Rapport Aan (de) slag Kansrijke opties voor Haarlem Rekenkamer

Rekenkamer

Aan (de) slag Kansrijke maatregelen die de gemeente (en regio) Haarlem kan inzetten om arbeidstekorten in onderwijs, kinderopvang en zorg aan te pakken

<<Ondertitel>>

<<Ondertitel>>

1

Rekenkamer

Auteurs : Suna Duysak Jos Lubberman

Amsterdam, 30 januari 2024 Publicatienr. 23064 © 2024 Regioplan, in opdracht van de Rekenkamer(commissie) Haarlem

Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning in artikelen, scripties en boeken is toegestaan mits de bron duidelijk wordt vermeld. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand en/ of openbaar gemaakt in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of op enige andere manier zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Regioplan. Regioplan aanvaardt geen aansprakelijkheid voor drukfouten en/of andere onvolkomenhede

2

Kansrijke maatregelen die de gemeente (en regio) Haarlem kan inzetten om arbeidstekorten in onderwijs, kinderopvang en zorg aan te pakken

1

1

6

2

3

4

Inleiding 1.1 De gemeente in een rol als ondersteuner Doel en onderzoeksvragen

6 7

1.2

Aanpak

8

1.3

Leeswijzer

8

Inventarisatie huidig beleid

10

2.1 De wet en de regio 2.1.1 Verbinding met de gemeente portefeuille 2.1.2 Regionale samenwerking

10 10 12

2.2 Doelstellingen aanpak arbeidstekorten 2.2.1 Doelstellingen op het niveau van de gemeente 2.2.2 Doelstellingen op het niveau van de regio 2.2.3 Sturing vanuit de gemeenteraad

13 14 15 16

2.3 Inzet en uitdagingen Haarlem en andere gemeenten 2.3.1 Evaluatie inzet 2.3.2 Actuele uitdagingen

17 20 21

Inventarisatie kansrijke opties

24

Les 1: Stapsgewijs toewerken naar de vraag Les 2: Focus niet alleen op instroom (vergroten aanbod) maar ook op behoud Les 3: Kies een bewuste strategie voor de doelgroep die je als regio/gemeente wil aanboren Les 4: Investeer in toegang en zichtbaarheid van mogelijkheden, bundel de voorzieningen Les 5: Investeer in oriëntatie en begeleiding (met aandacht voor werkzame elementen in de begeleiding) Les 6: Benut en profileer sterke kenmerken van de gemeente of regio om personeel te trekken en te binden Les 7: Verken mogelijkheden voor jobcarving binnen scholingstrajecten

25 25 26 26 27 28 29

Kansrijke mogelijkheden voor Haarlem

31

4.1

Aandachtspunten van werkgevers voor rol gemeente

31

4.2

Welke lessen uit de regio zijn kansrijk en hoe kan Haarlem ze concreet inzetten?

32

Bijlagen

35

Kerncijfers UWV– sector Onderwijs, Zorg & Welzijn

35

1. Arbeidsmarktprognoses

35

2. Vacaturemarkt

35

3. Spanningsindicator arbeidsmarkt

35

Analyse programmabegroting (2024-2028) en jaarstukken (2022)

36

Strategische arbeidsmarktagenda Zuid-Kennemerland en IJmond (2023-2027)

37

Regioplan Zorg – Kennemerland in beweging

39

Activiteiten en (beleidsmaatregelen) in de sectoren

42

3

Gespreksverslag inventarisatiesessie

50

Gespreksverslag Werksessie

53

Praktijkvoorbeelden uit diverse regio’s

55

Aanvullende les uit de praktijkinventarisatie

58

Eindnoten

61

4

1. Inleiding Doel & Aanpak

5

Nederland gaat momenteel gebukt onder krapte op de arbeidsmarkt. Vele sectoren en branches hebben te maken met een gebrek aan personeel. Ook in Haarlem doet zich dit tekort voelen. De Rekenkamercommissie van de gemeente Haarlem heeft in 2023 een verkennend onderzoek uitgevoerd om voor de gemeenteraad inzichtelijk te maken welke mogelijkheden gemeenten – en vervolgens specifiek Haarlem – hebben om werkgevers te helpen bij het verkrijgen van personeel. De focus lag daarbij op de branches kinderopvang, onderwijs en gezondheidszorg; maatschappelijk essentiële branches. In het onderzoek is gestreefd naar een evenredige vertegenwoordiging van de sectoren, in de praktijk verschoof de focus van het onderzoek vanwege praktische redenen iets meer naar het onderwijs. Een kanttekening is dat arbeidsmarkttekort overal speelt. Als de onderhavige branches succesvol(ler) zijn bij het aantrekken en behouden van personeel kan dat in andere sectoren mogelijk een groter tekort opleveren. Dat is hier niet onderzocht en er wordt geen oplossing voor geboden, maar het is goed om te realiseren dat het tekort landelijk en zeer breed speelt. Dit is geen traditioneel “rekenkameronderzoek” – er is geen bestaand beleid onderzocht op doelmatigheid en effectiviteit. Dit is een inventarisatie en verkenning van wat de gemeente mogelijk zou kunnen doen op dit terrein.

De Rekenkamer hoopt hiermee de gemeenteraad een aantal handreikingen te bieden om dit onderwerp op de kaart te houden en de branches nog beter te ondersteunen bij de uitdagingen waar zij voor staan. Het onderzoek is uitgevoerd door Regioplan. De Rekenkamer 2024 heeft het onderzoek in de laatste fase van de Rekenkamercommissie overgenomen en presenteert bij deze de rapportage, in de vorm van een handreiking.

Samenvattend: wat zijn de kansrijke mogelijkheden De vraag naar personeel is door de gemeente niet heel eenvoudig te beïnvloeden, maar de matching tussen vraag en aanbod en het vergroten van het potentiële aanbod bieden daarbij mogelijk wel aanknopingspunten. Eén van de belangrijkste uitkomsten van het onderzoek is dat de gemeente meer en vaker een faciliterende en ondersteunende rol kan spelen in maatregelen die werkgevers in onderwijs, kinderopvang en zorg (al) treffen om personeelstekorten aan te pakken. Regionaal gebeurt al veel, maar voor de regio en gemeente zijn er nog kansen op het terrein van: 1) Het aanboren van (andere) doelgroepen om het potentieel arbeidsaanbod te vergroten: in de regio is de match tussen het huidig arbeidspotentieel dat in beeld is (m.n. mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt) zo goed als uitgeput (voor onderwijs- en zorgbanen). Voor de regio is het potentieel kansrijk om doelgroepen waar een match mee wordt gezocht te verbreden naar (het groeiend aantal) anderstaligen (in de regio) en inwoners die zich willen omscholen. De gemeente kan hierin een meer faciliterende rol vervullen, zoals het bieden van taalondersteuning binnen de bestaande scholings-instroomtrajecten voor anderstaligen en het faciliteren van zichtbare wervingscampagnes voor onderwijs- en zorgbanen in regio Haarlem.

Dat laatste mogelijk door het te verweven met de algemene ‘citymarketing’ van Haarlem. 2) Het structureel verankeren van goedlopende projecten: in de regio hebben de sectoren onderwijs, kinderopvang en zorg op project- en subsidiebasis al een aantal succesvolle zij-instroomtrajecten georganiseerd (zoals ‘dubbel diplomeren in het BSO’ en ‘anderstaligen in de zorg’). Er ligt een kans voor de gemeente om deze succesvolle trajecten structureel te verankeren in beleid. 3) Wonen en parkeren in Haarlem toegankelijk(er) maken/houden: het is duidelijk dat het tekort aan (betaalbare huuren koop)woningen in de gemeente een drempel is voor (startende) werknemers om voor Haarlemse onderwijs-, kinderopvang- en zorgwerkgevers te kiezen. De bestaande (pilot) voorrangsregeling voor (sociale) huurwoningen voor onderwijs- en zorgpersoneel is (nog) beperkt en kan mogelijk uitgebreid worden. Ook kan de gemeente mogelijk meer investeren in het faciliteren van alternatieve woonvormen waar wonen en werken in de sector worden gecombineerd. Wat parkeren betreft komt de gemeente idealiter werkgevers en werknemers tegemoet, met regelingen om de woon-werkpendel betaalbaar te houden (parkeervergunningen, reiskostenvergoeding, betere ov-bereikbaarheid e.d.).

6

4) Werken met een integraal afwegingskader voor beleidsmaatregelen: vanuit de verschillende portefeuilles van de gemeente kan beter afgewogen worden wat beleid en specifieke maatregelen beteken voor het (werken) in de maatschappelijk essentiële sectoren. Versterken specifieke maatregelen de problemen die nu in de sectoren worden ervaren of kunnen ze helpen om die te verlichten (bijvoorbeeld bij het bepalen van het parkeerbeleid, de inkoop van zorg, huisvesting van scholen e.d.) Dit zou door middel van een (integraal) afwegingskader vorm kunnen krijgen. 5) Het faciliteren van (meer) begeleiding/ondersteuning van doelgroepen naar de tekortsectoren: arbeidspotentieel dat vanuit een uitkeringssituatie de sector kan en wil instromen is terughoudend om de stap naar de sector te zetten. Dit heeft te maken met het verlies van inkomenszekerheid. Er ligt een kans voor de gemeente om deze groep, naast de begeleiding via het Sociaal Wijkteam, meer ondersteuning te bieden in de vorm van maatschappelijke begeleiding (bv. administratieve hulp m.b.t. wijzigingen in uitkeringen, inzicht bieden in toekomstig inkomen e.d.). Daarnaast bieden omscholing en ‘jobcarving’ mogelijkheden die de gemeente kan ondersteunen.

6) Meer communicatie (over het beleid) richting werkgevers: de mate waarin de gemeente Haarlem werkgevers tijdig en transparant informeert over beleidsmaatregelen die sectoren beïnvloeden is nog niet optimaal (zoals wijzigingen in het parkeerbeleid, voorrangsregelingen op wonen voor hun werknemers). Hier ligt een kans om meer periodieke gesprekken tussen de gemeente en werkgevers te faciliteren.

Doel en vraagstelling De vraag die de rekenkamercommissie stelde is of de gemeente op een of andere manier kan bijdragen aan de oplossing voor het tekort aan personeel. Wat mag een gemeente eigenlijk? Wat doet Haarlem al? Hoe doen andere gemeenten/regio’s dat, met welk effect? Antwoord op deze vragen maakt het voor de gemeenteraad mogelijk het onderwerp te agenderen, opties te benoemen en hiermee de werkgevers te steunen. Tegelijkertijd kan het hiermee ook haar eigen rol vervullen, te weten die van bestuur van een stad waar inwoners toegang behouden tot goed functionerende essentiële faciliteiten. Onderzoeksfocus Dit onderzoek richtte zich op een verkenning van instrumenten die het aanbod aan potentieel personeel voor onderwijs, kinderopvang en zorg vergroten. De vraagzijde is buiten beschouwing gelaten. Het onderzoek resulteerde in opties die de gemeente/regio kan inzetten en biedt een potentieel succesvol en breed gedragen handelingsperspectief om aan de slag te gaan met de aanpak van arbeidsmarkttekorten in de betreffende branches.

Regionaal perspectief Voor dit onderzoek was het daarnaast van belang om de bij de verkenning van kansrijke maatregelen het regionaal perspectief mee te nemen. Dat wil zeggen dat idealiter potentieel kansrijke maatregelen die de gemeente Haarlem kan treffen om het aanbod van personeel in de betreffende branches te vergroten aansluit op de bestaande regionale dienstverlening en samenwerkingsstructuren. In de oplossingsrichtingen hebben we aansluiting gezocht met de mogelijkheden en bestaande dienstverlening in de arbeidsmarktregio Zuid-Kennemerland en IJmond en de onderwijsregio’s ofwel RAP-regio’s van regio Haarlem.

Onderzoeksvragen De centrale vraag van het onderzoeken en de daarbij te beantwoorden deelvragen luidden als volgt:

Centrale vraag

Kan de gemeente Haarlem bijdragen aan een oplossing voor het arbeidstekort in de branches kinderopvang, onderwijs en gezondheidszorg, en op welke manier?

Deelvraag 1 Deelvraag 2 Deelvraag 3 Deelvraag 4 Deelvraag 5 Deelvraag 6 Deelvraag 7

Welke mogelijkheden hebben gemeenten (wettelijk) op dit gebied? Zijn er in Haarlem (beleids)doelstellingen en hoe zijn deze geoperationaliseerd? Op welke wijze heeft dit onderwerp een plek in de organisatie en wordt er sturing aan gegeven? Op welke wijze wordt de gemeenteraad bij dit onderwerp betrokken? Wat zet Haarlem in en wat niet, in vergelijking met andere gemeenten? Hoe doelmatig en effectief zijn ingezette instrumenten in gemeenten? Wat is het verwachte effect van (mogelijk in te zetten) instrumenten in Haarlem?

7

Om tot een breed gedragen en bruikbare uitkomst voor de gemeente Haarlem te komen, is de volgende aanpak gevolgd: (1) inventarisatie van bestaand beleid binnen de gemeente Haarlem (deskresearch en inventarisatiesessie met stakeholders); (2) inventarisatie van mogelijkheden uit andere gemeenten (deskresearch en interviews met gemeenten); (3) reflectie met stakeholders uit de gemeente Haarlem op het bestaande beleid en mogelijke kansrijke opties voor de gemeente (werksessie met stakeholders en interviews met werkgevers).

In hoofdstuk 2 rapporteren we over het huidige beleid van de regio en de gemeente Haarlem om werkgevers in de maatschappelijk essentiële sectoren te ondersteunen bij het oplossen van personeelstekorten (deelvraag 1 t/m 5). In hoofdstuk 3 gaan we in op de belangrijkste lessen die we in andere gemeenten hebben geïnventariseerd (deelvraag 5 en 6). Tot slot geven we in hoofdstuk 4, op basis van de verzamelde inzichten, een overzicht van kansrijke mogelijkheden waarmee de gemeente verder aan de slag kan om werkgevers beter te ondersteunen in hun aanpak (deelvraag 7). Uitwerkingen van verdiepende documentenanalyses, gespreksverslagen en andere relevante achtergrondliteratuur zijn opgenomen in de bijlage.

8

2. Inventarisatie huidig beleid Welke maatregelen zet de gemeente Haarlem (al) in om arbeidstekorten in onderwijs, kinderopvang en zorg aan te pakken en welke actuele uitdagingen komen zij tegen?

9

De aanpak van personeelstekorten in de maatschappelijk essentiële sectoren is met name op regionaal niveau georganiseerd en vanuit een breed perspectief aangevlogen. Gemeente Haarlem participeert hier in. In dit hoofdstuk volgt een beknopte beschrijving van het bestaande beleid in de gemeente en regio Haarlem op het terrein van de aanpak van arbeidstekorten in de sectoren onderwijs, kinderopvang en zorg. Vervolgens beschrijven we de actuele uitdagingen waar de gemeente en de regio mee te maken hebben als het gaat om de aanpak in de sectoren. Daarmee geven we antwoord op deelvraag 1 tot en met deelvraag 5 (zie hoofdstuk 1).

Deelvraag 1: Welke mogelijkheden hebben gemeenten wettelijk op het gebied van de aanpak van arbeidstekorten in maatschappelijk essentiële sectoren? In Nederland wordt de ondersteuning en dienstverlening aan werkgevers en werkzoekenden veelal in regionaal verband vormgegeven en uitgevoerd. Oplossingen voor arbeidsmarktvraagstukken en personeelsschaarste worden in samenwerking met zowel publieke als private partijen aangevlogen (o.a. gemeenten, UWV, werkgeversorganisaties, SBB, opleidingen, vakbonden, onderwijsraden e.d.). De gemeente heeft geen wettelijke taak om arbeidsmarkttekorten in specifiek de maatschappelijk essentiële sectoren op te lossen. Ze is echter wel verplicht om bij te dragen aan de ondersteuning van werkgevers via de arbeidsmarktregio ofwel het werkgeversservicepunt (wet SUWI). Daar valt ook de ondersteuning van werkgevers onder die in het kader van de Banenafspraak1 hulp nodig hebben bij het werven, begeleiden en ondersteunen van werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt. De gemeente heeft een subsidiërende en faciliterende rol en draagt -via de voorzieningen uit de Participatiewet en regionale middelen- bij aan ondersteuningsvragen van zowel werkgevers als werkzoekenden. Deze dienstverlening is breed en wordt niet (per se) gericht op maatschappelijk essentiële sectoren.

In de praktijk zien we echter wel dat de regio’s focussectoren aanduiden in hun aanpak.

De aanpak van arbeidsmarkttekorten in regionaal verband maakt dat de gemeente in eerste instantie een samenwerkingspartner is bij de regionale inspanningen om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt beter op elkaar aan te laten sluiten. Daarnaast heeft de gemeente veelal een regierol in de regionale samenwerking en is kassier van de regionale middelen. De portefeuille (wettelijke taken) van de gemeente geeft echter ook enkele aangrijppunten waaraan we het onderhavige vraagstuk kunnen verbinden. Personeelskrapte in de branches onderwijs, kinderopvang en zorg heeft namelijk invloed op de mate waarin de gemeente (een deel van) haar wettelijke taken kan realiseren: Wettelijke taak De Participatiewet Toeleiding van inwoners naar en ondersteuning bij (de weg naar) werk (o.a. inwoners met een afstand tot de arbeidsmarkt). Verzorgen van re-integratievoorzieningen voor inwoners uit doelgroepenregister (participatie instrumenten). Begeleiding en ondersteuning aan werkgevers vanuit WSP en Regionaal beraad Arbeidsmarkt i.h.k.v. de wet SUWI, Banenafspraak. Wet Maatschappelijke Ondersteuning Ondersteuning aan inwoners met een maatschappelijk hulpvraag (ondersteuning van zelfredzaamheid, individuele begeleiding in het dagelijks leven).

Impact arbeidsmarkttekorten in onderwijs, kinderopvang en zorg op uitvoering wettelijke taak • (kans) Krapte op de arbeidsmarkt zou kansen kunnen bieden voor toeleiding en plaatsing van (brede doelgroep) werkzoekenden in de tekortsectoren (meer mogelijkheden voor verbinding vraag en aanbod).

• (risico) De thuishulp of persoonlijke begeleiders (ambulante begeleiders Wmo) ervaren mogelijk meer druk omdat problemen toenemen bij inwoners die thuiszorg nodig hebben, en deze vanwege personeelstekorten in de zorg niet tijdig krijgen.. De vraag naar Wmo-begeleiders neemt mogelijk toe. • (kans) Krapte op de arbeidsmarkt zou meer kansen kunnen bieden voor een ieder, die behoefte heeft aan (ander) werk, en kunnen leiden tot toeleiding en plaatsing van mensen met een Wmo-vraag

10

Wettelijke taak Jeugdwet Wettelijke zorgplicht voor de toegang en beschikbaarheid van alle vormen van jeugdhulp (jeugdhulpplicht). Onderwijskansenbeleid Gemeente voert onderwijskansenbeleid waarin gelijke kansen van kinderen en jongeren, ongeacht hun startpositie, centraal staan en gewerkt wordt aan het optimaal ontwikkelen van talenten bij jeugdigen. Deze taak is ‘ondergebracht’ in verschillende wetten en regelingen: Wet op voor- en vroegschoolse educatie (de wet OKE), toezicht en handhaving op de kinderopvang, passend onderwijs, leerplicht/doorstroompunt, regeling Rijke Schooldag, Nationaal Programma Onderwijs, Lokale Educatieve Agenda (LEA). Wet Inburgering (2021) Inburgeringsplichtigen zo snel mogelijk laten meedoen in de Nederlandse samenleving, het liefst met betaald werk (sinds 2022 ligt de regie op de uitvoering van de inburgering bij de gemeenten). Onderwijshuisvesting

Verstrekken subsidies

Verstrekken officiële documenten

Impact arbeidsmarkttekorten in onderwijs, kinderopvang en zorg op uitvoering wettelijke taak • (risico) Toegang tot ‘eerstelijns’ jeugdgezondheidszorg (vanuit gemeentelijke formatie) en ‘tweedelijns’ jeugdzorg (specialistische jeugdzorg) neemt af vanwege personeelstekorten (oplopende wachtlijsten). • (risico) Toegang tot vve neemt af door personeelstekorten in de kinderopvang. • (risico) Kansenongelijkheid in onderwijs en ontwikkeling van kinderen en jeugdigen neemt in algemene zin toe door personeelstekorten in onderwijs, kinderopvang (door mogelijk toename lesuitval, kwaliteit van het onderwijs onder druk, meer focus op kernvakken, minder tijd voor talentontwikkeling e.d.).

• (kans) Meer potentieel (nieuw) arbeidsaanbod om vacatures in de maatschappelijke sectoren in te vullen.

• (kans) Scholen ondersteunen in het creëren van een aantrekkelijke werkomgeving voor hun onderwijspersoneel (t.b.v. behoud en werving) door schoolgebouwen te vernieuwen/verduurzamen. • (kans) Scholen ondersteunen in aanpassingen binnen gebouwen om onderwijs ‘anders te organiseren’ (bv. flexibele klaslokalen) en zodoende om te gaan met personeelstekorten. • (kans) Werkgevers of samenwerkingen die projecten/initiatieven willen uitvoeren om personeelstekorten aan te pakken ondersteunen met subsidies/fondsen (investeringsfondsen, innovatiefondsen, onderwijsinnovatiebeurs, lerarenbeurs e.d.). • (kans) Beleid omtrent afgifte van vergunning op het gebied van wonen, reizen en parkeren (parkeervergunningen, voorrangsregelingen e.d.) laten aansluiten op HR-activiteiten van werkgevers in tekortsectoren (versterken arbeidsvoorwaarden t.b.v. behoud en werving).

11

Arbeidsmarktregio Vanuit de wet SUWI2 is geregeld dat de dienstverlening (ondersteu- Figuur 2.1 Indeling van de 35 arbeidsmarktregio's. Regio Zuid-Kennemerland & IJmond is zwart gekleurd ning) aan werkgevers en werkzoekenden in samenwerking met gemeenten en UWV op regionaal niveau wordt vormgegeven. Dit gebeurt in zogeheten arbeidsmarktregio’s en krijgt verder vorm en uitvoering in werkgeverservicepunten (WSP). Daarnaast is sinds 2021 een aanvullende dienstverlening toegevoegd aan de arbeidsmarktregio’s: het Regionale Mobiliteitsteam (RMT).3 De dienstverlening van het RMT is een aanvulling op de reguliere dienstverlening4 van de arbeidsmarktregio en in het bijzonder gericht op werkzoekenden die niet zelfstandig de weg naar (ander) werk kunnen vinden. Naast de gemeenten en UWV werken binnen het RMT ook vakbonden, werkgeversorganisaties en onderwijsinstellingen samen. Het team bestaat uit adviseurs en coaches. Zij komen met praktische, laagdrempelige (maatwerk)oplossingen voor ondersteuningsvragen van werkzoekenden (denk aan loopbaanadvies, scholing, intensieve coaching en praktijkleren e.d.). De gemeente Haarlem valt onder arbeidsmarktregio Zuid-Kennemerland en IJmond (samen met de gemeenten Beverwijk, Bloemendaal, Heemskerk, Heemstede, Velsen en Zandvoort).

Landelijke ontwikkelingen: uitbreiding arbeidsmarktinfrastructuur De regionale samenwerkingsstructuur wordt in de nabije toekomst herzien. De praktische uitwerking daarvan is dat de toekomstige dienstverlening wordt ‘ontschot’ en integraal wordt aangeboden: één loket in elke regio waar werkenden, werkzoekenden en werkgevers terechtkunnen met al hun arbeidsmarktgerelateerde vrage en de partners achter de schermen intensief samenwerken. Dit ene loket is een samenwerkingsverband van sociale partners, gemeenten, UWV, SBB en onderwijsinstellingen. Het voornemen is om op termijn het Regionale Mobiliteitsteam (RMT), het WSP en het Leerwerkloket in dit samenwerkingsverband op te laten gaan, zodat deze niet meer als afzonderlijke loketten bestaan . Ten slotte is het kabinet voornemens om één gezamenlijke governance- en ondersteuningsstructuur in te richten op landelijk en regionaal niveau, in de vorm van één landelijk beraad en in iedere arbeidsmarktregio één regionaal beraad. Dat beraad is in Haarlem al actief .

Onderwijsregio’s Naast de arbeidsmarktregio is voor dit onderzoek relevant om aan te sluiten bij de plannen en de activiteiten van de RAPregio’s of de onderwijsregio waar de gemeente Haarlem bij is betrokken. De regio’s zijn gevormd met het doel om meer samenwerking in de aanpak van (regionale) personeelstekorten te stimuleren. Het ministerie van OCW heeft hiervoor middelen beschikbaar gesteld. De subsidieregeling van de RAP (Regionale Aanpak Personeelstekort onderwijs, 2020) was bedoeld om samenwerking tussen schoolbesturen, scholen en lerarenopleidingen te faciliteren ten behoeve van een meer gezamenlijk regionale activiteitenaanbod voor de aanpak van personeelstekorten. De RAP-regeling heeft een vervolg gekregen in de subsidieregeling Onderwijsregio’s 20235 waar de collectieve aanpak) is uitgebreid naar alle relevante betrokkenen bij arbeidsmarktvraagstukken in het onderwijs. In de onderwijsregio’s nemen schoolbesturen met hun scholen, lerarenopleidingen, de beroepsgroep en betrokken organisaties zoals gemeenten gezamenlijk de verantwoordelijkheid om op basis van de regionale opgaven samen te werken in de regio bij het werven, matchen, opleiden, begeleiden en professionaliseren van onderwijspersoneel. Elke onderwijsregio heeft een eigen aanpak vastgesteld.

De onderwijsinstellingen en andere betrokken partijen binnen de gemeente Haarlem werken samen in de volgende regio’s: • RAP Zuid-Kennemerland (RAP-regio primair onderwijs); • Talent als Docent – regio Haarlem e.o. (RAP-regio voortgezet onderwijs); • Groot-Amsterdam & Zuid-Kennemerland (voorloper onderwijsregio vo/mbo).

12

Zorgregio’s In de zorg zijn er eveneens al bestaande samenwerkingen rondom de aanpak van personeelstekorten. In 2022 hebben het ministerie van VWS en een groot aantal partijen in de zorg integrale afspraken gemaakt om de zorg in Nederland te verbeteren en voor te bereiden op de toekomst. De afspraken zijn vastgelegd in het Integraal Zorgakkoord (IZA) getiteld 'Samen werken aan gezonde zorg'. Sinds najaar 2023 werken gemeenten, zorgorganisaties en zorgkantoren in de regio Haarlem samen aan een Regioplan Zorg (“Kennemerland in beweging”). In dit plan hebben de grootste zorgorganisaties in de regio de afspraken uit de IZA veder uitgewerkt. Het Regioplan beschrijft doelen en ambities voor zes specifieke thema’s6 en de wijze waarop de betrokken stakeholders zullen werken aan de doelen. Om een deel van de actiepunten uit te voeren wordt samenwerking gezocht met de gemeenten. De thema’s zijn een vertaalslag van de specifiek regioopgaven, waarbij er ook aandacht is voor het aanpakken van arbeidsmarkttekorten in de zorg (thema 5: Arbeidsmarkt en onderwijs). De centrale ambitie voor dit thema is als volgt verwoord: “Passende zorg voor iedereen; toekomstbehendig door wendbare professionals, met slimme inzet van innovaties en in samenwerking met inwoners, de sociale omgeving en zorg- en welzijnsaanbieders”. De ambitie is vervolgens gekoppeld aan drie specifieke opgaven: 1.

Instroom (in de zorgberoepen) vergroten; 2. Anders werken, anders opleiden en anders ontwikkelen; 3. Beter collectief goed werkgeverschap De zorgorganisaties hebben deze ambitie en de doelen in nauwe samenwerking met het onderwijs en de gemeente Haarlem vastgesteld. Daarbij zijn ook knelpunten en randvoorwaarden besproken. Vervolgens zijn de ambitie en de doelen voor het regioplan Arbeidsmarkt en onderwijs verder aangescherpt en zijn er initiatieven geselecteerd waarin in 2024 samengewerkt wordt om de gewenste beweging te realiseren. Daarbij is bekeken welke initiatieven wel of niet bijdragen aan de gewenste beweging en waar versnelling of innovatie aangebracht kan worden.

In deze paragraaf wordt beschreven of en op welke wijze de aanpak van personeelstekorten in onderwijs, kinderopvang en zorg een plek heeft in het beleid van de gemeente. In verschillend beleid van de gemeente is er enige aandacht voor de aanpak van de tekorten in de specifieke sectoren. Er is echter geen structureel beleid. Specifieke doelstellingen voor de aanpak van arbeidsmarktvraagstukken zijn opgesteld door de arbeidsmarktregio in de strategische arbeidsmarktagenda. Hierin zijn zorg/welzijn en onderwijs aangeduid als focussectoren. Daarnaast heeft de onderwijsregio diverse maatregelen getroffen om personeelstekorten in het onderwijs gezamenlijk in regionaal verband op te lossen. Hieronder zijn de bevindingen gedetailleerder uitgewerkt.

Deelvraag 2: Op welke wijze heeft dit onderwerp een plek in de organisatie en wordt er sturing aan gegeven? Zoals hierboven beschreven werkt de gemeente op verschillende niveaus aan de aanpak van personeelsschaarste in de maatschappelijke essentiële sectoren: (1) Door beleidsmaatregelen te treffen en voorzieningen beschikbaar te stellen binnen de gemeentelijke portefeuille (voorrangsregeling op wonen en parkeren, onderwijskansenbeleid, brede inzet participatie-instrumenten, lokale educatieve agenda e.d.). (2) Sectoroverstijgend in de arbeidsmarktregio. De gemeente Haarlem is in dit samenwerkingsverband, naast uitvoeringspartner, regiehouder en kassier van de regionale middelen. (3) Daarnaast is de gemeente betrokken bij de ondersteuning en facilitering van de plannen van de onderwijsregio’s. In deze regio’s hebben de schoolbesturen een regierol en is de gemeente met name faciliterend in de uitvoering en ondersteuning van de plannen die in de onderwijsregio’s zijn ontwikkeld. (4) De gemeente is tevens betrokken in Regioplan Zorg, waar arbeidsmarkt en onderwijs een van de thema’s is.

Deelvraag 3: Zijn er in Haarlem beleidsdoelstellingen en hoe zijn deze geoperationaliseerd? Er is geen apart beleid, maar de brede aard van dit onderwerp zorgt dat het wel is geïntegreerd in andere thema’s. Er zijn enkele relevante beleidsdocumenten die een beeld geven van de doelstellingen die de gemeente en regio rondom dit vraagstuk hebben. Om te beginnen de programmabegroting 2024-2028 en het meest recente jaarverslag (2022) van de gemeente Haarlem met de doelstellingen op het niveau van de gemeente. Daarnaast de strategische arbeidsmarktagenda (2023-2027) van de regio Zuid-Kennemerland en IJmond en de plannen van aanpak van de relevante RAP-regio’s die de doelstellingen op regionaal niveau vaststellen.

13

Algemeen beleid In de jaarstukken (jaarverslag en jaarrekening 2022 en programmabegroting 2024-2028) van de gemeente Haarlem wordt aandacht besteed aan de aanpak van arbeidsmarktkrapte in brede zin. In de algemene beleidsstukken van de gemeente zijn er geen expliciete doelstellingen geoperationaliseerd om arbeidsmarkttekorten in de maatschappelijk essentiële sectoren aan te pakken. Er is aandacht voor de aanpak van arbeidsmarkttekorten in de verschillende clusters en de daaraan verbonden programma’s en hoofdkoersen. We vinden raakvlakken binnen de volgende ‘koersen’ van het algemene beleidsprogramma van de gemeente: (1) Participatiewet – Werk en Inkomen (2) Onderwijskansenbeleid (3) Aantrekkelijke werk en woonomgeving (4) Regionale aanpak arbeidsmarktregio Participatiewet – Werk en Inkomen De gemeente heeft haar beleid wat betreft de aanpak van de krapte op de arbeidsmarkt onder meer aangesloten op de taken die samenhangen met het ondersteunen van inwoners met een afstand tot de arbeidsmarkt (Participatiewet). Krapte op de arbeidsmarkt zou volgens de gemeente een kans zijn om meer mensen die nu aan de kant staan te (re)integreren naar werk. Dit vertaalt zich in verschillende (re-)integratietrajecten en scholingstrajecten, waaronder naar de drie maatschappelijke tekortsectoren.

“(…) De toenemende krapte op de arbeidsmarkt biedt kansen voor inwoners met een achterstand. Het hebben van werk biedt een financiële basis, zorgt voor ontmoetingen, een nuttige invulling van tijd, een gevoel van eigenwaarde en draagt bij aan de eigen regie.” Bron: Programmabegroting 2024-2028

Onderwijskansenbeleid De gemeente is belast met de uitvoering van een onderwijskansenbeleid. In het meest recente jaarverslag (2022) rapporteert de gemeente dat de onderwijskansenactiviteiten door personeelstekorten onder druk kwamen te staan. In het jaarverslag wordt geconcludeerd dat de tekorten de kansengelijkheid en de mogelijkheid tot ontwikkeling van kinderen onder druk zetten. Als reactie op deze ontwikkelingen heeft de gemeente enkele actielijnen uitgezet: • De gemeente heeft met de uitvoeringsorganisaties interventies (in de werkwijze) gepleegd om de werkdruk bij peuteropvanglocaties met een groot aantal zorg- en doelgroeppeuters te verlichten. • De gemeente is verder voornemens om (mede door de ambitie van het Rijk om per 2028 gratis kinderopvang aan te bieden) samen met partners meer voor- en vroegschoolse educatie (vve-)kinderopvangplaatsen te organiseren. • Daarnaast heeft de gemeente een onderzoek laten uitvoeren naar de wijze waarop de gemeente haar uitvoeringsorganisaties beter kan faciliteren bij het personeelstekort. Het onderzoek is recent afgerond. De conclusies en aanbevelingen uit dat onderzoek sluiten aan op de conclusies in het onderhavige onderzoek. Aantrekkelijke werk- en woonomgeving Eén van de lijnen uit de programmabegroting is het aantrekkelijk houden van de stad als woon- en werkplek.

Door de druk die wordt ervaren bij het realiseren van de taken omtrent het onderwijskansenbeleid (vanwege de personeelstekorten in de vve, kinderopvang en onderwijs) is verkend hoe de gemeente kan bijdragen aan het aantrekken en behouden van personeel in deze sectoren. Zo zijn er mogelijkheden verkend om voorrang te verlenen aan personeel uit de kinderopvang en het onderwijs bij het actualiseren van het parkeerbeleid en de huisvestingsverordening. Inmiddels heeft deze verkenning geresulteerd in een pilot voorrangsregeling voor huurwoningen voor personeel in het onderwijs, de kinderopvang en zorg. Regionale arbeidsmarktagenda Specifieke doelstellingen voor de aanpak arbeidsmarktvraagstukken zijn opgesteld door de arbeidsmarktregio. In de programmabegroting (2024-2028) verwijst de gemeente naar de strategische arbeidsmarktagenda voor de regio. Daarnaast wordt, in het kader van de hervorming van de arbeidsmarktinfrastructuur, gewezen op het realiseren van een Regionaal Werkcentrum (RWC) (in 2024) waar alle inwoners bij één regionaal loket terechtkunnen met vragen over leren, werken

14

of loopbaan. In het jaarverslag worden de activiteiten van de arbeidsmarktregio en de RMT’s verder verbonden en verantwoord aan de (rijks)middelen die zijn ontvangen voor het landelijk actieplan Dichterbij dan je denkt. Dit actieplan heeft als doel om bij te dragen aan oplossingen voor de algemene krapte op de arbeidsmarkt In de bijlage is de analyse van de programmabegroting en de jaarstukken in meer detail terug te lezen.

Arbeidsmarktregio Zuid-Kennemerland en IJmond De gemeente Haarlem neemt deel aan het samenwerkingsverband Regionaal Beraad Arbeidsmarkt (RBA) 7 waar met verschillende overheids- en sociale partners wordt gewerkt aan arbeidsmarktvraagstukken in de arbeidsmarktregio ZuidKennemerland en IJmond. Strategische arbeidsmarktagenda Zuid-Kennemerland & IJmond Het RBA heeft de strategische arbeidsmarktagenda voor Zuid-Kennemerland en IJmond voor de komende jaren vastgesteld (2023-2027). Het RBA streeft naar een betere overlap tussen de vraag- en aanbodkant binnen de regio, het oplossen van de mismatch op de regionale arbeidsmarkt. Volgens het bestuurlijk overleg is er sprake van onbenut arbeidspotentieel, o.a. doordat werkgevers behoudend zijn in het zoekproces naar personeel en werkzoekenden een beperkte orientatie hebben. De strategie moet zich onder meer richten op het oplossen van deze mismatch. Ambitie In de strategische arbeidsmarktagenda is de ambitie van de regio drieledig omschreven: 1. een inclusieve arbeidsmarkt waarin iedereen meedoet en gelijke kansen centraal staan; 2. een duurzame plek op de arbeidsmarkt waarin medewerkers zich kunnen blijven ontwikkelen; 3. de realisatie van de maatschappelijke opgaven waar we voor staan.

Om de ambities te realiseren is er een vernieuwde strategie ontwikkeld die zich richt op: (1) drie specifieke focussectoren (Zorg & Welzijn, Onderwijs en Techniek); (2) het jaarlijks vaststellen van focusdoelgroepen; (3) verbinding tussen initiatieven in de regio (om versnippering van aanbod te voorkomen) door middel van het gezamenlijk opstellen van jaarlijkse uitvoeringsplannen en het ontwikkelen van een regionaal werkcentrum. Aanpak focussectoren Voor dit onderzoek is het van belang een beeld te krijgen van wat er wordt georganiseerd om arbeidstekorten in de sectoren onderwijs, zorg en kinderopvang op te lossen. De strategische arbeidsmarktagenda heeft de sectoren Onderwijs en Zorg & Welzijn als focussectoren aangeduid. Ook is de sector Techniek een focussector, maar omdat dit buiten de onderzoeksscope valt zullen we daar niet verder op ingaan. De keuze van de focussectoren is gebaseerd op het maatschappelijk belang van de sector en de actuele transities (arbeidsmarkt en demografische ontwikkelingen) die bepalend zijn voor de profilering van de regio. Het uiteindelijke doel van het RBA is: Toewerken naar een partnerschap met de sectoren dat resulteert in langdurige projecten en oplossingen die ten goede komen aan werkenden, werkzoekenden, werkgevers en de maatschappij. De focus wordt op twee manieren aangebracht: 1.

Projecten in de innovatieve agenda ➔ met samenwerkingspartners uit de focussectoren ontwikkelt de arbeidsmarktregio een meerjarenprojectenplan en geeft daar uitvoering aan. Er wordt zo veel mogelijk gebruikgemaakt van externe financiering. 2. Regionale dienstverlening ➔ intensivering van de dienstverlening op de focussectoren door het verschuiven van werkzaamheden binnen het regionaal mobiliteitsteam (RMT) en WSP richting de focussectoren en organiseren van trainingen voor de professionals.

15

Figuur 2.2

Schematische weergave van de probleemanalyse binnen de twee focussectoren van de strategische arbeidsmarktagenda (bron: strategische arbeidsmarkt agenda Zuid-Kennemerland en IJmond 023)

RAP- en Onderwijsregio’s Om nadere inspanningen om het lerarentekort en de tekorten in de kinderopvang te verkleinen is er in 2022 landelijk ruimte gemaakt om meer te investeren. Het ministerie van OCW verstrekt sinds 2020 subsidie aan scholen en schoolbesturen in het po, vo en mbo om ze te ondersteunen personeelstekorten gezamenlijk en in de regio aan te pakken. De arbeidsmarkt voor onderwijs wordt sterk regionaal bepaald. Vanuit het ministerie is vastgesteld dat in de regio de meeste kansen liggen om te komen tot oplossingen. Hiervoor stelde OCW de subsidieregeling Regionale aanpak personeelstekort onderwijs 2020, 2021, 2022 en 2023 (RAP) beschikbaar. Sinds 2023 is deze regeling overgegaan in de subsidie Onderwijsregio’s waarin er meer een focus is gelegd op het verbinden van bestaande activiteiten in de regio, het uitwisselen van kennis en regionale arrangementen. In de onderwijsregio’s worden toetsbare resultaatafspraken gemaakt over de regionale aanpak van het personeelstekort. De regio werkt zo effectiever samen aan het opleiden en begeleiden van (startend) onderwijspersoneel. Hiermee beoogt het OCW te voorkomen dat scholen en instellingen elkaar beconcurreren om schaars personeel. De onderwijsregio’s wisselen daarnaast kennis en creatieve oplossingen uit met andere arbeidsmarktregio’s en andere sectoren.

In de regio Haarlem hebben acht schoolbesturen en twee lerarenopleidingen in het primair onderwijs en negen schoolbesturen (twee lerarenopleidingen en één mbo-instelling) in het voortgezet onderwijs gezamenlijk de Regionale aanpak Personeelstekort (RAP) Zuid Kennemerland opgesteld. Dit samenwerkingsverband heeft zes actielijnen onderscheiden bij de aanpak van het lerarentekort: 1. de in-, door- en uitstroom van de lerarenopleidingen verhogen; 2. zij-instroom bevorderen; 3. behoud van leraren; 4. activeren van stille reserve; 5. beloning en carrièreperspectief; 6. anders organiseren en innovatieve ideeën. In de bijlage van dit rapport is een (schematisch) overzicht opgenomen van de activiteiten die de RAP-regio inzet.

Deelvraag 4: Op welke wijze wordt de gemeenteraad bij dit onderwerp betrokken? De Raad stelt kaderstellend beleid vast en veel daarvan heeft ergens een raakvlak met dit onderwerp. Dat wordt niet altijd zo gespecificeerd en er is zoals eerder genoemd geen apart beleid op ondersteuning bij tekorten. Daarom is het lastig om op te sommen hoe de raad wordt betrokken. Er zijn wel zijn er enkele belangrijke voorbeelden; De strategische arbeidsmarktagenda wordt door het college vastgesteld en vervolgens naar de Commissie Samenleving gestuurd . De ‘werkgroep lerarentekort’ betrekt de gemeenteraad bij actuele onderwerpen en ontwikkelingen over vraagstukken rondom personeelsschaarste in het onderwijs. De werkgroep heeft in 2023 de pilotregeling voorrang op

16

sociale huurwoningen (voor onderwijs- en zorgpersoneel) voorgelegd aan de gemeenteraad. Daarnaast heeft de werkgroep maatwerkmogelijkheden in het parkeerbeleid rondom scholen om het parkeren voor leraren te vergemakkelijken geagendeerd bij de raad. Daarnaast is en blijft het college actief in gesprek met de sectoren. Het onderwerp leeft. Er een onderzoek geïnitieerd waarin is geïnventariseerd hoe de gemeente de werkgevers in het Haarlemse onderwijs en kinderopvang (meer) kan ondersteunen bij de aanpak van personeelstekorten. Elk jaar wordt het Uitvoeringsplan WSP door de colleges van regiogemeenten vastgesteld, in Haarlem wordt het vervolgens naar de Commissie Samenleving gestuurd. In 2022 en 2023 zijn er miniconferenties en radenbijeenkomsten georganiseerd waar raadsleden van de zeven gemeenteraden waren. In 2024 vindt wederom een regionale radenbijeenkomst plaats, met een sessie over de strategische regionale arbeidsmarktagenda en het Werkcentrum. De gemeenteraad ontvangt regelmatig raadsinformatiebrieven over het personeelstekort in het onderwijs. In september 2023 was er een raadsplein waarbij raadsleden over dit onderwerp in gesprek konden met de onderwijspartijen.

Om een beeld te krijgen van de huidige inzet van de gemeente en regio op het onderhavige vraagstuk zijn verschillende (activiteiten)plannen van de betrokken uitvoeringsorganisaties doorgenomen. De inventarisatie is gericht op maatregelen en activiteiten die het aanbod van personeel in de sectoren vergroten en de match tussen vraag en aanbod verbeteren. De inzet op het onderhavige vraagstuk is met name op regionaal niveau aangevlogen en niet specifiek voor de betreffende sectoren. De gemeente levert een bijdrage binnen de regionale samenwerkingsstructuren.

Deelvraag 5: Wat zet Haarlem in en wat niet, in vergelijking met andere gemeenten? De gemeente Haarlem is al enige tijd bezig om werkgevers in het onderwijs, kinderopvang en zorg te ondersteunen bij vraagstukken door personeelsschaarste. Dit doet de gemeente op verschillende manieren (zowel in gemeentelijk als regionaal verband): • Op het niveau van de gemeente is er bijvoorbeeld geïnvesteerd in de pilotregeling voorrang op (sociale) huurwoningen voor personeel in het onderwijs, de kinderopvang en de zorg en in een parkeerbeleid voor onderwijzend personeel en personeel in de kinderopvang. • Ook heeft de gemeente Haarlem, om werkdruk binnen de kinderopvang te verminderen, de focus van het handhavingsbeleid voor de kinderopvang gelegd op herstelopdrachten in plaats van boetes (wanneer de opvang door personeelstekorten niet aan de normen kan voldoen). • Verder is in 2018 de ‘Werkgroep Lerarentekort’ opgericht binnen de gemeentelijke afdeling Jeugd Onderwijs en Sport om werken in het Haarlemse onderwijs aantrekkelijker te maken. Deze werkgroep wordt onder meer betrokken bij het vaststellen van de Lokale Educatieve Agenda van Haarlem.

• Op het niveau van de regionale samenwerking zijn (re-)integratietrajecten en scholingstrajecten georganiseerd om actief (potentiële) werknemers te begeleiden naar het onderwijs, de kinderopvang of zorg (dit betreft onder meer de trajecten ‘talent als docent’, ‘talent naar de zorg’, ‘anderstaligen in de zorg’ etc.). Hieronder volgt een schematische weergave van de activiteiten die binnen de regio Haarlem reeds zijn ingezet om arbeidstekorten in de sectoren aan te pakken. Het betreft geen uitputtend overzicht, maar geeft wel een indruk van de inspanningen en activiteiten die zijn of worden georganiseerd. Daarbij moet opgemerkt worden dat de gemeente Haarlem niet bij elke activiteit betrokken is (geweest).

17

Tabel 2.1

Overzicht van de activiteiten die in de regio Zuid-Kennemerland & IJmond zijn/worden ingezet door de gemeente en stakeholders in onderwijs, zorg en kinderopvang om bij te dragen aan oplossingen voor arbeidsmarkttekorten (niet uitputtend)

Sector

Activiteit

Niveau

Type activiteit

Sector overstijgend

Regionaal werkcentrum (2024) Algemene dienstverlening Werkgeverservicepunt (WSP) Algemene dienstverlening Regionale Mobiliteitsteam (RMT) ZKIJ Werkt Door Matchen op cruciale functies Baancreatie Activiteiten in het kader van landelijk actieplan ‘Dichterbij dan je denkt’ (2023 – niet structureel) Campagne Aan de Bak! + verschillende themabijeenkomsten voor werkgevers uit ‘Dichterbij dan je denkt’ Re-integratietrajecten voor werkzoekenden die beroep doen op ondersteuning in de regio (IJmond Werkt en Spaarne Werkt) Praktijkleren in het mbo Profielen In kaart brengen stageplaatsen/leerbanen

Regionaal Regionaal Regionaal

Reguliere dienstverlening Reguliere dienstverlening Reguliere dienstverlening

Regionaal Regionaal Regionaal

Reguliere dienstverlening, afgerond Pilot, afgerond Project/actieplan

Regionaal

Reguliere dienstverlening

Regionaal/landelijk Regionaal Regionaal/landelijk

NWW Zuid-Kennemerland/IJmond (netwerken werkt!) Leerwerkloket Haarlem Verbetering uitvoering Banenafspraak Instrumentengids Dennis en Eva Dashboard Skills Talent naar de zorg + Anderstaligen in de zorg Frictie zij-instroom zorg – Investeren in hoogwaardig opleiden en begeleiden (4 deelprojecten) Pilot Voorrangsregeling Zorg- en Onderwijspersoneel Gemeente Haarlem 2023 Actieprogramma Magneet Actieprogramma Onboarding Regionale Aanpak Inzet ZZP Kennemerland Talent Als Docent (.nl)

Regionaal Regionaal Regionaal Regionaal/landelijk Regionaal/landelijk Regionaal Regionaal

Opleidingstraject Instrument (afgerond) Stageplaatsen voor studenten, zij-instromers en werkzoekenden Netwerkactiviteit Reguliere dienstverlening project Instrument Instrument Re-integratietrajecten Opleidingstraject (jobcarving)/onderzoekstraject

Gemeente

Tegemoetkoming/beleidsregeling

Regionaal Regionaal Regionaal Regionaal

Pilot Voorrangsregeling Zorg- en Onderwijspersoneel Gemeente Haarlem 2023 Aangepast parkeerbeleid onderwijspersoneel/kinderopvang Werkgroep lerarentekort (afdeling Onderwijs, Jeugd en Sport)/ lokaal educatieve agenda

Gemeente

Project/actieplan Project/actieplan Project/actieplan Oriëntatieprogramma leraarschap (vo)/informatievoorziening professionaliseringsactiviteiten/ vacatures (regionaal overzicht) Tegemoetkoming/beleidsregeling

Gemeente Gemeente

Tegemoetkoming/beleidsregeling Beleidsmaatregel

Zorg

Onderwijs & Kinderopvang

18

Verbeteren match vraag en aanbod

Vergroten aanbod

Sector

Onderwijs & Kinderopvang

Activiteit

Niveau

Type activiteit

Re-integratietrajecten naar de kinderopvang (pedagogische medewerkers, groepshulp) Activiteiten in het kader van de Regionale aanpak personeelstekort onderwijs (RAP-aanpak) PO: Regio Zuid-Kennemerland (primair onderwijs)

Regionaal

Re-integratietrajecten

Regionaal

Professionalisering/optimaliseren samenwerking/ SHRM-activiteiten

Regionaal

Informatiecampagnes/regioloket/opleidingsbekostiging Zij-instroomtrajecten/stageplaatsen/interne opleidingen Inductiebeleid/praktijkopleiders/leerteams professionalisering regio-breed arbeidsvoorwaardenpakket

6 activiteiten in het kader van themalijn 1: Strategische HR Samen Opleiden en Professionaliseren + Strategische personeelsplanning; 6 activiteiten in het kader van themalijn 2: Bevorderen instroom in de opleidingen 8 activiteiten in het kader van themalijn 3. Verbreden van het (regionale) aanbod van opleidingen 7 activiteiten in het kader van themalijn 4. Begeleiding in de school 1 activiteit in het kader van themalijn 5. Afstemmen (rechtspositionele)arbeidsvoorwaarden Activiteiten in het kader van de Regionale aanpak personeelstekort onderwijs (RAP-aanpak) VO: Haarlem e.o. (voortgezet onderwijs) Pijler 1 Werving, voorlichting & voorbereiding (16 projecten/activiteiten) Pijler 2 Inductie & Voortgezette professionalisering (12 projecten/activiteiten) Pijler 3 SHRM (ondersteunend aan…) (11 projecten/activiteiten)

Regionaal Regionaal Regionaal

Regionaal

Informatieloket/informatievoorziening/wervingscampagnes/oriëntatieprogramma

Professionaliseringstrainingen/versterken coaches/begeleiders/inductiearrangementen Masterclasses, werkbijeenkomsten/netwerken

19

Verbeteren match vraag en aanbod

Vergroten aanbod

Op basis van het activiteitenoverzicht kunnen we concluderen dat de gemeente Haarlem al verschillende maatregelen treft om werkgevers in het onderwijs, de kinderopvang en zorg te ondersteunen bij het aantrekken van personeel. De gemeente levert met name een bijdrage binnen de regionale samenwerkingsstructuren (dit gaat dan om de dienstverlening van het WSP, RMT en de bemiddeling van werkzoekenden naar (re-)integratie- en scholingstrajecten naar de tekortsectoren in het kader van de Participatiewet). Zoals eerder opgemerkt heeft de gemeente recent een voorrangsregeling ingevoerd op wonen voor onderwijs- en zorgpersoneel in de vorm van voorrang op huurwoningen. Daarnaast heeft de gemeente afspraken gemaakt over afgifte en gebruik van parkeervergunningen met scholen (parkeervergunningen worden op code en niet, zoals gebruikelijk, op naam afgegeven zodat meerdere werknemers er gebruik van kunnen maken). Beide zijn geen vastgesteld beleid. Momenteel wordt er een experiment uitgevoerd om het effect te meten van de voorrang op een huurwoning. Naar aanleiding van de evaluatie van dit experiment kan worden beoordeeld of die voorrangsregeling moet worden opgenomen in het woonbeleid.

Evaluatie DOE-AGENDA strategische arbeidsmarktagenda (2020-2022) De arbeidsmarktregio evalueert periodiek de inspanningen die binnen de regio zijn geleverd om de doelstellingen uit de strategische arbeidsmarktagenda te realiseren. In het recentste evaluatierapport (Evaluatie DOE AGENDA 2020-2022) wordt geconcludeerd dat het benaderen van de regionale arbeidsmarktproblematiek vanuit meerdere perspectieven, in samenwerking met meerdere partijen, met diverse activiteiten en gericht op verschillende resultaten noodzakelijk is gebleken. De regio heeft de afgelopen jaren gewerkt aan een meer samenhangend en gezamenlijk pakket aan maatregelen. Dit is volgens de betrokkenen ook goed gelukt. De diversiteit aan activiteiten (uitgevoerd door verschillende betrokkenen op verschillende niveaus) leidt echter ook tot het verlies van overzicht bij de betrokken professionals. In de evaluatie wordt daarom ook voorgesteld om een andere structuur te geven aan de strategische arbeidsmarktagenda en de daaraan gekoppelde activiteiten. Duidelijk moet worden: • wat de grote lijnen zijn; • waar focus ligt; • wat reguliere activiteiten in de regio zijn; • waar het om procesverbeteringen gaat; • waar het om projecten voor werkende, werkzoekende, werkgever gaat; • waar het om vernieuwende activiteiten gaat.

Opbrengsten van de inzet Op basis van dit onderzoek is niet vast te stellen wat de concrete opbrengsten van de activiteiten zijn voor het oplossen van de arbeidsmarktkrapte in de regio. De evaluatie van de DOE-AGENDA is in algemene zin positief over de ervaren opbrengsten. Veel van de activiteiten die zijn ingezet worden dan ook gecontinueerd, doorontwikkeld en geborgd. Het opleidingstraject ‘anderstaligen in de zorg’ heeft een landelijke Impactmakers Publieksprijs (2023) gewonnen vanwege de positieve resultaten. Op het niveau van de individuele activiteiten worden er dus positieve resultaten geboekt. De mate waarin dit impact heeft op het oplossen van de hoger gelegen problematiek (arbeidsmarktkrapte in de sectoren) is door de regio (nog) niet onderzocht.

Effecten voorrangsregelingen. Uit het onderzoek dat de gemeente Haarlem heeft laten uitvoeren (naar mogelijkheden om de kinderopvang beter te faciliteren bij oplossingen voor personeelsschaarste) kwam naar voren dat de betrokkenen uit de kinderopvang en het onderwijs binnen de gemeente Haarlem van mening zijn dat voorrangsregelingen voor wonen en parkeren effectief zijn. Hoewel de effecten van deze maatregelen moeilijk te bepalen zijn, zien de respondenten het parkeerbeleid en huisvesting voor de doelgroep als goede interventies. Zeker wanneer de pilot voor woningen wordt uitgebreid met huisvesting voor starters en studenten. Schoolbesturen betrokken bij het onderzoek gaven aan dat, bij ongewijzigd parkeerbeleid voor scholen (twee vergunningen) dit mogelijk personeel zal kosten. De gemeente is hierover al in gesprek met de scholen, met expliciet als doel om het personeelstekort tegen te gaan.

20

In deze paragraaf worden de uitdagingen beschreven die de stakeholders ervaren als het gaat om inspanningen om het aanbod (en behoud) van personeel in hun sector te vergroten, en de mogelijke rol van de gemeente daarbij. Algemene uitdagingen binnen de sectoren • De instroom naar de lerarenopleiding lijkt moeilijk te beïnvloeden, daarom richten de schoolbesturen zich op behoud en goed werkgeverschap. In de onderwijsregio’s wordt er onderling goed samengewerkt om bovenbestuurlijke afspraken te maken over het aantrekken en behouden van personeel (onder meer over de inzet van een gezamenlijke flexibele schil om een oplossing te bieden voor het ‘wegkapen van leraren’ door dure detacheringsbureaus). • De schoolbestuurder waarmee is gesproken ziet dat er veel onderwijspersoneel van buiten de regio naar Haarlem pendelt. Dit is mogelijk een risico voor uitstroom voor personeel dat de wens heeft om dicht(erbij) de woonplek te werken. • In de sector zorg is er juist sprake van een negatief pendelsaldo (zorgpersoneel woonachtig in de regio Haarlem werkt vaker buiten de regio). • Het vinden van een (betaalbare) woning in de buurt van de werkplek is een drempel voor onderwijs-/zorgpersoneel in de regio Haarlem. De schoolbestuurder waarmee is gesproken ziet dat dat dé belangrijkste uitstroomreden is van onderwijspersoneel binnen haar bestuur. • In de sectoren is er sprake van hoge werkdruk.

Die wordt enerzijds veroorzaakt door het huidige personeelstekort maar anderzijds ook door ‘secundaire’ taken die niet tot de kerntaken van het lesgevend of verzorgend personeel behoren (denk dan met name aan bijkomende administratieve taken en begeleiding van nieuwe werknemers/zij-instromers). Uitdagingen scholingstrajecten • De scholingstrajecten in de zorg en kinderopvang leiden niet altijd tot duurzame (voltijd)banen. Het verloop van kandidaten nadat ze zijn ingestroomd via een scholingstraject is om die reden relatief hoog (verloop naar een voltijdbaan in een andere sector). • Inkomensverlies is een grote drempel om in te stromen in de scholingstrajecten. Inkomen op ‘leerlingniveau’ is voor de zij-instromers financieel moeilijk te dragen, vooral als ze te maken hebben met een inkomensterugval. • Het vinden van geschikte kandidaten voor de scholingstrajecten in onderwijs en zorg blijkt in algemene zin complex (onder meer omdat van de kandidaten verwacht wordt dat ze een mbo-3/4-niveau en een goede taalbeheersing hebben). Er wordt nu met name gekeken naar kandidaten met een afstand tot de arbeidsmarkt (uitkeringsgerechtigden). De betrokken hebben voor de uitdagingen die ze hebben benoemd tijdens de sessie ook aangegeven hoe de gemeente wellicht een rol zou kunnen spelen.

Mogelijke rollen gemeente vanuit perspectief sectoren • De taak van de gemeente is om Haarlem betaalbaar en bereikbaar te houden (ook wat betreft de beschikbaarheid van parkeergelegenheid) om vertrek vanwege woon-werkverkeer te voorkomen. • Een omvangrijkere voorrangsregeling op sociale en middenhuurwoningen voor (startende) werknemers in de maatschappelijke sectoren zou kunnen bijdragen aan een oplossing voor vertrek vanwege een mismatch in woonwensen. Dit is overigens een potentieel risico (voor vertrek) in de regio Haarlem omdat, zoals eerder aangestipt, er veel onderwijspersoneel woonachtig is buiten de regio. • De gemeente zou kunnen bijdragen aan het creëren van ‘andersoortige’ functies die het zittend personeel ontlast van ondersteunende en administratieve taken in de kinderopvang of het onderwijs (bv. Door ondersteuning voor ondersteunend personeel of specifieke scholingstrajecten organiseren voor dergelijke ‘begeleidings- of ondersteuningsfuncties’). • De mening van de betrokkenen is dat de gemeente de zichtbaarheid van de verschillende (al bestaande) opleidingstrajecten voor potentiële kandidaten moet vergroten. Dat betekent onder meer dat de gemeente bredere doelgroepen kan bereiken. • Duidelijke en heldere informatievoorziening (vooraf) over het verwachte inkomen is gewenst.

Mogelijk zou de gemeente een bijdrage kunnen leveren tijdens het scholingstraject (aanvulling) of werkgevers kunnen aansporen om het inkomen meer te baseren op vaardigheden (i.p.v. niveau).

21

• Ook kennis binnen het uitvoerdersnetwerk over de trajecten moet voldoende aanwezig zijn (om te kunnen doorverwijzen naar elkaars voorzieningen). De gemeente kan een rol spelen in het vergroten van de kennis hierover (informatievoorziening op de al bestaande werkloketten en een algemene wervingscampagne). • Deelnemers denken daarbij ook aan een brede imagocampagne ingestoken vanuit het perspectief van de werknemer (wat betekent het werken in zorg/onderwijs/kinderopvang voor jou?)

In de bijlage van deze notitie is een uitgebreide versie van het gespreksverslag van de inventarisatiesessie over dit onderwerp opgenomen.

22

3. Inventarisatie kansrijke opties Welke maatregelen zetten andere gemeenten in om bij te dragen aan oplossingen voor arbeidstekorten in onderwijs, kinderopvang en zorg?

23

In dit hoofdstuk geven we een samenvatting van de inventarisatie van kansrijke beleidsopties en praktijkvoorbeelden uit andere gemeenten. Dit doen we door de belangrijkste ‘lessen’ uit de andere gemeenten/regio’s uit te lichten. De lessen baseren we op een beknopte (papieren) deskresearch van het beleid in andere gemeenten en op de inzichten die naar voren kwamen uit verdiepende interviews met vijf gemeenten. Op basis van deze inventarisatie komen de volgende lessen naar voren: ➢ Les 1: Stapsgewijs toewerken naar de vraag ➢ Les 2: Focus niet alleen op instroom maar ook op behoud ➢ Les 3: Kies een bewuste strategie voor de doelgroep die je wil aanboren ➢ Les 4: Investeer in toegang en zichtbaarheid ➢ Les 5: Investeer in oriëntatie en begeleiding ➢ Les 6: Benut en profileer sterke kenmerken van de gemeente ➢ Les 7: Verken mogelijkheden voor jobcarving Hieronder werken we deze lessen in meer detail uit.

Deelvraag 6: Hoe doelmatig en effectief zijn ingezette instrumenten in andere gemeenten? Samen met de Rekenkamercommissie en de betrokken (regionale) uitvoeringsorganisaties en samenwerkingspartners zijn vijf verdiepingsregio’s geselecteerd die de gemeente en regio Haarlem inzicht kunnen geven in kansrijke beleidsopties om personeelstekorten in onderwijs, zorg en kinderopvang aan te pakken. Dit is gedaan op basis van een inventarisatie van veelbelovende praktijkvoorbeelden (zie bijlage) en op basis van de algemene indrukken die de stakeholders hebben van de gemeenten/regio’s. Voor de verdieping zijn de volgende regio’s geselecteerd: 1. Amsterdam 2. Rotterdam 3. Leiden 4. Utrecht 5. Nijmegen Opgemerkt moet worden dat de G5 steden meer (onderwijs)middelen van het Rijk hebben ontvangen om personeelstekorten in onderwijs en kinderopvang op te lossen. Daarnaast krijgen ze meer ruimte om de schoolweek anders te organiseren. Met de extra middelen en ruimte zijn deze gemeenten (financieel) slagvaardiger om de personeelstekorten aan te pakken. De interventies van deze gemeenten kunnen dus niet zomaar (een-op-een) overgenomen worden. De focus bij dit onderdeel is het achterhalen van het handelingsperspectief van de gemeente/regio en een inventarisatie van succesvolle maatregelen en de werkzame elementen daarvan.

Daarnaast zijn de uitdagingen die in Haarlem worden ervaren (zoals die naar voren kwamen uit de eerste inventarisatiesessie) besproken. Gevraagd is of de regio’s gelijksoortige uitdagingen ervaren en hoe ze deze oplossen. Algemene bevindingen In de regio’s worden min of meer vergelijkbare inspanningen geleverd om personeelstekorten op te lossen. In algemene zin zien we dat, net zoals in regio Haarlem, er een focus ligt op het aanboren van ‘onbenut arbeidspotentieel’ en via (om)scholings- en zij-instroomtrajecten wordt toegewerkt naar (het verhogen van de) toestroom naar kansrijke sectoren. De effectiviteit van dergelijke trajecten is niet altijd goed vast te stellen. De regio’s leren ‘al doende’ (lerende aanpak) en passen hun aanpak gaandeweg aan (trial en error). De huidige transformaties en snelle ontwikkelingen (demografische ontwikkelingen en veranderingen in de arbeidsmarktinfrastructuur) vragen om een dergelijke flexibele en adaptieve aanpak. De gemeenten spelen hierin met name een faciliterende en subsidiërende rol, maar hebben ook vanuit hun positie als netwerkregisseur (binnen alle bestaande samenwerkingen) de opgave om de aanpak van personeelstekorten een collectieve ambitie te maken. We zien dat de uitdagingen waar de regio Haarlem mee te maken heeft ook in de verdiepingsregio’s spelen.

Hieronder gaan we in op de 7 belangrijkste lessen die uit de gesprekken met de regio’s naar voren kwamen.

24

Werkgevers in het onderwijs, kinderopvang en zorg hebben de grootste vraag naar personeel op (mbo-)niveau 3 en 4. De vertegenwoordigers uit Amsterdam, Rotterdam en Utrecht ervaren dat personeel dat wil instromen naar de betreffende sectoren op dit niveau niet in grote getallen beschikbaar is. In Amsterdam is er echter wel een bewuste keuze gemaakt om de meerderheid van de scholingstrajecten (naar de kansrijke sectoren) op niveau 3 en 4 te schalen. De veronderstelling is dat de werkgever het meeste baat heeft van instroom die op termijn dit niveau bereikt. Daarnaast heeft de instromer hier ook baat bij, er wordt immers toegewerkt naar een duurzamer functie (en zodoende een structurelere oplossing voor het personeelstekort in de sector). De gemeente Amsterdam richt zich bij het matchen van vraag en aanbod allereerst op het aanvangen met ondersteunende functies op korte termijn en doorstroom naar het gewenste functieniveau van de werkgever op lange termijn. In de selectie van de kandidaten is het belangrijk dat er vanuit dat perspectief wordt gehandeld, namelijk; “‘doorstroompotentie’ aanboren en toewerken naar de vraag”. De gesprekspartner uit Amsterdam licht verder toe dat arbeidspotentie in sommige gevallen niet direct te verzilveren is. Als gemeente kun je wel faciliteren om het aanbod beter te laten aansluiten op de vraag (bv.