Collegebrief inzake Bedrijfsplan Tomingroep 2022-2025 en toezegging T21-73
Tekst van het document
De bedrijfsopbrengsten zijn per Wsw-er circa €2.000,- hoger dan de bedrijfskosten. Met andere woorden, er is sprake van een positief operationeel resultaat van €2.000,- per Wsw-er. Het bedrag dat gemeenten voor de bijstandsgerelateerde regelingen krijgt, is opgebouwd uit het bijstandsbudget, het participatiebudget en de middelen voor de uitvoering (zie bijlage). Gemiddeld ontvangen
64048 – Intern vertrouwelijk
15
gemeenten per bijstandsgerechtigde €19.900,-. De kosten liggen lager dan bij de Wsw, omdat de bijstandsuitkering is afgestemd op het sociaal minimum. Deze ligt voor de meeste mensen onder het wettelijk minimumloon. Per bijstandsgerechtigde ontvangen de gemeenten €14.600,- in het bijstandsbudget.
2.6 Resultaten Tomingroep Tomingroep is een bedrijf van de gemeenten in de regio dat volwaardige diensten levert tegen een reële prijs. De focus ligt op het ontwikkelen van mensen en daarmee op sociaal en maatschappelijk resultaat. Doel is dat de mensen in dienst bij Tomingroep, zich zo goed mogelijk kunnen ontwikkelen, op de best passende werkplekken. Er wordt een omgeving gecreëerd waar mensen met plezier en trots samenwerken. Tomin biedt werkplekken aan aan de klassieke doelgroep Wsw. Voorts vinden mensen met een indicatie beschut vaak een werkplek bij Tomin. Ook gaan sommige mensen vanuit de Participatiewet die nog niet zelfstandig en regulier aan de slag kunnen, werken bij Tomin. Momenteel werken er circa 755 Wsw-ers, 160 Participatiewetters en 45 mensen met een indicatie beschut bij Tomingroep.
De tabel hierna heeft betrekking op de groep Wsw-ers. Begeleid werken heeft betrekking op de groep Wsw-ers, die in dienst zijn bij een externe werkgever, waarvoor de werkgever van Tomingroep een loonkostensubsidie-Wsw ontvangt2. De volgende tabel laat zien hoe de Wsw-ers verdeeld zijn over de verschillende werkvormen binnen Tomingroep en hoe die verdeling zich verhoudt tot de landelijke situatie. De financiële situatie ten aanzien van de klassieke Wsw is goed. Tomin realiseert een operationeel resultaat (bedrijfsopbrengsten minus bedrijfskosten exclusief loonkosten Wsw) per Wsw-er van €2.000,-. Landelijk is het operationeel resultaat €900,- per Wsw-er. Daarnaast zijn de Wsw-loonkosten lager dan gemiddeld. De loonkosten per Wsw-er zijn €28.800,- per jaar. Landelijk is dat bedrag €30.900,- per jaar.
2.7 Weesp In verband met de (voorgenomen) fusie van Weesp met Amsterdam, heeft de gemeente Weesp te kennen gegeven per 1 januari 2022 uit de Gemeenschappelijke Regeling Tomingroep te zullen treden. In de eerste helft van 2021 zullen de voorwaarden waaronder Weesp kan uittreden nader worden uitgewerkt en vastgesteld. Vanuit de gemeente Weesp zijn 23 SW-medewerkers werkzaam bij Tomingroep. Zij zijn formeel in dienst van de gemeenschappelijke regeling en dit verandert niet als Weesp uittreedt. Deze medewerkers kunnen er dan ook voor kiezen om bij Tomingroep in dienst te blijven. Een overstap naar het Amsterdamse SW-bedrijf Pantar is ook mogelijk. Hun wensen op dit gebied worden nog geïnventariseerd. De gemeente Weesp heeft aangegeven het van groot belang te achten dat de verantwoordelijkheid die de gemeente Weesp nu voor deze medewerkers draagt, wordt gecontinueerd. Bij de uitwerking van de voorwaarden In de Wsw wordt dit begeleid werken genoemd. Ook voor de invoering van de Participatiewet bestond het instrument van begeleid werken Wsw. De loonkostensubsidie-Wsw komt ten laste van het Wsw-budget en moet niet verward worden met de loonkostensubsidie in het kader van de Participatiewet. 2
64048 – Intern vertrouwelijk
16
voor uittreding zal de vraag worden betrokken hoe dit kan worden vormgegeven en onder welke condities de SW-medewerkers uit Weesp die er de voorkeur aan geven om ook na het uittreden van de gemeente Weesp bij Tomingroep te blijven werken, hun werkplek bij Tomingroep kunnen behouden.
2.8 Toekomstige ontwikkelingen Het terrein van werk en inkomen bevindt zich in een turbulente omgeving. De aandacht van gemeenten voor dit vraagstuk was in de afgelopen relatief beperkt. Veel zorg ging uit naar de financiële, sociale en maatschappelijke vraagstukken rond Wmo en Jeugd. De ontwikkelingen op het terrein van de Participatiewet leken vooralsnog beperkt. Belangrijke ontwikkelingen waren de instroom van statushouders die vaak een beroep deden op de bijstand en de toenemende (financiële) knelpunten bij (voormalige) sw-bedrijven. De instroom van de nieuwe doelgroep met een arbeidsbeperking kwam op gang, maar bleef als aandeel in het totale aantal bijstandsgerechtigden nog relatief beperkt. Tegelijkertijd kwamen steeds meer mensen vanuit de bijstand aan de slag, door de relatief gunstige conjuncturele omstandigheden. De komende jaren ziet het beeld er waarschijnlijk anders uit. De conjuncturele gevolgen van de Corona-crisis leiden waarschijnlijk tot een forse verhoging van het aantal bijstandsgerechtigden. In het meest ongunstige scenario van het Centraal planbureau verdubbelt het aantal mensen in de bijstand. Het aandeel mensen met een arbeidsbeperking in de bijstand wordt door de autonome ontwikkeling in de Participatiewet steeds groter.
Tegelijkertijd ontstaat op landelijk niveau het besef dat er wel heel hard is ingegrepen in de sociale zekerheid en dat het aantal mensen met een uitkering onnodig hoog is. Belangrijke recente onderzoeken zijn De waarde van werk (WRR, 2019), In wat voor land willen wij werken? (commissie Borstlap, 2020) en de brede maatschappelijke heroverweging3 (2020). Geconstateerd wordt dat Nederland ondertussen in de westerse wereld onderaan staat qua bestedingen aan actief arbeidsmarktbeleid. Belangrijke voorstellen die worden gedaan zijn meer investeren in bewezen effectieve re-integratie-instrumenten, zoals persoonlijke begeleiding, lagere caseload, ondersteuning en scholing, ontzorgen werkgevers en focus op investeren in werk. Ook bestaat er een sterk pleidooi voor basisbanen en meer vormen van detachering. Het is nog niet bekend wat dit betekent voor het landelijk beleid. De verwachting is dat hier afspraken over gemaakt gaan worden bij de kabinetsformatie. Op landelijk niveau hebben het CDA en de SP het plan ‘Aan de slag in het sociaal ontwikkelbedrijf’ opgesteld. Een meerderheid van de Tweede Kamer ziet heil in deze voorstellen. Het plan is om de arbeidsparticipatie van mensen met een arbeidsbeperking en mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt te vergroten door een landelijk dekkend netwerk van Sociaal ontwikkelbedrijven te realiseren.
Elke gemeente dient te participeren in een sociaal ontwikkelbedrijf, zodat instrumenten voor zowel werkzoekenden als werkgevers overal beschikbaar zijn. Dit kan bij een eigen gemeentelijk sociaal ontwikkelbedrijf zijn of door middel van een regionale samenwerking. Mensen met een beperking en met een grote afstand tot de arbeidsmarkt moeten zich kunnen ontwikkelen buiten en binnen het ontwikkelbedrijf. Het bedrijf biedt naast begeleiding, training en scholing, ook werk in een beschermde werkomgeving, groepsdetachering, individuele detachering en directe plaatsing in een zelfstandige baan bij het bedrijfsleven. Ontwikkeling van mensen staat centraal, maar ook het bieden van een veilige haven. Een belangrijke gedachte is dat als het niet lukt in het bedrijfsleven, mensen altijd kunnen terugkeren naar het sociaal ontwikkelbedrijf (parallelle arbeidsmarkt). Er ontstaat dan een systeem van parallelle arbeidsmarkten, waarin mensen regulier aan de slag gaan op de reguliere arbeidsmarkt en als dat niet meer lukt via een verbindingsweg terecht kunnen op de arbeidsmarkt die het ontwikkelbedrijf reguleert. Zodra een reguliere baan weer mogelijk is
Ter voorbereiding op een volgende neergaande conjunctuur of economische crisis, zijn op alle ministeries mogelijke hervormingen en koerswijzigingen in kaart gebracht. Deze voorbereidingen heten de Brede Maatschappelijke Heroverwegingen. Het doel is om beleidsmakers van de toekomst breed inzicht te geven in de opties en mogelijkheden die er zijn in economische voor- en tegenspoed. De beleidskeuzes en mogelijke gevolgen zijn onafhankelijk en zonder kabinetsoordeel gepresenteerd. 3
64048 – Intern vertrouwelijk
17
gaat hij of zij weer terug naar de reguliere arbeidsmarkt (parallelle arbeidsmarkten, met een systeem van in- en uitvoegstroken).
2.9 Wat heeft vijf jaar Participatiewet ons geleerd? Met de invoering van de Participatiewet wordt het aantal mensen in de Wsw steeds kleiner. Daar komt een groeiende nieuwe doelgroep voor in de plaats. Doordat de Wajong voor de meeste mensen met een arbeidsbeperking niet meer toegankelijk is, doen zij in het kader van de Participatiewet een beroep op de gemeente voor ondersteuning. De gemeenten in de Tomin-regio hebben verschillende voorzieningen gerealiseerd voor mensen met een arbeidsbeperking. In lijn met de doelstellingen van de Participatiewet, worden zij zoveel mogelijk – eventueel met een loonkostensubsidie en/of een jobcoach – vanuit de gemeentelijke afdelingen Werk en Inkomen bij reguliere werkgevers aan de slag geholpen. Dat lukt echter niet altijd. In dat geval doen de gemeenten vaak nog een beroep op Tomingroep. Iets minder dan de helft van het aantal mensen dat aan de slag is geholpen met een loonkostensubsidie, is werkzaam bij Tomingroep. Tomingroep is dus ook voor de nieuwe doelgroep een belangrijke voorziening. Het gaat om mensen met een beperking of afstand tot de arbeidsmarkt die (nog) niet regulier aan de slag kunnen. Voor een deel gaat het om de doelgroep met een indicatie beschut van het UWV. Maar, er zijn ook mensen zonder indicatie beschut, die (tijdelijk of structureel) niet regulier aan de slag komen.
Gemeenten worden verantwoordelijk voor een elk jaar grotere groep mensen met een arbeidsbeperking. Uiteindelijk is deze groep groter dan het aandeel Wsw-ers. Niet iedereen komt regulier aan de slag, waardoor de voorzieningen van Tomingroep ook voor de nieuwe doelgroep belangrijk blijven. Het aandeel van de nieuwe doelgroep in het totaal aantal werknemers vanuit de nieuwe doelgroep neemt elk jaar toe. De afspraken over de Wsw zijn duidelijk. Er geldt een helder financieel kader vanuit de rijksoverheid. Over de nieuwe doelgroepen bestaat minder duidelijkheid. Er is geen landelijke regeling, met volumetaakstellingen en (zoals voorheen in de Wsw relatief royale) financiële vergoeding. Er zijn geen gemeenschappelijke afspraken over de financiering en geen afspraken over het aantal mensen waarvoor TG een voorziening biedt. Dat leidt tot onzekerheid voor Tomingroep. Onzeker is hoeveel mensen met een beperking naar Tomingroep worden toegeleid. Daarmee zijn ook de financiën onzeker. Omdat Tomingroep voor de nieuwe doelgroep in de praktijk individuele afspraken maakt met gemeenten, ontstaan er ook verschillen tussen gemeenten, zowel voor wat betreft het aantal mensen, de verdiencapaciteit en de vergoedingen. Als het aandeel van de nieuwe doelgroep groter wordt, kan dat in de toekomst leiden tot onderlinge spanningen tussen de gemeenten.
Immers, ten aanzien van de financiën geldt dat een voordeel voor de één, een nadeel is voor de ander en vice versa. Kortom, er zijn goede en heldere afspraken naar elkaar en daarmee binnen het samenwerkingsverband nodig. Doordat gemeenten geen duidelijke keuzes en afspraken hebben gemaakt over de financiering en het aantal mensen vanuit de nieuwe doelgroep dat bij Tomingroep wordt geplaatst, is het perspectief voor Tomingroep onduidelijk. De doelgroep zal evenwel groeien. Maar, gaan deze mensen ook naar Tomingroep toe? En zo ja, welke financiering staat daartegenover? Voor een private onderneming is dergelijke onzekerheid ook vervelend, maar zij kunnen zich vrij op de private markt begeven en elders op zoek gaan naar opdrachten die voldoende omzet genereren. En, als dat niet lukt, gaat het private bedrijf failliet. Voor Tomingroep is dat geen reële optie. Gemeenten zijn dus gebonden aan de organisatie en bestuurlijk verantwoordelijk voor de koers en de toekomst van de organisatie. Ook richting de zittende doelgroep en voor de reguliere medewerkers is het belangrijk dat een duidelijk perspectief wordt geboden. Moet het bedrijf zich richten op afbouw, gelijk blijven of groei? Op welke taken moet het bedrijf zich richten? En hoe moeten die worden uitgevoerd? Er moet dus worden gekozen.
64048 – Intern vertrouwelijk
18
3. Waarom Tomin? 3.1 De mensen Tomingroep is een bedrijf van de gemeenten in de regio dat volwaardige diensten levert tegen een reële prijs. Tomin is er voor mensen die het voor kortere of langere tijd niet lukt om zelfstandig te participeren op de reguliere arbeidsmarkt. Hier kan een psychische of fysieke handicap aan te grondslag liggen. Maar het kan ook zijn dat mensen tijdelijk niet regulier aan de slag kunnen vanwege een verslaving of omdat zij al jaren afhankelijk zijn van een uitkering en een grote afstand hebben tot de arbeidsmarkt. Tomin zorgt voor werk. Tomin is gericht op het ontwikkelen van mensen en daarmee op sociaal en maatschappelijk resultaat. Doel is dat de mensen in dienst bij Tomingroep, zich zo goed mogelijk kunnen ontwikkelen, op de best passende werkplekken. Er wordt een omgeving gecreëerd waar mensen met plezier en trots samenwerken. Overal inzetbaar op de werkvloer: Antonie had ooit een goedlopend onderhoudsbedrijf, maar moest daarmee stoppen in verband met zijn handicap. Hij ging aan de slag als grafisch medewerker, maar na zestien jaar ging ook dat niet meer. Tot zijn geluk kon hij bij Tomingroep terecht. Antonie: Ik ben nogal een doordouwer. Ik heb er begrip voor dat niet iedereen dat kan, maar was eerst wel huiverig dat het daarom niet goed uit zou pakken. Gelukkig had ik het mis. Ik zit nu juist echt op mijn plekje.
Iedereen hier heeft beperkingen, het is fijn hierover met elkaar te kunnen praten. Nu kan ik met alle collega’s goed overweg. We staan met elkaar op de werkvloer, houden rekening met elkaar en zijn allemaal behulpzaam. Ook de leidinggevenden bieden waar nodig een helpende hand. En dat werkt heel prettig.’ Werken maakt gelukkig: ‘Doordat ik het zo naar mijn zin heb bij Tomin vergeet ik vaak dat ik last heb van oorsuizen. Daarnaast heb ik een zware rugaandoening vanwege een ongeluk. Maar ook hier heb ik tijdens mijn werk weinig last van. Als ik wel last heb geef ik dat aan. Er wordt altijd rekening met iedereen gehouden. Hierdoor maakt werken me weer gelukkig. Ik heb twee jaar niet gewerkt, ik dacht dat ik niet meer nodig was in de maatschappij. Dat maakte me ongelukkig. Bij Tomingroep kan ik, ondanks mijn beperkingen, weer wat betekenen voor de maatschappij. En dat wil ik. Hierdoor voel ik me goed. Zo wil ik wel doorgaan tot mijn 67e!’
3.1.1 SW-medewerkers De SW-medewerkers zijn vóór de invoering van de Participatiewet bij Tomingroep komen werken op basis van de toenmalige Wsw. Dit is dus grote, maar afnemende groep medewerkers. Zij hebben en houden hun wettelijk recht op passend werk en inkomen. De opdracht van Tomingroep is te investeren in hun ontwikkeling en ervoor te zorgen dat iedereen zo hoog mogelijk op de werkladder aan de slag is en zodoende het optimaliseren van de verdiencapaciteit. Als hoogste trede geldt het vanuit Tomingroep gedetacheerd werken bij een reguliere werkgever. Voor wie dat niet, nog niet of niet meer kan, heeft Tomingroep passend werk in het eigen bedrijf. Edwin werkt al bijna 25 jaar bij Tomingroep. Hij is begonnen bij Schoonmaak, maar werkt inmiddels al weer heel lang gedetacheerd bij andere bedrijven. Sinds 2011 werkt hij bij Thal Technologies. Edwin: “Ik ben echt een manusje van alles, ik wissel heel vaak van werkplek binnen de productie. Zo werk ik als machine operator, maar op andere momenten snijd ik bepaald materiaal weer of test ik de producten om te kijken of het allemaal werkt. Hierdoor is mijn werk nooit hetzelfde en doe ik het met veel plezier.
Ik heb ook nog eens enorm leuke collega’s om me heen waarmee ik kan dollen en dat vind ik ook heel erg belangrijk.” Edwin: “Ik ben wel het levende bewijs dat je zonder de goede diploma’s, maar met een leergierige en gemotiveerde houding kan werken op een plek die goed bij je past. Tomingroep gaf mij die kans en ik zou iedereen die zich verder wil ontwikkelen en die
64048 – Intern vertrouwelijk
19
wil ontdekken wat echt bij hem of haar past, detachering aanraden. Zo krijg je de vrijheid om te kijken wat je echt leuk vindt en leer je ook heel erg veel.”
3.1.2 Medewerkers Nieuw Beschut Dit zijn medewerkers die zoveel begeleiding en/of aanpassingen nodig hebben, dat een reguliere werkgever die eigenlijk niet kan bieden. Medewerkers Nieuw Beschut kunnen op verschillende plekken binnen Tomingroep werken en werken incidenteel ook via Tomingroep gedetacheerd. De opdracht van Tomingroep voor deze doelgroep is het optimaliseren van de loonwaarde door het aanbieden van de best passende en zo regulier mogelijke werkplek. Deze medewerkers krijgen naast een periodieke loonwaardemeting een POP-gesprek waarin afspraken worden gemaakt over hun ontwikkelpunten en mogelijkheden. Een dienstverband voor onbepaalde tijd is mogelijk. Hierover wordt eerst met de desbetreffende gemeente overlegd en afstemming gezocht. In elk geval starten we altijd eerst met twee keer een dienstverband voor de duur van een jaar. ‘Werken is echt heel belangrijk voor mij’: Attie is met een re-integratietraject via de sociale dienst bij Tomingroep terechtgekomen. Attie: ‘Bij Tomin leer ik hoe ik mijn rust moet bewaren. Wat heel fijn is want met ADHD is door de vele prikkels samenwerken soms best lastig. Een gebroken enkel en knie die nooit goed geheeld zijn maken werken soms best zwaar. Maar ik ga zeker niet bij de pakken neer zitten. Werken is echt heel belangrijk voor mij. Het geeft een stukje stimulans om verder te gaan. Als je stilstaat doe je niks.
Door lekker bezig te zijn vergeet ik de dingen waar ik privé mee zit.’ Genieten van diversiteit: ‘Doordat ik in de catering werk kom ik op meerdere plekken. Zoals het gemeentehuis in Bussum bijvoorbeeld, of op het GHD. In de keuken van Tomingroep bereid en verstuur ik broodjes. Ook koken en kassadienst horen bij mijn functie. Ik vind het fijn om bezig te zijn en om nieuwe dingen te maken. Maar het leukste aan mijn werk vind ik de diversiteit. Ook vind ik het leuk om eten te bereiden voor andere mensen. Vooral als zij het lekker vinden. Als zij genieten, heb ik ook genoten.’
3.1.3 Medewerkers met afstand tot de arbeidsmarkt Dit zijn mensen van wie is vastgesteld dat ze een langdurige of blijvende afstand tot de arbeidsmarkt hebben. Zij hebben behoefte aan aangepast werk en/of een aangepaste werkplek. Ze werken, afhankelijk van hun mogelijkheden, via Tomingroep gedetacheerd of bij Tomingroep zelf. Hun loonwaarde wordt al werkend zo ver mogelijk ontwikkeld. Dit wordt gemonitord aan de hand van een jaarlijkse loonwaardemeting. Deze medewerkers beginnen met een tijdelijk dienstverband, dat twee keer kan worden verlengd tot in totaal maximaal 35 maanden. Gedurende deze periode wordt, in samenwerking met de gemeente en WSP / Baangericht, geprobeerd om een plek bij een reguliere werkgever te vinden. Lukt dat niet en blijkt bij de derde loonwaardemeting dat de loonwaarde nog steeds onder de 100% is, dan kan, in overleg met de desbetreffende gemeente, een contract voor onbepaalde tijd worden gegeven. Voor medewerkers die nog niet in het doelgroepregister zijn opgenomen geldt hierbij dat deze via de praktijkroute alsnog in het doelgroepregister (kunnen) worden opgenomen als blijkt dat na drie loonwaardemetingen, en ruim voor het verstrijken van de laatste tijdelijke contractperiode, de loonwaarde nog steeds minder dan 100% is. Lekker buiten: Ooit liep Mariët stage bij Tomingroep.
Toen ze na wat omzwervingen nergens aan de slag kon komen, mocht ze terugkomen bij Tomin Groen. Daar heeft ze het naar haar zin: ‘De samenwerking met mijn collega’s is heel goed. Iedereen is hier heel behulpzaam. Als ik iets niet weet kan ik het altijd vragen, dan krijg ik uitgebreide uitleg. Ik hou er ook heel erg van om
64048 – Intern vertrouwelijk
20
buiten te zijn. Niet alleen op mijn werk, maar thuis ook. Het liefst ben ik altijd buiten. Vroeger al, toen wandelde ik door weer en wind lange afstanden. Buiten zijn vind ik heerlijk. Fijn dat ik daar bij Tomin mijn werk in heb gevonden.’ Mogelijkheden genoeg: ‘Werken is voor mij heel belangrijk. Ik wil voor mezelf kunnen zorgen, mezelf kunnen onderhouden. En het is natuurlijk ook heel belangrijk voor je psyche en je sociale contacten. Ik hoop hier nog vele jaren rond te hobbelen. Als het in de groenvoorziening niet meer lukt vanwege mijn beperkingen, dan zou ik graag naar de Kringloop of de keuken gaan. Gelukkig zijn er bij Tomingroep mogelijkheden genoeg!’
3.1.4 Mensen in een leerwerktraject Deze mensen werken onder leiding van Tomingroep aan de ontwikkeling van hun werknemersvaardigheden en zo mogelijk ook vakvaardigheden. Vakvaardigheden kunnen ze vooral opdoen in de werk-leerlijnen van Groen, Schoonmaak en Retail. Voor elke deelnemer stemmen we vooraf de verwachtingen en leerdoelen met elkaar af en maken we afspraken over de duur van het traject. Na het traject is het de bedoeling dat de kandidaat doorstroomt naar een baan in de reguliere arbeidsmarkt. Hiervoor zijn goede samenwerkingsafspraken nodig met WSP, Baangericht, UWV en gemeenten. De leer-werkplek kan bij Tomingroep zelf zijn of bij een reguliere werkgever in de regio. De kandidaten behouden tijdens hun traject hun uitkering. Ook statushouders horen bij deze groep. Mocht blijken dat een deelnemer aan een leer-werktraject blijvend niet in staat is om 100% loonwaarde te realiseren en tevens niet in staat is om bij een reguliere werkgever aan de slag te gaan, dan is een dienstverband met Tomingroep bespreekbaar. Hierover gaan we met de desbetreffende gemeente in gesprek. Nieuwe kans: Hasan is gevlucht uit Syrië en woont sinds 2016 in Nederland. Hij heeft inmiddels een verblijfsstatus. Tot 2020 heeft hij in Nederland niet gewerkt. Vooral zijn taalniveau vormde een belemmering.
Door de inzet van een gecombineerd traject waarbij werken en taalonderwijs hand in hand gaan, kan hij nu zijn eerste stappen op de Nederlandse arbeidsmarkt gaan zetten. Het leer-werkcentrum van Tomingroep biedt een uitgebreid en up-to-date opleidingspakket. Door middel van een persoonlijk ontwikkelplan krijgt Hasan de kans om steeds te blijven leren en zich verder te ontplooien. Het uiteindelijke doel is dat hij aan het werk gaat bij een reguliere werkgever buiten Tomingroep. Samen leren: Bij het leer-werkcentrum van Tomin Groen heeft Hasan het enorm naar zijn zin. Samen met andere jonge mensen leert hij alles over het groenonderhoud van ervaren collega’s die weten hoe ze met medewerkers van verschillende pluimage moeten omgaan. Hasan: Het is heel fijn om bij Tomingroep de kans te krijgen om mij te ontwikkelen. Er is veel aandacht voor jou als mens!
3.1.5 Reguliere BV-medewerkers Uiteraard heeft Tomingroep ook reguliere medewerkers in dienst. Zij werken alleen in posities van staf, leiding of specialist. Een P-wetter die zich heeft ontwikkeld tot 100% loonwaarde kan dan ook alleen bij Tomingroep blijven werken als hij of zij wordt aangenomen op een vacature in een van de genoemde categorieën. Tomingroep werkt toe naar een situatie waarin er geen reguliere BV-medewerkers ‘gewoon’ op de werkvloer meewerken. Om doorgaande werkgelegenheid voor de P-wetter medewerker te kunnen bieden, organiseren we aan het eind van het leer-werktraject of tijdelijke aanstelling een ‘warme’ overdracht naar het WSP, Baangericht, uitzendbureau Focus@Work en/of klantmanager van de gemeente. Reguliere BV-medewerkers houden zich vooral bezig met het leidinggeven aan en begeleiden en ontwikkelen van medewerkers. Ook werken ze op de stafafdelingen. In sommige gevallen is er een specialist of specifiek geschoolde BV-er nodig om een werksoort op niveau te laten functioneren. We werken toe naar een situatie waarin er geen BV-ers ‘gewoon’ op de werkvloer meewerken. De stafafdelingen zijn zo efficiënt en klein mogelijk.
64048 – Intern vertrouwelijk
21
3.2 Tomins strategie De huidige strategie waarin het verloop Wsw wordt vervangen door medewerkers vanuit de Participatiewet) kan niet ongewijzigd worden voortgezet. Het merendeel van de werksoorten is niet “P-wet proof”, daarnaast zijn de afspraken met de verschillende gemeenten over begeleidingsvergoeding en additionele kosten onvoldoende. In 2020 is gestart met de optimalisering van de bedrijfsvoering en de positionering van arbeidsontwikkeling als leidend principe. De werksoorten worden hier qua diversiteit en omvang op aangepast. De ontwikkeling naar de best passende en zo regulier mogelijke werkplek voor alle medewerkers staat centraal, waarbij de verschillende werksoorten intern en extern de spreekwoordelijke ladder vormen naar zo regulier mogelijk werk. Tomingroep biedt passend werk op verschillende niveaus: •
detachering via Tomingroep bij een reguliere werkgever
•
onder leiding van Tomingroep op locaties buiten zoals bij Groen, Retail, Schoonmaak en werk op locatie
•
onder leiding van Tomingroep op locaties binnen zoals bij Verpakken, Montage / Assemblage en Catering
Het gaat hierbij in de eerste plaats om het maatschappelijk rendement, waarbij efficiënt en effectief organiseren een belangrijke randvoorwaarde is. Arbeidsontwikkeling en het bieden van passend en zo regulier mogelijk werk gaan hand in hand. Tomingroep is hiermee ideale omgeving voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt die via een (kortdurend) leerwerktraject aan de slag geholpen worden Dit kan bij Tomingroep zelf zijn of, onder begeleiding van Tomin, bij een reguliere werkgever. Tomingroep biedt de mogelijkheid om naast leer-werktrajecten (met behoud van uitkering) ook dienstverbanden te geven voor bepaalde of onbepaalde tijd. Dit afhankelijk van de afstand tot de arbeidsmarkt, doelgroep, ontwikkelingsmogelijkheden en begeleidingsbehoefte. Zo regulier mogelijk werken betekent ook dat medewerkers die 100% loonwaarde hebben bereikt of ook de mogelijkheid hebben om bij reguliere werkgevers kunnen werken (al dan niet met inzet instrumenten zoals jobcoaching, LKS, detacheringscontracten etc.) uitstromen naar duurzame arbeidsplaatsen extern. Een goede afstemming en samenwerking met de werkgeverservicepunten en klantmanagers is hierbij essentieel. Dit dient nog verder te worden uitgewerkt en ontwikkeld in de komende periode.
Om de geschetste ontwikkeling, die in alle gevallen grotendeels zal aansluiten op de nieuwe koers, mogelijk te maken is in de begroting 2020 en 2021 rekening gehouden met transitiekosten. Dit ter versterking van de expertise op het gebied van arbeidsontwikkeling, aanpassing werksoorten, aanpassing (top)structuur en overhead. Tevens is er een afwegingskader voor de werksoorten opgesteld. Dit afwegingskader helpt om de noodzakelijke keuzes te maken. Dit heeft in 2020 onder andere voor de activiteit Vastgoedonderhoud geleid tot beëindiging en voor de afdeling Metaal tot het besluit om deze in de komende jaren af te bouwen en te transformeren richting Assemblage / Montage. Ook is er gestart met de beweging van binnen naar buiten, wat concreet betekent dat er 40 medewerkers van de interne werksoorten worden ontwikkeld en bemiddeld naar werk bij reguliere werkgevers middels individuele detacheringsovereenkomsten. Het afwegingskader geeft inzicht in hoe Tomingroep op dit moment kijkt naar haar werksoorten. Onderstaand het afwegingskader waarbij elke werksoort aan minstens twee van deze criteria dient te voldoen. 1.
De werksoort biedt passend werk voor mensen die niet op ander werk inzetbaar zijn.
2.
De werksoort is noodzakelijk om een goed leer-werktraject te kunnen opzetten en is (dus) heel geschikt voor arbeidsontwikkeling.
3.
De werksoort draagt bij aan het financieel rendement van Tomingroep.
64048 – Intern vertrouwelijk
4.
22
De gemeenten zijn bereid om te betalen voor deze werksoort, om de werkgelegenheid voor een bepaalde groep in stand te houden of vanwege een andere doelstelling, bijvoorbeeld op het gebied van duurzaamheid, welzijn of omdat ze een vestiging op een locatie in hun eigen gemeente willen hebben.
De Tomingroep werkladder 2021 ziet er als volgt uit:
Via de Tomingroep werkladder ontwikkelen deelnemers zich tot zo regulier mogelijk werk. De verschillende werksoorten van Tomingroep bieden doorgaande leerlijnen op het gebied van Groen, Schoonmaak, Logistiek, Horeca en Retail. Naast de vakvaardigheden die de deelnemers op deze gebieden opdoen, leren zij al werkende ook de algemene werknemersvaardigheden aan. De ontwikkeling van het personeelsbestand (dienstverbanden in fte’s) per werksoort vanaf 2019 ziet er als volgt uit:
Hierbij dient opgemerkt te worden dat de doelgroep P-wet in bovenstaand overzicht niet nader is ingedeeld in Nieuw beschut, doelgroepenregister en regulier.
3.3 Maatschappelijke kosten en baten van werk Wetenschappelijk onderzoek wijst uit dat werk bijdraagt aan geluk. Zo heeft Lex Burdorf middels onderzoek aangetoond dat de maandelijkse zorgkosten van mensen die inactief waren en aan het werk gingen met 50%
23
64048 – Intern vertrouwelijk
daalden. Met name het psychische aspect springt er tussen uit. Ongeveer 50% van het bijstandsbestand heeft, in meer of mindere mate, te kampen met psychische problemen. Professor Burdorf heeft kunnen aantonen dat de toename van geluk ervaring en de afname van psychische belemmeringen hand in hand gaan bij mensen die aan het werk gingen. Naast het terugdringen van zorgproblemen levert werk een bijdrage aan het tegen gaan van armoede, schulden en sociale uitsluiting. De besparingen binnen het zorgdomein zijn al vele malen aangetoond middels sociale maatschappelijke kosten-baten analyses. Wie werkt, is geestelijk en lichamelijk een stuk gezonder dan iemand die niet werkt. Dit is voor Tomin een grote motivatie omeen andere richting in te slaan als het gaat om ontwikkelen naar werk. Ronduit spectaculair is de toename van de mate van geluk die mensen ervaren als ze aan het werk gaan. Niet werken leidt tot slechtere gezondheid en welbevinden, in alle opzichten. Daarom zijn werkloosheid en inactiviteit één van de belangrijkste oorzaken van psychische problemen en zijn psychische problemen vaak de oorzaak van werkloosheid en inactiviteit. Ongeveer 50% van de mensen die afhankelijk zijn van een bijstandsuitkering hebben een vorm van psychische kwetsbaarheid. Voor een deel zijn dit inwoners die in behandeling zijn bij de GGD, maar voor een groot deel ook niet.
Het aanpakken van werkloosheid en inactiviteit is dan ook de voornaamste ‘knop’ om aan te draaien als het gaat om terugdringen van psychische aandoeningen en bijgaande hoge zorgkosten. Doordat mensen aan het werk gaan, dalen de zorgkosten aanzienlijk. Het onderzoek van Lex Burdorf laat zien dat de maandelijkse zorgkosten van mensen die aan het werk gaan met ongeveer 50% dalen. Ook experimenten elders in den lande laten dezelfde kostenbesparingen in het zorgdomein zien (het gaat hierbij niet perse om zorgkosten die de gemeente maakt). Er is, om deze besparing te bereiken, echter wel een hogere inzet van re-integratie instrumenten nodig dan regulier. Denk aan o.a. intensieve begeleiding en aanpak terugval.
3.4 Aan de slag met loonkostensubsidie bij reguliere werkgever Het volgende overzicht laat het financieel resultaat zien voor een gemeente als iemand vanuit de uitkering aan de slag wordt geholpen met een uitkering bij een reguliere werkgever4. Bespaarde uitkering Bespaarde uitvoeringskosten Besparing gemeente Betaalde loonkostensubsidie Begeleidingskosten Administratieve lasten gemeente Participatiewet-lasten gemeente Voordelig financieel saldo gemeente Maatschappelijk effect Totaal maatschappelijk voordeel
€ 15.500 € 3.500 € 19.000 € 11.000 € 4.000 € 500 € 15.500 € 3.500 € 5.000 € 8.500
We gaan uit van een gemiddelde uitkering van €15.500,- per jaar5. Op het moment dat iemand aan de slag gaat en meer gaat verdienen dan het sociaal minimum, dan bespaart de gemeente de bijstandsuitkering. De gemiddelde uitvoeringskosten voor een uitkering zijn €3500,- per uitkering per jaar6. In totaal geeft de gemeente €19.000,- per jaar minder uit. De gemeente betaalt een loonkostensubsidie van €11.000,- per jaar. Dat is op basis van een 80% werkweek (de meeste mensen vanuit de doelgroep gaan in deeltijd aan de slag) en 50% loonwaarde. De
Dit beeld is ook toepasbaar op nuggers die aan de slag gaan met een LKS en waardoor voorkomen wordt dat zij afhankelijk worden van een uitkering. De besparingen in het overzicht moeten in dat geval gelezen worden als kosten die voorkomen worden (financieel effect van preventie). 5 Gebaseerd op het gewogen gemiddelde van een volledige uitkering aan een alleenstaande, alleenstaande ouder en een (echt)paar. 6 Zie ‘Herijking gemeentefonds sociaal domein’, AEF, 2020 4
24
64048 – Intern vertrouwelijk
begeleidingsvergoeding bedraagt €4.000,- per jaar. We gaan uit van een administratieve last voor de gemeente voor het verstrekken van de loonkostensubsidie van €500,- per persoon per jaar7. De totale kosten voor de gemeente bedragen €15.500,- per jaar. Het totale financieel saldo voor de gemeente bedraagt €3.500,- per jaar. We merken op dat er doorwerking kan zijn in het bijstandsbudget voor de Participatiewet. Dat geldt voor gemeenten waarvoor het budget geheel of gedeeltelijk verdeeld wordt op basis van het historisch aandeel. Beredeneerd kan worden dat gemeenten waarvoor het bijstandsbudget historisch wordt verdeeld, er op basis van financiële gronden, wijs aan doen om voor wat betreft de ontwikkeling van het aantal mensen in de uitkering, het landelijk gemiddelde te volgen. Voorts merken we op dat per 2022 de middelen voor loonkostensubsidie – die zijn opgenomen in het bijstandsbudget - voor alle gemeenten historisch verdeeld gaan worden. Dat is financieel vooral interessant voor gemeenten waarvoor het bijstandsbudget geheel of gedeeltelijk objectief wordt verdeeld. In dat geval is het extra interessant om mensen met een uitkering – die anders niet zouden uitstromen - met een loonkostensubsidie aan de slag te helpen. De uitkering wordt immers bespaard. Dat voordeel wordt via de verdeling niet afgeroomd.
Aan de andere kant krijgt de gemeente de betaalde loonkostensubsidie (vertraagd) gecompenseerd vanaf het moment dat het budget hiervoor op basis van realisatie wordt verdeeld. Het financieel saldo voor de gemeente verbetert in dat geval met €11.000,- extra. Het totale financieel saldo voor de gemeente is in dat geval €14.500,- per jaar. Naast het directe financieel effect, is er ook een maatschappelijk effect. SCP en CPB onderzochten in hoeverre het wel of niet hebben van werk zijn weerslag heeft op andere domeinen van het leven8. Denk aan gezondheid en criminaliteit en aan domeinen waarvoor gemeenten in beginsel verantwoordelijk zijn: Wmo-ondersteuning en schuldenproblematiek. SCP en CPB schatten de maatschappelijke besparingen van werk voor mensen die anders in de uitkering zouden zitten, op €5.000,- per jaar per persoon. Deze voordelen komen bovenop de maatschappelijke besparingen op de immateriële voordelen van werk voor mensen zelf, zoals zelfrespect en algeheel welbevinden. Als we in het bovenstaand overzicht rekening houden met de maatschappelijke baten, komt het totale voordeel op €8.500,- per persoon (€23.500,- per jaar na invoering verdeling LKS naar realisatie).
3.5 Aan de slag met loonkostensubsidie bij Tomin Het volgende overzicht laat de baten en lasten zien van iemand die vanuit de uitkering aan de slag gaat bij Tomin, vanuit het perspectief van de gemeente zien. Bespaarde uitkering Bespaarde uitvoeringskosten Besparing gemeente (deels indirect) Betaalde loonkostensubsidie Begeleidingskosten Administratieve lasten gemeente Participatiewet-lasten gemeente Voordelig financieel saldo gemeente Maatschappelijk effect Totaal maatschappelijk voordeel
€ 15.500 € 3.500 € 19.000 € 11.000 € 7.500 € 500 € 19.000 €0 € 5.000 € 5.000
Het overzicht komt voor een belangrijk deel overeen met het overzicht hiervoor. We zien dat de begeleidingskosten hoger zijn: €7.500,- in plaats van €4.000,- per persoon. Dat komt omdat het gaat om mensen die (nog) niet aan de slag kunnen bij reguliere werkgevers. Zij hebben problematiek en belemmeringen die groter zijn dan bij de mensen die aan de slag kunnen bij reguliere werkgevers, waardoor Tomin hogere kosten maakt
7 8
Zie ‘Het goud van de participatiesamenleving’, gemeente ’s-Hertogenbosch, december 2020 Zie: De brede baten van werk, SCP en CPB, maart 2020
64048 – Intern vertrouwelijk
25
dan reguliere bedrijven. Daarnaast blijven gemeenten kosten maken voor het betalen van de loonkostensubsidie aan Tomingroep. We gaan uit van een administratieve last per medewerker van €500,- per jaar. Het totale saldo is nul euro. Hiervoor gaven we al aan dat dan geen rekening wordt gehouden met een sociaalmaatschappelijk voordeel van €5.000,- per jaar, e voordelen Deze voordelen komen bovenop de maatschappelijke besparingen op de immateriële voordelen van werk voor betrokkenen. Tot slot merken we op dat er per saldo wel een voordeel voor de gemeentebegroting ontstaat zodra per 2022 de loonkostensubsidie verdeeld wordt op basis van realisatie. De betaalde loonkostensubsidie wordt dan met een vertraging van één of twee jaar (afhankelijk van de uitwerking die momenteel bij het ministerie van SZW plaatsvindt) gecompenseerd. In dat geval is sprake van een voordelig financieel saldo voor de gemeente van €8.000,- per jaar, dat zich vertaalt in het saldo op het bijstandsbudget (BUIG)
26
64048 – Intern vertrouwelijk
4. Uitvoeringsscenario’s De vraag is welke scenario’s er zijn voor de ontwikkelrichting van Tomingroep. Eerst benoemen we de uitgangspunten die gelden voor de verschillende uitvoeringsscenario’s. Daarna geven we een beschrijving van de mogelijke scenario’s. Tot slot maken we een weging een formuleren we het voorkeursscenario.
4.1 Uitgangspunten voor de te ontwikkelen scenario’s Voor de uit te werken varianten voor de intergemeentelijke samenwerking op het terrein van de Participatiewet, hanteren we de volgende uitgangspunten. •
Tomin blijft verantwoordelijk voor de Wsw en voert die zo efficiënt mogelijk uit.
•
Daarnaast kan Tomingroep zich richten op dienstverlening aan de doelgroep in de Participatiewet.
•
Tomingroep is in ieder geval gericht op het realiseren van werkplekken voor de doelgroep.
•
Gemeenten committeren zich meerjarig aan de financiering van een vooraf afgesproken aantal werkplekken.
•
Gemeenten spannen zich zoveel mogelijk in om vanuit de doelgroep mensen te plaatsen op de gerealiseerde plekken
•
Zowel voor de nieuwe doelgroep beschut als de nieuwe doelgroep regulier zijn (zowel tijdelijk als voor onbepaalde tijd) sociale werkplekken nodig, die waar mogelijk en gewenst lokaal worden ingevuld.
•
De werkomgeving voor Tomin-medewerkers vanuit de doelgroep, moet sociaal acceptabel zijn en blijven.
•
Het is geen optie dat Tomingroep verdergaat als zelfstandig, privaat bedrijf dat financieel zijn eigen broek ophoudt.
4.2 Doelgroepen Voor het beschrijven van de scenario’s grijpen we terug op de ontwikkeling van de doelgroep zoals beschreven in hoofdstuk 2.
D C
A
B
E
Hierna beschrijven we respectievelijk de volgende scenario’s: •
Wsw-bedrijf: betreft de krimpende groep onder A in het bovenstaand diagram.
•
Bedrijf voor beschutte arbeid: betreft (met name) de groepen A en B in het diagram. In beperkte mate kunnen ook mensen uit de categorieën C en D, die vooralsnog niet regulier aan de slag kunnen, geplaatst worden op een beschutte werkplek.
•
Werkleerbedrijf: betreft de groepen A en B en voor een deel C en D. Ook de mensen vanuit groep E kunnen geplaatst worden op werk(leer)plekken van het werkleerbedrijf.
•
Breed participatiebedrijf: betreft integraal de participatiedoelstelling voor de groepen A, B, C, D en E.
64048 – Intern vertrouwelijk
•
27
Gecombineerd bedrijf voor werk en inkomen: betreft eveneens de groepen A t/m E. Daarnaast verstrekt het bedrijf ook uitkeringen. Het gaat om de integrale uitvoering van de Participatiewet.
We merken op dat de afbakening van de verschillende doelgroepen niet met een goudschaartje is te knippen. De groepen Wsw en nieuw beschut zijn helder afgebakend. Voor de andere groepen (C, D en E) is dat lastiger. Bij C en D moet vooral aan mensen worden gedacht die niet in staat zijn om volledige loonwaarde te realiseren. Zij kunnen alleen aan de slag met een loonkostensubsidie en/of begeleiding. Soms is het zelfs niet mogelijk om bij reguliere werkgevers aan de slag te gaan, waardoor deze groep (in ieder geval tijdelijk) is aangewezen op sociale arbeid. De groep E is een zeer diverse groep. Het gaat om de groep die voor kortere of langere tijd is aangewezen op bijstand. Sommige mensen kunnen snel aan de slag en hebben daar (nauwelijks) hulp bij nodig. Anderen zullen nooit meer aan de slag komen en zijn soms zelfs niet in staat om actief in de samenleving te participeren. Deze groep is soms ook aangewezen op tijdelijke of structurele werplekken die zijn gerealiseerd door het werkbedrijf. Soms kunnen mensen wel stapjes omhoog zetten op de participatieladder en soms ook niet. Kortom, het gaat om de klassieke groep bijstandsgerechtigden, waar het klassieke re-integratie-instrumentarium voor beschikbaar is.
4.3 Wsw-bedrijf •
In deze variant is en blijft Tomin verantwoordelijk voor de Wsw. Er wordt een omgeving gecreëerd waarin de doelgroep geen last heeft van het elk jaar kleiner worden van het bedrijf.
•
In de marge kunnen gemeenten op individuele basis aanvullende opdrachten geven, maar gaan daar vooraf verder geen verplichtingen over aan.
•
Er worden heel duidelijke, gemeenschappelijke afspraken gemaakt over de voorwaarden waaronder afspraken tussen Tomin en de individuele gemeenten kunnen worden gemaakt.
•
Het bedrijf komt in een krimp-situatie. Uiteindelijk houdt het bedrijf op te bestaan.
•
Er wordt een heldere krimp-strategie uitgewerkt, waar de deelnemende gemeenten hun goedkeuring aan verlenen. Op basis hiervan is duidelijk welke stappen jaarlijks worden gezet om de krimp te kunnen realiseren.
•
Krimp kost geld. De benodigde transitiemiddelen worden door de gemeenten beschikbaar gesteld.
4.4 Bedrijf voor beschutte arbeid •
In deze variante zorgt Tomingroep naast de Wsw voor beschutte werkplekken.
•
Deze werkplekken zullen vooral bezet worden door de doelgroep nieuw beschut.
•
In de marge kunnen gemeenten aanvullende opdrachten geven, maar gaan daar verder geen verplichtingen over aan.
•
Tomin komt in een krimpsituatie. Hiervoor moet een strategie worden uitgewerkt. Transitiemiddelen komen hiervoor beschikbaar. Voor de doelgroep (zowel Wsw als beschut) geldt dat zij geen last ervaren van de krimpende organisatie. Dat betekent dat het bedrijf zorgvuldig te werk moet gaan en voldoende middelen nodig heeft om dat te realiseren.
•
Gemeenten maken harde afspraken met Tomin over het aantal jaarlijks te realiseren beschutte werkplekken en de middelen die daarvoor beschikbaar worden gesteld.
•
Tomin richt zich (ook) op ontwikkeling van deze groep en realiseert naast eigen werkplekken, detacheringsplekken (zowel individueel als voor groepen) en dienstbetrekkingen bij reguliere werkgevers.
•
In dit scenario kan Tomin zich ook oriënteren op het opzetten van arbeidsmatige dagbesteding.
64048 – Intern vertrouwelijk
28
4.5 Werkleerbedrijf •
Naast Wsw en beschutte arbeid, realiseert Tomin werkplekken voor een bredere groep mensen met een verminderde loonwaarde, die (nog) niet regulier aan de slag kunnen.
•
De infrastructuur van Tomin wordt ook ingezet om mensen naast hun (tijdelijke) werkzaamheden een ontwikkeltraject te laten doorlopen. Tomin voorziet in die ontwikkeling.
•
Een deel van de mensen zal nooit naar reguliere arbeid kunnen doorstromen. Een ander deel zit tijdelijk op een werkplek bij Tomin en wordt doorontwikkeld naar reguliere arbeid.
•
Tomin en WSP werken intensief samen op terrein van werkgeversbenadering, bemiddeling en matching.
•
Gemeenten staan garant voor het aantal te leveren mensen en/of de middelen om de leerwerplekken bij Tomin te realiseren. Voor arbeidsbeperkten gaat het dan om een bepaald percentage/aantal, eventueel aangevuld met garanties qua instrumenten (werkervaringsplekken/leerwerkarrangementen).
•
De vrijvallende capaciteit door de krimp van de Wsw wordt ingezet voor de nieuwe doelgroepen en de nieuwe taken. Hierdoor kan de ervaring en expertise binnen Tomin benut blijven worden voor mensen die niet of nog niet regulier aan de slag kunnen.
4.6 Breed participatiebedrijf •
Naast leerwerktrajecten biedt Tomin andere vormen van ondersteuning aan, zodat mensen weer aan de slag kunnen en/of kunnen participeren in de samenleving. Het gaat dus niet alleen om werk en ontwikkeling. Het kan ook gaan om ontwikkelingsactiviteiten (cursussen, trainingen en dergelijke), zonder dat betrokkenen aan de slag zijn.
•
Tomin gaat uitbreiden, omdat de doelgroep groter wordt en er extra taken bij komen.
•
Werkzoekenden worden naar Tomin toegeleid. Feitelijk gaan alle re-integratietaken van de gemeenten over naar het samenwerkingsverband. Gemeenten betalen de benodigde middelen.
4.7 Gecombineerd bedrijf voor W&I •
Integrale verantwoordelijkheid voor de uitvoering van de Participatiewet: W&I. De sociale diensten worden feitelijk samengevoegd met Tomingroep.
•
Deze variant impliceert opsplitsing Tomin naar gemeenten e/o (sub)regio-niveau (overheveling W&I-taken naar Tomin ligt niet voor de hand).
•
Opsplitsing naar Almere en Hilversum ligt voor de hand.
•
Gecombineerd bedrijf hoeft niet ineens te worden opgericht. Kan ook geleidelijk.
•
Feitelijk werk je in variant 1 ook toe naar gecombineerde bedrijven. Die zijn gerealiseerd als de laatste Wsw-er de Wsw heeft verlaten.
4.8 Weging van de uitvoeringsscenario’s De vijf varianten worden als volgt gewogen. •
De varianten re-integratiebedrijf en gecombineerd bedrijf vallen af. De gemeentelijke afdelingen voor werk en inkomen hebben zelf verschillende activiteiten ingericht. De afdelingen zijn gericht op het ontwikkelen van de kandidaten. Gemeenten willen niet uitgebreid re-integratieactiviteiten onderbrengen van Tomin, mede vanwege de slechte ervaringen een aantal jaar geleden met WerkRoute. Tomingroep kan meerwaarde bieden door het realiseren van werk voor mensen die bij reguliere werkgevers niet aan de slag komen. Gemeenten
64048 – Intern vertrouwelijk
29
willen in ieder geval een belangrijk deel van de re-integratie zelf (blijven) doen. Het is denkbaar dat gemeenten af en toe re-integratietaken onderbrengen bij Tomin, maar niet integraal en niet structureel. •
Het adagium van de gemeentelijke afdelingen voor werk en inkomen is dat er maatwerk wordt geboden. Gemeenten vinden het daarom lastig om harde afspraken te maken over het aantal mensen dat jaarlijks wordt geplaatst bij Tomingroep. Het aantal mensen dat ondersteuning nodig heeft en hun wensen en behoeften kunnen vooraf niet worden ingeschat. Echter, als zonder commitment ten aanzien van een (minimum) aantal te realiseren plekken is samenwerking onmogelijk en is de Wsw-variant (sterfhuis) de enige optie. Dat laat onverlet dat verschillende functies van Tomingroep als waardevol worden gezien.
•
De praktijk is dat veel gemeenten beschut werk laten uitvoeren door Tomin. Om een bedrijf voor beschutte arbeid te worden, moeten hier duidelijker gemeenschappelijke afspraken over worden gemaakt. De doelgroep beschut is uiteindelijk kleiner dan het oorspronkelijk aantal Wsw-ers. Als het bij alleen beschutte arbeid blijft, wordt Tomin elk jaar kleiner en zal naast de inrichting als beschut werkbedrijf een krimpstrategie moeten worden uitgewerkt.
Ook zien verschillende gemeenten Tomingroep als Werkleerbedrijf. Tomin wordt gewaardeerd als werkgever voor mensen met arbeidsbeperking die regulier (nog) niet aan de slag komen. Naast mensen vanuit de doelgroep beschut gaan er ook andere mensen die (nog) niet regulier aan de slag kunnen aan de slag bij Tomin. Vaak geldt er ook een ontwikkeldoelstelling. Gemeenten willen de infrastructuur van Tomingroep breder kunnen blijven inzetten voor mensen, dan alleen voor beschutte en Wsw-werkplekken. Tomin is verantwoordelijk voor het aanbieden van sociale werkplekken (Wsw, nieuw beschut en sociale arbeid voor overige groepen die nog niet regulier aan de slag kunnen ) plus werkleerplekken (combinatie van sociale arbeid en ontwikkeling). Tomin richt zich niet op een breed aanbod van re-integratieactiviteiten. Ontwikkeling en re-integratie zijn altijd gekoppeld aan een werkplek bij Tomin. Mede gezien de eerdere ervaringen met WerkRoute, blijft het aantal werkleerplekken relatief beperkt. De doelgroep Participatiewet met een arbeidsbeperking is uiteindelijk naar verwachting meer dan twee keer zo groot dan het oorspronkelijk aantal Wsw-ers. De verwachting is dat ook op termijn behoefte zal blijven bestaan aan een substantieel aantal werkplekken voor een bredere doelgroep – die op de korte of de langere termijn niet regulier aan de slag kan - dan alleen beschut.
Met het oog daarop ligt het werkleerbedrijf het meest voor de hand als uit te werken voorkeursscenario. Enerzijds wordt Tomin door gemeenten nu al ingezet als werkleerbedrijf. Anderzijds is de verwachting dat door de groeiende nieuwe doelgroep met arbeidsbeperking waar gemeenten onder de Participatiewet voor verantwoordelijk is, de behoefte aan een werkleerbedrijf steeds groter wordt. Met het verdwijnen van de Wsw verdwijnen immers niet mensen met een arbeidsbeperking waarvoor gemeenten verantwoordelijk zijn. Sterker, deze groep is groter dan het oorspronkelijk aantal Wsw-ers, waar het voorzieningenniveau op moet worden aangepast. Zoals hiervoor aangegeven is het een noodzakelijke voorwaarde dat gemeenten zich meerjarig committeren aan het aantal te realiseren werkplekken en daarvoor de financiën beschikbaar stellen.
64048 – Intern vertrouwelijk
30
5. Uitwerking voorkeursscenario 5.1 Inleiding Hiervoor hebben we de verschillende uitvoeringsscenario’s voor Tomingroep onderzocht. Het werkleerbedrijf is het voorkeursscenario. Gemeenten willen dat Tomin naast de Wsw en beschutte arbeid ook werkplekken aanbiedt voor een bredere groep mensen die tijdelijk of structureel niet regulier aan de slag kunnen. Daarnaast willen gemeenten dat de infrastructuur van Tomin eveneens beschikbaar is voor de combinatie van een werkplekken en ontwikkeltrajecten (werkleerplekken). In de strategiefase wordt de koers van de organisatie bepaald. De koers bepaalt op hoofdlijnen hoe de taken van Tomingroep er uitzien, het aantal kandidaten dat Tomingroep gaat ondersteunen en de middelen die daarvoor beschikbaar zijn. In de strategiefase worden tevens afspraken gemaakt over de governance.
5.2 Taakinhoud Doelstelling van de Participatiewet is dat mensen zo regulier mogelijk aan de slag worden geholpen. Dat geldt ook voor de mensen die bij Tomin aan de slag worden geholpen. Sommige mensen zijn (nog) niet toe aan een reguliere baan. Zij kunnen bij Tomin aan de slag. Tomin zorgt voor een zo regulier mogelijke plaatsing. Ook in de baan zelf wordt op basis van een vooraf opgesteld plan, steeds gestreefd naar ontwikkeling en een hogere loonwaarde. De piramide hierna laat de instrumenten zien die Tomin beschikbaar heef om mensen aan de slag te helpen en te houden. Uitgangspunt is dat Tomin werkplekken realiseert voor mensen met een beperking. In principe plaatsen de afdelingen werk en inkomen zelf mensen met een LKS en eventuele begeleiding bij reguliere werkgevers. Tomin is met name gericht op mensen die intern, via werken op locatie of via een detacheringsconstructie aan de slag gaan. Zodra het mogelijk is om iemand regulier te plaatsen (als dan niet met een LKS en/of begeleiding), gaat Tomin daartoe over. Nu gebeurt dat al voor sommige Wsw-ers via het zogenaamde instrument van ‘begeleid werken’. Gemeenten kunnen via het instrument van begeleid werken ook Wsw-ers in dienst nemen. Sommige gemeenten willen de voor- en nadelen verkennen van als zij als werkgever zelf een gedeelte van de SW-ers in dienst nemen.
De reeds ingezette veranderingen van Tomin zijn gericht op het zo regulier plaatsen van medewerkers. Als plaatsing op een begeleid-werken-constructie niet mogelijk is, komt dat er op neer dat Tomin mensen zoveel als mogelijk zal detacheren bij externe opdrachtgevers. Hierbij wordt uitgegaan van maatwerk en een veilige en betrouwbare werkomgeving. Naast dat het werken in een zo regulier mogelijke omgeving sociaal en maatschappelijk wenselijk is, is dat vaak (niet altijd) ook kostentechnisch de meest wenselijke oplossing, waardoor de loonwaarde zoveel mogelijk wordt verzilverd. Tomingroep moet financieel gezond zijn. Het operationeel resultaat is zo hoog mogelijk, uitgaand van de te realiseren sociaal-maatschappelijke doelstellingen. Werkbedrijven worden omgebouwd als de sociaalmaatschappelijke en financiële resultaten kunnen worden verbeterd. Daarbij moet in ogenschouw worden genomen dat het resultaat van de werkbedrijven correleert met de mogelijkheden van mensen. Een werksoort die gericht is op de groep met veel beperkingen, heeft in het algemeen een laag financieel resultaat. De fout moet worden voorkomen dat werksoorten alleen worden beoordeeld op hun financieel resultaat. Het sociaalmaatschappelijke doel dat wordt nagestreefd moet worden afgezet tegen de netto kosten.
Het kost meer geld om mensen met veel beperkingen aan de slag te houden dan groepen die in staat zijn om zelfstandig aan de slag te gaan. Niet de eigen werksoorten zijn het doel, maar participatie op de reguliere arbeidsmarkt. Er zal vaker gebruik gemaakt gaan worden van het instrument detachering. Gemeenten en Tomin maken afspraken over de aantallen
64048 – Intern vertrouwelijk
31
op de verschillende treden, de stappen die jaarlijks door de doelgroep worden gezet en de acties die door Tomin worden uitgevoerd om dat doel te bereiken. Daartoe wordt een nulmeting uitgevoerd. Dit vraagt voor Tomingroep een omslag in denken en doen. De verwachtingen van gemeenten en Tomin over de dienstverlening komen niet overeen. Gemeenten verwachten job-ready kandidaten, terwijl Tomin vaak nog van 'vulling' van de werksoorten uitgaat. Er komen waarborgen die een lock in effect moeten voorkomen. Lock in is een groter risico naarmate de productiviteit van mensen groter is. De ontwikkeldoelstellingen zullen hier een bijdrage aan leveren. Daarnaast wordt gezocht naar interne prikkels die ervoor zorgen dat mensen stappen zetten op de participatieladder, zodra dat mogelijk is. Voor elke kandidaat wordt een ontwikkelplan opgesteld. Gedacht kan worden voorts, aan een aparte ontwikkelcoach naast de reguliere werkleiders. De ontwikkelcoach is er op basis van het ontwikkelplan op gericht dat mensen daadwerkelijk ontwikkelstappen zetten. Hij wordt daarop ook afgerekend. Een andere waarborg is dat er terughoudend wordt omgegaan met het arbeidscontracten voor onbepaalde tijd.
Voor groepen met perspectief om door te stromen naar regulier werk, kan overwogen worden om de eerste drie jaar in principe geen contract voor onbepaalde tijd te verstrekken, omdat doorplaatsing op de reguliere arbeidsmarkt het uitgangspunt is. Na drie jaar wordt dan alleen over gegaan tot een contract onbepaalde tijd als, alle mogelijkheden in de reguliere arbeidsmarkt volledig zijn verkend en er afstemming heeft plaatsgevonden met de afdeling werk en inkomen van de betreffende gemeente. Daarnaast zoekt Tomin samenwerking met de afdelingen werk en inkomen. De activiteiten worden gekoppeld aan de gemeentelijke aanpak, zoals Zicht op werk. Verder wordt de verbinding gezocht met het WSP, het UWW en andere partners in de arbeidsmarktregio. Je kan de instrumenten benoemen van Tomin (kennis van de doelgroep, de uitzend- en detacheringsfaciliteit, begeleiding, kennis van de regelingen, nazorg, enzovoort) Tomin realiseert beschutte werkplekken (Participatiewet). In samenhang daarmee kan worden onderzocht wat de mogelijkheden zijn van arbeidsmatige dagbesteding (WMO, Wajong en Participatiewet) en wat de mogelijkheden zijn om dat aan te bieden in de vorm van een algemene voorziening (werkervaringsplekken en dagbesteding met behoud van uitkering), waar mogelijk en gewenst wordt samengewerkt met lokale netwerkpartners.
De veranderingen waar Tomin mee bezig is, moeten met kracht worden voortgezet. Voorkomen moet worden dat er een nieuw sw-bedrijf wordt gecreëerd volgens oude stijl. Doel is dat mensen zich ontwikkelen en waar mogelijk uitstromen naar regulier werk.
5.3 Positionering van Tomingroep De nieuwe rol van Tomingroep bij de uitvoering van de Participatiewet, maakt het noodzakelijk dat een duidelijker en zichtbaardere rol wordt ingenomen in de keten van werk en inkomen. Tomin sluit aan bij het ambtelijk en bestuurlijk overleg in de verschillende arbeidsmarktregio’s. Daar worden afspraken gemaakt met de afdelingen werk en inkomen, de werkgeversservicepunten, UWV en de andere partners in de arbeidsmarktregio. Op dit moment is Tomin beperkt gericht op het aan de slag helpen van mensen bij reguliere werkgevers. Er is slechts een klein deel van de huidige groep in dienst van reguliere werkgevers, waarbij Tomin de begeleiding verzorgd. Voor het organiseren van de uitstroom zal Tomin meer en intensiever moeten gaan samenwerken met de afdelingen werk en inkomen van de gemeenten, de werkgeversservicepunten (WSP’s) en eventueel andere partners in de arbeidsmarktregio. Het doorlopen van een (leerwerk)traject moet één proces zijn met de bemiddeling en plaatsing. Ook als mensen met een baan bij Tomin toe zijn aan een overstap naar regulier werk, moeten volgens een warm proces de nodige stappen daartoe gezet worden. De samenwerking met de afdelingen werk en inkomen van de gemeenten, de werkgeversservicepunten (WSP’s) en eventueel andere partners moeten daartoe worden geïntensiveerd.
Voor de hand ligt dat er gezamenlijke processen worden ingericht en dat er duidelijke afspraken worden gemaakt over wie waarvoor verantwoordelijk is. Dit vraagt ook om een duidelijke
32
64048 – Intern vertrouwelijk
aansturing vanuit de gemeenten. De uitdaging voor de gemeenten en de bestuurders is om integraal te sturen op de verschillende uitvoeringsorganisaties. Voor de gezamenlijke en opeenvolgende processen van Tomin, gemeentelijke afdelingen, andere partners en WSP worden kritische procesindicatoren ontwikkeld, op basis waarvan de resultaten worden gemeten en de betrokken instellingen kunnen worden aangestuurd. Ook verdient het aanbeveling dat het UWV op deze processen aangesloten wordt. Een en ander moet worden uitgewerkt in het beleidsplan, dat volgt op de strategiefase. Ook wordt de verbinding versterkt op uitvoeringsniveau. Medewerkers van Tomin zijn fysiek aanwezig op de verschillende uitvoeringslocaties. Er is sprake van korte lijnen tussen de medewerkers van de verschillende organisaties. Voor de medewerkers vanuit de doelgroep is het uitgangspunt dat zij zo veel mogelijk in de eigen omgeving worden geplaatst. Het adagium wat lokaal kan, wordt lokaal gedaan, wordt zoveel mogelijk nagestreefd: zo dicht mogelijk bij de inwoner. Groenonderhoud vind bij voorkeur plaats in de eigen wijk of eigen gemeente. Schoonmaak van het gemeentehuis, betreft eveneens bij voorkeur de schoonmaak van het ‘eigen’ gemeentehuis in plaats van het gemeentehuis in een andere gemeente.
5.4 Negen opties Binnen de gekozen voorkeursvariant moeten afspraken worden over de ontwikkelrichting van het bedrijf en de gemeentelijke verhoudingen. De ontwikkelrichting gaat over de vraag of de gemeenten het wenselijk vinden dat Tomingroep groeit, stabiel blijft of krimpt. De gemeentelijke verhoudingen hebben betrekking op de vraag of de gemeenten de huidige governance willen handhaven, of dat ze toewerken naar een centrumconstructie, of dat gekozen worden voor een hybride variant. Dit leidt ertoe dat een keuze moet worden gemaakt uit negen (3x3) opties. (zie het schema hierna). We verkennen eerst de ontwikkelrichtingen. Daarna verkennen we de gemeentelijke verhoudingen Tot slot geven we een weging die leidt tot een voorkeursvariant.
2. Stabiel
3. Groei
a. Gelijk
1a
2a
3a
b. Centrumconstructie
1b
2b
3b
c. Hybride
1c
2c
3c
Gemeentelijke verhouding
1. Krimp
Ontwikkeling gemeenschappelijke aanpak
5.5 Ontwikkelrichting De ontwikkelrichting heeft betrekking op de omvang van het bedrijf. Is er sprake van groei, blijft de omvang stabiel of is sprake van krimp? Deze vraag is vooral van belang omdat hiermee een richting wordt aangegeven voor wat betreft de toekomstige rol van Tomingroep, mede in relatie tot de andere uitvoeringsorganisaties en in het bijzonder de gemeentelijke afdelingen voor werk en inkomen. We staan hierna kort stil bij de verschillende ontwikkelopties: