Bijlage I Eindrapport Evaluatie WerkBedrijf Rijk van Nijmegen
Tekst van het document
36
Jaarstukken 2017, p.37.
37
Begroting 2016-2020.
29
Zoals uit bovenstaande tabel blijkt, is in de meeste jaren een positief resultaat geboekt. Voor het jaar 2018 hebben de gemeenten een aanvullende declaratie ontvangen. Dit vanwege meer
uitgaven aan loonkostensubsidie dan eerder geraamd en een declaratie inzake verhoging van
het participatiebudget. De aanvullende declaratie kwam daarnaast voort uit een overschrijding aan loonkostensubsidies en meer uitgaven aan arbeidsmatige dagbesteding. 38 Het jaar 2020
was, gezien de coronacrisis, een bijzonder jaar. WerkBedrijf, zowel het onderdeel Werk als de Sociale Werkvoorziening, laat een flink positief resultaat zien, onder andere doordat extra toegekende middelen niet zijn ingezet. Vanwege de coronacrisis zijn er minder trajecten
ingezet, resulterend in een onderbesteding van instrumentgelden. Ook is minder personeel ingehuurd in de uitvoering en ondersteuning. 39
De programmalasten voor het onderdeel WERK bestaan uit onder andere de
loonkostensubsidie, arbeidsmatige dagbesteding, de inzet van instrumenten en algemene
uitvoeringslasten. Een overzicht van baten en lasten voor het onderdeel WERK is opgenomen in tabel 2.2.
Tabel 2.2
Overzicht van baten en lasten voor de Participatiewet/WERK (x € 1.000) Baten
Programmalasten
Overhead
2016
€ 19.984
€ 19.959
.
2017
€ 20.475
€ 16.779
€ 3.697
2018
€ 23.187
€ 19.334
€ 3.852
2019
€ 23.606
€ 18.840
€ 4.766
2020
€ 21.432
€ 17.363
€ 4.068
De SW-voorziening wordt apart bekostigd. Gemeenten dragen naar rato bij aan de Sociale
Werkvoorziening, gebaseerd op het aantal SW-medewerkers (naar SE). Gemeenten krijgen een vergoeding van het Rijk voor SW-medewerkers (rijksbijdrage) en daarnaast leveren gemeenten een aanvullende bijdrage. Sinds 2015 stromen er geen nieuwe mensen meer in de sociale
werkvoorziening. Dit is terug te zien in de begroting: in de afgelopen jaren zijn zowel de baten
als de programmalasten afgenomen. De SW laat in alle jaren een voordelig resultaat zien. Daar zijn verschillende verklaringen voor, waaronder lagere overheadkosten en een stijging van de toegevoegde waarde per SE 40. Voor de SW gold dat de personele lasten moesten worden afgebouwd als gevolg van de aflopende inkomsten uit de Sociale Werkvoorziening. 41
Wel heeft WerkBedrijf te maken gehad met financiële tegenvallers op de SW. Zo is gesignaleerd dat de arbeidsproductiviteit bij sommige medewerkers af is genomen, het ziekteverzuim lag in 2019 relatief hoog met een omzetdaling tot gevolg en in 2018 was sprake van minder
38
Jaarrekening 2018, p.70.
39
Jaarrekening 2020, p.43.
40
Equivalent van FTE in de Sociale Werkvoorziening.
41
Jaarrekening 2018, p.68.
30
declarabele uren. In tabel 2.3 is een overzicht opgenomen van baten en lasten voor de Sociale Werkvoorziening.
Tabel 2.3
2.3.6
Overzicht van baten en lasten voor de Sociale Werkvoorziening (x € 1.000) Baten
Programmalasten
Overhead
2016
€ 61.054
€ 60.931
.
2017
€ 57.087
€ 53.212
€ 3.874
2018
€ 54.683
€ 51.340
€ 3.343
2019
€ 53.937
€ 50.998
€ 2.939
2020
€ 50.430
€ 47.328
€ 3.102
Overeenkomsten met gemeenten
WerkBedrijf maakt onderscheid tussen de basisdienstverlening, maatwerk en meerwerk. Zoals
eerder in dit hoofdstuk aan bod is gekomen, nemen alle gemeenten de basisdienstverlening af
en maken zij aanvullende afspraken over de invulling van maatwerk en eventueel meerwerk. De basisdienstverlening en maatwerk worden door gemeenten bekostigd vanuit het
participatiebudget, meerwerk financieren gemeenten uit extra middelen die zij willen inzetten. De verhouding tussen de basisdienstverlening en maatwerk is in de loop der jaren veranderd. Het aandeel maatwerk is toegenomen, waardoor gemeenten meer en beter lokale accenten
kunnen leggen in de dienstverlening van WerkBedrijf. Er is sprake van een gestage terugloop van de afname van meerwerk. In 2020 heeft alleen de gemeente Nijmegen meerwerk
afgenomen. Een deel van het meerwerkbudget werd door het WerkBedrijf ingezet voor
personeelskosten en zodoende heeft de afname van het budget consequenties voor het aantal formatieplaatsen gehad. 42
Uit een analyse van het afgenomen maat- en meerwerk blijkt dat gemeenten hun eigen accenten
leggen (zie bijlage 1). We zien dat gemeenten inzetten op diverse doelgroepen. Zo zijn er
projecten voor 50-plussers gestart, voor migranten (arbeids- en asiel) en voor jongeren. Enkele
projecten waren gericht op specifieke sectoren waarin meer kans is op werk, zoals de zorg. Ook
zijn er projecten gestart in een aantal gemeenten die meer gericht zijn op werkgevers, met name op het vergroten van de bekendheid van WerkBedrijf bij werkgevers en het aangaan van nieuwe samenwerkingen.
Voor een aantal kleinere gemeenten is lokale zichtbaarheid en nabijheid van belang: zij zetten in op dienstverlening van WerkBedrijf op een locatie binnen de eigen gemeente, bijvoorbeeld
door een consulent een aantal dagen in de gemeente te hebben, of door het organiseren van
inloopdagen bij de bibliotheek. Ook is in een aantal gemeente ingezet op samenwerking met lokale ondernemers en aansluiting bij de sociale wijkteams.
42
Jaarstukken 2018, p.26.
31
2.4
Ontwikkelingen in de context In de omgeving van WerkBedrijf hebben zich ontwikkelingen voorgedaan die van invloed zijn
geweest op WerkBedrijf. We gaan in deze paragraaf beknopt in op enkele van de belangrijkste ontwikkelingen in de context.
2.4.1
Regionale arbeidsmarkt en economie
WerkBedrijf ging in 2015 van start in een periode van economisch herstel na de economische
crisis die duurde van 2008 tot 2013. In de jaren die volgden was het landelijke beeld er duidelijk
één van economisch herstel. Het aantal banen nam toe en het werkloosheidspercentage nam af. In de regio Rijk van Nijmegen was eveneens sprake van een positieve ontwikkeling, maar de
economische groei is minder sterk dan landelijk. Uit onderstaande grafiek blijkt dat de
ontwikkeling van het aantal banen in de regio onder het landelijke gemiddelde ligt, hoewel sprake is van een positieve trend. 43
Figuur 2.1
Aantal banen per 1.000 inwoners tussen 15-74 jaar
700 680 660 640 620 600 580 560 540 520 500
2016
2017
2018
Rijk van Nijmegen
2019
2020
Nederland
Bron: CBS Bevolkingsstatistiek / LISA - bewerking ABF Research
De groei van werkgelegenheid op landelijk niveau is toe te schrijven aan een aantal sectoren, namelijk communicatie, industrie, bouw en handel. Deze sectoren zijn minder
vertegenwoordigd in de regio Rijk van Nijmegen dan landelijk. Sectoren die sterk aanwezig zijn in de regio zijn overheid, zorg & welzijn en onderwijs. Deze sectoren profiteren niet direct van economische ontwikkelingen en daar is dan ook een minder sterke banengroei zichtbaar.
43
Jaarverslagen 2016-2019.
32
Figuur 2.2
Werkgelegenheid naar sector in 2020
7%
Recreatie en toerisme
31,8%
Zakelijke dienstverlening Overige dienstverlening
2,2%
Landbouw
2,6%
Industrie
16,2%
Handel
17,5% 29,7%
Collectieve dienstverlening 0% Nederland
10%
20%
30%
40%
50%
Regio Rijk van Nijmegen
Bron: LISA
Er is sprake van een mismatch tussen vraag en aanbod in de regio Rijk van Nijmegen. Daarom heeft WerkBedrijf er met name vanaf 2018 op ingezet om vraag en aanbod beter op elkaar te laten aansluiten. Samen met ondernemers in kansrijke sectoren zijn projecten opgezet voor
werkzoekenden om zich vakinhoudelijk en qua werknemersvaardigheden te ontwikkelen. 44 De
RTA is onder andere opgericht om een verbetering in aansluiting van vraag en aanbod te realiseren.
2.4.2
Complexere problematiek kandidaten
Al in 2015 constateerde WerkBedrijf in de jaarstukken dat de populatie in de bijstand ‘zwaarder’ wordt. Dat komt enerzijds doordat gemeenten sinds de invoering van de Participatiewet
verantwoordelijk zijn geworden voor mensen met een arbeidsbeperking. Ook speelt de grote instroom van statushouders uit Syrië en Eritrea vanaf 2015 een rol. Anderzijds is de uitstroom
van de meest kansrijke kandidaten toegenomen als gevolg van de gunstige conjunctuur in de periode 2015 t/m begin 2020, waardoor met name moeilijker bemiddelbare kandidaten bij
WerkBedrijf terechtkomen of blijven. Meer kandidaten hebben hierdoor langere en intensievere ondersteuning nodig, signaleert WerkBedrijf.
In 2020 heeft WerkBedrijf een evaluatie uitgevoerd van de intake en diagnose. Het
evaluatierapport gaat ook in op de duur van de dienstverlening voor kandidaten (zie figuur 2.3). Het blijkt dat de grootste groep kandidaten in het bestand (35%) meer dan twee jaar
dienstverlening ontvangt. Van deze groep van 1.500 kandidaten hebben er 900 geen indicatie voor een arbeidsbeperking. Bij deze groep wordt de standaard dienstverleningstermijn van
44
WerkBedrijf, Jaarverslag 2018.
33
twee jaar overschreden. Uit het rapport blijkt dat het om kandidaten gaat met fysieke
beperkingen, mentale belemmeringen, een verborgen agenda en/of motivatieproblemen.
Figuur 2.3
Trajectduur van kandidaten in 2020
17% 35% 27% 22% < 3 mnd.
3 mnd. – 1 jr.
1 – 2 jr.
> 2 jr.
Bron: WerkBedrijf, rapportage evaluatie intake en diagnose (2020)
De regio Rijk van Nijmegen kent relatief veel mensen met een bijstandsuitkering: het landelijk
gemiddelde ligt onder het aantal bijstandsgerechtigden in de regio. Wel volgt het percentage bijstandsgerechtigden in de regio globaal de landelijke trend bij de toe- en afname van bijstandsgerechtigden. Figuur 2.4
Percentage inwoners met een bijstandsuitkering
7%
6%
5%
4%
2015
2016
2017 Rijk van Nijmegen
2018
2019
2020
Nederland
Bron: CBS - Participatiewet
34
2.4.3
Coronacrisis
De coronacrisis was een van de belangrijkste ontwikkelingen in de context van WerkBedrijf in 2020 en 2021. De beperkingen van de coronamaatregelen hebben volgens WerkBedrijf veel impact gehad op alle facetten van de bedrijfsvoering. De gevolgen waren merkbaar in de dienstverlening aan zowel kandidaten als werkgevers. Werknemers in bepaalde sectoren
kwamen plotseling thuis te zitten, zeker die werknemers met tijdelijke contracten. Zo meldden zich in de eerste coronagolf relatief veel jongeren die een nulurencontract hadden en die
opeens zonder werk zaten. Voor kandidaten van WerkBedrijf gold dat zij niet bemiddeld konden worden naar werk in bepaalde sectoren, omdat de werkgelegenheid plotseling sterk was
gedaald. Sectoren die sterk geraakt zijn, zijn bijvoorbeeld de horeca en de detailhandel. En ook in het groen en de schoonmaak liepen werkkansen terug. Dit zijn sectoren waar WerkBedrijf normaal gesproken relatief veel kandidaten kan plaatsen. Van invloed op de
kandidaatsdienstverlening was ook dat er niet of nauwelijks face-to-face contact met kandidaten kon plaatsvinden. WerkBedrijf heeft op de coronabeperkingen ingespeeld door meer online
diensten voor kandidaten aan te bieden en door vaker te bemiddelen naar sectoren waar nog wel vraag was. WerkBedrijf kon ondernemers helpen bij hun vraag naar toezichthouders
(bijvoorbeeld voor winkels) en verkeersregelaars (bij teststraten). In de zorgsector is sprake van een tekort aan arbeidskrachten, maar er is vooral vraag naar gediplomeerd personeel. Daar speelde WerkBedrijf op in met opleidingstrajecten in de zorg.
Ook binnen de SW was de impact van corona groot. Een deel van de SW-medewerkers kon
tijdens de eerste coronagolf tijdelijk niet werken omdat de opdrachtgever minder werk had of geen coronaproof werkplek kon bieden. Thuiszitten had veel impact op SW-medewerkers. De
structuur viel weg en eenzaamheid en sociaal isolement lagen op de loer. WerkBedrijf heeft er
daarom voor gekomen om redelijk snel (tijdens de eerste coronagolf) SW-medewerkers weer (in kleine groepen) te laten werken. Daarnaast huurt WerkBedrijf sinds medio 2020 een extra locatie. Op die manier probeert WerkBedrijf iedereen, met inachtneming van de RIVMmaatregelen, weer te laten werken.
Voor veel ondernemers was 2020 een pittig jaar. Sommige ondernemers zagen zich
geconfronteerd met gedwongen sluitingen, maar voor alle ondernemers gold dat zij
aanpassingen in het werk moesten doen. Ondernemers bleken (veel) voorzichtiger te zijn in het aannemen van personeel door de ervaren onzekerheid. Het detacheren van kandidaten is een manier om risico’s weg te nemen voor ondernemers.
WerkBedrijf verwacht een na-ijleffect van de coronacrisis. Het is nodig om in te spelen op de risico’s die ondernemers ervaren in het aannemen van personeel. Daarom heeft WerkBedrijf
besloten mogelijkheden voor (groeps-) detacheringen verder te ontwikkelen. En voor kwetsbare
kandidaten met een grote afstand tot de arbeidsmarkt geldt dat zij moeten concurreren met werkzoekenden die recent hun baan hebben verloren. Er is dus meer, andere en mogelijk
blijvende ondersteuning nodig voor kwetsbare kandidaten om duurzame arbeidsparticipatie te realiseren. Ook verwacht WerkBedrijf dat er een groep zelfstandigen is die actief was in een sector die (te) langzaam herstelt. Zij zullen zich moeten heroriënteren op de arbeidsmarkt.
35
2.5
Opvattingen over beleidskaders, taken en middelen Bij WerkBedrijf Rijk van Nijmegen zijn veel verschillende partijen betrokken. Zij hebben allemaal een andere rol en positie, en vanuit die hoedanigheid soms ook een ander perspectief op WerkBedrijf. In deze paragraaf brengen we de ervaringen met en opvattingen over de positionering, taken en middelen van WerkBedrijf in beeld.
2.5.1
Spanningsveld tussen regionaal en lokaal
Geïnterviewde betrokkenen, zowel van gemeenten als van WerkBedrijf, zijn het erover eens dat de regionale schaal waarop WerkBedrijf opereert voordelen biedt. We komen hierop in het
volgende hoofdstuk uitgebreider terug, als we de opvattingen over de uitvoering van taken bespreken.
Uit de interviews komt duidelijk naar voren dat sprake is van een spanningsveld met lokale belangen en het lokale perspectief. WerkBedrijf is een uitvoeringsorganisatie, maar de
individuele gemeenten blijven verantwoordelijk voor de dienstverlening aan hun eigen burgers. Wethouders leggen zodoende verantwoording af aan hun gemeenteraden over de resultaten voor hun eigen burgers. We signaleren dat hier
“Je ontkomt er niet aan: bestuurders kijken naar ‘what’s in it for me’. Dat geeft altijd discussie. Het uitgangspunt dat we alles samen doen is dan heel ver weg.”
sprake is van een soms lastige spagaat: het gaat voor de zeven gemeenten uiteindelijk niet zozeer om de regionale prestaties, maar om de lokale prestaties.
Het regionale niveau waarop het WerkBedrijf acteert
vraagt om een regionaal perspectief, met een goede afweging van de verschillende belangen. Het is
echter het lokale belang, de lokale prestaties en het
lokale perspectief wat voor gemeenten onder aan de streep prevaleert. De ene gemeente heeft hierbij meer oog voor het regionale perspectief dan de andere gemeente.
In de interviews met betrokkenen komt naar voren dat het tijd heeft gekost om tot een goede rol- en taakverdeling te komen tussen gemeenten en
WerkBedrijf. En hoewel die verdeling inmiddels uitgekristalliseerd is, doen zich nog steeds sturingsvraagstukken voor. Er gaat veel geld naar WerkBedrijf en er ligt een grote beslissingsbevoegdheid, maar gemeenten hebben naar hun gevoel weinig
sturingsmogelijkheden. Dat schuurt. Daar komt bij dat de ene gemeente sterker een verlies van autonomie voelt dan de andere. Het is in die context dat we de behoefte van gemeenten aan
controle moeten zien. Gemeenten willen meer grip krijgen op de dienstverlening en dat komt tot uiting in onder andere verzoeken tot meer inzicht in de dienstverlening en overleg over
individuele klanten. De behoefte aan sturing en controle wordt door WerkBedrijf soms ervaren als een gebrek aan vertrouwen.
Uit de interviews blijkt dat gemeenten verschillen in hun houding ten opzichte van WerkBedrijf. Er is sprake van verschillen in politieke kleur en zodoende ook in hun visie op de bedrijfs- en
36
kandidaatsdienstverlening. Een andere verklaring voor de verschillen in houding tussen gemeenten is mogelijk te vinden in de omvang van gemeenten: er zijn gemeenten die
voldoende groot zijn om dienstverlening zelf aan te bieden. En hoewel er een functionerend
model is gevonden om de dienstverlening op punten aan te passen aan lokale wensen, zijn niet alle lokale wensen uit te voeren door een regionale organisatie als WerkBedrijf. We signaleren
dat sprake is van uiteenlopende wensen ten aanzien van de inzet op verschillende doelgroepen, waarbij de ene gemeente om specifieke aandacht voor bijvoorbeeld jongeren vraagt, terwijl de andere gemeente meer inzet op 50-plussers wil zien. Daarnaast blijkt dat gemeenten
verschillend aankijken tegen onder andere de inzet van instrumenten, het toekennen van voorzieningen aan kandidaten en het opleggen van maatregelen. Dit maakt het voor
WerkBedrijf niet goed mogelijk om één duidelijke, regionale, lijn te hanteren. Kortom, de
verschillende gemeenten hebben allemaal een eigen visie en een eigen afwegingskader en dat is niet gemakkelijk te verenigen met één gezamenlijke uitvoeringsorganisatie.
Uit de interviews komt duidelijk naar voren dat het spanningsveld tussen regionale en lokale belangen een risico vormt voor WerkBedrijf. Aan de ene kant is er vertrouwen dat iedereen inziet dat het regionale niveau het geëigende niveau is om vraag en aanbod bij elkaar te
brengen. Aan de andere kant wordt gesignaleerd dat sprake is van afkalvend draagvlak en de roep om het zelf te doen in enkele gemeenten dominanter wordt. Daarbij speelt mee dat de
bestuurders die ooit besloten hebben tot oprichting van WerkBedrijf, en die zich daar dus aan
verbonden hadden, niet meer in functie zijn. En nieuwe bestuurders maken andere afwegingen en keuzes.
2.5.2
Budgettaire middelen en de inzet daarvan
De spanningen tussen het regionale en lokale perspectief die in de vorige paragraaf aan de
orde zijn gekomen, hebben tevens een financiële component in zich. Gemeenten maken het
volledige participatiebudget over aan WerkBedrijf. Het gaat voor gemeenten om veel geld. Zij moeten daar verantwoording over afleggen op lokaal niveau. Het is vanuit dat perspectief dat sommige gemeenten zich afvragen of de middelen die zij investeren in WerkBedrijf in
verhouding staan tot de opbrengsten. Die opbrengsten zien zij primair als lokale uitstroom uit
de uitkering. Er zijn enkele gemeenten die constateren dat er weinig van “hun” kandidaten zijn bemiddeld, terwijl de kosten hoog zijn.
Uit het onderzoek blijkt dat er gemeenten zijn die ruimer in hun financiële middelen zitten en gemeenten die te maken hebben met budgettaire krapte of zelfs forse tekorten. Wanneer
sprake is van financiële tekorten, neemt de druk op het WerkBedrijf om lokale resultaten te boeken toe.
Aangezien gemeenten hun volledige participatiebudget overmaken naar WerkBedrijf, is er bij
gemeenten zelf weinig ruimte voor dienstverlening aan kandidaten. Uit de interviews komt naar voren dat daar bij een aantal gemeenten wel behoefte aan is. De oorzaak daarvan is gelegen in het feit dat WerkBedrijf een deel van de aangeleverde kandidaten niet kan bemiddelen naar werk en deze kandidaten terug meldt aan gemeenten. Dat betekent dat er een groep
bijstandsgerechtigden is die geen dienstverlening krijgt, omdat het gemeenten ontbreekt aan de middelen. We gaan hier in paragraaf 2.5.3 nader op in.
37
“Vorig jaar zijn er uit mijn gemeente heel weinig mensen door WerkBedrijf naar werk toegeleid. Als je dan kijkt naar welk bedrag is overgemaakt naar WerkBedrijf, dan kun je vragen stellen bij je Return on Investment.“ niet?
In 2020 heeft WerkBedrijf veel financiële middelen
overgehouden. De oorzaak hiervan is gelegen in de coronacrisis: er zijn extra middelen door het Rijk toegekend, terwijl er minder of andere
dienstverlening kon plaatsvinden. Dat overschot is
overgeheveld naar 2021. Uit de interviews komt naar voren dat een aantal betrokkenen vanuit gemeenten zich afvragen of de middelen niet anders besteed hadden kunnen worden. Bovendien is het voor
sommige gemeenten moeilijk uit te leggen dat ze met financiële tekorten te maken hebben, terwijl
WerkBedrijf er met hun financiële middelen niet in
slaagt die uit te geven. Het is voor deze gemeenten
zodoende moeilijk om verantwoording af te leggen
aan de gemeenteraad. Daar komt bij dat WerkBedrijf in de beleving van een aantal gemeenten laat was met het afleggen van verantwoording over het budgettaire overschot.
2.5.3 Doelgroep van de kandidaatsdienstverlening: wie wel en wie
WerkBedrijf richt zich in zijn dienstverlening op kandidaten die bemiddelbaar zijn. Er is
zodoende een groep kandidaten die niet in bemiddeling wordt genomen of na verloop van tijd wordt terug gemeld aan gemeenten. Het is aan de individuele gemeenten om eventueel
dienstverlening aan deze kandidaten aan te bieden. Uit de interviews blijkt dat voor gemeenten niet altijd duidelijk is waarom kandidaten worden terug gemeld. Daarbij speelt mee dat er gemeenten zijn die aangeven dat een meerderheid van hun bijstandsgerechtigden niet in
bemiddeling is genomen door WerkBedrijf. Daarover is bij een aantal betrokkenen onvrede,
aangezien er evenmin financiële middelen zijn in deze gemeenten om die groep kandidaten
dienstverlening aan te bieden: de gemeenten maken het volledige participatiebudget over aan WerkBedrijf. We signaleren dat een discussie plaatsvindt over de doelgroep van WerkBedrijf, waarbij het specifiek gaat om de vraag of WerkBedrijf ook dienstverlening moet bieden aan
kandidaten die (nog) niet bemiddelbaar zijn. Er zijn ook gemeenten die er op aan lijken te sturen een deel van het participatiebudget niet over te maken naar WerkBedrijf, zodat zij zelf dienstverlening kunnen bieden aan deze kandidaten.
Zodoende signaleren we ook ten aanzien van de keuzes in de kandidaatsdienstverlening dat
sprake is van een spanningsveld. Aan de ene kant vragen gemeenten om meer aandacht voor moeilijke bemiddelbare kandidaten, die minder kans hebben op uitstroom naar betaald werk. Aan de andere kant sturen gemeenten sterk op de prestaties van WerkBedrijf in termen van uitstroom. Zoals in paragraaf 2.5.2 aan bod is gekomen vinden gemeenten hun lokale
uitstroomcijfers van groot belang als maatstaf voor de kwaliteit van de dienstverlening van
WerkBedrijf. Deze twee overwegingen zijn moeilijk met elkaar te verenigen. Uit de interviews
38
komt naar voren dat de prikkel om snel kandidaten aan het werk te helpen als groot wordt ervaren.
Werkgevers hebben veel vraag naar arbeidskrachten. WerkBedrijf en gemeenten zijn het er over
eens dat de huidige arbeidsmarkt kansen biedt voor de doelgroep. Daarom wordt het door alle
betrokkenen als een goed moment ervaren om met de moeilijker bemiddelbare kandidaten aan de slag te gaan. Wel wijzen enkele betrokkenen van WerkBedrijf erop dat het simpele feit dat er vacatures zijn nog niet betekent dat de doelgroep dan ook goed bemiddeld kan worden. Er ligt volgens een aantal betrokkenen een taak voor WerkBedrijf om zowel aan werkgevers als aan
gemeenten beter uit te leggen wie hun kandidaten zijn en met welke beperkingen zij te maken hebben.
2.5.4
Bedrijfsdienstverlening versus kandidaatsdienstverlening
In de visie van WerkBedrijf staat de bedrijfsdienstverlening centraal. Dat is een bewuste keuze
geweest bij de start van WerkBedrijf. Er was in de beleving van betrokkenen een omslag in de focus nodig, die meer gericht was op de ondernemer en minder volledig gericht was op de kandidaat. Achter de schermen wordt erkend dat beide partijen nodig zijn, maar het is de
overtuiging van WerkBedrijf dat uitsluitend een kandidaatsbenadering te beperkt is. Daarom is door WerkBedrijf sterk ingezet op goede dienstverlening aan werkgevers.
We concluderen hieruit dat de dienstverlening vanuit WerkBedrijf in de praktijk gericht is op beide partijen, zowel op de kandidaat als op de ondernemer. WerkBedrijf presenteert zich
echter als gericht op ondernemers. Uit de interviews met vertegenwoordigers van gemeenten blijkt dat gemeenten ook het gevoel hebben dat WerkBedrijf zich sterk richt op ondernemers.
Een aantal gemeenten vraagt meer aandacht in de strategie en werkwijze van WerkBedrijf voor de kandidaat. Niet duidelijk is of er daadwerkelijk (te) veel aandacht is voor de
bedrijfsdienstverlening, of dat de marketing van WerkBedrijf dusdanig effectief is gebleken dat gemeenten denken dat het uitsluitend om de ondernemer gaat in de dienstverlening. Ten
aanzien hiervan signaleren we twee zaken. Aan de ene kant blijkt uit interviews met consulenten
van WerkBedrijf dat zij zich veel meer op kandidaten dan op ondernemers richten. Zij geven aan het moeilijk te vinden werkgevers te werven voor wie zij geen (passende) kandidaten hebben, dus dat ze bij een kandidaat een werkgever zoeken en niet andersom. Een
samenwerkingspartner geeft aan dat consulenten de kandidaat centraal stellen en zij veel oog en aandacht hebben voor zorgvragen. Aan de andere kant richt WerkBedrijf zich volgens
betrokkenen op relatief makkelijk bemiddelbare kandidaten, en blijven de kandidaten met een
grotere afstand tot de arbeidsmarkt meer buiten beeld. Gemeenten denken zelf kandidaten met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt wél op te kunnen en willen pakken.
2.5.5
Marktbewerking
WerkBedrijf opereert op regionale schaal. Door als één WerkBedrijf naar buiten te treden is
duidelijker waar ondernemers en kandidaten terecht kunnen, was het idee. Breed wordt erkend
dat het werkveld hierdoor inderdaad minder verkokerd is, omdat niet langer elke gemeente zelf kandidaten en werkgevers met elkaar probeert te matchen. Aan de andere kant stellen we vast dat UWV niet is opgenomen in WerkBedrijf. UWV bemiddelt zodoende binnen dezelfde regio
39
een andere groep kandidaten richting dezelfde werkgevers in de regio. Om die reden is nog
altijd geen sprake van één duidelijk loket voor bemiddeling van mensen met een uitkering in de regio. Dit speelt mogelijk werkgevers en kandidaten parten, maar hier is geen onderzoek naar gedaan. Hoewel sprake is van samenwerking tussen UWV en WerkBedrijf zien sommige
betrokkenen reden om meer als één organisatie naar buiten te treden; wat niet wil zeggen dat beide organisaties moeten integreren.
Meerdere betrokkenen signaleren dat er sprake is van een mismatch op de arbeidsmarkt.
Enerzijds zijn er mensen werkloos die wel graag willen en kunnen werken. Anderzijds hebben
werkgevers veel vacatures open staan. Het blijkt in de praktijk moeilijk om deze mismatch tussen vraag en aanbod te overbruggen. Vanuit deze achtergrond denken enkele betrokkenen dat er een andere rol voor WerkBedrijf weggelegd kan zijn. Zo stelt een bestuurder dat WerkBedrijf
zich meer als arbeidsbemiddelingsbedrijf zou kunnen profileren. Nu bemiddelt het WerkBedrijf uitsluitend kandidaten met een grote afstand tot de arbeidsmarkt, maar die taak zou verbreed
kunnen worden naar de bemiddeling van mensen zonder uitkering die wel langs de kant staan. Ook suggereren enkele betrokkenen dat WerkBedrijf zich meer zou kunnen richten op de
ontwikkeling en opleiding van kandidaten om de mismatch op de arbeidsmarkt aan te pakken. Dit raakt zodoende ook aan de onderwijssector. Een strategie gericht op ontwikkeling en
omscholing biedt mogelijk kansen voor meer plaatsingen in tekortsectoren. Verder zijn er
betrokkenen die aangeven dat een goede bedrijfsdienstverlening en een betere aansluiting van
vraag en aanbod gerealiseerd kan worden door het vestigingsklimaat voor werkgevers onder de loep te nemen. WerkBedrijf zou, in samenwerking met andere partijen in de regio, kunnen
proberen specifieke werkgevers die aansluiten bij het profiel van de eigen kandidaten naar de regio te trekken.
2.6
Deelconclusie WerkBedrijf is een samenwerkingsverband van zeven gemeenten die de uitvoering van de
Participatiewet, Sociale Werkvoorziening en arbeidsmatige dagbesteding voor rekening neemt. Er is één re-integratieverordening en zodoende is het instrumentarium in de zeven gemeenten
gelijk. WerkBedrijf heeft als ambitie om tot een inclusieve arbeidsmarkt te komen, waaraan iedereen, ook mensen met een arbeidsbeperking, duurzaam kunnen deelnemen. Het
uitgangspunt in de dienstverlening is dat iedereen van waarde is. De focus ligt op wat mensen wel kunnen.
Ondernemers zijn nodig om kandidaten kansen op werk te bieden. Daarom stelt WerkBedrijf de bedrijfsdienstverlening centraal: ondernemers zijn de klanten. De komst van WerkBedrijf heeft er niet toe geleid dat er één duidelijk loket voor werkgevers en werkzoekenden is. UWV heeft namelijk een vergelijkbare functie in de arbeidsmarktbemiddeling van werkzoekenden: UWV
richt zich voor andere doelgroepen op dezelfde werkgevers in de regio. UWV en WerkBedrijf
werken in de uitvoering wel samen.
In de omgeving van WerkBedrijf hebben zich in de jaren 2015 tot 2021 een aantal relevante ontwikkelingen voorgedaan. De economische ontwikkeling was in de jaren na de start van
WerkBedrijf gunstig, wat zich uitte in een groeiend aantal banen in de arbeidsmarktregio en een
40
dalende bijstandsafhankelijkheid van de bevolking, al bleef de regio wel achter bij de landelijke ontwikkeling. De kandidaten die WerkBedrijf bedient hebben in de afgelopen jaren vaker te maken met een arbeidsbeperking, motivatieproblemen of complexe problematiek. Meer
kandidaten hebben hierdoor langere en intensievere ondersteuning nodig. De coronacrisis in 2020 heeft veel impact gehad op alle facetten van de bedrijfsvoering. Kandidaten, SW-
medewerkers en medewerkers van WerkBedrijf kwamen tijdelijk thuis te zitten. Ondernemers bleken voorzichtiger te zijn in het aannemen van personeel door de ervaren onzekerheid. Bij gemeenten is sprake van verschillende wensen en behoeften. Dat heeft geleid tot een
verschuiving naar meer maatwerkdienstverlening, waardoor gemeenten individuele afspraken over de dienstverlening kunnen maken. Dit is een manier om tegemoet te komen aan lokale
wensen en belangen, maar hiermee zijn niet alle lokale wensen te ondervangen. De verschillen tussen gemeenten qua wensen, politieke kleur, visie en afwegingskader maken het soms lastig
om tot een duidelijke regionale lijn te komen. Dat maakt het lastig voor WerkBedrijf om de taken efficiënt uit te voeren. Het besef is aanwezig bij gemeenten dat de regionale schaal waarop
WerkBedrijf opereert voordelen biedt, maar in de praktijk overheerst het lokale perspectief voor gemeenten. Uiteindelijk blijven gemeenten verantwoordelijk voor de dienstverlening aan hun
eigen burgers en zij moeten daarover verantwoording afleggen. Ook financiële overwegingen doen ertoe: gemeenten dragen hun participatiebudget over aan WerkBedrijf en zij willen daar primair op lokaal niveau de resultaten van zien. Dit geldt zeker voor die gemeenten die te
maken hebben met een krappe begroting. We signaleren zodoende dat sprake is van een
wezenlijk spanningsveld tussen het regionale en lokale perspectief. Dit komt tot uiting in de behoefte aan controle op de uitvoering die diverse gemeenten aan de dag leggen. Het draagvlak voor WerkBedrijf lijkt in een aantal gemeenten te verminderen.
Het vraagt inspanningen van alle betrokkenen om het spanningsveld tussen het regionale en lokale perspectief te overbruggen. Enerzijds vraagt WerkBedrijf de lokale politiek om de
uitvoering meer los te laten. Anderzijds kan het gevoel van eigenaarschap bij gemeenten ten
opzichte van WerkBedrijf verbeterd worden. Dit vraagt transparantie en een heldere verantwoording met sturingsmogelijkheden voor gemeenten.
41
42
Uitvoering taken
In dit hoofdstuk evalueren wij de wijze waarop WerkBedrijf zijn diensten heeft uitgevoerd en wat ondernemers, kandidaten en gemeenten daarvan vinden. Daarbij kijken we eerst naar de werkwijze (3.1), uitgesplitst naar kandidaatsdienstverlening), bedrijfsdienstverlening, sociale werkvoorziening en arbeidsmatige dagbesteding. Vervolgens brengen we in kaart hoe de werkwijze en dienstverlening in de afgelopen jaren zijn veranderd. Daarna beschrijven we de ervaringen met en opvattingen over de dienstverlening (3.3). We sluiten het hoofdstuk af met een tussenconclusie (3.4).
3.1
Werkwijze in de praktijk
3.1.1
Kandidaatsdienstverlening
Voor de dienstverlening voor kandidaten heeft WerkBedrijf een interne WerkWijzer opgesteld. 45
De WerkWijzer beschrijft het dienstverleningsproces, de activiteiten en de taken van de
verschillende functionarissen van WerkBedrijf. Het dienstverleningsproces voor kandidaten is
opgedeeld in een aantal fases. Figuur 3.1 toont het dienstverleningsproces in hoofdlijnen vanuit
45
WerkWijzer WerkBedrijf Rijk van Nijmegen.
43
het perspectief van de kandidaat. Onder de figuur lichten we de kernelementen van de dienstverlening toe.
Figuur 3.1
Dienstverleningsproces voor kandidaten Vervolgdiagnose
Aanmelding
Intake
Bemiddeling
Plaatsing
Kortdurende interventie
Consulenten intake en diagnose
Consulenten bedrijfsdienstverlening
Bron: WerkWijzer WerkBedrijf Rijk van Nijmegen
•
Aanmelding en intake. Kandidaten melden zichzelf aan of worden door gemeenten, scho-
len, sociale wijkteams en andere instanties aangemeld voor de dienstverlening van WerkBe-
drijf. Eerst worden kandidaten uitgenodigd voor een startbijeenkomst, waarin ze te horen
krijgen wat WerkBedrijf is, wat hun rechten en plichten zijn en wat van hen wordt verwacht. Vervolgens heeft een kandidaat één of meer gesprekken met een consulent intake en dia-
gnose over waar de kandidaat staat, wat hij wil bereiken, wat hem daarin belemmerd en wat juist kan helpen. Dit resulteert in een bemiddelingsprofiel. Daarin wordt een uitspraak ge-
daan over de inzetbaarheid en de meest passende werkvorm en werksoort, dat is de inde-
ling in sectoren die WerkBedrijf hanteert. Ook komen aan de orde: werknemersvaardigheden, gezondheid in relatie tot werk; motivatie; vakvaardigheden, sollicitatievaardigheden; beschikbaarheid/ flexibiliteit/ randvoorwaarden.
•
Vervolgdiagnose en kortdurende interventies. Om een nauwkeuriger beeld te krijgen
van de kandidaat wordt soms een vervolgdiagnose gesteld. Daarbij kan de consulent intake en diagnose drie typen instrumenten inzetten: a.
Een praktijkdiagnose, waarbij kandidaten gedurende 14 weken verschillende soorten (eenvoudige) werkzaamheden verrichten om de werkmogelijkheden, begelei-
dingsbehoefte, benodigde werkplekaanpassingen en werknemersvaardigheden in b. c.
kaart te brengen.
Een onderzoek door een specialist zoals een arbeidspsycholoog, een arbeidsdeskundige of een arbo-arts.
Een digitaal diagnose-instrument dat bijvoorbeeld talenten en de mate van red-
zaamheid van de kandidaat in kaart brengt. Beschikbare instrumenten zijn onder meer de NOA Talentenscan en (in het verleden) de ABC-meting.
Ook worden in deze fase regelmatig kortdurende interventies ingezet om de kandidaat
voor te bereiden op bemiddeling naar werk. Het gaat daarbij om workshops en trainingen gericht op onder meer empowerment, sollicitatietraining, beroepsoriëntatie en op
trainingen voor specifieke doelgroepen zoals jongeren, statushouders, hoger opgeleiden en kandidaten met een arbeidsbeperking.
44
•
Bemiddeling naar werk. Zodra helder is wat de kandidaat kan en welk werk bij hem of haar past, wordt de kandidaat overgedragen aan een nieuwe consulent, de consulent bedrijfsdienstverlening. 46 Deze consulent helpt en ondersteunt de kandidaat met het vinden van
een passende baan. De consulent begeleidt kandidaten en heeft daarnaast contacten met
ondernemers in een bepaalde werksoort. Afhankelijk van het bemiddelingsprofiel is de begeleiding in deze fase meer of minder intensief. In deze fase kunnen kandidaten de volgende instrumenten en trajecten aangeboden krijgen: a.
b.
(Groeps)activiteiten gericht op matchen op werk, zoals vacatures voorleggen en
bespreken, speeddates en andere activiteiten met ondernemers, specifieke workshops en het uitvoeren van opdrachten die de consulent heeft meegegeven.
Ontwikkeltrajecten. Hierin ontwikkelen kandidaten die nog onvoldoende werkne-
mersvaardigheden hebben hun werknemersvaardigheden bij veelal sociale organisaties die een passende plek, werkomgeving en begeleiding kunnen bieden. Ge-
c.
•
durende het ontwikkeltraject werkt de kandidaat met behoud van uitkering. Vakgerichte scholing, zoals een VCA-certificaat.
Plaatsing en ondersteuning. In de laatste fase gaat de kandidaat aan het werk. Sommige kandidaten, zoals die met een indicatie banenafspraak, blijven daarbij begeleiding en on-
dersteuning van WerkBedrijf ontvangen. Denk hierbij aan de inzet van een jobcoach. Wan-
neer plaatsing niet lukt, meldt WerkBedrijf kandidaten terug bij de gemeente. De volgende vormen van dienstverband zijn mogelijk: a.
b. c.
Regulier in dienst.
Detachering van kandidaten bij een werkgever (individueel of in groepen).
Werken met behoud van uitkering in de vorm van een proefplaatsing (maximaal 3
maanden), leerwerkplek (maximaal 6 maanden) of ontwikkeltraject (maximaal 12 maanden).
Voor jongeren en statushouders wijkt de praktijk op een aantal punten af. De belangrijkste verschillende voor jongeren zijn 47: •
Aanmelding en intake. Jongeren kunnen zichzelf aanmelden, kunnen door de gemeente
aangemeld worden of zijn soms al in beeld via het netwerk dat WerkBedrijf heeft met scholen. Denk aan jongeren vanuit het praktijkonderwijs of speciaal onderwijs en aan voortijdig schoolverlaters. Voor jongeren geldt bovendien na de intake een wettelijke zoekperiode
van vier weken waarin de jongere zelf op zoek gaat naar werk of opleiding. Een consulent
van WerkBedrijf ondersteunt de jongeren tijdens deze periode. De inzet is dat zij voor het
einde van de zoekperiode werk hebben gevonden of weer naar school zijn en dat de uitkering niet nodig is. •
Vervolgdiagnose en kortdurende interventies Bij het stellen van een vervolgdiagnose
zijn specifieke instrumenten gericht op jongeren beschikbaar, zoals de talentenexpeditie. Ook is er in deze fase bij jongeren regelmatig contact met het netwerk rondom jongeren vanuit onderwijs, bureau Leerplicht, sociale (wijk)teams en MEE.
•
Bemiddeling naar werk of school. Bij jongeren kan bemiddeling zowel gericht zijn op werk of als terugkeer naar school.
Er is ook een senior consulent bedrijfsdienstverlening. Deze heeft als extra taken het aangaan van nieuwe relaties met bedrijven die nog niet bekend zijn bij WerkBedrijf of het UWV en is leidinggevende van geplaatste (SW-)medewerkers in geval van groepsdetachering.
46
47
Dienstenboek Meer dan werk.
45
De dienstverlening voor statushouders wijkt op de volgende punten af 48: •
Aanmelding en intake. Statushouders worden door gemeenten bij WerkBedrijf aange-
meld. Statushouders beginnen met een digitaal assessment in de eigen taal. Zo ontstaat een beeld van opleiding, werkervaring, niveau Nederlands en Engels, competenties en gezondheid. De uitkomsten gebruikt de gespecialiseerde consulent bij het intakegesprek.
•
Bemiddeling naar werk of school. Net als bij jongeren kunnen ook statushouders zowel
naar werk als naar school geleid worden. Bij bemiddeling naar werk kan de consulent specifieke instrumenten inzetten, zoals: o
Taalstage. Deze stage is gericht op het verbeteren van de Nederlandse taal. Daarnaast
is een tweede doelstelling het opdoen van ervaring in een Nederlandse werkomgeving
en het verbeteren van de werknemersvaardigheden. De productie die de stagiair levert is ondergeschikt. o
Oriëntatietraject. Doel van de inzet van een oriëntatietraject is dat de kandidaat bezig is met een zinvolle dagbesteding (eventueel naast zijn inburgeringstraject), zijn Neder-
landse taalvaardigheid verbetert en zijn werknemersvaardigheden verbetert. Aan het
einde van het traject weet de statushouder welke arbeidsrichting het beste aansluit bij zijn interesses en kansen op de huidige arbeidsmarkt en hij weet of hij nog een (BOL)opleiding kan volgen in Nederland en zo ja welke.
o
3.1.2
Leerwerkplek, waar statushouders werken en leren combineren. Zo volgen ze een opleiding én oefenen ze in een werksituatie verder met de Nederlandse taal.
Bedrijfsdienstverlening
Net als voor de kandidaatsdienstverlening bevat de interne WerkWijzer van WerkBedrijf ook een procesbeschrijving van de bedrijfsdienstverlening. 49 Het dienstverleningsproces voor
ondernemers is opgedeeld in een aantal activiteiten. Figuur 3.2 toont het
dienstverleningsproces in hoofdlijnen. Daarin is ook de relatie met de kandidaatsdienstverlening weergegeven. Onder de figuur lichten we de kernelementen van de dienstverlening toe.
48
Dienstenboek Meer dan werk.
49
WerkWijzer WerkBedrijf Rijk van Nijmegen.
46
Figuur 3.2
Bedrijfsdienstverlening in hoofdlijnen
Consulenten bedrijfsdienstverlening Commercieel manager
Marktbewerking Vacaturebehandeling Relatiebeheer
(omgebogen vacatures, geschikt voor kandidaten)
Kandidaatsdienstverlening
Plaatsing
Bemiddeling van kandidaten
Bron: WerkWijzer WerkBedrijf Rijk van Nijmegen
•
Marktbewerking. Marktbewerking is het planmatig benaderen van ondernemers in de re-
gio, met als doel het generen van aanvragen voor werk voor kandidaten. WerkBedrijf streeft daarbij na om bij de ondernemer langs te gaan. Verantwoordelijk hiervoor zijn enerzijds de
commercieel managers, die zich richten op ondernemers met meer dan 50 werknemers, en anderzijds de consulenten bedrijfsdienstverlening, die zich richten op ondernemers met
minder dan 50 werknemers. WerkBedrijf stemt de marktbenadering af met adviseurs van
UWV WERKbedrijf en met accountmanagers van de gemeentelijke afdelingen Economische Zaken. Bij de marktbewerking maakt WerkBedrijf onderscheid tussen ‘koude acquisitie’ bij
ondernemers die nog niet bekend zijn of al langer dan een jaar geen zaken doen met WerkBedrijf, en ‘warme acquisitie’ bij bekende ondernemers. Tijdens het benaderen van ondernemers proberen de consulenten bedrijfsdienstverlening kennis op te doen van de strate-
gie en werkprocessen van het bedrijf, zodat ze in staat zijn een samenwerkingsrelatie op te bouwen en mogelijkheden te vinden voor geschikt werk voor kandidaten. Daarbij worden
de zeven werksoorten in het achterhoofd gehouden die WerkBedrijf onderscheidt: grijs en groen; zakelijke dienstverlening; schoonmaak; productie, magazijn en logistiek; horeca, zorg en verkoop; bouw, ict, toezicht en techniek. •
Vacaturebehandeling. Wanneer er geschikt werk is gevonden bij een ondernemer, leidt dit tot een vacature. Vaak gaat het daarbij om een ‘omgebogen’ vacature die aansluit bij het
profiel van kandidaten van WerkBedrijf. De consulent bedrijfsdienstverlening zoekt vervol-
gens kandidaten in het totale bestand van WerkBedrijf en matcht op basis van de informatie uit het bemiddelingsprofiel (zie 3.1.1.). Bij het matchen dient de consulent rekening te houden met de behoeften van ondernemer (vraaggericht) en met de mogelijkheden van de
kandidaat (aanbodgericht). De consulent heeft altijd telefonisch of persoonlijk contact met de kandidaat over de vacature, bereidt de kandidaat voor op de kennismaking met de ondernemer, en gaat desgewenst mee naar het eerste gesprek. •
Plaatsing. Na de keuze voor de best passende kandidaat worden de contractuele aspecten
verder afgestemd met de ondernemer en kandidaat. Het betreft aspecten als duur plaatsing
of dienstverband, noodzakelijke werkplekaanpassingen, tariefstelling (bij SW), inzet van subsidies of andere producten afhankelijk van de behoeften, productiviteit van de kandidaat,
47
de noodzakelijke aanpassingen en de mogelijke regelingen binnen wet- en regelgeving.
Tijdens en na de plaatsing kan de ondernemer gebruik maken van diverse voorzieningen,
zoals een Harrie-training 50, een jobcoach, een werkgeversbonus, loonkostensubsidie, scholingsbudget.
•
Relatiebeheer. WerkBedrijf streeft een goede klantrelatie na. De ambitie is ondernemers
en kandidaten goed te kennen en een vertrouwensband met beide partijen te hebben. Een
goede relatie stelt WerkBedrijf in staat tot succesvolle en nieuwe plaatsingen. Relatiebeheer is een taak voor de commercieel managers en de consulenten bedrijfsdienstverlening. Het doel is minimaal twee keer per jaar contact met een relatie te hebben, waarvan minimaal een keer een persoonlijk bezoek aan de ondernemer betreft. Box: Samenwerking met UWV WERKBedrijf WerkBedrijf Rijk van Nijmegen en UWV WERKBedrijf treden als aparte organisaties naar
buiten. Ondernemers kunnen met beide organisaties te maken hebben, maar krijgen wel de mogelijkheid om één contactpersoon namens beide organisaties te hebben. Samenwerking vindt vooral plaats bij de benadering van grote ondernemers waar veel potentiële vacatures zijn, bij het vinden van geschikte kandidaten voor vacatures waarbij UWV geen kandidaten heeft, en op projecten die bijvoorbeeld gericht zijn op schaarsteberoepen.
3.1.3
Sociale werkvoorziening
Voor de sociale werkvoorziening is geen dienstverleningsproces uitgeschreven. Bij de start van
WerkBedrijf is het voormalige SW-bedrijf Breed in zijn geheel ondergebracht bij WerkBedrijf en
zijn de taken van Breed overgenomen. Na de start van WerkBedrijf zijn diverse organisatorische veranderingen doorgevoerd (zie paragraaf 3.2.2).
In de sociale werkvoorziening kan onderscheid gemaakt worden tussen vijf werkvormen voor SW-medewerkers 51: •
Beschut werk. Dit is werk binnen de muren van WerkBedrijf, gericht op de ontwikkeling, reintegratie en opvang van SW-medewerkers met veel begeleidingsbehoefte en een lage
loonwaarde. Sinds 2020 is het aantal SW-medewerkers dat beschut werkt sterk verminderd en zijn bijna alle SW-medewerkers gedetacheerd.
•
Werken op locatie. Dit is een vorm van aanneming van productie of diensten door WerkBedrijf. De SW-medewerker is in dienst bij WerkBedrijf en werkt ook onder het gezag en ver-
antwoordelijkheid van WerkBedrijf, waar nodig met een werkcoach van WerkBedrijf op de
werkvloer van de werkgever/ inlener. De werkzaamheden vinden wel plaats buiten de muren van WerkBedrijf bij de werkgever/opdrachtgever op locatie.
•
Groepsdetacheringen. Hierbij is een groep SW-medewerkers in dienst bij WerkBedrijf
maar werkt onder het gezag van een reguliere werkgever, waar nodig met een werkcoach
van WerkBedrijf op de werkvloer van de werkgever/ inlener. WerkBedrijf brengt een uurtarief in rekening bij de werkgever/inlener.
De Harrie Helpt-training is een tweedaagse training waarin de deelnemer opgeleid wordt tot de ideale collega van iemand met een arbeidsbeperking
50
51
Discussiememo Beschut werken, 10 november 2015.
48
•
Individuele detacheringen. Bij een individuele detachering is de SW-medewerker is in
dienst bij WerkBedrijf, maar werkt onder het gezag van een reguliere werkgever. WerkBedrijf brengt een uurtarief in rekening bij de werkgever/inlener. •
Begeleid werken. Dit is de hoogst haalbare werkvorm voor SW-medewerkers. De persoon is in dienst van een reguliere werkgever. De werkgever ontvangt een loonkostensubsidie van WerkBedrijf ter compensatie van verminderde arbeidsproductiviteit.
Bij de aansturing en begeleiding van SW-medewerkers zijn twee functionarissen betrokken 52: •
Werkcoach. De werkcoach begeleidt SW-medewerkers die beschut werken of werken op locatie.
•
Senior consulent bedrijfsdienstverlening. Dit is de leidinggevende van SW-medewerkers
die als groep gedetacheerd zijn.
3.1.4
Arbeidsmatige dagbesteding (Op Weg Naar Werk)
Gemeenten hevelen een deel van het Wmo-budget over voor de arbeidsmatige dagbesteding. Hiervan koopt WerkBedrijf plekken in, plaatst de kandidaten en monitort de ontwikkeling. Het
gaat daarbij om een brede groep mensen met een arbeidsbeperking, niet alleen mensen met een uitkering uit hoofde van de Participatiewet. Feitelijk voert WerkBedrijf de regie over de
arbeidsmatige dagbesteding, die sinds 2020 Op Weg Naar Werk heet, omdat WerkBedrijf
contracten afsluit met samenwerkingspartners en die het grootste deel van de uitvoering van de arbeidsmatige dagbesteding op zich nemen. 53 Samenwerkingspartners zijn organisaties die gespecialiseerd zijn in het ondersteunen, behandelen en begeleiden van mensen met een beperking, met complexe problematiek of een grote begeleidingsbehoefte.
De arbeidsmatige dagbesteding vervult bij WerkBedrijf een functie in de ontwikkeling van
kandidaten met arbeidsvermogen maar waarvoor betaald werk (nog) niet haalbaar is. Deze
kandidaten hebben intensieve ondersteuning nodig op de werkplek en gaan aan de slag op een plek binnen de arbeidsmatige dagbesteding. Daar ligt de focus op het ontwikkelen van
zelfredzaamheid en loonwaarde. Arbeidsmatige dagbesteding kan een opstap zijn naar
(regulier) werk voor mensen met een arbeidsbeperking.
3.1.5
Organisatie en professional
Voor WerkBedrijf staat de bedrijfsdienstverlening centraal. Daarom is bij de inrichting van de
organisatie geprobeerd zoveel mogelijk aan te sluiten bij hoe bedrijven werken. WerkBedrijf is ingericht in werkteams. Deze werkteams zijn integraal verantwoordelijk voor het hele
werkproces, van acquisitie van vacatures tot de plaatsing van kandidaten. Er zijn werkteams die zich richten op branches en sectoren. Tot medio 2021 waren er daarnaast werkteams die zich
richten op specifieke doelgroepen. Voorbeelden daarvan zijn het Team Jongeren en Team Ontwikkeling SW. Alle werkteams hebben dezelfde functiegroepen in het team, namelijk teammanager, consulenten bedrijfsdienstverlening, consulenten intake en diagnose,
jobcoaches en werkcoaches. 54 Om de kwaliteiten van consulenten beter tot hun recht te laten komen, is recent meer ingezet op samenwerking onderling (integraler werken) en kennis en
52
Daadwerkelijk in bedrijf. Het integratie- en inrichtingsplan voor het gemeentelijk WerkBedrijf.
53
Daadwerkelijk in bedrijf. Het integratie- en inrichtingsplan voor het gemeentelijk WerkBedrijf.
54
Daadwerkelijk in bedrijf, p.17; Integraal werken, p.4-5.
49
ervaring beter te verspreiden over meer medewerkers. 55 Sinds september 2021 werkt
WerkBedrijf met nieuwe integrale werkteams. De gespecialiseerde teams gericht op Statushouders en Jongeren zijn opgegaan in deze integrale werkteams.
Het is de overtuiging van WerkBedrijf dat een professional die met passie werkt, resultaat boekt. Daartoe heeft WerkBedrijf ingezet op het vergroten van professionaliteit, biedt ze ruimte voor ontwikkeling en initiatief en is WerkBedrijf een veilige leeromgeving waarin zelfreflectie en werken aan verbetering erbij horen. 56 Van medewerkers wordt verwacht dat zij extern
georiënteerd en ondernemend te werk gaan. 57 Ze moeten voldoende kennis hebben van wet-
en regelgeving en van de dienstverlening, bijvoorbeeld om de juiste instrumenten aan te kunnen bieden. Consulenten moeten ook weten naar welke partijen zij eventueel kunnen
doorverwijzen. En van consulenten wordt verwacht dat zij oplossingsgericht te werk gaan, om de personeelsvraag van de ondernemer te kunnen invullen. 58
Bij de start van het WerkBedrijf in 2015 bedroeg de totale formatie inclusief het voormalige Breed 229,1 FTE. Daarvan werkte 143,35 FTE in het primaire proces. 59.
3.2
Ontwikkelingen in de dienstverlening Sinds de start van WerkBedrijf in 2015 is de dienstverlening op onderdelen aangepast. Ook heeft WerkBedrijf de nodige onderzoeken en evaluaties uitgevoerd. In deze paragraaf
beschrijven we de ontwikkelingen en veranderingen in de jaren 2016 tot en met 2020 60 en de
resultaten van onderzoek en evaluaties. Doel is niet een uitputtend overzicht te geven, maar de meest markante ontwikkelingen en veranderingen aan te stippen. Daarbij maken we
onderscheid tussen arbeidsbemiddeling (3.2.1), sociale werkvoorziening (3.2.2), arbeidsmatige dagbesteding (3.2.3) en samenwerking (3.2.4). We baseren ons voornamelijk op basis van schriftelijke bronnen aangeleverd door WerkBedrijf.
3.2.1
Arbeidsbemiddeling Dienstenaanbod en evaluatie van onderdelen daarvan door WerkBedrijf
Sinds de oprichting van WerkBedrijf is het dienstverleningsproces voor kandidaten en
ondernemers zo goed als ongewijzigd gebleven. Het aanbod aan instrumenten voor kandidaten is in beperkte mate aangepast of uitgebreid. Zo zijn meer en andere diagnose-instrumenten
beschikbaar gekomen, waaronder invoering van instrumenten om laaggeletterdheid bij kandidaten beter te herkennen. 61 Sinds 2019 voert WerkBedrijf jobcoaching en
55
Integraal werken 2021, p.3.
56
Meer dan werk, p.22.
57
Daadwerkelijk in bedrijf, p.16.
58
Integraal werken 2021, p.2.
59
Daadwerkelijk in bedrijf, p.26.
60
In enkele gevallen benoemen we ook ontwikkelingen voor het jaar 2021 die hun oorsprong vinden in de jaren daarvoor.
61
Jaarstukken 2020.
50
loonwaardemetingen zelf uit. 62 Het aantal jobcoaches is sindsdien ook uitgebreid. Sinds 2019
kunnen kandidaten ook modules uit een training volgen in plaats van een volledige reeks. 63
In 2017 en 2020 heeft WerkBedrijf onderzoek en evaluaties uitgevoerd naar (onderdelen van) de dienstverlening op het vlak van arbeidsbemiddeling. Het gaat om een ‘data-science’ onderzoek (2017), 64 een evaluatie van de intake- en diagnosefase (2020) 65 en een evaluatie van het instrument ‘ontwikkeltrajecten’ (2020). 66
In het voorjaar van 2017 heeft WerkBedrijf een data-science onderzoek laten uitvoeren.
Aanleiding hiervoor was de opdracht van de Bestuurscommissie WerkBedrijf om eens in de
twee jaar een onderzoek te laten uitvoeren naar de effectiviteit van de re-integratie instrumenten en dienstverlening. Tijdens het onderzoek bleek dat de beschikbare data niet toereikend waren om conclusies te kunnen trekken over de effectiviteit van de inzet van instrument. Het ontbreekt in de data aan relevante ‘zachte kenmerken’ zoals motivatie en zelfbeeld, en het aantal
waarnemingen (3.250 in de onderzochte periode) is te klein om significante verschillen te
kunnen detecteren. Wel heeft WerkBedrijf op basis van het onderzoek het beleid ten aanzien
van parttime werk veranderd. Uit het onderzoek blijkt namelijk dat kandidaten die de afgelopen zes maanden parttime hebben gewerkt, een beduidend grotere uitstroomkans hebben dan
mensen die niet parttime hebben gewerkt. WerkBedrijf ziet parttime werk als een opstap naar
volledige uitstroom uit de uitkering. In de gewijzigde re-integratieverordening stimuleert
WerkBedrijf dat kandidaten parttime aan de slag gaan. De inzet van tijdelijke loonkostensubsidie en de werkgeversbonus zijn niet meer gekoppeld aan volledige uitstroom uit de uitkering.
Uit de evaluatie van de intake- en diagnosefase blijkt dat deze fase grotendeels effectief is. De
consulenten intake en diagnose vervullen de gewenste rol van poortwachter. Wel worden enkele knel- en verbeterpunten benoemd. •
Circa 10% van de kandidaten ontvangt na één jaar nog altijd begeleiding van een consulent intake en diagnose en is dus niet voorgedragen voor bemiddeling naar werk. Op basis hier-
van stelt WerkBedrijf voor om het kandidatenbestand op te schonen. •
Ook constateert WerkBedrijf dat bij circa 25% van voor bemiddeling overgedragen kandi-
daten het bemiddelingsprofiel niet is ingevuld. De overdracht van kandidaten van de consulent intake en diagnose naar de consulent bedrijfsdienstverlening kan verder worden geoptimaliseerd volgens het rapport. •
Er is behoefte aan een Arboarts + die een uitspraak doet over het onderscheid tussen niet
kunnen en willen, en het herstel van een kandidaat koppelt aan een tijdspad met concrete aanbevelingen. •
Er is behoefte aan uitbreiding van het werkaanbod van de praktijkdiagnose. Dat is gelegen
in de aard en het (te lage) niveau van de werkzaamheden die kandidaten binnen de praktijk-
diagnose uitvoeren. •
Er wordt niet optimaal gebruik gemaakt van het digitaal diagnose-instrument NOA Talen-
tenscan en er is behoefte aan een diagnose-instrument dat inzicht geeft waar de kandidaat
62
Jaarstukken 2019.
63
Jaarstukken 2019.
64
Resultaten onderzoek data science. Effectiviteit van inzet instrumenten WerkBedrijf.
65
Rapportage evaluatie intake en diagnose.
66
Evaluatie en advies ontwikkeltrajecten, 26 november 2020.
51
op de participatieladder staat, de mate van zelfredzaamheid, of iemand toe is aan een traject en de motivatie van de kandidaat.
Verder is er behoefte aan een ‘voorportaal’ tijdens de intake- en diagnosefase waarin niet-
•
werkfitte kandidaten een verkorte praktijkdiagnose doorlopen.
Ten slotte bevat het evaluatierapport de aanbeveling een persoonlijk budget voor maat-
•
werkvoorzieningen voor zorgjongeren in de intake- en diagnosefase te introduceren.
Eind 2020 heeft WerkBedrijf de ontwikkeltrajecten geëvalueerd. Binnen ontwikkeltrajecten ontwikkelen kandidaten die nog onvoldoende werknemersvaardigheden hebben hun
werknemersvaardigheden bij veelal sociale organisaties die een passende plek, werkomgeving en begeleiding kunnen bieden. Doel van de evaluatie was om tot een advies te komen hoe WerkBedrijf met deze voorziening in de toekomst verder moet gaan. De conclusie is dat
WerkBedrijf een voorziening zoals ontwikkeltrajecten nodig heeft in de dienstverlening met het doel kandidaten te ontwikkelen en begeleiden op een passende werkplek. De
ontwikkeltrajecten zijn geschikt voor kandidaten die te zwak zijn voor een leerwerkplek, maar te sterk voor arbeidsmatige dagbesteding. WerkBedrijf ziet dat dit instrument sinds 2017 minder wordt ingezet en dat de transfer van ontwikkeltraject naar werk of een andere voorziening bij
een ondernemer lastig is. Er is vanuit meerdere perspectieven behoefte aan trajecten gericht op het werkfit maken van kandidaten. Deze trajecten dienen naadloos aan te sluiten op regulier werk of leerwerkplekken enerzijds, en arbeidsmatige dagbesteding anderzijds.
Afstemming met gemeenten
In 2017 is WerkBedrijf gestart met het verbeteren van de afstemming met de afdelingen
Inkomen van de gemeenten. 67 Aandachtspunten zijn de aansluiting van de werkprocessen en gezamenlijk nadrukkelijker sturen op naleving van de re-integratieplicht. WerkBedrijf
signaleert daarbij dat de naleving van de re-integratieplicht in de eerste jaren relatief weinig aandacht had. Sinds eind 2017 werkt WerkBedrijf ook intensiever samen met de sociale
wijkteams en regieteams in de regio. 68 Een aantal consulenten van WerkBedrijf zijn vaste
contactpersonen voor deze teams. De contactpersonen geven advies over de werkmogelijkheden binnen een zorgtraject.
In 2019 heeft WerkBedrijf opdracht gegeven tot het onderzoek ‘Succesfactoren in de
arbeidsbemiddeling’. 69 Aanleiding was het gegeven dat in iedere gemeente de uitstroom in
2017 is toegenomen ten opzichte van de uitstroom 2014, maar dat deze toename in Wijchen relatief laag was (13%) en in Berg en Dal relatief hoog (53%). In het onderzoek zijn zes
succesfactoren aan het licht gekomen. Die factoren verklaren niet alleen het verschil tussen Berg en Dal en Wijchen, maar verklaren mogelijk ook het succes van arbeidsbemiddeling voor WerkBedrijf als geheel. Dit zijn de succesfactoren: 1.
Een eerste succesfactor betreft de samenwerking en het onderlinge contact tussen consu-
lenten van WerkBedrijf en de gemeente. Volgens de respondenten in beide gemeenten is
samenwerking en onderling contact een belangrijk factor voor succesvol werken en een hogere uitstroom.
67
Ontwerpbegroting 2018-2021 en bijstelling 2017.
68
Idem.
UMP Research (2019). SUCCESFACTOREN in de arbeidsbemiddeling. Een onderzoek naar de uitvoeringspraktijk door WerkBedrijf en de gemeenten Wijchen en Berg en Dal.
69
52
2.
De aanpak vormt een tweede succesfactor. Een succesvolle aanpak bestaat uit lokale lokettenwaar kandidaten zonder afspraak kunnen binnenlopen, een persoonsgerichte en flexi-
bele aanpak, groepsbijeenkomsten, een ‘warme’ overdracht en extra uren voor consulenten 3.
van WerkBedrijf voor overleg met klantmanagers/consulenten inkomen en intake.
De derde succesfactor is de werkhouding van de consulent intake en de bedrijfsdienstverleners van WerkBedrijf. Succesvolle professionals zijn getraind in gesprekstechnieken het in-
schatten van kandidaten, mensgericht, enthousiast, netwerker, flexibel in aanpak, onderne4.
5.
6.
mend en naar buiten gericht, bekend met de lokale situatie.
Een vierde belangrijke succesfactor is de aanwezigheid en het proactieve optreden van de consulenten participatie in Berg en Dal, waardoor zorgkandidaten goed worden begeleid en geactiveerd voordat ze worden aangemeld bij WerkBedrijf.
De vijfde factor is de framing van kandidaten, waarbij de gemeente Berg en Dal meer van de positieve bereidheid en bemiddelbaarheid van kandidaten uit gaat dan de gemeente Wijchen.
Als zesde succesfactor zijn gemeentelijke regelingen en projecten van invloed. We zagen in
hoofdstuk 2 dat de projecten die gemeenten samen met WerkBedrijf uitvoeren sterk verschillen.
Projecten met een regionale uitstraling
WerkBedrijf heeft in de jaren 2016 tot 2021 in samenwerking met gemeenten regelmatig
projecten geïnitieerd gericht op een specifieke doelgroep en/of sector of met een specifiek doel. Hieronder staan de projecten met regionale uitstraling: •
Kansberoepenprojecten. De gemeente Nijmegen financierde in de periode medio 2017
tot medio 2019 kansberoepenprojecten. 70 Dit zijn projecten waarin WerkBedrijf samen met
ondernemers en onderwijsinstellingen opleidingstrajecten opzet om kandidaten te scholen in functies waar vraag naar is. Met ondernemers maakt WerkBedrijf afspraken zodat kandi-