9 Stedin - jaarverslag 2022.pdf

• Aantal gevolgde opleidingen: 2.069/ € 5,5 miljoen opleidingskosten • Betrokken medewerkers: 7,9 • Verhouding man/vrouw strategisch leidinggevenden: 68%/32% • Score op inclusie: 8,2 • Veiligheid voor medewerkers en omgeving: LTIR = 0,52, RIF = 0,91 • Aantal participatiebanen: 115

• • • •

ISS ESG-rating: B

Volgt vrijwillig de Corporate Governance Code Heeft een onafhankelijke raad van commissarissen Heeft 7 vertrouwenspersonen Hanteert een gedragscode en onderliggende richtlijnen zoals 'Integriteitsincidenten en misstanden'. • Verplichte e-learnings op het gebied van gewenst gedrag meer dan 3.000 keer gevolgd.

Inhoud

Onze toegevoegde waarde

Energiek doorpakken

Over ons

Strategie

Resultaten

Governance

Verslag RvC

Jaarrekening

Overige gegevens

Aanvullende informatie

068

Veiligheid en (cyber)security In een steeds veranderende energiewereld waarbij de energietransitie in een hoge versnelling staat, is het werken aan de energie-infrastructuur niet zonder risico. Veiligheid blijft onze prioriteit en daarom investeren we voortdurend in veiligheidsmaatregelen, kennis, vakmanschap en een proactieve veiligheidscultuur. We doen daarin geen concessies. Tegelijkertijd werken we aan de beveiliging van onze data, privacy en informatievoorziening. Hiermee borgen we de continuïteit van de energielevering en de veiligheid van onze klanten, medewerkers en ketenpartners. Veiligheidsbewustzijn Bij het veilig uitvoeren van onze werkzaamheden hebben we oog voor alle betrokkenen: eigen en ingeleend personeel, medewerkers van ketenpartners en onderaannemers, en voor de klanten en onze leefomgeving in het algemeen. Voor een veilig resultaat is nauwe samenwerking met alle betrokkenen essentieel. Het naleven van veiligheidsvoorschriften vereist voortdurende aandacht. We laten onze medewerkers dan ook veiligheidsopleidingen volgen en zij herhalen die periodiek. Zij hebben de juiste persoonlijke beschermingsmiddelen en goed gereedschap dat we tijdens de jaarlijkse terughaalactie controleren en keuren. Stedin Holding N.V. is in 2022 weer als geheel gehercertificeerd voor trede 4 van de Veiligheidsladder.

De uitvoeringsorganisatie in Zeeland is in 2022 gehercertificeerd voor trede 3 van de Veiligheidsladder. Het streven is dat zij in 2023 doorgroeit naar trede 4. De veiligheidsladder is een norm om het veiligheidsbewustzijn (houding, gedrag en cultuur) continu onder de aandacht te brengen en te verbeteren. Om dit veiligheidsbewustzijn structureel hoog te houden, zijn we vijf jaar geleden gestart met een bedrijfsbreed HRO-programma (High Reliability Organization). Dit vormt de basis voor een duurzame veiligheidscultuur. Daarnaast draagt het programma bij aan betrouwbaarheid en voorspelbaarheid in de ketenprocessen (‘in één keer goed’). In 2022 hebben we verder gewerkt aan het inslijten van deze kenmerken. De hierbij behorende activiteiten zijn gericht op het op peil houden van kennis, vaardigheden en gedrag door continu en individueel te leren. Ook in 2022 hebben we ruime aandacht besteed aan het veiligheidsbewustzijn door onze medewerkers regelmatig te trainen. In april hebben we onze tweejaarlijkse zogenoemde E-dagen gehouden, bedoeld voor alle elektramonteurs. Veiligheid in de keten Ook onze ketenpartners spelen een belangrijke rol op het gebied van veiligheid. Houding en gedrag gekoppeld aan kwaliteit en veiligheid zijn een speerpunt. Op de volgende manier betrekken we aannemers in ons gezondheids- en veiligheidssysteem: 1.

Registratie van personeel van aannemers op de werkplek: Als het werk daadwerkelijk start, vindt altijd een ‘start-werk-bespreking’ plaats. Hierin bespreken we het werk, de bijzonderheden en de risico’s van het werk met de hele ploeg. We registreren of medewerkers aanwezig zijn op het ‘start-werk-formulier’. Als er

nieuw personeel op de werkplek komt, krijgen zij ook een ‘start-werk-bespreking’ en vindt registratie plaats. Stedin controleert dit steekproefsgewijs op de werkplek en door middel van werkplekaudits. 2. Procedures aanwezigheid personeel van aannemers op de werkplek: Aannemers hebben een contract met Stedin om bepaalde werkzaamheden uit te voeren. Voor dat werk is gekwalificeerd personeel nodig. Die lijst van ‘toegestaan’ personeel is gekoppeld aan onze Bedrijfsvoering Electra (BVE) en Bedrijfsvoering Gas (BVG). Hierin staan onze werk- en bedieningsplannen en voor de uitvoering wordt daar gekwalificeerd personeel aan gekoppeld. Van onszelf en van de aannemer. Als een medewerker van Stedin of van een aannemer niet gekwalificeerd is, kan deze persoon niet aan het werk gekoppeld worden. De koppeling vindt plaats voorafgaand aan de start van het werk. 3. Veiligheidsladder: We zijn als Stedin gecertificeerd voor de Veiligheidsladder trede 4. We eisen trede 3 van onze directe ketenpartners en we vragen hun naar trede 4 toe te werken. Voor de overige partijen in de keten geldt vanaf 1 januari 2024 de minimale eis van trede 2. 4. Werkplekaudits: In 2022 hebben we 2.175 werkplekaudits uitgevoerd. Onze rapporten met bevindingen zetten wij in een beveiligde portal, waartoe onze aannemers direct toegang hebben. We bezoeken hen elk kwartaal om de resultaten te bespreken.

Daarbij kijken we naar hun managementsysteem en hun aanwijzingenbeleid. Ook toetsen we die in het kader van de BEI en VIAG. Incidenten en ongevallen onderzoeken en bespreken we. Veiligheidsbeleid en de realisatie hiervan komen tot slot aan de orde tijdens een jaarlijkse rondgang op directieniveau. Dit jaar hebben we voor de 5e keer de Stedin Safety Award uitgereikt. In 2022 ging de award naar onze ketenpartner aannemingsbedrijf Van den Heuvel omdat zij het afgelopen jaar het best heeft gepresteerd op het gebied van veiligheid en kwaliteit in relatie tot het milieu. Zij laten altijd en overal zien hoe veiligheid en milieu hand in hand gaan. We stonden ook stil bij de ketenpartner die de afgelopen 5 jaar over de hele linie het beste presteerde: Siers. Deze ontving een blijk van waardering voor de constante prestatie.

Inhoud

Onze toegevoegde waarde

Energiek doorpakken

Over ons

Strategie

Resultaten

Governance

Uitreiking Gouden Veiligheidsschoenen De uitreiking van de Stedin Gouden Veiligheidsschoen bereikte dit jaar een lustrum. Voor de 5e keer hebben we deze blijk van waardering uitgereikt aan collega’s die zich gedurende lange tijd en/of op zeer bijzondere wijze hebben ingezet voor het verbeteren van de fysieke of sociale veiligheid in de werkomgeving. Ze zijn een voorbeeld voor de organisatie. De prijs is zowel een waardering voor de persoon/personen in kwestie als een middel om de inzet voor (sociale) veiligheid te promoten en het veiligheidsbewustzijn te verhogen. De Gouden (Sociale) Veiligheidsschoen ging in 2022 naar 13 medewerkers.

Verslag RvC

Jaarrekening

Overige gegevens

Aanvullende informatie

069

Voorkomen van arbeidsongevallen Ons doel is om arbeidsongevallen te voorkomen. We werken aan een veilige en gezonde werkomgeving en het minimaliseren van risico’s. Onder arbeidsongevallen verstaan we dodelijke ongevallen, ongevallen met verzuim, met vervangend werk of een medische behandeling. Op 7 februari zijn we geconfronteerd met een ernstig gasongeval in Zoetermeer waarbij vier personen betrokken waren waarvan er drie (ernstig) gewond raakten. De vierde is gelukkig met de schrik vrijgekomen. De impact op medewerkers en collega’s is groot. Wij willen hiervan leren, daarbij gesteund door onderzoek van zowel de Nederlandse Arbeidsinspectie als het Staatstoezicht op de Mijnen (SodM). Met de collega’s gaat het inmiddels een stuk beter en zij zijn actief bezig met re-integratietrajecten. Daarnaast heeft er op 16 november ook een gasincident plaatsgevonden in Rijswijk. Naar aanleiding van dit incident zijn de Nederlandse Arbeidsinspectie en het SodM een onderzoek gestart. Ook aannemer Van Gelder en Stedin doen onderzoek naar de toedracht van het incident en wat we hiervan kunnen leren. In 2022 hebben we ons streven niet gehaald om beneden de 34 ongevallen te blijven. We zijn uitgekomen op 35 ongevallen.

Soort ongevallen voor Stedin Groep Aantal dodelijke ongevallen Aantal ongevallen met verzuim (verzuim > 1 dag, LTI) Aantal ongevallen met vervangend werk (RWC) Aantal ongevallen met medische behandeling zonder verzuim (MTC) Totaal

2018 2019 2020 2021 2022 0 0 0 0 0 24 17 3 4 4 8 11 15 17 24 8 11 8 7 7 40 39 26 28 35

Inhoud

Onze toegevoegde waarde

Energiek doorpakken

Over ons

Strategie

Resultaten

Governance

Verslag RvC

RIF en LTIR We monitoren onze veiligheidsprestaties op twee ratio's: RIF is de Recordable Incident Frequency en meet het aantal dodelijke ongevallen en arbeidsongevallen met verzuim, vervangend werk of medische behandeling per 200.000 gewerkte uren. LTIR is de Lost Time Injury Rate, het aantal arbeidsongevallen met verzuim per miljoen gewerkte uren. RIF De RIF is uitgekomen op 0,91. De target was maximaal 0,90.

0,98

0,91 0,68

2018

2019

2020

2021

2022

0,39

0,53

0,52

2020

2021

2022

LTIR

2,92 2,13

2019

070

Aanvullende informatie

Oorzaak ongevallen Als we kijken naar de oorzaak van arbeidsongevallen, dan blijken de meeste direct gerelateerd te zijn aan het werk. Bijvoorbeeld door in aanraking te komen met onder spanning staande delen of door brand- en snijwonden. Een substantieel deel van de ongevallen is te wijten aan stoten, vallen en struikelen. Het aantal ongevallen door deelname aan het verkeer is dankzij trainingen de laatste jaren sterk verminderd (zelfs als we rekening houden met een reductie in verkeer vanwege corona). 2018 20 9 11 40

2019 17 11 11 39

2020 14 11 1 26

2021 15 10 3 28

2022 21 12 2 35

2018 1,22 0,97 0,73 2,92

2019 0,75 0,5 0,88 2,13

2020 0,13 0,26 0,00 0,39

2021 0,27 0,133 0,133 0,53

2022 0,39 0,13 0,00 0,52

Oorzaken arbeidsongevallen met verzuim

0,74

LTIR De LTIR is uitgekomen op 0,52. De target was maximaal 1,90.

2018

Overige gegevens

Oorzaak ongevallen In het werk Vallen, struikelen, uitglijden Deelname aan het verkeer Totaal aantal ongevallen

RIF

0,97

Jaarrekening

Oorzaak LTIR In het werk Vallen, struikelen, uitglijden Deelname aan het verkeer LTIR totaal

Inhoud

Onze toegevoegde waarde

Energiek doorpakken

Over ons

Strategie

Resultaten

Governance

Verslag RvC

Aantal arbeidsongevallen met verzuim (incl. aannemers) De afgelopen vijf jaar is een dalende trend te zien. Wij denken dat dit mede te maken heeft met onze inzet om het veiligheidsbewustzijn te verhogen, binnen onze organisatie en bij onze ketenpartners. Ook hebben we erop ingezet om tijdelijk vervangend werk te regelen om medewerkers betrokken te houden en verzuim als gevolg van ongevallen terug te dringen.

Jaarrekening

071

Aanvullende informatie

Totaal aantal arbeidsongevallen (incl. aannemers) Dit is de som van het aantal arbeidsongevallen met en zonder verzuim voor Stedin Groep en haar aannemers.

Stedin Groep 40

Stedin Groep

Overige gegevens

Aannemers 39

35

Aannemers 28

26

10

24

5

4

8

4

17

3

2

2018

3

2019

3

6

4

2020

2018 4

2021

2019

2020

2021

2022

4

Ongeval/incidentratio Dit is de verhouding tussen het aantal ongevallen met verzuim en het aantal arbeidsongevallen.

2022

Aantal arbeidsongevallen zonder verzuim (incl. aannemers) Ongeval / Incident ratio Stedin Groep

Aannemers 0,600

31

0,436 24

23

22 16

3

2018

1

2019

4

1

2020

2021

4

2022

2018

2019

0,115

0,143

0,114

2020

2021

2022

Inhoud

Onze toegevoegde waarde

Energiek doorpakken

Over ons

Strategie

Resultaten

Governance

Verslag RvC

Milieu en gezondheid Het voldoen aan alle milieueisen en het hanteren van de juiste milieuvoorschriften in diverse situaties blijkt niet eenvoudig. In 2021 is besloten om naast de zaken die worden vastgelegd door bijvoorbeeld de Bodemdesk, ook een database aan te leggen voor niet alledaagse milieu-incidenten. In 2022 is deze database slechts marginaal aangevuld wat op zich positief is. Indien er sprake is van dergelijke incidenten dienen de ervaringen en verwijzingen als een praktisch handvat bij het herkennen, voorkomen en corrigeren van milieu-issues. Daarnaast spelen we in op wet- en regelgeving rond schadelijke of milieuverontreinigende stoffen zoals bijvoorbeeld asbest, benzeen en chroom-VI. Deze hebben, naast risico’s voor het milieu, ook risico’s voor de gezondheid. Uit oogpunt van gezondheid bevorderen we preventieve maatregelen zoals zorgvuldigheid, orde en hygiëne met name in het kader van corona. Kwaliteit: certificering en compliance Stedin Groep voldeed ook in 2022 aantoonbaar aan de normen en richtlijnen op het gebied van veiligheid, arbeidsomstandigheden, milieuzorg, kwaliteitsmanagement, assetmanagement, informatiebeveiliging en crisismanagement. Daarnaast heeft Stedin in 2022 het certificaat voor Business Continuity Management Systeem behaald (ISO 22301). Certificaten binnen Stedin Groep Stedin Holding N.V.

ISO 9001 NTA 8120 ISO 55001 VCA** Veiligheidsladder, trede 4 ISO 22301 ISO 27001

NetVerder Certificering in 2023

DNWG Infra ISO 9001 CKB VCA** Veiligheidsladder, trede 3

Jaarrekening

Overige gegevens

Aanvullende informatie

072

Inhoud

Onze toegevoegde waarde

Energiek doorpakken

Over ons

Strategie

Resultaten

Governance

Verslag RvC

Continu verbeteren Het thema continu verbeteren (Plan Do Check Act, PDCA) is bij het verbeteren van kwaliteit cruciaal. Gezien de grote uitdagingen waarvoor Stedin staat rond de energietransitie is het zaak om sneller, slimmer en in één keer goed te werken (HRO). In 2022 hebben we een opzet gemaakt om de tijdigheid en effectiviteit van verbeteracties naar aanleiding van bevindingen uit certificeringsaudits te monitoren. Vanaf 2023 rapporteren we hierover. Crisisorganisatie In 2022 is het Crisis Management Plan (CMP) geüpdatet, onder meer op het punt van adequate informatievoorziening rondom crises met Netcentrisch Werken (een manier van werken waarbij alle betrokkenen zo snel mogelijk informatie met elkaar delen) en de inzet van informatiecoördinatoren. De crisisorganisatie verbeteren we verder door de betrokken medewerkers te blijven opleiden. Zo zijn er informatiecoördinatoren en nieuwe crisismanagers opgeleid. We actualiseren onze kennis en ervaring ook door deelname aan (nationale) oefeningen met andere crisisorganisaties zoals veiligheidsregio’s. De samenhang tussen de crisisorganisatie en ICT-crisismanagement is versterkt. De betrokken ICT-collega’s hebben hiervoor onder andere kennissessies en trainingen gevolgd. Ook bij oefeningen trekken we samen op.

Energietransitie Uit oogpunt van veiligheid leveren alternatieve energiebronnen zoals wind- en zonne-energie, biogas en waterstof nieuwe kansen en uitdagingen op. We verduurzamen onze energiesystemen en ontwikkelen nieuwe technieken, waarbij we gebruik maken van testlocaties. Voor het werken met aardgas bestaan de nodige veiligheidsvoorschriften, voor waterstof zijn die er nog niet. In samenspraak met Netbeheer Nederland ontwikkelen we voorschriften en regelgeving op het gebied van waterstof. Security Ook in 2021 zijn we geconfronteerd met inbraken en (koper)diefstallen uit bedrijfswagens en bedrijfsruimtes. We hebben verregaande preventieve maatregelen genomen ter beveiliging van onze vitale infrastructuur. We werken hierbij nauw samen met politie en beveiligingsdiensten. Fraude en een toename van agressie, bedreigingen en geweld richting onze medewerkers heeft de nodige aandacht gevraagd. Van deze gevallen doen we altijd aangifte. Onze medewerkers zijn getraind in de-escalatie in de richting van agressieve klanten.

Jaarrekening

Overige gegevens

Aanvullende informatie

073

Energiediefstal en veiligheid Helaas hebben we dagelijks te maken met diefstal van gas en elektra voor criminele doeleinden of eigen financieel gewin. In de sector werken we nauw samen met de andere netbeheerders om diefstal en fraude op eenzelfde manier aan te pakken en om onze schade te verhalen. Hierbij is het belangrijk om samen met de politie, gemeenten en het OM op te trekken. Energiediefstal treffen we vaak aan bij hennepkwekerijen. Criminelen verdienen veel geld aan deze illegale teelt. Omdat de gebruikte apparatuur veel stroom vraagt, tappen de criminelen energie af buiten de meter. In 2022 zijn in het werkgebied van Stedin 6 woningbranden veroorzaakt door hennepkwekerijen met illegale afname van stroom (2021:11). Naar schatting wordt 15% van het totale netverlies van Stedin veroorzaakt door fraude (2021: 17%). Dat is ongeveer 120 GWh elektriciteit. Omgerekend komt dat (met de kWh-prijs van 2022) neer op een geschat schadebedrag van bijna € 25 miljoen in 2022 (2021: € ruim 6 miljoen). Door de hoge inkoopprijzen is het geschatte schadebedrag in 2022 aanzienlijk hoger dan over vorige jaren. Het opsporen van dit soort gevallen van fraude is daarmee alleen maar relevanter geworden. In 2022 zijn in Stedin gebied 264 hennepkwekerijen opgespoord (2021: 399). In totaal hebben we dit jaar 881 fraudedossiers afgehandeld (2021: 978).

Hierbij gaat het niet alleen om hennepkwekerijen, maar bijvoorbeeld ook om meterfraude en illegale aansluitingen en verzwaringen. We zien dus een afname in het aantal meldingen en fraudedossiers in ons werkgebied. Dit wordt waarschijnlijk veroorzaakt door een combinatie van factoren waaronder steeds slimmer wordende fraudeurs, lagere meldingsbereidheid van burgers, lagere aandacht voor hennepteelt vanuit de politie en het Openbaar Ministerie (OM) en het hogere aantal afsluitopdrachten in het afgelopen half jaar waardoor er minder tijd is besteed aan het opsporen van fraude. Dit beeld wordt sectorbreed gedeeld door stakeholders en ketenpartners als politie en OM en collega-netbeheerders. Met elkaar kijken we naar de mogelijke oorzaken en zoeken we continu naar manieren om meer fraude op te sporen. Cybersecurity Cybersecurity is essentieel voor de continuïteit van onze activiteiten en één van de top risico's van Stedin. Over het risico 'Cyberaanval met schade aan maatschappij en bedrijfsvoering' en de manier waarop we hierop in 2022 hebben ingezet, leest u meer in de 'Belangrijkste strategische kansen en risico's van Stedin Groep in 2022'.

Inhoud

Onze toegevoegde waarde

Energiek doorpakken

Over ons

Strategie

Resultaten

Governance

Verslag RvC

Jaarrekening

Overige gegevens

Aanvullende informatie

074

Goed werkgeverschap Energiek doorpakken begint bij onze collega’s. Zonder hen zijn we nergens. Daarom zetten we alles op alles om de goede mensen aan te trekken en ze een mooi perspectief binnen Stedin te bieden en vitaal te houden. De resultaten zijn positief. Met veel inzet, een aantrekkelijke arbeidsmarktcampagne en focus op ontwikkeling weten we medewerkers te binden en te behouden. Voldoende technisch personeel De noodzaak om meer mensen aan te trekken is groot. Op basis van de ontwikkelingen en prognoses heeft Stedin een strategisch personeelsplan waarmee we vijf jaar vooruitkijken en goed kunnen anticiperen op de vraag van de toekomst (gebaseerd op het Strategisch Investeringsplan). Daaruit bleek dat zonder aanvullende maatregelen in 2026 een tekort van 570 FTE zou ontstaan aan monteurs. Daarom hebben we begin dit jaar de wervingscapaciteit aanzienlijk vergroot, onze opleidingscapaciteit verdubbeld met onder meer de opening van de Bedrijfsschool in Utrecht, een wervingsplan gemaakt om onder meer nieuwe doelgroepen aan te spreken zoals zij-instromers en 16-jarige BBL'ers en samenwerkingsverbanden opgezet met externe partijen zoals ROC’s. Het resultaat mag er zijn: dit jaar hebben we 2,5 x zoveel vacatures ingevuld als in 2021. Dit betekent dat we dit jaar 1.021 vacatures hebben vervuld.

Uit het Strategische Personeelsplan blijkt dat als we de genomen maatregelen doorzetten we het tekort in 2026 terugbrengen naar 61 FTE. Daarnaast is in de operatie gewerkt aan 'slimmer werken’, door efficiency in processen aan te brengen en meer werk te kunnen verzetten met onze huidige populatie.

Opleiden, leren en ontwikkelen Stedin werkt aan een cultuur waarin continu leren en ontwikkelen centraal staat. Om medewerkers optimaal te ondersteunen in hun ontwikkeling bieden we verschillende activiteiten en middelen aan. Dat doen we met ons leermanagementsysteem en de samenwerking met een opleidingsintermediair. Beide zijn in 2022 opnieuw aanbesteed. Daarnaast is er gestart met het creëren van één plaats waar al het leren en ontwikkelen, zowel technisch als niet-technisch, wordt aangeboden en geborgd. Dit brengt helderheid en focus.

Het helpt ons dat we gezien worden als een aantrekkelijke werkgever. Het werk is maatschappelijk relevant, de arbeidsvoorwaarden zijn aantrekkelijk en de sfeer met bevlogen collega’s wordt hoog gewaardeerd.

1.267

Instroom, doorstroom en uitstroom Het afgelopen jaar hebben we daarnaast meer ingezet op doorstroom; een belangrijke pijler in het behoud van mensen. Hiermee bieden we onze collega’s de kans om zich te blijven ontwikkelen – iets wat erg gewaardeerd wordt. De doorstroom is dan ook succesvol, misschien wel te succesvol. Het doet hier en daar pijn in teams als teamgenoten naar een andere afdeling overstappen. In sommige teams zijn wel 1 op de 5 collega’s nieuw. Het vraagt veel van de teams om de nieuwe collega’s een warm welkom te bieden en tijd en aandacht te geven om iemand echt goed in te werken. We zoeken nog naar manieren om de doorstroom effectiever te laten verlopen. Onze uitstroom van medewerkers is rond de 8% en daarmee redelijk stabiel over de afgelopen jaren. In de krappe arbeidsmarkt zien we wel dat medewerkers iets vaker dan voorheen op eigen initiatief vertrekken. Voor het behoud van medewerkers is de relatie tussen de leidinggevende en medewerker belangrijk. Dat is een aandachtspunt in onze leiderschapstrajecten. In de nieuwe CAO hebben we de arbeidsvoorwaarden voor onze technische talenten verbeterd. Zo is er een aanvullende buitendienstvergoeding en een extra wacht- en storingsdienstvergoeding. Op alle niveaus willen we zo zichtbaar maken dat we technisch talent waarderen.

Opleidingen in 2022 Aantal gevolgde opleidingen, excl. Bedrijfsschool Aantal betaalde arbeidsuren besteed aan opleiding Opleidingskosten algemeen (in € mln) Gemiddelde opleidingskosten per deelnemer (in €)

2.069

5,5

Bedrijfsschool De Bedrijfsschool neemt een cruciale plek in bij het zorgen voor de juiste technische mensen op de juiste plek. Velen hebben door de Bedrijfsschool de afgelopen jaren een stabiele maatschappelijke positie verworven. Met onze Bedrijfsschool zorgen we voor een solide instroom van nieuwe medewerkers en doorstroom van collega's. Bij de nieuwe instroom investeren we nadrukkelijk in verschillende doelgroepen, zoals MBO-leerlingen (BBL trajecten) en jongeren (BOL-trajecten), maar ook in mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, participatiemedewerkers en nieuwkomers. De opleidingen bieden we op vier verschillende plaatsen aan: Rotterdam, Utrecht, Alblasserdam en Goes. Op deze manier zorgen we ervoor dat alle collega's in de eigen regio de opleiding of training kunnen volgen. In 2022 zijn daarbij de opleidingen voor onze Zeeuwse collega's gelijk getrokken met die voor alle Stedin medewerkers. De meeste opleidingen voor deze collega's vinden plaats in Goes. Opleidingen die niet in Goes kunnen worden aangeboden vinden plaats in Rotterdam.

Inhoud

Onze toegevoegde waarde

Energiek doorpakken

Over ons

Strategie

Resultaten

Governance

Verslag RvC

In 2022 heeft de Bedrijfsschool 48.808 inschrijvingen gehad voor technische opleidingen, veiligheidsopleidingen zoals BEI en VIAG, e-trainingen en bedrijfstrainingen gericht op veiligheid (2021: 49.801 inschrijvingen) . In 2022 zijn 170 leerlingen opgeleid tot monteur en hebben hun MBO-diploma behaald (2021: 208 leerlingen). Het aantal gevolgde veiligheidsopleidingen was 8.528. Bedrijfsschool Aantal gevolgde certificeringsopleidingen Aantal gevolgde nietverplichte certificeringsopleidingen Totaal aantal gevolgde opleidingen via de Bedrijfsschool Aantal toegekende MBO-diploma's Opleiding zij-instromers tot slimme meter monteur Opleidingsbudget Techniek & Veiligheid (in € mln)

2018 5.561

2019 8.277

2020 7.885

2021 8.232

2022 8.528

13.183

18.111

33.117

41.569

40.280

18.744 120

26.388 166

41.002 162

49.801 208

48.808 170

82

51

0

0

60

10,0

10,9

10,2

8,0

10,6

Succesvol zij-instromers traject Er is hard gewerkt aan het gericht en efficiënt opleiden van nieuwe en huidige medewerkers. Grote uitdaging hierbij is de juiste opleidingsduur en opleidingsinhoud. Daarom zijn we gestart met modulair opleiden voor zij-instromers. Zij hebben al wel werkervaring maar doorgaans niet binnen een technisch beroep. De zij-instromers krijgen in 2 maanden de eerste technische vaardigheden, waarmee ze direct kunnen starten in de praktijk van consumentaansluitingen. Daarna volgen verdere professionaliseringstrajecten. Met dit initiatief zijn 60 zij-instromers succesvol opgeleid. Ook in 2023 nemen 60 nieuwe zij-instromers aan dit traject deel.

Jaarrekening

Overige gegevens

Aanvullende informatie

075

Maximaal inzetten opleidingscapaciteit Om de opleidingscapaciteit te maximaliseren, zijn we in 2022 verschillende initiatieven gestart: • Inrichting van 1 loket waar alle toekomstige en huidige medewerkers terecht kunnen voor opleidings- en ontwikkelwensen. Dit is efficiënter. De eerste contouren voor dit loket hebben we dit jaar opgesteld. Verdere vormgeving vindt plaats in 2023. • Een nieuwe opleidingsplaats in Rotterdam, met ruimte voor extra leerlingen. Deze nieuwe Bedrijfsschool vervangt de oude locatie en wordt dé plek voor leren en ontwikkelen. • Inrichting van een nieuw leermanagementsysteem, waarbinnen trainingen en opleidingen gericht zijn gekoppeld aan de strategische koers en uitdagingen van Stedin. De implementatie hiervan ronden we begin 2023 af.

Inhoud

Onze toegevoegde waarde

Energiek doorpakken

Over ons

Strategie

Resultaten

Governance

Verslag RvC

Jaarrekening

Overige gegevens

Aanvullende informatie

076

Inhoud

Onze toegevoegde waarde

Energiek doorpakken

Over ons

Strategie

Resultaten

Governance

Verslag RvC

Aantrekkelijkheid werken in de techniek De Bedrijfsschool heeft in 2022 nieuwe samenwerkingsovereenkomsten gesloten om technisch werk te stimuleren. In Rotterdam en in Utrecht is Stedin partner geworden van diverse STO's (Sterk Techniek Onderwijs) gericht op het aanbieden van stages, professionalisering van docenten en kennismakingsdagen. Ook is er een Girlsday georganiseerd en hebben 70 meiden de Bedrijfsschool bezocht voor een eerste introductie in de techniek. Dit leverde een nominatie op voor de MVO Awards van Computable. In Utrecht zijn we de samenwerking met ROC Midden Nederland gestart. Landelijk werkt Stedin met het O&O fonds (Opleiding & Onderwijs) samen met onder andere TenneT, Alliander en Enexis aan innovaties binnen het onderwijs. In 2022 is gestart met het gezamenlijk ontwikkelen van een vak rondom infratechniek, wat op voortgezet onderwijs scholen kan worden aangeboden. Ook hebben we de handen ineen geslagen om het huidige onderwijs te verdelen in kleinere modules, waardoor er gerichter kan worden opgeleid.

Leiderschap De thema's in 2022 op het gebied van leiderschapsontwikkeling waren de herijkte strategie en het behoud van onze medewerkers. Net als voorgaande jaren hebben we ook in 2022 veel aandacht gehad voor een aantal (terugkerende) ontwikkeltrajecten: • Beginnend leidinggevenden: Voor deze doelgroep hebben we een 10 maanden durend programma ‘Leiderschap Vooruit’ dat we continu evalueren en waar nodig aanpassen. Voor de laatste lichting van dit jaar hebben we een aantal modules aangepast om meer aandacht te geven aan resultaatgerichtheid en eigenaarschap. • Toekomstmakers: Dit is een tweejarig ontwikkelprogramma voor startende, vaak net afgestudeerde medewerkers die opgeleid worden voor vaste posities binnen de organisatie. Deze ‘toekomstmakers’ stromen door naar leidinggevende posities. • Ontwikkelprogramma’s op afdelingsniveau: In 2022 zijn we gestart met een nieuw ontwikkelprogramma waarin we ‘jonge’ professionals die zich bezig houden met het management van onze assets perspectief bieden in hun ontwikkeling en doorgroei. We hebben de ambitie om deze programma's voort te zetten en waar wenselijk en nodig, met nog meer doelgroepen uit te breiden. Ook binnen Finance loopt een ontwikkelprogramma.

Jaarrekening

Overige gegevens

077

Aanvullende informatie

Vitale organisatie Stedin heeft een uitgebreid aanbod aan vitaliteitsoplossingen. Daarnaast doen we pilots met participatie, waarin de medewerkers zelf hun werk mogen samenstellen. Dit jaar hebben de collega’s van de wacht- en storingsdienst zelf hun roosters samengesteld. Komend jaar gaan we meer in co-creatie maken; dit vergroot de betrokkenheid. Ook zijn we gestart met een pilot met onder meer teamsessies, die positief ontvangen is en in 2023-2024 worden ingezet. Daarnaast hebben we het programma 'Mijn Energie' samengesteld en in 2022 gelanceerd. Dit is een programma om medewerkers te stimuleren duurzaam inzetbaar te blijven. Medewerkermotivatie Jaarlijks voeren wij een onderzoek uit naar de motivatie van onze medewerkers. Dit geeft zowel per team als Stedinbreed inzicht in de bevlogenheid van onze collega's. Na het onderzoek volgt een actieve follow-up waarin leidinggevenden vanuit de inzichten in gesprek gaan met hun teams. Ook Stedinbreed is er gevolg gegeven aan de resultaten, onder andere door de nieuwe strategie actief uit te rollen en door de communicatie vanuit de organisatie naar medewerkers te verbeteren. De nadruk op de cultuurwaarde ‘Vooruit’ is in 2022 groter geworden met de introductie van de nieuwe Stedin strategie. In 2022 deed 74,1% van de medewerkers mee aan het onderzoek (2020: 72,6%).

Om te versnellen op de herijkte strategie gaan we de cultuurwaarde ‘Vooruit’ versterken. Hierbij gaat het om resultaatgerichtheid en eigenaarschap, continu verbeteren en vernieuwen, elke dag leren en onszelf altijd blijven ontwikkelen. Bevlogenheid / Betrokkenheid Bevlogenheid Betrokkenheid

2018

2019

2020

2021

Target 2022

2022

7,5 7,8

7,5 7,8

8,0 8,1

7,6 7,8

7,6 7,9

7,7 7,9

Inhoud

Onze toegevoegde waarde

Energiek doorpakken

Over ons

Strategie

Resultaten

Governance

Verslag RvC

Jaarrekening

Overige gegevens

078

Aanvullende informatie

Ziekteverzuim In 2022 is het ziekteverzuim gemiddeld uitgekomen op 5,8%. Dit percentage is hoger dan bij vergelijkbare bedrijven in de sector Nijverheid en Energie. Er is een stijgende trend te zien, die gelijk loopt met de benchmark in Nederland. In de zomer van 2022 is een verdiepende analyse gemaakt van de ontwikkeling van het verzuim. We zien vooral dat de verzuimcijfers voor de middellange termijn hoger zijn dan normaal. We kunnen dit gedeeltelijk voorkomen door het gesprek aan te gaan wanneer iemand nog maar kort is uitgevallen. Door de coronapandemie hebben we minder aandacht gehad voor deze zogenoemde frequent-verzuimgesprekken. We zijn er actief mee bezig om deze weer op te pakken. Ziekteverzuim Gem. verzuim sector Nijverheid en Energie (3e kwartaal 2021) Ziekteverzuim % Stedin Groep Meldingsfrequentie

2018

2019

2020

2021

2022

4,5% 5,0% 1,1

4,9% 4,8% 1,1

5,0% 4,2% 0,9

5,1% 4,3% 0,8

5,5% 5,8% 1,0

Werk-privébalans Uit het Medewerkermotivatie-onderzoek blijkt dat medewerkers zeer tevreden zijn over de flexibiliteit van de werktijden. Stedin Groep biedt de volgende mogelijkheden: • De CAO netwerkbedrijven (CAO NWb), die van toepassing is op Stedin, omvat normale werktijden van 07.00 tot 21.00 uur, van maandag tot en met vrijdag. Medewerkers die niet volgens een rooster werken of voor wie vaste uren niet van toepassing zijn, kunnen hun werktijden in overleg met hun leidinggevende zelf regelen (en zelfs dagelijks variëren). Binnen Stedin kunnen medewerkers in overleg met de leidinggevende en als een functie zich ervoor leent, flexibel werken, bijvoorbeeld thuis, op kantoor of op een andere werkplek. Dit is uitgewerkt in ons werkconcept Stedin@Work (zie kader). In 2022 is aansluitend bij het werkconcept een thuiswerkvergoeding van € 2,- per thuiswerkdag geïntroduceerd. • Op basis van de CAO NWb kunnen medewerkers als ze daar behoefte aan hebben boven op het wettelijke minimum extra uren verlof kopen uit hun maandelijkse Persoonlijk Budget. Ook kennen we spaarverlof. Medewerkers krijgen per kalenderjaar jaarlijks maximaal 36 uur spaarverlof. Dit spaarverlof kunnen ze tot 10 jaar opsparen, voor langdurig verlof. • Stedin kent de Vitaliteitsregeling, die medewerkers van 62 jaar en ouder de mogelijkheid biedt om per week minder uren te werken.

Daardoor ontstaat meer ruimte voor rust en vrije tijd, wat goed is voor de vitaliteit. Zo kun je op een gezonde manier blijven werken tot aan je pensioen. Binnen Stedin maken 145 medewerkers (32,8% van de doelgroep) gebruik van de regeling.

Inhoud

Onze toegevoegde waarde

Energiek doorpakken

Over ons

Strategie

Resultaten

Governance

Verslag RvC

• De 'Wet flexibel werken' biedt medewerkers de mogelijkheid om hun contractuele werktijden uit te breiden of te verminderen en hun werktijden en werkplek aan te passen. Deze wet is uiteraard ook van toepassing op Stedin-medewerkers. • In 2022 zijn we samen met de medewerkers aan de slag gegaan met de storing- en wachtdiensten. Zo zijn bijvoorbeeld in 2022 de roosters voor 2023 met de teams opgesteld, waarbij medewerkers (nog) meer invloed hebben op de roosters. Op die manier kunnen ze werk en privé beter combineren.

Stedin@work: ons vernieuwde werkconcept In november 2021 is een vernieuwd werkconcept geïntroduceerd. Daarin kiezen medewerkers bewust hoe, wanneer, met wie en waar ze werken. Richtlijn daarbij is 50% werken op kantoor en 50% thuis. Uit een enquête in mei 2022 onder medewerkers blijkt dat ze dit nieuwe werken en de voorzieningen die we treffen waarderen. De werkelijke werkverdeling komt ook overeen met de richtlijn. Op kantoor moeten we nog wel aanpassingen doen om daar optimaal hybride te werken. We hebben meer samenwerkingsplekken nodig, meer ruimtes om in stilte te werken en een uitbreiding van de IT-voorzieningen om vanaf kantoor effectiever op afstand met collega’s samen te werken.

Zorgverlof en buitengewoon, bijzonder verlof Stedin-medewerkers kunnen voor zorgtaken of bijzondere persoonlijke situaties gebruik maken van verlof op grond van verschillende wettelijke, cao- of bedrijfsregelingen. • Medewerkers die gebruik maken van kinderopvang ontvangen een vergoeding van de Rijksoverheid en kiezen hun eigen kinderopvang. Stedin biedt geen (on-site) kinderopvang. • Medewerkers hebben wettelijk recht op onbetaald buitengewoon verlof (ouderschapsverlof) voor kinderen tot acht jaar oud tot 26 maal hun aantal werkuren per week. Stedin betaalt medewerkers voor die ouderschapsverlofuren een vergoeding van 70% van het wettelijk minimumloon. Sinds 2 augustus 2022 krijgen medewerkers tijdens het eerste levensjaar van hun kind over maximaal negen weken ouderschapsverlof 70% van hun (maximum) dagloon doorbetaald door het UWV. • Voor de zorg voor een zieke in de naaste omgeving van de medewerker of bij een onvoorziene, dringende situatie die directe actie vereist (bijvoorbeeld om een ziek kind van school te halen) kunnen medewerkers beroep doen op betaald speciaal verlof (kortdurend zorgverlof of calamiteitenverlof). Medewerkers kunnen als dat nodig is jaarlijks maximaal 6 weken onbetaald langdurig zorgverlof opnemen. • Op grond van de cao kunnen medewerkers in een aantal situaties gebruik maken van buitengewoon verlof met behoud van salaris.

Bijvoorbeeld bij hun trouwdag of die van hun kind(eren), na het overlijden

Jaarrekening

Overige gegevens

Aanvullende informatie

079

van hun partner of (pleeg-/stief-) kind(eren) of om werkzaamheden te verrichten bij benoeming in een publiekrechtelijk college. • In de eerste 6 maanden na de geboorte van een kind kunnen partners gebruik maken van (aanvullend) partnerverlof. Binnen vier weken na de geboorte is dat 1 week betaald verlof en binnen 6 maanden na de geboorte maximaal 5 weken verlof met een uitkering van 70% van het (maximum) dagloon van het UWV. Financiële ondersteuning In 2022 hebben we vanwege de inflatie en stijgende energieprijzen meer gefocust op preventieve financiële zorg. De (dreigende) schuldenproblematiek is hier een onderdeel van. Het preventieve aanbod omvatte onder meer het geven van inzicht in huidige financiële situatie, budgetcoaching, consult(en) met de bedrijfsmaatschappelijk werker en een voorschot van maximaal 1 bruto maandsalaris. Stedin vergoedt deze diensten. Daarnaast werken we samen met de andere netwerkbedrijven met het bureau Geldvinder die medewerkers kan helpen als financiële coach. Begin 2023 nemen we mogelijk vervolgstappen op basis van een eind 2022 uitgevoerde evaluatie van het preventieve aanbod.

Inhoud

Onze toegevoegde waarde

Energiek doorpakken

Over ons

Strategie

Resultaten

Governance

Verslag RvC

Inclusieve samenleving Een onderdeel van onze duurzaamheidsstrategie is bijdragen aan een inclusieve samenleving. Stedin Groep zet zich in voor gelijke kansen en duurzame inzetbaarheid voor iedereen. We willen dat ons medewerkersbestand een afspiegeling is van onze maatschappij en dat alle medewerkers zich welkom voelen en gelijk behandeld worden, ongeacht persoonlijke kenmerken als leeftijd, geslacht, geloofsovertuiging, seksuele geaardheid, sociale achtergrond, familiestatus, opleidingsniveau of beperking. Stedin verbiedt en tolereert geen discriminatie. Hiervoor past Stedin haar gedragscode en -richtlijnen toe waarin de normen en waarden staan die we met elkaar hebben afgesproken. De gedragscode en -richtlijnen (inclusief non-discriminatie) zijn ook het uitgangspunt voor de HR-processen als werving, selectie, promotie, beloning en opleiding. Deze richtlijnen zijn algemeen toegankelijk en beschikbaar voor alle Stedin-medewerkers via ons intranet. Als er onduidelijkheid is over de toepassing, kan de medewerker zich laten informeren door een HR-professional. Als een medewerker het oneens is met een besluit kan die bezwaar maken. Dit kan ook bij het meldpunt Integriteit & beveiliging; meer hierover staat in de paragraaf Integriteit.

Op het terrein van ‘inclusieve samenleving’ richten wij ons op het vergroten van de diversiteit van ons medewerkersbestand en het bevorderen van een inclusieve werkomgeving. Divers en inclusief medewerkersbestand De afgelopen jaren hebben we een basis gelegd voor ons diversiteits- en inclusiebeleid, door aandacht te besteden aan bewustwording op het onderwerp. In 2022 hebben we op basis van een in 2021 uitgevoerde nulmeting targets opgesteld voor 2030. De kern van ons diversiteits- en inclusiebeleid is het stimuleren van meer diversiteit binnen een inclusieve cultuur. Ons doel: een medewerkersbestand dat net zo divers is als onze leefwereld. We hebben nog een lange weg te gaan en beseffen dat gedragsverandering nodig is om dit doel te behalen. De targets zijn daarom gesteld voor 2030.

Jaarrekening

Overige gegevens

080

Aanvullende informatie

Op het vlak van diversiteit hebben we de volgende targets bepaald: Onderwerp Man-vrouw

Targets 2030 • Verhouding man/vrouw binnen de uitvoerende afdelingen: 80% - 20 % • Verhouding man/vrouw overige afdelingen: 50% - 50% • Verhouding man/vrouw leidinggevende functies: 50% - 50% • Geen onverklaarbare beloningsverschillen man/vrouw. Leeftijd • Verhouding naar leeftijdsgroepen komt overeen met leeftijdsopbouw van de Nederlandse beroepsbevolking. Arbeidsvermogen • Voldoen aan de targets van banenafspraak van de participatiewet (momenteel 3% in 2024), waarbij elk bedrijfsonderdeel naar rato bijdraagt aan het behalen van deze doelstelling. Culturele diversiteit • 29% van de medewerkers heeft een migratieachtergrond • Evenredige representatie van deze 29% in alle functiegroepen binnen Stedin • Evenredige representatie van deze 29% in leidinggevende functies

Stand van zaken 2022 89% – 11% 70% – 30% 72% – 28% 1,3% onverklaarbaar Ondervertegenwoordiging van jongeren tot 25 jaar en oververtegenwoordiging van 55+ 1,8% gerealiseerd

Nog geen gegevens bekend, onderzoek wordt uitgevoerd

Inhoud

Onze toegevoegde waarde

Energiek doorpakken

Over ons

Strategie

Resultaten

Governance

Verslag RvC

Op het vlak van inclusie zijn de targets: Onderwerp Culturele diversiteit LHBTIQ+

Inclusiebeleving * Ongewenst gedrag

Targets 2030 • Geen verschil in beleving van sociale veiligheid binnen Stedin van medewerkers met migratieachtergrond ten opzichte van medewerkers zonder migratieachtergrond. • Geen verschil in beleving van sociale veiligheid binnen Stedin van niet-hetero populatie ten opzichte van hetero populatie. • • • • •

*

Stand van zaken 2022 Significant verschil in beleving sociale veiligheid Significant verschil in beleving sociale veiligheid Score op thema Inclusie in het medewerker motivatie onderzoek 8,2 is een 8,8. Percentage medewerkers dat soms ongewenst gedrag door 10% collega's of leidinggevenden ervaart is maximaal 2%. Het percentage medewerkers dat regelmatig ongewenst gedrag 1,5% ervaart door collega’s of leidinggevenden is 0%. 32% 90% van het ongewenste gedrag wordt gemeld. Medewerkers voelen zich na het melden van ongewenst gedrag 5,8 rapportcijfer opvang na melding respectvol behandeld.

N.B. De hier gemelde cijfers zijn inclusief ongewenst gedrag door klanten.

Beleid en acties per doelgroep Om toe te groeien naar deze targets, hebben we per doelgroep en onderwerp beleid en acties geformuleerd: Man/vrouw-verdeling Slechts 18% van ons medewerkersbestand bestaat uit vrouwen, vanwege het technisch karakter van ons werk. Bij de totale instroom in het MBO koos in het studiejaar 2021 - 2022 maar 8% van de vrouwen een technische opleiding, ten opzichte van 47% van de mannen. Dit percentage is de afgelopen jaren nauwelijks veranderd. • Strategisch leidinggevenden: 32% vrouwen; • Tactisch leidinggevenden en senior professionals: 22,6% vrouwen; • Overige functiegroepen: circa 17,4% vrouwen. We zetten ons actief in om meer vrouwen te enthousiasmeren voor techniek en technische opleidingen in het bijzonder. Specifiek voor het zij-instromerstraject zoeken we vrouwen die aan de slag willen als monteur. In het vierde kwartaal van 2022 zijn we een wervingscampagne gestart, gericht op deze doelgroep.

Jaarrekening

Overige gegevens

Aanvullende informatie

081

Inhoud

Onze toegevoegde waarde

Energiek doorpakken

Over ons

Strategie

Resultaten

Governance

Verslag RvC

Stedin committeert zich aan de wet Vrouwen aan de Top en in 2022 voldeden we grotendeels aan de eisen van deze wet: minimaal 30% vrouwen in de top van de organisatie. Alleen in de raad van bestuur halen we dit niet (momenteel 25% vrouw). We streven naar een 50-50-verdeling in leidinggevende functies en zoeken actief naar vrouwelijk talent. Binnen Stedin Groep bestaat het netwerk F-EMPOWER, dat zich actief richt op het stimuleren van vrouwelijke medewerkers.

Jaarrekening

Overige gegevens

Aanvullende informatie

082

met een arbeidsbeperking hebben we in 2022 weer meer duurzame banen gecreëerd voor deze doelgroep. We verwachten in 2025 het quotumtarget te halen. Participatiebanen binnen Stedin Target Realisatie

2018 2019 2020 2021 2022 133 141 153 162 171 19 43 67 94 115

Als we kijken naar het totale medewerkersbestand, dan verdienen vrouwen binnen Stedin gemiddeld 4,1% meer dan mannen. Dit wordt veroorzaakt doordat vrouwen vaker vertegenwoordigd zijn in de hogere functies. Als we corrigeren voor functieniveau, dienstjaren en leeftijd verdienen mannen gemiddeld 1,3% meer dan vrouwen. Met een gecorrigeerd loonverschil van 1,3% doet Stedin het goed in vergelijking met de Nederlandse benchmark: bij de overheid is het gecorrigeerde loonverschil 3% en binnen het bedrijfsleven is dat 6%.

De groei in het aantal participatiebanen binnen Stedin is grotendeels gerealiseerd door ons opleidingstraject tot assistent-monteur voor jongeren uit de doelgroep banenafspraak van de participatiewet. Inmiddels staat de teller op 58 leerlingen, van wie inmiddels 29 de overstap hebben gemaakt naar een regulier operationeel team binnen Stedin. Maar liefst 26 leerlingen leren via onze Bedrijfsschool door tot allround monteur. Bij de start van dit traject was dat niet voorzien, maar nu 45% van de leerlingen doorleert, draagt dit opleidingstraject nog meer bij aan de wervingsbehoefte van Stedin.

Leeftijdsopbouw 24% van ons medewerkersbestand bestaat uit jongeren en (jong)volwassenen tot 35 jaar, een stijging ten opzichte van 2021. We stimuleren de instroom van deze groep met BBL-opleidingsplaatsen en een traject voor 16-jarigen bij onze Bedrijfsschool, stageplaatsen en campusrecruitment (vijfde lichting Toekomstmakers). Daarnaast zijn veel jonge, bevlogen medewerkers lid van Jong Stedin (700 leden), een vereniging die zich richt op onderlinge verbinding en het bouwen aan een succesvolle organisatie.

Culturele diversiteit In 2022 hebben we via de barometer culturele diversiteit van het CBS onderzoek gestart naar de culturele diversiteit binnen Stedin. Begin 2023 verwachten we de resultaten hiervan en nemen we op basis daarvan passende acties. In april 2022 startte de derde groep statushouders (vluchtelingen met verblijfsvergunning in Nederland) met de opleiding tot eerste monteur. Deze keer richtten we ons op de regio Utrecht en volgt de groep de lessen in onze Bedrijfsschool daar.

Sinds zomer 2022 nodigen we collega's uit om door te werken na hun pensioenleeftijd. De groep van medewerkers van 65 jaar of ouder is 135. Er werken 9 collega's ouder dan hun AOW leeftijd en er is nog 1 nieuwe in aanvraag.

Mensen met een (niet-westerse) migratieachtergrond hebben structurele achterstanden op de arbeidsmarkt. Om iedereen gelijke kansen te bieden, streeft Stedin naar een objectieve werving en selectie, waarbij onbewuste vooroordelen geen invloed hebben. In 2022 is het gehele recruitmentteam getraind in het selecteren zonder vooroordelen. In de training is aandacht besteed aan het wettelijk kader, aan het ontstaan en herkennen van vooroordelen, het schrijven van inclusieve vacatureteksten en het inrichten van een objectief selectietraject. Deze training was ook beschikbaar voor leidinggevenden en andere betrokkenen bij werving en selectie. 40 leidinggevenden volgden deze training.

Aantal stageplaatsen* Aantal Target: >1% bestand werknemers *

2018 109 2,44%

2019 122 2,81%

2020 126 2,95%

2021 122 2,91%

2022 119 2,75%

2018, 2019 en 2020 zonder Zeeland

Arbeidsvermogen Ondanks onze inspanningen behalen we de target van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten nog niet. Het vinden van geschikt werk en vervolgens passende kandidaten vergt veel meer tijd dan bij reguliere vacatures. Daarnaast heeft de doelgroep meer inwerktijd nodig en veel extra begeleiding. Hoewel hierdoor de opnamecapaciteit binnen de organisatie beperkt is doen we extra ons best voor mensen die een duwtje in de rug nodig hebben, zodat zij werk kunnen vinden én houden. Door onze focus op trajecten voor mensen

LHBTIQ+ Sinds 2022 heeft Stedin een formeel LHBTIQ+-netwerk. Het netwerk heeft zich ten doel gesteld om een hogere sociale veiligheid te creëren voor deze doelgroep. Het netwerk organiseert regelmatig bijeenkomsten, borrels en lezingen om bewustwording te creëren.

Inhoud

Onze toegevoegde waarde

Energiek doorpakken

Over ons

Strategie

Resultaten

Governance

Verslag RvC

Inclusie en sociale veiligheid De score op het thema Inclusie in het medewerkermotivatie-onderzoek was in 2022 een 8,2. Inclusie en sociale veiligheid zijn belangrijke randvoorwaarden om betrouwbaar en veilig te presteren in een voor alle collega's prettige werkomgeving. We hebben een aantal interventies ontwikkeld, met als doel het verhogen van de sociale veiligheid en verminderen van ongewenst gedrag. Zo besteden we tijdens onboarding van nieuwe medewerkers meer aandacht aan sociale veiligheid en is dit een thema tijdens trainingen voor alle monteurs. Het gaat dan ook over weerbaarheid en omgaan met agressie vanuit de omgeving. Ook ontwikkelden we een interventie waarmee leidinggevenden in hun team het gesprek kunnen aangaan over sociale veiligheid en ongewenst gedrag. In 2022 organiseerden we een diversiteitsweek, met zo’n 14 evenementen (workshops, lezingen en trainingen) in het teken van inclusief werken en omgaan met micro-agressie. Vrijheid van vereniging Stedin ondersteunt actief het recht van medewerkers op vrijheid van vereniging. In onze CAO is opgenomen dat medewerkers lid kunnen worden van de vakbond. Medewerkers kunnen hun Persoonlijk Budget inzetten voor de vakbondscontributie. Stedin kent een middels verkiezingen gekozen Ondernemingsraad. In mei 2022 zijn OR-verkiezingen gehouden. Iedere medewerker met een vast contract kan zich verkiesbaar stellen.

Werkgelegenheid en werkgeverschap Binnen de veranderende omgeving zetten wij in op het behoud van werkgelegenheid. Door steeds beter op basis van data vooruit te kijken, zijn we in staat proactief te kiezen of we een vacature met een interne collega kunnen vervullen of dat we tijdelijk of vast een externe kracht aantrekken. Inzet van werk-naar-werk We ontwikkelen tijdig onze organisatie en medewerkers om voorbereid te zijn op de toekomst en borgen daarmee werkgelegenheid. We zetten in op het ontwikkelen van competenties van de toekomst. En we hebben het mobiliteitsbureau verder ingericht om medewerkers te ondersteunen. Dit kan als iemand zelf toe is aan een nieuwe stap, of omdat de afdeling dusdanig verandert en medewerkers daarom op zoek moeten naar een passende plek binnen Stedin. Bij de vier reorganisaties (Business Support Services, Markt, Integratie Stedin en DNWG en Wagenbeheer) in 2021 hebben we betrokken medewerkers intensief begeleid, vanaf de fase van de aankondiging van de verandering tot aan eventuele boventalligheid door een reductie van functies of een mismatch op functies. Gedurende die hele periode zetten we in op ‘van werk-naar-werk’ binnen of buiten Stedin. Hiervoor hebben we een werkwijze ontwikkeld die zorgvuldig en transparant is.

Als we met onze inzet op scholing en interne mobiliteit niet de benodigde resultaten behalen, zetten we het vangnet vanuit onze sector-CAO in om collega’s buiten Stedin van werk naar werk te begeleiden.

Jaarrekening

Overige gegevens

Aanvullende informatie

083

In 2022 zijn er 14 collega's geweest die wij niet vanuit een organisatiewijziging hebben kunnen begeleiden naar een nieuwe werkplek binnen Stedin. Hier was dus sprake van gedwongen ontslag. Flexibel werk Het flexibel inzetten van uitzendkrachten beperken we zoveel mogelijk, hoewel dit afhankelijk is van het type werk. Voor tijdelijke, niet-reguliere arbeid kiezen we bewust voor de inzet van de flexibele schil. Dit doen we bijvoorbeeld voor tijdelijke projecten, tijdelijke ondersteuning (bijv. vervanging vanwege zwangerschapsverlof), wanneer tijdelijke specifieke expertise vereist is en voor competenties die zeer schaars zijn (bijv. specialistisch IT-personeel). Het inzetten van tijdelijke contracten doen wij uiteraard binnen de daarvoor gestelde regels over aantal en duur. Wij checken periodiek onze flexibele schil op inzetduur, kwaliteit en kosten. Daarmee voorkomen wij onnodige kosten en het verlies van kennis. Ook stimuleren we hiermee de mogelijkheid van doorstroom van interne collega’s. Het aandeel externe ten opzichte van interne medewerkers bedroeg in 2022 18,0% (2021: 15,7%). Het aantal ingehuurde externe medewerkers is gestegen als gevolg van de krapte op de arbeidsmarkt. Hier vindt u alle kengetallen over het personeelsbestand van Stedin Groep.

CAO Hoewel de CAO pas eind 2022 zou aflopen, vonden Stedin en de andere werkgevers in de sector het vanwege de huidige, turbulente tijden belangrijk om medewerkers ruim voor die einddatum al duidelijkheid te geven over de nieuwe CAO. Werkgevers en vakbonden zijn door intensieve samenwerking en een goede sfeer erin geslaagd die ambitie te realiseren: in augustus is een akkoord bereikt over een korte CAO met een looptijd van één jaar. Naast een structurele loonstijging per 1 januari 2023 hebben partijen afgesproken om in 2022 een eenmalige uitkering te doen van bruto € 1.250 bij een voltijdsdienstverband. Die uitkering was bedoeld als tegemoetkoming aan medewerkers voor hun sterk gestegen kosten voor levensonderhoud. Daarnaast is overeengekomen om de Vitaliteitsregeling voor medewerkers vanaf 62 jaar met een jaar te verlengen en om het sectorale sociaal plan te vernieuwen. Ook is een afspraak gemaakt over diversiteit en inclusie. Naar aanleiding van de afspraken over de wacht- en storingsdiensten in de lopende cao heeft Stedin diverse initiatieven opgestart gericht op het verminderen van de belasting van medewerkers. Daarnaast is met ingang van 1 april 2022 de financiële vergoeding voor de wacht- en storingsdiensten, vastgelegd in de Stedin bedrijfscao, verhoogd.

Inhoud

Onze toegevoegde waarde

Energiek doorpakken

Over ons

Strategie

Resultaten

Governance

Verslag RvC

Ondernemingsraad Conform de Wet op de Ondernemingsraden heeft Stedin Groep een Ondernemingsraad (OR). Elke twee weken is er overleg tussen het dagelijks bestuur van de OR en de CEO van Stedin Groep. Een overleg met alle leden van de OR vindt ongeveer zes keer per jaar plaats. Daarnaast hebben de OR, raad van bestuur en raad van commissarissen een drieradenoverleg en maakt de voorzitter van de OR onderdeel uit van de Strategische Coalitie. De OR bestaat uit verschillende commissies, zodat zij goed op de hoogte is van wat er speelt in de organisatie. Er wordt zoveel mogelijk in co-creatie gewerkt, waarbij de OR vroeg wordt betrokken bij diverse trajecten.

Jaarrekening

Overige gegevens

Aanvullende informatie

084

Inhoud

Onze toegevoegde waarde

Energiek doorpakken

Over ons

Strategie

Resultaten

Governance

Verslag RvC

INTERVIEW ADRI DE BRUIJNE, VOORZITTER OR STEDIN GROEP Afgelopen zomer heeft Alco de Lange het stokje van het OR-voorzitterschap na 3 jaar overgedragen aan Adri de Bruijne. De collega’s, daar gaat het om. ‘Aan de ene kant collega's te werven en behouden. Maar ook om ervoor te zorgen dat onze collega’s met de huidige energieprijzen en inflatie straks hun rekeningen nog kunnen betalen.’ Adri is niet nieuw in de OR, sinds 2014 zit hij in de OR en de afgelopen vijf jaar als vicevoorzitter. Afgelopen zomer vond hij het een mooi moment om zich verkiesbaar te stellen voor het voorzitterschap. Adri: ‘Er speelt veel bij Stedin, ik vind het belangrijk om daar een actieve rol in te nemen.’ Na een soepel verlopen verkiezing werd de nieuwe Ondernemingsraad verkozen met Adri als voorzitter. Grote thema’s Voor de OR was 2022 een intensief jaar. Regelmatig praat de OR over de grote thema’s die bij Stedin spelen – soms met alleen een adviserende taak, dan weer is de raad instemmingsplichtig. Maar altijd zitten ze aan tafel, rond bijvoorbeeld de financiën en de nieuwe strategie. ‘De samenwerking in de “gouden driehoek” – OR, RvB en RvC – gaat erg goed en is productief. Er wordt echt geluisterd.’

Wij benoemen waar knelpunten zitten Altijd benoemt de OR waar knelpunten zitten. ‘Bijvoorbeeld rond de 500 miljoen die door het Rijk is gereserveerd voor Stedin. Wij stellen dan de vraag wat de impact daarvan is op de governance en organisatie.’ Of neem medewerkers die potentieel in de knel komen door de inflatie. ‘Sommige collega’s durven het niet te zeggen als ze het financieel niet redden. Terwijl de organisatie kan helpen. Als OR gaan we niet over de lonen, maar we zijn wel met HR in gesprek om te kijken wat we kunnen doen.’ We zijn blij dat er steeds meer gebeurt in co-creatie met medewerkers, zoals het opstellen van de roosters voor de storings- en wachtdienst. Adri: ‘We hebben ook voorgesteld om een sessie te houden bij de inrichting van de ketens, waarbij collega’s de opdracht kregen om zo kritisch mogelijk te zijn. Er leefden namelijk zorgen die niet werden geuit en het is goed om die boven tafel te krijgen. Er is echt doorgepakt. Zo’n sessie is dan goed om ervoor te zorgen dat een besluit breed wordt gedragen.’ Er wordt geluisterd Ook in de integratie met DNWG is de open communicatie essentieel geweest om die zo goed mogelijk te laten verlopen. ‘Een monteur van DNWG belde op een gegeven moment naar de OR om zijn zorgen te delen over de

Jaarrekening

Overige gegevens

Aanvullende informatie

085

communicatie. Toen is meteen geschakeld om zaken beter te laten lopen. Resultaat: deze persoon zit nu ook in de OR. Zo iemand ervaart: als ik iets uit, dan wordt ernaar geluisterd en dan heb je ook invloed. Er wordt echt iets met klachten gedaan.’ De OR vindt het van groot belang om steeds te blijven luisteren. ‘Via het MMO (medewerkers motivatie onderzoek) bijvoorbeeld. Vorig jaar waren er veel klachten over de samenwerking binnen de afdelingen. Tijdens de eerste twee, drie maanden na het onderzoek wordt dit besproken, maar na vijf maanden verdwijnt zoiets naar de achtergrond. Dan hebben wij een gesprek met de bestuurders om het MMO weer onder de aandacht te brengen en te kijken waar we staan. We adviseren dan om het weer in werkoverleggen met de medewerkers op te nemen. Zo hou je de belangrijke thema’s levend.’

Inhoud

Onze toegevoegde waarde

Energiek doorpakken

Over ons

Strategie

Resultaten

Governance

Verslag RvC

Jaarrekening

Overige gegevens

086

Aanvullende informatie

Impact op mens en milieu Onze duurzaamheidsstrategie is erop gericht om in 2030 een klimaatneutrale, circulaire, (bio)diverse en inclusieve organisatie te zijn. Daarbij willen we onze positieve impact op mens en milieu vergroten en tegelijkertijd de negatieve impact van onze bedrijfsvoering minimaliseren. Daarbij is het terugdringen van de impact van onze gasnetverliezen één van de grote uitdagingen. Dit is onderdeel van onze duurzaamheidsstrategie. De focus op deze strategie heeft ook effect op risico's als materiaalschaarste, de gevolgen van klimaatverandering en het nemen van ketenverantwoordelijkheid. De klimaatverandering die de mens veroorzaakt leidt wereldwijd tot ontwrichting van de natuur en heeft een grote invloed op het leven van miljarden mensen. Zelfs als de opwarming beperkt blijft tot 1,5 graad zijn er talloze ‘verliezen en schadeposten’. Dat concludeert het internationale wetenschappelijke panel IPCC. Het laatste rapport van het Wereld Natuur Fonds – The Living Planet Report 2022 - laat bovendien zien dat de natuur meer dan ooit onder druk staat. De droge zomer van 2022 heeft de urgentie om klimaatverandering en biodiversiteitsverlies tegen te gaan nog eens flink benadrukt. Gemeenten en andere stakeholders hechten dan ook veel waarde aan verduurzaming.

Dit vertaalt zich steeds vaker in eisen zoals ecologische inpassing van stations of maatregelen gericht op klimaatadaptatie en de leefbaarheid van de gebouwde omgeving. Stedin ziet dat beleid op klimaatadaptatie en biodiversiteit nodig is om zich voor te bereiden op de effecten van klimaatverandering. Bij Stedin voelen we de urgentie om onze doelstellingen aan te scherpen als onderdeel van de herijking van onze duurzaamheidsstrategie. Duurzaamheidsstrategie In 2022 hebben we biodiversiteit toegevoegd als strategisch thema en klimaatadaptatie verder gepositioneerd als onderwerp binnen de organisatie. We verwachten de herijking van onze duurzaamheidsstrategie begin 2023 af te ronden. Deze herijking richt zich op het verder terugbrengen van onze CO2-uitstoot in scope 3 (keten-emissies), het verbeteren van onze circulaire bedrijfsvoering, de vergroening van onze gasnetverliezen, de toevoeging van KPI's op biodiversiteit en klimaatadaptatie en beleid op duurzame nieuwbouw van onze stations en het verder werken aan een diverse en inclusieve organisatie. Onderdeel van de herijking is ook de externe validatie van de duurzaamheidsstrategie door het ‘Science Based Targets Initiative’. Zij zullen beoordelen of Stedin met de herijking handelt in lijn met het ‘max. 1.5 graden opwarmingsscenario'.

KPI's duurzaamheid We richten ons op de gebieden waarop wij de meeste impact hebben: uitstoot van CO2 en fijnstof, grondstofgebruik en een inclusieve samenleving. De manier waarop Stedin Groep zich inzet voor gelijke kansen en duurzame inzetbaarheid voor iedereen wordt beschreven in het hoofdstuk Goed werkgeverschap.

One Planet KPI's Reductie CO2-uitstoot, excl. gasnetverliezen Vergroening netverliezen elektriciteit Stedin Groep in % Circulariteit van inkoop primaire assets Stedin * **

Target Behaald Target Behaald

2019 -9% -13% 100% 100%

2020 -18% -28% 100% 100%

2021 -27% -45% 100% 100%

2022 Target 2023 -36%* -50% -48%** 100% 100% 100%

Target Behaald

n.v.t. n.v.t.

n.v.t. 34%

38% 38%

40% 36%

40%

Reductietarget ten opzichte van basisjaar 2018 Zonder gasnetverliezen om een goede vergelijking te hebben. Netbeheerders zijn vanaf 2020 verantwoordelijk voor het verduurzamen van gasnetverliezen. Ten opzichte van 2020 is de CO2-uitstoot inclusief gasnetverliezen gedaald met 27%.

EU Taxonomie In de paragraaf Financiële, economische activiteiten staat hoeveel van onze activiteiten binnen het door ons duurzaam aangemerkte duurzame deel van de omzet, kapitaaluitgaven en operationele uitgaven daadwerkelijk ecologisch duurzaam zijn conform de EU Taxonomie. Klimaat CO2- en fijnstofuitstoot Voor het monitoren van de CO2-uitstoot hanteert Stedin het Green House Gas (GHG) protocol dat is ingedeeld in drie zogeheten scopes. In het kader hieronder staat een beschrijving van deze scopes, inclusief de onderwerpen die we meenemen in onze interne bedrijfsvoering (daar waar wij invloed op kunnen uitoefenen). Naast CO2 vindt er ook uitstoot plaats van andere broeikasgassen. Deze uitstoot rekenen we terug naar CO2-equivalenten zodat er een integraal overzicht ontstaat van de uitstoot van Stedin Groep. In dit verslag gebruiken we de term 'CO2-uitstoot' voor de verzameling van deze broeikasgassen.