidt tot een lager dagloon.

UWV blijft namelijk altijd rekenen met 261 dagen. Dit betekent dat uitkeringen in het kader van werkloosheid en arbeidsongeschiktheid lager zijn. Het risico van eventuele werkloosheid in het kader van de WW schatten wij heel laag in. Het risico bij arbeidsongeschiktheid kunnen wij niet ondervangen, zodat het risico van een lagere uitkering bij de werknemer ligt. Verder constateren wij dat de regelingen op dit terrein aan verandering onderhevig zijn, zodat het niet mogelijk is om nu hierover uitspraken te doen en deze vast te leggen. Artikel 8 Beschikbaarheidsdienst / overwerk Deelname regeling betekent voor werkgever dat werknemer niet meer beschikbaar is voor overwerk en beschikbaarheidsdienst op ingeroosterde vrije dag. Dit is immers in strijd met doel regeling. pagina 57 van 91

Personeelshandboek 2020

Artikel 9 Nevenwerkzaamheden Het verrichten van betaalde nevenwerkzaamheden, tijdens etmalen waarin de vrije dag valt, is in strijd met het doel regeling. Vrijwillige werkzaamheden voor maatschappelijke doeleinden en mantelzorg taken zijn wel toegestaan. Artikel 10 Hogere wet- en regelgeving Dit artikel spreekt voor zich. Artikel 11 Vervallen van deelname regeling generatiepact Onze Cao kent een korting op salaris bij langdurige ziekte. Na zes maanden is de korting 10% en na 12 maanden wordt de korting 25%. Wij vinden stapeling van kortingen na één jaar ziekte niet billijk. Op grond daarvan vervalt de korting Generatiepact vanaf de dag dat de korting door ziekte uit de Cao Gemeenten ingaat. Deze korting herleeft weer op de dag dat de werknemer volledig is hersteld.

pagina 58 van 91

Personeelshandboek 2020

4.12 Geschillencommissie

1. Bevoegdheid Als je een geschil hebt met je werkgever over enkele specifieke onderwerpen, is er ‘werk aan de winkel’ voor onze geschillencommissie. Deze commissie bemiddelt bij een geschil over de toepassing van:  ons functiewaarderingssysteem;  de uitvoering van een ‘werk-naar-werk-traject’;  de toepassing van ons Sociaal Statuut; Als die bemiddeling niets oplevert, geeft de commissie een oplossing voor of een oordeel over het geschil. Let op: Deze commissie behandelt geen geschillen die voortvloeien uit een wettelijk voorschrift. Daarnaast is er geen rol weggelegd voor deze commissie bij een geschil (over de inhoud van een besluit) tegen afspraken, die je werkgever met de vakbonden heeft gemaakt. 2. Samenstelling commissie Onze commissie bestaat uit:  onafhankelijk voorzitter, die in overleg tussen je werkgever en de vakbonden is benoemd;  twee commissieleden, waarvan één commissielid namens je werkgever en één commissielid namens de vakbonden is benoemd. Alle leden hebben ieder één of meer plaatsvervangers, die op dezelfde wijze zijn benoemd. We kunnen de voorzitter en de leden betrekken uit een ‘pool’ van commissieleden die, afhankelijk van het geschil, op basis van hun specifieke kennis en deskundigheid worden ingezet. De commissieleden ontvangen een vergoeding, die je werkgever betaalt.

De voorzitter, de commissieleden en hun plaatsvervangers treden uiteraard niet op bij geschillen, waarbij zij persoonlijk betrokken zijn of een persoonlijk belang hebben. Onze commissie wordt ondersteund door cluster P&O (secretariaat). De secretaris en zijn plaatsvervanger(s) zijn geen lid van de commissie en worden door je werkgever benoemd. De commissie bepaalt de taak en werkwijze van het secretariaat. Het post- en e-mailadres van cluster P&O is info.P&O@loonopzand.nl. 3. Procedure Je start een procedure voor de commissie met het toesturen van een bezwaarschrift aan cluster P&O. Hierin staat in ieder geval:  je naam en adres;  de beslissing – of het achterwege blijven daarvan – die leidt tot het geschil;  een heldere omschrijving van de feiten die tot het geschil hebben geleid;  een duidelijke conclusie en/of verzoek. Als het bezwaarschrift niet aan deze vereisten voldoet, geeft cluster P&O je de gelegenheid om dit aan te vullen. pagina 59 van 91

Personeelshandboek 2020

Wat is er vervolgens voor jou van belang als je een geschil hebt met je werkgever?  Na ontvangst van het bezwaarschrift onderzoekt cluster P&O of het geschil via bemiddeling – dus zonder tussenkomst van de commissie - kan worden opgelost.  De procedure wordt gevoerd in de Nederlandse taal.  Je kan je tijdens de hele procedure laten bijstaan door een vertrouwenspersoon, zoals een vakbondsadviseur, collega, advocaat of een medewerker van een rechtshulpverzekeraar. De kosten hiervan zijn wel voor eigen rekening.  De procedure schort de werking van de beslissing, die je bestrijdt, niet op.  Cluster P&O bevestigt de ontvangst van je bezwaarschrift en zendt een kopie ervan toe aan de commissie.  Nadat je je bezwaarschrift hebt ingediend, kan de commissie je werkgever vragen om een tijdelijke maatregel te treffen.  Binnen vier weken bepaalt de voorzitter plaats en tijdstip van de mondelinge behandeling.  De commissie kan - als zij dat nodig vindt - anderen tijdens de mondelinge behandeling horen. Daarnaast kunnen je werkgever en jij getuigen en/of deskundigen voordragen om tijdens de mondelinge behandeling door de commissie te worden gehoord. Een verzoek daartoe dien je uiterlijk twee weken voor de mondelinge behandeling bij cluster P&O in. De commissie neemt hierover een besluit.

Cluster P&O informeert je als getuigen en/of deskundigen worden gehoord tijdens de mondelinge behandeling.  De commissie kan een gecombineerde behandeling van meerdere geschillen aan jou en je werkgever voorstellen.  De mondelinge behandeling is niet openbaar, tenzij de commissie anders bepaalt en jij en je werkgever daar geen bezwaar tegen hebben.  Tijdens de mondelinge behandeling probeert de commissie een minnelijke schikking tussen jou en je werkgever te bereiken. De commissie kan daarvoor de behandeling aanhouden en beide partijen een termijn voor beraad geven.  Als de behandeling niet tot overeenstemming tussen jou en je werkgever leidt, doet de commissie binnen twee weken na de mondelinge behandeling uitspraak in de vorm van een schriftelijk, zwaarwegend advies aan je werkgever en jou. 4. Overig Als je een geschil aan de commissie voorlegt, word je daardoor op geen enkele wijze in je positie bij je werkgever benadeeld. Dit geldt eveneens voor een collega die als vertrouwenspersoon, getuige of deskundige betrokken is bij de procedure. De commissie en de medewerkers van cluster P&O zijn uiteraard gehouden tot geheimhouding. De commissie kan van de termijnen afwijken of een jou of je werkgever afwijking ervan toestaan. Cluster P&O informeert partijen over afwijkende termijnen.

Tot slot: Als zich omstandigheden voordoen waarin dit reglement niet voorziet, beslist de commissie.

pagina 60 van 91

Personeelshandboek 2020

4.13 Klachtenregeling Ongewenste omgangsvormen Een prettige werksfeer vinden we heel belangrijk. Dat betekent dat we respectvol met elkaar omgaan. De gevolgen van ongewenste omgangsvormen kunnen voor iedereen heel verschillend zijn. Ze kunnen bijvoorbeeld stress veroorzaken of het ‘slachtoffer’ het gevoel geven dat hij zijn vrijheid en zelfstandigheid kwijtraakt. Deze collega kan er tegenop zien om naar zijn werk te gaan. Hij kan er zelfs ziek door worden of besluiten ‘vrijwillig’ van baan te veranderen. Dat is een situatie die we uiteraard met z’n allen willen voorkomen. Artikel 1 Begripsbepalingen Deze regeling verstaat onder: werknemer de persoon (je/jou) die werkt (artikel 1.1 Cao Gemeenten) of heeft gewerkt voor gemeente Loon op Zand (inclusief bestuurders en ingehuurd personeel), zoals bedoeld in artikel 1 (onderdeel h) Wet Huis voor klokkenluiders werkgever college van burgemeester en wethouders (we), danwel werkgeverscommissie voor werknemers griffie, dat/die handelt zoals bedoeld in artikel 1 (onderdeel g) Wet Huis voor klokkenluiders vermoeden van misstand het vermoeden van een werknemer, dat binnen de organisatie of binnen een andere organisatie (als hij door zijn werk met die organisatie in aanraking komt) er sprake is van een misstand.

Het vermoeden dient gebaseerd te zijn op redelijke gronden, door kennis zelf opgedaan, waarbij het maatschappelijk belang in het geding is bij de (dreigende) schending van een wettelijk voorschrift, waaronder een:  (dreigend) strafbaar feit;  (dreigend) gevaar voor de volksgezondheid;  (dreigend) gevaar voor de veiligheid van personen,  (dreigend) gevaar voor de aantasting van het milieu,  (dreigend) gevaar voor het goed functioneren van de organisatie door een onbehoorlijke wijze van handelen of nalaten. adviseur een persoon die door zijn functie een geheimhoudingsplicht heeft en die door een werknemer in vertrouwen wordt geraadpleegd over een vermoeden van een misstand vertrouwenspersoon de persoon die is aangewezen om als vertrouwenspersoon voor de gemeente Loon op Zand te fungeren afdeling advies Huis voor afdeling advies Huis voor klokkenluiders: artikel 3a (lid 2) Wet Huis voor klokkenluiders klokkenluiders afdeling onderzoek van afdeling onderzoek Huis voor klokkenluiders: artikel 3a (lid 3) Wet Huis Huis voor klokkenluiders voor klokkenluiders melding melding vermoeden van een misstand op grond van deze regeling melder werknemer die een vermoeden van een misstand heeft gemeld op grond van deze regeling onderzoekers persoon of personen aan wie de gemeentesecretaris het onderzoek naar de misstand opdraagt externe instantie instantie die naar het redelijk oordeel van

melder het meest in aanmerking komt om de externe melding van het vermoeden van een misstand te onderzoeken pagina 61 van 91

Personeelshandboek 2020

Artikel 2 Informatie, advies en ondersteuning voor de werknemer Je kan bij een vermoeden van een misstand: 1. een adviseur in vertrouwen raadplegen; 2. je vertrouwenspersoon als adviseur in vertrouwen raadplegen; 3. de afdeling advies Huis voor Klokkenluiders in vertrouwen raadplegen. Artikel 3 Interne melding 1. Je kan een vermoeden van een misstand binnen onze organisatie melden bij je leidinggevende of bij je vertrouwenspersoon. 2. Je leidinggevende of vertrouwenspersoon stuurt de melding, in overleg met jou, door naar de gemeentesecretaris of naar het college als je een vermoeden hebt dat de gemeentesecretaris bij de vermoede misstand betrokken is. 3. Een werknemer van een andere organisatie, die door zijn werk met onze organisatie in aanraking komt en een vermoeden heeft van een misstand binnen onze organisatie kan ook een interne melding doen. 4. Als je een vermoeden hebt dat de gemeentesecretaris bij de vermoede misstand betrokken is, lees in deze regeling voor ‘gemeentesecretaris’ ‘het college’. 5. Je kan direct een vermoeden van een misstand extern melden (artikel 14) als het eerst doen van een interne melding in redelijkheid niet van je kan worden gevraagd. 6. Naast een melding ben je wettelijk verplicht om van een strafbaar feit aangifte te doen. Artikel 4 Bescherming van de melder tegen benadeling 1.

Als je te goeder trouw en naar behoren een vermoeden van een misstand meldt, ondervind je hierdoor geen nadelige gevolgen voor je rechtspositie tijdens en na de behandeling van deze melding bij je werkgever, een andere organisatie of een externe instantie. 2. Onder nadelige gevolgen verstaan we in ieder geval het nemen van een benadelende maatregel, zoals: a. het verlenen van ontslag, anders dan op eigen verzoek; b. het tussentijds beëindigen of niet verlengen van je arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd; c. het niet omzetten van je arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in één voor onbepaalde tijd; d. het treffen van een disciplinaire maatregel; e. de opgelegde plaatsing in een andere functie; f. het onthouden van salarisverhoging, incidentele beloning of toekenning van vergoedingen; g. het onthouden van promotiekansen; h. het afwijzen van een verlofaanvraag. 3. Daarnaast zorgt je werkgever ervoor dat je niet op een andere wijze bij het werk nadelige gevolgen ondervindt van de melding. 4. Als je werkgever, na het doen van een melding, een benadelende maatregel neemt, motiveert je werkgever waarom hij deze maatregel nodig acht en dat deze maatregel geen verband houdt met het te goeder trouw en naar behoren melden van een vermoeden van een misstand. 5.

Je werkgever spreekt werknemers die zich schuldig maken aan benadeling van de melder daarop aan en kan hen een waarschuwing of disciplinaire maatregel opleggen. Artikel 5 Het tegengaan van benadeling van de melder 1. Je vertrouwenspersoon bespreekt, samen met jou als melder, welke risico’s op benadeling aanwezig zijn, op welke wijze die risico’s kunnen worden verminderd en wat je kan doen als je van mening bent dat er sprake is van benadeling. 2. Als je als de melder vindt dat er daadwerkelijk sprake is van benadeling, kan je dat bespreken met je vertrouwenspersoon. Deze persoon en jij bespreken welke maatregelen genomen kunnen worden om benadeling tegen te gaan. Je vertrouwenspersoon maakt een verslag van deze bespreking en stuurt dit, na jouw goedkeuring, door naar de gemeentesecretaris. 3. De gemeentesecretaris zorgt ervoor dat maatregelen, die nodig zijn om benadeling tegen te gaan, worden genomen. pagina 62 van 91

Personeelshandboek 2020

Artikel 6 Bescherming van andere betrokkenen tegen benadeling 1. Je werkgever benadeelt de adviseur, in dienst van de werkgever, niet door het fungeren als adviseur van jou als melder. 2. Je werkgever benadeelt je vertrouwenspersoon niet door het uitoefenen van de taken uit deze regeling. 3. Je werkgever benadeelt de onderzoekers, die in dienst zijn van je werkgever, niet door het uitoefenen van de taken uit deze regeling. 4. Je werkgever benadeelt jou als melder, die gehoord wordt door, documenten verstrekt aan of anderszins medewerking verleent aan de onderzoekers niet door het te goeder trouw afleggen van een verklaring. Artikel 7 Intern en extern onderzoek naar benadeling van de melder 1. Als je als melder meent dat er sprake is van benadeling, door het doen van een melding van een vermoeden van een misstand, kan de gemeentesecretaris vragen om onderzoek te doen naar de wijze waarop er binnen de organisatie met jou wordt omgegaan. 2. Daarnaast kunnen de personen, bedoeld in artikel 6, de gemeentesecretaris vragen om onderzoek te doen naar de wijze waarop er binnen de organisatie met hen wordt omgegaan. 3. Je kan als melder de afdeling onderzoek Huis voor klokkenluiders vragen om een onderzoek in te stellen naar de wijze waarop de werkgever zich tegenover jou heeft gedragen door het doen van een melding van een vermoeden van een misstand.

Artikel 8 Vertrouwelijke omgang met de melding en de identiteit van de melder 1. Je werkgever zorgt ervoor dat de informatie over je melding zodanig wordt bewaard dat deze fysiek en digitaal alleen toegankelijk is voor de personen, die bij de behandeling van de melding betrokken zijn. 2. De personen, die bij de behandeling van een melding betrokken zijn, maken de identiteit van jou als melder niet bekend, zonder jouw uitdrukkelijke schriftelijke toestemming en gaan vertrouwelijk om met de informatie over deze melding. 3. Als je het vermoeden van een misstand hebt gemeld via de vertrouwenspersoon en je geeft geen toestemming om je identiteit bekend te maken, wordt alle correspondentie over je melding verstuurd aan je vertrouwenspersoon. Deze persoon stuurt dit direct door aan jou. 4. De personen, die bij de behandeling van een melding betrokken zijn, maken de identiteit van de adviseur niet bekend zonder uitdrukkelijke schriftelijke toestemming van jou en de adviseur. Artikel 9 Vastlegging, doorsturen en ontvangstbevestiging van de interne melding 1. Je leidinggevende of vertrouwenspersoon die de melding ontvangt, stuurt de melding met je instemming door aan de gemeentesecretaris. 2. Een mondelinge melding of toelichting wordt schriftelijk vastgelegd en ter goedkeuring voorgelegd aan jou als melder. 3.

De gemeentesecretaris stuurt jou zonder uitstel een ontvangstbevestiging van de melding. 4. De ontvangstbevestiging bevat minimaal een zakelijke beschrijving van de melding, de datum waarop deze is ontvangen en een afschrift van de melding. Artikel 10 Behandeling van de interne melding door de werkgever 1. De gemeentesecretaris stelt direct een onderzoek in naar het gemelde vermoeden van een misstand, tenzij het vermoeden niet gebaseerd is op redelijke gronden of op voorhand duidelijk is dat het gemelde geen betrekking heeft op een vermoeden van een misstand. 2. Besluit de gemeentesecretaris om geen onderzoek in te stellen, informeert hij jou als melder schriftelijk binnen twee weken na de interne melding. Daarbij wordt aangegeven waarom geen onderzoek wordt ingesteld. 3. De gemeentesecretaris beoordeelt of een externe instantie van de interne melding van een vermoeden van een misstand op de hoogte moet worden gebracht. Stelt de gemeentesecretaris

pagina 63 van 91

Personeelshandboek 2020

4. 5.

6. 7.

een externe instantie op de hoogte, stuurt hij jou als melder hiervan een afschrift tenzij het onderzoeksbelang of het handhavingsbelang daardoor kunnen worden geschaad. De gemeentesecretaris draagt het onderzoek op aan onderzoekers die onafhankelijk en onpartijdig zijn. Als de gemeentesecretaris een externe instantie op de hoogte gesteld heeft van de interne melding, kan hij voor het onderzoek aansluiten bij het onderzoek dat deze externe instantie (mogelijk) laat verrichten. De gemeentesecretaris informeert jou als melder direct en schriftelijk dat een onderzoek is ingesteld en door wie het onderzoek wordt uitgevoerd. De gemeentesecretaris informeert de personen op wie een melding betrekking heeft over de melding, tenzij het onderzoeksbelang of het handhavingsbelang daardoor kunnen worden geschaad.

Artikel 11 De uitvoering van het interne onderzoek 1. De onderzoekers stellen jou als melder in de gelegenheid te worden gehoord. De onderzoekers zorgen voor een verslag en leggen dit ter goedkeuring en ondertekening aan jou voor. Je ontvangt het vastgestelde verslag. 2. De onderzoekers kunnen ook anderen horen. De onderzoekers zorgen voor een verslag en leggen dit ter goedkeuring en ondertekening voor aan de persoon die gehoord is. De persoon die gehoord is ontvangt het vastgestelde verslag. 3. De onderzoekers kunnen binnen de organisatie van je werkgever alle documenten inzien en opvragen die zij voor het doen van het onderzoek redelijkerwijs nodig achten. 4. Werknemers mogen de onderzoekers alle documenten verstrekken waarvan zij het redelijkerwijs nodig achten dat de onderzoekers daar in het kader van het onderzoek kennis van nemen. 5. De onderzoekers stellen een concept onderzoeksrapport op en stellen jou als melder in de gelegenheid daar opmerkingen bij te maken, tenzij hiertegen ernstige bezwaren bestaan. Je bent als melder verplicht om het conceptrapport geheim te houden. 6. De onderzoekers stellen vervolgens het onderzoeksrapport vast. Zij sturen jou als melder hiervan een afschrift, tenzij hiertegen ernstige bezwaren bestaan. Artikel 12 Standpunt van de werkgever 1.

Je werkgever informeert jou als melder binnen acht weken na de melding schriftelijk over het standpunt over het gemelde vermoeden van een missstand en tot welke stappen de melding heeft geleid. 2. Als duidelijk is dat het standpunt niet binnen acht weken kan worden gegeven, informeert de werkgever jou daar schriftelijk over. Daarbij geeft je werkgever aan binnen welke termijn je het standpunt tegemoet kan zien. Als de totale termijn daardoor meer dan twaalf weken is, wordt dit gemotiveerd. 3. Na afronding van het onderzoek beoordeelt je werkgever of een externe instantie van de interne melding, van het onderzoeksrapport en/of van het standpunt van je werkgever op de hoogte moet worden gebracht. Als je werkgever een externe instantie op de hoogte stelt, stuurt hij jou hiervan een afschrift, tenzij het onderzoeksbelang of het handhavingsbelang daardoor kunnen worden geschaad. 4. De personen op wie de melding betrekking heeft, worden op dezelfde manier geïnformeerd als de melder, tenzij het onderzoeksbelang of het handhavingsbelang daardoor kunnen worden geschaad. Artikel 13 Hoor en wederhoor over onderzoeksrapport en standpunt werkgever 1. Je werkgever stelt de melder in de gelegenheid om op het onderzoeksrapport en het standpunt van je werkgever te reageren. 2.

Als je als melder, in reactie op het onderzoeksrapport of het standpunt van je werkgever, onderbouwd aangeeft dat het vermoeden van een misstand niet daadwerkelijk of niet deugdelijk is onderzocht of dat in het onderzoeksrapport of het standpunt van je werkgever sprake is van pagina 64 van 91

Personeelshandboek 2020

wezenlijke onjuistheden, reageert je werkgever hier op en stelt hij zonodig een nieuw of aanvullend onderzoek in. Voor dit nieuwe of aanvullende onderzoek gelden dezelfde regels als voor het eerste onderzoek. 3. Als je werkgever een externe instantie op de hoogte brengt of heeft gebracht, stuurt hij ook de hiervoor bedoelde reactie van jou op het onderzoeksrapport en het standpunt van je werkgever aan die externe instantie toe. Je ontvangt hiervan een kopie. Artikel 14 Externe melding 1. Je kan een vermoeden van een misstand extern melden bij de afdeling onderzoek Huis voor Klokkenluiders of een andere daartoe bevoegde instantie, indien je: a. het niet eens bent met het standpunt van je werkgever of je van oordeel bent dat het vermoeden ten onrechte terzijde is gelegd; b. niet tijdig een standpunt heeft ontvangen over je interne melding. 2. Je kan direct een externe melding doen van een vermoeden van een misstand als het eerst doen van een interne melding in redelijkheid niet van jou kan worden gevraagd. Dat is in ieder geval aan de orde als dit uit enig wettelijk voorschrift voortvloeit of als er sprake is van: a. acuut gevaar, waarbij een zwaarwegend en spoedeisend maatschappelijk belang onmiddellijke externe melding noodzakelijk maakt; b. een vermoeden dat je werkgever bij de vermoede misstand betrokken is; c.

een situatie waarin je als melder in redelijkheid kan vrezen voor tegenmaatregelen door het doen van een interne melding; d. een duidelijk aanwijsbare dreiging van verduistering of vernietiging van bewijsmateriaal; e. een eerdere melding, overeenkomstig de procedure van dezelfde misstand of onregelmatigheid, die de misstand niet heeft weggenomen; f. een plicht tot directe externe melding. 3. In paragraaf 4 Wet Huis voor Klokkenluiders staat de onderzoeksprocedure voor het onderzoeken van een vermoeden van een misstand door de afdeling Onderzoek. Artikel 15 Rapportage en evaluatie 1. De gemeentesecretaris stelt jaarlijks een rapportage op over de uitvoering van deze regeling. Deze rapportage bevat in ieder geval: a. informatie over aantal meldingen, indicatie aard meldingen, uitkomsten onderzoeken en standpunten werkgever; b. algemene informatie over eventuele ervaringen met het tegengaan van benadeling van de melder; c. informatie over het aantal verzoeken om onderzoek naar benadeling door het doen van een melding van een vermoeden van een misstand en een indicatie van de uitkomsten van de onderzoeken en de standpunten van de werkgever. De gemeentesecretaris stuurt de rapportage ter bespreking toe aan de ondernemingsraad.

pagina 65 van 91

Personeelshandboek 2020

4.14 Lokale feestdagen (artikel 6.6 onder g Cao Gemeenten)

Artikel 1 Het functioneren van gemeentediensten op kerkelijke, nationale feest- en gedenkdagen, voor zover de dienst het vrijaf geven op deze dagen toelaat, staat in artikel 2. Artikel 2 Op de volgende dagen geven we vrijaf: carnaval Goede Vrijdag 5 mei (nationale feestdag) dag na Hemelvaart kermis

maandag en dinsdag (beide dagen ’s-middags) hele dag hele dag hele dag maandag en dinsdag (beide dagen ’s-middags)

Artikel 3 Is voor bepaalde (groepen van) werknemers toepassing van artikel 2 bezwaarlijk of onmogelijk, kunnen we voor hen, in overleg met het afdelingshoofd, op andere tijdstippen een incidentele regeling van gelijke strekking treffen. Artikel 4 Vervallen.

pagina 66 van 91

Personeelshandboek 2020

4.15 Personeelsbeoordeling (basis: artikel 8.1 Cao Gemeenten)

Artikel 1 In dit reglement wordt verstaan onder: werknemer werkgever

werknemer - je/jou (artikel 1.1 Cao Gemeenten) college van burgemeester en wethouders (we), danwel werkgeverscommissie voor werknemers griffie functie functie (artikel 1.1 Cao Gemeenten) beoordelingsautoriteiten werkgever voor MT-leden en gemeentesecretaris voor overige werknemers 1e en 2e beoordelaar functionarissen die door beoordelingsautoriteiten zijn aangewezen om een beoordeling op te maken. In principe zijn dat het afdelingshoofd en de gemeentesecretaris beoordelingsadviseur functionaris die belast is met het toezicht op de juiste interpretatie en hantering van de formele beoordeling en die beoordelaars en werknemer bijstaat en adviseert in de beoordelingsprocedure informant functionaris, die geen beoordelaar is van de werknemer, maar die feiten kan inbrengen die van invloed kunnen zijn op de oordeelsvorming voor de beoordeling. Dit kan zowel een informant zijn, opgeroepen door werknemer, als beoordelaar(s) beoordeling oordeel over de functievervulling door werknemer Artikel 2 Je beoordeling gaat over de wijze waarop (inclusief je gedrag) jij je functie in het beoordelingstijdvak hebt ingevuld. Deze beoordeling gebeurt volgens de eisen en richtlijnen, die redelijkerwijs gelden voor een doelmatige functievervulling. Artikel 3 1. In beginsel stellen we van jou éénmaal per 12 maanden een beoordeling op, onverminderd dat wat in het 2e en 3e lid staat. 2.

In overleg met jou kunnen we een langere of kortere termijn, als bedoeld in het 1e lid, afspreken. Deze termijn is nooit langer dan twee jaar. 3. Een verzoek om vroegtijdig een formele beoordeling op te maken, kennen we altijd toe. Of de werkgever of jij hierom vraagt maakt niet uit. Het weigeren van deelname aan een formele beoordeling vatten we op als plichtsverzuim. 4. In geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd maken we, zoveel eerder als nodig, een personeelsbeoordeling op.

pagina 67 van 91

Personeelshandboek 2020

Artikel 4 Krijg je een nieuwe functie of is je functie, dit ter beoordeling van je afdelingshoofd en de gemeentesecretaris, ingrijpend gewijzigd, start vanaf het tijdstip van wijziging een nieuw beoordelingstijdvak. Dit tijdvak in de nieuwe inwerkperiode is zes maanden. Artikel 5 We stellen je beoordeling op aan de hand van verschillende gezichtspunten. Voor het opstellen van de beoordeling gebruiken we een vastgesteld format. Artikel 6 De personeelsbeoordeling bestaat uit een voorbeoordeling en beoordelingsgesprek. Artikel 7 1. De 1e en 2e beoordelaar stellen de voorbeoordeling op. Daarbij is de beoordelingsadviseur of aangewezen plaatsvervanger aanwezig. 2. Na overleg met de beoordelingsautoriteit kunnen, in het belang van een zo juist mogelijke oordeelsvorming, één of meer informanten aan het beoordelingsoverleg (voorbeoordeling) deelnemen. Artikel 8 1. In beginsel stelt de 1e beoordelaar de voorbeoordeling in concept op. 2. Bij alle punten op het beoordelingsformulier worden de scores toegelicht en onderbouwd. 3. De 1e en 2e beoordelaar en de beoordelingsadviseur ondertekenen het beoordelingsformulier. 4.

Als de beoordelaars over het oordeel van een bepaald gezichtspunt geen overeenstemming hebben of als de beoordelingsadviseur vindt, dat het oordeel over een bepaald gezichtspunt onvoldoende is onderbouwd, wordt het overleg tussen de beoordelaar(s) en de beoordelingsadviseur geschorst. Zo spoedig mogelijk daarna wordt dit voortgezet in aanwezigheid van de beoordelingsautoriteit. De beoordelingsautoriteit bepaalt het uiteindelijke oordeel over het betrokken gezichtspunt. 5. Is een beoordelaar het niet eens met dit oordeel, meldt hij dit op het beoordelingsformulier. Artikel 9 Zo spoedig mogelijk nadat de voorbeoordeling is opgesteld, ontvang je het beoordelingsformulier. Artikel 10 1. Zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk twee weken nadat deze is opgesteld, wordt de voorbeoordeling met jou besproken. Om het gesprek te kunnen voorbereiden, ontvang je tijdig tevoren een kopie van het beoordelingsformulier. 2. De 1e en, zo deze dat noodzakelijk acht, de 2e beoordelaar van jou voeren, in aanwezigheid van de beoordelingsadviseur, het beoordelingsgesprek. 3. Als het niet kan of als de beoordelingsautoriteit het niet wenselijk vindt dat het gesprek door de 1e en 2e beoordelaar wordt gevoerd, wijst beoordelingsautoriteit naast hen of in hun plaats één van de beoordelaars, die aan de vaststelling beoordeling deelnamen, aan om het gesprek te voeren. 4.

Je kan tijdens het gesprek je zienswijze geven. 5. Op het beoordelingsformulier worden de voornaamste ingebrachte punten en gemaakte opmerkingen vermeld. 6. Je ontvangt binnen twee weken na het gesprek, ter ondertekening, het uitgewerkte conceptbeoordelingsformulier om het wel/niet voor akkoord te ondertekenen. 7. Je bent verplicht het voorgelegde conceptbeoordelingsformulier, inclusief aantekeningen, binnen twee weken te ondertekenen. Je ontvangt hiervan een kopie.

pagina 68 van 91

Personeelshandboek 2020

8. Als je geen bedenkingen over de beoordeling hebt, geen samenspraak daarover wenst en het formulier door alle betrokkenen is ondertekend, stelt de beoordelingsautoriteit dit formulier binnen twee weken vast. Artikel 11 1. Je kan binnen twee weken na ondertekening van het beoordelingsformulier aan de beoordelingsautoriteit aangeven dat je bedenkingen hebt over de beoordeling en dat je overleg over de beoordeling wil. Voor zoveel nodig kan de beoordelingsautoriteit deze termijn, al dan niet op je verzoek, verlengen. 2. Bij overschrijding van de termijn in het 1e lid vindt het overleg toch plaats, als je de beoordelingsautoriteit aantoont dat je bedenkingen hebt over de beoordeling en je het verzoek tot overleg redelijkerwijs niet eerder kenbaar kon maken. Artikel 12 1. De beoordelingsautoriteit bespreekt met jou zo spoedig mogelijk ingebrachte bedenkingen. 2. Als je jouw bedenkingen handhaaft, worden deze zo spoedig mogelijk besproken met de beoordelaar(s) en beoordelingsadviseur. 3. Je kan, indien gewenst, je bedenkingen mondeling inbrengen. 4. Als de bespreking (lid 2) tot wijziging van de beoordeling leidt, wordt deze wijziging op de beoordelingslijst vermeld en door de beoordelingsautoriteit bekrachtigd. Kan een beoordelaar zich met de wijziging niet verenigen, wordt dit op verzoek in de beoordelingslijst vermeld. 5.

Zo spoedig mogelijk na bekrachtiging van de wijzigingen deelt de beoordelingsautoriteit jou deze schriftelijk gemotiveerd mee. 6. Als de bespreking (lid 2) niet tot wijziging van de beoordeling leidt, informeert de beoordelingsautoriteit jou zo spoedig mogelijk, schriftelijk en met argumenten onderbouwd. Als je daarom vraagt, wordt de zienswijze vermeld op de beoordelingslijst. Je ondertekent de zienswijze. Voor zover dit niet al tijdens het beoordelingsgesprek is gebeurd, ontvang je een afschrift van de beoordeling met daarop vermeld je zienswijze. Artikel 13 1. De beoordelingsautoriteit legt de al dan niet gewijzigde beoordeling ter vaststelling voor aan je werkgever. 2. Je werkgever neemt een beslissing over ingebrachte bedenkingen en stelt de beoordeling, al dan niet gewijzigd, vast. 3. Je werkgever stuurt de vastgestelde beoordeling (kopie beoordelingsformulier) aan je toe en vermeldt daarbij welke wijzigingen in de beoordeling zijn aangebracht. Artikel 14 P&O voegt het vastgestelde beoordelingsformulier toe aan je digitale persoonsdossier. Artikel 15 1. P&O bewaart beoordelingsformulieren tot twee jaar na je vaststelling in je digitale persoonsdossier, waarna P&O ze vernietigt. 2. Als je uit dienst treedt, vernietigt P&O je beoordelingsformulieren.

Artikel 16 Alleen jijzelf, werknemers van P&O, je afdelingshoofd, je werkgever en de gemeentesecretaris kunnen je beoordelingsformulier(en) inzien. Kopieën, anders dan bedoeld voor jou, worden niet verstrekt zonder dat je hiervoor vooraf toestemming geeft.

pagina 69 van 91

Personeelshandboek 2020

4.16 Piketdiensten Openbare orde en veiligheid & rampenbestrijding

In deze paragraaf staat een samenvatting van de volgende regelingen:  Piketregeling Commando Plaats Incident (COPI) voor de gemeenten Waalwijk, Dongen en Loon op Zand 2012;  Piketregeling Bestuurlijk Adviseur Bevolkingszorg (BaBz) en Adviseur Openbare Orde en Veiligheid (AOV) voor de gemeenten Waalwijk, Dongen en Loon op Zand 2019. Deze regelingen gelden voor de werknemers van de drie gemeenten die op basis van deze regelingen bij toerbeurt piketdienst ‘draaien’ in deze gemeenten. Dit doen zij op basis van een jaarrooster dat in het laatste kwartaal van het lopend jaar voor het volgende jaar wordt vastgesteld.   

De werknemer heeft een hele week dienst van maandagochtend 09:00 uur tot de volgende maandagochtend 09.00 uur. De werknemer die piketdienst heeft moet binnen een bepaalde tijd aanwezig zijn. De vergoeding bedraagt:  16% van het maximumbedrag per uur van schaal 10 uit de cao-gemeenten voor elk uur dienst op zon- en feestdagen zoals genoemd in de regelingen.  10% van het maximumbedrag per uur van schaal 10 uit de cao-gemeenten voor elk uur dienst op overige dagen waarop hij niet aan het werk is.

Over beide regelingen lees je meer in de Bieb.

pagina 70 van 91

Personeelshandboek 2020

4.17 Stagebeleid Artikel 1 We bieden stagiairs op LBO-, MBO-, HBO- en universitair niveau de mogelijkheid om stage te lopen binnen onze organisatie. Artikel 2 Stage lopen is een vorm van onderwijs (opdoen praktijkervaring), ondanks de kwalitatieve en kwantitatieve bijdrage van de stagiair aan onze organisatie. Artikel 3 Onze gemeente voelt zich mede verantwoordelijk voor de taak, dat goed opgeleide mensen in het arbeidsproces worden opgenomen. Daarnaast is plaatsing van stagiairs goed voor de promotie van onze gemeente. Artikel 4 We zien stagevergoedingen als een tegemoetkoming in de reiskosten en als een sociaal verzekeringsloon. Artikel 5 We maken onderscheid tussen korte (< 7 weken) en lange stageperiodes (> 7 weken). Artikel 6 Om in aanmerking te komen voor een stagevergoeding is de stageperiode minimaal vier weken. Artikel 7 De stagevergoeding LBO- en MBO-niveau voor een lange stageperiode is € 100 bruto per maand (inclusief reiskosten). Artikel 8 De stagevergoeding HBO- en universitair niveau voor een lange stageperiode is € 200 bruto per maand (inclusief reiskosten). Artikel 9 Als een stagiair gedurende een periode (bijvoorbeeld zes maanden) slechts één dag in de week aanwezig is, krijgt hij alleen een vergoeding reiskosten op basis van het tarief ‘openbaar vervoer’.

pagina 71 van 91

Personeelshandboek 2020

4.18 Reis- en verblijfkosten

Artikel 1 We kennen de vergoedingen van artikel 3.21 Cao Gemeenten toe volgens deze regeling. Artikel 2 Reiskosten voor dienstreizen vergoeden we volgens de bepalingen in deze regeling. Artikel 3 Vervallen (artikel is niet langer relevant). We kennen de gevraagde vergoeding toe, nadat je een schriftelijke verklaring hebt overgelegd, dat je voor alle schade, die je onder diensttijd met je voertuig en/of je (brom)fiets aan derden veroorzaakt, bent verzekerd en dat je werkgever en jij voor deze verzekering ten opzichte van elkaar als derden worden aangemerkt. Artikel 4 Voor het gebruik van je eigen motorvoertuig kennen we per dienstkilometer een vergoeding toe. Die bedraagt € 0,30 per km. Voor het bepalen van de reisafstand gaan we er van uit dat de dienstreis start en eindigt op de plaats van waar je hoofdzakelijk werkt (gemeentehuis Kaatsheuvel). Artikel 5 Vervallen (artikel is niet langer relevant). Vergoeding gebruik van je particuliere bromfiets. Artikel 6 Vervallen (artikel is niet langer relevant). Vaste vergoeding gebruik van je eigen rijwiel. Artikel 7 Dienstreizen, waarbij je gebruik maakt van enig middel van openbaar vervoer, vergoeden we tegen de kosten van openbaar vervoer in de laagste klasse. Artikel 8 Vervallen (artikel is niet langer relevant). Vergoeding kosten van reizen voor een sollicitatiebezoek.

Artikel 9 De gemaakte kosten voor parkeer- en tolgelden vergoeden we netto.

Artikel 10 Verblijfskosten uit artikel 3.21 Cao gemeenten voor lunch- en dinerkosten vergoeden we op basis van de regels uit het jaarlijkse Handboek loonheffingen, § 20.1., Dienstreizen binnenland uit de Cao rijk. Op grond hiervan bedraagt de vergoeding voor:  Een lunch maximaal € 9,56 (peil 01-01-2020);  Een diner maximaal € 24,00 (peil 01-01-2020).

pagina 72 van 91

Personeelshandboek 2020

4.19 Uitrol bruto IKB tegen netto vergoeding woon-werkverkeer

Artikel 1 Begripsomschrijving Deze regeling verstaat onder: werknemer werknemer – je/jou (artikel 1.1 Cao Gemeenten) huisadres adres woning waar werknemer werkelijk woont plaats tewerkstelling gebouw, gebouwencomplex of terrein waar werknemer normaal de functie uitoefent werkdag dag waarop werknemer feitelijk van huisadres naar plaats tewerkstelling reist Artikel 2 Tegemoetkoming in reiskosten woon-werk 1. Je kunt aanspraak maken op een tegemoetkoming in de kosten voor het regelmatig reizen tussen huisadres en plaats waar je werkt. 2. Deze aanspraak is alleen mogelijk als je gebruik maakt van de mogelijkheid tot het uitwisselen van (een deel van) het bruto IKB (artikel 4.3 Cao Gemeenten) volgens deze regeling. Artikel 3 Reisafstand Voor de bepaling van de enkele reisafstand gaan we uit van de afstand tussen je woonadres en de plaats waar je werkt. Deze berekenen we aan de hand van de ANWB-routeplanner via de gebruikelijke route (met een maximum van 75 km enkele reis). In de praktijk is de gebruikelijke route vrijwel altijd de snelste route. Deze route gebruiken we als basis voor de bepaling van de reisafstand. Deze afstand kunnen we, op basis van een onderbouwd verzoek van jou, aanpassen aan de werkelijke afstand van de gebruikelijke route. Artikel 4 Berekening van de vergoeding 1.

Berekening vrije netto vergoeding woon-werkverkeer per jaar Voor de bepaling van de vrije netto vergoeding woon–werkverkeer op jaarbasis gaan we, ongeacht de wijze van vervoer, uit van de volgende factoren: a. aantal reguliere werkdagen per jaar bij een fulltime dienstverband (260 dagen); b. gemiddeld aantal dagen door korte afwezigheid (vakantie, verlof en ziekte) bij volledig dienstverband (46 dagen); c. reisafstand ANWB-routeplanner, gemaximeerd op 75 km enkele reis. Deze afstand verwerkt cluster P&O in de salarisadministratie voor iedereen die het IKB ontvangt. Bij een reisafstand van meer dan 75 km enkele reis berekent P&O de feitelijke vergoeding in december. Dit gebeurt op basis van nacalculatie volgens de formule: ‘werkelijke aantal reisdagen met een maximum van 214 dagen x werkelijke reisafstand retour x € 0,19’. Bij een voltijddienstverband is de toegestane vrije vergoeding reiskosten op jaarbasis: 214 dagen (260 -/- 46) x totale reisafstand retour x € 0,30. Bij deeltijdfuncties gebruiken we voor de uitkomst van de berekening het aantal reisdagen per week. De automatische berekening vindt plaats

pagina 73 van 91

Personeelshandboek 2020

volgens deze basis en volgens de rekenregels van het salarissysteem. Dit op basis van een gemiddeld aantal reisdagen per maand. 2. Betalingsmoment Je kiest zelf via Flex Benefits (keuzemodule salarissysteem) het moment van uitruil. Dit kan maandelijks, periodiek of éénmaal per jaar (december). De uitruil kan alleen in het lopende jaar met het beschikbare budget. Overheveling naar een volgend jaar is dus niet mogelijk. 3. Verantwoordelijkheid Bij het bepalen van de keuzes over uitbetaling van het volledige IKB ben je zelf verantwoordelijk voor het inpassen van deze uitruil van (een deel) van het bruto IKB naar een netto vergoeding voor woon-werkverkeer in de uitbetaling van het totale budget. 4. Administratieve verplichtingen Je deelname aan deze regeling leggen we eenmalig vast met een verklaring (zie volgende pagina) in je digitale personeelsdossier. Je kan op elk gewenst moment deelname aan deze regeling beëindigen. Artikel 5 Afwezigheid In de berekening van het gemiddeld aantal werkdagen houden we al rekening met korte afwezigheid (zie artikel 4 – lid 1b). Pas bij afwezigheid van méér dan zes aaneensluitende weken door ziekte of zwangerschaps- en bevallingsverlof stellen we het aantal reisdagen hierna vast op nul dagen. Bij werkhervatting vindt de berekening plaats op basis van het aantal reisbewegingen.

Bij afwezigheid door ouderschapsverlof gaan we uit van de ingangsdatum waarop het aantal reisdagen daalt voor de bijstelling van deze dagen. Artikel 6 Wijziging op grond van de verandering van fiscale richtlijnen Jaarlijks houden we rekening met veranderingen in de fiscale richtlijnen. Artikel 7 Vervallen.

Billijkheidsbepaling

Artikel 8 Gevolgen voor werknemersverzekeringen Het uitruilen van het bruto IKB voor een netto tegemoetkoming woon-werkverkeer heeft gevolgen voor je inkomen. Je bouwt namelijk geen WIA- en WW-rechten op over het gedeelte van het IKB, dat je uitwisselt voor de netto tegemoetkoming woon–werkverkeer. Het oorspronkelijke pensioengevend deel van het IKB blijft van kracht als berekeningsgrondslag voor je pensioenopbouw. Aanpassing van je pensioengevend inkomen is, gelet op het besluit van de staatsecretaris van 6 november 2015 (nr. BLKB2015/830m), niet aan de orde omdat deze regeling voldoet aan de volgende voorwaarden: 1. Het is een regeling die openstaat voor tenminste 75% van onze werknemers. 2. De verlaging van het fiscale loon is tijdelijk en iedere werknemer kan zijn keuze jaarlijks herzien. 3. Het betreft de ruil van loon tegen uitsluitend vermindering van de arbeidstijd tot een maximum van 10% van de overeengekomen arbeidsduur.

pagina 74 van 91

Personeelshandboek 2020

Deelname aan de regeling uitruil bruto individueel keuzebudget tegen een netto vergoeding woon-werkverkeer Ondergetekende Naam en voorletters Adres Woonplaats

: : : :

verklaart bekend te zijn met de mogelijkheid om via de keuzemodule Flex Benefits deel te nemen aan de regeling ‘uitruil bruto IKB tegen een netto vergoeding woon-werkverkeer’. Daarbij bepaalt ondergetekende per kalenderjaar zelf of wel of niet wordt deelgenomen aan deze regeling en wat het moment van uitruil is: maandelijks, periodiek of éénmaal per jaar (december). Ondergetekende is zelf verantwoordelijk voor de gevolgen van en voor de inpassing uitruil in de uitbetaling van het totale IKB. Hierbij geldt dat eenmaal verwerkte keuzes van uitruil in de salarisadministratie niet gewijzigd kunnen worden. De concrete jaarlijkse keuzes worden opgenomen in het digitale personeelsdossier. Bij de uitvoering van de regeling gelden de volgende condities: 1. De vergoeding wordt berekend op basis van het aantal km tussen het woonadres en de plaats waar ondergetekende werkt, volgens de ANWB-routeplanner op basis van de snelste route; dit is ….. km enkele reis. 2. Als de afstand van de gebruikelijke route langer is dan de afstand van de snelste route geeft ondergetekende dit onderbouwd door aan P&O. P&O verwerkt dit in de salarisadministratie. 3. De feitelijke bepaling hoogte uitruil gebeurt volgens de rekenregels van het salarissysteem en op basis van het maximum aantal reisdagen (214 dagen), zonodig gerelateerd aan het aantal feitelijke werkdagen per week. 4.