RKIJ rapport - Weerbaarheid door waakzaamheid

Programmabegroting Gemeente IJsselstein 2025-2028, p.21 Een multifunctionele, interactieve belevingsbus om kennis en bewustwording over ondermijning te vergroten (https://www.ondermijningsbus.nl/) 22 23

24

3. Uitvoering In dit hoofdstuk staan we stil bij de uitvoering van het in hoofdstuk 2 beschreven beleid. De paragrafen gaan achtereenvolgens in op de informatiepositie (3.1), bestuurlijke instrumenten (3.2), het intern bewustzijn (3.3), integriteit (3.4) en een veilige werkomgeving (3.5). Elke paragraaf start met een korte beschrijving van relevant beleid, om zicht te krijgen op de doelstellingen, en gaat daarna in op de uitvoeringspraktijk.

3.1. Informatiepositie Samenvattend: De gemeente beschikt over veel informatie die bruikbaar is bij de aanpak van ondermijning. Deze informatie kan verrijkt worden via signalen en meldingen van medewerkers en inwoners. De aantallen signalen zijn relatief beperkt, ondanks inspanningen om de meldingsbereidheid te vergroten. Meldingen over relatief eenvoudige zaken worden binnen de gemeente opgepakt. Complexere casuïstiek - waar afstemming en informatie-uitwisseling met partners zoals het OM en de politie gewenst is – landt in het Lokaal Ondermijnings Overleg. Ondanks herhaaldelijke signaleringen dat een privacy-protocol noodzakelijk is om datauitwisseling met en tussen partners mogelijk te maken, ontbreekt dit momenteel. Gemeenten zitten dicht op de samenleving. Zij ontvangen uit uiteenlopende hoeken (inwoners, ondernemers, medewerkers en partners) signalen die kunnen wijzen op ondermijnende activiteiten. Verwerking van deze signalen, het daaropvolgend onderzoek en de eventuele bestrijding van het gesignaleerde, vereisen kennisuitwisseling en samenwerking met partners zoals politie, Openbaar Ministerie, Belastingdienst en het RIEC. Om gebruik te kunnen maken van de in 3.2 beschreven bestuurlijke instrumenten, is een gedegen onderbouwing noodzakelijk. Zonder goede informatiepositie is het juridisch en bestuurlijk lastig om in te grijpen.

Kennis van waar risico’s zitten kan het preventieve beleid bovendien efficiënter maken. 3.1.1. Specifiek beleid rond informatiepositie en bijbehorende doelen Het verbeteren van de informatiepositie door uitwisseling met (regionale) partners is primair bij OOV belegd (zie ook 2.2.1) en is onderwerp van het IVP 2023-2026. Het IVP spreekt van uitgangspunten24, die kunnen worden opgevat als doelstellingen. Zo staat er als uitgangspunt dat de gemeente informatie- en context gestuurd wil werken: ‘Door te investeren in een goede informatiepositie kunnen we eerder problemen signaleren, maatregelen gerichter inzetten, scherpe keuzes maken en tijdig bijsturen.’ Een ander uitgangspunt is dat cijfers alleen niet leidend zijn, maar dat ook het verhaal achter de cijfers een rol speelt: ‘Veiligheid laat zich moeilijk in cijfers uitdrukken. We kijken daarom verder dan de cijfers uit registraties en onderzoeken. We luisteren naar signalen van stadsgenoten en samenwerkingspartners en kijken naar de vertaling van de cijfers.’ Concreter over het vergroten van de informatiepositie door uitwisseling met (regionale) partners staat er onder meer: ‘Een goede informatiepositie is belangrijk. Kwantitatief vanuit cijfers en kwalitatief vanuit signalen van partners en wijken. (…) Afstemming met partners is nodig voor een totaalaanpak.

Als we gezamenlijke bevoegdheden bundelen en optreden als één overheid werken we efficiënter en slagvaardiger.’

24

Integraal Veiligheidsplan 2023-2026, p.7

25

3.1.2. Aandacht voor de informatiepositie in de praktijk Meldingsbereidheid inwoners en medewerkers De gemeente IJsselstein probeert haar informatiepositie primair via twee doelgroepen te vergroten: inwoners en medewerkers. Richting de inwoners voert de gemeente campagnes om het melden via Meld Misdaad Anoniem (MMA) te stimuleren. Dit doet de gemeente digitaal en via een leaflet. Deze is na een integrale controle naar aanleiding van een MMA-melding verspreid. Rond de controle was er extra communicatie over de controle en over het feit dat daaraan een melding ten grondslag lag. Ook is er een lokbus25 ingezet, waar men kennis over ondermijning kon vergaren. Ten tijde van dit onderzoek – in augustus – waren er in 2025 meer meldingen (13) dan in 2024 (6). In 2023 waren er in totaal 13 meldingen. Het gaat vooral om drugsgerelateerde zaken. De meldingen komen binnen in een aparte mailbox waar meerdere collega’s in kunnen. De adviseur OOV is hoofdverantwoordelijk voor de verwerking van de meldingen. Deze functionaris zorgt dat deze worden opgevolgd door de gemeente of worden opgeschaald naar gemeentelijke partners en/of het RIEC. Voor medewerkers is er een officiële interne meldroute voor signalen van ondermijning. Sommige medewerkers – zoals de handhavers – zijn specifiek getraind om signalen van ondermijning te herkennen en te melden.

De meldroute is daarnaast bij de trainingen rond bewustwording in alle teams besproken. De route loopt via een algemeen mailadres naar de adviseur OOV. Het aantal meldingen is al langere tijd zeer beperkt. Er is twee keer een mondeling signaal binnen gekomen, na de trainingen. Er zijn nog geen officiële meldingen via het mailadres binnen gekomen. In het weerbaarheidsplan uit 2023 staat dat interne signalen van (mogelijke) ondermijnende criminaliteit nog onvoldoende bij het team en het ondermijningsoverleg terecht komen. Hier ligt een relatie met en een opgave ten aanzien van het thema ‘bewustwording’. Lokaal Ondermijnings Overleg Het Lokaal Ondermijnings Overleg (LOO) tussen gemeente, politie, handhaving en RIEC heeft een centrale rol in het uitwisselen van informatie en versterkt zo de informatiepositie. De meldingen en signalen van inwoners en medewerkers over complexe casuïstiek worden hier besproken. Dit overleg werd ten tijde van de Weerbaarheidsscan (2020) nog niet structureel gevoerd. Er werd in de weerbaarheidsscan een overlegcyclus van vier tot zes weken voorgesteld. Momenteel vindt dit overleg elke zes weken plaats. Hierover zeggen betrokkenen dat de lijntjes tussen de partijen zo kort zijn dat een hogere frequentie niet nodig is. Na bespreking in het LOO worden meldingen en signalen lokaal of bovenlokaal opgepakt.

In geval van lokale afhandeling van de melding wordt direct bekeken of deze wordt opgepakt of wordt ‘afgeschaald’, dat wil zeggen dat er geen opvolging aan wordt gegeven. Een bovenlokale afhandeling - een zogeheten ‘RIEC-signaal’ – maakt het mogelijk om met meer partijen, bijvoorbeeld OM of Belastingdienst contact te zoeken en data uit te wisselen. Niet alleen zijn er binnen het RIEC afspraken over informatiedeling, ook biedt de Wet politiegegevens (Wpg) ruimte voor het delen van informatie met de politie. Privacy protocol binnengemeentelijke informatiedeling Het uitwisselen van informatie tussen verschillende clusters en teams binnen de gemeente om ondermijning aan te pakken is een blijvend aandachtspunt. De Weerbaarheidsscan uit 2020 25

https://www.ondermijningsbus.nl/

26

pleitte al voor een privacy protocol voor binnengemeentelijke informatiedeling. Ook het Weerbaarheidsplan IJsselstein26 uit 2023 zette in op de ontwikkeling van een privacy protocol, dat in 2024 in gebruik zou moeten zijn. In het uitvoeringsprogramma 2025 van het IVP 2023-2026 wordt opnieuw opgemerkt dat men de gegevensuitwisseling met partners/collega’s wil borgen middels een privacy protocol, om de samenwerking optimaal te benutten. De vaststelling van het privacy protocol staat voor het derde kwartaal van 2025 gepland. In de interviews erkennen betrokkenen de beperkte voortgang, ondanks de uitgesproken ambities hierin. Dit hangt samen met juridische uitdagingen en regionale afstemming. Er wordt samen met Nieuwegein en Houten gepoogd een Data Protection Impact Assessment (DPIA) en privacy protocol op te stellen voor alle gemeenten in district West. In de praktijk blijkt het lastig om een generiek stuk te schrijven dat door alle gemeenten gebruikt kan worden. Dat komt omdat de processen van signalering tot het opwerken van signalen van ondermijning, en de systemen die elke gemeente gebruikt, sterk kunnen verschillen. De DPIA is een instrument dat verplicht moet worden toegepast uit hoofde van de Algemene Verordening Gegevensbescherming en gaat specifieker in op informatieverwerking, waardoor er samenhang is met welk verwerkingssysteem je gebruikt.

Deze DPIA is dus meer maatwerk voor elke gemeente. De verwachting ten tijde van dit onderzoek is dat beide producten eind dit jaar kunnen worden opgeleverd. Niet alleen door het ontbreken van een privacy protocol is de informatieuitwisseling noodgedwongen nog enigszins gemankeerd. Het ontbreekt ook aan een passend systeem voor veilige kennisopslag en kennisdeling. Dit leidt tot kwetsbaarheden in het proces. Zo worden interne signalen opgeslagen in een beveiligd excelbestand waar maar één medewerker bij kan. Ook worden er data informeel uitgewisseld via de telefoon. Data-uitwisseling per e-mail gebeurt beveiligd via Zivver. Soms kan het ook in gemeentelijk zaaksysteem Djuma. Daar kan iets vertrouwelijk worden ingeboekt, zodat het niet voor iedereen zichtbaar is. Het is een optie om alles naar Djuma te verplaatsen, maar ook dat heeft beperkingen, omdat het hier niet voor is gemaakt. Betrokkenen vrezen niet concreet voor een datalek, maar typeren de werkwijze als suboptimaal. Zij missen een goed systeem voor veilige kennisopslag en kennisdeling, maar dat is kostbaar. Dit probleem speelt niet bij bovenlokale casuïstiek, omdat dan het informatiesysteem van het RIEC wordt gebruikt.

3.2. Bestuurlijke instrumenten Samenvattend: Er is sprake van ‘achterstallig onderhoud’ in beleid en toepassing van de bestuurlijke instrumenten door gebrek aan capaciteit en kennis. Het bestuurlijk instrumentarium is niet aanwezig of verouderd. Er is tot op zekere hoogte sprake van een ‘noninterventiebeleid’, doordat de risico’s in IJsselstein laag worden ingeschat. Dat leidt ertoe dat processen rond onder meer Bibob-toetsing niet op orde zijn. De inzet van bestuurlijke instrumenten is van groot belang bij de aanpak van ondermijning, omdat het gemeenten in staat stelt om zelfstandig, snel en effectief op te treden tegen criminele activiteiten die de boven- en onderwereld met elkaar verbinden. Gemeenten hebben unieke bevoegdheden die ze kunnen inzetten tegen ondermijning, zoals het weigeren of intrekken van vergunningen op grond van de APV, en/of de Wet Bibob, het sluiten van panden op grond van de Opiumwet of de Woningwet en handhavingsmaatregelen. Bestuurlijke instrumenten zoals Weerbaarheidsplan IJsselstein 2023, 2024; Signaaloverleg, bewustwordingscampagne, privacy protocol en integrale controles. 26

27

sluiting van panden of het weigeren van vergunningen kunnen sneller en preventief worden ingezet, ook zonder strafrechtelijk bewijs. Hiermee kan de gemeente direct ingrijpen in structuren die ondermijnende criminaliteit mogelijk maken. Door bestuurlijke maatregelen te nemen, laat de gemeente zien dat zij alert is en optreedt. Dit kan ook een preventieve werking hebben: het ontmoedigt misbruik van legale structuren (zoals horeca of vastgoed). 3.2.1. Specifiek beleid rond bestuurlijk instrumentatrium en bijbehorende doelen De verantwoordelijkheid voor een effectieve inzet van het bestuurlijk instrumentarium is bij OOV belegd. Het komt daarom eveneens in het IVP 2023-2026 aan bod. Zoals eerder geconstateerd spreekt dit plan27 niet van concrete doelstellingen, maar van abstract geformuleerde uitgangspunten. Deze liggen onder meer op het snijvlak van het creëren van bewustwording en het optimaliseren, actualiseren en inzetten van beleidsinstrumenten: ‘Er moet een logische opbouw en samenhang zitten in de combinatie van maatregelen. Eén van de belangrijke elementen waar we naar kijken is de verhouding tussen preventieve en repressieve maatregelen. Bij elk vraagstuk zorgen we voor een passende combinatie van preventie en repressie.

Daarnaast zetten we in op het vergroten van de (maatschappelijke, maar ook de bestuurlijke) weerbaarheid.’ In het bij het IVP behorende uitvoeringsprogramma 2025 wordt dit concreter ingevuld met ambities. De gemeente IJsselstein wil de mogelijkheden onderzoeken om bestuurlijke barrières op te werpen om het verdienmodel van criminele organisaties te dwarsbomen. Zo wordt gerefereerd aan het actueel houden van de bestuurlijke instrumenten beleid, regelgeving en vergunningen, toezicht en handhaving, met vooral veel aandacht voor het zogeheten ‘Bibobbeleid’. De Wet bevordering integriteitsbeoordelingen door het openbaar bestuur (Wet Bibob) is een belangrijk bestuurlijk instrument dat overheden helpt om te voorkomen dat hun diensten misbruikt worden door criminelen. De Wet Bibob geeft overheden de mogelijkheid om een vergunning, subsidie of opdracht te weigeren of in te trekken als er een ernstig risico bestaat dat deze wordt misbruikt voor criminele activiteiten, zoals witwassen of illegale handel. Het belang van dit instrument voor een weerbare overheid is onderschreven in de interviews. De Bibob-toets wordt zo nodig toegepast bij vergunningaanvragen in sectoren die kwetsbaar zijn voor criminele inmenging, zoals horeca (exploitatievergunningen), omgevingsvergunningen (bouwen, milieu, etc.), speelautomatenvergunningen en evenementenvergunningen.

De Bibobtoets kan ook ingezet worden om te voorkomen dat subsidiegeld direct of via organisaties uit de bovenwereld misbruikt wordt door criminelen voor witwassen of andere illegale activiteiten. Ook kan de toets worden uitgevoerd bij aanbestedingen en gunning van overheidsopdrachten zoals bouwprojecten, beveiligingsdiensten of vastgoeddeals. Het Bibob beleid dateert van 2018, toen een laatste update is gedaan naar aanleiding van de uitkomsten van het door het RIEC opgestelde Ondermijningsbeeld IJsselstein in 2016. Hierin is de ambitie uitgesproken om de inzet van de Wet Bibob te verbreden, omdat in de dagelijkse praktijk alleen de drank- en horeca en exploitatievergunningen in het kader van Bibob getoetst werden. De Wet Bibob is in de tussenliggende jaren doorontwikkeld. In IJsselstein zijn de eerste tranche (augustus 2020) en tweede tranche (oktober 2022) nog niet in het beleid verwerkt. Dat beperkt de toepassing van Bibob en de mogelijkheden van informatieuitwisseling.28 Ook is er Integraal Veiligheidsplan 2023-2026, p.7 Om gefaseerd en beheersbaar Bibob-beleid in te voeren wordt er gewerkt met tranches. Zo kan ook prioriteit gegeven worden aan meer risicovolle sectoren. Doordat het beleid momenteel niet actueel is, is de reikwijdte van toepassing te beperkt én wordt de gemeente beperkt in de mogelijkheden van informatie-uitwisseling. 27 28

28

een risico op een regionaal waterbedeffect, als criminelen hun werkterrein verleggen naar de gemeente IJsselstein omdat die minder bestuurlijke instrumenten kan inzetten dan buurgemeenten die hun beleid wel geactualiseerd hebben. In het Weerbaarheidsplan IJsselstein 2023 29 was er sprake van dat de gemeente de actualisatie van het Bibob-beleid in 2023 en 2024 ter hand zou nemen. Dat is echter niet gebeurd. Actualisatie is nu gepland voor 2025. 3.2.2. Aandacht voor bestuurlijk instrumentarium in de praktijk Signalen die aanleiding zijn tot de inzet van het bestuurlijk instrumentarium komen ter sprake in het tweewekelijks overleg van de burgemeester met de teamchef van de politie en/of via het overleg van de burgemeester met adviseurs van OOV en een handhavingsjurist. De betrokkenen zijn tevreden over deze samenwerkingsstructuur, waarbij in overleg wordt vastgesteld waar de inzet van bestuurlijk instrumentarium gewenst is. In het Weerbaarheidsplan 2023 staat dat bestuurlijke interventies worden bijgehouden, maar in de praktijk gebeurt dat niet. Op verzoek van de Rekenkamer is er wel een beeld gecreëerd van de inzet. Dit is zichtbaar in onderstaande tabel. Voor enkele jaren zijn de interventies niet meer te achterhalen (aangegeven met ‘?’), doordat ze niet geregistreerd zijn in het zaaksysteem en/of niet terug te vinden in het archief.

Naast de in de tabel opgenomen activiteiten zijn er bijvoorbeeld ook een aantal keer prostitutiecontroles gedaan. Die komen naar schatting ongeveer één keer per jaar voor, maar registratie en cijfers ontbreken. Bestuurlijk instrument Bibob-toetsen30 LBB-advies31 Integrale controles32 Sluitingen33 LOD’s drugs(handel) 34 LOD’s inbrekerswerktuigen35

2019 ? 0 ? 3 2 5

2020 ? 1 1 ? ? ?

Integrale controles Integrale controles zijn uitgebreide inspecties waarbij verschillende toezichthouders en controleurs samenwerken om te controleren of bedrijven en inwoners zich aan de regels houden en om veiligheid, leefbaarheid en een eerlijk ondernemersklimaat te bevorderen. Deze controles zijn onderdeel van een bredere aanpak van ondermijning. Ze worden vaak onaangekondigd uitgevoerd. In de afgelopen jaren zijn er in IJsselstein ca. 4 à 8 controles per jaar uitgevoerd, deels ad hoc, deels gepland. Een recente kelderboxcontrole was ruim vooraf gepland. Een controle van een autobedrijf werd gedaan naar aanleiding van casuïstiek. De voorbereiding start dan twee weken van tevoren. In geval van ondersteuning bij een controle vanuit de politie is er geen sprake van planning. Ook de beoogde controles van autobedrijven in het najaar zijn gepland, omdat dit om grote controles gaat. 2021 ? 0 7 ? ? ?

2022 ? 0 4 ? ? ?

2023 7 0 6 2 7 1

2024 6 0 8 2 1 5

Weerbaarheidsplan IJsselstein 2023, 2024; Signaaloverleg, bewustwordingscampagne, privacy protocol en integrale controles. 30 Alle Bibob-toetsen waren op het gebied van horeca-exploitatievergunningen. 31 Een inhoudelijk advies van het Landelijk Bureau Bibob aan een bestuursorgaan of overheidsinstantie over het integriteitsrisico van een persoon of organisatie die een vergunning, subsidie, aanbesteding of vastgoedtransactie aanvraagt of aangaat. Dit gebeurt bij vermoeden van criminele inmenging of integriteitsrisico’s. 32 Een gezamenlijke actie waarbij meerdere overheidsdiensten samen een controle uitvoeren op een locatie of bij een bedrijf om ondermijnende criminaliteit op te sporen of tegen te gaan. Zie ook blauwe kader. 33 Het bestuurlijk sluiten van een pand of perceel op grond van wet- of regelgeving (zoals de Opiumwet, APV of Woningwet), om criminele activiteiten te stoppen of openbare orde te herstellen. 34 Een Landelijk Operationeel Dossier waarin politie en justitie informatie verzamelen over grote of bovenregionale criminele netwerken, gerelateerd aan georganiseerde drugscriminaliteit 35 Een Landelijk Operationeel Dossier waarin politie en justitie informatie verzamelen over grote of bovenregionale criminele diefstalnetwerken, zoals woninginbraken of mobiele bendes 29

29

Wet Bibob De uitvoering van het Bibob-beleid lag bij de omgevingsdienst, maar is in 2022/2023 door de gemeente in eigen hand genomen omdat er zorgen waren over de kwaliteit en achterstanden. Voor deze taak heeft de gemeente een vergunningverlener aangenomen die de toetsing uitvoerde, waar nodig met hulp van het RIEC en landelijk bureau Bibob. Soms is er sprake van ondersteuning vanuit OOV. Inmiddels is officieus de Bibob-coördinatie bij OOV belegd, omdat de vergunningverlener die hiervoor was aangetrokken niet meer in dienst is. Er is een nieuwe vergunningverlener geworven die kennis op dit complexe dossier moet gaan opbouwen. Momenteel wacht de gemeente ook de regionale ontwikkelingen af. Er loopt een verkenning naar een Bibob-expertiseteam voor tien gemeenten in de regio. Er is nu tijdelijk budget voor een projectleider die een verkenning doet en scenario’s uitwerkt om de kwetsbaarheid van de gemeenten te verminderen. Sinds de gemeente de uitvoering in eigen hand nam, is het aantal uitgevoerde Bibob-toetsen beperkt geweest: 7 in 2023 en 6 in 2024. Het instrument wordt momenteel alleen ingezet bij horeca-exploitatievergunningen. De knelpunten in de personele invulling en het deels verouderde beleid zijn hier debet aan.

Hier komt uit de interviews ook een ‘patstelling’ naar voren: de beperkte inzet zorgt ook voor beperkt effect, waardoor het belang niet altijd wordt gevoeld, zo schatten betrokkenen in. Het aantoonbare effect van Bibob-beleid is nu beperkt tot één casus waarbij de Bibob-toets (en LBB-advies) tot een aanpassing van een sluitingstijd heeft geleid. De krapte in capaciteit wordt in de interviews ook benoemd als factor in de beperkte doorontwikkeling van het beleid. Juridisch bleek bredere uitwerking van het Bibob-beleid niet mogelijk. De organisatie liep op verschillende plekken tegen capaciteitslimieten aan, zowel bij team OOV als officieus Bibob-coördinator, als bij de onderliggende teams. Wanneer de verantwoordelijkheden voor de Bibob-toetsing meer bij de teams zelf wordt belegd, betekent dat namelijk dat in ieder geval één persoon uit elk van de relevante teams tijd moet vrijmaken én kennis moet opbouwen op dit dossier. Teams moeten alert blijven op verdachte signalen die kunnen wijzen op een poging om de Bibob-toets te ontwijken. Een voorbeeld hiervan is de opstapeling van kosten bij een aanvraag voor een omgevingsvergunning. Wanneer de totale kosten boven de 500.000 euro uitkomen, kan op basis van de Wet Bibob een toetsing plaatsvinden binnen dit toepassingsdomein.

Een risico is dat aanvragers deze drempel proberen te omzeilen door activiteiten op te knippen in kleinere, afzonderlijke aanvragen. Als een gemeente geen scherp zicht heeft op deze cumulatie van kosten, bestaat het risico dat een dergelijke aanvrager onder de radar blijft en aan toetsing ontsnapt. Hoewel het college en de gemeentesecretaris steun voor de actualisatie en professionalisering van de Bibob-uitvoering hebben uitgesproken, sneeuwde dit in de veelvoud aan prioriteiten onder, aldus betrokkenen. Daarnaast geeft de medewerker waar Bibob-coördinatie is belegd ook aan dat er onvoldoende kennis is over de Wet Bibob om de andere teams goed te kunnen aansturen.

30

Overig bestuurlijk instrumentarium Naast de Wet Bibob beschikt de gemeente ook Wet ‘Damocles’ over andere bestuurlijke instrumenten. Het IVP In het uitvoeringsprogramma 2025 staat 2023-2026 benoemt in algemenere zin dat artikel 13b van de Opiumwet, ook wel de mogelijkheden worden onderzocht voor het ‘Wet Damocles’ als ambitie benoemd. Deze opwerpen van bestuurlijke barrières om het wet biedt burgemeesters de mogelijkheid verdienmodel van criminele organisaties te om drugshandel te bestrijden door middel dwarsbomen. Belangrijke kanttekening is dat niet van het opleggen van een last onder alle bestuurlijke instrumenten direct te linken zijn bestuursdwang. Deze vormt nu al de basis aan het thema weerbaarheid, zoals de last onder voor sluitingen in IJsselstein, maar na een dwangsom, waarschuwingen en gebiedsverboden. aantal uitspraken zijn rechters kritischer De Wet ‘Damocles’ (zie ook kader) is een voorbeeld geworden of een sluiting proportioneel is. Het gemeentelijk beleid dateert van voor van een instrument dat wél raakvlak heeft met het deze uitspraken. Deze uitspraken dwingen thema weerbaarheid. In de interviews wordt de gemeente om mee te gaan in de hogere onderstreept dat de inzet van dit instrument ook eisen van motivering van een besluit. laat zien dat de gemeente alert is op ondermijnende drugscriminaliteit en ‘niet met zich laat sollen’.

Uit de interviews blijkt dat landelijke ontwikkelingen die kansen bieden voor uitbreiding van het bestuurlijk instrumentarium wel in de gaten worden gehouden: “Als er iets nieuws strafbaar is, moet dat bijvoorbeeld in de APV terugkomen.” Ook de Weerbaarheidsscan (2020)36 beschrijft verschillende manieren om het beleidsinstrumentarium te versterken, zoals een Handreiking APV en ondermijning, de mogelijkheid tot het aanwijzen van bepaalde risicobranches/panden voor vergunningplicht, een verbod op zichtbare uitingen van verboden organisaties zoals Outlaw Motorcycle Gangs (OMG’s) en de mogelijkheid tot het sluiten van voor het publiek toegankelijke panden zoals winkels en autogarages.

3.3. Intern bewustzijn Samenvattend: Bewustzijn op het gebied van ondermijning heeft een aantal jaar veel aandacht gekregen, met een algemene bewustwordingsbijeenkomst in 2023 en teamspecifieke opvolging in 2024. In 2025 is het thema – mede doordat het tijdsintensief is voor zowel de trekker binnen cluster OOV als de betrokken teams – meer naar de achtergrond verschoven. Vanwege de sterke samenhang met bewustzijn op het gebied van integriteit (zie ook 3.4) en veilig werken (3.5), is er wel continue aandacht voor ‘bredere bewustwording’. Aandachtspunt hierbij is dat dit bredere bewustwordingsproces op verschillende plekken is belegd en zodoende niet integraal wordt benaderd. Aandacht voor bewustwording binnen een organisatie is cruciaal bij de aanpak van ondermijning, omdat ondermijning vaak onzichtbaar, subtiel en verweven is met legale structuren. Zonder bewustwording worden signalen gemist, risico’s onderschat en kunnen criminelen makkelijker infiltreren of misbruik maken van systemen. Zonder kennis en bewustzijn kunnen medewerkers onbedoeld meewerken aan ondermijnende activiteiten, bijvoorbeeld door vergunningen af te geven aan malafide partijen of informatie te verstrekken aan criminelen. Bewustwording helpt dit voorkomen. Bewustwording bevordert verder een cultuur waarin collega’s elkaar durven aanspreken en de bereidheid om incidenten of vermoedens te melden.

Dit verbetert weer de informatiepositie.

36

Gemeentelijke weerbaarheidsscan (2020)

31

3.3.1 Specifiek beleid rond intern bewustzijn en bijbehorende doelen Een weerbare organisatie vergt bepaalde kennis bij een bredere set medewerkers, zoals: 37 • kennis van mogelijke kwetsbaarheden, • bekendheid met de gedragslijnen, • het in staat zijn om signalen te duiden en criminele intenties te herkennen, en • de bereidheid te melden en zelf in staat zijn ongewenste beïnvloeding te weerstaan. Het laatste punt behandelen we in 3.4 (integriteit), maar hangt sterk samen met het bredere bewustzijn dat nodig is voor een weerbare organisatie. In de organisatiestructuur is het thema integriteit belegd bij de cluster HR van Team Advies, terwijl het intern bewustzijn op het gebied van ondermijning is belegd ligt bij het cluster OOV van Team Samenleving. Het uitvoeringsprogramma van het IVP 2023-2026 koppelt één actie aan het creëren van bewustzijn binnen de eigen organisatie door OOV: de training van handhavers op het herkennen van signalen en het bieden van handelingsperspectief met betrekking tot ondermijning en mensenhandel. Uit eerdere documenten, zoals het Weerbaarheidsplan uit 202338 blijkt dat er al langer aandacht wordt besteed aan bewustwording. Dit plan bevat voornemens voor een vervolg op eerdere bewustwordingsbijeenkomsten, met alertheidstrainingen gekoppeld aan de thematiek die speelt bij de specifieke teams.

Ook stonden voor 2023 bijeenkomsten met burgemeester, het gehele college, MT en gemeentesecretaris op de planning. Het uitvoeringsprogramma 2025 behorend bij het IVP 2023-2026 besteedt verder geen aandacht aan bewustwording, noch als het gaat om het ambtelijk apparaat, noch als het gaat om de gemeenteraad en het college van B&W. Er zijn ook geen inhoudelijke doelstellingen beschreven. De hierboven genoemde trainingen en bijeenkomsten zijn daarmee de enige ‘doelstellingen’; deze zijn daarmee procesmatig van aard. 3.3.2 Aandacht voor interne bewustwording in praktijk Uit de Weerbaarheidsscan uit 2020 bleek dat Andere doelgroepen: MT, college en raad op het thema interne bewustwording de De voor 2023 beoogde bijeenkomsten met meeste winst te behalen was. Dit kwam door burgemeester, college, MT en gemeentesecretaris zijn niet doorgegaan. Het de vertraging die de bewustwordingscampagne plan is nu om in oktober 2025 met college en had opgelopen door de covid-pandemie. Het MT naar het Ondermijningscentrum in Weerbaarheidsplan uit 2023, dat een vervolg Amersfoort te gaan. Daarnaast is ook de raad was op de scan uit 2020, geeft inzicht in de een doelgroep. Er is in het verleden wel een stappen die zijn gezet tot 2023, waaronder een bijeenkomst met een externe spreker geweest algemene bewustwordingsbijeenkomst voor de over ondermijning.

Richting de verkiezingen is gemeenteraad en één voor medewerkers van er een bijeenkomst met de besturen van de aan de gemeente, met als doel het herkennen van de gemeentelijke verkiezingen deelnemende signalen van ondermijning. In 2024 volgden partijen. Hier zullen de griffier en de daarop tien specifieke sessies, waarin burgemeester de risico’s en eventuele maatregelen die de partijen kunnen nemen bijvoorbeeld de teams Financiën en bespreken. informatieveiligheid een op hun taakveld gerichte training kregen. Deze trainingen waren ‘semi-verplicht’; naar schatting heeft ca. 85% van de doelgroep deze bijgewoond. Daarna hebben alle handhavers en OOV-medewerkers op Weerbare gemeenten - Toolkit gemeentesecretarissen (2024, Veiligheidscoalitie Midden-Nederland) Weerbaarheidsplan IJsselstein 2023, 2024; Signaaloverleg, bewustwordingscampagne, privacy protocol en integrale controles. 37 38

32

moment van schrijven een bezoek gebracht aan het Ondermijningscentrum in Amersfoort, een trainingslocatie van de Veiligheidscoalitie waar extra kennis kan worden opgedaan. 39 Voor het MT en college staat een bezoek aan dit centrum op de planning voor het najaar van 2025 (zie ook kader). Daarbij wordt ook gekeken of het zinvol is om hier een bredere groep medewerkers heen te laten gaan. OOV kan niet goed inschatten in hoeverre andere teams zich bewust zijn van risico’s en hun eigen rol in het beperken van deze risico’s. Hierbij speelt een rol dat er geen sprake is van structurele aandacht voor bewustwording van ondermijnende criminaliteit vanuit OOV. De interviews leveren meerdere signalen op dat de gemeente IJsselstein zich onvoldoende bewust lijkt te zijn van risico’s en kwetsbare processen. Behalve de interne kwetsbaarheden leiden ook omgevingsfactoren tot een verhoogd risico. “Er is niet echt grootstedelijke problematiek, maar tegelijkertijd zijn er ontwikkelingen die je aanvankelijk wellicht niet verwacht voor een kleinere gemeente.” Ook het feit dat IJsselstein een kleine, actieve gemeenschap is, kan een verhoogd risico zijn, omdat mensen soms in verschillende rollen te maken krijgen met de gemeente. “Het kan een glijdende schaal zijn. Om zaken te doen met iemand rondom A, wordt men wellicht wat soepeler rondom de regels van B.

Als we hier niet alert op zijn, dan krijg je schuivende panelen die je niet meer kan beïnvloeden.” Daarnaast wijzen meerdere gesprekspartners op de veranderende maatschappij, waardoor risico’s op ondermijning toenemen. Vanuit OOV acht men dan ook herhaalde aandacht voor bewustwording noodzakelijk. Zij zijn hierbij enigermate afhankelijk van de teamleiders. Die bepalen mede welk trainingsaanbod voor hun medewerkers relevant is, en welke aandacht het thema krijgt in teamoverleggen. OOV heeft daar geen zicht op. OOV overweegt wel via andere kanalen, zoals intranet, laagdrempelige aandacht voor het thema te blijven vragen. Bij het daadwerkelijk tot uitvoer brengen daarvan is echter de beperkte capaciteit een knelpunt. Het cluster HR is al actief met bewustwording via intranet, maar richt zich primair op het thema integriteit (zie 3.4), waarbij soms sprake is van samenhang met bredere ondermijningsvraagstukken. Ze hebben aandacht voor de vindbaarheid van de relevante documenten en contactgegevens van de vertrouwenspersonen op intranet. Deze zijn op het moment van onderzoek nog versnipperd en daardoor niet altijd goed vindbaar.

3.4. Integriteit Samenvattend: Het integriteitsbeleid in de gemeente is recentelijk (2025) opgesteld. In de praktijk ligt het zwaartepunt nog sterk op de start van het werkverband, met aandacht voor nevenfuncties en conflicterende belangen bij de aanstelling, het afnemen van de ambtseed en een Verklaring Omtrent Gedrag. Ondermijnende criminaliteit maakt vaak gebruik van zwakke plekken binnen overheden. Criminelen proberen ambtenaren of bestuurders te beïnvloeden via omkoping of intimidatie. Ook kan vriendjespolitiek of belangenverstrengeling een rol spelen. Een stevige integriteitscultuur verkleint de kans dat dit gebeurt. Een gemeente die werk maakt van integriteit

https://veiligheidscoalitie.nl/over-ons/loods17#:~:text=Loods%2017%20is%20geen%20gewone,het%20teken%20van%20jouw%20ontwikkeling. 39

33

ondersteunt medewerkers bij dilemma’s, biedt een veilige omgeving om misstanden te melden en maakt medewerkers weerbaar tegen druk van buitenaf. 3.4.1. Specifiek integriteitsbeleid en bijbehorende doelen Zoals in 3.3 al is benoemd, raakt intern bewustzijn sterk aan het thema integriteit. Desondanks ligt de verantwoordelijkheid voor (bewustwording op) integriteit bij HR terwijl bewustwording op weerbaarheid en ondermijning een zaak is van OOV. Er is hierover in 2025 al wel contact geweest tussen Team Advies en OOV, waarbij werd vastgesteld dat er risico’s zijn als deze organisatieonderdelen op dit punt niet goed samenwerken: “We zitten in een schemergebied zonder duidelijke spelverdeling.” De Ambtenarenwet verwoordt integriteit als ‘goed ambtelijk handelen’, in lijn met de met de (maatschappelijke) waarden en normen van de organisatie. Het IJsselsteinse integriteitsbeleid uit 2025 beschrijft integriteit als ‘zorgvuldig, uitlegbaar en standvastig handelen’, passend bij de IJsselsteinse kernwaarde ‘vakmanschap’. Hieronder vallen openheid, eerlijkheid, betrouwbaarheid, zorgvuldigheid, onafhankelijkheid, objectiviteit en onpartijdigheid.

De gemeente erkent dat het thema integriteit samenhangt met de aanpak rond ondermijning en de weerbaarheid van de interne organisatie: “Het gaat nu nog niet veel over hoe ambtenaren chantabel gemaakt kunnen worden, en die relevantie is er wel, gezien de gegevens die de gemeente bezit en hoe of dat die voor criminelen interessant zijn.” Het integriteitsbeleid benoemt als doelstellingen: (1) Besef van integriteit en (moreel) verantwoord handelen bevorderen; (2) Medewerkers beschermen tegen misstappen door onnodige risico’s en verleidingen weg te nemen; (3) Het vertrouwen van medewerkers in elkaar versterken; (4) Het vertrouwen van inwoners, ondernemers en maatschappelijke instellingen in de gemeente versterken; (5) Integriteit binnen onze organisatie borgen; (6) Zorgen voor balans tussen zelfstandig oordelen en handelen van medewerkers en het voorkomen en aanpakken van integriteitschendingen. Het cluster HR van team Advies is volgens het eigen beleid verantwoordelijk voor het opstellen, actualiseren, periodiek evalueren en indien nodig aanpassen van dit integriteitsbeleid en de bijbehorende instrumenten. Ook wordt benoemd dat zij leidinggevenden ondersteunen en adviseren bij het toepassen en borgen van het integriteitsbeleid. Daarnaast spelen ze een rol in het werven, selecteren en benoemen van interne vertrouwenspersonen.

Samen met de vertrouwenspersoon organiseren ze activiteiten/trainingen en verzorgen ze de communicatie over integriteitsbeleid. 3.4.2. Aandacht voor integriteit in de praktijk Omwille van de weerbaarheid van de gemeente IJsselstein tegen ondermijning, moet zowel de integriteit van de ambtenaren als de integriteit van bestuur en raadsleden geborgd en bewaakt worden. Ambtelijke integriteit Integriteit komt momenteel in de praktijk met name aan bod bij de start van het dienstverband. De gemeente vraagt van kandidaten voor functies waarbij dat verplicht is (juristen, leerplichtambtenaren, handhaving) een verklaring omtrent gedrag (VOG) of VOG-p (inclusief 34

politiegegevens). Dit geldt ook voor inhuurkrachten op deze posities. Deze toetsen worden niet herhaald: niet periodiek en ook niet bij doorstroom naar een nieuwe functie, tenzij voor die functie een VOG-p nodig is. Eenmaal in dienst ontvangt de nieuwe collega het personeelshandboek, met daarin ook kort aandacht voor integer handelen. Er wordt stilgestaan bij eventuele nevenfuncties en de conflicterende belangen die daardoor kunnen ontstaan. Rondom het afnemen van de ambtseed is er aandacht voor integriteit aan de hand van een casusbespreking waarbij mogelijke belangenconflicten een rol spelen. De aandacht voor integriteit daarna is wisselend en valt grotendeels buiten het beeld van HR. Mede op verzoek van de ondernemingsraad is er is bij de organisatiebrede maandstart ook aandacht geweest voor het thema weerbaarheid. Hierbij lag de focus vooral op integriteit. Er is geen (aanbod van) structurele training op het thema integriteit. De verantwoordelijkheid voor de integriteit van medewerkers ligt grotendeels bij de teamleiders. Hen wordt gevraagd het integriteitsbeleid uit te dragen via onder andere voorbeeldgedrag. Ook is het aan hen om integriteit aan de orde te stellen in personeelsgesprekken en periodiek te agenderen in teamoverleggen. Het advies uit de Weerbaarheidsscan (2020) was ook al om integriteitsbeleid goed in te bedden in de (instrumenten van) het personeelsbeleid.

Het Team Advies /HR heeft geen zicht of dit ook daadwerkelijk gebeurt. “Hoewel de teamleiders zullen aangeven het belangrijk te vinden, is de aandacht in de praktijk wisselend en zal niet bij iedereen even scherp op het netvlies staan dat zij hier verantwoordelijk voor zijn. Door het brede takenpakket kan het ondersneeuwen.” Teamleiders kunnen contact kunnen opnemen met de HR-aanspreekpunten om hierover te sparren, maar dit gebeurt in de praktijk niet. Er is wekelijks of tweewekelijks overleg met de teamleiders om HR-punten te bespreken, maar ook daar komt het thema tot nu toe niet ter sprake. Van medewerkers wordt verwacht dat zij regels en voorschriften rond integriteit en de Gedragscode kennen en naleven. Als zij integriteitskwesties signaleren worden zij geacht actie te ondernemen, zoals het aanspreken van een collega of het melden bij leidinggevende en/of de interne vertrouwenspersoon. Zo’n melding gaat in eerste instantie naar de teamleider, en als de melding over deze teamleider gaat naar diens leidinggevende. Team Advies/HR heeft vooral een rol in de registratie hiervan. Meldingen worden bijgehouden, maar niet benut voor verdere analyse of verantwoording. Er is een protocol voor de formele afhandeling, maar een informele oplossingsstructuur, die niet op papier staat, is leidend.

Medewerkers kunnen meldingen over integriteit ook doen bij de interne en externe vertrouwenspersonen. Integriteit van bestuurders en raadsleden Het beleid en het aanbod vanuit Team Advies/HR zijn gericht op de ambtelijke organisatie. Andere doelgroepen, zoals het college en de raad, geven op hun eigen wijze aandacht aan het thema, bijvoorbeeld als er hierover een aanbod is vanuit de wethoudersvereniging. De griffier en de burgemeester zijn verantwoordelijk voor de screening van wethouders voorafgaand aan hun installatie. Het college kan bij vragen en signalen rondom integriteit of aanverwante thema’s bij de gemeentesecretaris terecht. Voor de raad zijn processen noodgedwongen anders ingericht. De gemeente kan van raadsleden geen VOG eisen. De griffier motiveert politieke partijen om mensen op de kandidatenlijst goed te screenen, maar heeft hierop verder geen invloed. Na de verkiezingen is het inwerkprogramma van de raad een eerste moment waarop de griffier hier opnieuw aandacht aan kan geven. Hier 35

wordt het thema integriteit gebundeld opgepakt met aanverwante thema’s zoals ondermijning en weerbaarheid tegen agressie. De raad heeft een eigen gedragscode, waarin onder meer aandacht is voor het niet aannemen van giften. Elk raadslid legt daarover een eed af. Raadsleden kunnen bij vragen en signalen rondom integriteit bij de griffier terecht, als aanspreekpunt en vertrouwenspersoon van de raad. Vragen rondom integriteit gaan doorgaans over het wel of niet meestemmen op dossiers die de belangen van individuele raadsleden mogelijk raken. De griffier ontvangt vanuit de beroepsvereniging training op het thema integriteit en kan verder bij complexere voorvallen verwijzen naar landelijke netwerken. Als de griffier zelf onderdeel of onderwerp is van een signaal, kan de melder naar de werkgeverscommissie. De raad heeft geen integriteitcommissie. Dit wordt niet nodig geacht en is ook nooit aan de orde geweest. Meldingen zijn er niet geweest. Uit de interviews blijkt een wens om de aandacht voor het thema te intensiveren met een periodieke training voor raadsleden.

3.5. Veilige werkomgeving Samenvattend: Het thema veilige werkomgeving ligt primair bij Team Advies, verantwoordelijk voor het VPT-beleid (Veilige Publieke Taak). Aanvullend biedt Team Klant trainingen aan rondom agressie, omdat zij (en medewerkers van Sociaal Domein) het meest intensief klantcontact hebben. Hiervoor is ook specifiek beleid ontwikkeld, dat deels overlapt met het VPT-beleid. Het is betrokkenen niet altijd duidelijk hoe dit zich tot elkaar verhoudt, en wat bij wie en op welk moment onder de aandacht wordt gebracht. De organisatienorm – die moet aangeven wanneer de gemeente vindt dat gedrag normoverschrijdend is – is niet bekend. Het aantal meldingen van incidenten van normoverschrijdend gedrag ligt laag. Medewerkers die een publieke taak uitvoeren, krijgen soms te maken met intimidatie, bedreiging of beïnvloeding. Gemeentelijke medewerkers komen op deze manier vaak als eerste in aanraking met ondermijning. Dit raakt direct hun veiligheid en functioneren. Als medewerkers zich veilig en gesteund voelen, durven ze eerder incidenten te melden en voelen ze zich beter gesteund bij gevoelige besluiten zoals het weigeren van een vergunning. Een veilige werkomgeving is daarmee een belangrijke voorwaarde voor onafhankelijk en integer handelen.

De gemeente heeft verder als werkgever de plicht om haar medewerkers met onder meer meldprocedures, nazorg en training te beschermen tegen fysieke agressie, maar ook tegen de mentale effecten van bijvoorbeeld verbale agressie. Aandacht voor veilig werken gaat overigens over meer dan alleen ondermijnende agressie-incidenten. 3.5.1 Specifiek beleid Veilige Publieke Taak en bijbehorende doelen De Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) verplicht overheidsorganisaties om als werkgever te zorgen voor de veiligheid en gezondheid van hun medewerkers en hiervoor beleid ontwikkelen. Het is ook wettelijk verplicht om de risico’s voor werknemers te inventariseren en maatregelen te nemen om deze zo veel mogelijk te beperken.40 Voor IJsselstein is dit alles vastgelegd in het Protocol Veilige Publieke Taak (VPT), geschreven door Team Advies in 2024. Dit heeft uitsluitend betrekking op de veiligheid van medewerkers, en dus niet op die van bestuurders en raadsleden. VPT is pas sinds 2024 belegd bij Team Advies, met als doel het thema structureler en systematischer aan te pakken. Daarvoor lag het, min of meer op persoonlijke titel, bij de 40

Respectievelijk vastgelegd in artikel 3 en 5 van de Arbowet.

36

teamleider van Team Klant. De overheveling naar Team Advies bracht hernieuwde aandacht voor het thema en resulteerde in een herzien protocol VPT. Het protocol VPT besteedt aandacht aan de gedragsregels voor de medewerkers, bezoekers en aan het handelingsperspectief in geval van agressief en/of grensoverschrijdend gedrag. Het stuk gaat ook in op meldingsbereidheid, nazorg en de maatregelen die volgen op incidenten, met een passage die als doelformulering op meldingsbereidheid kan worden gezien: ‘Om te kunnen reageren op normoverschrijdend gedrag is het belangrijk dat de medewerker melding hiervan doet.’ Team Klant heeft na de oplevering van het nieuwe protocol de beleidsnotitie Agressie (2024) geschreven. Deze aanvulling is onder meer ingegeven doordat de teamleider opmerkte dat de fysieke veiligheid in het gemeentehuis niet optimaal was, waardoor medewerkers zich soms kwetsbaar voelden. In het kader van het project ‘Veiligheid in de Hal’ zijn toen enkele fysieke maatregelen genomen (waarover later meer). Dit project was de opmaat naar de beleidsnotitie Agressie. Deze bestaat uit twee onderdelen: het beleid zelf en een agressieprotocol.

41 De beleidsdoelstelling luidt: ‘Ervoor zorgen dat medewerkers met een publieke taak deze op een veilige, respectvolle en integere wijze kunnen uitvoeren.’ De Beleidsnotitie schetst verder, net als het IVP 2023-2026, ‘uitgangspunten’ voor de omgang met agressie. Het bijbehorende agressieprotocol geeft gedragsvoorschriften voor medewerkers, en handvatten hoe in voorkomende situaties te handelen. Ook is er een overzicht van de sancties die kunnen worden opgelegd aan mensen die zich agressief gedragen jegens ambtenaren, bestuurders en/of raadsleden.

Het Agressie Interventieteam Binnen de gemeente is sinds eind 2024 een Agressie Interventieteam (AIT) actief. Bij agressie-incidenten of onveiligheidsgevoelens kan dit team worden ingeschakeld, via een noodknop (de ‘burenhulpknop’). Leden van het AIT geven direct gehoor aan deze oproep, ondersteunen de betreffende collega en houden indien nodig anderen op afstand of brengen hen in veiligheid. Het AIT bestaat uit de bodes, teamleiders en medewerkers die zich vrijwillig hebben aangemeld. De beschikbaarheid verschilt en er is geen ‘rooster’. In de praktijk is er altijd iemand om te reageren op de noodknop. Het AIT is georganiseerd vanuit Team Klant. Dit team zorgt ook voor de trainingen van het AIT. Deze worden verzorgd door hetzelfde bureau als de overige trainingen rond agressie, maar gaan specifieker in op de procedures bij een oproep en bijbehorende rollen. Als het AIT is opgeroepen, wordt een verslag van de situatie in het zaaksysteem opgenomen. Het AIT is tot nu toe één keer ingezet.

Uitgangspunten van beide stukken zijn: • • •

agressie tegen ambtenaren en bestuurders wordt niet getolereerd. op normoverschrijding volgt een reactie en, in geval van een strafbaar feit, een aangifte. Schade wordt verhaald op de veroorzaker. ambtenaren die slachtoffer zijn van agressie kunnen rekenen op ondersteuning van de gemeente.

Het VPT-beleid is in de basis voor de gehele organisatie, en wordt bij de introductie met nieuwe medewerkers gedeeld. Medewerkers van team Klant en team Sociaal Domein krijgen sowieso (ook) het agressiebeleid te zien. Als er nieuwe medewerkers toetreden tot het Agressie Interventie Team (zie kader) wordt de beleidsnotitie ook met hen gedeeld.

Het agressieprotocol somt gedragsvoorschriften voor medewerkers worden op, geeft handelingsperspectief voor bepaalde situaties en geeft een overzicht van de sancties. 41

37

3.5.2. Aandacht voor Veilige Publieke Taak in de praktijk Het VPT-beleid beschrijft de rollen van verschillende actoren. Team Advies is verantwoordelijk voor trainingen, conceptbrieven richting daders, een jaarlijkse managementrapportage over agressie en een beleidsevaluatie. Laatstgenoemde stappen hebben nog niet plaatsgevonden. Team Advies heeft al wel formats voor waarschuwingsbrieven opgesteld. Training Iedere nieuwe medewerker met klantcontact moet volgens het beleid binnen 12 maanden een training volgen, en daarna eens per drie jaar een herhalingstraining doen. In de praktijk zijn er inderdaad trainingen voor nieuwe medewerkers. De trainingen worden aangeboden door externen. De beoogde herhalingstraining wordt nu georganiseerd. Bij de trainingen is geen centrale controle op deelname, maar teamleiders houden wel bij of medewerkers aan het verplichte trainingsaanbod deelnemen. Medewerkers van Team Sociaal Domein en Team Klant krijgen daarnaast specifieke trainingen via de GIJS-academie. Deze zijn in lijn met het agressiebeleid en worden georganiseerd door Team Klant. Doel is dat de trainingen niet alleen bijdragen aan meer kennis en professionaliteit, maar medewerkers ook vertrouwen geven: “Je bent niet alleen beter, je voelt je ook zekerder.” Deze trainingen vinden jaarlijks plaats en zijn verplicht voor de daartoe aangewezen medewerkers van deze teams.

Het trainingsaanbod vanuit Team Advies en Team Klant bereikt niet alle medewerkers die klantcontact hebben. Het is aan de teams en teamleiders om een trainingsbehoefte in te schatten en vorm te geven. Er zijn echter voorbeelden van medewerkers met regelmatig klantcontact die niet of slechts in beperkte mate van het trainingsaanbod gebruik maken. In de interviews werd in dat verband bijvoorbeeld gesproken over de buitendienst, handhavers, de bedrijfscontactfunctionaris en collega’s die veel met participatietrajecten te maken hebben, zoals beleidsadviseurs op dossiers zoals ruimtelijke ordening, woningbouw, energietransitie en communicatiemedewerkers. Ook medewerkers van de bezwaarschriftencommissie, wijkteams, subsidieverstrekkers en juridische zaken volgen nauwelijks trainingen op dit gebied.42 Norm, melden en aandacht Er is een belangrijke rol weggelegd voor medewerkers zelf om in te schatten wanneer er sprake is van normoverschrijdend gedrag en om hier melding van te doen. Het meldproces staat op intranet, op de pagina over VPT. Er is (vooralsnog) eenmalig aandacht voor dit proces geweest in de organisatiebrede maandstart. Het aantal meldingen ligt vrij laag. Leidend in dit proces is de organisatienorm.

Die zou moeten aangeven wanneer iets normoverschrijdend is, zo stelt het beleid: ‘Belangrijk is dat elke medewerker bij agressief gedrag de organisatienorm als grens aangeeft, ongeacht zijn persoonlijke grens.’ In het beleid wordt deze norm echter niet geoperationaliseerd en uit interviews blijkt dat de norm niet bekend is. Het beleid gaat ervan uit dat werk- en teamoverleggen het podium vormen om de organisatienorm te bespreken. Uit de interviews blijkt dat dit niet gebeurt. Het blijkt moeilijk om de norm scherp te krijgen: “In woorden moet er geen speld tussen te krijgen zijn, maar in de praktijk is er altijd een speld tussen te krijgen.” In de praktijk lijkt de tendens te zijn dat fysiek geweld duidelijk een no go is voor alle medewerkers. Bij verbale agressie is het situatie- én

Weerbare gemeente Bevindingen van een onderzoek naar bedreiging, intimidatie en omkoping in vijf gemeenten (Bureau Broekhuizen en Verwey-Jonker Instituut, 2019) 42

38

medewerker-afhankelijk of er gemeld wordt. Verschillende betrokkenen hebben de indruk dat agressieve bejegening per telefoon bijvoorbeeld niet altijd wordt gemeld. Opvattingen als ‘ik kan dit wel hebben’ of ‘het hoort nu eenmaal bij mijn werk’, zorgen er mogelijk voor dat er relatief weinig meldingen zijn gedaan. De persoonlijke grens kan veel ruimer zijn dan de grens die de organisatie trekt. Hierbij wordt ook de zorg uitgesproken dat ‘weerbaar maken’ door middel van trainingen mogelijk een averechts effect heeft op meldingsbereidheid, doordat medewerkers die goed voorbereid zijn op agressie er minder van schrikken en het ‘normaler’ vinden. Uit landelijk onderzoek blijkt dat ongeveer de helft van de medewerkers een officiële melding doet na een incident. 43 Hoewel er geen IJsselsteinse cijfers zijn, is het beeld bij betrokkenen in de interviews dat veel incidenten niet gemeld worden. De gemeente IJsselstein heeft geen specifieke maatregelen of regels geformuleerd hoe om te gaan met agressieve uitingen via sociale media. Uit landelijk onderzoek44 blijkt dat inmiddels meer dan de helft van de gemeenten hier richtlijnen voor heeft. Wanneer er toch sprake is van een melding, loopt dit meestal via de teamleider. Deze meldt het idealiter bij Team Advies, waarna een gesprek volgt met de betrokkenen en registratie plaatsvindt in het zaaksysteem Djuma.

Er is een zaaktype agressiemeldingen, met een formulier met basale vragen: wat is er gebeurd, met wie, welke maatregelen, is er een brief uit of gesprek geweest. Of deze lijn altijd volledig wordt gevolgd, is de vraag. Uit de interviews komt naar voren dat niet alle signalen bij Team Advies terecht komen en dat er met regelmaat wordt aangestuurd op pragmatische en informele afhandeling. Daardoor blijft registratie achter bij de werkelijkheid. Door het lage aantal meldingen en de gebrekkige registratie wordt de registratie vooral gebruikt voor een analyse per casus en niet voor het analyseren van kwetsbare processen of trends. Sanctionering van de dader vindt plaats door de teamleider. Er is geen systeem ter borging van een (uniforme) reactie aan burgers. Zware sancties zoal toegang ontzeggen tot het stadhuis zijn zeldzaam. Er gaat soms een waarschuwingsbrief uit, maar meestal is er sprake van een gesprek tussen de teamleider en de persoon die de organisatienorm heeft overschreden. Er is een hoge drempel om de dienstverlening aan de desbetreffende inwoner te staken, want dan kan deze nergens meer terecht. De lage meldingsbereidheid bemoeilijkt ook de nazorg na incidenten. De verantwoordelijkheid daarvoor ligt bij de teamleiders. Een deel van deze nazorg wordt via een informeel circuit van melden en afhandelen afgevangen, intercollegiaal en tussen medewerker en teamleider.

Het is echter lastiger vinger aan de pols houden en onduidelijk welk deel van de incidenten dit informeel circuit afdekt. Uit het landelijk onderzoek blijkt dat 60% van de medewerkers die te maken kregen met agressie en intimidatie hiervan negatieve gevolgen ervaart. Er zijn zowel effecten op het (gedrag op het) werk, bijvoorbeeld een afname in het werkplezier, als persoonlijke effecten, zoals effecten op de geestelijke gezondheid. Ook heeft agressie voor ongeveer één op de twintig betrokkenen invloed op de ambities bij de overheid. Rol en verantwoordelijkheid teamleiders Op het gebied van het aanbod van trainingen, de meldstructuur en de eventuele nazorg ligt er een belangrijke rol bij teamleiders om het thema VPT een maatwerkinvulling te geven op 43 44

Monitor Integriteit en Veiligheid, deel 2 (2024, Ipsos I&O) Monitor Integriteit en Veiligheid, deel 2 (2024, Ipsos I&O)

39

teamniveau. Zij kunnen advies inwinnen bij HR, maar HR-adviseurs hebben hier geen proactieve rol in. De teamleiders treffen zo nodig ook concrete maatregelen die de veiligheid bevorderen. Zo is het in het sociaal domein gebruikelijk om met twee medewerkers gesprekken te voeren als de inschatting is dat er risico is op escalatie. Bij voorkeur wordt dan ook de voorkeur gegeven aan een afspraak gedurende kantoortijden in het stadhuis boven een huisbezoek. De receptie wordt dan van tevoren gewaarschuwd. Doordat de teamleiders een grote rol hebben, verschilt de invulling per team. Zo zijn er niet bij alle teams richtlijnen om met een collega op pad te gaan, niet de privéauto te gebruiken en bij (gevoelige) communicatie niet met de eigen naam in de ondertekening te communiceren. Ook de gemeentesecretaris is een actor in VPT. Deze stelt niet alleen het beleid vast en de middelen beschikbaar, maar wordt bij ernstige incidenten ook altijd op de hoogte gesteld en spreekt vervolgens met de betrokken medewerkers, zo is vastgelegd in het VPT-beleid. De toolkit voor gemeentesecretarissen met het oog op weerbare gemeenten45 onderschrijft het belang van het organiseren van een veilige werkomgeving en de rol van de gemeentesecretaris hierin.

Met name bij een versterkte aanpak van ondermijning vraagt de veiligheidscoalitie Midden-Nederland aandacht voor veiligheid van de medewerkers.46 Dit sluit aan bij conclusies van de Weerbaarheidsscan uit 2020.47 Facilitaire ingrepen met het oog op veiligheid De Facilitair Consulent is eindverantwoordelijk voor onder meer de aansturing van de bodedienst en de beveiliging. Voor laatstgenoemde is beveiligingsdienst JBA Security onder contract. Tijdens de verlengde openingstijden van het stadhuis op woensdag- en vrijdagavond is er altijd een beveiliger aanwezig, zodat medewerkers zich veilig voelen. De bodes hebben ook een rol in de veilige werkomgeving. Ze houden camerabeelden in de gaten vanuit de eigen werkplek, met onder meer camera’s op de receptie, de ‘dode hoek’48 in de centrale hal, en de leveranciersingangen. Ze zijn daarnaast als onderdeel van het Agressie Interventieteam op te roepen via de noodknop (zie paragraaf 3.5.1). De Facilitair Consulent heeft ook een rol gespeeld bij de inrichting van het stadhuis. Bij het eerdergenoemde project ‘Veiligheid in de Hal’ werkte Team Klant samen met de Facilitair Consulent aan onder meer (uitbreiding van) cameratoezicht, folie op het glas in de entreehal om de privacy te waarborgen, de inrichting van de spreekkamers en een glasplaat achter het computerscherm bij de receptie, omdat het ‘meekijken’ niet als prettig werd ervaren.

Sommige vergaderkamers werden uitgerust met een knop om politie te waarschuwen; de receptie heeft deze knop ook. De noodknop om het AIT op te roepen is een losse knop die altijd meegenomen kan worden. Ook is de toegang tot het stadhuis aangepast. Alle ruimtes behalve de hal behoren nu tot de beveiligde zone. De gemeente werkt met druppels en paslezers bij verschillende deuren. Aandachtspunt is dat er verschillende huurders in het gebouw zitten, waaronder de politie, stichting Vluchtelingenwerk,

Weerbare gemeenten - Toolkit gemeentesecretarissen (2024, Veiligheidscoalitie Midden-Nederland) https://veiligheidscoalitie.nl/nieuws/veilig-werken-een-checklist-voor-gemeenten 47 Gemeentelijke weerbaarheidsscan (2020) 48 Bij een eerdere verbouwing is gekozen voor een receptie-eiland. Deze heeft wel zicht op de entree, maar ook een dode hoek met een ruimte achter een muur, waar het vergaderplein zich bevindt. 45 46

40

Pulse en Cazas Wonen.49 De gangen van deze huurders zijn goed afgesloten van elkaar en via de druppel worden toegangsrechten op persoonsniveau toegekend. Onlangs is er nog een extra deur met paslezer toegevoegd om de bevoegdheden rond de toegang tot het gebouw te optimaliseren. Er is ook aandacht gekomen voor ‘cultuuraspecten’: het netjes aanmelden van bezoekers, niet zomaar onbekenden meenemen in het gebouw en als je zelf onbekenden ziet hen aanspreken. Er wordt hierover veel gecommuniceerd op intranet - in nieuwsberichten én op tijdlijn. Ook is er een film gemaakt over de uitreiking van bezoekerspassen. De rol van de Facilitair Consulent behelst niet alleen het stadhuis, maar al het gemeentelijke vastgoed. Vastgoed dat niet direct van de gemeente is – zoals de ambtswoning van de burgemeester – behoort niet tot de verantwoordelijkheden. Signalen over fysieke (on)veiligheid in het gemeentelijke vastgoed kunnen direct bij de Facilitair Consulent gemeld worden, al is het de officiële lijn om dit via de teamleider te doen. Veiligheid van college en raad Politieke ambtsdragers en volksvertegenwoordigers hebben een andere rechtspositie dan medewerkers. Zij zijn niet in dienst en zijn geen ambtenaar in de zin van de Ambtenarenwet 2017. Hun rechtspositie is vastgelegd in de Gemeentewet en gedelegeerde regelgeving.

Het IJsselsteinse beleid rond Veilige Publieke Taak gaat niet over de veiligheid van de bestuurders en de raadsleden. Zij worden niet getraind vanuit het aanbod van Team Advies of Team Klant. Er ligt geen protocol voor als er onverhoopt een ‘boze burger’ in het kantoor van een van de collegeleden zou komen. Er is de betrokkenen niet duidelijk wie dan gebeld of opgeroepen wordt. Ook vanuit facilitaire hoek is er geen specifieke aandacht voor de veiligheid van bestuurders. Onlangs is er wel een veiligheidsscan uitgevoerd door het Centrum voor Criminaliteitspreventie en Veiligheid (CCV) om te werken aan een veilige woon- en werkplek voor het college. Deze was op het moment van het onderzoek nog niet beschikbaar. Het ontbreken van college- en raadsleden in het VPT-beleid is niet ongebruikelijk. Uit landelijk onderzoek van Ipsos I&O blijkt dat twee derde van de organisaties een VPT-coördinator heeft, maar dat deze maar in de helft van de gevallen alle groepen afdekt.50 Dit terwijl uit dit onderzoek blijkt dat landelijk 45% van alle politieke ambtsdragers in het decentraal bestuur aan in de twaalf maanden voorafgaande aan het onderzoek te maken had met een vorm van agressie of intimidatie. Wat betreft de raadsleden is de griffier de aangewezen functionaris om aandacht te schenken aan het thema agressie en/of intimidatie. Dit start bij het inwerkprogramma van de raad.

Zoals in 3.5 is besproken, gaat dit om trainingen met een bredere insteek, waarin ook de veiligheid en weerbaarheid aan bod komt: “Het weerbaar maken tegen vragen op straat die niet horen bij rol als raadslid.” Net als bij het thema integriteit kunnen raadsleden bij vragen, meldingen en signalen rondom agressie bij de griffier terecht, als aanspreekpunt en vertrouwenspersoon van de raad. Ook biedt de griffier concrete adviezen over veiligheid, zoals afspreken op het stadhuis en bij voorkeur niet alleen afspreken. De in de ambtelijke organisatie gehanteerde ‘organisatienorm’ wordt niet actief gehanteerd door de raad. Er is ook geen agressieprotocol; de Dat er meerdere huurders zijn betekent ook dat de receptie een aanspreekpunt is voor al die partijen. In huurcontracten staat dat gemeente receptiediensten voor die huurders aanbiedt. Dat kan dus betekenen dat mensen daar binnenlopen om een aangifte te doen bij de politie. 50 Monitor Integriteit en Veiligheid, deel 2 (2024, Ipsos I&O) 49