Rapport Aan (de) slag Kansrijke opties voor Haarlem Rekenkamer

taaltrajecten aanbieden voor kandidaten met een taalachterstand of jobcoaching vanuit de gemeente). Een dergelijke stapsgewijze aanpak wordt ook in de andere voorbeeldregio’s gevolgd. Zo loopt er in de gemeente Utrecht een proeftuin voor een ontwikkelpad naar pedagogisch medewerker. Kandidaten beginnen met een instapfunctie als groepshulp waar ze met name ondersteunende taken uitvoeren in de kinderopvang. Het uiteindelijke doel is doorleren en doorgroeien naar pedagogisch medewerker. De instapeisen voor de kandidaten zijn laag. De gesprekspartner uit Utrecht stelt dat het belangrijk is dat voor zowel de kandidaat als werkgever duidelijk wordt hoe het ontwikkelpad eruit komt te zien (zo concreet mogelijk). Zo kunnen eventuele angsten en knelpunten worden weggenomen. Als gemeente/ regio heb je een belangrijke informerende rol hierin. De gesprekspartner uit Rotterdam benadrukt dat (een stapsgewijze aanpak) vraagt om een langetermijnperspectief binnen de scholingstrajecten en ook een structurele investering (planning van de middelen) van zowel de gemeente/regio als werkgever.

In vrijwel alle voorbeeldregio’s is er bewust aandacht voor niet alleen het vergroten van het aanbod (ofwel het verhogen van de instroom naar de branches) maar ook het bestendigen van de instroom (duurzame instroom). Dit zien we ook terug in de stapsgewijze aanpak zoals hierboven beschreven. In de inspanningen is er aandacht voor het zichtbaar maken van het carrièreperspectief en de ontwikkellijnen voor kandidaten die willen instromen in de branche. De gemeente Leiden investeert bijvoorbeeld in een rijke leeromgeving voor leraren en onderwijsprofessionals en heeft een centrale rol in de communicatie hierover richting de doelgroep. De betrokken beleidsmedewerker van de gemeente Leiden vertelt dat, hoewel Leiden een (academische) pabo-opleiding heeft, veel afgestudeerden naar onderwijsinstellingen in Den Haag uitstromen. Dit heeft onder meer te maken met de mogelijkheden die onderwijsinstellingen en de Haagse gemeente hebben om aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden (en gemeentelijke voorzieningen/regelingen) te bieden. De gemeente Leiden heeft niet voldoende financiële middelen om hiermee te ‘concurreren’ en heeft daarom ingezet op alternatieve manieren om meer aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden te creëren voor onderwijsprofessionals.

Samen met de regio is sterker ingezet op het ontwikkelen van een strategisch (arbeidsmarkt)beleid voor het Leidse onderwijs, waarin behouden, werven en opleiden kernlijnen zijn van de strategie. De strategie krijgt verder vorm in de Leidse Educatieve Agenda (LEA). Een centrale ambitie is het verkennen van mogelijkheden om meer hybride werkvormen in het onderwijs mogelijk te maken. Technologische ontwikkelingen bieden kansen om hybride leer- en werkomgevingen te creëren voor mensen die (deels) werkzaam (willen) zijn in het onderwijs. Zo verkent de gemeente samen met schoolbesturen mogelijkheden om het leraarschap te combineren met onderzoek. Ook is de gemeente voornemens één loket te creëren voor (potentiële) leerkrachten en docenten waar ze alles op het gebied van onderwijs in Leiden kunnen vinden (De gemeente faciliteert daarnaast een netwerksamenwerking (waarin onderwijsprofessionals uit Leiden geregeld bij elkaar komen om kennis te delen en te netwerken. Het platform heeft verschillende projecten gericht op onderwijsinnovatie en professionalisering. De gemeente ziet dat dergelijke activiteiten een positief effect hebben op het behoud en de binding van onderwijsprofessionals met de stad.

25

In de voorbeeldregio’s zien we een verschil in de doelgroepen die worden aangeboord om ‘onbenut arbeidspotentieel’ te activeren en toe te leiden naar de sectoren. De gemeente Rotterdam richt zich met name op mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt die al in beeld zijn bij de gemeente en UWV. Door arbeidspotentieel dat aan de kant staat te benutten wordt ook voorkomen dat tekorten gaan verschuiven. De gemeente wil niet nog meer krapte veroorzaken op de arbeidsmarkt; vrijwel alle sectoren hebben immers te maken met personeelstekorten, de inspanningen moeten gericht zijn op het vergroten van ‘de vijver’ . De focus van de aanpak ligt op om- en bijscholing van werklozen of werknemers die dreigen hun baan te verliezen (opleidingstrajecten worden op regionaal niveau georganiseerd), waarbij er een innige samenwerking is met UWV in de matching en begeleiding van potentiële kandidaten naar (en tijdens) de verschillende zij-instroomtrajecten in de kansrijke sectoren. De gemeente levert een bijdrage aan deze dienstverlening en daarnaast is er een regionaal investeringsfonds (arbeidsperspectieffonds) van waaruit de gezamenlijke begeleidingsactiviteiten gefinancierd kunnen worden. In Amsterdam zien we juist dat er is gekozen voor een strategie die een bredere doelgroep aanboort.

De veronderstelling is dat er een aanzienlijke groep mensen is die nadenkt over omscholing of een carrièreswitch, maar aanneemt dat dit een onmogelijke opgave is. Dit is een kansrijke groep, onder meer omdat ze makkelijker kunnen instromen in de sectoren. De veronderstelling is namelijk dat de begeleidingsvraag minder intensief is vergeleken met mensen die al voor langere tijd ‘aan de kant hebben gestaan’ De primaire taak (als gemeente) is om deze groep te doen realiseren dat de stap naar een andere sector makkelijker is dan ze vooraf dachten, dus dat informatie over omscholingsmogelijkheden deze groepen bereikt. In de communicatie en wervingsactiviteiten van Amsterdam komt dit breed perspectief naar voren. Dit betekent dus niet alleen dat de diensten gericht zijn op mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt (pool voor leer- en loopbaanadvies verbreden). De gemeente heeft wervingscampagnes voor de kansrijke sectoren bewust in de wijken (op lokaal niveau) gevoerd om een bredere doelgroep aan te boren. Om de zichtbaarheid van de omscholingsmogelijkheden te vergroten is er ook bewust voor gekozen om met lokale opleidingsaanbieders en werkgevers te werken die al bekend zijn onder inwoners. Het is belangrijk dat informatie- en leerloketten geen ‘uitkeringsachtig/overheidsachtig’ imago hebben. Dit vormt voor omscholingspotentieel een drempel om zich aan te melden.

De voorbeeldregio’s zijn het erover eens dat de gemeente een faciliterende rol heeft in het zichtbaar maken van mogelijkheden om in te stromen in de kansrijke sectoren (de afstand tussen vraag en aanbod verkleinen). Net zoals in de regio Haarlem werkt men vanuit regionale loketten en probeert op (korte termijn) de dienstverlening achter één loket te bundelen. De aanpak van de gemeente Amsterdam is al ver in het bundelen van deze voorzieningen (zie kader) en kan wellicht het (toekomstig) Regionaal Werkcentrum van de regio Zuid-Kennemerland en IJmond inspireren.

26

1Loket - Handelingsperspectief gemeente Amsterdam De gemeente Amsterdam voert actief beleid om het hoofd te bieden aan arbeidsmarkttekorten in de essentiële sectoren. Dit doen ze vanuit het principe van loopbaanpaden, waarin ze arbeidspotentieel proberen te winnen en behouden voor vier specifieke sectoren: 1) Bouw en Techniek 2) Zorg en Welzijn (onderwijs) 3) Logistiek en transport 4) IT De gemeente maakte een bewuste keuze om géén nieuw aanbod te creëren voor inwoners die zich willen omscholen naar werk in één van de essentiële sectoren. De regio had (heeft) namelijk al een omvangrijk aanbod aan diverse regionale omscholingsmogelijkheden. De gemeente zag als haar taak om deze veelheid aan versnipperd aanbod te bundelen achter één loket. Naast het bundelen en toegankelijk maken van het aanbod voor potentiële deelnemers die willen werken in de vier essentiële sectoren, is het principe van één-loket ook het verminderen van uitval en het verliezen van arbeidspotentieel (dat zich wil omscholen). Het risico op uitval uit de scholingstrajecten is relatief hoog (vanwege een mismatch), door de loopbaanpaden bij één loket te bundelen is het mogelijk om uitval terug te leiden naar een ander scholingstraject of loopbaanpad in een andere sector.

Zo probeert de gemeente te voorkomen dat ze mensen verliest die een intentie/motivatie hebben (getoond) om zich om te scholen (het ‘omscholingspotentieel’ blijft in beeld).

In de verschillende voorbeeldregio’s heeft de gemeente/regio samen met werkgevers en opleidingen oriëntatie-programma’s ingericht om potentieel arbeidsaanbod te laten ‘proeven’ van het werk in de sector. De programma’s variëren in duur en intensiviteit, maar volgen veelal een opzet die van een praktische beroepsoriëntatie op de werkvloer doorloopt in instroom naar de beroepsopleiding. De regio’s zijn positief over de opbrengsten, omdat kandidaten een goed beeld krijgen van of het beroep bij ze past en ook welke opleidingsvorm het meest haalbaar voor ze is (bv. deeltijd- of fulltime zij-instroomtraject). Dit voorkomt uitval op zowel korte termijn (tijdens opleiding) als op lange termijn (na instroom in het beroep). In de programma’s hebben de gemeenten een vrij centrale rol in de beginfase. Dat gaat dan in het bijzonder om het financieren van het programma, vinden van kandidaten en het beschikbaar stellen van een deel van de begeleidingscapaciteit. De gemeente Amsterdam heeft bijvoorbeeld een succesvol oriëntatieprogramma voor mensen die geïnteresseerd zijn in het werken in zorg en welzijn. Dit (gratis) oriëntatieprogramma bestaat uit een periode van tien weken. Gedurende deze periode ontdekt de deelnemer, onder begeleiding van leercoaching en loopbaanbegeleiding, hoe de eigen ontwikkelde vaardigheden ingezet kunnen worden in een nieuw beroep of nieuwe functie.

Van de kandidaten die deelnamen stroomde tachtig procent door naar een opleiding in de zorg. De gesprekspartner uit de regio Leiden wijst ook op dergelijke oriëntatieprogramma’s waar de gemeente in zou kunnen investeren. In Leiden is er een aantal succesvolle projecten ingezet voor het onderwijs die (onder meer) met onderwijsinnovatiesubsidies zijn gefinancierd (zie kader).

Oriëntatieprogramma gemeente Leiden De Meester Challenge Een oriëntatieprogramma (elf weken) voor studenten met een tussenjaar (of die zijn gestopt met hun studie) waar ze kunnen komen ‘proeven in de klas’. Vanuit het Technolab krijgen de deelnemers begeleiding. Technolab helpt ze een jaar met groeien, uitproberen, werken in teamverband en verantwoordelijkheid nemen. De deelnemers ontwikkelen zelf workshops en volgen trainingen. Daarnaast ontvangen ze een vergoeding voor deelname. Sinds de start, september 2020, zijn er 10 meesterteams gestart waarbinnen 45 MeesterChallenge-trajecten hebben gelopen (uit de pool van 29 deelnemers zijn 11 aankomende leerkrachten voortgekomen). Expeditie Onderwijs Expeditie Leerkracht is een samenwerking tussen Hogeschool Leiden en Technolab. Tijdens een tweedaagse ontdekken geïnteresseerden of het beroep van leerkracht iets voor hen is. Zo leren ze over de rollen van de leerkracht en gaan ze naar een school om voor een groep te staan. Ook ontdekken ze welke leerroute het beste bij hen past: zij-instroom of deeltijd. De Algemene Onderwijsbond (AOb) schreef een artikel over het traject.

27

Uit de gesprekken met de voorbeeldregio’s komt ook naar voren dat het intensief begeleiden van deelnemers (en werkgevers) een cruciaal element is in de mate waarin een zij-instroom- of scholingstraject al dan niet slaagt. Voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt is naast de inhoudelijke begeleiding vanuit de opleiding (aanleren van vaardigheden) het aanleren van werknemersvaardigheden even zo belangrijk. De gemeente speelt een belangrijke rol in het verbinden van de kandidaat en werkgever, vooral als de kandidaat een grote afstand heeft tot de arbeidsmarkt. In de regio zagen ze dat trajecten waar anderstaligen worden begeleid naar een beroep in de betreffende sectoren soms misliepen door ‘simpele’ misverstanden in de communicatie en omgangscultuur. Vanuit de gemeente (of begeleiding op de werkvloer) is het dan wenselijk dat er kennis is over cultuursensitief begeleiden. Daarnaast zien de gemeenten ook dat een deel van de deelnemers gebaat is bij begeleiding op verschillende levensdomeinen (lifecoaching). Het volgen van een opleiding heeft impact op bijvoorbeeld (administratie van) financiën, het kunnen voldoen aan zorgtaken, het aanpassen van toeslagen e.d . Maatwerk en flexibiliteit in de begeleiding zijn hierin belangrijk. In de succesvolle scholingstrajecten is hier vaak ook aandacht voor.

Veelal is de casemanager van de gemeente of wijkmedewerker betrokken in de begeleiding op de brede levensdomeinen.

Voorbereidend zij-instroomtraject naar de Zorg: Welslagen (gemeente Rotterdam) Samen met een zorgwerkgever, het Albeda (mbo), Calibris advies en de gemeente Rotterdam is er een introductietraject ingericht dat moet toe leiden naar een opleiding helpende verzorgende. Het betreft een voorbereidend zij-instroomtraject voor een bbl-opleiding in de zorg (4 dagen werk, 1 dag school). Het traject is 10-12 weken waarin de zij-instromer onder intensieve begeleiding werkervaring opdoet (vanaf dag 1 meedraait op de werkvloer met het uitvoeren van basiszorgtaken bij de betrokken zorgwerkgever). Zo kan de deelnemer ervaren of het werk bij ze past. Calibris advies verzorgt een module sociale werknemersvaardigheden (begeleidt en spijkert de kandidaat hierin bij). De gemeente begeleidt de deelnemer in alle andere aspecten die komen kijken bij het volgen van een traject (op vrijwel alle leefdomeinen, bv. formele administratieve zaken m.b.t. uitkering e.d.). Daarnaast wordt kinderopvang voor deelnemers met jonge kinderen geregeld. Na 10-12 weken stromen de deelnemers door naar een bbl-opleiding helpende verzorger (Albeda). Het instroompercentage na deelname aan het introductietraject is tachtig procent (dit was ook het geval voor het cohort dat is gestart tijdens de coronacrisis). 2Doc maakte een documentaire over het traject.

Werkzame elementen van het traject: intensieve begeleiding op alle leefdomeinen, werkgever ondersteunen in de begeleiding op de werkvloer met begeleiding in werknemersvaardigheden (werkt ontlastend), investering en hoge betrokkenheid van de zorgwerkgever (de werkgever moet doorzetten).

Naast scholingstrajecten kunnen gemeenten ook nadenken over hoe ze de gemeente/regio aantrekkelijker kunnen profileren als woon-werkplaats. Dit gaat dan niet louter om het bieden van gunstige gemeenteregelingen (voorrangsregelingen op wonen en parkeren bijvoorbeeld), maar ook om aantrekkelijke voordelen die het wonen en het werken in de stad/regio opleveren. We zien dat de gemeente Leiden hier sterk op inzet. De gemeente probeert de Rijke Leeromgeving van Leiden (Leiden Kennisstad) te benadrukken en in te zetten om het lerarenberoep in de regio aantrekkelijker te maken. De gemeente wil onder meer professionalisering van leerkrachten stimuleren door gebruik te maken van voorzieningen in de regio (onderwijsaanbod in de regio, onderwijsnetwerken, samenwerkingen met cultureel aanbod e.d.). De gemeente heeft daarnaast een plan om een onderwijscampagne in te bedden in de algemene city marketing (‘Leiden stad van ontdekkingen’). Zodoende hoopt de gemeente dat wervingsactiviteiten een structureler en duurzamer karakter krijgen dan eerdere pogingen. De gemeente ziet dat steden zoals Amsterdam en Rotterdam ook dergelijke campagnes hebben, maar dat deze vaak kortdurend zijn (en daarmee de effecten ook van korte aard).

28

Ervaringen gezamenlijke wervingscampagnes In het verleden heeft de gemeente korte campagnefilmpjes voor het onderwijs gemaakt (waarin het kennisimago van Leiden ook goed naar voren kwam). Scholen konden de filmpjes gebruiken in hun wervingsactiviteiten. De promotiefilmpjes bleken echter niet vaak te worden ingezet (scholen en besturen gebruikten toch liever hun eigen materiaal). Het opzetten van gezamenlijke HR-activiteiten (met de gemeente) blijkt nog enigszins complex (draagvlak). Het gaat dan met name over het delen van de kosten voor de campagne. De gemeente is voornemens een ‘strippenkaart’-systeem te implementeren. Besturen betalen alle mee aan de algemene onderwijscampagne (binnen de city marketing) en kunnen daarenboven nog strippen kopen om specifieker (naar eigen wensen) wervingsmateriaal te ontwikkelen (in samenwerking met de gemeente). De effecten van de city marketing zijn nog niet bekend omdat de gemeente het pas komend jaar zal implementeren. Samen met de onderwijsinstellingen zijn in ieder geval een gezamenlijke visie en een marketingplan opgesteld.

Een ander potentieel kansrijk handelingsperspectief is het verkennen van mogelijkheden voor jobcarving binnen de tekortberoepen. In sommige regio’s is er aandacht voor jobcarving (bestaande functies opsplitsen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt). In de regio Rotterdam wordt dit bijvoorbeeld toegepast in de sectoren zorg en kinderopvang. Het gaat dan met name om zij-instromers in de sectoren zorg en kinderopvang, waar de trajecten opleiden tot ondersteunende functies (zoals groepshulp en ‘verzorgende verpleegkundige’) om het zittend personeel te ontlasten (met als doel werkdruk te verminderen om uitval op lange termijn te voorkomen). Dit is specifiek in de zorg geïntroduceerd (thuiszorg en welzijnszorg), omdat het verkrijgen van een BIG-registratie erg complex bleek voor de doelgroep zij-instromers (niet realistisch haalbaar). Ook hier gaat het om ondersteunende taken (waarbij zij-instromer zonder BIG verzorgende taken kan uitvoeren onder begeleiding/supervisie van de BIG-geregistreerde verpleegkundige). Modulair opleiden kan een uitkomst bieden om meer mensen in ondersteunende taken te bekwamen. In de praktijk blijkt modulair opleiden vaak nog ingewikkeld. Het huidige onderwijssysteem is bijvoorbeeld niet zodanig georganiseerd (het vraagt om organisatie van aparte klassen, een andere manier van deelcertificering e.d.). Er wordt wel al hier en daar mee gewerkt.

Binnen de regio kunnen zorgwerkgevers, gemeenten en zorgopleidingen mogelijk meer met elkaar samenwerken om modulair opleiden vanzelfsprekender te maken (er loopt een sectorplan met de ministeries van OCW en VWS).

29

4. Kansrijke mogelijkheden voor Haarlem Welke maatregelen uit andere gemeenten zijn kansrijk in te zetten in Haarlem om de huidige aanpak van arbeidstekorten te versterken?

30

In dit hoofdstuk gaan we in op welke lessen uit de andere gemeenten/regio’s mogelijk kansrijke handelingsperspectieven bieden voor gemeente Haarlem.

Deelvraag 7: Wat is het verwachte effect van (mogelijk in te zetten) instrumenten in Haarlem? Deze vraag is onderverdeeld in: 1. Waar leggen de werkgevers de nadruk op? 2. Welke van de acht lessen uit de regio zijn het meest kansrijk om mee aan de slag te gaan? 3. Hoe kunnen we dit vertalen naar concrete maatregelen voor de gemeente Haarlem? Algemene adviezen • In algemene zin zou er vanuit de verschillende portefeuilles van de gemeente vaker afgewogen kunnen worden wat beleid en specifieke maatregelen betekenen voor het (werken) in de maatschappelijk essentiële sectoren. Een dergelijk integraal afwegingskader zou waardevol kunnen zijn voor een algemeen handelingsperspectief voor de gemeente. • In de gemeente en de arbeidsmarktregio, zoals ook al eerder opgemerkt in deze notitie, wordt op vergelijkbare wijze gewerkt aan het oplossen van personeelstekorten in de maatschappelijk essentiële sectoren. De lessen uit de verdiepingsregio’s geven met name onderbouwing om te versterken wat de gemeente/regio al doet. Het is waardevol om te zien dat de regio vergelijkbaar aan de slag is met de aanpak van personeelstekorten, in die zin bezig is met de juiste dingen en niet ‘achterloopt’ ten opzichte van andere gemeenten. De lessen uit de andere regio’s zijn niet nieuw en de vervolgacties naar aanleiding van deze onderzoeksbevindingen moeten dus aansluiten op wat de regio Haarlem al doet.

Dit bewustzijn is belangrijk om te voorkomen dat er wordt ingezet op perspectieven die al belegd zijn.

In de gesprekken met de werkgevers wordt door vrijwel alle gesprekspartners aangestipt dat de gemeente een stevigere rol kan oppakken in het faciliteren en aanboren van het arbeidspotentieel voor de tekortsectoren. De gemeente wordt in de eerste plek gezien als een ‘doorgeefluik’ en een belangrijke verbinder tussen het arbeidspotentieel dat bij UWV in beeld is en de werkgevers. Ook heeft de gemeente een faciliterende rol in het creëren van de randvoorwaarden om de toeleiding en het werken in de sectoren te verbeteren. Dit gaat naast de financiële ondersteuning van bijvoorbeeld zijinstroomkandidaten ook om het toegankelijk houden van de stad als aantrekkelijke en betaalbare woon- en werkplek. Een belangrijk onderwerp vanuit werkgeversperspectief is het woning- en parkeerbeleid van de gemeente Haarlem. Voor de werkgevers zijn dit voor de hand liggende terreinen voor de gemeente om bij te kunnen dragen aan oplossingen voor personeelstekorten in de maatschappelijk essentiële sectoren. • Op de eerste plek komt het beschikbaar stellen van voldoende en betaalbare woonruimte voor het personeel werkzaam in de betreffende sectoren. Een deel van de werkgevers ziet hun personeel vertrekken vanwege het niet kunnen vinden van een geschikte (en/of betaalbare) woning dichtbij de werkplek.

Door sommige werkgevers wordt een stevige oproep gedaan voor meer inmenging van de gemeente op de woningmarkt. De gemeente zou zich daar nog te passief in opstellen. Een werkgever uit de zorg zou bijvoorbeeld graag zien dat de gemeente meer investeert in alternatieve woonvoorzieningen of woonvormen waar werken (in de tekortsectoren) en wonen kan worden gecombineerd (denk aan bewoners die als tegenprestatie mantelzorgentaken voor zorgbehoevende bewoners op zich nemen om het beroep op de thuiszorg te verminderen). Deze werkgever ziet dat andere gemeenten (zoals Amsterdam, maar bijvoorbeeld ook de Bollenstreek) veel verder zijn in investeringen op dit terrein. • De onduidelijkheid over het toekomstig parkeerbeleid baart de meerderheid van de werkgevers waarmee is gesproken zorgen. Een deel van de werknemers in deze sectoren is afhankelijk van hun auto bij de uitvoering van hun werkzaamheden (denk aan ambulante aan-huis-begeleiders en groepsleiders die kinderen moeten afzetten op hun thuislocatie). De werkgevers zien met name een toename in het administratieve regelwerk (zoals het aanvragen van vergunningen voor verschillende wijken, afspraken maken over hoe er geparkeerd moet worden e.d.). • De meerderheid van de werkgevers merkt op dat de gemeente een grote rol kan spelen in het structureel verankeren en verstevigen van goedlopende projecten in de regio.

De onderwijsregio, zorgorganisaties en verschillende regionale opleiders hebben de afgelopen jaren geïnvesteerd in verschillende trajecten om het werken in de sectoren (voor verschillende doelgroepen) mogelijk en aantrekkelijk(er) te maken. Dergelijke initiatieven zijn op project- of subsidiebasis gestart (denk bijvoorbeeld aan de NPO-projecten in het onderwijs). Werkgevers zouden graag zien dat goedlopende

31

projecten die op basis van de tijdelijke middelen zijn georganiseerd een structurelere investering krijgen vanuit de gemeente (uit de verschillende subsidiepotjes die daarvoor beschikbaar zijn). • In algemene zin vinden de werkgevers dat de gemeente Haarlem soms nog te terughoudend is met het faciliteren ofwel experimenteren met faciliterende beleidsmaatregelen voor de sectoren, vergeleken met andere gemeenten. Een ‘best practice’ van oplossingsgerichtheid is een succesvolle pilot in de gemeente Deventer waarin er een andere invulling is gegeven aan de beroepskracht-kindratio (BKR). De grootste kinderopvangorganisatie in deze regio heeft samen met de gemeente afgestemd of het mogelijk was om ondersteunende functies mee te laten tellen in de BKR. De gemeente Deventer heeft de regelgeving hieromtrent aangepast en gefaciliteerd, zodat de werkgever jobcarving kon toepassen om personeelstekorten op te lossen. • De afstand tussen de gemeente en de betreffende sectoren wordt in algemene zin als relatief groot ervaren, met name in de communicatie en de mate waarin de gemeente Haarlem de werkgevers tijdig en transparant informeert over (nieuwe) beleidsmaatregelen die hun sectoren beïnvloeden. Meer periodieke gesprekken tussen de gemeente en werkgevers zouden dit kunnen verhelpen.

Les 3 Kies een bewuste strategie voor de doelgroep die je wil aanboren is in ogen van de stakeholders potentieel het kansrijkst om verder uit te werken. Daarnaast bieden les 5, 6 en 7 ook goede aanknopingspunten voor gemeente Haarlem In het geval van les 3 gaat het om een aansluiting bij of versterking van de aanpak die in al de regio wordt ingezet. • Een heel concrete casus: de onderwijsregio is momenteel aan de slag met een zij-instroomtraject voor statushouders (‘Wereldburgers voor de klas’). Het project wordt uitgevoerd door stichting Cosmicus in de regio’s Amsterdam, Den Haag, Tilburg en Eindhoven. Ervaringen met dit traject in andere gemeenten zijn zeer positief. Statushouders en kennismigranten worden in de praktijk begeleid naar een beroep in het onderwijs. Ze krijgen tijdens het leerwerktraject intensieve begeleiding (coaching) van onderwijsprofessionals en ondersteuning in de taalverwerving. De deelnemende vertegenwoordiger van de onderwijsregio zou graag zien dat de gemeente Haarlem aanhaakt bij dit project. • De ervaring in Haarlem is dat er weinig arbeidspotentieel voor zorg-onderwijsbanen binnen de huidige groep werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt vindbaar is. De match is heel moeilijk te maken. De groep is er echter wel en het is belangrijk dat de gemeente/RMT daar zicht op heeft (en blijft houden).

Waar is de match wel mogelijk? Dat vraagt om een actieve inspanning van de professionals met intensieve hulp van de gemeente. • Voor de regio is het wellicht kansrijk om de werving van ‘arbeidspotentieel’ te richten op het omscholingspotentieel (intersectorale mobiliteit). De gemeente kan in de wervingscampagnes specifiek deze groep aanboren/aanspreken. Hoe dit precies vorm moet krijgen is nu nog moeilijk voor te stellen. Mogelijk kan in campagnes het maatschappelijk belang worden benadrukt gekoppeld aan de algemene transitie (opgave) die de samenleving doormaakt . • Het vinden van personeel vraagt om een verdieping én een verbreding van de doelgroepen waar een match mee wordt gezocht (‘de vijver vergroten’). De werkgevers (dit geldt voor alle regios) ervaren het vinden van personeel op niveau 3 en 4 als een complexe opgave. De meerderheid van de werkgevers ziet dat de groep anderstaligen (statushouders en kennismigranten) een kansrijke groep is om toe te leiden naar de tekortsectoren. De afgelopen jaren is deze groep in omvang toegenomen. De werkgevers hebben ervaring met het bieden van opleidingstrajecten voor anderstaligen, maar zien dat (het verwerven van) de Nederlandse taal een groot struikelblok vormt. Graag zouden ze zien dat de gemeente hierin meer faciliteert (zoals het bieden van taaltrajecten en taalondersteuning).

Dit zou idealiter niet alleen tijdens een scholingstraject gefaciliteerd moeten worden, maar ook als ze eenmaal zijn ingestroomd in het beroep, bijvoorbeeld in de vorm van structureel geborgde bijles en bijspijkerlessen. Les 5 is: investeer in oriëntatie en begeleiding. Een deel van het arbeidspotentieel dat in de tekortsectoren kan en wil instromen ervaart ‘institutionele belemmeringen’; deelnemers die vanuit een uitkeringssituatie de sector kunnen instromen zijn terughoudend vanwege het verlies van inkomenszekerheid. Vanuit de gemeente zou meer maatschappelijke begeleiding kunnen worden geboden voor deze groep potentiële instromers – bijvoorbeeld door de mogelijkheid te onderzoeken of personen die vanuit een uitkeringssituatie naar een zij-instroomtraject instromen hun uitkering kunnen behouden totdat ze zijn uitgestroomd naar een volledige baan. De overgangsfase vanuit een uitkeringssituatie naar een zij-instroomtraject zou wellicht (financieel) gefaciliteerd kunnen worden door de gemeente.

32

Les 6 betreft de inzet van de sterke kenmerken van de stad. De meerderheid van de stakeholders vindt het interessant om uit te zoeken of de gemeente het werken in de sectoren aantrekkelijk kan profileren in de algemene ‘citymarketing’ van Haarlem ( zoals dat in Leiden is gedaan). Mogelijk kan dit ondersteunend/versterkend werken bij de wervingsactiviteiten van de werkgevers. Een belangrijke voorwaarde is dat de informatieverstrekking/campagne aansluit op de bestaande activiteiten van de werkgevers. In de regio wordt veel geïnvesteerd in innovatie in de zorgtechnologie met Spaarne Lab. Mogelijk kan dat benadrukt worden in specifieke citymarketing; Haarlem als innovatieve stad. Hierop aansluitend is de vraag of de city arketing iets betekent in de problematiek van de scheve woon-werkbalans in de regio en of er onderzocht kan worden hoe dat (sterker) zou kunnen. Als het gaat om Les 7, omscholing en jobcarving, kan in Haarlem de samenwerking met het WSP worden versterkt. In de uitvoeringsplannen van het WSP moet aandacht komen voor de focussectoren die in de Strategische Arbeidsmarkt Agenda voor de regio zijn aangemerkt. De Strategische arbeidsmarktgenda en de WSP-uitvoeringsplannen moeten idealiter gelijk oplopen.

Daarnaast geldt wat jobcarving betreft dat de ervaring is dat het opleiden van mensen niet zozeer ingewikkeld is, maar dat werkgevers moeite hebben met het ‘wegzetten van de nieuwe functie in het functiehuis’. Dit vraagt om een creatieve kijk op het inschalen van ‘ondersteunende functies’. Zorgorganisatie Cordaan heeft veel ervaring met jobcarving van ondersteunende functies. Het is wellicht raadzaam voor de gemeente om na te gaan hoe zij belemmeringen rondom het inschalen van de opgesplitste/ondersteunende functies in het functiehuis hebben opgelost.

33

Bijlage

34

(cijfers UWV – bron) 1. UWV verwacht voor de sectoren (1) Onderwijs en (2) Zorg & Welzijn een groei in het gemiddeld aantal banen in 2024. De (verwachte) groei in het aantal banen voor 2024 is iets minder sterk ten opzichte van de voorspelde groei in 2023. Desalniettemin ligt de groei in het aantal banen boven het landelijk gemiddelde voor beide sectoren (in 2024). Ten opzichte van de prognose in 2023 is de groei in beide sectoren iets afgezwakt: a. Onderwijs +2,8% in 2023 vs. +0,3% in 2024; b. Zorg & Welzijn +2,2% in 2023 vs. +1,3% in 2024 2. De verwachte groei in het aantal banen (2024) in de regio Zuid-Kennemerland en IJmond ligt voor beide sectoren boven het landelijk gemiddelde: a. Onderwijs: regio +0,3% vs. landelijk +/-0% in 2024; b. Zorg & Welzijn regio +1,3% vs. landelijk +1,2% in 2024; 3. In absolute aantal betreft de groei in het aantal banen in de sectoren: a. Zorg & Welzijn | +600 banen (2023); +400 banen (2024) b. Onderwijs | +300 banen (2023); +/- ?/ Nog geen cijfers beschikbaar (2024) 4. Het totaal aantal banen in de sectoren in de regio betreft: a. Zorg & Welzijn | 30.400 banen (2023); 30.800 banen (2024) b. Onderwijs | 10.600 banen (2023); 10.600 banen (2024) (cijfers UWV – bron) 1. In het tweede kwartaal van 2023 zijn er: a. 1.250 openstaande vacatures in de sector Zorg & Welzijn b. 450 openstaande vacatures in de sector Onderwijs 2.

Vanaf het eerste kwartaal in 2021 is het aantal openstaande vacatures in de sector Onderwijs sterk gestegen. De stijging bereikte zijn hoogtepunt in het 2e kwartaal van 2022, waarna (3 kwartalen) een lichte daling plaatsvond tot aan het eerst kwartaal van 2023. In het tweede kwartaal van 2023 is er weer sprake van een flinke stijging (weer op het niveau van het hoogtepunt in 2022). 3. In de sector Zorg & Welzijn is er sprake van een aanhoudende groei van het aantal openstaande vacatures. Vanaf het vierde kwartaal van 2021 zien we een sterke(re) stijging van het aantal vacatures. 4. Beroepen met het grootste aantal openstaande en ontstane vacatures zijn respectievelijk: a. Zorg & Welzijn Verzorgden (300 en 250), sociaal werkers, groeps- en woonbegeleiders (250 en 200) en gespecialiseerd verpleegkundigen (150 en 150); b. Onderwijs Leiders kinderopvang en onderwijsassistenten (200 en 150), docenten algemene vakken secundair onderwijs (100 en 150), leerkrachten primair onderwijs (100 en 100). - (cijfers van UWV – bron) UWV berekent de spanningsindicator door het geschatte aantal openstaande vacatures te delen door het aantal personen dat op hetzelfde moment korter dan 6 maanden WW ontvangt. De nieuwste cijfers staan in het interactieve dashboard Spanningsindicator. 1.

In het tweede kwartaal van 2023 is de krapte in de sector Onderwijs in de regio vastgesteld op 8,46 (indicatorrange 4 tot 16=zeer krap), dat ligt boven het landelijk gemiddelde (6,76). 2. In het tweede kwartaal van 2023 is de krapte in de sector Zorg & Welzijn in de regio vastgesteld op 6,82 (indicatorrange 4 tot 16; zeer krap), dat ligt boven het landelijk gemiddelde (5,88). 3. De krapte naar beroepsgroep voor de sector Zorg en Welzijn in de regio is redelijk vergelijkbaar met de krapte op landelijk niveau. In de regio wordt een iets hogere krapte ervaren voor de beroepsgroep sociaal werkers, groeps- en woonbegeleiders en maatschappelijk werkers t.o.v. het landelijk niveau.

35

4. De spanningsindicator voor leraren basisonderwijs en leidsters kinderopvang en onderwijsassistenten is aanzienlijk hoger in de regio dan op landelijk niveau (resp. 16,00 vs. 13,12 en 9,42 vs. 6,89).

In het cluster sociaal (van de programmabegroting) is in programma 3 Werk en Inkomen de koers van het beleid toegelicht. De gemeente stelt dat de krapte op de arbeidsmarkt een kans biedt voor steeds meer mensen om een baan te vinden. Desondanks zou een groep kwetsbare inwoners niet van de toenemende vraag naar werknemers profiteren. De gemeente Haarlem wil daarom extra inzetten om de groep bijstandsontvangers weer aan het werk te krijgen door het bieden van duale trajecten, het leren van de taal met een vorm van werk of participatie en door een meer bredere inzet van de participatie instrumenten (zoals loonkostensubsidie, jobcoaching, praktijkroute) voor een diverse doelgroep (implementatie van Breed Offensief en het regionaal project Verbetering uitvoering banenafspraak). “(…)De toenemende krapte op de arbeidsmarkt biedt kansen voor inwoners met een achterstand. Het hebben van werk biedt een financiële basis, zorgt voor ontmoetingen, een nuttige invulling van tijd, een gevoel van eigenwaarde en draagt bij aan de eigen regie.” Bron: Programmabegroting 2024-2028

Afbeelding B1 (Gedeeltelijke) doelenboom van het programma ‘Werk, inkomen en schulden’ van de gemeente Haarlem waarin doelen zijn geoperationaliseerd (bron: programmabegroting 2024-2028)

Strategische arbeidsmarktagenda In de programmabegroting (cluster sociaal – programma 3 Werk en Inkomen) wordt gewezen op de regionale samenwerking met andere gemeenten, UWV, onderwijs en werkgevers- en werknemersorganisaties om een goed functionerende en toekomstbestendige regionale arbeidsmarkt te realiseren. Ten behoeve van dit doel is door betrokken partijen een strategische arbeidsmarktagenda 2023-2027 opgesteld (hier gaan we later verder op in). Daarnaast wordt vermeld dat in het kader van de hervorming van de arbeidsmarktinfrastructuur het Regionaal Werkcentrum (RWC) in 2024 zal worden geopend. Hiermee ontstaat één regionaal loket waar alle inwoners terecht kunnen met vragen over leren, werken of loopbaan. “(…) Vanuit deze [regionale] samenwerking is de regionale strategische arbeidsmarktagenda 2023-2027 opgesteld, waarbij het streven is om door middel van werk bij te dragen aan brede welvaart. Inclusiviteit, de realisatie van maatschappelijke opgaven en een duurzame arbeidsmarktpositie staan hierin centraal. (…) De Gemeente Haarlem is in de regionale samenwerking niet alleen een samenwerkingspartner, maar heeft ook een regierol en is kassier van de regionale middelen.” Bron: Programmabegroting 2024-2028

36

Aandacht voor personeelstekorten in de kinderopvang en onderwijs In de beleidsstukken is er ook aandacht besteed aan de personeelstekorten in de kinderopvang en het onderwijs. Gesteld wordt dat de tekorten de kansengelijkheid en de mogelijkheid tot ontwikkeling van kinderen onder druk zet. De gemeente is daarom voornemens om (mede door de ambitie van het Rijk om per 2028 gratis kinderopvang aan te bieden) samen met partners meer voor- en vroegschoolse educatie (VVE-)kinderopvangplaatsen te organiseren. In het meest recente jaarverslag (2022) wordt daarnaast gerapporteerd dat de onderwijskansenactiviteiten door de JGZ door personeelstekorten onder druk kwam te staan. Er zijn interventies gepleegd om de werkdruk bij peuteropvanglocaties met een groot aantal zorg- en doelgroeppeuters te verlichten. Zo heeft de gemeente samen met de JGZ een vereenvoudiging van de intensieve wijze doorgevoerd (waarop kinderen met een indicatie voor de voorschoolse opvang (VE) worden toegeleid van JGZ naar peuteropvang). Ook zijn er mogelijkheden verkend om voorrang te verlenen aan personeel uit de kinderopvang en onderwijs bij het actualiseren van het parkeerbeleid en de huisvestingsverordening (met als doel dat zij er eerder voor kiezen om in Haarlem te wonen en werken). Inmiddels loopt er een pilot voorrangsregeling voor sociale en middenhuur woningen voor deze doelgroep.

Tot slot is er een onderzoek uitgevoerd naar de wijze waarop de gemeente haar uitvoeringsorganisaties beter kan faciliteren bij het personeelstekort. Het onderzoek is recent afgerond en we zullen de conclusies en aanbevelingen uit dat onderzoek laten aansluiten op de conclusies in het onderhavige onderzoek.

Het RBA heeft de strategische arbeidsmarktagenda voor Zuid-Kennemerland en IJmond voor de komende jaren vastgesteld (2023-2027). Het RBA streeft naar een betere overlap tussen de vraag- en aanbodkant binnen de regio, het oplossen van de mismatch op de regionale arbeidsmarkt. Volgens het bestuurlijk overleg is er sprake van onbenut arbeidspotentieel, o.a. doordat werkgevers behoudend zijn in het zoekproces naar personeel en werkzoekenden een beperkte orientatie hebben. De strategie moet zich onder meer richten op het oplossen van deze mismatch. Visie: toekomstbestendige arbeidsmarkt In de strategische arbeidsmarktagenda beschrijft het RBA dat ze gezamenlijk werken aan een brede opgave: Wij streven in de arbeidsmarktregio Zuid-Kennemerland en IJmond naar brede welvaart. Werk draagt bij aan welzijn, materiële welvaart, gezondheid, zingeving en ontwikkeling van de inwoner. Als samenwerkende partijen zetten wij ons in voor een inclusieve arbeidsmarkt waarin iedereen duurzaam mee kan doen. Wij dragen bij aan de realisatie van de maatschappelijke opgaven en streven naar een zo goed mogelijke aansluiting tussen de behoefte en mogelijkheden van werkgevers, werkenden en werkzoekenden, nu en in de toekomst. Wij bundelen onze krachten en zijn verbindend, slagvaardig en innovatief.

Ambitie In de strategische arbeidsmarktagenda is de ambitie van de regio drieledig omschreven: 4. een inclusieve arbeidsmarkt waarin iedereen meedoet en gelijke kansen centraal staan; 5. een duurzame plek op de arbeidsmarkt waarin medewerkers zich kunnen blijven ontwikkelen; 6. de realisatie van de maatschappelijke opgaven waar we voor staan. Om de ambities te realiseren is er een vernieuwde strategie ontwikkeld die zich richt op: (1) drie specifieke focussectoren (Zorg & Welzijn, Onderwijs en Techniek); (2) het jaarlijks vaststellen van focusdoelgroepen; (3) verbinding tussen initiatieven in de regio (om versnippering van aanbod te voorkomen) door middel van het gezamenlijk opstellen van jaarlijkse uitvoeringsplannen en het ontwikkelen van een regionaal werkcentrum. Raamwerk Het raamwerk van de strategische arbeidsmarktagenda is in onderstaande figuur visueel weergegeven.

37

Figuur B2

Raamwerk strategische arbeidsmarktagenda

De verticale pijlers in het raamwerk van de strategische arbeidsmarktagenda zijn de drie opgaven, de inhoudelijke thema’s, waar de regiopartners aan werken om hun ambities te realiseren (het ‘wat’). Binnen deze pijlers worden dienstverlening, projecten en activiteiten georganiseerd. In de tabel hieronder zijn de pijlers beknopt uitgewerkt. Tabel B1 Pijlers Doel Waarom

Hoe

Monitoren

Uitwerking opgaven drie pijlers uit de strategische arbeidsmarktagenda ZKIJ (2023-2027) Inclusiviteit Iedereen doet mee

Leven lang ontwikkelen Mensen zijn duurzaam inzetbaar en ontwikkelen hun talenten Leven lang ontwikkelen helpt bij het wendbaar en weerbaar maken in een veranderende arbeidsmarkt, stimuleert innovatie & productiviteit en zorgt voor persoonlijke groei en tevredenheid. Door middel van een cultuur van continu leren en groeien kunnen zowel individuen als de samenleving als geheel floreren. Wij stimuleren een cultuur van leven lang ontwikkelen en faciliteren werkenden, werkzoekenden en werkgevers hierin.

Talen boeien & binden Talent wordt in de regio aangetrokken en behouden Inclusiviteit op de arbeidsmarkt zorgt voor Talent, ongeacht de opleidingsachtergelijke kansen, diversiteit, sociale cohesie, grond, is essentieel om de maatschappeeconomische groei en is een maatschaplijke opgaven te volbrengen. Talent is nopelijke verantwoordelijkheid. Inclusiviteit dig voor het behouden van kennis en mobiedt iedereen de mogelijkheid om zich te gelijkheden tot innoveren. Instroom en ontplooien en naar vermogen mee te behoud van talentvol personeel is nooddoen, economische zelfstandigheid te bezakelijk voor een goed functionerende en reiken en bij te dragen aan de samenletoekomstbestendige arbeidsmarkt en saving. menleving. Wij nemen zoveel mogelijk barrières weg Wij bevorderen de samenwerking tussen en begeleiden op maat. bedrijven en onderwijsinstellingen, het creëren van aantrekkelijke werkgeversomgevingen en het stimuleren van ondernemerschap. De drie pijlers worden op macro-economische indicatoren en regionale dienstverleningscijfers gemonitord, zoals: Werkloosheid, Arbeidsparticipatie, Aantal vacatures, Aantal banen, Banenafspraak, Deelname scholing, Plaatsingen WSP, Begeleiding RMT (toekomst: cijfers werkcentrum), Innovatie- en ondernemerschap indicatoren, Woon-werkbalans.

Daarnaast worden in het jaarlijkse uitvoeringsplan per project specifieke resultaten geformuleerd om de effectiviteit en het succes te kunnen beoordelen.

Aanpak focussectoren De strategische arbeidsmarktagenda heeft de sectoren Onderwijs en Zorg & Welzijn als focussectoren aangeduid (daarnaast ook de sector Techniek, maar omdat dit buiten de onderzoeksscope valt, zullen we daar niet verder op ingaan). De keuze van de focussectoren is gebaseerd op het maatschappelijk belang van de sector en de actuele transities (arbeidsmarkt en demografische ontwikkelingen) die bepalend zijn voor de profilering van de regio. Het uiteindelijke doel van het RBA is: Toewerken naar een partnerschap met de sectoren dat resulteert in langdurige projecten en oplossingen die ten goede komen aan werkenden, werkzoekenden, werkgevers en de maatschappij. De focus wordt op twee manieren aangebracht:

38

3. Projecten in de innovatieve agenda ➔ met samenwerkingspartners uit de focussectoren ontwikkelt de arbeidsmarktregio een meerjarenprojectenplan en geeft daar uitvoering aan. Er wordt zo veel mogelijk gebruikgemaakt van externe financiering. 4. Regionale dienstverlening ➔ intensivering van de dienstverlening op de focussectoren door het verschuiven van werkzaamheden binnen het regionaal mobiliteitsteam (RMT) en WSP richting de focussectoren en organiseren van trainingen voor de professionals. Figuur B3

Schematische weergave van de probleemanalyse binnen de twee focussectoren van de strategische arbeidsmarktagenda (bron: strategische arbeidsmarkt agenda Zuid-Kennemerland en IJmond 023)

In 2022 hebben het ministerie van VWS en een groot aantal partijen in de zorg integrale afspraken gemaakt om de zorg in Nederland te verbeteren en voor te bereiden op de toekomst. De afspraken zijn vastgelegd in het Integraal Zorgakkoord (IZA) getiteld 'Samen werken aan gezonde zorg'. Sinds najaar 2023 werken gemeenten, zorgorganisaties en zorgkantoren in de regio Haarlem samen aan een Regioplan Zorg (“Kennemerland in beweging”). In dit plan hebben de grootste zorgorganisaties in de regio de afspraken uit de IZA veder uitgewerkt. Het Regioplan beschrijft doelen en ambities voor zes specifieke thema’s en de wijze waarop de betrokken stakeholders zullen werken aan de doelen. Om een deel van de actiepunten uit te voeren wordt samenwerking gezocht met de gemeenten. De thema’s zijn een vertaalslag van de specifiek regio-opgaven, waarbij er ook aandacht is voor het aanpakken van arbeidsmarkttekorten in de zorg (thema 5: Arbeidsmarkt en onderwijs). Regioplan Arbeidsmarkt en Onderwijs Alle zorg- en welzijnsorganisaties in de regio hebben te maken met de grote en groeiende krapte op de arbeidsmarkt. Zij ervaren personeelstekorten en kennen moeilijk vervulbare posities. Er is sprake van verhoogde uitstroom door pensioen of doordat jongere generaties snel uitstromen. Het vraagt duidelijke keuzes om zorglandschap en arbeidsmarkt in balans te houden. Maar ook om lef om het anders te doen.

Het vraagt om inzet op innoveren, digitaliseren en anders organiseren, werken en opleiden. Het behouden van medewerkers is van cruciaal belang, daarom is er een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor goed werkgeverschap. Ambities en randvoorwaarden De centrale ambitie voor dit thema is als volgt verwoord: “Passende zorg voor iedereen; toekomstbehendig door wendbare professionals, met slimme inzet van innovaties en in samenwerking met inwoners, de sociale omgeving en zorg- en welzijnsaanbieders”. De ambitie is vervolgens gekoppeld aan de volgende prioritaire opgaven: 1. Vergroten van instroom: meer en anders opleiden, bekwaam is bevoegd. 2. Duurzame inzetbaarheid: vergroten van vitaliteit en weerbaarheid, goede gesprek over werkdruk, werkplezier. 3. Ondersteuning en zorg zo invullen dat minder personeel nodig is (herontwerp zorgproces) 4. Gezamenlijk investeren in sociale innovatie en adoptie van technologie De samenwerkingspartners hebben enkele randvoorwoorden geformuleerd om de opgaven te kunnen realiseren: • Transparantie en vertrouwen tussen zorg- en welzijnsorganisaties om regionale aanpak te waarborgen; • Samenwerken op alle niveaus (domeinoverstijgend); • Digitale gegevensuitwisseling/data-ondersteuning in zorg en welzijn (keten);

39

• • •

Maatschappelijk bewustzijn van en betrokkenheid bij veranderende zorgvraag en verwachtingen; Aandacht voor behoeften van professionals met betrekking tot faciliteren van wonen, kinderopvang, collectieve ziektekostenverzekering, gezonde leefstijl en duurzaamheid; Versterking rol gemeenten en zorgverzekeraar.

De zorgorganisaties hebben hun ambitie en de doelen in nauwe samenwerking met het onderwijs en de gemeente (Haarlem) vastgesteld. Daarbij zijn ook knelpunten en randvoorwaarden besproken. Vervolgens zijn de ambitie en de doelen voor het regioplan Arbeidsmarkt en onderwijs verder aangescherpt en zijn er (lopende) initiatieven geselecteerd waarin in 2024 samengewerkt wordt om de gewenste beweging te realiseren. Daarbij is bekeken welke initiatieven wel of niet bijdragen aan de gewenste beweging en waar versnelling of innovatie aangebracht kan worden. De zorgorganisaties hebben een situatieschets gemaakt van de belangrijkste knelpunten die samenhangen met (regionale) arbeidsmarkttekorten in de zorg. De volgende tien knelpunten zijn vastgesteld: 1. Personeelstekort, hoge werkdruk en verloop Het tekort aan gekwalificeerd personeel leidt tot een hoge werkdruk en verloop, wat de kwaliteit van zorg en welzijn kan beïnvloeden. 2. Mismatch tussen vraag en aanbod Er bestaat mogelijk een discrepantie tussen de vraag naar zorg- en welzijnsdiensten en het beschikbare aanbod van gekwalificeerd personeel. 3. Onvoldoende samenwerking op alle niveaus Gebrek aan effectieve samenwerking tussen verschillende niveaus van organisaties kan de coördinatie en afstemming van zorgactiviteiten belemmeren. 4.

Juridische/ Financiële beperkingen Deze beperkingen kunnen de flexibiliteit van zorgorganisaties beperken bij het aanpakken van personeelsuitdagingen en het implementeren van veranderingen. 5. Technologische en sociale adaptatie Het implementeren van nieuwe technologieën en sociale innovaties kan moeizaam verlopen als gevolg van weerstand of onvoldoende adaptatie van zorgprofessionals. 6. Imago van de zorg en welzijnssector Het imago van de zorg- en welzijnssector kan een uitdaging vormen bij het aantrekken van nieuw talent, waardoor het personeelstekort verder wordt versterkt. 7. Onvoldoende passende ontwikkelcapaciteit binnen de organisatie (kwalitatief/kwantitatief) Gebrek aan geschikte ontwikkelcapaciteit, zowel in kwaliteit als kwantiteit, kan de groei en aanpassingsmogelijkheden van het personeel beperken. 8. Marktwerking in zorg en welzijn Marktwerking kan leiden tot concurrentie en druk op efficiëntie, wat uitdagingen met zich meebrengt voor de kwaliteit van zorg en de arbeidsomstandigheden. 9. Betere afstemming binnen de organisatie Onvoldoende interne afstemming binnen organisaties kan leiden tot inefficiënte processen en een gebrek aan samenhang in de dienstverlening. 10. Mismatch tussen opleiding en praktijk Er bestaat mogelijk een kloof tussen de vaardigheden die worden aangeleerd tijdens opleidingen en de praktische behoeften van de zorg- en welzijnspraktijk.

40

Binnen het thema staan de volgende doelstelling centraal (zie tabel B2). De subdoelstellingen zijn verder uitgewerkt in subdoelstellingen. Tabel B2

Centrale doelstellingen Regioplan Zorg – thema 5 Arbeidsmarkt en Onderwijs

Centrale doelstellingen Regioplan Zorg – thema 5 Arbeidsmarkt en Onderwijs 1. a) b) c) d) e)

Instroom vergroten Zichtbaarheid en aantrekkelijkheid van zorg- en welzijn sector vergroten Meer en beter betrekken mensen met afstand tot arbeidsmarkt Samenwerking met onderwijs versterken Informele zorg(regie) anders inrichten/formaliseren Anders werken, ander opleiden en ontwikkelen

2. a) b) c) d) e)

Samenwerking met onderwijs versterken Meer gezamenlijk opleiden (toekomstbehendig) Meer modulair, meer digitale leermiddelen en meer praktijk en simulatie leren Bekwaam is inzetbaar onderzoeken Functie-uitwisselbaarheid van en tussen zorgprofessionals versterken Meer inzet van sociale en technologische innovatie versnellen (arbeidsbesparend)

3. a) b) c) d)

Beter collectief goed werkgeverschap Duurzaam meedoen Aantrekkelijker regionaal werkgeverschap vormgeven Beter divers en inclusief werkgeverschap Samenwerking met onderwijs versterken

Tabel B3

Inventarisatie huidige samenwerkingsinitiatieven (beknopte weergave)

Naam initiatief Actieprogramma Magneet

Actieprogramma Onboarding

Regionale Aanpak Inzet ZZP Kennemerland

Betrokken partijen Magneet 1: Heliomare Magneet 2: IHUB, Leger des Heils, Levvel

Atalmedial, GGZ inGeest, IHUB, Leger des Heils, PerMens, RIBW/K/AM

Kennemerhart, Zorgbalans, Viva!Zorggroep, St. Jacob, Spaarne Gasthuis, Huisartsencoöperatie Zuid-Kennemerland en Sigra

Doel/ambitie Doel: Samen werken aan het aantrekken en behouden van talent door het creëren van aantrekkelijke werkomstandigheden (excellent werkgeverschap), het bevorderen van een positieve bedrijfscultuur en ontwikkelingsmogelijkheden voor zorgprofessionals (w.o. zeggenschap, beslissingsbevoegdheid). Status Resultaat: Verbeterd werkgeverschap en beter kunnen aantrekken en behouden van zorgprofessionals door het inbedden van magneetkrachten in de eigen organisatie en samen te werken in het actieleernetwerk magneet. Doel: Creëren van een dynamische en inspirerende omgeving waarin zorgprofessionals gezamenlijk leren, kennis delen en innovatieve strategieën ontwikkelen om effectieve onboardingprocessen te bevorderen, resulterend in beter behoud en succes van nieuwe medewerkers in de organisatie. Resultaat: Effectieve integratie van nieuwe zorgmedewerkers in de organisatie door een verbeterd en gestructureerd onboardingsproces, het verminderen van de uitstroom van nieuwe medewerkers binnen 2 jaar en verlagen van recruitmentkosten. Doel: verbeteren van de inzet van ZZP-ers in de zorg en welzijn, met als doel het verminderen van de oplopende kosten en het waarborgen van de kwaliteit van de zorg.

Status lopend

Lopend

Lopend

Resultaat: kostenbesparing, efficiënter personeelsbeheer, meer vertrouwde gezichten.

41

Jaarlijks stelt het RBA een uitvoeringsplan op voor de arbeidsmarktagenda. Dit vindt plaats in het vierde kwartaal van elk jaar. Het uitvoeringsplan voor 2024 is ten tijde van het opstellen van dit document nog niet beschikbaar. De volgende documenten zijn bestudeerd om meer inzicht te krijgen in welke maatregelen zijn getroffen in de tekortsectoren: • Evaluatie uitvoeringsplan strategische arbeidsmarktagenda 2020-2022 • Pilot Voorrangsregeling Zorg- en Onderwijspersoneel Gemeente Haarlem 2023 • Uitvoeringsplan WSP 2023 • Regionale werkplan Naar een sluitende infrastructuur voor werken en leren (2023) • Regionale aanpak personeelstekort onderwijs – regio Haarlem e.o. (2022) (po) • Regionale aanpak personeelstekort onderwijs – Zuid- Kennemerland (2022) (vo) • Eindrapport projectevaluatie Investeren in hoogwaardig opleiden en begeleiden (2023) • Handreiking Anderstaligen leren en werken in de zorg (2023) Hieronder is per sector aangegeven welke activiteiten en beleidsmaatregelen zijn ingezet om bij te dragen aan het oplossen van arbeidstekorten in de betreffende sectoren. Dit betreft (mogelijk) geen uitputtend beeld. Naast activiteiten en maatregelen die specifiek zijn ingezet binnen de focussectoren zijn er namelijk ook overkoepelende (integrale) activiteiten ingezet die kunnen bijdragen aan een betere match binnen de onderzochte sectoren.

Dergelijke activiteiten zijn niet opgenomen in het overzicht. Project/activiteit/voorziening Regionaal werkcentrum (2024) Regionaal Beraad Arbeidsmarkt (RBA) wil in 2024 een regionaal werkcentrum oprichten om het versnipperd aanbod en al bestaande loketten voor vragen over leren, werken of loopbaan op één plek bij elkaar te brengen. Uitgangspunt is het ‘No wrong door’ principe door middel van een regionaal werkcentrum voor iedereen en met extra aandacht voor onbenut arbeidspotentieel.

Uitvoerders Gemeenten, WSP, RMT, UWV, ROC Nova College, Dunamare Onderwijsgroep, SBB, FNV, CNV, AWVN en VNO-NCW West.

Pilot Voorrangsregeling Zorg- en Onderwijspersoneel Gemeente Haarlem 2023 Door middel van een pilot (ingangsdatum 1 juli 2023, looptijd van 2 jaar) wordt geregeld dat werknemers in de sectoren zorg- en onderwijs en kinderopvang met voorrang een jongerenwoning of een middeldure huurwoning toegewezen krijgen.

Gemeente Haarlem (afdeling Jeugd Onderwijs en Sport, Zorg), de Haarlemse onderwijs- en zorgkoepels, Spaarne Gasthuis, de drie grote woningcorporaties (Ymere, Elan Wonen en Pré Wonen), de ontwikkelaar van project 1828 en Woonservice. WSP, gemeenten W&I, UWV

Opbrengsten - Nog niet beschikbaar (er zijn twee evaluatiemomenten; halverwege en aan het eind van de pilot).

Algemene dienstverlening Werkgeverservicepunt (WSP) Ondersteuning werkgevers (WSP) • Het voordragen en plaatsen van passende kandidaten, inclusief (waar nodig) het bieden van nazorg na plaatsing • Advies over de instrumenten en instrumenten bij een plaatsing • Informatie over relevante wet- en regelgeving • Advies over arbeidsmarktontwikkelingen • Advies over denken en doen in skills • Advies over technologische inclusie • Organiseren netwerkbijeenkomsten en banenmarkten (ontmoetingen vraag en aanbod). (In 2023 volgende bijeenkomsten georganiseerd; Werkfestival, Week van het Werk, Onbeperkt aan de slag, Meet & Greet Onderwijs, IT oriëntatiedag)

Doelstelling Toegankelijke en passende dienstverlening bieden en barrières wegnemen om een duurzame plek op de arbeidsmarkt voor iedereen te realiseren, ongeacht of iemand wel of geen uitkering, diploma of werk heeft. (Dit gebeurt nu nog versnipperd vanuit verschillende loketten). daarom gaan wij onze dienstverlening versterken in een nieuw regionaal werkcentrum. Bijgedragen aan het verhelpen van het huisvestingsprobleem voor de doelgroep en daarmee het voorkomen van vertrek uit de vitale sectoren in de regio wegens een gebrek aan geschikte woningen.

Het WSP ondersteunt werkgevers op verschillende manieren in de vacaturevervulling en stimuleert hen alternatieve wervingsroutes te gebruiken en andere doelgroepen te benutten.

42

Project/activiteit/voorziening Algemene dienstverlening Regionale Mobiliteitsteam (RMT) ZKIJ Werkt Door Regionaal punt waar je terecht kan als je je werk of inkomen kwijt bent. Of als je je werk dreigt kwijt te raken. De teams zijn er ook voor mensen in de bijstand en mensen die niet-uitkeringsgerechtigd zijn. Ze helpen kosteloos om (ander) werk te vinden. De hulp van regionale mobiliteitsteams bestaat uit: (1) begeleiding bij het zoeken naar werk; (2) loopbaanadvies; (3) scholing; (4) praktijkleren; (5) hulp bij schulden. Opbrengsten 2020-2022 - RMT ZKIJwerktdoor is gestart per 1 september 2021. Gemiddeld 70 aanmeldingen per maand. Vanaf 6 oktober 2022 fysiek loket in Beverwijk en in Haarlem Matchen op cruciale functies Uitbreiding van personele bezetting bij het Werkgeversservicepunt (WSP) met 2 fte. Er zijn twee adviseurs aangesteld die zich hebben gericht op het uitbreiden van het netwerk (meer matchingsmogelijkheden) en het positioneren van het WSP. Opbrengsten 2020-2022 - Het netwerk is uitgebreid met 100 werkgevers. Hierdoor is beter beeld verkregen van actualiteit en toekomst van ondernemers en zijn er verbindingen gelegd voor intersectoraal overstappen.

Baancreatie Pilot baancreatie voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt Opbrengsten 2020-2022 - Een eerst idee van een traject met een standaardprogramma en het opzetten van een learning community, bleek bij de deelnemende zorgorganisaties onvoldoende aan te sluiten. Het traject is daarop aangepast en er volgen vanaf zomer 2022 maatwerkttrajecten tussen AWVN en enkele zorgorganisaties in de regio. Activiteiten in het kader van landelijk actieplan “Dichterbij dan je denkt” (2023 – niet structureel) • Algemene campagne Aan de bak! Door middel van de campagne ‘Aan de Bak’ zoekt het RMT in samenwerking met de sociale (wijk)teams actief contact met mensen zonder werk. Onafhankelijk, dichtbij en laagdrempelig. Het RMT voert intensieve gesprekken met deze mensen en als zij willen en kunnen werken wordt in samenwerking met de partners ontschotte RMT-dienstverlening ingezet, zoals bijvoorbeeld praktijkleren en leerwerktrajecten.

• Themabijeenkomsten voor werkgevers (georganiseerd via WSP) over werven & matchen via Skills, Jobcarving en Jobcreatie en Open Hiring) Re-integratietrajecten voor werkzoekenden die beroep doen op ondersteuning in de regio • Naar Werk bij IJmond Werkt! (IJmond Werkt) • ‘Sterk naar werk’ (IJmond Werkt) • Werk aan Werk-traject (Spaarne Werkt) • Convenant “Sterk door werk”/ Hoofdzaak (Werkwijze®) Praktijkleren in het mbo Doorstart van opleidingstrajecten praktijkleren door het promoten en ondersteunen van de inzet van mbo-certificaatroute en praktijkroute bij leerbedrijven en het zorgdragen voor voldoende erkende leerbedrijven Opbrengsten 2020-2022 - Dit project heeft nog niet tot de verwachtte aantallen geleid: er is nauwelijks instroom, mede door de krapte op de arbeidsmarkt.

Uitvoerders UWV, gemeenten W&I, FNV, CNV, VNONCW, SBB, Nova college, WSP

Doelstelling Duurzame bemiddeling van werk naar werk voor werkenden en werkzoekenden. Waar nodig in combinatie met om- en bijscholing.

WSP, UWV, gemeenten, IJmond Werkt!, Spaarne Werkt

Kwaliteit matchingsproces goed houden ondanks toename uitkeringsaanvragen. Intensivering matchingsactiviteiten richting cruciale functies.

AWVN, UWV, Samen Voor Betere Zorg/Sigra

Pilot om in kansrijke sectoren extra banen te creëren voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.

WSP, RMT

Actieplan heeft als doel om bij te dragen aan oplossingen voor de (algemene) krapte op de arbeidsmarkt door extra inzet. In het actieplan is specifieke aandacht voor een 4-tal kansrijke wervingsroutes om meer matches te realiseren tussen werkgevers en werkzoekenden uit het onbenut arbeidspotentieel Inwoners bemiddelen naar duurzaam werk.

WSP, UWV, gemeenten, IJmond Werkt!, Spaarne Werkt, GGZ inGeest, Parnassia-Reakt