Rapport Aan (de) slag Kansrijke opties voor Haarlem Rekenkamer

SBB, RMC, Nova College, WSP, MEO, Heddes Bouw, Spaarne Werkt, IJmond Werkt!, Stagebureau Waarderpolder

Het verruimen van inzetbaarheid en het versterken van de positie op de arbeidsmarkt voor kwetsbare werkenden en werkzoekenden door werktrajecten te combineren met leertrajecten. Implementatie van praktijkleren in deze regio, incl. de inzet van mbo-certificaten en praktijkverklaring.

43

Project/activiteit/voorziening Profielen Kandidaten in beeld via heldere profielen (onbenut arbeidspotentieel).

Uitvoerders gemeenten en UWV, WSP, Spaarne Werkt, IJmond Werkt!

Stageplaatsen/ leerbanen Versterken samenwerking onderwijs en bedrijfsleven gericht op het in beeld brengen en werven van stageplaatsen/ leerbanen. Werven en inzichtelijk maken van de leermogelijkheden bij leerbedrijven: stages & leerbanen via stagemarkt.nl en leerbanenmarkt. nl Inzet meldpunt leerbanengezocht.

SBB, WSP, RMT en werkgevers uit de regio

NWW Zuid-Kennemerland / IJmond (netwerken werkt!) Werk naar werk matching van medewerkers in maandelijkse bijeenkomsten tussen HR functionarissen van werkgevers in de regio.

NetwerkenWERKT!, WSP, Reïntegratiebedrijven, werkgevers in de regio

Opbrengsten 2020-2022 - Het initiatief heeft geleid tot een stevig netwerk. Zo’n 85-100 werkgevers zijn aangesloten bij maandelijkse bijeenkomsten gefaciliteerd (voorzitterschap)door WSP. In bijeenkomsten delen werkgevers vacatures, wordt boventallig personeel besproken, houden medewerkers en werkzoekenden pitches. De samenwerking en bereidheid om personeel uit te wisselen is een van de succes- factoren van het netwerk. Leerwerkloket Haarlem Het Leerwerkloket biedt onafhankelijk advies over leren, werken en loopbaan aan werkzoekenden, werknemers, werkgevers, scholieren en studenten. De loopbaan en scholingsadviseurs gaan in gesprek over om- en bijscholing, arbeidsmarkt, werkend leren en leerwerktrajecten. Verbetering uitvoering Banenafspraak Omdat de resultaten op de uitvoering van de Banenafspraak in de regio achterblijven op de doelstelling, is een extern onderzoeksbureau de opdracht gegeven om een analyse van de aanpak in succesvolle regio’s op te stellen en advies uit te brengen over inzet, werkwijze en/of instrumenten in de arbeidsmarktregio Zuid-Kennemerland en IJmond. Op basis van deze analyse is een plan van aanpak opgesteld dat sinds najaar 2022 wordt uitgevoerd.

UWV, gemeenten, ROC’s en andere partners

WSP, gemeenten W&I, UWV

Instrumentengids Dennis en Eva Overzicht van regionaal scholingsaanbod voor werkzoekenden en werknemers. Adviseurs en werkgevers kunnen in Dennis op een snelle en eenvoudige manier instrumenten en leerwerktrajecten bekijken en delen. Het combineert zowel de lokale en regionale instrumenten als de landelijke instrumenten.

VNG en arbeidsmarktregio’s

Dashboard skills Met het dashboard skills geven UWV en Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) inzicht in de taken en soft skills (gedragsvaardigheden en persoonlijkheidskenmerken) die bij beroepen horen. Het dashboard laat ook zien welke skills van minder kansrijke beroepen overlap hebben met skills van kansrijke- en overstapberoepen.

UWV en SBB

Doelstelling Zicht op beschikbare kandidaten en hun profiel gekoppeld aan onder andere instrumentengids Dennis en Eva. Verbeteren uitwisseling matchinggegevens. Voldoende geschikte stageplaatsen en leerbanen voor studenten, werkzoekenden en zij-instromers, aanpak SBB. En, indien nodig, het door dienstverleners, waaronder RMT, kunnen vinden en benutten van het meldpunt leerbanengezocht Faciliteren werk naar werk matching

Het Leerwerkloket zet zich in voor een Leven Lang Ontwikkelen om daarmee bij te dragen aan een toekomstbestendige arbeidsmarkt. Doelstelling van dit project is dat de samenwerkende partijen in de arbeidsmarktregio meer plaatsingen in het kader van de Banenafspraak realiseren, onder andere door de nieuwe instroom in onze regio sluitend in beeld te hebben en personen in de doelgroep direct de passende ondersteuning bieden. Arbeidsmarktregio’s hebben door de wet suwi de opdracht om instrumenten en processen transparant te maken voor werkgevers en waar mogelijk te harmoniseren. Dennis voorziet in deze behoefte. Met het dashboard kunnen gebruikers selecties maken om uit te vinden welke taken en soft skills nodig zijn om over te stappen naar een kansrijk beroep. Voor eventueel ontbrekende skills kan bijvoorbeeld via om- of bijscholing een (verkorte) opleiding worden gevolgd. Werkenden die zich

44

Project/activiteit/voorziening

Uitvoerders

Doelstelling laten om- of bijscholen kunnen voorkomen dat ze hun baan verliezen.

Sector breed Project/activiteit Pilot Voorrangsregeling Zorg- en Onderwijspersoneel Gemeente Haarlem 2023 Door middel van een pilot (ingangsdatum 1 juli 2023, looptijd van 2 jaar) wordt geregeld dat werknemers in de sectoren zorg- en onderwijs en kinderopvang met voorrang een jongerenwoning of een middeldure huurwoning toegewezen krijgen. De pilot is van beperkte omvang, namelijk het met voorrang beschikbaar stellen van 20 middeldure huurwoningen (maximale kale huurprijs tussen de € 808,06 en € 1.432,064), en 20 jongerenwoningen (kale huurprijs tot €808,06) gedurende de looptijd van de pilot. Werknemers die in Haarlem werken maar buiten de arbeidsmarktregio wonen zijn onderdeel van de doelgroep waarvoor de voorrangsregeling bedoeld is (minimale woon-werkafstand 20km). Deze eis geldt niet voor inwonende jongeren die nog niet eerder zelfstandig hebben gewoond (starters). Aanvullende eisen zijn het hebben van een dienstverband van minimaal 24 uur, het hebben van (of de intentie op) een vast contract en de werknemer moet al minimaal 1 jaar in dienst zijn (tijdelijke contracten zijn uitgesloten).

[In de pilotbeschrijving wordt ook opgemerkt dat de ‘Werkgroep Lerarentekort’ (opgericht binnen afdeling Jeugd Onderwijs en Sport in 2018) mogelijkheden verkent om maatwerk te kunnen leveren in het parkeerbeleid rondom scholen om het parkeren voor leraren te vergemakkelijken.] Regionale Mobiliteitsteam (RMT) Opzetten Regionaal Mobiliteitsteam Zuid-Kennemerland en IJmond. Regionaal punt waar je terecht kan als je je werk of inkomen kwijt bent. Of als je je werk dreigt kwijt te raken. De teams zijn er ook voor mensen in de bijstand en mensen die niet-uitkeringsgerechtigd zijn. Ze helpen kosteloos om (ander) werk te vinden. De hulp van regionale mobiliteitsteams bestaat uit: (1) begeleiding bij het zoeken naar werk; (2) loopbaanadvies; (3) scholing; (4) praktijkleren; (5) hulp bij schulden.

Uitvoerders Gemeente Haarlem (afdeling Jeugd Onderwijs en Sport, Zorg), de Haarlemse onderwijs- en zorgkoepels, Spaarne Gasthuis, de drie grote woningcorporaties (Ymere, Elan Wonen en Pré Wonen), de ontwikkelaar van project 1828 en Woonservice.

Doelstelling Bijgedragen aan het verhelpen van het huisvestingsprobleem voor de doelgroep en daarmee het voorkomen van vertrek uit de vitale sectoren in de regio wegens een gebrek aan geschikte woningen.

Opbrengsten - Nog niet beschikbaar (er zijn twee evaluatiemomenten; halverwege en aan het eind van de pilot).

UWV, gemeenten W&I, FNV, CNV, VNONCW, SBB, Nova college, WSP

Duurzame bemiddeling van werk naar werk voor werkenden en werkzoekenden. Waar nodig in combinatie met om- en bijscholing.

Resultaat 2020-2022 RMT ZKIJwerktdoor is gestart per 1 september 2021. Gemiddeld 70 aanmeldingen per maand. Vanaf 6 oktober 2022 fysiek loket in Beverwijk en in Haarlem. De dienstverlening van het RMT ZKIJ WerktDoor is ontstaan vanuit een tijdelijke opdracht in het kader van COVID-crisisdienstverlening, maar wordt inmiddels in opdracht van het ministerie verduurzaamd.

Matchen op cruciale functies Uitbreiding van personele bezetting bij het Werkgeversservicepunt (WSP) met 2 fte.

WSP, UWV, gemeenten, IJmond Werkt!, Spaarne Werkt

Kwaliteit matchingsproces goed houden ondanks toename uitkeringsaanvragen. Intensivering matchingsactiviteiten richting cruciale functies.

Resultaat 2020-2022 Er zijn twee adviseurs aangesteld die zich hebben gericht op het uitbreiden van het netwerk (meer matchingsmogelijkheden) en het positioneren van het WSP. Het netwerk is uitgebreid met 100 werkgevers. Hierdoor is beter

45

Sector breed Project/activiteit

Uitvoerders

Doelstelling

Baancreatie Pilot baancreatie voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt

AWVN, UWV, Samen Voor Betere Zorg/Sigra

Pilot om in kansrijke sectoren extra banen te creëren voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.

Opbrengsten beeld verkregen van actualiteit en toekomst van ondernemers en zijn er verbindingen gelegd voor intersectoraal overstappen. Resultaat 2020-2022 Een eerst idee van een traject met een standaardprogramma en het opzetten van een learning community, bleek bij de deelnemende zorgorganisaties onvoldoende aan te sluiten. Het traject is daarop aangepast en er volgen vanaf zomer 2022 maatwerkttrajecten tussen AWVN en enkele zorgorganisaties in de regio.

Zorg Project/activiteit Talent naar de zorg Activeren van langdurig werkzoekenden (waaronder vrouwelijke statushouders) met als doel het ‘werkfit’ maken en toeleiden naar een baan in de zorgsector.

Uitvoerders Gemeenten, UWV, WSP, Spaarne Werkt, IJmond Werkt! Netwerk Pro

Doelstelling 60 re-integratietrajecten (4 groepen) richting de zorg

Frictie zij-instroom zorg – Investeren in hoogwaardig opleiden en begeleiden (4 deelprojecten) Bijdragen aan oplossing van de frictie tussen aanbod van zij-instroom en onvoldoende begeleidingscapaciteit voor de zorg in samenwerking met samen Voor Betere Zorg/Sigra. Door middel van vier deelprojecten: • Deelproject 1: Optimaliseren Leerklimaat (Nieuw Unicum) • Deelproject 2: Pilot opleiden Coordinerende Werkbegeleider (ViVa! Zorggroep) • Deelproject 3: Toerusten (potentiële) werkbegeleiders (6 zorgorganisaties Raphael, RIBW, SIG, PSCOH, Zorgcentrum Aelsmeer, De Waerden, SBB) • Deelproject 4: Onderzoekstraject ‘Samen sterk in begeleiden van studenten’ (Nova College, Kennemerhart, Hartekamp Groep, Amstelring/Bornholm, Spaarne Gasthuis, ViVa! Zorggroep en Sigra)

Samen Voor Betere Zorg/Sigra, Nova College, SBB, Nieuw Unicum, ViVa! Zorggroep, De Waerden, Zorgcentrum Aelsmeer, Raphaelstichting, RIBW K/AM, SIG, PCSOH, Hartekampgroep, Spaarne Gasthuis, Amstelring

Ruimte voor instroom bij zorginstellingen door toename van kwaliteit en kwantiteit van begeleiding van zij-instromers en studenten.

Opbrengsten Resultaat 2020-2022 Er zijn in verschillende gemeenten trajecten uitgevoerd, waarbij in totaal 81 deelnemers zijn gestart, 68 deelnemers, hebben traject afgerond, waarvan groot deel werkfit is. Een deel heeft baan of werkervaringsplek gevonden of is gestart met een opleiding. Een deel hiervan in de zorg. De deelnemers die nog niet werkfit waren hebben in een aantal gemeenten een vervolgtraject ‘regie over toekomst’ gevolgd. Resultaat 2020-2022 Dit project bestaat uit enkele deelprojecten die doorlopen tot eind 2022: Optimaliseren leerklimaat; Versneld opleiden nieuwe functie coördinerende Werkbegeleiders; Toerusten werkbegeleiders; Onderzoekstraject ‘Samen sterk in begeleiding van studenten. Doel al gedeeltelijk behaald: meer groepen, meer begeleiders, getrainde begeleiders. Elf zorgorganisaties betrokken. 2022-2023 Door onder-bemensing tgv corona is het project verlengd naar juli 2023, met de ambitie de pilot scholing voor Coördinerende werkbegeleiders middels het mbo keuzedeel Begeleider Praktijkleren (deelproject 2) te verbreden en verdiepen (vervolg op deelproject 3). Daarnaast kon door deze verlenging ook de inzet van smartglasses binnen de studentenbegeleiding (deelproject 4) worden verlengd (maart-juli 2023). De evaluaties van deelprojecten 1 (Optimaliseren Leerklimaat- structurele inzet van 9 boventallige werkbegeleiders voor BBL-

46

Zorg Project/activiteit

Uitvoerders

Doelstelling

Opbrengsten leerlingen en realiseren van 3 opleidingstrajecten voor werkbegeleiding en examineren) en deelproject 2 (versneld opleiden Coördinerende werkbegeleider – ontwikkelen van een functieomschrijving, reserveren van boventallige formatie en maatwerktraject voor versneld opleiden van praktijkbegeleiders) positief beoordeeld (men wil de opleidingen blijven aanbieden en door ontwikkelen).

Onderwijs en Kinderopvang Project/activiteit Activiteiten in het kader van de Regionale aanpak personeelstekort onderwijs (RAPaanpak) PO: Regio Zuid-Kennemerland (primair onderwijs) Voor de periode 2022-2023 wil het strategisch netwerk de volgende activiteiten inzetten/ontplooien (in totaal 15 hoofdactiviteiten): Themalijn 1. Strategische HR Samen Opleiden en Professionaliseren; Strategische personeelsplanning; • Uitvoeren regionale data-analyse m.b.v. scenariomodel Strategische Personeelsplanning, o vertalen van data naar regionale scenario’s personeel- en opleidingsplannen, o verdelen van leerteams over de regio, uitbreiden van het aantal opleidingsscholen in de regio • Verbreden samenwerking; o verruimen bestuurlijke deelname aan het convenant PO – Nova College, o inventariseren stagemogelijkheden met (toekomstige) baangarantie deelnemende besturen, o organiseren van gezamenlijke voorlichting voor toekomstige Mbo-studenten, o verruimen bestuurlijke deelname aan het convenant PO – Nova College. Themalijn 2.

Bevorderen instroom in de opleidingen • Regioloket; o Vormgeven van informatiecampagnes in het kader van werving en selectie instroom in opleidingen, o regioloket activiteiten verbinden aan Samen Opleiden en Professionaliseren, o uitwisselen van campagnes regio breed • Reguliere Pabo-opleidingen; o stimulans instroom zittend personeel, o bekostiging opleiding, o bekostiging stagedagen Themalijn 3. Verbreden van het (regionale) aanbod van opleidingen; • Zij-instroom breed -SBO specifiek; o realiseren zij-instroomtrajecten (met 15 trajecten voor specialisatie in speciaal basisonderwijs) • Opleiding AD Pep (Ad Pedagogisch Educatief Professional -InHolland); o deelname wordt door besturen gestimuleerd door vergoeding opleidingskosten o beoogd aantal kandidaten betreft 15 • Huisacademie (realiseren van interne opleidingen voor specialisten en schoolleiders); o beoogd aantal kandidaten betreft 50 voor masteropleidingen en 15 voor schoolleiders

Uitvoerders Tien besturen van scholen voor primair onderwijs in het aaneengesloten gebied van de gemeenten Haarlem, Bloemendaal, Zandvoort en Ardenhout + lerarenopleidingen (Inholland, Hogeschool Leiden, Ipabo, Bureau Sterk en LOI/NCOI) + Overige opleidingen (Nova College -MBO, BAB Academy en schoolopleidersopleidingen) + UWV, vakdocenten (Stichting Hart, Pier K) en kinderopvanginstellingen ( Op Stoom, Hero)

Doelstelling Visie Door toenemende tekorten in de regio is het besef en de urgentie om integraal en duurzaam samen te werken toegenomen. De betrokkenen streven naar een integrale duurzame aanpak (tbv het vergroten van de instroom, behoud van leraren, betere begeleiding, taakdifferentiatie en functiespecialisatie vergroten én randvoorwaarden verbeteren) én structurele samenwerking vanuit een gezamenlijke visie. Deze duurzame toekomstbestendige samenwerking in de regio vloeit voort uit Samen Opleiden en Professionaliseren. Inmiddels is in de regio Zuid-Kennemerland het regionetwerk Opleidingsschool Kennemerland opgericht (3 november 2021) waarbij besturen zich hebben aangesloten bij Inholland en Aspirant Opleidingsschool IJmond. Naast de samenwerking met Inholland werken een aantal deelnemende besturen in Zuid-Kennemerland ook nauw samen met de Hogeschool Leiden binnen het Platform Samen Opleiden. Besturen, scholen en Hogeschool vormen met elkaar de Opleidingsschool Leiden om af te stemmen, de krachten te bundelen en informatie uit te wisselen.

47

Onderwijs en Kinderopvang Project/activiteit • Academische pabo studenten (actief aantrekken); o realiseren samenwerking universiteiten o onderzoeksopdrachten voor 15 studenten • Stageplaatsen voor MBO -4 studenten (convenant Nova College); o realiseren samenwerking kinderopvang o beoogd aantal kandidaten betreft 60 (regionaal niveau)

Uitvoerders

Doelstelling

Alle besturen van scholen voor voortgezet onderwijs in het aaneengesloten gebied van de gemeentes Bloemendaal, Haarlem, Heemstede, Velsen en Zandvoort (9 besturen en 26 vo-scholen) + lerarenopleidingen (de Regionale Opleidingsschool Amstelland (ROSA) en opleidingsschool H2O (opleidingsschool Dunamare), betreft een partnerschap tussen de Hogeschool van Amsterdam – Faculteit Onderwijs & Opvoeding, de Universiteit

Visie De regio werkt nauw samen met regio Amsterdam. Samen werken ze vanuit drie pijlers aan de aanpak van het regionale lerarentekort: (1) De eerste pijler is gericht op de werving/oriëntatie van potentiële docenten voor het vo en mbo. (2) De tweede pijler is gericht op ‘groeien als docent’. Binnen deze pijler wordt aandacht besteed aan de professionalisering van begeleiders en coaches van starters. (3) De derde pijler is gericht op SHRM. Binnen al deze pijlers is er aandacht voor starters. Voor de poort, in aanloop naar en tijdens het starterschap.

4. Begeleiding in de school; • Leerteams Samen Opleiden en Professionaliseren; o 10 leerteams via Inholland en hogeschool Leiden volgen Pabo-stagedag en opleidingsdag op aangesloten scholen, o leerkrachten van de betrokken scholen fungeren als mentor (leerkrachten worden geschoold in nieuwe vorm van begeleiden op de hogeschool) o inzet ,1 fte schoolleider en scholing 350 leerkrachten • Flexibele voltijd-pabo; o realiseren van 100 scholingstrajecten (flexibele voltijd-pabo – grotere focus op praktijk, leeruitkomsten, peerreview en rijke leeromgeving) • Inductiebeleid; o vaststellen gemeenschappelijk inductiebeleid o uitvoeren inductietrajecten • Praktijkopleiders MBO-4 (training voor praktijkbegeleiders); o realiseren training voor 60 begeleiders. 5. Afstemmen (rechtspositionele)arbeidsvoorwaarden. • Opleidingsafspraken (regionetwerk Opleidingsschool Kennemerland); o Vaststellen regio-breed arbeidsvoorwaarden pakket studenten Activiteiten in het kader van de Regionale aanpak personeelstekort onderwijs (RAPaanpak) VO: Haarlem e.o.

(voortgezet onderwijs) Er zijn in totaal 39 activiteiten ingezet (2020-2023), onderverdeeld in drie pijlers: Pijler 1 Werving, voorlichting & voorbereiding (16 projecten/activiteiten) • Regionaal informatieloket (telefonisch, per mail en face-to-face), bijscholen medewerkers regioloket; • Bouwen van een website (onderwijsloket), advertenties in lokale kranten, voorlichtingspakket, informatieavonden, intakegesprekken, meeloopdagen; • social media campagne, fysieke campagne in openbaar vervoer, voorlichtingsfilm Ontdek je Talent als Docent; • Cursus Zin in lesgeven/Ontdek je Talent als Docent, Opfriscursus voor herintreders, bijscholen trainers Ontdek je Talent als Docent; • Ministage in het veld (geven minilesje, 2 interviews afnemen); • Inzet PAL-studenten (leerlingen die andere leerlingen coachen of helpen), portfolio begeleiding zij-instromers.

Pijler 2 Inductie & Voortgezette professionalisering (12 projecten/activiteiten) • ICALT trainingen, opleiding tot coach (brede basisopleiding – theorie en praktijk), inzet bovenschoolse coaches, leergang expert didactiek; • Werkconferentie coaches, cursus intervisie, informatie en scholingsmiddagen begeleiden zij-instroom/speciale trajecten (ASK/onderwijstrainee); • Ondersteuning scholen ontwikkelen 3-jarige inductiearrangement (BSL-project), leerarrangement voor docenten in de doorstartfase: Deel 1: “Gepokt & gemazeld” Deel 2: “De lat hoog leggen”; • Bijscholen trainers kernteam, cursusaanbod aanpassen voor nieuwe doelgroepen; cursusaanbod (door)ontwikkelen. Pijler 3 SHRM (ondersteunend aan…) (11 projecten/activiteiten) • Masterclass: o Teamleren stimuleren

48

Onderwijs en Kinderopvang Project/activiteit o Loopbaanontwikkeling/ Regie over eigen loopbaan o People management • Werkbijeenkomst SHRM: o gericht op arbeidsmarktproblematiek op externe locatie voor bestuurders, schoolleiders, HR-medewerkers in het VO o gericht op arbeidsmarktproblematiek op externe locatie voor bestuurders, schoolleiders, HR-medewerkers in het MBO • Netwerken: o Netwerk HRM o Netwerk ‘bovenschoolse’ coaches o Netwerk voor zij-instromers • Stimuleringsbeurs (tegemoetkoming studiekosten van docenten die 2e of hogere bevoegdheid willen behalen) • Bijscholen trainers kernteam • Voorlichting geven aan diverse betrokkenen over 2e en hogere bevoegdheid • Samenwerking met andere interne betrokkenen, zoals HR adviseurs, recruiters • Samenwerking met andere externe betrokkenen, zoals STO, UWV, mobiliteitscentra;

Uitvoerders van Amsterdam – ILO en de Vrije Universiteit – UCGB, lerarenacademie + Nova college (MBO)

Doelstelling [De regio was één van de eersten die aan de slag ging met het landelijke BSL-project; een (inductie)tool voor de Begeleiding van Startende Leraren, dat de vorm van een korte scan heeft.]

49

Tijdstip: donderdag 19 oktober – 15.00-16.30u Locatie: het Stadshuis op de Grote Markt in Haarlem | Vergaderzaal: Casteleijnskamer Deelnemers (6+2): Afkorting naam MR MF DH YZ

JJ MG JL SD

Organisatie Gemeente Haarlem Beleidsadviseur (afdeling Werk en Inkomen) Arbeidsmarktregio Zuid-Kennemerland & IJmond Regio-coördinator WSP Manager dienstverlening/ werkgeversdiensten InHolland Opleidingsadviseur Leren & Ontwikkelen Cluster Nursing- domein GSW, Docent verpleegkunde HBO-V en Contractonderwijs Dunamare HR-beleidsadviseur Sigra Adviseur Behoud en Vitaliteit / Regiocoördinator Arbeidsmarkt en Onderwijs Kennemerland Regioplan Projectleider, gespreksleider Regioplan Onderzoeker

Agenda inventarisatiesessie 15.00-15.20u | Welkom, korte kennismaking en toelichting over het onderzoek 15.20-16.15u | Inhoudelijke sessie waarin de volgende vragen zijn behandeld: Reflectie op de huidige (en mogelijk toekomstige) beleidsmaatregelen in de regio Haarlem om arbeidstekorten in de branches onderwijs, zorg en kinderopvang op te lossen. Vragen aan de deelnemers: • Is onze papieren inventarisatie volledig? • Missen we nog maatregelen, projecten, programma’s of interventies om het arbeidstekort in de sectoren op te lossen? • Zijn er initiatieven die momenteel nog worden (door)ontwikkeld? • Of zijn er andere (relevante) nieuwe ontwikkelingen in de sectoren? • Waar liggen jullie uitdagingen? • Wat vinden jullie van de opbrengsten van de lopende projecten/maatregelen? • Hoe gaat het met de uitvoering en (regionale) samenwerking tussen de partners en gemeente? • Zijn er al verbeter- en/of leerpunten te noemen? • Welke praktijkvoorbeelden vinden de deelnemers interessant om verder te verdiepen in het kader van dit onderzoek? 16.15-16.30u | Toelichting over de vervolgstappen in het onderzoek + rondvraag en afsluiting Inleiding Gespreksleider opent de sessie met een korte voorstelronde en beknopte toelichting over het doel van de sessie. Vervolgens volgt een korte toelichting over het onderzoek (doel, aanpak en planning).

Inhoudelijke inventarisatie Vraag 1: is onze papieren analyse volledig? De deelnemers nemen de bijlagen van de sessie door (overzicht van huidige en getroffen maatregelen in de regio Haarlem + overzicht van goede praktijkvoorbeelden). Een analyse van de volgende documenten ontbreekt nog volgens de deelnemers: • Jaarverslag (2022-2023) van Sigra (MG deelt relevante documenten): • Samenwerkingsproject met regionale Kindercentra en Nova-college ‘Start voor de klas’, scholingstraject tot Gespecialiseerd Pedagogisch Medewerker op MBO4 niveau (DH deelt relevante documenten)

50

• Verder wordt opgemerkt dat het rapport over de Circulaire Ketensamenwerking (Rode Draden 2023) ook interessant naslagwerk is om kennis van te nemen (belemmeringen en successen in de samenwerking tussen bedrijven t.b.v. circulaire economie). Vraag 2: zijn er initiatieven die momenteel nog worden (door)ontwikkeld? • MR en MF geven aan dat er momenteel wordt gewerkt aan de uitwerking van de strategische arbeidsmarktagenda (SAA) (d.w.z. het concrete uitvoeringsplan met projecten/maatregelen die zullen worden ingezet om te werken aan de doelen in de SAA). Betreft veelal een doorontwikkeling of verlenging van de projecten in het voorgaande uitvoeringsplan. Ze merken op dat het handig is om ook de activiteiten die zijn ingezet in de RAP-regio’s (en die ook in onze inventarisatie zijn vermeld) in ogenschouw te nemen. Voor beiden is het namelijk niet scherp wat de RAP organiseert aan projecten en activiteiten om arbeidstekorten op te lossen. Het streven is om zo min mogelijk overlap en dubbel aanbod te organiseren en juist meer de samenwerking (tussen overlappende) sectoren op te zoeken in de uitvoering van maatregelen (dat is één van de uitgangspunten van de SAA). • JJ merkt op dat de onderwijsregio in Haarlem momenteel in gesprek is over het gezamenlijk inzetten van invalkrachten/ creëren van een flexibele schil. Besturen huren vaak zzp’ers in via dure detacheringsbureaus.

De ervaring is dat dergelijke bureaus ‘leraren wegkapen’ bij scholen. De scholen kunnen namelijk niet concurreren met de tarieven die deze bureaus bieden. Er wordt nagedacht of het mogelijk is om een gezamenlijke bovenbestuurlijke formatie te realiseren. De mogelijk rol van de gemeente in deze samenwerking is voor JJ niet helemaal duidelijk (anders dan mogelijk een rol als subsidieverstrekker). Vraag 3: Waar liggen jullie uitdagingen? • JJ (onderwijs): vertelt dat het relatief lastig is om (vanuit de positie van schoolbesturen) de instroom naar lerarenopleidingen te beïnvloeden. De HR-activiteiten binnen haar bestuur richten zich dan met name ook op het behoud van onderwijspersoneel. • JJ merkt op dat haar bestuur aan de slag is met het vraagstuk over uitstroom: hoe kan uitstroom naar een andere werkgever (ander onderwijsbestuur) voorkomen worden? Uit de exitgesprekken komt naar voren dat uitval (door ziekte of werkdruk) relatief weinig voorkomt (ofwel het is niet duidelijk of dat een veelvoorkomend uitstroomreden is). Uit de eerste analyse van hun cijfers blijkt dat werknemers die vertrekken werk ‘dichterbij huis’ hebben gevonden. Dicht in de buurt van je woonplek kunnen werken is dus een belangrijke (push- ofwel pull-)factor.

Een betaalbare en geschikte woning vinden in de buurt van je werkplek (school) is een kansrijk aangrijpingspunt waar de gemeente het onderwijspersoneel (beter) in kan faciliteren. • Daarnaast merkt ze op dat relatief veel werknemers vanuit Amsterdam naar hun regio komen om te werken. Opdracht aan de gemeente is om Haarlem bereikbaar te houden. Momenteel ervaren ze geen problemen voor wat betreft (de betaalbaarheid van) parkeergelegenheden. Graag zouden ze willen behoeden voor betaald parkeren. Dat er veel onderwijspersoneel buiten de regio woont is potentieel een risico (gelet op de voorkeur van werknemers om dichtbij hun woonplek te werken). Dit geeft des te meer onderbouwing om voldoende en geschikte woningen voor de doelgroep te faciliteren binnen de gemeente. • JJ geeft aan dat haar bestuur niet tijdig op de hoogte was over de huidige pilot in de gemeente Haarlem (voorrangsregeling voor sociale en midden- huurwoningen voor personeel in de zorg en het onderwijs) en te laat was met inschrijven (betreft overigens een vrij beperkte pilot met 40 beschikbare woningen). • JJ vindt het interessant dat er ook gesprekken worden gevoerd over een voorrangsregeling voor koopwoningen (gericht op starters) voor leraren in Amsterdam. Dat zou mogelijk ook een vruchtbare maatregel zijn die de gemeente Haarlem verder kan onderzoeken (gelet op de uitstroomredenen binnen haar bestuur).

• DH (WSP) ziet juist veel dossiers rondom uitval vanwege werkdruk (in zowel zorg als onderwijs). Dit gaat met name over de werkdruk die wordt ervaren door bijkomende activiteiten (buiten de kerntaken). Onder meer de administratieve regeldruk. • Het WSP is met de gemeente Haarlemmermeer in gesprek over mogelijkheden voor subsidie voor ondersteunende functies. In het verleden bestond er een regeling die het mogelijk maakte om één extra fte voor ‘simpele taken’ in te zetten (gefinancierd door de gemeente). De gemeente Haarlem zou eveneens kunnen denken aan dergelijke oplossingen (subsidies). • MF merkt aanvullend op dat het tegengaan van administratieve regeldruk in de sector Zorg ook aangegrepen kan worden door bij de inkoop van zorg al eenduidige afspraken te maken over registratie (dit gaat dan met name over een eenduidig registratiesysteem tussen jeugdzorginstellingen). Dit betekent dat de gemeente in de inkoopfase al een innige relatie moet hebben met de zorgorganisaties (hen meer moet betrekken). • MG vertelt (in tegenstelling tot het onderwijs) dat er een negatief pendelcijfer is voor de sector zorg in de regio Haarlem. Zorgpersoneel dat in Haarlem woont werkt vaker buiten de regio dan binnen het eigen woongebied. Wat zegt

51

dat over de regio? Er is een coalitieakkoord met onderwijspartijen in het leven geroepen. Binnenkort volgt er een werksessie (regiobeeld-overleg). MG is voornemens om tijdens deze sessie ook aan te kaarten of de gemeente een rol kan spelen om zorgpersoneel te winnen voor de regio. • MF vult verder aan dat binnen de huidige projecten (waar het gaat om omscholing of toeleiding van poteniele werknemers naar de tekortsectoren) beter gekeken kan worden (ofwel meer aandacht kan uitgaan) naar het verbreden van de doelgroep. Dit geldt bijvoorbeeld voor het project ‘baancreatie’ waar de gemeente bij is betrokken (betreft een project om in kansrijke sectoren extra banen te creëren voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt). Ook kan binnen het regionaal (digitaal) werkcentrum meer nadruk gelegd worden op de specifieke focussectoren uit de SAA. Uitdagingen binnen de specifieke projecten (in uitvoering) • DH vertelt dat ze een succesvol traject hebben georganiseerd om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt toe te leiden naar (o.a.) schoonmaakbanen in de sector zorg. Het gaat vaak echter om contracten van 20-uur. Het zijn geen volledige banen (en daardoor minder aantrekkelijk voor de werknemers). Ze kiezen eerder voor een volledig contract in (mogelijk) een andere sector.

Hoe kun je deze mensen wel een volledige baan bieden binnen de sector (duurzame oplossing)? De ervaring leert dat de sector zorg voor doorstroom en omscholing zich lastig leent (complex om juiste personen te vinden). Hoe kan de gemeente hierin faciliteren? • YZ beaamt dit en vult aan dat ze gelijksoortige drempels ervaren in de zij-instroomtrajecten naar de zorg. Momenteel geven ze (InHolland samen met regionale zorgorganisaties) uitvoering aan een zij-instroomtraject op niveau-2 en niveau-3. Het gaat om trajecten waar leerlingen worden omgeschoold in ‘andersoortige functies’, bijvoorbeeld ‘begeleidingsbanen’. Het salarisniveau is voor veel deelnemers wel even schrikken. De deelnemers gaan van een salaris op het niveau van een voltijdbaan naar een salaris op leerlingenniveau. Voor een deel blijkt het (traject) dan financieel moeilijk te dragen. In de communicatie/werving moet dit helder naar voren komen (hoe doet de gemeente dat nu? Wordt in de werving benadrukt dat het om een salaris op leerlingniveau gaat)? Zijn er daarnaast mogelijkheden om anders na te denken over het functiehuis? Bijvoorbeeld waardering o.b.v. vaardigheden en niet louter op niveau? Kan de gemeente bijdragen aan een aantrekkelijker salaris voor zij-instromers? Bijvoorbeeld bij de inkoop van zorg (prijsdruk). Dit vergt mogelijk ook meer ‘out-of-the-box’ oplossingen.

Bijvoorbeeld aantrekkelijkere secundaire voorwaarden creëren (zoals beschikbaarheid van kinderopvang bij je werkplek). • YZ merkt verder op dat mensen die vanuit een uitkeringssituatie via een zij-instroomtraject (wmo-traject) weer de arbeidsmarkt instromen nog regelmatig ‘last hebben’ van hun dossier. UWV vindt de belastingdruk vaak nog te hoog (binnen het traject). Het is voor de deelnemer dan niet mogelijk om mee te doen met het traject. Er is behoefte aan meer flexibiliteit in dergelijke situaties. Deelnemers zouden zich in ieder geval moeten kunnen oriënteren (binnen het traject -of de werkbelasting bij ze past). Dit vraagt dus om meer flexibiliteit in de regelgeving omtrent de uitstroom naar duurzaam werk (ofwel meer samenwerking tussen klantmanagers van de gemeenten en UWV). • Verder lijkt de acceptatie van zij-instromers door het zittend personeel soms een struikelblok. Worden zij op de werkvloer gezien als volwaardig werknemer/collega? Dit is niet altijd het geval (obv ervaring). Vraagt om een cultuuromslag (hoe kan de gemeente daar verder in faciliteren of is dat uitsluitend een taak van de werkgever?). • YZ noemt verder dat de samenwerking tussen de onderwijsinstellingen (opleidingen) en de zorgorganisaties beter kan. De onderwijsregio’s hebben een veel innigere band met de lerarenopleidingen en de schoolbesturen (werkgevers).

YZ ervaart dat in de sector zorg het nog niet op dat niveau zit. Hoe kan dit beter? • DH merkt verder op dat de werktijden in de zorg en kinderopvang niet matchen met de eigen privésituatie van de werknemers. Werknemers vinden het lastig om opvang te regelen voor hun eigen kinderen. Oplossing: zorgen voor meer kinderopvang aanbod met vroeg-opvang (inkoop van de gemeente)? Vraag 4: welke interessante voorbeelden kunnen we verder verdiepen/ ideeën over mogelijke oplossingsrichtingen waar de gemeente een rol kan spelen? • Deelnemers uit de verschillende sectoren noemen dat er in algemene zin meer behoefte is aan het vergroten van de bekendheid van de verschillende zij-instroomtrajecten in de sectoren onderwijs, kinderopvang en zorg. De gemeente kan een actievere wervingscampagne voeren. De informatievoorziening zou meer vanuit het perspectief van de werknemer ingestoken kunnen worden (wat betekent werken in zorg/kinderopvang/onderwijs voor jou?). Men denkt dan aan een breed arbeidsmarktcampagne (gericht op het verbeteren van imago van de sectoren). • Intern (regionale partners) moet er ook meer kennis zijn over de verschillende mogelijkheden/voorzieningen (maatregelen) die werken/omscholing/toeleiding naar de tekortsectoren mogelijk maken. Op de algemene loketten (WSP/ RMT, leerwerkloketten) moet deze kennis er in ieder geval zijn (zodat men daar naar kan doorverwijzen).

• YZ vertelt over een zeer succesvol oriëntatieprogramma in Amsterdam (zie ook overzicht van praktijkvoorbeelden) dat volledig door de gemeente wordt gefinancierd (170 deelnemers --> 80% naar de zorg). Dergelijk programma kan

52

ook in deze regio geïntroduceerd worden. Elementen uit het programma kunnen wellicht toegepast worden in de lopende zij-instroom- en omscholingstrajecten. Dit gaat dan om werkzame elementen in het begeleidingsproces: lifecoaching (niet alleen begeleiding op de werkvloer maar ook begeleiding in zaken/problemen die ontstaan op alle leefdomeinen) + meer focus op het ontwikkelen van algemene werknemersvaardigheden. De gemeente kan een rol spelen in het zorgen voor begeleidingsformatie. • Het traject Anderstaligen in de Zorg (dat reeds in de sector wordt ingezet) kan mogelijk uitgebreid worden met deze elementen + een uitbreiding naar andere doelgroepen (aanboren van andere doelgroepen vinden de deelnemers een taak van de gemeente). • Welke rol heeft de gemeente in LOB (loopbaanoriëntatie)? Er is mogelijk een link te leggen met RMC (functie van de gemeente). Uitgevallen (VSV) jongeren weer begeleiden naar kansrijke sectoren? • JJ merkt op dat de gemeente kan bijdragen aan een aantrekkelijkere werkomgeving (in deze sectoren) door meer werk te maken van de verduurzaming van de gebouwen (taak van de gemeente). Afsluitend rondje • Deelnemers geven aan dat ze het een prettig gesprek vonden. Ervaringen uit de verschillende sectoren zijn herkenbaar. Een goede reminder dat de regio sterk(er) moet inzetten op regionale samenwerking.

Het is al een mooie aanwinst als het voor de regio inzichtelijk wordt wat er is georganiseerd binnen de focussectoren (om arbeidstekorten tegen te gaan). • Aanvullende wordt nog de wens uitgesproken om bij het schrijven van de conclusies en aanbevelingen (in het eindrapport) rekening te houden met het regionaal perspectief (waar mogelijk vanuit regionaal perspectief opstellen).

Tijdstip: maandag 4 december – 11.00-12.30u Locatie: het Stadshuis op de Grote Markt in Haarlem Vergaderzaal: 113 Griffie Deelnemers (5+3): Naam MR

Organisatie Gemeente Haarlem Beleidsadviseur (afdeling Werk en Inkomen) MF Arbeidsmarktregio Zuid-Kennemerland & IJmond Regio-coördinator JJ Dunamare HR-beleidsadviseur SvD Programmamanager Opleidingsschool H2O Projectleider Talent als Docent regio Zuid-Kennemerland Regio-coördinator onderwijsregio Kennemerland & Groot- Amsterdam (verbonden aan Dunamare) JH Nova College Directeur HR BD RKC Haarlem Secretaris van de RKC (toehoorder) JL Regioplan Projectleider, gespreksleider SD Regioplan Onderzoeker Afwezigen die schriftelijk input hebben gegeven op de tussennotitie DH WSP Manager dienstverlening/ werkgeversdiensten YZ InHolland Opleidingsadviseur Leren & Ontwikkelen Cluster Nursing- domein GSW, Docent verpleegkunde HBO-V en Contractonderwijs MG Sigra Adviseur Behoud en Vitaliteit / Regiocoördinator Arbeidsmarkt en Onderwijs Kennemerland

Agenda werksessie

53

11.00-11.15u | Welkom, toelichting 8 lessen uit de voorbeeldregio’s 11.15-12.15u | Werksessie: de lessen (1) prioriteren, (2) concretiseren en (3) aanvullen 12.15-12.30u | Slotopmerkingen en vragen, afsluiting Algemene samenvattingen van de kernpunten uit de sessie Het doel van deze werksessie was het (1) prioriteren, (2) concretiseren en (3) aanvullen van de lessen die uit de interviews met de geselecteerde regio’s/gemeenten (Amsterdam, Rotterdam, Utrecht, Leiden en Nijmegen) naar voren kwamen: Les 1: Stapsgewijs toewerken naar de vraag Les 2: Focus niet alleen op instroom maar ook op behoud Les 3: Kies een bewuste strategie voor de doelgroep die je wil aanboren Les 4: Investeer in toegang en zichtbaarheid Les 5: Investeer in oriëntatie en begeleiding Les 6: Benut en profileer sterke kenmerken van de gemeente Les 7: Verken mogelijkheden voor jobcarving Les 8: Wees bewust van het belang van een out-reachende aanpak De volgende vragen zijn voorgelegd aan de deelnemers, waar omwille van tijd(sgebrek) met name is gefocust op wat volgens deelnemers kansrijke lessen zijn waar de gemeente/regio Haarlem verder mee aan de slag kan (prioriteren).

1.Welke lessen zijn het meest kansrijk om mee aan de slag te gaan? 2.Hoe kunnen we de lessen vertalen naar concrete maatregelen voor de gemeente Haarlem? 3.Missen jullie in het overzicht van de lessen nog belangrijke handelingsperspectieven? Algemene opmerkingen • Deelnemers merken op dat de lessen niet verrassend zijn. De inzichten die zijn geïnventariseerd zijn bekend. Veel lessen worden (al) toegepast in de gemeente/regio. De onderwijsregio hebben bijvoorbeeld al verschillende (succesvolle) oriëntatieprogramma’s voor onderwijs en kinderopvang. In de zij-instroomtrajecten wordt ook gekeken naar het matchen van ‘onbenut arbeidspotentieel’ met de vraag. Het gaat dan om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt (zoals anderstaligen voor de klas). In deze trajecten wordt ook gekeken of het mogelijk is deelnemers (eerst in) ondersteunende functie te laten instromen. • Desalniettemin is het goed om te zien dat de regio vergelijkbaar aan de slag is met de aanpak van personeelstekorten (en in die zin bezig is met de juiste dingen en niet ‘achterloopt’ ten opzichte van andere gemeenten). • De deelnemers vinden het belangrijk dat dit in het definitieve onderzoeksrapport wordt benadrukt (wat de gemeente/regio al wel doet/heeft en hoe zich dit verhoudt t.o.v. de andere gemeenten/regio’s).

Onder andere om te voorkomen dat de gemeenteraad (nav het rapport) wil gaan inzetten op perspectieven die al goed belegd zijn. • De lessen geven met name onderbouwing om te versterken wat de gemeente/regio al doet. Als het gaat om omscholing en jobcarving kan de samenwerking/afstemming met het WSP worden versterkt. In de uitvoeringsplannen (van WSP) moet er in ieder geval aandacht komen voor de focussectoren die in de Strategische Arbeidsmarkt Agenda voor de regio zijn aangemerkt. De Strategische Agenda en de wsp-uitvoeringsplannen moeten idealiter gelijk oplopen. Als gemeente heb je daar een sturende rol te vervullen. • Er wordt opgemerkt dat bij de les over het verkennen van mogelijkheden voor jobcarving een belangrijk knelpunt niet aan de orde komt. De ervaring is dat het opleiden van mensen niet zozeer ingewikkeld is (zoals in de notitie wordt gesteld) maar dat werkgevers moeite hebben met het ‘wegzetten van de nieuwe functie in het functiehuis’. Dit vraagt om een creatieve kijk op het inschalen van ‘ondersteunende functies’. • Zorgorganisatie Cordaan heeft veel ervaring met jobcarving (van ondersteunende functies). Het is wellicht raadzaam om na te gaan hoe zij belemmeringen rondom het inschalen van de opgesplitste/ondersteunende functies in het functiehuis hebben opgelost.

• Deelnemers zouden het inzichtelijk vinden als in het eindrapport ook wat cijfers worden gepresenteerd over het onbenut arbeidspotentieel en de omvang van de personeelstekorten in de sectoren (hoe groot en structureel is het probleem?). • In de regio is er ook het besef dat arbeidsbesparende technologieën kunnen helpen bij het oplossen van de tekorten in de sectoren (arbeidsvraag). Vanuit verschillende onderzoeken ontstaat steeds meer het besef dat er op een andere manier gekeken moet worden naar werken (hangt ook samen met de algemene transitieopgave). In de regio wordt in ieder geval geïnvesteerd in innovatie technologieën in onder meer de zorg (Spaarne Lab). Kansrijke lessen en maatregelen voor de gemeente/regio Haarlem

54

• Les 3; de onderwijsregio is momenteel aan de slag met een zij-instroomtraject voor statushouders (‘Wereldburgers voor de klas’). Het project wordt uitgevoerd door stichting Cosmicus in regio Amsterdam, Den Haag, Tilburg en Eindhoven. Ervaringen met dit traject in andere gemeenten zijn zeer positief. Statushouders (en kennismigranten) worden in de praktijk begeleid naar een beroep in het onderwijs. Ze krijgen tijdens het leerwerktraject intensieve begeleiding (coaching) van onderwijsprofessionals en ondersteuning in de taalverwerving. De vertegenwoordiger van de onderwijsregio zou graag zien dat de gemeente Haarlem ook aanhaakt bij dit project. Ze zouden onder meer een rol kunnen spelen in de taalondersteuning van de kandidaten. De vertegenwoordiger raadt aan om na te gaan wat andere gemeenten qua begeleiding bieden voor deze doelgroep binnen soortgelijke trajecten (en dit af te zetten wat de gemeente Haarlem doet/ en dus nog kan doen). • Les 3; De ervaring in Haarlem is dat er weinig arbeidspotentieel voor zorg-onderwijs banen in de ‘UWV’ bakken zitten onder de werklozen of werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt. De match is heel moeilijk te maken. De groep is er wel en het is belangrijk dat de gemeente/RMT daar zicht op heeft (en blijft houden). Waar is de match wel mogelijk? Dat vraagt om een actieve inspanning van de professionals.

Als gemeente kun je daar niet aan voorbij gaan. • Les 3: Voor de regio is het wellicht (meer) kansrijk om de werving van ‘arbeidspotentieel’ te richten op het omscholingspotentieel (intersectorale mobiliteit). De gemeente kan in de wervingscampagnes specifiek deze groep aanboren/aanspreken. Hoe dit precies vorm moet krijgen is voor de deelnemers voor nu nog moeilijk voor te stellen. Mogelijk kan in de campagnes het maatschappelijk belang worden benadrukt gekoppeld aan de algemene transitie(opgave) die de samenleving moet doormaken (‘help de gemeente bij de transitie in de sectoren’). • Les 6: de meerderheid van de deelnemers vindt het interessant om uit te zoeken of de gemeente het werken in de sectoren aantrekkelijk(er) kan profileren in de algemene ‘city marketing’ van Haarlem (net zoals ze dat in Leiden hebben gedaan). Mogelijk kan dit ondersteunend/versterkend werken voor de wervingsactiviteiten van de werkgevers. Belangrijke voorwaarde is dat de informatieverstrekking/campagne aansluit op de bestaande activiteiten van de werkgevers (werkgeverspropositie meenemen/ waar sluit je aan als gemeente in de city marketing? Zet je in op behoud van personeel of werving van nieuwe doelgroepen?). In de regio wordt veel geïnvesteerd in innovatie in de zorgtechnologie (Spaarne Lab). Mogelijk kan dat benadrukt worden in dergelijke city marketing (Haarlem als innovatieve stad).

De betrokkenen vanuit de gemeente gaan bij de afdeling economie na of het mogelijk is om aandacht te vragen voor dit idee in de city marketing. • Hierop aansluitend wordt besproken of de city marketing ook iets kan beteken voor het scheve woon/werk-balans in de regio (negatief pendelsaldo). Is er in algemene zin aandacht voor dit onderwerp binnen de gemeente? Mogelijk zou de gemeente werkgevers kunnen ondersteunen met een (aantrekkelijk) mobiliteitsplan (bijvoorbeeld een fietsenplan zoals dat in Leiden gebeurt). Dergelijk mobiliteitsplan kan vervolgens weer opgenomen worden in de city marketing. Daarnaast is de verwachting dat werkgevers wel geholpen zullen zijn met ondersteuning op dit terrein onder meer omdat in 2024 ze de verplichting hebben om de co2 uitstoot van hun werknemers bij te houden en door te geven aan het Rijk. • Les 7; Door één van de deelnemers wordt opgemerkt dat bij het loskoppelen van kernfuncties (verkennen van mogelijkheden voor jobcarving) op de eerste plaatst een rol is weggelegd voor de werkgever (werkgever is probleemeigenaar). De gemeente zou via het WSP werkgevers wel actief kunnen wijzen op de mogelijkheden voor jobcarving (nadrukkelijker opnemen in wsp-uitvoeringsplan voor de tekortsectoren).

• Aansluitend vult één van de deelnemers aan dat er ook aandacht moet zijn voor jobcarving in de hogere functieschalen (met name het loskoppelen van administratieve taken). Dergelijke functies kunnen de werkdruk verlagen (en daarmee ook behoud bevorderen). Aanvullende perspectieven Integraal afwegingskader voor beleid – impact van beleid(smaatregelen) op de arbeidsvraag en het arbeidsaanbod in de sectoren • Aanvullend merken de deelnemers op dat er in algemene zin vanuit de verschillende portefeuilles van de gemeente beter afgewogen moet worden wat beleid en specifieke maatregelen beteken voor het (werken) in de maatschappelijk essentiële sectoren. Versterken specifieke maatregelen de problemen die nu in de sectoren worden ervaren of kunnen ze helpen om die juist te verlichten (bijvoorbeeld bij de inkoop van zorg, huisvesting van scholen e.d.)? Een dergelijk (integraal) afwegingskader zouden de deelnemers waardevol vinden om op te nemen in een algemeen handelingsperspectief voor de gemeente (daarnaast kan het ook de integrale aanpak binnen de gemeente versterken).

Projecten om arbeidstekorten in de sectoren onderwijs, zorg en kinderopvang op te lossen

55

Sector Kinderopvang

Kinderopvang

Kinderopvang

Kinderopvang

Maatregel/Project Kom werken in de kinderopvang in Amsterdam Een op maat ontwikkeld BBL-traject (Pedagogisch Werk niveau 3) dat is toegespitst op inwoners van Amsterdam Zuidoost. Tijdens het traject wordt taalscholing en life-coaching aangeboden aan de deelnemers. Zij gaan gedurende twee jaar één keer per week naar school en werken minimaal 20 uur per week in de dagopvang of buitenschoolse opvang. Het diploma kwalificeert om als pedagogisch professional te werken in de kinderopvang. Vlietkinderen Vlietkinderen, een kinderopvangorganisatie uit de regio Den Haag, is vorig jaar begonnen met het werven van pedagogisch ondersteuners. Dit is een mbo 2-functie gericht op doorstroom naar een opleidingstraject tot pedagogisch professional. Deze functie biedt een oplossing voor de groeiende vraag naar kinderopvang, naast het verlichten van de werkdruk van de pedagogisch professionals. Het biedt de pedagogisch ondersteuners de kans om bovenformatief werkervaring op te doen en te onderzoeken of werken in de kinderopvang bij hen past, voordat zij aan een opleiding beginnen. Bij positieve ervaringen starten de pedagogisch ondersteuners met een opleidingstraject tot pedagogisch professional op mbo 3-niveau. Tijdens de opleiding wordt er extra begeleiding geboden op zowel het theoretisch als het pedagogisch vlak door werkbegeleiders en praktijkopleiders.

Dit verhoogt de kans op succesvolle afronding van het opleidingstraject. Opleidingstraject Leerwerkloket Rijnmond In dit traject worden mensen met een uitkering, waaronder statushouders, naar de opleiding tot pedagogisch professional begeleid. In het voortraject voor deelname aan het leertraject wordt er getoetst of een kandidaat op mbo 2-niveau kan instromen en niveau 3 kan bereiken. De deelnemers aan het leertraject beginnen met een mbo 2-niveau opleiding Helpende Zorg en Welzijn en starten gelijktijdig als groepshulp in de kinderopvang. Hierna stromen de deelnemers door naar een mbo-3 opleiding tot pedagogisch medewerker. In dit traject worden de deelnemers op de werkvloer begeleid door ROC’s Albeda/Zadkine. Het voordeel hiervan is dat er geen extra druk op de kinderopvangorganisaties wordt gelegd. Leerwerktraject (BBL-opleiding) tot pedagogisch medewerker In september (2023) starten 20 deelnemers aan het traject (een driejarige opleiding tot pedagogisch medewerker). Daarnaast doen de deelnemers praktijkervaring op in kinderdagverblijven in de regio Rotterdam. Deelnemers aan het leerwerktraject krijgen direct een contract en worden intensief begeleid door talent-coaches van Unique (uitzendbureau). De talent-coaches zijn gespecialiseerd in duurzame inzetbaarheid en vitaliteit. Unique neemt daarnaast het hele proces van

Type activiteit Opleidingstraject (BBLtraject) voor een specifieke doelgroep

Uitvoerders Het project wordt uitgevoerd door een samenwerkingsverband tussen het ROC TOP, drie kinderopvang-organisaties in Amsterdam Zuidoost en Zuidoost Werkt.

Gemeente Amsterdam

Opleidingstraject/ doorstroomtraject (mbo-2 naar mbo3),loopbaanoriëntatie + verlichten werkdruk in de sector

Kinderopvangorganisatie Vlietkinderen

Den Haag

Leerwerktraject voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt (loopbaanpad)

het Leerwerkloket Rijnmond, Werkgeverservicepunt (WSP) en de ROC’s Albeda en Zadkine

Rotterdam (e.o).

Leerwerktraject in samenwerking met UWV en bedrijfsleven (+coaching ingezet vanuit uitzendbureau)

Uitzendorganisatie Unique, gemeente Rotterdam, UWV en het ROC

Rotterdam e.o.

56

Sector

Onderwijs

Onderwijs

Onderwijs en kinderopvang

Onderwijs

Zorg

Zorg

Maatregel/Project werven en opleiden uit handen. De gemeente Rotterdam is betrokken om mensen zonder pedagogische achtergrond te betrekken bij deze kans. (Voorrangs)regelingen wonen, reizen en parkeren Als onderdeel van het coalitieakkoord (Lerarenagenda) biedt de gemeente Amsterdam (de komende vier jaar) voorrang aan leraren in sociale en middel - dure huurwoningen, verleent extra parkeervergunningen en vult reiskosten aan. Om het lerarentekort - en de personeelstekorten in andere maatschappelijke beroepen - aan te pakken is de gemeente voornemens om de voorrangsregelingen uit te breiden naar voorrang bij koopwoningen. Ook maakt de gemeente afspraken hierover met corporaties en institutionele beleggers en gaan we woonwensen beter matchen. 1Loket voor zij-instromers in het Amsterdamse basisonderwijs - Liever voor de klas Bij 1Loket kunnen kandidaten zich aanmelden voor een stedelijk werken-lerentraject. Vanuit het loket krijgen ze trajectondersteuning van een intermediair en extra begeleiding van een ervaren coach. Ze starten een pabo-opleiding in combinatie met werk voor de klas, mits ze de praktijkselectie (1-2 weken) goed hebben doorlopen. Extra voordelen voor Rotterdamse leraren De gemeente Rotterdam biedt een lerarenbeurs, een gratis Rotterdampas en extra begeleiding voor (startende) leraren in Rotterdam.

Met de Rotterdampas kun je gratis of met korting meer dan 750 activiteiten doen in en om Rotterdam. De lerarenbeurs (max. 1500,- per professional, budget gemeente; 680.000,-) kan ingezet worden voorprofessionaliseringsactiviteiten. Regionaal strategische personeelsplanning (implementatie regiotool) In de regio Nijmegen is er reeds een strategische kijk op de tekorten (en overschotten) van onderwijspersoneel. In de regio Nijmegen is in de afgelopen RAP-periode RSPP al aangegrepen om (voorzichtig) gesprekken te voeren over boven bestuurlijke formatie en inzet van personeel als onderdeel van een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers in de regio voor goed en duurzaam onderwijs. Zorgversterker Dit netwerkinitiatief gaat medewerkers in zorg en welzijn regionaal inzetten (regio Utrecht). De combinatie van oriëntatie, onderwijs en flexibel werkgeverschap moet gaan zorgen voor meer instroom en minder uitstroom. Het initiatief is tevens gericht op mensen die een carrièreswitch willen maken. Het netwerk van zorg- en welzijnsorganisaties helpt mensen die zich willen omscholen hun weg te vinden in zorg en welzijn in de regio Utrecht, Amersfoort-Eemland en Gooi & Vechtstreek. Op je plek in de zorg Een samenwerkingsverband van verschillende maatschappelijke organisaties in Leiden dat

Type activiteit

Uitvoerders

Gemeente

Voorrangsregelingen voor leraren

Gemeente Amsterdam, woningcorporaties in de regio

Amsterdam

(integrale zij-instroomtraject) Centrale aanmeldpunt/loket, stedelijk werk-lerentraject (trajectondersteuning en coaching)

Gemeente Amsterdam, de Universiteit van Amsterdam, de Vrije Universiteit, de Hogeschool van Amsterdam, de iPabo, het BBO en het OSVO.

Amsterdam

Extra voorzieningen/ voordelen voor leraren en pedagogische medewerkers

Gemeente Rotterdam

Rotterdam

Structurele samenwerking in boven bestuurlijke formatie + gezamenlijke HR-activiteiten binnen de RAP-regio

RAP-regio Nijmegen

Nijmegen

Netwerkinitiatief, omscholingstraject

De Gemeente Utrecht en werkgeversorganisatie Utrechtzorg

Utrecht

Leerwerktraject voor specifieke doelgroep

Alrijne Zorggroep, mbo Rijnland, VluchtelingenWerk en Gemeente Leiden

Leiden

57

Sector

Zorg

Maatregel/Project helpt statushouders en studenten naar een baan in de gezondheidszorg te begeleiden. Oriëntatieprogramma in de sector Zorg en Welzijn Het (gratis) oriëntatieprogramma bestaat uit een periode van 10 weken, waarin de deelnemer kennismaakt met het werken in zorg en welzijn. Gedurende deze periode ontdekt de deelnemer, onder begeleiding van leercoaching en loopbaanbegeleiding, hoe de eigen ontwikkelde vaardigheden ingezet kunnen worden in een nieuw beroep of functie.

Type activiteit

Uitvoerders

Gemeente

Oriëntatieprogramma (leercoaching en loopbaanbegeleiding)

Gemeente Amsterdam, Sigra, ROC college West, Inholland, Nova College, Hoge school van Amsterdam, Regionaal werkcentrum Groot-Amsterdam, UWV, House of Skills + 24 regionale zorginstellingen

Amsterdam

Les 8: Wees bewust van het belang van een out-reachende aanpak, ook richting werkgevers. In de gesprekken met de voorbeeldregio’s benadrukken de gesprekspartners dat de gemeente vaak een trekkende rol heeft in (het verbinden van) de sector. Ze ervaren dat de gemeente vaak pro-actief moet handelen om werkgevers te betrekken en probleemeigenaar te maken. Om de personeelsproblemen op te lossen is het belangrijk om samen te werken. Volgens de gesprekspartners moet je dat als gemeente stimuleren. Bij het opzetten van sectorale tafels heeft de gemeente vaak een trekkersrol, maar het is belangrijk dat deze rol geleidelijk wordt overgedragen aan de werkgevers/de sector zelf (om eigenaarschap te stimuleren). Er zou in ieder geval gezamenlijk opgetrokken moeten worden in de organisatie van de uitvoeringskracht en financiering van maatregelen, waar de gemeente met name in de aanvankelijke (scholingsfase) een rol speelt. De voorbeeldregio’s lichten toe dat elke sector een andere benaderingswijze vereist maar dat er in ieder geval aangesloten moet worden op bestaande sectorale samenwerkingsnetwerken. Daarbij is het belangrijk dat de samenwerkingen niet een té hoog niveau hebben (te bestuurlijk) om verbinding met de praktijk te waarborgen (en daarmee de praktische toepasbaarheid van maatregelen en snelheid in uitvoering van beslissingen).

De gesprekspartner uit Amsterdam merkt bijvoorbeeld op dat dit laatste in de sector zorg soms een struikelblok is (samenwerkingen zijn te bestuurlijk ingestoken).

58

Probleemeigenaarschap op sectorniveau De voorbeeldregio’s schetsen enkele uitdagingen met betrekking tot probleemeigenaarschap van werkgevers (op het niveau van de sector) als het gaat om het oplossen van personeelstekorten: (1) Voor werkgevers is het in dienst nemen van zij-instroomkandidaten met een afstand tot de arbeidsmarkt toch nog een moeilijke afweging. Het zorgen voor duurzame begeleidingscapaciteit, cultuuromslag op de werkvloer, mensen niet op het meest geschikte niveau aannemen e.d. vraagt om investering en commitment. (2) De doelgroepen voor leerwerktrajecten zijn klein (in omvang). De werkgever neemt het liefst kandidaten aan die het minst begeleiding vergen (kostenbesparing), terwijl de gemeente het liefst de trajecten inzet bij kandidaten die de begeleiding het meest nodig hebben (dilemma). Belangrijk is om hierover het gesprek aan te gaan met de werkgever (en duidelijk afwegingskader op te stellen). Daarnaast is er soms sprake van concurrentie tussen werkgevers (om de beste zij-instroomkandidaten te kunnen binden aan de organisatie). (3) In de kinderopvang en het onderwijs is er zelfs concurrentie tussen sectoren; personeel uit de kinderopvang kunnen relatief makkelijk overstappen naar een functie in het onderwijs.

(3) Het uitwisselen van personeel binnen een regio (om vervangingsvragen op te lossen) vinden sommige werkgevers spannend omdat het risico bestaat dat hun personeel ‘blijft hangen’ bij de concurrent.

Aan de andere kant komt het ook voor dat werkgevers op het niveau van de gemeente juist meer probleemeigenaarschap verwachten. Dit kwam uit een onderzoek onder de onderwijskansen scholen van de gemeente Leiden naar voren. Het onderzoek gaf inzicht in waar de scholen tegenaan liepen bij het werven van nieuw personeel. Dit betroffen met name praktische knelpunten (gebrek aan klaslokalen om lessen ‘anders te organiseren’, gebrek aan vroegopvang in de buurt van de school voor personeel met kinderen, regelen van parkeervergunningen e.d. ). De scholen gaven aan dat ze de gemeente miste in hun aanpak tegen personeelstekorten (‘gemeente moet meer zijn gezicht laten zien’). De gemeente Leiden is met de scholen nagegaan of er praktische oplossingen mogelijk waren voor de problemen waar de scholen tegenaan liepen. Zo is onder meer nagegaan of er meer parkeervergunningen uitgegeven konden worden. De gemeente heeft de scholen verder ondersteund in het maken en faciliteren van een ‘fietsenplan’ waar scholen collega’s ver buiten de stad een parkeervergunning hebben verleend en voor collega’s uit de buurt een elektrische fiets beschikbaar stelden.

Oplossingsrichtingen voor specifieke uitdagingen Met de voorbeeldregio’s zijn ook de uitdagingen zoals die naar voren kwamen uit de eerste inventarisatiesessie met de betrokkenen uit de regio Haarlem besproken. De voorbeeldregio’s hebben daarover de volgende inzichten gedeeld: Uitdaging 1: beschikbaarheid van voorrangsregelingen voor onderwijs- en zorgpersoneel (wonen, werken en reizen) • De gemeente Amsterdam en Rotterdam zijn financieel slagvaardig om voorrangsregelingen en voordelen voor de beroepsgroepen te organiseren. De gesprekspartners zien voorrangsregelingen echter niet als meest effectieve oplossingen waar een gemeente in kan investeren om personeelstekorten in de essentiële sectoren op te lossen. Daarnaast creëer je ook negatieve neveneffecten op de al bestaande wachtlijsten (op woningen en parkeervergunningen, -wachtlijsten verschuiven). De regio’s raden af om daar de focus op te leggen in het handelingsperspectief. Toegankelijkheid en zichtbaarheid van de (om)scholingsmogelijkheden (focus op baancreatie) is een meer vruchtbare beleidslijn (langetermijnperspectief). Uitdaging 2: inkomensterugval en financieel draagbaarheid van zij-instroomtrajecten voor deelnemers • Ook in Amsterdam speelde dit een rol in de toestroom (en behoud) van deelnemers in de zij-instroomtrajecten.

Voor de sector bouw heeft de gemeente een pilot georganiseerd waar met werkgevers is afgesproken om kandidaten direct bij de start van het scholingstraject in dienst te nemen via een detacheringsconstruct (dat bleek de winnende formule). De gemeente financierde de scholing van de eerste 10-12 weken (oriëntatieprogramma) uit O&O-fonds (scholingsfonds) en de RMT-middelen. Hiermee kon de gemeente de werkgever gedeeltelijk ‘financieel’ ontlasten in de overbruggingsfase (scholing + begeleiding). De gesprekspartner merkt echter op dat het belangrijk is dat werkgevers in de lead zijn voor wat betreft de financiering van scholingstrajecten (gemeente draagt idealiter minimaal bij aan de kosten- ook t.b.v. het stimuleren van eigenaarschap bij de werkgever). Immers levert het iets voor de werkgever op (meer en geschikt personeel). Meer investering vanuit de werkgever heeft daarnaast een positief effect op de duurzaamheid van de instroom (grotere financiële prikkel om werk te maken van goed werkgeverschap en behoud van personeel). • In Rotterdam ziet men ook dat inkomensverlies een knelpunt vormt om in te stromen in de zij-instroomtrajecten. De gemeente vindt dat in de eerste plaats de werkgever dit moet oplossen (de wettelijke taak is niet van de gemeente). Voor trajecten waar de pool beperkt is (bv. pedagogische medewerkers op mbo-4 niveau) heeft de gemeente een