Bijlage 2. Personeelshandboek 2020.pdf

Artikel 9 Einde Dienstverband Bij beëindiging van je dienstverband ben je verplicht de in bruikleen verstrekte smartphone en/of tablet uiterlijk de laatste werkdag in te leveren bij cluster Facilitair. Als er sprake is van een smartphone en/of tablet die jouw eigendom is, heb je door ondertekening van de gebruikersovereenkomst toestemming verleend om de zakelijke software/data te verwijderen door medewerkers/Equalit die het college daarvoor heeft aangewezen. Artikel 10 Administratieve zaken 1. Cluster Informatiebeheer en Facilitair Meldpunt zijn belast met de keuze van smartphone en tablet en met het beheer van de bruikleenovereenkomsten. Daarnaast verzorgt dit cluster de plaatsing van de noodzakelijke software dan wel de aanmelding van de smartphone en/of tablet bij Equalit voor plaatsing van deze software.

pagina 27 van 91

Personeelshandboek 2020

2. Cluster Facilitair Meldpunt verzorgt de tijdelijke vervanging van defecte dan wel verloren of gestolen apparatuur door reserve apparatuur. Het betreft hier tijdelijke vervanging voor de duur van maximaal twee weken. 3. Cluster Facilitair Meldpunt geeft mutaties over vergoedingen door aan cluster P&O om die vervolgens te verwerken in de salarisadministratie. 4. De bevoegdheden voor de uitvoering van deze regeling zijn gemandateerd aan je afdelingshoofd voor zover dit geen betrekking heeft op de keuze van de apparatuur en ondertekening van bruikleenovereenkomst.

pagina 28 van 91

Personeelshandboek 2020

Bruikleenovereenkomst smartphone De gemeente Loon op Zand en …………………………………………….. (je/ondergetekende) komen het volgende overeen: Artikel 1 Algemeen 1. Je werkgever verstrekt de smartphone, omschreven in de bijlage, in bruikleen. 2. Door ondertekening van deze bruikleenovereenkomst verklaar je dat je de smartphone in goede staat van onderhoud en zonder zichtbare beschadiging in ontvangst hebt genomen. 3. Door ondertekening van deze bruikleenovereenkomst verklaar je dat je bekend bent met de inhoud van de regeling ‘Bruikleen smartphones en tablets’. Het betreft hier ondermeer de voorwaarden voor het in bruikleen geven van de smartphone, zoals staat in artikel 6 van de regeling. Voorwaarden voor het in bruikleen geven van een smartphone/tablet (Artikel 6 regeling) 1. Je wordt geacht de smartphone, in bruikleen verstrekt, te gebruiken als ware het je eigendom. 2. De smartphone wordt pas in bruikleen gegeven na ondertekening van de bruikleenoverkomst. 3. Je mag de smartphone, in bruikleen verstrekt, niet vervreemden, verpanden, verhuren of uitlenen. 4. Bij diefstal of verlies van de smartphone meld je dit zo spoedig mogelijk aan cluster Facilitair. 5. Schade, door jezelf veroorzaakt aan het toestel door aan te rekenen onzorgvuldig gebruik, kan het college verrekenen met je netto salaris. 6.

De gemeente Loon op Zand blijft eigenaar van de smartphone, in bruikleen verstrekt, tijdens de looptijd van de bruikleenovereenkomst. 7. Je werkgever is altijd bevoegd de smartphone, aan jou in bruikleen verstrekt, te vervangen of onder opgave van de reden in te nemen. Inname is in ieder geval aan de orde bij schorsing en bij volledig buitengewoon verlof, langer dan drie maanden. 8. Privégebruik van de smartphone is toegestaan binnen redelijke grenzen. Als redelijke grens merken we aan het aantal belminuten en dataverbruik dat in de bundel is opgenomen voor de smartphone die door je werkgever wordt verstrekt. Nadere concretisering hiervan staat in de overeenkomst, die hoort bij BYOD. 9. Cluster Facilitair controleert steekproefsgewijs de maandelijkse rekening op belgedrag/datagebruik buiten de redelijke grenzen. Als hiervan sprake is, informeert cluster Facilitair je afdelingshoofd, die dit vervolgens met je bespreekt. Wanneer daartoe aanleiding bestaat maken je afdelingshoofd en jij afspraken over dat deel van het privégebruik dat voor jouw rekening behoort te komen. Je ontvangt een kopie van de ondertekende bruikleenoverkomst met bijbehorende bijlagen. Je werkgever blijft eigenaar van de verstrekte mobiele telefoon tijdens de looptijd van de bruikleenovereenkomst. Artikel 2 Duur overeenkomst 1.

Deze overeenkomst geldt vanaf de dag van ondertekening van deze gebruikersovereenkomst, met daaraan gekoppeld de uitreiking van de smartphone. De overeenkomst eindigt bij het einde van je dienstverband. Je bent verplicht de verstrekte smartphone op je laatste werkdag bij cluster Facilitair Meldpunt in te leveren. 2. Je werkgever is bevoegd de bruikleenovereenkomst tussentijds, zonder enige opzeggingstermijn, op te zeggen en van jou de onmiddellijke teruggave van de verstrekte smartphone te verlangen, als je deze smartphone verwaarloost, misbruikt of op enigerlei andere wijze in strijd handelt met de bepalingen van deze overeenkomst, zoals staat in artikel 6. Artikel 3 Gebruik Bij schade aan de verstrekte smartphone en bij het optreden van storingen in het gebruik ervan dien je zo snel mogelijk contact op te nemen met cluster Facilitair Meldpunt. Reparatie en onderhoud van de verstrekte smartphone geschiedt uitsluitend door of in opdracht van cluster Facilitair Meldpunt. De pagina 29 van 91

Personeelshandboek 2020

daaraan verbonden kosten zijn voor rekening van je werkgever, tenzij wordt geconstateerd dat er sprake is van aantoonbare ernstige verwaarlozing van de verstrekte smartphone. Artikel 4 Aansprakelijkheid Je bent aansprakelijk voor schade aan of verlies van de smartphone, die door je werkgever is verstrekt. Dit is niet het in geval als er schade is door grove schuld of opzet door een ander dan jezelf. Indien je van een verzekeringsmaatschappij een uitkering ontvangt voor schade aan of verlies van de verstrekte smartphone, draag je deze uitkering binnen 14 dagen na ontvangst af aan je werkgever. Elke verdere aansprakelijkheid van je werkgever, uit hoofde van deze overeenkomst, is uitgesloten tenzij er sprake is van grove schuld of opzet van de zijde van je werkgever.

Kaatsheuvel, .…………………………….(datum) Namens de gemeente Loon op Zand

………………………………naam medewerker

Medewerker cluster Facilitair

……………………………..handtekening

…………………………………….handtekening

pagina 30 van 91

Personeelshandboek 2020

Bruikleenovereenkomst tablet De gemeente Loon op Zand en …………………………………………….. (je/ondergetekende) komen het volgende overeen: Artikel 1 Algemeen 1. Je werkgever verstrekt de tablet, omschreven in de bijlage, in bruikleen. 2. Door ondertekening van deze bruikleenovereenkomst verklaar je dat je de tablet in goede staat van onderhoud en zonder zichtbare beschadiging in ontvangst hebt genomen. 3. Door ondertekening van deze bruikleenovereenkomst verklaar je dat je bekend bent met de inhoud van de regeling ‘Bruikleen smartphones en tablets’. Het betreft hier ondermeer de voorwaarden voor het in bruikleen geven van de tablet, zoals staat in artikel 6 van de regeling. Voorwaarden voor het in bruikleen geven van een smartphone/tablet (Artikel 6 regeling) 1. Je wordt geacht de tablet, in bruikleen verstrekt, te gebruiken als ware het je eigendom. 2. De tablet worden pas in bruikleen gegeven na ondertekening van de bruikleenoverkomst. 3. Je mag de tablet, in bruikleen verstrekt, niet vervreemden, verpanden, verhuren of uitlenen. 4. Bij diefstal of verlies van de tablet meld je dit zo spoedig mogelijk aan cluster Facilitair Meldpunt. 5. Schade, door jezelf veroorzaakt aan de tablet door aan te rekenen onzorgvuldig gebruik, kan het college verrekenen met je netto salaris. 6.

De gemeente Loon op Zand blijft eigenaar van de tablet, in bruikleen verstrekt, tijdens de looptijd van de bruikleenovereenkomst. 7. Je werkgever is altijd bevoegd de tablet, aan jou in bruikleen verstrekt, te vervangen of onder opgave van de reden in te nemen. Inname is in ieder geval aan de orde bij schorsing en bij volledig buitengewoon verlof, langer dan drie maanden. 8. Privégebruik van de tablet is toegestaan binnen redelijke grenzen. Je ontvangt een kopie van de ondertekende bruikleenoverkomst met bijbehorende bijlagen. Je werkgever blijft eigenaar van de verstrekte tablet gedurende de looptijd van de bruikleenovereenkomst. Artikel 2 Duur overeenkomst 1. Deze overeenkomst geldt vanaf de dag van ondertekening van deze gebruikersovereenkomst, met daaraan gekoppeld de uitreiking van de tablet. De overeenkomst eindigt bij het einde van je dienstverband. Je bent verplicht de verstrekte tablet op je laatste werkdag bij cluster Facilitair in te leveren. 2. Je werkgever is bevoegd de bruikleenovereenkomst tussentijds, zonder enige opzeggingstermijn, op te zeggen en van jou de onmiddellijke teruggave van de verstrekte tablet te verlangen, als je deze tablet verwaarloost, misbruikt of op enigerlei andere wijze in strijd handelt met de bepalingen van deze overeenkomst, zoals staat in artikel 6.

Artikel 3 Gebruik Bij schade aan de verstrekte tablet en bij het optreden van storingen in het gebruik ervan dien je zo snel mogelijk contact op te nemen met cluster Facilitair Meldpunt. Reparatie en onderhoud van de verstrekte tablet geschiedt uitsluitend door of in opdracht van cluster Facilitair Meldpunt. De daaraan verbonden kosten zijn voor rekening van je werkgever, tenzij wordt geconstateerd dat er sprake is van aantoonbare ernstige verwaarlozing van de verstrekte tablet. Artikel 4 Aansprakelijkheid Je bent aansprakelijk voor schade aan of verlies van de tablet, die door je werkgever is verstrekt. Dit is niet het in geval als er schade is door grove schuld of opzet door een ander dan jezelf. Indien je van een verzekeringsmaatschappij een uitkering ontvangt voor schade aan of verlies van de verstrekte tablet, draag je deze uitkering binnen 14 dagen na ontvangst af aan je werkgever. Elke verdere pagina 31 van 91

Personeelshandboek 2020

aansprakelijkheid van je werkgever, uit hoofde van deze overeenkomst, is uitgesloten tenzij er sprake is van grove schuld of opzet van de zijde van je werkgever. Kaatsheuvel, .…………………………….(datum) Namens de gemeente Loon op Zand

………………………………naam medewerker

Medewerker cluster Facilitair Meldpunt

……………………………..handtekening

…………………………………….handtekening

pagina 32 van 91

Personeelshandboek 2020

Verstrekken vergoeding voor smartphone, eigendom van ondergetekende De gemeente Loon op Zand en …………………………………………….. (je/ondergetekende) komen het volgende overeen: Artikel 1 Algemeen 1. Je werkgever verstrekt een vergoeding voor het gebruik van de smartphone, die eigendom is van ondergetekende (Bring Your Own Device). 2. Deze vergoeding bedraagt € 20,00 netto per maand. Betaling vindt maandelijks plaats via de salarisadministratie. 3. Door ondertekening van deze bruikleenovereenkomst verklaar je dat je bekend bent met de inhoud van de regeling ‘Bruikleen smartphones en tablets’. Het betreft hier onder meer de voorwaarden voor BYOD van de smartphone zoals staat in artikel 8 van de regeling. Voorwaarden voor het verstrekken van en vergoeding voor een smartphone in het kader van BYOD (artikel 8 regeling) 1. Ondergetekende verleent toestemming voor de installatie/verwijdering van software voor onder meer de beveiliging van bedrijfsgegevens en/of het verwijderen van gegevens bij verlies of diefstal. 2. Bij verlies of diefstal van de smartphone meld je dit zo spoedig mogelijk aan cluster Facilitair Meldpunt 3. Je zorgt bij verlies, diefstal of bij een defecte smartphone zelf binnen twee weken voor vervanging/reparatie, dan wel voor het omzetten van je keuze naar bruikleen. Je ontvangt een kopie van de ondertekende bruikleenoverkomst met bijbehorende bijlagen.

Je werkgever blijft eigenaar van de verstrekte en geïnstalleerde software gedurende de looptijd van de bruikleenovereenkomst. Artikel 2 Duur overeenkomst Deze overeenkomst vangt aan op de dag van ondertekening van deze gebruikersovereenkomst. De overeenkomst eindigt bij het einde van je dienstverband. Je bent dan verplicht de geïnstalleerde zakelijke software en/of data te laten verwijderen door een medewerker van cluster Facilitair Meldpunt of door een medewerker van Equalit. Je werkgever is bevoegd de bruikleenovereenkomst tussentijds, zonder enige opzeggingstermijn, op te zeggen als je op enigerlei wijze in strijd handelt met de bepalingen van deze overeenkomst, zoals staat in artikel 8 van de regeling. Artikel 3 Gebruik Voor het gebruik geldt met name artikel 8 uit de regeling dat hierboven onverkort is weergeven. Artikel 4 Aansprakelijkheid Je bent zelf aansprakelijk voor schade aan of verlies van het toestel dat jouw eigendom is. Kaatsheuvel, .…………………………….(datum) Namens de gemeente Loon op Zand

………………………………naam medewerker

Medewerker cluster Facilitair Meldpunt

……………………………..handtekening

…………………………………….handtekening

pagina 33 van 91

Personeelshandboek 2020

Verstrekken vergoeding voor tablet, eigendom van ondergetekende De gemeente Loon op Zand en …………………………………………….. (je/ondergetekende) komen het volgende overeen: Artikel 1 Algemeen 1. Je werkgever verstrekt een vergoeding voor het gebruik van de tablet, die eigendom is van ondergetekende (BYODDevice). 2. Deze vergoeding bedraagt € 10,00 netto per maand. Betaling vindt maandelijks plaats via de salarisadministratie. 3. Door ondertekening van deze bruikleenovereenkomst verklaar je dat je bekend bent met de inhoud van de regeling ‘Bruikleen smartphones en tablets’. Het betreft hier ondermeer de voorwaarden voor BYOD van de tablet, zoals staat in artikel 8 van de regeling. Voorwaarden voor het verstrekken van en vergoeding voor een tablet in het kader van BYOD (artikel 8 regeling) 1. Je verleent toestemming voor de installatie/verwijdering van software voor ondermeer de beveiliging van bedrijfsgegevens en/of het verwijderen van gegevens bij verlies of diefstal. 2. Bij verlies of diefstal van de tablet meld je dit zo spoedig mogelijk aan cluster Facilitair Meldpunt. 3. Je zorgt bij verlies, diefstal of bij een defecte tablet zelf binnen twee weken voor vervanging/reparatie, dan wel voor het omzetten van je keuze naar bruikleen. Je ontvangt een kopie van de ondertekende bruikleenoverkomst met bijbehorende bijlagen.

Je werkgever blijft eigenaar van de verstrekte en geïnstalleerde software gedurende de looptijd van de bruikleenovereenkomst. Artikel 2 Duur overeenkomst Deze overeenkomst geldt vanaf de dag van ondertekening van deze gebruikersovereenkomst. De overeenkomst eindigt bij het einde van je dienstverband. Je bent dan verplicht de geïnstalleerde zakelijke software en/of data te laten verwijderen door een medewerker van cluster Facilitair Meldpunt of door een medewerker van Equalit. Je werkgever is bevoegd de bruikleenovereenkomst tussentijds, zonder enige opzeggingstermijn, op te zeggen als je op enigerlei wijze in strijd handelt met de bepalingen van deze overeenkomst, zoals staat in artikel 8 van de regeling. Artikel 3 Gebruik Voor het gebruik geldt met name artikel 8 uit de regeling, dat hierboven onverkort is weergeven. Artikel 4 Aansprakelijkheid Je bent zelf aansprakelijk voor schade aan of verlies van het toestel dat jouw eigendom is. Kaatsheuvel, .…………………………….(datum) Namens de gemeente Loon op Zand

………………………………naam medewerker

Medewerker cluster Facilitair Meldpunt

……………………………..handtekening

…………………………………….handtekening

pagina 34 van 91

Personeelshandboek 2020

4.6

Buitengewoon ambtenaar van de burgerlijke stand (Babs)

Met ingang van 1 januari 2020 gaan twee wetten gelden die invloed hebben op de rechtspositie van de Babs-en: 1. Wnra (Wet normalisering rechtspositie ambtenaren): Deze wet regelt dat je zoveel mogelijk dezelfde rechten en plichten krijgt als je collega’s in het bedrijfsleven. De basis blijft dat de Cao Gemeenten niet van toepassing is op de Babs. 2. WAB (Wet arbeidsmarkt in balans): Vanaf die datum veranderen de regels rond arbeidscontracten en ontslag. Oproepkrachten krijgen hierdoor meer zekerheid op werk en inkomen. Babs’en krijgen vanaf die datum een arbeidsovereenkomst in plaats van een ambtelijke aanstelling. Er zijn twee soorten arbeidsovereenkomsten: 1. Nieuwe oproepovereenkomst voor bepaalde tijd voor de Babs, benoemd in 2019 en voor nieuwe Babs. 2. Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Elke Babs krijgt een arbeidsovereenkomst, waarin alle spelregels staan die nu in de bedrijfseigen regeling voor Babs-en staan. De spelregels nemen we op in een aparte regeling, zoals ook nu het geval is.

pagina 35 van 91

Personeelshandboek 2020

4.7

E-mail- en internetprotocol

Ons huidige e-mail en interprotocol is inmiddels al meer dan tien jaar geleden opgesteld (2008). Desondanks is het protocol nog voor een belangrijk deel actueel. Elektronische verzending van berichten is dagelijkse ‘kost’ voor onze medewerkers. Behalve voor berichten gebruik je e-mail om bestanden en documenten in- en extern uit te wisselen. De voordelen van e-mail zijn groot. Afstanden spelen geen rol meer en de kosten zijn laag. Overigens vervangt e-mail als communicatiemiddel niet de bestaande schriftelijke en telefonische communicatie. De bijna onbeperkte mogelijkheden om berichten te ontvangen en te verzenden brengt nieuwe verantwoordelijkheden met zich mee voor de gebruikers. Maar wat halen we allemaal dagelijks aan informatie binnen en welke risico’s zitten daaraan en hoe regelen we de registratie en archivering? Onderwerpen waar met name onze collega’s van de afdeling FBI aan werken. Onze belangrijkste redenen voor het opstellen van regels en richtlijnen voor het gebruik van e-mail en internet zijn: 1. Privacy: Om te voorkomen dat je lastig gevallen wordt via e-mail en om je te vertellen dat we het bezoek aan sites in beginsel niet monitoren. Dit ter bescherming van je recht op een persoonlijke levenssfeer op je werk en om je recht op briefgeheim te borgen. 2.

Informatief: Om je te informeren over de standaardregels, over beschermingsmaatregelen en over de rechten en plichten van je werkgever en van jezelf over e-mail- en internetgebruik; 3. Aansprakelijkheid: Om ervoor te zorgen dat de naam van onze gemeente niet wordt gekoppeld aan onethische of zelfs illegale praktijken en om hieruit voortvloeiende claims te voorkomen. 4. Technisch: Door oneigenlijk gebruik lopen de prestaties van het netwerk terug. Daarnaast kunnen technische problemen ontstaan door het optreden van virusinfecties van de gebruikte computersystemen. 5. Zakelijk: De tijd dat het systeem voor niet-zakelijke doeleinden wordt gebruikt kosten geld. Dat geldt eveneens voor het oplossen van problemen die ontstaan uit virussen en extra beheerwerkzaamheden. Bij de twee laatstgenoemde redenen is de mate van (dreigende) schade voor onze gemeente aanleiding om al of niet over te kunnen gaan tot maatregelen in de persoonlijke levenssfeer van de individuele medewerker. Een e-mail- en Internetprotocol, als richtlijn, ontaardt door de technische termen al gauw in een moeizaam leesbaar geheel. De richtlijn is dan nog uitsluitend bruikbaar als document om een overtreder achteraf mee om de oren te slaan, terwijl dit protocol juist bedoeld is om overtredingen pagina 36 van 91

Personeelshandboek 2020

tegen te gaan en om aan te geven hoe we omgaan met e-mail en Internet. Wat mag je wel en wat niet? Wat mag je werkgever wel en wat niet? In de samenvatting hieronder lees je onze spelregels in ‘normaal Nederlands’. Voor de formele beschrijvingen verwijzen we naar de Bieb. Dit protocol is bedoeld voor de formele e-mail en voor het gebruik van Internet. Formele e-mail heeft alleen betrekking op e-mail die je vanuit je functie krijgt of verzendt. Privé e-mail valt hier dus niet onder. Verder moet de e-mail een zeker belang hebben. Een reclamefolder en spam vallen hier dus niet onder. Dit protocol streeft normaal en fatsoenlijk gebruik van e-mail en Internet na. Onze inwoners willen na het insturen van een e-mail of formulier gewoon weten: hebben jullie mijn bericht ontvangen en wanneer krijg ik antwoord? Vandaar dat we een technische bevestiging (automatisch) en een melding dat we het bericht in behandeling nemen en wel of geen aanvullende vragen hebben stelt de inwoner zeer op prijs. Het is van belang dat we e-mailberichten registreren en bewaren en zo later terug kunnen vinden. Dit kun je doen vanuit je eigen postmap in Outlook, maar dan gaat de verzender van het e-mailbericht je vast bellen. Stuur je formele e-mail dus door naar info@loonopzand.nl. Onze collega’s van Documentaire Informatievoorziening (DIV) verzorgen de registratie, archivering en distributie.

Hierover vind je een richtlijn in de Bieb. Naar buiten toe, naar inwoners en bedrijven, vermelden we alleen ons centrale e-mailadres: info@loonopzand.nl. Maar natuurlijk krijg je tijdens vakanties of als je ziek bent gewoon e-mail op je eigen e-mailadres. Deze e-mails worden niet verwerkt. Zorg er dus voor dat bij afwezigheid je afwezigheidsassistent aan staat en dat je leidinggevende eventueel bij je e-mail kan komen. Je mag e-mail en Internet in beperkte mate voor privé doeleinden gebruikt worden. Je werkgever heeft hier geen inzage in. Je werkgever mag het gebruik van websites en de in- en uitgaande e-mailadressen wel registreren, zonder hierbij de naam van de medewerker vast te leggen. Je werkgever kan dus wel zien hoe vaak en wanneer een bepaalde site bezocht is, maar niet door wie. Hetzelfde geldt voor de e-mail. Pas bij een serieus vermoeden van misbruik mag je werkgever een onderzoek op naam starten. Hier is opdracht van je afdelingshoofd of van de directie voor nodig. Als werkgever vragen wij om je te houden aan de normale fatsoensnormen: denk aan je taalgebruik, blijf beleefd naar onze inwoners en bedrijven en bezoek geen websites waarvan je kunt weten dat de werkgever dat niet op prijs stelt. Bewaar de belangrijke e-mails (DIV), zorg dat je mailbox bereikbaar is en dat bij je afwezigheid de afwezigheidsassistent aanstaat.

Wees en blijf beleefd en aardig en doe geen dingen waarvan je kunt weten dat het niet mag. De controle op deze regels is minimaal en dat willen we graag zo houden. Dat kan met je hulp en medewerking.

pagina 37 van 91

Personeelshandboek 2020

4.8

Functiewaardering

Inleiding tot het systeem 1. Uitgangspunt bij de bepaling van een functieniveau is de indeling functies in zes hoofdgroepen. Met zes criteria (secundaire factoren) brengen we binnen de hoofdgroepen I t/m VI een verfijning aan. 2. De hoofdgroepindeling is gebaseerd op het werk- en denkniveau. Dit is het niveau, dat nodig is, om de functie op normaal goede wijze te vervullen. De begrippen ‘werken’ en ‘denken’ zijn uiteraard niet in tegenstellende zin bedoeld. Het woord ‘werkniveau’ alleen zou toereikend zijn geweest. De toevoeging geeft slechts aan dat het niveau van denken (in/voor het werk) een belangrijke rol speelt bij de hoofdgroepindeling. 3. In de karakteristieken van de hoofdgroepen staat het algemeen denk- en werkniveau, dat als basis dient voor de indeling van de functie in een hoofdgroep. Hierbij kunnen we als indicatie de opleiding, die van belang is voor de werkzaamheden, hanteren. Vragen we in een advertentietekst bijvoorbeeld een te hoge opleiding, kan dit gevolgen hebben voor de indeling van een medewerker in een salarisschaal. 4. Het gaat hier niet om officiële kwalificaties van de persoon, maar om de functie-eisen. Bij de werving van personeel vermelden we in de advertentietekst die opleidingen, die direct aansluiten bij het beoogde werk- en denkniveau. 5.

De wijze waarop het kennisniveau door beroepsvorming is verkregen (bijvoorbeeld door opleiding, vorming, ervaring of anderszins), is niet van belang. 6. Bij het algemeen werk- en denkniveau gaat het om een ondeelbaar begrip. Hierbij kan het ‘intellectuele’ (opleidings)aspect wel eens teveel aandacht krijgen. Vooropgesteld dat reële opleidingseisen een zeer bruikbare indicatie geven, kijken we bij het bepalen van de hoofdgroep niet alleen naar de vereiste opleiding(en). Wanneer voor een leidinggevende functie geen MBOniveau wordt gevraagd, maar VBO-niveau (eventueel aangevuld met langdurige speciale cursussen), kunnen we een indeling in hoofdgroep III overwegen als het een duidelijke kaderfunctie betreft en we in de functie een beroep doen op kwaliteiten als bijvoorbeeld het vermogen tot organiseren, coördineren, meedenken en samenspelen in een breder verband. Kernvraag voor de indeling is: wat is het karakter en het gehalte van de betreffende functie? 7. Hoofdgroep en applicatiekennis zijn niet van elkaar te scheiden: ze geven het totale werk- en denkniveau weer, ze zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden.

Dit houdt in dat, bij een bezwaar en beroep tegen de score voor applicatiekennis en/of tegen de hoofdgroepindeling, zowel de hoofdgroepindeling als de score voor het gezichtspunt applicatiekennis moeten worden beoordeeld en vastgesteld (zie ook de toelichting bij ‘beoordeling’ en ‘autonomie’). 8. Onder opleidingsniveau, voor zover het betrekking heeft op de hoofdgroepindeling, verstaan we de totale theoretische opleiding plus de tijd die nodig is om de opgedane kennis in praktijk toe te leren passen. De tijd, die nodig is om bedoelde kennis operationeel te maken, laten we bij de bepaling van de score voor applicatiekennis buiten beschouwing. Om op het aangegeven niveau te kunnen functioneren is als regel de volgende, niet mee te tellen relevante werkervaring nodig: Hoofdgroep I Hoofdgroep II Hoofdgroep III Hoofdgroep IV Hoofdgroep V Hoofdgroep VI

0 jaar ± 1 jaar ± 2 jaar ± 3 jaar ± 4 à 5 jaar ± 5 à 6 jaar

voorbeeld Na het behalen van een HBO-diploma (bijvoorbeeld HTS/HEO) heeft men nog drie jaar nodig om het geleerde in de praktijk te leren toepassen. Bij parttime opleidingen is dit meestal korter, namelijk als de relevante werkervaring reeds tijdens de opleiding wordt verkregen. pagina 38 van 91

Personeelshandboek 2020

9. Het aantal jaren dat een medewerker een functie vervult, voor zover het niet betrekking heeft op opleiding, laten we bij functiewaardering buiten beschouwing. 10. Studie voor het op peil houden van vakkennis laten we bij functiewaardering buiten beschouwing. 11. Vervanging bij ziekte, verlof, vakantie of andere tijdelijke afwezigheid nemen we niet mee bij de functiewaardering. Als je door structurele afwezigheid van een andere medewerker geautoriseerd een substantieel deel van diens niveaubepalende werkzaamheden verricht, nemen we dit bij de functiewaardering wel mee, volgens dat wat is beschreven bij dit functiebestanddeel. 12. In bijzondere situaties, waarin het systeem niet of niet goed toepasbaar is, kunnen we een aanvullende interpretatie geven. Deze mag niet in strijd zijn met de tekst van het systeem. Zij dient, indien zij algemene geldigheid heeft, volgens de daarvoor geldende procedure te worden vastgesteld en in het waarderingssysteem te worden opgenomen. 13. Toelatingseisen of claims over het niveau van een opleiding, zoals die door opleidingsinstituten worden gepresenteerd, hanteren we uitsluitend als achtergrondinformatie. 14. Meestal is de organisatie zo ingericht dat leidinggevenden een bredere kennis moeten hebben dan hun medewerkers. De leidinggevende moet een zodanige bredere kennis bezitten om in grote lijnen het werk van de medewerkers te kunnen sturen.

Dit moet tot uitdrukking komen in de functiebeschrijving.

Niveau-indeling hoofdgroepen Hoofdgroep I Werkzaamheden die in het algemeen worden gevormd door afzonderlijke handelingen, die op zichzelf staan dan wel in een eenvoudige combinatie voorkomen. De vaardigheid wordt vooral door routine en veelal ook door een belangrijke fysieke component bepaald. De vaardigheid kan worden verworven door bijvoorbeeld training of scholing in de werksituatie en/of via een bedrijfsopleiding. Voorbeelden werkzaamheden  Werk waarbij vaardigheid en bekwaamheid in het algemeen slechts denkbaar zijn op basis van lagere algemeen vormende scholing.  Handlangerswerkzaamheden.  Werkzaamheden waarvoor enige scholing of oefening vereist is.  Administratieve werkzaamheden, waarvoor de eisen voor lezen en rekenen niet verder gaan dan eenvoudige notities en berekeningen.  Werkzaamheden als niet all-round chauffeur: in het algemeen vaardige bediening van één type voertuig, waarvoor het groot rijbewijs (CD) voldoende is. Hoofdgroep II Werkzaamheden die een vaardigheid en bekwaamheid vereisen die vooral worden bepaald door routine in de toepassing van strak bepaalde werkwijzen en door ervaringskennis bij deze toepassing.

Daarnaast treden (door samengesteldheid werkobject, in acht te nemen samenhang of zich voordoende variaties) eigen oordeel, handelingskeuze of gedragsbepaling ter realisering van gestelde taken, werkprogramma's of te leveren producten naar voren. Voorbeelden werkzaamheden  Waarbij de vaardigheid en bekwaamheid in het algemeen slechts denkbaar zijn op basis van een afgeronde vaktechnische scholing (op het hoogste VBO-niveau, voorheen LBO) of een algemene scholing op MAVO-niveau.  Waarvoor ambachtelijke kennis of vaardigheid is vereist.  Als all-round chauffeur die op een aantal typen voertuigen structureel wordt ingezet (zoals huisvuilauto + veegauto + kolkenzuiger + vrachtauto).  Van dagelijks toezicht op de uitvoering van (technische) werkzaamheden (tot en met hoofdgroep II, bijvoorbeeld meewerkend voorman). pagina 39 van 91

Personeelshandboek 2020



Waarvoor vakinhoudelijke kennis dan wel gedegen kennis van de Nederlandse taal is vereist.

Opmerkingen Als voor een functie een HAVO-niveau vereist is, komt het verschil met MAVO-niveau tot uitdrukking in de score voor applicatiekennis (II-3 = drie jaar additionele kennis). Als voor een functie, gelet op de aard van de werkzaamheden een werk- en denkniveau vereist is, dat overeenkomt met een opleiding op het niveau van een MBO-korte opleiding, wordt de functie ingedeeld in hoofdgroep II met de maximale score voor het gezichtspunt applicatiekennis (II-4 = meer dan vier jaar additionele kennis). Hoofdgroep III Het gaat hier om werkzaamheden waarvoor een praktische vaardigheid is vereist, die mede berust op theoretische kennis en beschouwing van de materie en op breder inzicht in de technische, organisatorische, economische en/of maatschappelijke samenhang. De werkzaamheden als zodanig zijn in het algemeen nog bepaald tot een vrij strak afgebakend werkgebied of takenpakket. Deze werkzaamheden vereisen eigen analyse, interpretatie, conceptie en aanpak of optreden en gedragsbepaling. Voorbeelden werkzaamheden  De bekwaamheid is in het algemeen slechts denkbaar op basis van een afgeronde, middelbare vaktechnische scholing (op het hoogste MBO-niveau).  Dagelijks toezicht op de uitvoering van meer gecompliceerde werkzaamheden (tot en met hoofdgroep III).

 Van in het algemeen meer uitvoerend karakter, waartoe echter naast praktisch gerichte vakkennis ook een theoretische ondergrond aanwezig moet zijn voor het opvangen van problemen, die zich voordoen in de uitvoering, of voor het uitwerken van meer gecompliceerde opdrachten. Opmerking Als voor een functie, gelet op de aard van de werkzaamheden, een werk- en denkniveau wordt vereist dat overeenkomt met een opleiding op het niveau van een HBO korte opleiding, wordt de functie ingedeeld in hoofdgroep III met de maximale score voor het gezichtspunt applicatiekennis (meer dan 4 jaar additionele kennis - III-4). Hoofdgroep IV Werkzaamheden waarbij, veelal in direct samenspel met beleidsfunctionarissen en/of uitgaande van globaal geformuleerde algemene beleidslijnen, wordt deelgenomen aan de beleidsvoorbereiding. Het zijn hoog gekwalificeerde uitvoerende en/of controlerende werkzaamheden op een afzonderlijk terrein van overheidszorg, management of beheer (onderdeel van apparaatzorg). Het zijn daarnaast werkzaamheden die, veelal in direct samenspel met functionarissen op wetenschappelijk niveau en/of uitgaande van globaal geformuleerde algemene richtlijnen, betrekking hebben op afzonderlijke terreinen van wetenschap en techniek.

De vereiste bekwaamheid steunt behalve op praktisch inzicht en praktijkkennis, vooral op kennis van theoretische grondslagen en op een meer dan oppervlakkige oriëntatie buiten het eigen vakgebied of arbeidsveld (bijvoorbeeld meer algemene maatschappelijke, financiële of economische samenhang en/of meer andersgerichte vakgebieden en werksectoren). Het arbeidsveld of vakgebied als zodanig is meestal nog begrensd, maar raakt aan andere terreinen en vakrichtingen, waarop, veelal met eigen onderkenning van raak- en coördinatiepunten, moet worden ingespeeld. Voorbeelden werkzaamheden  Werkzaamheden waartoe de bekwaamheid in het algemeen slechts denkbaar is op basis van een afgeronde, hogere vaktechnische scholing (op het hoogste HBO-niveau).  Het verrichten van therapeutische werkzaamheden in het begeleiden van mensen, bijvoorbeeld bij maatschappelijk werk.

pagina 40 van 91

Personeelshandboek 2020

  

Werkzaamheden van hoofden van onderdelen, die als zodanig in een groter organisatorisch verband een vrij afgeronde en zelfstandige functie vervullen. Dagelijks toezicht op omvangrijke en gecompliceerde technische werkzaamheden (tot en met hoofdgroep IV). Statische berekeningen van ingewikkelde staal- en/of betonconstructies.

opmerking Onder beleid verstaan we: het formuleren van doelstellingen en de weg die moet worden gegaan om de doelstellingen te bereiken. Kenmerken van beleid zijn: visie ontwikkelen, voor langere termijn, breed terrein en grensoverschrijdend naar andere vakdisciplines. Hoofdgroep V Werkzaamheden in de sfeer van bestuur en beleid op terreinen van overheidszorg en apparaatbeheer en/of (toegepaste) wetenschapsbeoefening. Bij de vereiste bekwaamheid gaat het vooral om de kwaliteit van analytisch, synthetisch-methodisch denken, creatieve zin en onafhankelijke oordeelsvorming. Dit komt onder andere tot uiting in het uitwerken (prognose, planning, onderzoek) van beleidsideeën en het ontwikkelen van beleidslijnen op een breed terrein en voor de lange termijn. Daarnaast in de standpuntbepaling en belangenbehartiging met de contactuele instelling die (in communicatie, coördinatie, ambtelijk beraad, contacten met maatschappelijke groeperingen, commissies [ook internationaal]) is vereist. Het (mede) richting geven aan de ontwikkeling van grote technische of maatschappelijke projecten of in de conceptie daarvan. Voorbeelden werkzaamheden  Werkzaamheden waartoe de bekwaamheid in het algemeen slechts denkbaar is op basis van voltooide wetenschappelijke studie.  Hoofden van zeer grote afdelingen.  Schoolartsen, bedrijfsartsen e.d.

Hoofdgroep VI De werkzaamheden kenmerken zich door het behartigen van integraal, operationeel, sectoraal of specialistisch management over een afgerond terrein van overheidsbestuur, zorg voor samenleving, aansturing omvangrijke dienst of instelling of wetenschappelijke sector. Het fungeren als intermediair tussen de politieke en ambtelijke organisatie met als doel het realiseren van een geheel van (beleids)doelstellingen die op politiek-bestuurlijk, maatschappelijk en/of wetenschappelijk-strategisch niveau zijn vastgesteld. Het beschikken over deskundigheid op theoretisch, fundamenteel gebied. Het hebben van diepgaand inzicht in politiekbestuurlijke, sociaal-maatschappelijke, wetenschappelijke of bedrijfsstructuren. De wijze van uitvoering en de te bereiken resultaten hebben een duidelijke, veelal duurzame invloed op het functioneren van de maatschappij, het overheidsapparaat en/of op omvangrijke delen van de samenleving. Voorbeelden werkzaamheden  Het betreft hier werkzaamheden waartoe de bekwaamheid in het algemeen slechts denkbaar is op basis van een afgeronde wetenschappelijke opleiding, aangevuld met meer dan 7 à 8 jaar aanvullende school- en/of praktijkopleiding (ruime managementervaring en/of wetenschappelijke ervaring; voltooide 2e-fase-opleiding).  Het leiden van zware beleids- en staforganen, wetenschappelijke instituten of diensten.

 Hoofden van zeer grote, zware beleids-, staf- en technische afdelingen.  Wetenschapstoepassing op topniveau.

pagina 41 van 91

Personeelshandboek 2020

Secundaire factoren (verfijningscriteria, aspecten, gezichtspunten) Binnen de hoofdgroepen I t/m VI komen we met de volgende secundaire factoren tot de gewenste differentiatie: 1. applicatiekennis; 2. beoordeling; 3. autonomie; 4. leiding geven (twee varianten); 5. sturing; 6. contact. Voor de criteria 1, 2, 3 en 6 is een score van 1, 2, 3 of 4 punten mogelijk. Voor het criterium leidinggeven kun je een 0 scoren. Voor het gezichtspunt sturing scoor je maximaal 1 (één) punt. De som van de behaalde scores is bepalend voor de plaats binnen de hoofdgroep.

1. Applicatiekennis Dit omvat de theoretische en praktische kennis die de functie verlangt, uitgaande boven het denk- en werkniveau, dat bepalend is geweest voor de hoofdgroepindeling. We drukken de applicatiekennis binnen de hoofdgroepen I t/m V uit in het totaal benodigde aantal jaren school- en praktijkopleiding en omvat daarnaast de normaal te achten studie thuis. Voor het benaderen van de waardering kunnen we fictieve opleidingen samenstellen. Bij de indeling in hoofdgroep VI is rekening gehouden met een voltooide wetenschappelijke studie, aangevuld met meer dan 7 à 8 jaar aanvullende school- en/of praktijkopleiding. De score voor applicatiekennis wordt bij deze hoofdgroep niet meer bepaald door kennis, maar door de nodige extra ervaring die uitstijgt boven de genoemde voltooide wetenschappelijke studie (plus meer dan 7 à 8 jaar aanvullende school- en/of praktijkopleiding). De extra benodigde ervaring is afhankelijk van:  de mate waarin er sprake is van initiëren van en richting geven aan nieuw beleid;  het aantal beleidsvelden, de breedte en de diepgang daarvan, behorend tot de betrokken functie;  het aantal formatieplaatsen waaruit de organisatorische eenheid bestaat en de zwaarte daarvan, bijvoorbeeld tot uitdrukking komend in het aantal beleidsfuncties op academisch niveau.

De telling van de extra jaren benodigde ervaring loopt parallel aan de jaren voor applicatiekennis, die bij de scores is vermeld. score 1 2 3 4

omschrijving Na de beroepsopleiding is maximaal 1 jaar school- en/of praktijkopleiding nodig. Na de beroepsopleiding is meer dan 1 t/m 2 jaar school- en/of praktijkopleiding nodig. Na de beroepsopleiding is meer dan 2 t/m 4 jaar school- en/of praktijkopleiding nodig. Na de beroepsopleiding is meer dan 4 t/m 7 à 8 jaar school- en/of praktijkopleiding nodig.

Als de aanvullende kennis meer dan 7 à 8 jaar bedraagt, delen we de functie in in de naasthogere hoofdgroep, als regel met 1 punt voor applicatiekennis. toelichting 1. Bij applicatiekennis mogen alleen die aspecten worden meegenomen, waarvan we mogen verwachten dat deze in de beroepsopleiding (hoofdgroep) niet of nauwelijks zijn behandeld en die door het volgen van een aanvullende studie en/of praktijkopleiding (praktijkervaring als kennisvermeerdering) eigen moeten worden gemaakt. 2. Bij de bepaling van de hoofdgroep en score voor applicatiekennis scoort uitsluitend de kennisvermeerdering, die nodig is voor de functie. pagina 42 van 91

Personeelshandboek 2020

3. Eén jaar schoolopleiding bij applicatiekennis komt overeen met 40 studieweken. Bij de bepaling van de studieduur gaan we uit van het normaal geachte aantal lessen studie-uren (10-15 uur per week), tenzij duidelijk kan worden aangetoond dat dit aantal hoger of lager ligt. 4. Eén jaar praktijkopleiding komt overeen met 1 jaar aanvullende studie als bij punt 3 gedefinieerd, tenzij duidelijk kan worden aangetoond dat het aantal opleidingsuren duidelijk hoger of lager is dan 10-15 uur per week. 5. Bij de bepaling van het aantal jaren school- en/of praktijkopleiding gaan we in principe uit van de kortste weg. 6. Ook kennis, die nodig is om leiding te kunnen geven of voor het kunnen hebben van (ingewikkelde) contacten, waarderen we bij dit gezichtspunt.

2. Beoordeling (mate van vrijheid in de functie) Het gaat hierbij om de mogelijkheid die de functie biedt beslissingen naar eigen inzicht te nemen. Deze mogelijkheid wordt onder meer beperkt door toezicht, controle, toetsing, beoordeling door/namens de leiding en afhankelijk van de aard van de werkzaamheden. Deze controle/toetsing/-beoordeling gebeurt door onder meer de gemeentesecretaris, het afdelingshoofd of een medewerker, die namens de leiding hiermee belast is. Dit is al dan niet in het kader van een bepaalde procedure of werkproces of een zelfcontrole daarvan. De frequentie van deze controle/toetsing/beoordeling hanteren we mede als maatstaf voor het bepalen van de score. Voor de bepaling van de score komen uitsluitend die werkzaamheden (functie- of taakbestanddelen) in aanmerking, die van overwegende invloed zijn geweest voor de bepaling van het totale werk- en denkniveau (hoofdgroep en applicatiekennis). score 1 2 3 4

omschrijving Het werk of werkresultaat is aan een vrijwel volledige controle/toetsing/beoordeling onderworpen. Het werk of werkresultaat wordt steekproefsgewijs dan wel in grote lijnen gecontroleerd/getoetst/beoordeeld. Het werk of werkresultaat kan aan een eindcontrole/-toetsing/-beoordeling worden onderworpen. In de praktijk vindt deze evenwel niet of nauwelijks plaats. Beoordeling/toetsing van het werk of werkresultaat kan slechts plaatsvinden op grond van de uitwerking in de praktijk.

toelichting 1. Bij het indienen en honoreren van een bezwaarschrift tegen de hoofdgroepindeling en/of score voor applicatiekennis wordt de score voor dit gezichtspunt opnieuw bepaald (op grond van niveaubepalende werkzaamheden). 2. De mogelijkheid van methodische zelfcontrole en controles, ingebouwd in de procedure/werkmethode, zijn van invloed bij de bepaling van de score. 3. Partiële verantwoordelijkheid leidt nooit tot de maximale score. 4. Score 4 wordt gegeven als de werkzaamheden zodanig van aard zijn dat er sprake is van een groot aantal onzekere factoren, die door de medewerker in de afweging moeten worden betrokken. Dit terwijl de inbreng in de beleidsadvisering en/of besluitvorming doorslaggevend is. Onzekere factoren zijn bijvoorbeeld het inschatten van ontwikkelingen op lange termijn, waarbij alleen de praktijk kan uitwijzen of de inschatting de juiste is geweest. Dit is veelal pas na verloop van jaren mogelijk.

3. Autonomie (het ontwikkelen van eigen initiatieven) Het gaat hierbij om de mate waarin onze organisatie en de (aard van de) werkzaamheden de medeweker de mogelijkheid bieden tot het ontwikkelen van initiatieven, het bewandelen van andere wegen dan de gebruikelijke en het oplossen van de zich voordoende problemen naar eigen inzicht. pagina 43 van 91

Personeelshandboek 2020

Deze keuzen kunnen worden beperkt door voorschriften, richtlijnen (bijvoorbeeld NEN-bladen, vakvoorschriften, overheidsvoorschriften en -richtlijnen, veiligheidsvoorschriften), instructies en werkafspraken. Bij de bepaling van de score nemen we uitsluitend die werkzaamheden (functie- of taakbestanddelen) mee, die van overwegende invloed zijn geweest voor de bepaling van het totale werk- en denkniveau (hoofdgroep en applicatiekennis). score 1 2 3

4

omschrijving Door voorschriften en gedragsregels liggen werkmethoden en/of werkvolgorde vast. Er wordt slechts vrijheid gelaten in tevoren bepaalde gevallen (details en routinebeslissingen). Het werk of een onderdeel daarvan kan op meerdere, maar wel bekende manieren worden uitgevoerd. Afhankelijk van de omstandigheden dient een keuze te worden gemaakt. Het werk omvat het ontwerpen en realiseren van nieuwe oplossingen voor problemen in de uitvoeringssfeer dan wel in de beleidssfeer op operationeel en/of tactisch beleidsniveau. In de regel zijn dit eenmalige oplossingen. Het werk omvat het ontwerpen en realiseren van nieuwe oplossingen voor problemen in de sfeer van het beleid op strategisch beleidsniveau. In de regel zijn dit algemeen geldende structurele oplossingen.

Toelichting 1. Bij het indienen en honoreren van een bezwaarschrift tegen de hoofdgroepindeling en/of score voor applicatiekennis bepalen we de score voor dit gezichtspunt opnieuw (op grond van niveaubepalende werkzaamheden). 2. Keuzen die voor het eerst zijn/worden gemaakt, hoeven niet altijd te worden gerekend tot nieuwe oplossingen. Keuzen bij werkzaamheden waarvoor algemeen aanvaarde methoden gelden, hoewel nog niet toegepast in de organisatie en/of het werk, worden gerekend tot de score. 3. Onder nieuwe oplossingen/wegen verstaan we die oplossingen/wegen die op grond van het werken denkniveau, zoals blijkt uit hoofdgroepindeling en score voor applicatiekennis, niet bekend verondersteld mogen worden. Voor het begrip beleid verwijzen we naar de opmerking hierover in 2.4 (Hoofdgroep IV). De zelfstandigheid in de functie komt tot uitdrukking in de gezichtspunten beoordeling en autonomie. hulptabel Zelfstandigheid

beoordeling / autonomie

Door voorschriften en gedragsregels liggen werkmethoden enz. vast Keuze uit meerdere, wel bekende oplossingen Aandragen van nieuwe oplossingen in de uitvoeringssfeer Aandragen van oplossingen in de beleidssfeer

vrijwel volledige beoordeling

beoordeling in grote lijnen

beoordeling niet of nauwelijks (kan echter wel)

beoordeling niet mogelijk (uitwerking in praktijk)

2

3

4

5

3

4

5

6

4

5

6

7

5

6

7

8

pagina 44 van 91

Personeelshandboek 2020

4. Leidinggeven Leidinggeven is het richting geven aan de activiteiten van medewerkers die hiërarchisch direct of indirect ondergeschikt zijn – of zich in een situatie bevinden die daarmee vergelijkbaar is – om zo de gestelde doelen te bereiken. Leidinggeven kenmerkt zich in beginsel door de aanwezigheid van een gezagssituatie, waarbij de medewerkers zich (uiteindelijk) hebben te voegen naar wat de leidinggevende juist of noodzakelijk acht. Bij leidinggeven maken we onderscheid naar het echelon van leidinggeven.   

echelon gemeentesecretaris (1e echelon); echelon afdelingshoofd (2e echelon); echelon hoofd Uitvoering afdeling Infra (3e echelon).

De kwaliteitseisen die we aan leidinggeven stellen, komen in de hoofdgroepindeling en bij applicatiekennis en autonomie (zelfstandigheid) tot uitdrukking. Voor de scorebepaling gaan we uit van fulltime formatieplaatsen (fte's). score 0

omschrijving 1e echelon -

1

-

2

kleine afdeling (som = minimaal 6) middelgrote afdeling (som = 7 t/m 20) grote afdeling (som = 21 en meer)

3 4

2e echelon zeer kleine afdeling (som = minder dan 1) kleine afdeling (som = 1 t/m 2) middelgrote afdeling (som = 3 t/m 5) Grote afdeling (som = 6 t/m 20) zeer grote afdeling (som = 21 en meer)

3e echelon zeer klein cluster (som = minimaal 1) klein cluster (som = 2 t/m 8) middelgroot cluster (som = 9 t/m 30) Groot cluster (som = 31 en meer) -

Toelichting 1. Bij dit gezichtspunt ligt de nadruk op de aanwezigheid van een hiërarchische verhouding. Mentorschap, kameroudste, 1e medewerk(st)er worden bij dit gezichtspunt niet gewaardeerd. Het samenwerken van een aantal medewerkers, waarbij een van deze personen optreedt als eerste man/vrouw (bijvoorbeeld vakman → handlangers, chauffeur → bijrijders/beladers, fitter → grondwerker[s]) waarderen we niet bij dit gezichtspunt (zie ook gezichtspunt Sturing). 2. Tijdelijk personeel (bijvoorbeeld stagiaires, uitzendkrachten) tellen we bij dit gezichtspunt niet mee, tenzij het aanwezig zijn daarvan een permanent karakter draagt en productgericht is. 3. Bij deeltijders/parttimers bepalen we het aantal op basis van het aantal fulltime formatieplaatsen. 4. Leidinggeven aan ingehuurd personeel zonder eigen leiding, dit met een vrijwel permanent karakter, stellen we gelijk met leidinggeven volgens het 3e echelon. Het aantal bepalen we op basis van het aantal fulltime formatieplaatsen. 5. Afronding vindt plaats tot hele getallen via de natuurlijke afronding (≥ 0,5 naar boven en ≤ 0,49 naar beneden). Is het aantal kleiner dan 1, bepalen we het aantal op 0. 6. Leidinggeven aan vrijwilligers nemen we slechts mee bij dit gezichtspunt als er sprake is van een structureel karakter.

Hiervan kan sprake zijn als:  de vrijwilliger een schriftelijk aanstellingsbesluit heeft van het bestuursorgaan;  de vrijwilliger een langere periode (zo mogelijk 2 jaar) regelmatig in de organisatie werkt. Dergelijke vrijwilligers nemen we mee als waren zij in dienst van onze organisatie. In het algemeen is er dan sprake van leidinggeven volgens het 3e echelon. Voor de toepassing van de scoretabel gaan we uit van fulltime formatieplaatsen. 7. Vervanging nemen we bij dit gezichtspunt alleen mee als deze:  structureel is (= vast onderdeel functie); pagina 45 van 91

Personeelshandboek 2020

 meer dan 20% (exclusief vervanging voor ziekte, verlof en vakantie) van de werktijd bedraagt;  of aan meer personen leiding wordt gegeven. Leidinggeven merken we aan als leidinggeven op het 3e echelon, waarbij we voor het aantal uitgaan van het aantal fte's.

5. Sturing Hieronder verstaan we het regelen en coördineren van dagelijkse werkzaamheden, zoals:  het controleren en instrueren van medewerkers;  het informeren van andere medewerkers, het afdelingshoofd en derden over de werkzaamheden;  het vervullen van een klankbordfunctie;  het zijn van inhoudelijke vraagbaak;  het signaleren van problemen over de werkhoeveelheid, planning, inhoudelijke consequenties en klachten. Het gaat hier om functies waarbij er sprake is van officieel coördinatorschap, zoals vastgesteld in ons organisatieschema of is opgenomen in de vastgestelde organieke functiebeschrijving. De score bedraagt maximaal 1 punt. Tot sturing rekenen we daarnaast formeel projectleiderschap, voor zover dit gedurende enige jaren minimaal 25% van de werktijd vergt en voor zover de projectleider verantwoordelijk is voor het eindproduct. Bovendien betekent projectleiderschap het sturing geven aan een aantal projectmedewerkers. In het geval van projectleiderschap bestaat er geen hiërarchische relatie met de medewerkers aan wie sturing wordt gegeven. De score bedraagt maximaal 1 punt.

6. Contact Hierbij komen tot uitdrukking de eisen die we aan de contactvaardigheid in de functie stellen naar personen toe met wie de medewerker in een niet-hiërarchische verhouding staat. Ervaringskennis op het terrein van de menselijke verhoudingen, kennis van mentaliteit, levensgewoonten, sociale omstandigheden, levensbeschouwelijke invloeden van bepaalde (groepen) personen merken we als kennis aan. Bezinning op de wijze waarop gerezen moeilijkheden in de contactverhoudingen moeten worden aangepakt of voorkomen, alsmede overwegingen welke gedragslijn te volgen, waarderen we in het gezichtspunt autonomie en/of zelfstandigheid. score 1

2 3

4

omschrijving Aan het contact worden geen bijzondere eisen gesteld. Het gaat hierbij om het informeren en signaleren: het overdragen of inwinnen van feitelijke informatie. Hierbij heeft de ander geen belang bij het achterhouden van informatie. Het contact is een essentieel onderdeel van de functie. Het gaat hierbij om het behulpzaam zijn en/of om het verkrijgen van begrip. Het verkrijgen van medewerking: er is sprake van een duidelijke belangentegenstelling, waarbij echter de beslissing vastligt, zodat het gaat om anderen ertoe te brengen tot actie over te gaan dan wel zulks juist niet te doen. Vaak is een machtsmiddel aanwezig. Er is sprake van een controversiële situatie, waarbij een beslissing tot stand komt, hetzij door overtuigen, hetzij door onderhandelen.

toelichting 1. Bij score 1 gaan we uit van wat we in alle redelijkheid van de medewerker aan contactuele vaardigheden mogen verwachten. Dit gelet op de indeling van de functie in hoofdgroep en de score voor applicatiekennis. Als we extra contactuele vaardigheden eisen (selectie-eis) kunnen we pas overgaan tot een score 2 of hoger. pagina 46 van 91

Personeelshandboek 2020

2. Als bij een contact de beslissingsbevoegdheid aan de kant van de medewerker ligt, leidt zo’n contact nimmer tot score 4. 3. Score 4 voor dit gezichtspunt wordt bereikt als, naast het feit dat geen machtsmiddel aanwezig is: a. in een gesprek op dat moment een zwaarwegende beslissing moet worden genomen én b. er sprake is van volledige zelfstandigheid (geen min of meer gelijkwaardige of meer aanspreekbare persoon aanwezig is), waarbij de medewerker verantwoordelijk is voor een beslissing waarop niet kan worden teruggekomen (of alleen met een ernstige afbreuk van het vertrouwen in de gesprekspartner of organisatie, of met hoge kosten). 4. Beslissingen waarop de werkgever niet kan terugkomen: er moet sprake zijn van ernstige afbreuk van het vertrouwen, gezichtsverlies en aanzienlijke schade voor onze gemeente. 5. Indien een medewerker regelmatig dan wel structureel in contact komt met agressieve burgers/cliënten, geldt score 3 voor dit gezichtspunt. conversietabel gemeente Loon op Zand Schaalnummer

Hoofdgroep

I 1

4 en 5

2

6 t/m 8

3

9 en meer

II

III

IV

V

VI

4 t/m 6

4

7 t/m 9

5

10 t/m 12

4 t/m 6

6

13 en meer

7 en 8

7

9 en 10

4 en 5

8

11 t/m 13

6 t/m 8

9

14 en meer

9 t/m 11

10

12 en 13

4 t/m 8

10A

14 en 15

9 en 10

11

16

11 en 12

11A

17

13 en 14

12

18 en meer

15 en 16

13

17 en 18

4 t/m 12

14

19 en 20

13 t/m 15

15

16 en 17

16

18

17

19

18

20

pagina 47 van 91

Personeelshandboek 2020

4.9

Functioneringsgesprekken

Artikel 1 Toepassingsgebied Deze regeling is van toepassing op jou als je tenminste drie maanden bij ons werkt. Daarnaast geldt de regeling voor vrijwillig(st)ers en (externe) collega’s, die minstens drie maanden in onze organisatie werken. Artikel 2 Begripsomschrijvingen Deze regeling verstaat onder: werknemer werknemer – je/jou (artikel 1.1 Cao Gemeenten) leidinggevende gemeentesecretaris: geeft leiding aan de ambtelijke organisatie afdelingshoofd: geeft leiding aan een afdeling informant degene, die door de leidinggevende of de werknemer wordt uitgenodigd om (een deel van) het functioneringsgesprek bij te wonen werkgever college van burgemeester en wethouders (we), danwel werkgeverscommissie voor werknemers griffie functie functie (artikel 1.1 Cao Gemeenten) functiebeschrijving schriftelijke vastlegging essentiële onderdelen functie functioneringsgesprek periodiek overleg tussen je leidinggevende en jou, waarbij jullie wederzijds functioneren (taakstelling en werksituatie) centraal staat gespreksformulier formulier voor vastlegging functioneringsgesprek. P&O-adviseur adviseert, op verzoek, jou en/of je leidinggevende Artikel 3 Algemeen 1. Functioneringsgesprekken worden met iedere werknemer gehouden. 2. Functioneringsgesprekken gaan over je functioneren in je huidige functie. Je functiebeschrijving kan als hulpmiddel dienen. 3.

Je leidinggevende en jij zijn beide verantwoordelijk voor het te voeren functioneringsgesprek, inclusief de voorbereiding. 4. Je leidinggevende en jij zorgen voor het uitvoeren en nakomen van gemaakte afspraken. 5. We bieden leidinggevenden de mogelijkheid om noodzakelijke kennis, vaardigheden en inzicht op te doen om deze gesprekken te kunnen voeren. Artikel 4 Frequentie 1. Je leidinggevende houdt tenminste éénmaal per 12 maanden met jou een functioneringsgesprek. Op verzoek van je leidinggevende of van jou kunnen meer gesprekken worden gevoerd in deze periode. 2. Als binnen 12 maanden je leidinggevende met jou geen functioneringsgesprek voert, geeft hij dit schriftelijk gemotiveerd door aan P&O. 3. Je leidinggevende en jij bepalen telkens een uiterste datum voor het volgende functioneringsgesprek en vermelden dit op het gespreksformulier. pagina 48 van 91

Personeelshandboek 2020

4. Je leidinggevende plant met jou een functioneringsgesprek in en informeert je tenminste twee weken tevoren daarover. Artikel 5 Betrokkenen 1. Het functioneringsgesprek met jou wordt gevoerd door degene die als je leidinggevende is aangewezen. 2. Op verzoek van jou of je leidinggevende kan een P&O-adviseur het functioneringsgesprek bijwonen als adviseur/begeleider. 3. Naar aanleiding van het ‘voor kennisgeving’ aangeboden formulier kunnen je leidinggevende en P&O initiatieven nemen over de gemaakte afspraken. Dit gebeurt in overleg met jou en je leidinggevende. 4. Op verzoek van jou of je leidinggevende kan een informant het gesprek bijwonen. Artikel 6 Gespreksformulieren 1. Jij legt de resultaten van het functioneringsgesprek en afspraken voor derden binnen twee weken na het gesprek vast op het formulier. 2. Je leidinggevende en jij stemmen de inhoud van dit formulier af. Artikel 7 Ondertekening en oplegging 1. Zowel je leidinggevende als jij tekenen het formulier voor akkoord. 2. Je ontvangt een kopie van het getekende formulier. 3. Je leidinggevende biedt het originele formulier ‘voor kennisgeving’ aan de gemeentesecretaris en P&O aan. 4. Je leidinggevende bewaart het originele formulier tot twee jaar na ondertekening. Hierna vernietigt je leidinggevende dit formulier. 5. Als je uit dienst treedt, worden deze formulieren vernietigd.

pagina 49 van 91

Personeelshandboek 2020

4.10 Gedragscode Vertrouwelijk omgaan met informatie Bij het geven van informatie aan onze inwoners hanteren wij als regel ‘alles is openbaar, tenzij..’. Intern bevorderen we zoveel mogelijk kennisdeling en samenwerking. Hoe gaan we hiermee om in onze organisatie waar veel vertrouwelijke informatie circuleert (verslagen functioneringsgesprekken en vastgoeddossiers)? Onze medewerkers zijn vaak eerder op de hoogte van allerlei plannen dan externen. Dit is vaak informatie die niet voor alle ogen en oren geschikt is. Het is je verantwoordelijk-heid hiermee richting derden zorgvuldig om te gaan. Daarom is het goed om je voortdurend af te vragen: Is de informatie waarmee ik werk geheim, gevoelig of vertrouwelijk en zo ja, hoe scherm ik die informatie af? Wat zijn onze afspraken over vertrouwelijk omgaan met informatie?  Je gaat zorgvuldig en functioneel om met privacy- en organisatiegegevens.  Je houdt informatie, indien nodig, geheim (ook nadat je gestopt bent in onze organisatie).  Je beoordeelt ook zelf of informatie gevoelig is.  Je maakt met externen, die je inhuurt, afspraken over geheimhouding.  Je doet geen openbare uitspraken die onze gemeente kunnen schaden.  Je geeft geen informatie aan de media, zonder overleg vooraf met cluster Communicatie.  Je ‘lekt’ geen informatie naar buiten toe.

De ambtenarenwet verplicht je om geheimhouding te bewaren over bepaalde zaken die je in je functie komt te weten (artikel 9 Ambtenarenwet 2017). Belangenverstrengeling: nevenactiviteiten, financiële en privé-belangen Nevenactiviteiten zijn alle (on)betaalde activiteiten waarvoor jezelf hebt gekozen, naast je baan bij je gemeente (van het bestuur van je sportclub tot een parttime baan bij een andere baas). Maatschappelijke betrokkenheid vinden we prima, belangenverstrengeling niet. Die treedt op als je eigenbelang of het belang van een andere organisatie in strijd is met het belang van onze gemeente. Waar de grens precies ligt, hangt van zoveel factoren en variabelen af dat er geen waterdichte spelregels zijn te geven. Het is zaak om iedere schijn van belangenverstrengeling te vermijden. Je kunt jouw ‘petten’ misschien zonder problemen onderscheiden, maar als je nevenactiviteit de schijn van belangenverstrengeling wekt, is dit ook schadelijk voor het vertrouwen in onze organisatie. Daarom is het belangrijk dat je dit soort activiteiten altijd meldt en zorgvuldig afweegt of af laat wegen. Wat zijn onze afspraken over mogelijke belangenverstrengeling?  Je verricht geen activiteiten die het imago van onze gemeente schaden.  Je verricht geen activiteiten die je eigen functie negatief beïnvloeden.

 Je meldt, bij kans op belangenverstrengeling, te ondernemen activiteiten aan je leidinggevende.  Je meldt klantvragen door bekenden aan je leidinggevende.  Je bent terughoudend in het geven van adviezen aan bekenden in de privé-sfeer.  Je let bij het inhuren van bekenden op de juiste procedure van inhuur en aanbesteding.  Je huurt geen ex-collega’s in, tenzij het college hiermee nadrukkelijk instemt.  Je bespreekt financiële belangen in de privé-sfeer, die zich (kunnen) verhouden met je functieuitoefening, met je leidinggevende. Op grond van artikel 8 Ambtenarenwet 2017 meld je altijd nevenactiviteiten, die je functievervulling of het functioneren van de gemeente in de weg kunnen staan. Deze kunnen we je zelfs verbieden. De activiteiten van ambtenaren, die dicht bij de politiek staan, kunnen we openbaar maken.

pagina 50 van 91

Personeelshandboek 2020

Aannemen van geschenken en uitnodigingen Een balpen of een bloemetje, niks mis mee. Maar grotere geschenken, zoals een I-Pad of een uitnodiging voor een voetbalwedstrijd, doen een beroep op jouw integriteit. Aanbieders willen doorgaans iets. Lekker lunchen om een opdracht te verwerven, een reisje maken en ondertussen druk uitoefenen of een kistje wijn voor de goede sfeer? Hoe kijkt de buitenwereld hiertegen aan? Weer prikkelt de vraag: Waar ligt je grens? Het aannemen van geschenken of het gratis gebruik maken van diensten van derden kan vergaande gevolgen hebben. In het uiterste geval kan dit leiden tot een situatie waarin je wordt gechanteerd. Het is belangrijk om een aanbieding van geschenken en uitnodigingen direct te melden bij je leidinggevende en hierover open te zijn. Daarmee voorkom je meestal problemen. Wees open richting je leidinggevende als achteraf blijkt dat een geaccepteerde uitnodiging meer inhoudt dan je had ingeschat. De richtlijnen hieronder maken het beroemde ‘grijze gebied’ een beetje minder grijs. Het ontvangen van geschenken en uitnodigingen maken we door deze richtlijnen bovendien bespreekbaar. De vraag of je in moet gaan op de avances van gulle gevers en andere verleidingen, krijgt een gedeeld antwoord. Je leidinggevende is op de hoogte en krijgt de kans om vooraf een knoop door te hakken.