Bijlage 2. Personeelshandboek 2020.pdf

Personeelshandboek 2020 versie: november 2020

Kaatsheuvel l Loon op Zand l De Moer

Personeelshandboek 2020

pagina 2 van 91

Personeelshandboek 2020

Inhoud (onderwerpen per hoofdstuk in alfabetische volgorde) Voorwoord ................................................................................................................................................. 5 1.

2.

3.

4.

Arbeidsvoorwaarden .......................................................................................................................... 6 1.1

Ambtsjubileum - gratificaties - attenties .................................................................................... 6

1.2

Beëindiging arbeidsovereenkomst ............................................................................................. 6

1.3

Gemeentelijke eigendommen .................................................................................................... 7

1.4

Indiensttreding: integriteit ......................................................................................................... 7

1.5

Individueel Keuze Budget (IKB) .................................................................................................. 8

1.6

Nevenactiviteiten ....................................................................................................................... 8

1.7

Pensioenregeling ........................................................................................................................ 8

1.8

Salaris ......................................................................................................................................... 8

1.9

Verlof .......................................................................................................................................... 9

1.10

Werktijden & tijdschrijven: ‘het nieuwe werken’ ...................................................................... 9

Secundaire arbeidsvoorwaarden ..................................................................................................... 10 2.1

Beeldschermbril........................................................................................................................ 10

2.2

Dienstreizen (reis- en verblijfkosten) ....................................................................................... 10

2.3

Mobiele telefoon (bruikleen) ................................................................................................... 10

2.4

Opleiding: vorming, training en scholing.................................................................................. 11

2.5

Zorgverzekering ........................................................................................................................ 11

Toelichting onderwerpen ................................................................................................................. 12 3.1

Alcohol, drugs, roken en medicatie .......................................................................................... 12

3.2

Bedrijfshulpverlening (BHV) en EHBO ...................................................................................... 12

3.3

Functiebeschrijving en functiewaardering ............................................................................... 12

3.4

Geschillenregeling .................................................................................................................... 13

3.5

Gesprekscyclus (functionerings- en beoordelingsgesprek) ...................................................... 13

3.6

Ongewenste omgangsvormen ................................................................................................. 14

3.7

Overzicht attenties bij jubilea en gebeurtenissen. ................................................................... 15

3.8

Privacyreglement personeelsgegevens .................................................................................... 16

3.9

Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid ................................................................................. 16

Overzicht lokale (= eigen) regelingen ............................................................................................... 19 4.1

Aanspraken werknemers die zitting nemen in een stembureau ............................................. 19

4.2

Ambtseed / belofte .................................................................................................................. 20

4.3

Beeldschermbril........................................................................................................................ 21

4.4

Beloningsbeleid (Uitvoeringsregeling Hoofdstuk 3 CAR/UWO) ............................................... 22 pagina 3 van 91

Personeelshandboek 2020

4.5

Bruikleen smartphones en tablets ........................................................................................... 26

4.6

Buitengewoon ambtenaar van de burgerlijke stand (Babs) ..................................................... 35

4.7

E-mail- en internetprotocol ...................................................................................................... 36

4.8

Functiewaardering.................................................................................................................... 38

4.9

Functioneringsgesprekken ....................................................................................................... 48

4.10

Gedragscode ............................................................................................................................. 50

4.11

Generatiepact werknemers buitendienst afdeling Infra .......................................................... 55

4.12

Geschillencommissie ................................................................................................................ 59

4.13

Klachtenregeling Ongewenste omgangsvormen ..................................................................... 61

4.14

Lokale feestdagen (artikel 6.6 onder g Cao Gemeenten) ......................................................... 66

4.15

Personeelsbeoordeling (basis: artikel 8.1 Cao Gemeenten) .................................................... 67

4.16

Piketdiensten Openbare orde en veiligheid & rampenbestrijding .......................................... 70

4.17

Stagebeleid ............................................................................................................................... 71

4.18

Reis- en verblijfkosten .............................................................................................................. 72

4.19

Uitrol bruto IKB tegen netto vergoeding woon-werkverkeer .................................................. 73

4.20

Vakantieverlof .......................................................................................................................... 76

4.21

Verlofprotocol .......................................................................................................................... 77

4.22

Verzekeringen........................................................................................................................... 82

4.23

Werktijden ................................................................................................................................ 84

5.

Wat vind je zoal in de Bieb? ............................................................................................................. 89

6.

Afkortingen ....................................................................................................................................... 90

pagina 4 van 91

Personeelshandboek 2020

Voorwoord Beste collega, Tot 1 januari 2020 stonden je arbeidsvoorwaarden in de landelijke Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling/Uitwerkingsovereenkomst (CAR/UWO) en in onze lokale afspraken (= bedrijfseigen regelingen). Vanaf 1 januari 2020 geldt voor jou de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra). Deze wet zorgt ervoor dat jij zoveel mogelijk dezelfde rechten en plichten hebt als werknemers in het bedrijfsleven. Naast deze wet geldt vanaf die datum voor jou de ambtenarenwet 2017, uiteraard het Burgerlijk Wetboek (BW) en je individuele arbeidsovereenkomst. In 2019 is de CAR/UWO vertaald naar de cao Gemeenten en hebben we onze lokale afspraken ‘BW-proof’ gemaakt.

Van alle veranderingen merk je overigens weinig in je werk. Je functie en arbeidsvoorwaarden (zoals salaris, keuzebudget en verlofuren) veranderen niet. Daarnaast behoud je je speciale positie als ambtenaar en blijft het ABP je pensioenfonds. Eigenlijk merk je dus weinig van de veranderingen. Je merkt vooral iets als je bij ons komt werken of als je hier vertrekt. In dit Personeelshandboek staan in hoofdstuk 4 onze lokale afspraken over arbeidsvoorwaarden bij elkaar. Je komt in dit handboek veel afkortingen tegen. In hoofdstuk 6 vind je de betekenis hiervan. Naast landelijke en lokale regels, die je leest in dit Personeelshandboek, legt het MT regelmatig afspraken vast over onderwerpen. Deze afspraken en nog veel meer informatie over andere onderwerpen vind je terug in onze Bieb op intranet. In hoofdstuk 5 lees je er meer over. Heb je na het lezen van dit Personeelshandboek of na je bezoek aan de Bieb nog vragen, neem vooral contact op met één van de collega’s van P&O. Zij staan je graag te woord. Tot slot nog dit: daar waar ‘hij’ staat in dit personeelshandboek kan je uiteraard ook ‘zij’ lezen. Ik wens je veel (werk)plezier toe in onze organisatie! Coen Derickx (gemeentesecretaris/algemeen directeur)

pagina 5 van 91

Personeelshandboek 2020

1. Arbeidsvoorwaarden 1.1

Ambtsjubileum - gratificaties - attenties

Als je 25 of 40 jaar in dienst bent bij de overheid ontvang je een extra beloning van je werkgever. Dit noemen we de ambtsjubileumgratificatie. Als je wil weten wat zo’n gratificatie concreet voor je betekent, neem contact op met je collega’s van cluster P&O. Daarnaast ontvang je bij verschillende gebeurtenissen (o.a. geboorte, adoptie en ziekte) een attentie. Aan deze faciliteiten zitten mogelijk fiscale aspecten. In § 3.7 staat een overzicht van de verschillende gratificaties en attenties.

1.2

Beëindiging arbeidsovereenkomst

Je arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen:  je neemt ontslag;  je werkgever zegt het dienstverband op ‘met wederzijds goedvinden’;  van rechtswege (dit kan alleen bij een contract voor bepaalde tijd);  ontslag in je proeftijd;  je werkgever wil je ontslaan en je bent het er niet mee eens;  opzegging door je werkgever na ontslagvergunning UWV;  ontbinding door de kantonrechter;  je wordt ‘op staande voet’ ontslagen. Je werkgever kan je niet zomaar ontslaan. Hij moet een goede reden hebben om dat te kunnen doen en moet dit kunnen bewijzen. Dit neemt niet weg dat er heel wat op je af komt als je ontslagen wordt. Als werknemer heb je, op basis van het Nederlandse arbeidsrecht, bepaalde rechten. Sommige collega’s (leden OR) hebben daarnaast een vorm van ontslagbescherming. Zodra je ontslagen wordt, bevestigt je werkgever dit altijd schriftelijk. Deze brief moet voldoen aan verschillende eisen, waarmee je het recht op een WW-uitkering behoudt. Daarnaast bekijkt je werkgever of je recht hebt op een transitievergoeding (ontslagvergoeding). Deze vergoeding is bedoeld als compensatie voor het ontslag en om je overgang naar een andere baan gemakkelijker te maken. Ook bij ontslag door arbeidsongeschiktheid kun je recht hebben op een transitievergoeding. Je werkgever berekent deze vergoeding met een speciale formule.

Of je deze vergoeding en hoeveel je uiteindelijk krijgt, is afhankelijk van verschillende factoren. Overigens heb je geen recht op deze vergoeding als je werkgever je ‘van-werk-naar-werk’ begeleidt. Na het einde van jouw dienstverband is je werkgever verplicht je een getuigschrift mee te geven. Hierbij maakt het niet uit of je ontslag krijgt of neemt. In een getuigschrift staat in ieder geval wanneer je bij ons in dienst was, hoeveel uur je werkte en wat je functie was.

pagina 6 van 91

Personeelshandboek 2020

1.3

Gemeentelijke eigendommen

Voor je werk gebruik je gemeentelijke eigendommen, zoals een mobiele telefoon, tablet en laptop1 en een toegangspasje. Daarnaast maken sommige collega’s gebruik van een voertuig van de gemeente en dragen ze bedrijfskleding. Als je start in onze organisatie leggen we dit schriftelijk vast. Als je arbeidsovereenkomst stopt, lever je de bedrijfseigendommen op je laatste werkdag in. Word je ‘op staande voet’ ontslagen, lever je de bedrijfseigendommen per direct in. Je mag daarna niet langer deze gemeentelijke eigendommen gebruiken. In § 4.9 vind je informatie over hoe je omgaat met deze eigendommen. Collega’s, die we extern inhuren, gebruiken hun eigen mobiele telefoon en tablet.

1.4

Indiensttreding: integriteit

Integer handelen op je werk houdt in dat je je functie goed en zorgvuldig uitvoert. Je houdt daarbij rekening met je verantwoordelijkheden en met onze normen en waarden die voor je functie gelden. Integriteit is een goede karaktereigenschap. Een integer persoon houdt vast aan normen en waarden, ook als deze van buitenaf onder druk staan. Die persoon is eerlijk en betrouwbaar, laat zich niet omkopen en kan over eigen gedrag en keuzes verantwoording afleggen. Als je bij ons komt werken2, leg je de eed of belofte af (zie § 4.2). In ons integriteitsbeleid en in onze gedragscode (zie § 4.10) lees je wat wij verstaan onder goed ambtelijk handelen. In de Ambtenarenwet 20173 staan daarnaast normen die voor ons de basis zijn van ons integriteitsbeleid. Hieronder leggen we uit wat dit voor jou betekent en welke regels voor jou gelden.

Voordat je bij ons start geef je bij P&O een actuele VOG af. Hieruit blijkt dat je geen strafblad hebt, die het vervullen van je functie in de weg staat. Elke vijf jaar vragen we voor al onze medewerkers een nieuwe VOG aan. Omdat deze verklaring gekoppeld is aan je werkzaamheden, is bij een functiewijziging eerder dan vijf jaar een nieuwe aanvraag nodig.

Met de VOG, eed of belofte en integriteitsverklaring benadrukken we het grote belang dat we hechten aan je integriteit. De groeiende aandacht voor ondermijnende criminaliteit en verschillende wetten (AVG en BIG) zijn daarvoor slechts enkele aanleidingen. We zien dat de noodzaak toeneemt, dat al onze medewerkers van onbesproken gedrag zijn. Naast artikelen over integriteit staat in de Ambtenarenwet 2017 een bepaling die ons als werkgever verplicht om voorschriften vast te stellen over het melden van financiële belangen. Als je een functie invult, waarbij het risico bestaat op financiële belangenverstrengeling, dien je dit vooraf te melden4.

1 Tenzij je gebruik maakt van een eigen mobiele telefoon en tablet, waarvoor je maandelijks een vergoeding ontvangt. 2 Ook als stagiair of ingehuurde collega. 3 Artikel 4 t/m 11. 4 Een voorbeeld: je bent penningmeester van een sportvereniging en je verstrekt namens de gemeente subsidies.

pagina 7 van 91

Personeelshandboek 2020

In onze organisatie meld je een vermoeden van een misstand. Daarbij kun je denken aan fraude, belangenverstrengeling en misbruik van goederen. Je bescherming als melder (klokkenluider) is geregeld. In § 4.10 vind je de in- en externe procedure als je (een vermoeden van) een misstand wil melden.

1.5

Individueel Keuze Budget (IKB) Iedere gemeente mag lokaal afspraken maken over het uitruilen van arbeidsvoorwaarden. Bij ons kun je kiezen voor bovenwettelijk verlof en leeftijdsverlof. Voor het inzetten van je IKB maak je gebruik van de handleiding ‘Gebruik module Flex Benefits’. Hierin staan veel voorkomende keuzes voor je IKB. Deze handleiding vind je in de Bieb op intranet. Daarnaast lees je meer informatie in § 4.18.

1.6

Nevenactiviteiten

In § 4.9 en in de Ambtenarenwet 20175 staan de werkzaamheden die je naast je werk wel en niet mag verrichten en hoe je die meldt bij je werkgever.

1.7

Pensioenregeling

Je spaart, meestal samen met je werkgever, voor je pensioen. Dat is bij ons ook zo. Je bouwt pensioen op bij het ABP. Je kunt deze uitkering laten ingaan vanaf je 60ste tot vijf jaar na je AOW-leeftijd. Daarnaast kun je ervoor kiezen om in deeltijd met pensioen te gaan, voor meer ouderdomspensioen en minder partnerpensioen. Je kunt ook kiezen voor eerder een hoger en later een lager pensioen. Dit heet keuzepensioen. Als jij je ABP-pensioen laat uitkeren vóórdat je AOW krijgt, is je pensioen lager. Ga je later dan de AOW-gerechtigde leeftijd met pensioen, krijg je een hogere uitkering. Het ABP bepaalt ieder jaar of het pensioen kan worden aangepast. Dat heet indexeren. De uitkeringen gaan dan mee met de prijsstijgingen. De afgelopen jaren heeft het ABP de pensioenuitkeringen niet geïndexeerd. De kans is zelfs aanwezig dat de uitkeringen omlaag gaan. Meer informatie vind je op www.abp.nl.

1.8

Salaris

Op de website www.vng.nl/artikelen-overzicht-akkoorden staat informatie over de huidige Cao Gemeenten en over salarisschalen. Naast de salarisverhoging vanaf 1 januari 2020 wordt je salaris verhoogd vanaf 1 juli en 1 oktober 2020.

5 Artikel 4 t/m 8 Ambtenarenwet 2017.

pagina 8 van 91

Personeelshandboek 2020

1.9

Verlof

In § 4.19 en § 4.20 vind je informatie over de opbouw van je verlof en over verlof tijdens lokale feestdagen. Dit noemen we buitengewoon verlof. Je kunt een deel van je verlofrechten meenemen naar een volgend jaar. Kijk in de Bieb op intranet hoe je dat regelt.

1.10 Werktijden & tijdschrijven: ‘het nieuwe werken’ In onze organisatie werken we met variabele werktijden. Dit betekent dat je een behoorlijke grote mate van vrijheid hebt om je werktijd in te vullen. Je werktijden bespreek je altijd vooraf met je leidinggevende. De kans bestaat namelijk dat, in het kader van het dienstbelang, niet alle voorkeuren mogelijk zijn. Daarnaast gelden voor onze collega’s in de buitendienst Infra en voor onze bodes andere afspraken. In § 4.23 vind je de regeling Werktijden.

In onze organisatie schrijven we tijd. Daarvoor gebruiken we TIM (tijdregistratiesysteem). Dat betekent dat je iedere dag bij de start van je werk, bij aanvang en terugkeer lunch en bij vertrek ‘klokt’. In TIM verantwoord je welke diensten en producten je die dag hebt geleverd. Van je plusuren mag je twee keer je weeknorm meenemen naar het volgende jaar. Voorbeeld: Als je 36 uur per week werkt, is dat 72 uur. Aan het einde van het jaar mag je niet meer dan 10 uur te weinig gewerkt hebben. Kijk voor je saldo in je jaarkalender. Dan zie je in één oogopslag je saldo. Je hebt in onze organisatie in principe geen eigen werkplek. Alle medewerkers beschikken gezamenlijk over verschillende typen werkplekken. Afhankelijk van de aard van je werk, maak je dagelijks – dan wel gedurende de dag – een keuze. Er zijn verschillende werkplekken met specifieke, persoons- of taakgebonden faciliteiten – beschikbaar6. Deze collega’s hebben voorrang bij het bezetten van deze specifieke werkplekken. Dit zijn overigens geen persoonlijke werkplekken. We werken volgens het clean-desk-principe. Na het verlaten van je werkplek zorg je ervoor dat deze volledig opgeruimd is en er nergens meer papier en materiaal ligt. Dit is noodzakelijk vanuit oogpunten van informatiebeveiliging en het schoon- en flexibel houden van werkplekken.

Je hebt een eigen trolley, locker en postvakje voor het opbergen van je (persoonlijke) spullen.

6 Cluster P&O, BAG (Basisadministratie gemeenten).

pagina 9 van 91

Personeelshandboek 2020

2. Secundaire arbeidsvoorwaarden 2.1

Beeldschermbril

Veel voorkomende klachten door beeldschermwerk zijn hoofdpijn en tranende ogen. Een goede beeldschermbril kan deze klachten verminderen of zelfs voorkomen. Als uit onderzoek blijkt dat je gezondheidsklachten van het werk achter een beeldscherm hebt, heb je recht op een beeldschermbril7.

De gemeente vergoedt eenmaal per twee kalenderjaren de kosten (tot een maximum bedrag) van de aanschaf van zo’n bril. Een collega van P&O kan je hier meer over vertellen.

2.2

Dienstreizen (reis- en verblijfkosten)

In § 4.18 staan de afspraken die we hebben gemaakt als je op dienstreis gaat.

2.3

Mobiele telefoon (bruikleen) Bij ons krijg je een mobiele telefoon en een tablet. Je kunt er ook voor kiezen om je eigen mobieltje en/of tablet te blijven gebruiken. In dat geval ontvang je voor je eigen telefoon hiervoor maandelijks een vergoeding van € 20 en voor je tablet € 10. Voor het gebruik van internet en e-mail op je werk en thuis (flexwerken) hebben we afspraken gemaakt. We zorgen zo voor een goede balans tussen verantwoord gebruik van telefoon, internet en e-mail, bescherming van jouw privacy op de werkplek en het beheer van onze internetfaciliteiten. Je leest hier meer over in § 4.6.

Naast deze verschillende gedragsregels geldt voor jou de Gedragscode social media (Bieb). Hierin staat hoe je social media voor je werk op een verantwoorde manier kan gebruiken. Daarnaast voorkomen we hiermee onduidelijkheden rondom het gebruik ervan.

7 Artikel 5.11 Arbeidsomstandighedenbesluit.

pagina 10 van 91

Personeelshandboek 2020

2.4

Opleiding: vorming, training en scholing

Onze organisatie hanteert de volgende criteria bij het toekennen van studiefaciliteiten: 1. Opleiding is in het belang van onze organisatie (belang organisatie > medewerker): je krijgt je studiekosten (inclusief tijd) volledig vergoed. Voorbeeld: ‘Trots op Loon’. 2. Opleiding is in het belang van jou en de organisatie (belang organisatie ≥ medewerker): je krijgt de studiekosten (inclusief tijd) volledig vergoed. Voorbeelden: wetswijzigingen, veranderende werkwijzen of nieuwe systemen. 3. Opleiding is (meer) in het belang van je ontwikkeling voor een functie elders (belang organisatie < medewerker). Voorbeeld: je wil een opleiding volgen om op termijn een managementfunctie in te vullen. Je maakt met je afdelingshoofd en P&O afspraken over de toekenning van studiefaciliteiten. Het MT hanteert hiervoor een richtbedrag van maximaal € 3.500.

P&O bewaakt de juiste toepassing van deze drie criteria. Uitgangspunt is dat je een eigen verantwoordelijkheid hebt (criteria 2 + 3) om inzetbaar te zijn en te blijven.

2.5

Zorgverzekering

De werkgeversorganisatie VNG heeft een collectieve zorgverzekering afgesloten met verschillende verzekeraars. Op dit moment zijn dit IZA, Menzis en CZ. Binnen deze verzekeringen profiteer je van een collectiviteitskorting op je premie. Verder heb je veel keuzevrijheid uit diverse pakketten met verschillende kostenplaatjes. Je bepaalt uiteraard zelf welke zorgverzekering je kiest.

pagina 11 van 91

Personeelshandboek 2020

3. Toelichting onderwerpen 3.1

Alcohol, drugs, roken en medicatie

We staan niet toe dat je je werk uitvoert onder invloed van alcohol en/of drugs. Daarnaast mag je niet roken in ‘Het Klavier’ en in de brandweerkazerne. Mocht je toch af en toe willen roken, dan kan dat buiten. Bij ‘Het Klavier’ kan dat bij de personeelsingang aan de zijde van de Peperstraat en dus niet bij de hoofdingang van het gebouw. Het gebruik van bepaalde medicatie en/of medische aandoeningen kan invloed hebben op je rijvaardigheid en het bedienen van machines. Als je vermoedt dat er een reden is waardoor er risico is op ongevallen, bespreek je dit met je leidinggevende, je P&O-consulent en met de bedrijfsarts. Hij beoordeelt of de aangegeven medicatie en/of klachten inderdaad een aanpassing vragen bij/voor je werk.

3.2

Bedrijfshulpverlening (BHV) en EHBO Binnen onze organisatie zijn BHV-ers aangesteld, die hulp verlenen bij incidenten die je veiligheid en gezondheid in gevaar kunnen brengen. Zij zorgen ervoor dat letsel en schade zoveel mogelijk wordt voorkomen en beperkt. Jaarlijks houden onze BHV-ers ontruimingsoefeningen. Zie daarvoor de aanwijzigingen (publicatieborden en vluchtwegplattegronden). We stimuleren, zowel financieel als in tijd, dat onze BHV-ers in het bezit zijn (en blijven) van een diploma voor bedrijfshulpverlening en EHBO. Heb je vragen over de uitvoering van taken, deelname aan cursussen en onkostenvergoedingen, neem dan contact op met Martijn Verstappen (hoofd BHV – 06-11724688).

3.3

Functiebeschrijving en functiewaardering

Eén van onze personeelsinstrumenten is functiewaardering. Een gemeente kan functies op verschillende manieren beschrijven: 1. Mensfunctie: de werkzaamheden die je, in opdracht van je werkgever, feitelijk verricht. 2. Organieke functie: de werkzaamheden die je, in opdracht van je werkgever, behoort te verrichten. In onze organisatie hebben we gekozen voor organieke functiebeschrijvingen. In ons functieboek staan ongeveer 30 organieke functiebeschrijvingen. De onderlinge zwaarteverhoudingen tussen deze functiebeschrijvingen hebben we met het LAGO-functiewaarderingssysteem zichtbaar gemaakt en naar zwaarte in rangorde gezet. Dit systeem voldoet aan de eisen van het management, is gemakkelijk te gebruiken en is voor onze medewerkers inzichtelijk. Het is een systeem dat past binnen ons HRMbeleid. Werkgevers- en werknemersorganisaties waren bij de totstandkoming van dit systeem betrokken. Vervolgens hebben we deze functiebeschrijvingen via een conversietabel (zie pagina 46) vertaald naar salarisniveaus. Dit instrument vormt overigens niet alleen een basis voor ons (flexibel) beloningsbeleid. We gebruiken functiewaardering daarnaast voor de ondersteuning van verschillende andere personeelsinstrumenten zoals werving & selectie, functionerings- en beoordelingsgesprekken, opleidingsplanning en loopbaanbegeleiding.

In § 3.3 en § 4.7 lees je meer over ons functiewaarderingssysteem en de conversietabel die wij daarbij gebruiken.

pagina 12 van 91

Personeelshandboek 2020

3.4

Geschillenregeling

Stel dat je werkgever je wil ontslaan en je bent het er niet mee eens. Bij de ontslaggronden ‘reorganisatie’ en ‘langdurige arbeidsongeschiktheid’ (langer dan twee jaar) moet het UWV daarvoor toestemming geven. Zijn er andere redenen, zoals een verstoorde arbeidsrelatie, moet je werkgever de kantonrechter vragen om je arbeidsovereenkomst te ontbinden. Je werkgever gaat met jou dan voor de ontslagaanvraag in gesprek. Je kunt bij je werkgever geen bezwaar meer indienen. Je voert verweer tegen je ontslag bij de kantonrechter. Je kunt daarna in beroep bij de rechtbank (als het gaat om een ontslagvergunning van het UWV) en in hoger beroep bij het gerechtshof. Tot slot kun je in uitzonderlijke gevallen nog in cassatie gaan bij de Hoge Raad. Deze mogelijkheden brengen voor jou wel kosten met zich mee en je hebt wellicht een advocaat nodig. Tot 1 januari 2020 was je ontslagrecht geregeld in de rechtspositieregeling van iedere afzonderlijke gemeente, aangevuld met afspraken in het Sociaal Statuut. Je kan nu met een besluit van je werkgever, zonder tussenkomst van derden, rechtsgeldig worden ontslagen. Hiervoor gelden enkele bepalingen uit het BW8 en de Ontslagregeling. Eén van de gronden waarop je kan worden ontslagen is het vervallen van arbeidsplaatsen door bedrijfseconomische omstandigheden (reorganisatieontslag).

Onder het private ontslagrecht moet je werkgever, als die je om bedrijfseconomische redenen wil ontslaan, daarvoor toestemming vragen aan het UWV. Dat is een zogenaamde preventieve ontslagtoets. Het BW biedt echter de mogelijkheid om, in plaats van het UWV, in de Cao een geschillencommissie op te nemen, die belast wordt met de preventieve ontslagtoets. Ook in onze organisatie werken we met zo’n commissie. Vandaar dat in de Cao Gemeenten zo’n geschillencommissie is opgenomen. Deze commissie behandelt de komende vier jaar alle ontslagverzoeken van werknemers die boventallig zijn of worden verklaard. Overigens staat voor je, na deze procedure, altijd nog de weg naar de kantonrechter open.

3.5

Gesprekscyclus (functionerings- en beoordelingsgesprek)

Onze gesprekscyclus bestaat uit een functioneringsgesprek en een beoordelingsgesprek. Deze gespreksvormen worden vaak door elkaar gehaald. Beide gesprekken gaan over je functioneren, maar er zijn wel enkele belangrijke verschillen. Een functioneringsgesprek is een open gesprek tussen jou en je leidinggevende waarin je allebei onderwerpen kan aansnijden. Vaak gaan deze onderwerpen over de werksfeer, doelen die worden gesteld of toekomstplannen over je loopbaan. Om dit gesprek goed te kunnen voeren is het belangrijk dat dit in een vertrouwelijke sfeer kan, waarin jij en je leidinggevende gelijk zijn aan elkaar. Je moet allebei vrij kunnen praten en luisteren en openstaan voor feedback. Zo’n gesprek heeft twee doelen. Dat je (nog) beter gaat functioneren én om de samenwerking tussen jou en je leidinggevende te optimaliseren. Een bijkomend voordeel voor je leidinggevende is dat hij een goed beeld krijgt over wat zich op de werkvloer afspeelt.

8 Artikel 7:667 t/m 7:686a BW.

pagina 13 van 91

Personeelshandboek 2020

In een beoordelingsgesprek beoordeelt je leidinggevende je op je werkprestaties. Over een bepaalde periode heeft hij je functioneren geanalyseerd en beoordeeld. Het is belangrijk dat je leidinggevende ervoor zorgt dat hij zijn oordeel onderbouwt met concrete feiten en situaties. Soms zit er een gevolg aan een beoordelingsgesprek. Bij goed presteren kan dit een loonsverhoging zijn, bij slecht presteren kan dit een waarschuwing zijn of uiteindelijk tot ontslag leiden. Kort samengevat:  functioneringsgesprek: open gesprek tussen jou en je leidinggevende zonder directe gevolgen;  beoordelingsgesprek: zo’n gesprek komt van één kant (je leidinggevende) en heeft soms wel gevolgen. In het overzicht links staan de verschillen. In § 3.5 en § 4.9 vind je onze spelregels voor een funtioneringsgesprek. Informatie over personeelsbeoordeling staat in § 3.5 en § 4.15.

3.6

Ongewenste omgangsvormen

Discriminatie op grond van geslacht, nationaliteit en agressie staan wij niet toe. In deze paragraaf lees je hoe je kunt handelen bij seksuele intimidatie, discriminatie, pesterij, agressie en geweld op je werkplek. Daarnaast vind je hier informatie over wie jouw vertrouwenspersoon is, wat zijn taken zijn en hoe je een klacht indient.

De belangrijkste rol van je vertrouwenspersoon is om, als je last hebt van pesten, seksuele intimidatie, discriminatie of agressie, jou op te vangen en je te begeleiden. Hij gaat met jou op zoek naar de meest optimale oplossing. Als het even kan, wordt gezocht naar een informele oplossing. Dit betekent een oplossing waardoor je weer kan werken, zonder lastig te worden gevallen. Je vertrouwenspersoon staat in dit proces náást jou. Samen gaan jullie op zoek naar een oplossing. Het kan zijn dat je er genoeg aan hebt dat je vertrouwenspersoon bevestigt dat je terecht last hebt van bepaalde bejegeningen, waardoor je zelf maatregelen kan nemen. Daarnaast kan hij ervoor zorgen dat je afdelingshoofd of P&O actie onderneemt of dat een bemiddelaar wordt ingeschakeld. Mogelijk is ‘zwaardere’ ondersteuning noodzakelijk (juridisch advies of psychotherapeutische hulp). Concludeert je vertrouwenspersoon, samen met jou, dat een informeel traject voor het ervaren probleem niet toereikend is, verwijst hij je door naar de klachtencommissie. Bij strafbare feiten adviseren we je om aangifte te doen bij de politie. Naast opvang en begeleiding geeft je vertrouwenspersoon voorlichting over zijn rol tijdens een werkoverleg of via intranet. Tot slot adviseert hij (on)gevraagd het MT over knelpunten in het beleid.

Je vertrouwenspersoon doet dat tenminste éénmaal per jaar via zijn jaarverslag waarin de behandelde zaken staan. Als duidelijk wordt dat bejegeningsproblemen op een bepaalde afdeling de kop op (blijven) steken, wachten we uiteraard niet tot het einde van het jaar voordat de leiding daarvan (geanonimiseerd) op de hoogte is.

pagina 14 van 91

Personeelshandboek 2020

Het is voor jou ook belangrijk om te weten wat je vertrouwenspersoon niet doet. Hij vervangt niet de bedrijfsmaatschappelijk werker, is niet de bemiddelaar, heeft geen zitting in de klachtencommissie en is niet verantwoordelijk voor de bekendmaking van het gehele beleid tegen seksuele intimidatie, pesten en agressie. Daarnaast liggen de problemen rond algemene integriteitkwesties, ‘gewone’ arbeidsconflicten of reorganisatieproblemen niet op zijn bordje. Hiervoor kun je in eerste instantie bij je afdelingshoofd of bij P&O terecht. Je vertrouwenspersoon is Aster Luijendijk. Zij is te bereiken op telefoonnummer 06-52502378 of via aster.luijendijk@arbonunie.nl. Als Aster niet beschikbaar is, kun je contact opnemen met het centrale landelijke telefoonnummer +031882726026 of via vertrouwenspersoon@arbounie.nl. Er wordt dan een vertrouwenspersoon uit de poule ingeschakeld.

3.7

Overzicht attenties bij jubilea en gebeurtenissen.

Je kiest er zelf voor om wel of niet deel te nemen aan het attentiefonds. In de regel is het afdelingshoofd verantwoordelijk voor het ondernemen van een actie (bloemetje, receptie). Voor verschillen onderwerpen is de inzet van cluster P&O (pensionering) en cluster Communicatie (publicatie advertentie). Voor het vlaggen zorgt het Facilitair Meldpunt.

pagina 15 van 91

Personeelshandboek 2020

3.8

Privacyreglement personeelsgegevens

In dit reglement beantwoorden we onder de volgende vragen:  Hoe ga je om met privacygevoelige persoonsgegevens?  Hoe verwerk je die gegevens?  Waarvoor mag je de gegevens gebruiken?  Welke gegevens en waar leg je die vast?  Aan wie mag je gegevens verstrekken?  Wat doen we aan beveiliging?  Welke gegevens bewaren en verwijderen we?  Wat zijn je rechten? Als we van jou persoonsgegevens verwerken, heb je het recht te weten welke gegevens dit zijn, waarvoor we deze gebruiken en met wie we deze eventueel delen. Het maakt niet uit of we deze gegevens digitaal of niet-digitaal registreren. Je kan alleen gegevens van jezelf opvragen, dus niet van anderen. Je hoeft geen reden op te geven voor zo’n verzoek. In de Bieb op intranet vind je wie, wat en wanneer doet bij een verzoek om inzage van je persoonsgegevens. Heb je nu al vragen, neem contact op met Richard van Ineveld (medewerker Gegevensbescherming) of via fg@loonopzand.nl.

3.9

Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid

We vinden het belangrijk dat je veilig, gezond en productief bij ons kan werken om al je mogelijkheden zo optimaal mogelijk te kunnen benutten. Op grond van de Arbowet hebben we met de Arbo Unie over verschillende onderwerpen afspraken gemaakt en opgenomen in ons Dienstverleningsplan. Onderwerpen zijn:  Het toetsen van en adviseren over de RI&E.  Deskundige advisering bij begeleiding van zieke medewerkers.  Het verrichten van aanstellingskeuringen, als dit voor je functie vereist is.  Het aanbieden van een Arbo-spreekuur. Dit betekent dat de bedrijfsarts je niet alleen begeleidt als je ziek bent. Je kan hem ook bezoeken als er sprake is van uitval of verzuim. Als je door ziekte niet kan werken, zijn je werkgever en jij samen verantwoordelijk voor je re-integratie. Jij en je werkgever laten je adviseren door de bedrijfsarts. Dit advies is onafhankelijk en deskundig. De gezondheidsproblematiek en andere belangrijke factoren weegt de bedrijfsarts af in zijn advies. Hij bepaalt, op basis van de oorzaak van het verzuim, op welke momenten een vervolgafspraak noodzakelijk is. Dit advies helpt jou en je werkgever om effectief met elkaar in gesprek te gaan en gezamenlijk het plan van aanpak voor re-integratie op of bij te stellen. Daarbij houden we rekening met de termijnen uit de Wet Verbetering Poortwachter. Peter van den Berge is je bedrijfsarts.

Hij zorgt voor de individuele arbeidsgezondheidskundige begeleiding als je ziek bent. Daarnaast adviseert hij op het gebied van ziekteverzuim en re-integratie, verzuimpreventie en de opsporing van beroepsziekten. Daarvoor heeft hij contact met MT-leden, P&O en met jou. Je kunt Peter als bereiken op nummer 06-52502171 of via peter.van.den.berge@arbounie.nl. We hebben regelmatig overleg met de Arbo Unie (zie het overzicht hieronder).

pagina 16 van 91

Personeelshandboek 2020

Overleg Overleg verzuim met leiding/P&O Sociaal-medisch overleg Beleidsoverleg Evaluatie dienstverlening Overleg met OR/preventiemedewerker Overleg preventiemedewerker Abro-/VGW-commissie

Frequentie per jaar / op initiatief van: Op verzoek gemeente 12x (op verzoek gemeente) Op verzoek gemeente 1x (op initiatief Arbo Unie) 1x (op initiatief Arbo Unie Op verzoek gemeente

Wat doe je als je ziek bent of wordt? Je meldt je op de 1e ziektedag vóór 09:00 uur ziek aan je leidinggevende. Je denkt voor je ziekmelding al na over welk werk je nog wel kan doen en je bespreekt dit met je leidinggevende. Je leidinggevende vraagt naar de aard, de verwachte duur van je verzuim (opvang werk) en welke afspraken je hebt ingepland en – indien nodig – verzet moeten worden. Samen maken jullie afspraken over welk werk, hoe en wanneer je nog wel kan doen. Je zorgt ervoor dat je voor je leidinggevende bereikbaar blijft. Het is van belang dat je actief meewerkt aan je herstel en je re-integratie. Uiterlijk na drie dagen neemt je leidinggevende met je contact op om het verwachte herstel te bespreken. Daarnaast gebruik je dit gesprek om gemaakte afspraken over het werk te evalueren en eventueel aan te passen. Uiteraard informeer je je leidinggevende meteen als je weer aan het werk bent of gaat.

Met de Arbo Unie spraken we het volgende verzuimprotocol af. Wanneer Uiterlijk op dag 7 (1)

Wie

Wat   

Vanaf dag 14 en ≤ week 6

  

Verzorgt je ziek- en hersteldmelding aan Arbo Unie. Levert bedrijfsarts lijst ziek- en hersteldmeldingen aan. In overleg met je afdelingshoofd en P&O word je opgeroepen op het spreekuur. Je werkgever onderzoekt vanaf je verzuimmelding, samen met jou, gedurende je gehele ziekteperiode mogelijkheden voor (tijdelijk) passend werk.



1e Re-integratiespreekuur → bedrijfsarts: Beoordeelt je herstel- en re-integratiemogelijkheden. Stelt een probleemanalyse en advies op, eventueel met voorstel voor aanvullend interventietraject. Jij en je werkgever ontvangen de analyse en het advies. Geeft zo spoedig mogelijk een oordeel aan je werkgever als na zes weken blijkt dat er sprake is van dreigend langdurig verzuim. Bespreekt met jou de probleemanalyse.

≤ week 8

   

Stelt met jou een plan van aanpak op. Stelt een casemanager aan die je re-integratie ondersteunt. Informeert bedrijfsarts over plan van aanpak (kopie toesturen). Legt re-integratiedossier aan.

≥ week 8

 

Ondersteunt je bij uitvoering plan van aanpak. Bewaakt – minimaal iedere 6 weken – de uitvoering van dit plan en stelt dit zo nodig bij.

 

Adviseert over je plan van aanpak. Heeft in de regel iedere 6 weken (indien nodig eerder of later) met jou re-integratiespreekuren tot het moment van je re-integratie of WIA-instroom. Geeft gemotiveerd aan wanneer een herbeoordeling nodig is. Adviseert jou en je werkgever hier schriftelijk over.



 

pagina 17 van 91

Personeelshandboek 2020

Wanneer

Wie

Wat 

Adviseert over de inzet van andere professionals als die nodig zijn om je verzuim te verminderen.

≤ week 28

 

Stelt je werkgever voor een arbeidsdeskundig onderzoek te laten uitvoeren. De arbeidsdeskundige beoordeelt onder andere de mogelijkheden voor eigen of passend werk bij je werkgever en zo nodig de inhoud en voortgang van de re-integratieactiviteiten, na akkoord van je werkgever.

Week 42



Verzorgt ziekmelding aan het UWV.

≤ 1 jaar



Evalueert met jou je re-integratietraject.

≤ week 87



Stelt werkgeversgedeelte op van je re-integratieverslag. Dit krijg je.



Stelt actueel oordeel én medische informatie op, als onderdelen van je re-integratieverslag. De medische informatie is alléén voor jou beschikbaar.

≤ week 93



Evalueert met je het re-integratieproces in de eindevaluatie van het plan van aanpak.

< 2 jaar



Vraagt, samen met jou, bij het UWV eventueel uitstel aan van je WIA-uitkering.

Als je langer dan zes maanden ziek bent, korten we je salaris met 10%. Mocht je na 12 maanden nog ziek zijn, wordt je salaris met 25% gekort.

pagina 18 van 91

Personeelshandboek 2020

4. Overzicht lokale (= eigen) regelingen Voor de begrippen in dit personeelshandboek gebruiken we de begripsomschrijvingen van de Cao Gemeenten. Voor de leesbaarheid hebben we de artikelen geschreven in de ‘je-vorm’, uiteraard met behoud van het juridisch karakter van de artikelen. Net als in de Cao Gemeenten staat in dit hoofdstuk een algemene hardheidsclausule (zie het kader hieronder). Met deze clausule kunnen we een bepaling geheel of gedeeltelijk buiten toepassing laten als de toepassing ervan leidt tot uitzonderlijk onbillijke of onredelijke gevolgen.

Als een regeling tot uitzonderlijke onbillijke of onredelijke gevolgen leidt, beslist:  het college, gehoord het betreffende afdelingshoofd en de betrokken medewerker;  de gemeentesecretaris, gehoord het betreffende afdelingshoofd en de betrokken medewerker.

4.1

Aanspraken werknemers die zitting nemen in een stembureau

Bij verkiezingen (Europees, landelijk, provinciaal of gemeentelijk) nemen werknemers vaak zitting in een stembureau van de gemeente waar zij wonen of werken. De Kieswet en het Kiesbesluit regelen hier niets over. Daarnaast vind je in de Cao Gemeenten niets over het geven van vergoedingen of het verlenen van verlof voor het zitting nemen in een stembureau. Dit betekent dat het aan de gemeente zelf is om hiervoor beleid op te stellen. Hieronder lees je wat we hierover voor onze gemeente hebben afgesproken. Lokale keuze in onze gemeente mogelijkheden verlof 1. Het organiseren van verkiezingen is een taak van de gemeente. Je werkgever kan je aanwijzen om werk te verrichten voor het stembureau. Je hoeft dan geen verlof op te nemen, omdat dit werk dan tot je takenpakket gerekend wordt. 2. Je meldt je als werknemer van onze gemeente vrijwillig aan om als voorzitter of lid zitting te nemen op een stembureau in onze gemeente. Voor deze dag krijg je betaald buitengewoon verlof. 3. Je kan ook zitting willen nemen in het stembureau van je woongemeente. Je vraagt hier dan regulier vakantieverlof voor aan. Je werkgever kent dit verlof toe, tenzij het bedrijfsbelang zich hiertegen verzet. Wanneer kan een vergoeding worden verstrekt? Je komt in de volgende gevallen in aanmerking voor een vergoeding: 1. Je neemt verlof op om zitting te nemen in een stembureau van een andere gemeente.

Het werk voor dit stembureau staat los van je reguliere baan en die gemeente betaalt jou een vergoeding. 2. Je krijgt buitengewoon verlof om voor het stembureau in een andere gemeente werk te verrichten. Dan geldt hetzelfde als bij gewoon verlof. De belastingdienst bepaalt of de vergoeding belast of onbelast is. Hieronder lees je hoe de belastingdienst de vergoeding interpreteert. Vergoeding voor bemensing stembureau Je ontvangt een vergoeding voor het zitting nemen op een stembureau in onze gemeente. Cluster Burgerzaken (afdeling Gemeentewinkel) bepaalt de hoogte van de vergoeding voor de verschillende rollen (voorzitter, lid of teller). P&O betaalt deze vergoeding bruto uit en geeft deze betaling door aan de belastingdienst. Je dient deze vergoeding op te geven als inkomen. Voor iedereen die werk verricht pagina 19 van 91

Personeelshandboek 2020

voor een stembureau en hiervoor een vergoeding ontvangt, geldt dat de belastingdienst de vergoeding beschouwt als ‘een resultaat uit een werkzaamheid’. Deze vergoeding wordt belast in box 1.

4.2

Ambtseed / belofte

Artikel 1 Begripsbepalingen Deze regeling verstaat onder: werknemer werknemer – je/jou (artikel 1.1 Cao Gemeenten) externe werknemer persoon die (on)betaald werk verricht voor de gemeente, anders dan als werknemer. Hieronder vallen eveneens stagiaires, werkervaringskandidaten en andere externe inhuurkrachten Artikel 2 Tijdstip Zo spoedig mogelijk na datum indiensttreding leg je de eed of belofte af. Je ontvangt hiervoor een uitnodiging van de burgemeester. Artikel 3 Eed of belofte Je kiest zelf voor het afleggen van de eed of de belofte. Artikel 4 Vertegenwoordiging werkgever De eed of belofte leg je af tegenover de burgemeester. Artikel 5 Procedure 1. Bij het afleggen van de eed of belofte ga je staan. 2. Voorafgaand aan het afleggen van de eed of belofte is er een korte toespraak, waarin de burgemeester je wijst op de bijzondere verantwoordelijkheid van de gemeente en waarin de bijzondere positie van ambtenaren en de waarde en inhoud van de eed of belofte wordt toegelicht. 3. De eed of belofte wordt voorgelezen door de burgemeester. 4. Als je de eed aflegt, steek je de twee voorste vingers van je rechterhand aaneengesloten op en spreekt de volgende woorden uit: ‘Zo waarlijke helpe mij God almachtig’. 5. Als je de belofte aflegt, spreek je de volgende woorden uit: ‘Dit verklaar en beloof ik’.

Artikel 6 Inhoud van de eed/belofte De tekst van de eed/belofte luidt als volgt: ‘Ik zweer (beloof en verklaar) plechtig het volgende: 1. Ik heb geen onwaarheden gebruikt bij mijn sollicitatie of giften gedaan om mijn aanstelling te krijgen. 2. Ik handel integer en gedraag mij als een integere werknemer en ik houd me aan de Gedragscode van de gemeente Loon op Zand. 3. Ik handel onpartijdig en ik respecteer het beleid en procedures van de gemeente Loon op Zand. 4. Ik maak geen misbruik van de overheidsmacht die mij is toevertrouwd. Zo waarlijk helpe mij God almachtig óf Dit verklaar en beloof ik’. Artikel 7 Vastlegging 1. Naast de mondelinge aflegging van de eed of belofte stellen we als bewijs hiervan in tweevoud een integriteitsverklaring op, die jij en de burgemeester ondertekenen. 2. Een exemplaar van het formulier wordt bewaard in je (digitale) personeelsdossier. Het andere exemplaar is voor jou.

pagina 20 van 91

Personeelshandboek 2020

4.3

Beeldschermbril

Artikel 1 Noodzaak beeldschermbril Bij veelvuldig werken met een beeldscherm kun je last krijgen van je ogen. Als dit aan de orde is kun je een opticien een oogmeting laten uitvoeren. Hiermee stelt hij vast of een beeldschermbril noodzakelijk is. Artikel 2 Definitie beeldschermbril Een beeldschermbril is een vorm van een leesbril. Deze zorgt er voor dat in een normale bureauopstelling de teksten op een beeldscherm scherp gezien worden. Artikel 3 Vrije keuze Je bent vrij in je keuze van opticien. Je bent ook vrij in de keuze van de glazen en het montuur. Je maakt daarbij zelf de keuze voor het soort glazen dat het beste bij je situatie past. Dit kunnen mono- of multifocale glazen zijn. Die keuze maak je in overleg met je opticien. Daarbij houd je rekening met de definitie uit artikel 2. Artikel 4 Maximale vergoeding De vergoeding voor de complete beeldschermbril bedraagt maximaal € 250 (peil 2021) Dit maximumbedrag passen we aan op het moment dat IZA de maximale vergoeding in het aanvullende pakket IZA extra Zorg 3 naar boven aanpast. Je betaalt zelf de rekening aan de opticien en eventuele meerkosten blijven voor eigen rekening. Eenmaal per twee kalenderjaren vergoeden wij dit bedrag. Dit bedrag maken we over op je banknummer. We houden daarbij geen rekening met de vergoeding voor brillen uit je ziektekostenverzekering.

Artikel 5 Voorwaarde De rekening lever je in bij cluster P&O. Deze rekening moet duidelijk vermelden dat het een beeldschermbril betreft.

pagina 21 van 91

Personeelshandboek 2020

4.4

Beloningsbeleid (Uitvoeringsregeling Hoofdstuk 3 CAR/UWO)

Paragraaf 1 - Algemene bepalingen Artikel 1 Begripsomschrijvingen Deze regeling verstaat onder: werknemer Werknemer – je/jou (artikel 1.1 Cao Gemeenten) werkgever college van burgemeester en wethouders (we), danwel werkgeverscommissie voor werknemers griffie functie functie (artikel 1.1 Cao Gemeenten) functieschaal functieschaal (artikel 1.1 Cao Gemeenten) maximum salaris hoogste bedrag salarisschaal die hoort bij je functie salarisschaal salarisschaal (artikel 1.1 Cao Gemeenten) periodiek periodiek (artikel 1.1 Cao Gemeenten) salaris salaris (artikel 1.1 Cao Gemeenten) salaristoelagen salaristoelagen (artikel 1.1 Cao Gemeenten) personeelsbeoordeling eindbeoordeling die voortvloeit uit jaarlijkse gesprekscyclus van functionerings- en beoordelingsgesprek(ken) voltijdsdienstverband voltijdsdienstverband (artikel 1.1 Cao Gemeenten) Artikel 2 Functies en functiewaardering In aanvulling op artikel 3.2 Cao Gemeenten hanteren we binnen onze organisatie het LAGO functiewaarderingssysteem 1997. Artikel 3 Vervallen.

Recht op salaris

Paragraaf 2 - Salaris Artikel 4 Vervallen.

Vaststelling salaris

Artikel 5 Salarisverhoging In aanvulling op artikel 3.5 Cao Gemeenten geldt voor het toekennen van een salarisverhoging naar de volgende periodiek het volgende: 1. Een mogelijke salarisverhoging, in de vorm van een periodieke verhoging, kennen we voor de 1e keer toe met ingang van de 1e dag van de maand waarin de arbeidsovereenkomst een jaar is verstreken. 2. Een verhindering door ziekte (hoofdstuk 7 Cao Gemeenten) is niet van invloed op het tijdstip van toekenning van periodieke salarisverhogingen.

pagina 22 van 91

Personeelshandboek 2020

3.

We kunnen je, als je volgens de recent opgemaakte personeelsbeoordeling goed of uitstekend functioneert, meerdere periodieke verhogingen toekennen.

Artikel 6 Inpassing in hogere schaal In aanvulling op artikel 3.7 Cao Gemeenten geldt voor de inpassing in een hogere schaal: 1. Als voor jou een salarisschaal geldt met een hoger maximumsalaris, stellen we het salaris in de nieuwe schaal vast op een bedrag, dat onmiddellijk boven het salaris ligt dat je in de oude schaal zou krijgen. Vindt deze bevordering tegelijkertijd plaats met een periodieke verhoging, passen we eerst deze periodieke verhoging toe. Vervolgens schalen we je in door de bevordering. 2. Is bij toepassing van het 1e lid het verschil tussen je oude salaris en het salaris in de nieuwe schaal minder dan 75% van het verschil tussen je oude salaris en het naasthogere bedrag in de oude schaal, volgt een extra periodieke verhoging. 3. Is de vergelijkingssystematiek in het 2e lid niet mogelijk, omdat je het maximum van de salarisschaal (oude functie) reeds hebt bereikt, vergelijken we dit met het verschil tussen het bedrag dat hoort bij periodiek 10 en 11 in de oude schaal.

Paragraaf 3 - Salaristoelagen Artikel 7 Functioneringstoelage In aanvulling op artikel 3.9 Cao Gemeenten geldt voor het toekennen van een functioneringstoelage: 1. We kennen je alleen een functioneringstoelage van maximaal 10% van het bruto salaris toe als je tijdelijk taken toegewezen krijgt, die het niveau van je functie duidelijk te boven gaan. 2. Het MT besluit over de afstemming van taken en toekenning hoogte functioneringstoelage. 3. De toelage leggen we schriftelijk vast: duur (maximaal één jaar), onderbouwing, hoogte en ingangs- en einddatum. Artikel 8 Arbeidsmarkttoelage In aanvulling op artikel 3.10 Cao Gemeenten geldt voor het toekennen van een arbeidsmarkttoelage: 1. Aan de toekenning van deze toelage gaat een arbeidsmarktrapportage vooraf, waaruit blijkt dat er voor deze functie sprake is van krapte op de arbeidsmarkt. 2. Het recht op de arbeidsmarkttoelage eindigt van rechtswege, als de gronden - waarop de toelage werd toegekend - niet meer aanwezig zijn. Je werkgever kan van oordeel zijn dat er omstandigheden zijn om de toelage geheel of gedeeltelijk te handhaven. 3. Bestaat de situatie van de arbeidsmarkt, waarop de toelage is gebaseerd, op de datum waarop de toelage eindigt nog steeds, kunnen we opnieuw deze toelage toekennen.

Artikel 9 Waarnemingstoelage In aanvulling op artikel 3.11 Cao Gemeenten gelden, voor het bepalen van de hoogte en het toekennen van een waarnemingstoelage, de inpassingsregels van artikel 6 hiervoor. Artikel 10 Inconveniëntentoelage In aanvulling op artikel 3.15 Cao Gemeenten geldt dat de inconveniëntentoelage € 67,44 bruto per maand (peil 1 januari 2020) is bij een volledige betrekking. Dit is een nominaal bedrag dat we bij algemene salariswijzigingen met het algemeen wijzigingspercentage van salarissen aanpassen. Salariswijzigingen in de vorm van een bedrag en eenmalige uitkeringen beïnvloeden niet de hoogte van deze toelage. Artikel 11 Garantietoelage In aanvulling op artikel 3.16 Cao Gemeenten geldt voor het toekennen van een garantietoelage: 1. Je blijft een garantietoelage, zoals bedoeld in artikel 3.16 Cao Gemeenten, ontvangen zolang de grond hiervoor aanwezig is. 2. Toegekende garantietoelagen worden aangepast aan algemene trendmatige salarisaanpassingen, zoals deze worden vastgesteld voor onze medewerkers. pagina 23 van 91

Personeelshandboek 2020

3. Bij bevordering naar een hogere salarisschaal verwerken we het bedrag van je garantietoelage in je nieuwe salaris. Gelijktijdig vervalt je garantietoelage.

Paragraaf 4 - Overige vergoedingen en uitkeringen Artikel 12 Individuele gratificatie In aanvulling op artikel 3.19 Cao Gemeenten gelden de volgende bepalingen: 1. Als je uitstekend hebt gefunctioneerd en/of een bijzondere prestatie hebt geleverd, kunnen we een gratificatie toekennen. 2. De hoogte is afhankelijk van de geleverde prestatie en de mate en/of tijdsduur waarin je deze prestatie hebt geleverd. 3. We kunnen nader bepalen wat we onder uitstekend functioneren en of bijzondere prestatie verstaan. 4. De gratificatie kan bestaan uit:  een (cadeau)bon van maximaal € 100;  bruto gratificatie van maximaal € 1.000 (te betalen via het salaris). Artikel 13 Groepsgratificatie In aanvulling op artikel 3.19 Cao Gemeenten gelden de volgende bepalingen: 1. Als een groep werknemers collectief een bijzondere prestatie heeft geleverd, kunnen we een gratificatie toekennen. 2. De groepsgratificatie bestaat uit de financiering van een groepsactiviteit, waarvan de waarde maximaal € 50 per persoon bedraagt. De omvang van de dienstbetrekking per werknemer speelt geen rol bij de vaststelling van de bepaling van het budget. Artikel 14 Reis- en verblijfskostenvergoeding In aanvulling op artikel 3.22 Cao Gemeenten geldt dat de afspraken over reis- en verblijfskosten in de afzonderlijke regeling ‘reis- en verblijfskosten bij dienstreizen’ staan.

Paragraaf 5 - Garantie- en afbouwtoelage Artikel 15 Garantietoelage of afbouwtoelage (oud) We handhaven schaalgaranties en overige garantietoelagen, die ingingen vóór 1 januari 2016, voor de duur en onder de voorwaarden waaronder die zijn toegekend.

Paragraaf 6 - Overige afspraken bij invoering hoofdstuk 3 Artikel 16 Beschikbaarheidsdienst In aanvulling op artikel 3.14 Cao Gemeenten gelden de volgende bepalingen: 1. Vervallen. 2. De hoofdgeconsigneerde bij gladheidsbestrijding ontvangt per week een gratificatie van € 114,53 bruto (peil 1 januari 2020). Bij uitbetaling van de consignatiedienst in de periode van 1 oktober tot 1 april ronden we het totaalbedrag van deze bruto gratificatie per kwartaal naar boven af op een veelvoud van € 5. 3. Het bedrag in lid 2 is een nominaal bedrag dat we bij algemene salariswijzigingen met het algemeen wijzigingspercentage van salarissen aanpassen. Salariswijzigingen in de vorm van een bedrag en eenmalige uitkeringen beïnvloeden de hoogte van deze toelage niet.

pagina 24 van 91

Personeelshandboek 2020

Artikel 17 Toelage bedrijfshulpverlening In aanvulling op artikel 3.21 Cao Gemeenten gelden de volgende bepalingen: 1. Als je vóór 2016 aangewezen was als bedrijfshulpverlener ontvang je – op basis van overgangsrecht - een vergoeding van € 30,40 bruto per maand (peil 1 januari 2020). 2. Als je in of ná 2016 aangewezen bent als bedrijfshulpverlener ontvang je een vergoeding van € 18,33 bruto per maand (€ 220 per jaar - peil 1 januari 2020). 3. De voorwaarden en afspraken waaronder deze toelage is toegekend veranderen niet. 4. Het bedrag in lid 1 is een nominaal bedrag dat bij algemene salariswijzigingen met het algemeen wijzigingspercentage van de salarissen wordt aangepast. Salariswijzigingen in de vorm van een bedrag en eenmalige uitkeringen beïnvloeden niet de hoogte van deze toelage. Artikel 18 Algemene kostenvergoeding 1. Als je op de peildatum 1 december van het lopende jaar in dienst bent, ontvang je in december van dat jaar een algemene kostenvergoeding als bijdrage aan de verschillende kosten die kunnen voortvloeien uit je functievervulling. 2. Je betrekkingsomvang beïnvloedt de hoogte van de kostenvergoeding niet. 3. De kostenvergoeding is een vast bedrag dat is vastgesteld op € 180,00 ( peil 2020). 4.

Het bedrag per medewerker van de algemene kostenvergoeding indexeren we jaarlijks vanaf 2022 met de loonstijgingen per 1 januari in de vorm van percentages uit de Cao gemeenten. Andere vormen van indexering met eenmalige uitkeringen of stijgingspercentages in de loop van een kalenderjaar nemen we niet mee Artikel 19 Attentie 1. Je ontvangt in de maand waarin je jarig bent, via het salaris een attentie van € 50, als je op deze dag in dienst is. 2. Het restant van het beschikbare budget voor de verjaardagsattentie verdelen we in december als aanvullende attentie over alle werknemers, die op peildatum 1 december van dat kalenderjaar in dienst zijn.

pagina 25 van 91

Personeelshandboek 2020

4.5

Bruikleen smartphones en tablets

Artikel 1 Begripsbepalingen Deze regeling verstaat onder: werknemer Werknemer – je/jou (artikel 1.1 Cao Gemeenten) Deze regeling is niet van toepassing voor leden van de gemeenteraad, buitengewoon ambtenaren van de burgerlijke stand, leden van de rekenkamercommissie, stagiaires en externe inhuur. Voor burgemeester en wethouders is altijd sprake van bruikleen van de smartphone / tablet Artikel 2 Keuze medewerker Je kiest óf voor bruikleen van een smartphone en/of tablet óf bring-your-own-device (BYOD). Wijziging van de keuze van bruikleen naar BYOD is mogelijk nadat de genoemde levensduur van de smartphone/tablet is verstreken. Wijziging van de keuze van BYOD naar bruikleen is mogelijk met inachtneming van een termijn van één maand. Deze tijd hebben we nodig voor de aanschaf van de smartphone/tablet en voor het regelen van de administratieve zaken. Artikel 3 Keuze apparatuur Cluster Informatiebeheer bepaalt welk type smartphone/tablet je in bruikleen krijgt BYOD geldt dat Informatiebeheer bepaalt aan welke technische eisen de in te zetten apparatuur moet voldoen. Als je voor BYOD kiest ga je automatisch akkoord met het plaatsen van de noodzakelijke software op de smartphone en of tablet/laptop. Je verleent toestemming voor de installatie van software voor onder meer de beveiliging van bedrijfsgegevens, c.q. het verwijderen van gegevens bij verlies of diefstal.

Artikel 4 Levensduur apparatuur Voor de smartphone gaan we uit van een levensduur van twee jaar en voor de tablet van een levensduur van drie jaar. Artikel 5 Vergoeding van kosten bij Bring Your Own Device Voor de inzet van je eigen smartphone van voor zakelijk gebruik geldt een vergoeding van € 20 netto per maand. Voor de inzet van je tablet voor zakelijk gebruik geldt een vergoeding van € 10 netto per maand.

pagina 26 van 91

Personeelshandboek 2020

Artikel 6 Voorwaarden voor het in bruikleen geven van een smartphone/tablet 1. Je wordt geacht de in bruikleen verstrekte smartphone en/of tablet te gebruiken als ware het jouw eigendom. 2. De smartphone en/of tablet worden pas in bruikleen gegeven na ondertekening van de bruikleenoverkomst (zie bijlagen). 3. Je mag de in bruikleen verstrekte smartphone en/of tablet niet vervreemden, verpanden, verhuren of uitlenen. 4. Bij diefstal of verlies van de smartphone en/of tablet meld je dit zo spoedig mogelijk bij cluster Facilitair. 5. Schade, door jou veroorzaakt aan het toestel door aan te rekenen onzorgvuldig gebruik, kan het college verrekenen met je netto salaris. 6. De gemeente Loon op Zand blijft eigenaar van de in bruikleen verstrekte mobiele telefoon gedurende de looptijd van de bruikleenovereenkomst. 7. De werkgever is altijd bevoegd de aan jou in bruikleen verstrekte smartphone en/of tablet te vervangen of onder opgave van de reden in te nemen. Inname is in ieder geval aan de orde bij schorsing en bij volledig buitengewoon verlof langer dan drie maanden. 8. Privégebruik van de smartphone en/of tablet is toegestaan binnen redelijke grenzen. Als redelijke grens wordt aangemerkt, het aantal belminuten en dataverbruik dat in de bundel is opgenomen voor de smartphone die je werkgever verstrekt. Nadere concretisering hiervan staat in de overeenkomst BYOD. 9.

Cluster Facilitair controleert steekproefsgewijs de maandelijkse rekening op belgedrag/datagebruik buiten de redelijke grenzen. Als hier sprake van is, informeert dit cluster je afdelingshoofd die dit vervolgens met je bespreekt. Als daartoe aanleiding bestaat maken je afdelingshoofd en jij afspraken over dat deel van het privégebruik dat voor jouw rekening behoort te komen. Artikel 7 Maatwerk 1. Om te voorkomen dat smartphones/tablets standaard worden uitgerust met onnodige functionaliteit die leidt tot hoge kosten, maken je afdelingshoofd en jij maatwerkafspraken over de noodzakelijke specificaties die van belang zijn voor uitvoering van je werk. 2. Je afdelingshoofd regelt dit vervolgens met cluster Facilitair. Artikel 8 Voorwaarden BYOD 1. Je verleent toestemming voor de installatie/verwijdering van software voor ondermeer de beveiliging van bedrijfsgegevens en/of het verwijderen van gegevens bij verlies of diefstal. 2. Bij verlies of diefstal van de smartphone en/of de tablet meld je dit zo spoedig mogelijk bij cluster Facilitair. 3. Je zorgt bij verlies, diefstal of bij een defecte smartphone en/of tablet zelf binnen twee weken voor vervanging/reparatie, dan wel voor het omzetten van je keuze naar bruikleen.