3 Bijlage 2 NIM rapportage 2022
Tekst van het document
Universiteit Utrecht | 52
Uw aandachtspunten op uitstroom
Uw score op uitstroom Onderstaande figuur geeft de scores van uw organisatie weer op het domein uitstroom. De scores zijn gebaseerd op uw antwoorden op de vragen die zijn gesteld over de
U heeft een score van 14,0% op het domein uitstroom. Om uw beleid op dit domein
verschillende stappen: visie formuleren, doelen stellen, draagvlak creëren, acties
verder te ontwikkelen en systematisch vorm te geven, kunt u het volgende doen:
uitvoeren, en meten en evalueren van resultaten.
• Leg in een formele visie vast waarom u de onevenredige uitstroom van medewerkers uit ondervertegenwoordigde groepen wil verminderen en onderbouw deze visie met argumenten die aansluiten bij de kerntaken van Gemeente Haarlem & Zandvoort.
Uw totale score op het domein uitstroom is 14,0%.
• Formuleer SMART doelen (zie p. 15) die aansluiten bij uw toekomstige visie op het domein uitstroom.
Figuur 1.4: Score op uitstroom
• Stel voldoende tijd, budget en middelen beschikbaar aan de verantwoordelijke(n), zodat de doelstellingen daadwerkelijk behaald kunnen worden. • Zorg ervoor dat de top expliciet haar steun uitspreekt voor uw beleid en initiatieven op het domein uitstroom.
Visie
• Geef uw medewerkers de mogelijkheid input te geven op de ontwikkeling van het
100%
beleid op het domein uitstroom en koppel aan hen terug wat u met de suggesties doet.
75%
• Communiceer aan uw medewerkers waarom u initiatieven neemt met betrekking tot
50% 25%
Meten
uitstroom en het belang ervan voor de gehele organisatie. Benoem daarbij ook welke
Doelen
mogelijke gevolgen uw (toekomstige) initiatieven hebben voor zittende medewerkers.
0%
Uw score
• Vraag op vrijwillige basis achtergrondgegevens uit (zie ook de documenten Meten is Weten en Privacy en D&I Beleid), zodat u in kaart kunt brengen of bepaalde groepen medewerkers specifieke vertrekredenen hebben, relatief vaker en/of sneller uitstromen en zich meer of minder geïncludeerd voelden. • Leg de informatie uit het exitonderzoek formeel vast.
Acties
Draagvlak
• Meet met vastgestelde regelmaat de effectiviteit van uw initiatieven op het gebied van uitstroom. Gebruik de resultaten om uw beleid indien nodig aan te passen en koppel de resultaten terug aan verantwoordelijken, leidinggevenden en medewerkers. • Stel iemand verantwoordelijk voor het monitoren van de voortgang op uitstroom, beoordeel diens functioneren hier (mede) op en neem de voortgang op als KPI (kritieke prestatie-indicator).
53 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 54
Uw initiatieven op uitstroom
Visie formuleren
Gemeente Haarlem & Zandvoort heeft zich niet expliciet als doel gesteld om de onevenredige uitstroom van medewerkers uit ondervertegenwoordigde groepen te
Gemeente Haarlem & Zandvoort heeft zich niet formeel als doel gesteld de onevenredige
verminderen. Zodoende is er (nog) niet vastgesteld of en in welke mate bepaalde
uitstroom van medewerkers uit ondervertegenwoordigde groepen te verminderen. Dat
groepen relatief vaker en/of sneller uitstromen bij Gemeente Haarlem & Zandvoort.
is mogelijk de reden waarom uw organisatie (nog) geen visie heeft geformuleerd op het
Wel onderneemt u verschillende initiatieven die bijdragen aan het verminderen van
domein uitstroom. We raden aan om een visie te formuleren waarin u uitlegt waarom
onevenredige uitstroom.
uw organisatie de onevenredige uitstroom wil verminderen. Deze visie kunt u wederom onderbouwen met zowel zakelijke als maatschappelijke argumenten (zie p. 15). Het is
Zo brengt uw organisatie middels een vragenlijst de vertrekredenen in kaart van
daarbij belangrijk dat de gebruikte argumenten passen bij de kerntaken van Gemeente
medewerkers die de organisatie verlaten. Hierin heeft u expliciet vragen over D&I
Haarlem & Zandvoort. Tot slot raden we aan om de geformuleerde visie inclusief de
opgenomen en of dit van invloed is geweest op de beslissing om Gemeente Haarlem &
gebruikte argumenten formeel vast te leggen.
Zandvoort te verlaten. De bevindingen gebruikt u om hier gericht acties op te kunnen ondernemen. De eerder genoemde initiatieven, zoals de verschillende trainingen, lezingen en medewerkersgroepen, hebben als doel om een inclusievere organisatiecultuur
Doelen stellen
te creëren. Zo hoopt u tevens de onevenredige uitstroom van medewerkers uit ondervertegenwoordigde groepen te verminderen, aangezien het bijdraagt aan dat medewerkers zich thuis voelen en zich geaccepteerd voelen in uw organisatie.
Wanneer er een formele visie is vastgelegd met betrekking tot de uitstroom van medewerkers uit ondervertegenwoordigde groepen, raden wij aan doelen te formuleren die aansluiten bij deze visie. Door allereerst in kaart te brengen of, welke en in welke mate bepaalde groepen medewerkers relatief vaker of sneller uitstromen, kunt u gericht doelstellingen formuleren. Het is belangrijk deze doelen SMART (specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden; zie p. 15) te formuleren. Zo kunt u naderhand evalueren of en in hoeverre de doelstellingen behaald zijn. Bovendien is het belangrijk om voldoende tijd, budget en middelen beschikbaar te stellen aan de verantwoordelijken om de doelen te kunnen behalen. Zo kunt u de D&I-visie op het gebied van uitstroom succesvol in de praktijk brengen.
55 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 56
Draagvlak creëren
Meten en evalueren
Wanneer er een visie is geformuleerd en SMART doelen zijn opgesteld, is het tevens van
Wanneer u doelen heeft geformuleerd met betrekking tot het verminderen van de
belang aandacht te besteden aan het creëren van draagvlak voor uw initiatieven. Het
onevenredige uitstroom van medewerkers uit ondervertegenwoordigde groepen, is het
draagvlak onder medewerkers kan vergroot worden door duidelijk te communiceren aan
van belang met vaste regelmaat te evalueren wat het effect is van uw initiatieven. Zo
medewerkers waarom uw organisatie initiatieven neemt om onevenredige uitstroom
kunt u achterhalen of uw inspanningen worden beloond. De resultaten van de metingen
te verminderen, alsmede het belang ervan voor de gehele organisatie en de eventuele
kunnen gebruikt worden om het beleid, indien nodig, aan te passen. Daarnaast is het
gevolgen ervan voor zittende medewerkers. Daarnaast kunt u medewerkers betrekken
verstandig om de resultaten van de metingen te communiceren aan verantwoordelijken
bij de ontwikkeling van het D&I-beleid en -initiatieven op het gebied van uitstroom. Ook
op het gebied van uitstroom, maar ook aan leidinggevenden en medewerkers. Verder
is het belangrijk dat de top van Gemeente Haarlem & Zandvoort expliciet haar steun
kunt u iemand verantwoordelijk stellen voor het monitoren van de voortgang op het
uitspreekt voor deze initiatieven. Tot slot kunt u nadenken over hoe u middels specifieke
behalen van de doelen, diens functioneren hierop beoordelen en de voortgang opnemen
acties steun kunt genereren onder uw medewerkers.
als KPI (kritieke prestatie-indicator).
Activiteiten en maatregelen Uw organisatie onderneemt acties om onevenredige uitstroom te verminderen. Zo wordt er bijgehouden wat de redenen zijn voor ontslag of het niet verlengen van contracten. Ook brengt u middels vragenlijsten vertrekredenen van medewerkers in kaart en vraagt u of zij zich geïncludeerd voelden op de werkvloer. De bevindingen worden teruggekoppeld naar verantwoordelijken op het gebied van werving, selectie, inclusie en doorstroom. We raden aan om deze informatie ook formeel vast te leggen. Verder is het op vrijwillige basis mogelijk om achtergrondgegevens van medewerkers uit te vragen. Dit stelt u in staat te achterhalen of groepen medewerkers specifieke redenen hebben om de organisatie te verlaten, relatief vaker of sneller uitstromen en/of zich meer of minder geïncludeerd hebben gevoeld tijdens hun dienstverband.
57 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 58
Voorbeelden van acties op uitstroom
Praktijkvoorbeeld: Exitonderzoek
Maatregelen die bijdragen aan een inclusief werkklimaat en vergrote doorstroom-
Vaak stromen werknemers uit zonder dat duidelijk is waarom precies. Een exitonderzoek kan helpen
mogelijkheden40, zorgen er ook voor dat medewerkers minder snel de organisatie
om in kaart te brengen wat de echte vertrekredenen zijn, en hoe u ongewenste uitstroom in de
verlaten
59 60
(zie ook p. 39 en p. 49). Daarnaast adviseren wij u structureel de redenen
toekomst kunt voorkomen. De vijf stappen kunnen hierbij helpen.
voor ontslag of het niet verlengen van contracten bij te houden, zodat u inzicht heeft in de specifieke redenen voor verloop.61 Ga hierbij ook na of de vertrekredenen verschillen
Als werknemers die met veel moeite zijn binnengehaald snel weer uitstromen, geeft
tussen bepaalde groepen medewerkers. Op vrijwillige basis kunt u achtergrondgegevens uitvragen (zie ook de documenten Meten is Weten en Privacy en D&I Beleid). Voer exitgesprekken met medewerkers waarin u specifiek vraagt naar de redenen van het
dat aan dat we niet in staat zijn geweest talent aan ons te binden. Met behulp van
1. Visie
vertrek, de mate waarin zij zich geïncludeerd voelden in de organisatie en wat het
beëindigen een gesprek. Dit vindt plaats nog voordat de opzegtermijn is afgelopen.
diversiteit en inclusie en mogelijk een oorzaak kunnen zijn van het vertrek (bijvoorbeeld 2. Doelen
geaccepteerd te worden door het team, etc.). Laat ook duidelijk merken dat u openstaat voor dit soort feedback. Koppel uw bevindingen vervolgens terug naar diegenen die
andere domeinen indien nodig aangepast worden.
3. Draagvlak
medewerker die voortijdig het contract wil beëindigen uit te nodigen voor een gesprek.
4. Acties
omdat dit de medewerkers zijn die in verhouding vaker een tijdelijk dienstverband
59 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
uitgestroomde medewerker wordt toegestuurd, en anoniem kan worden ingevuld.
of er verschillen zijn tussen verschillende doelgroepen. We kijken welke acties hieruit
kunnen worden, bijvoorbeeld door omscholingsprogramma’s en mogelijkheden voor
de diversiteits- en inclusiemedewerker(s).62 63
Wij ontwikkelen een vragenlijst om vertrekredenen in kaart te brengen, die aan elke
Na een jaar inventariseren wij de vertrekredenen die zijn opgegeven, en vergelijken we
hebben of recent in dienst gekomen zijn. Ga na of ontslagen in het algemeen voorkomen
medewerkers deeltijd werk aan te bieden. Behoud ook het diversiteits- en inclusieteam of
krijgen.65 We bespreken deze voorbeelden met onze afdelingsmanagers.
In de taakstelling van een medewerker bij HR nemen wij de opdracht op om elke
en inclusie. Moet de organisatie inkrimpen, breng dan in beeld of er niet disproportioneel
vervroegd of deeltijd-pensioen aan te bieden, door te snijden in salarissen of door meer
die anoniem kan worden ingevuld.64
weggegaan, omdat ze dachten elders meer waardering of doorgroeimogelijkheden te
Houd ook in tijden van economische crisis en bij reorganisaties rekening met diversiteit veel medewerkers uit ondervertegenwoordigde groepen ontslagen worden. Bijvoorbeeld
Daarnaast krijgt elke medewerker nadat deze is uitgestroomd via de mail een vragenlijst
We verzamelen voorbeelden van gewaardeerde medewerkers die voortijdig zijn
verantwoordelijk zijn voor het creëren van een inclusief organisatieklimaat en voor de werving, selectie en doorstroom van medewerkers. Op die manier kan het beleid op de
gaan, en wat we hieraan kunnen doen. In het komende jaar voeren we met elke medewerker die voortijdig het contract wil
vertrek had kunnen voorkomen. Vraag specifiek naar factoren die gerelateerd zijn aan uitsluitingsmechanismen, ongelijke behandeling, cultuurverschillen, het gevoel
systematisch exitonderzoek kunnen we in kaart brengen wat redenen zijn om weg te
volgen die kunnen helpen het vertrek van gewaardeerde medewerkers te voorkomen, en
5. Meten
voeren deze uit. Wij monitoren de uitstroomcijfers en zetten het exitonderzoek voort om te controleren of de acties effectief zijn.
Universiteit Utrecht | 60
Uw scores op de Beleidsscan Inclusiviteit©1 per deelnamejaar Op basis van de antwoorden op de vragen in de Beleidsscan Inclusiviteit©1 hebben we op elk van de vijf stappen binnen de vier domeinen een score bepaald (zie p. 19 voor de uitleg). Per domein kunt u maximaal 100 punten behalen (20 punten per stap). De tabel op de volgende pagina geeft de scores op de verschillende beleidsstappen binnen de verschillende domeinen weer voor uw huidige deelname (2022) en uw eerste
1E. Vergelijking met uw eerste deelname Gemeente Haarlem & Zandvoort neemt voor de tweede
deelname (2019). De tabel op de pagina ernaast laat in één opslag zien hoe uw scores per stap veranderd zijn ten opzichte van uw eerste deelname, waarbij een '+' een verhoging in score aanduidt en een '-' een verlaging. Een ‘0’ geeft aan dat de score gelijk is gebleven. Op de volgende pagina’s beschrijven we per domein uw huidige scores ten opzichte van uw eerste deelname.
keer deel aan de Nederlandse InclusiviteitsMonitor. Uw huidige scores op de vier beleidsdomeinen zijn vergeleken met de scores van uw eerste deelname. Zo krijgt u inzicht in hoe uw D&I-beleid zich heeft ontwikkeld.
Universiteit Utrecht | 62
Onderstaande tabel geeft de scores op de verschillende stappen binnen de verschillende
Onderstaande tabel geeft uw verandering in scores weer van uw huidige deelname ten
beleidsdomeinen weer van uw eerste en huidige deelname.
opzichte van uw eerste deelname.
Instroom
Inclusie
Doorstroom
Uitstroom
2019
1. Visie
2. Doelen
3. Draagvlak
4. Acties
5. Meten
Totaal
0/20
0/20
14/20
10/20
0/20
24,0/100
2022
16/20
8,5/20
14/20
9/20
2/20
49,5/100
2019
0/20
9,5/20
16/20
12/20
2/20
39,5/100
2022
20/20
16/20
18/20
10/20
16,5/20
80,5/100
2019
0/20
0/20
7/20
12/20
2/20
21,0/100
2022
0/20
0/20
0/20
0/20
0/20
0,0/100
2019
0/20
0/20
2/20
7/20
2/20
11,0/100
2022
0/20
0/20
0/20
63 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
14/20
0/20
1. Visie
2. Doelen
3. Draagvlak
4. Acties
5. Meten
Totaal
Instroom
+16
+8,5
0
-1
+2
+25,5
Inclusie
+20
+6,5
2
-2
+14,5
+41,0
Doorstroom
0
0
-7
-12
-2
-21,0
Uitstroom
0
0
-2
+7
-2
+3,0
14,0/100
Universiteit Utrecht | 64
Uw score op instroom per deelnamejaar
Figuur 1.5: Uw score op instroom per deelnamejaar
In Figuur 1.5 zijn de huidige scores van Gemeente Haarlem & Zandvoort op het domein
Visie
instroom weergegeven (2022; in kleur) in vergelijking met de scores van uw organisatie in 2019 (in grijs). De scores zijn gebaseerd op uw antwoorden op de vragen die zijn gesteld
100%
over de verschillende stappen: visie formuleren, doelen stellen, draagvlak creëren, acties
75%
uitvoeren, en meten en evalueren van resultaten.
50% 25%
Meten
Ten opzichte van uw deelname in 2019 heeft u uw D&I-beleid op het gebied van instroom
Doelen
0%
2022
systematischer vormgegeven. U besteedde al veel aandacht aan het creëren van
2019
draagvlak en ondernam acties om de instroom te bevorderen. De scores op deze stappen zijn nagenoeg hetzelfde gebleven. Waar u voorheen nog geen formele en onderbouwde visie had opgesteld, heeft u deze nu wel. Ook bent u vooruitgegaan wat betreft het opstellen van diversiteitsdoelen. Zo geeft u nu aan dat er voldoende tijd, budget en middelen beschikbaar worden gesteld aan de verantwoordelijke(n) op het gebied van
Acties
Draagvlak
instroom om de doelen te kunnen behalen. Dit was in 2019 nog niet het geval. Uw totaalscore is dan ook gestegen van 24,0% in 2019 naar 49,5% in 2022.
65 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 66
Uw score op inclusie per deelnamejaar
Figuur 1.6: Uw score op inclusie per deelnamejaar
In Figuur 1.6 zijn de huidige scores van Gemeente Haarlem & Zandvoort op het domein
Visie
inclusie weergegeven (2022; in kleur) in vergelijking met de scores van uw organisatie in 2019 (in grijs). De scores zijn gebaseerd op uw antwoorden op de vragen die zijn gesteld
100%
over de verschillende stappen: visie formuleren, doelen stellen, draagvlak creëren, acties
75%
uitvoeren, en meten en evalueren van resultaten.
50% 25%
Meten
In 2019 lag de nadruk in uw D&I-beleid op het creëren van een inclusieve
Doelen
0%
2022
organisatiecultuur. Dat is nu nog steeds het geval, maar het beleid op het gebied van
2019
inclusie is nu systematischer ingericht ten opzichte van uw deelname in 2019. Uw totaalscore is namelijk gestegen van 39,5% in 2019 naar 80,5% in 2022. In 2019 besteedde u al relatief veel aandacht aan het creëren van draagvlak en het ondernemen van acties. De scores op deze stappen zijn ongeveer gelijk gebleven. Waar
Acties
Draagvlak
uw organisatie in 2019 nog geen punten behaalde op de stap visie, heeft u momenteel de maximale score op deze stap toegekend gekregen. U heeft namelijk niet alleen een formele visie opgesteld, maar deze tevens onderbouwd met argumenten die passen bij de kerntaken van uw organisatie. Daarnaast gaf u in 2019 aan dat er niet voldoende tijd, budget en middelen beschikbaar gesteld waren om de geformuleerde doelen te kunnen behalen. Dat is nu in 2022 wel het geval. Bovendien heeft u in uw huidige deelname aangegeven te meten of uw initiatieven met betrekking tot inclusie effectief zijn. Dit deed uw organisatie in 2019 nog niet.
67 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 68
Uw score op doorstroom per deelnamejaar
Figuur 1.7: Uw score op doorstroom per deelnamejaar
In Figuur 1.7 zijn de huidige scores van Gemeente Haarlem & Zandvoort op het domein
Visie
doorstroom weergegeven (2022; in kleur) in vergelijking met de scores van uw organisatie
100%
in 2019 (in grijs). De scores zijn gebaseerd op uw antwoorden op de vragen die zijn gesteld over de verschillende stappen: visie formuleren, doelen stellen, draagvlak
75%
creëren, acties uitvoeren, en meten en evalueren van resultaten.
50% 25%
Meten
Zowel in 2019 als in 2022 heeft Gemeente Haarlem & Zandvoort zich niet expliciet ten
Doelen
0%
2022
doel gesteld de doorstroom van medewerkers uit ondervertegenwoordigde groepen
2019
te bevorderen. In uw eerdere deelname gaf u aan wel een aantal initiatieven te ondernemen die hieraan bijdragen. Ook besteedde u aandacht aan het creëren van draagvlak. Momenteel richt u zich voornamelijk op het verbeteren van de doorstroom in het algemeen en onderneemt u geen specifieke acties om de doorstroom van ondervertegenwoordigde groepen medewerkers te bevorderen. Uw totaalscore op het
Acties
Draagvlak
domein doorstroom is daarmee gedaald van 21% in 2019 naar 0% in 2022.
69 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 70
Uw score op uitstroom per deelnamejaar
Figuur 1.8: Uw score op uitstroom per deelnamejaar
In Figuur 1.8 zijn de huidige scores van Gemeente Haarlem & Zandvoort op het domein
Visie
uitstroom weergegeven (2022; in kleur) in vergelijking met de scores van uw organisatie in 2019 (in grijs). De scores zijn gebaseerd op uw antwoorden op de vragen die zijn gesteld
100%
over de verschillende stappen: visie formuleren, doelen stellen, draagvlak creëren, acties
75%
uitvoeren, en meten en evalueren van resultaten.
50% 25%
Meten
Net als in 2019 is het domein uitstroom nog niet ingebed in uw D&I-beleid. In 2019
Doelen
0%
2022
ondernam u wel al enkele acties om de uitstroom te verminderen. Momenteel
2019
onderneemt u meer acties, waardoor uw score op deze stap is gestegen van 7/20 in 2019 naar 14/20 in 2022. Zo hield u voorheen nog niet bij wat de redenen zijn voor ontslag of het niet verlengen van contracten en doet u dat inmiddels wel. Ook vroeg u toentertijd nog niet in uw exitgesprekken of medewerkers zich geïncludeerd voelden op de werkvloer en werden bevindingen uit het exitonderzoek niet teruggekoppeld naar
Acties
Draagvlak
verantwoordelijken op het gebied van instroom, inclusie en doorstroom. Op deze stap heeft uw organisatie dus winst behaald. Uw totaalscore op het domein uitstroom is gestegen van 11% in 2019 naar 14% in 2022.
71 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 72
Begrippenlijst
Deel 2
Diversiteit in de organisatie
Er werken verschillende medewerkers in de organisatie. Bijvoorbeeld mannen en vrouwen, medewerkers van verschillende leeftijden, medewerkers met verschillende culturele achtergronden en medewerkers met verschillende opleidingen.
Inclusiviteitsklimaat
Hoe er binnen de organisatie wordt omgegaan met medewerkers die zichtbaar en/of onzichtbaar anders zijn dan hun collega’s. Het inclusiviteitsklimaat kan anders ervaren worden door verschillende groepen medewerkers.
Medewerkersscan Inclusiviteit
©1
Hoe wordt er volgens medewerkers binnen uw organisatie over het algemeen omgegaan met medewerkers die zichtbaar of onzichtbaar anders zijn dan hun collega’s?
Meerderheidsgroep
Medewerkers die zich niet anders voelen dan de meeste collega’s. Men kan zich anders voelen op basis van zichtbare gronden (zoals geslacht of etniciteit), maar ook op onzichtbare gronden (zoals opleidingsniveau of overtuigingen).
Minderheidsgroep
medewerkers die zich wel anders voelen dan de meeste collega’s. Medewerkers kunnen zich anders voelen op basis van zichtbare gronden (zoals geslacht of etniciteit), maar ook op onzichtbare gronden (zoals opleidingsniveau of overtuigingen).
Afkappunt
Een wetenschappelijk gevalideerde minimale grenswaarde voor het inclusiviteitsklimaat. Een score onder dit punt geeft een negatief inclusiviteitsklimaat weer, terwijl een score boven het afkappunt een neutraal of positief inclusiviteitsklimaat aangeeft.
73 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Statistisch significant
Een term die aangeeft of het waarschijnlijk is dat groepen in de organisatie daadwerkelijk van elkaar verschillen en dat het verschil niet op toeval berust. Een statistisch significant verschil is niet per definitie een groot verschil (zie ook p. 86).
Actief religieus
Iemand die diens religie of geloof uitoefent. Bijvoorbeeld door te bidden, een gebedshuis te bezoeken, of religieuze teksten te lezen.
Arbeidsbeperking
Iemand met een lichamelijke, mentale en/of psychische beperking die invloed heeft op het uitvoeren van werk. Een arbeidsbeperking kan zowel zichtbaar als onzichtbaar zijn.
LHBTI+
Iemand die zich identificeert als LHBTI+. De afkorting staat voor lesbische vrouwen, homoseksuele mannen, biseksuele personen, transgender personen, en intersekse personen; de ‘+’ staat voor alle mogelijke andere seksuele en genderidentiteiten die tot de gemeenschap worden gerekend.
Mantelzorger
Iemand die langdurig en onbetaald zorgt voor een chronisch zieke, gehandicapte of hulpbehoevende persoon in de omgeving. Dit kan een partner, kind of ouder zijn, maar ook een ander familielid, vriend of kennis.
Migratieachtergrond
Iemand die buiten Nederland geboren is of ten minste één ouder heeft die buiten Nederland geboren is. Universiteit Utrecht | 74
Wat is de impact van het D&I-beleid?
Hoe werkt de Medewerkersscan Inclusiviteit©1?
Zelfs in een organisatie waar het beleid goed is opgezet, betekent dit nog niet
Met de Medewerkersscan Inclusiviteit©1 wordt onder andere het inclusiviteitsklimaat in
vanzelfsprekend dat dit ook het beoogde effect heeft.
uw organisatie gemeten. Het is een wetenschappelijk gevalideerd instrument waarmee vastgesteld kan worden of er een positief of negatief inclusiviteitsklimaat heerst in een
Een belangrijke aanwijzing hierbij is de vraag hoe werknemers het beleid ervaren:
organisatie. Om dit te bepalen geven medewerkers antwoord op zes stellingen die
hebben zij het gevoel te werken in een organisatie waar diversiteit op prijs wordt
samen het inclusiviteitsklimaat meten. Ook vragen wij medewerkers of zij zich (zichtbaar
gesteld? Ervaren zij het klimaat op het werk als ‘inclusief’? Om hier een eerste indruk van
of onzichtbaar) anders voelen dan de meeste collega’s. Op basis hiervan bepalen we de
te krijgen, is een aantal vragen aan de medewerkers voorgelegd: de Medewerkersscan
meerderheidsgroep en minderheidsgroep.
Inclusiviteit . De score van de organisatie op deze scan geeft aan of het beleid ©1
weerspiegeld wordt in de dagelijkse ervaringen van mensen op de werkvloer.
De vraagstelling en definitie van ‘anders zijn’ is in dit onderzoek met opzet breed gehouden. Diversiteit heeft namelijk niet alleen te maken met zichtbare kenmerken,
Er is niet één beste manier om D&I-beleid vorm te geven. Veel hangt af van wat precies
zoals geslacht of etniciteit, maar ook met onzichtbare kenmerken, zoals persoonlijkheid,
de knelpunten en ambities zijn, en hoe geprobeerd wordt hieraan te werken. Uit
overtuigingen en opleidingsniveau.
onderzoek weten we dat sommige problemen hardnekkiger zijn dan andere. Ook weten we dat sommige maatregelen effectiever zijn dan andere. Als – zelfs bij een compleet en
Bij het beschrijven van de resultaten en het bepalen van uw score op het ervaren
samenhangend D&I-beleid – de resultaten tegenvallen, is het goed om verder te kijken.
inclusiviteitsklimaat vergelijken we de uitkomsten van de meerderheidsgroep en de
Daarvoor is het nodig aanvullende informatie te verzamelen. In overleg kan hiervoor een
minderheidsgroep. Om uitspraken te doen over het ervaren inclusiviteitsklimaat, zetten
plan worden gemaakt.
we de gemiddelde score van de meerderheids- en minderheidsgroep af tegen een wetenschappelijk gevalideerde minimale grenswaarde (het afkappunt). Een score onder dit afkappunt geeft een negatief inclusiviteitsklimaat weer, terwijl een score boven het afkappunt een neutraal of positief inclusiviteitsklimaat aangeeft. We vergelijken uw score ook met de gemiddelde score van de Nederlandse beroepsbevolking.
75 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 76
2A. Respondenten
Universiteit Utrecht | 78
Wie vulden de Medewerkersscan Inclusiviteit©1 in?
Figuur 2.1: Enkele diversiteitsdimensies binnen uw organisatie
In totaal vulden 650 medewerkers van Gemeente Haarlem & Zandvoort de vragenlijst in. Dit is 31% van alle medewerkers die bij deze Gemeente Haarlem & Zandvoort in
0%
dienst zijn. Medewerkers die de vragenlijst invulden zijn gemiddeld 11 jaar in dienst voor gemiddeld 33 uur per week. De gemiddelde leeftijd van de deelnemers is 47 jaar
10%
20%
Mantelzorger
30%
40%
50%
23%
en de man-vrouwverhouding is 42% man en 58% vrouw. Ongeveer 10% bekleedt een leidinggevende functie. Wat betreft opleidingsniveau is 4% lager opgeleid (basis- of middelbare school), 23% MBO geschoold, 38% HBO geschoold en 35% WO geschoold. Verder is 23% van de respondenten mantelzorger, heeft 13% een migratieachtergrond, heeft 12% een zichtbare en/of onzichtbare arbeidsbeperking, is 9% actief religieus, en identificeert 8% zich als LHBTI+ (zie Figuur 2.1). De gemiddelde leeftijd van medewerkers die de vragenlijst invulden (47 jaar) ligt iets
Migratieachtergrond
13%
(On)zichtbare arbeidsbeperking
12%
Actief religieus
9%
hoger dan de gemiddelde leeftijd van alle medewerkers van Gemeente Haarlem & Zandvoort (45 jaar). Dit verschil is statistisch significant. Ook de verhouding mannen
LHBTI+
8%
en vrouwen die de vragenlijst invulden (met 42% man en 58% vrouw) wijkt statistisch gezien af van de verhouding mannen en vrouwen in het totale medewerkersbestand (met 46% man en 54% vrouw). De steekproef is dus niet representatief voor de organisatie wat betreft leeftijd* en geslacht. De respondenten zijn over het algemeen iets ouder dan de gemiddelde medewerker en er zijn relatief meer vrouwen die de vragenlijst hebben ingevuld in verhouding tot het aantal vrouwen in het medewerkersbestand.
*De Medewerkersscan Inclusiviteit©1 is zowel bij interne als externe medewerkers uitgezet. De leeftijd van de externe medewerkers wordt echter niet bijgehouden. Dit kan dus een vertekend beeld geven voor de gemiddelde leeftijd in uw organisatie. 79 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 80
Verdeling minderheidsgroep en meerderheidsgroep
Figuur 2.2: Verdeling minderheids- en meerderheidsgroep
Van de medewerkers die de Medewerkersscan Inclusiviteit©1 invulden, gaf 63% aan zich niet zichtbaar of onzichtbaar anders te voelen dan de meeste collega’s (396 medewerkers; de zogeheten meerderheidsgroep). In totaal voelt 37% van de medewerkers zich wel
Onzichtbaar anders 21%
anders dan de meeste collega’s (231 medewerkers; de zogenoemde minderheidsgroep). Wanneer we deze groep verder uitsplitsen zien we dat 11% van de medewerkers zich zichtbaar anders voelt en 21% zich onzichtbaar anders voelt. Daarnaast voelt 5% van de medewerkers zich zowel zichtbaar als onzichtbaar anders dan de meesten. Deze
Zichtbaar en onzichtbaar anders 5%
37%
verdeling is tevens weergegeven in Figuur 2.2. Op welke gronden medewerkers zich anders voelen, is te zien in Figuur 2.3 (op p. 84).
63% Zichtbaar anders 11%
Meerderheidsgroep
81 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Minderheidsgroep
Universiteit Utrecht | 82
Gronden waarop de minderheidsgroep zich zichtbaar en/of onzichtbaar anders voelt dan de meesten
Figuur 2.3: Gronden waarop medewerkers uit de minderheidsgroep zich anders voelen dan de meesten* 0%
In totaal hebben dus 231 medewerkers aangegeven zich anders te voelen dan de meeste van hun collega’s. Uit Figuur 2.2 (op p. 82) bleek al dat medewerkers zich op zowel zichtbare als onzichtbare gronden anders kunnen voelen. De verdeling van de gronden waarop de minderheidsgroep binnen Gemeente Haarlem & Zandvoort zich anders voelt, wordt weergegeven in Figuur 2.3. Van deze minderheidsgroep voelen de meesten zich anders op grond van hun persoonlijkheid (47%), hun etniciteit/culturele achtergrond (22%) en/of hun leeftijd (22%). Daarnaast gaf 21% aan zich op een andere grond anders te voelen. In een open vraag konden medewerkers aangeven op welke grond precies. Hier werden uiteenlopende zaken genoemd. Aangezien in de open antwoorden niet één grond minimaal 10 keer werd benoemd, kunnen we hier omwille van mogelijke herleidbaarheid niet over rapporteren. De som van de percentages telt mogelijk op tot boven 100%. Medewerkers kunnen zich namelijk op meerdere gronden zichtbaar en/of onzichtbaar anders voelen.
20%
40%
Persoonlijkheid
47%
Etniciteit/culturele achtergrond
22%
Leeftijd
22%
Religie
19%
Seksuele oriëntatie
17%
Werkervaring
17%
Politieke overtuiging Functiebeperking
Opleidingsniveau Geslacht Anders
60%
13%
10%
8%
Minder dan 10 personen*
21%
*Een aantal medewerkers gaf aan zich anders te voelen op grond van hun geslacht. Omdat deze groep bestaat uit minder dan 10 personen is het omwille van mogelijke herleidbaarheid niet mogelijk over deze groep te rapporteren.
83 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 84
Wat betekent uw score? Om uitspraken te kunnen doen over het inclusiviteitsklimaat in uw organisatie hebben we de gemiddelde scores van zowel de meerderheids- als de minderheidsgroep afgezet tegen het afkappunt van 44% (zie Figuur 2.6 op p. 90). Een score onder dit afkappunt betekent dat er waarschijnlijk een negatief inclusiviteitsklimaat heerst. Het inclusiviteitsklimaat gaat over de omgang met degenen die zich anders voelen dan de meesten, ofwel de omgang met de minderheidsgroep. De minderheidsgroep kan een ander inclusiviteitsklimaat ervaren dan de meerderheidsgroep. Daarom is het van belang de score van de minderheids- en meerderheidsgroep afzonderlijk te bekijken. Om er van uit te kunnen gaan dat er een neutraal of positief inclusiviteitsklimaat heerst, is het van belang dat beide groepen boven het afkappunt scoren.
2B. Scores op ervaren inclusiviteitsklimaat
Om inzicht te krijgen in de verschillen tussen groepen medewerkers hebben we de scores van verschillende groepen met elkaar vergeleken. Hiervoor hebben we eerst voor elke groep een gemiddelde score berekend op het ervaren inclusiviteitsklimaat (het gemiddelde van de zes stellingen). De gemiddelde scores zijn omgezet naar een schaal van 0 tot 100%. Vervolgens hebben we gekeken of deze scores statistisch van elkaar of van het organisatiegemiddelde verschillen. In de resultaten geven wij aan of een verschil tussen twee groepen wel of niet statistisch significant is. Is een verschil statistisch significant dan betekent dit dat het zeer waarschijnlijk is dat deze groepen in de organisatie daadwerkelijk van elkaar verschillen en dat dit verschil niet op toeval berust. Een statistisch significant verschil is niet per definitie een groot verschil. Verschillen de scores wel van elkaar, maar is het verschil niet statistisch significant? Dan betekent dit dat het gevonden verschil waarschijnlijk op toeval berust. Er is dan in werkelijkheid zeer waarschijnlijk geen verschil.
Universiteit Utrecht | 86
Uw scores op ervaren inclusiviteitsklimaat Het ervaren inclusiviteitsklimaat wordt gemeten aan de hand van zes stellingen, met
Antwoorden werden gegeven op een schaal van 1 tot 7 (1-3 = negatief, 4 = neutraal, 5-7 =
steeds links een situatie waarin sprake is van weinig openheid voor diversiteit (een
positief). Figuur 2.4 geeft weer hoe medewerkers uit de meerderheidsgroep reageerden
negatief inclusiviteitsklimaat) en rechts een situatie waarin sprake is van veel openheid
op de stellingen. Figuur 2.5 geeft weer hoe medewerkers uit de minderheidsgroep
voor diversiteit (een positief inclusiviteitsklimaat).
reageerden op de stellingen.
Figuur 2.4: Inclusiviteitsklimaat ervaren door de meerderheidsgroep
Figuur 2.5: Inclusiviteitsklimaat ervaren door de minderheidsgroep
Personen die zichtbaar of onzichtbaar
Personen die zichtbaar of onzichtbaar
Personen die zichtbaar of onzichtbaar
Negatief
anders zijn dan de meesten:
Daar kijkt men op neer
10%
Die ziet men als een last
9%
Neutraal
Positief
60%
52%
30%
39%
7%
45%
47%
ontwikkeling, werktijden) Daar worden slechte dingen over gezegd
Daar kijkt men met bewondering naar
Die ziet men als een aanwinst
Daar wordt rekening mee gehouden
Die worden benadeeld (bijvoorbeeld bij werktaken,
anders zijn dan de meesten:
12%
54%
Die heeft men er liever niet bij
9%
46%
Die vindt men niet zo belangrijk
6%
57%
33%
45%
36%
Daar kijkt men op neer
Die ziet men als een last
(bijvoorbeeld bij werktaken,
ontwikkeling, werktijden)
ontwikkeling, werktijden)
Daar worden goede dingen
Neutraal
21%
Positief
59%
30%
39%
20%
30%
Daar worden slechte dingen over gezegd
anders zijn dan de meesten: Daar kijkt men met bewondering naar
Die ziet men als een aanwinst
Daar wordt rekening mee gehouden
Die worden benadeeld
(bijvoorbeeld bij werktaken,
over gezegd
Personen die zichtbaar of onzichtbaar
Negatief
anders zijn dan de meesten:
19%
43%
38%
(bijvoorbeeld bij werktaken, ontwikkeling, werktijden)
29%
54%
17%
Daar worden goede dingen over gezegd
Die heeft men er graag bij
Die heeft men er liever niet bij
29%
44%
27%
Die heeft men er graag bij
Die vindt men erg belangrijk
Die vindt men niet zo belangrijk
27%
47%
26%
Die vindt men erg belangrijk
*Op de Medewerkersscan Inclusiviteit berusten auteurs- en eigendomsrechten. Voor een licentie neemt u contact op met prof. dr. J. van der Toorn via nim@uu.nl.
87 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 88
Vergelijking groepsgemiddelden: Meerderheidsgroep en minderheidsgroep
Figuur 2.6: Scores ervaren inclusiviteitsklimaat
Wanneer we kijken naar alle medewerkers van Gemeente Haarlem & Zandvoort die de
0%
25%
50%
75%
100%
vragenlijst invulden, dan zien we dat de meerderheidsgroep (396 medewerkers) met een score van gemiddeld 57% hoger scoort dan de minderheidsgroep (231 medewerkers) met een gemiddelde score van 50% (Figuur 2.6). Dit is een statistisch significant verschil. Dat betekent dat medewerkers die zich zichtbaar en/of onzichtbaar anders voelen dan hun
57%
Meerderheidsgroep
56%
collega’s bij Gemeente Haarlem & Zandvoort gemiddeld genomen een minder positief organisatieklimaat waarnemen dan medewerkers die zich niet anders voelen. In de Figuren 2.4 (op p. 87) en 2.5 (op p. 88) zien we dan ook dat de minderheidsgroep over het algemeen vaker negatief antwoordt dan de meerderheidsgroep en minder vaak neutraal of positief. De minderheidsgroep lijkt met name vaker te ervaren dat men
Minderheidsgroep
50%
54%
personen die zichtbaar of onzichtbaar anders zijn als een last ziet en dat men hen er liever niet bij heeft.
Score Nederlandse beroepsbevolking
Afkappunt
In Figuur 2.6 is te zien dat het gemiddelde van zowel de meerderheids- als de minderheidsgroep bij Gemeente Haarlem & Zandvoort boven het afkappunt van 44% ligt. Dit betekent dat er geen reden is om aan te nemen dat medewerkers die zich (zichtbaar en/of onzichtbaar) anders voelen dan anderen, niet worden geaccepteerd in de organisatie. Toch is er nog ruimte voor verbetering. De minderheidsgroep beoordeelt het inclusiviteitsklimaat namelijk minder positief dan de meerderheidsgroep. Bovendien scoren zowel de minderheids- als meerderheidsgroep niet maximaal op het ervaren inclusiviteitsklimaat.
89 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 90
Vergelijking groepsgemiddelden: Doelgroepen Vergelijking Nederlandse beroepsbevolking Naast de vergelijking tussen de meerderheidsgroep en de minderheidsgroep zijn de We hebben tevens de resultaten van Gemeente Haarlem & Zandvoort vergeleken met
scores op het ervaren inclusiviteitsklimaat ook vergeleken tussen een aantal andere
de Nederlandse beroepsbevolking (zie Figuur 2.6 op p. 90). Hoewel de scores van beide
groepen medewerkers. Er is onderzocht of de gemiddelde scores van medewerkers
meerderheidsgroepen iets van elkaar verschillen, is dit verschil statistisch gezien niet
verschillen op basis van:
significant. De meerderheidsgroep bij Gemeente Haarlem & Zandvoort beoordeelt het inclusiviteitsklimaat dus hetzelfde als de meerderheidsgroep in de Nederlandse
• Leeftijdscategorie
beroepsbevolking.
• Geslacht • Leidinggevende functie
Vergelijken we de minderheidsgroep van Gemeente Haarlem & Zandvoort met
• Werkervaring
de minderheidsgroep in de Nederlandse beroepsbevolking dan zien we wel een
• Dienstverband
statistisch significant verschil tussen beide groepen. De minderheidsgroep van
• LHBTI+ identiteit
Gemeente Haarlem & Zandvoort beoordeelt het inclusiviteitsklimaat minder positief
• Migratieachtergrond
dan de minderheidsgroep in de Nederlandse beroepsbevolking. Het verschil
• Zichtbare en/of onzichtbare arbeidsbeperking
tussen de minderheidsgroep en de meerderheidsgroep bij Gemeente Haarlem &
• Actieve religie
Zandvoort is hierdoor groter dan het verschil tussen beide groepen in de Nederlandse beroepsbevolking.
91 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
De analyses worden op de volgende pagina’s beschreven.
Universiteit Utrecht | 92
Vergelijking groepsgemiddelden: Leeftijdscategorie
Figuur 2.7: Scores ervaren inclusiviteitsklimaat naar leeftijdscategorie
In Figuur 2.7 zijn de gemiddelde scores op het ervaren inclusiviteitsklimaat uitgesplitst
0%
naar leeftijdscategorie. We hebben drie leeftijdscategorieën onderscheiden, namelijk (1) jonger dan 35 jaar (125 medewerkers); (2) 35 tot 55 jaar (295 medewerkers); en (3) 55 jaar en ouder (225 medewerkers). We hebben gekeken of medewerkers uit de verschillende leeftijdscategorieën het inclusiviteitsklimaat binnen Gemeente Haarlem & Zandvoort verschillend ervaren.
25%
50%
75%
Jonger dan 35 jaar
56%
35 tot 55 jaar
54%
55 jaar en ouder
55%
100%
Hiervoor hebben we de drie groepen met elkaar vergeleken. Hoewel hun scores een klein beetje van elkaar verschillen (met respectievelijk een gemiddelde score van 56%, 54% en 55%), tonen de analyses aan dat dit statistisch gezien geen significant verschil is. Dat betekent dat medewerkers uit de verschillende leeftijdscategorieën het inclusiviteitsklimaat van Gemeente Haarlem & Zandvoort hetzelfde beoordelen.
93 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Gemiddelde Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 94
Vergelijking groepsgemiddelden: Geslacht
Vergelijking groepsgemiddelden: Leidinggevende functie
In Figuur 2.8 zijn de gemiddelde scores op het ervaren inclusiviteitsklimaat uitgesplitst
In Figuur 2.9 zijn de scores te zien van medewerkers met en zonder leidinggevende
naar geslacht . In totaal vulden 268 mannen en 375 vrouwen de vragenlijst in.
functie. Er zijn 65 leidinggevenden die de vragenlijst hebben ingevuld ten opzichte van
*
585 medewerkers zonder leidinggevende functie. Hoewel de scores van mannen en vrouwen met respectievelijk een gemiddelde score van 55% en 54% iets van elkaar verschillen, blijkt uit de analyse dat dit geen statistisch
Leidinggevenden hebben een gemiddelde score van 58% en niet-leidinggevenden scoren
significant verschil is. Dit betekent dat mannen en vrouwen het inclusiviteitsklimaat van
gemiddeld 54%. Ondanks dat deze scores van elkaar verschillen, blijkt uit de analyse
Gemeente Haarlem & Zandvoort hetzelfde beoordelen.
dat dit geen statistisch significant verschil is. Medewerkers zonder een leidinggevende functie beoordelen het inclusiviteitsklimaat binnen Gemeente Haarlem & Zandvoort dus hetzelfde als leidinggevenden.
Figuur 2.8: Scores ervaren inclusiviteitsklimaat naar geslacht 0%
25%
50%
75%
Figuur 2.9: Scores ervaren inclusiviteitsklimaat naar leidinggevende functie 100%
0%
Mannen
55%
Leidinggevenden
Vrouwen
54%
Niet-leidinggevenden
Gemiddelde Gemeente Haarlem & Zandvoort
25%
50%
75%
100%
58%
54%
Gemiddelde Gemeente Haarlem & Zandvoort
*Een klein aantal medewerkers gaf aan zich niet als man of vrouw te identificeren. Omwille van mogelijke herleidbaarheid door het kleine aantal kan het gemiddelde van deze groep niet gerapporteerd worden.
95 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 96
Vergelijking groepsgemiddelden: Werkervaring
Figuur 2.10: Scores ervaren inclusiviteitsklimaat naar werkervaring
We hebben tevens gekeken naar het ervaren inclusiviteitsklimaat op basis van hoeveel
0%
jaar werkervaring uw medewerkers hebben in deze sector. Het aantal jaar werkervaring is opgedeeld in drie categorieën, namelijk (1) 5 jaar of minder (171 medewerkers); (2) 6 tot 15 jaar (143 medewerkers); en (3) 15 jaar of meer (305 medewerkers). De gemiddelde scores (respectievelijk 56%, 53% en 55%) zijn weergegeven in Figuur 2.10. Wanneer we de scores van deze categorieën met elkaar vergelijken, blijken de verschillen
5 jaar of minder
25%
50%
75%
100%
56%
6 tot 15 jaar
53%
15 jaar of meer
55%
in scores niet statistisch significant te zijn. Dat betekent dat medewerkers wat betreft het aantal jaar werkervaring in deze sector het inclusiviteitsklimaat van Gemeente Haarlem & Zandvoort over het algemeen hetzelfde ervaren. Gemiddelde Gemeente Haarlem & Zandvoort
97 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 98
Vergelijking groepsgemiddelden: Dienstverband
Vergelijking groepsgemiddelden: LHBTI+ identiteit
Ook zijn de medewerkers met een vast/tijdelijk dienstverband en flexibele
De gemiddelde scores op het ervaren inclusiviteitsklimaat van medewerkers die zich
inhuurkrachten met elkaar vergeleken. In totaal hebben 568 medewerkers met een
al dan niet als LHBTI+ identificeren binnen Gemeente Haarlem & Zandvoort zijn
vast/tijdelijk dienstverband en 51 flexibele inhuurkrachten de vragenlijst ingevuld. Drie
weergegeven in Figuur 2.12. In totaal hebben 51 medewerkers met en 556 zonder een
medewerkers geven liever geen antwoord op deze vraag.
LHBTI+ identiteit de vragenlijst ingevuld. Er zijn 18 medewerkers die liever niet aangeven of zij zich als LHBTI+ identificeren of niet.
In Figuur 2.11 zien we dat flexibele inhuurkrachten met een gemiddelde score van 59% hoger scoren dan medewerkers met een vast/tijdelijk dienstverband met een gemiddelde
We zien dat de medewerkers die zich als LHBTI+ identificeren en de medewerkers die zich
score van 55%. Dit verschil is echter niet statistisch significant. Gemiddeld genomen
niet als LBHTI+ identificeren respectievelijk een gemiddelde score hebben van 56% en
beoordelen medewerkers met een vast/tijdelijk dienstverband het inclusiviteitsklimaat
55%. Dit verschil is statistisch gezien niet significant. Medewerkers met een zonder een
binnen uw organisatie dus hetzelfde als de flexibele inhuurkrachten.
LHBTI+ identiteit ervaren het inclusiviteitsklimaat dus hetzelfde.
Figuur 2.11: Scores ervaren inclusiviteitsklimaat naar dienstverband
Figuur 2.12: Scores ervaren inclusiviteitsklimaat naar LHBTI+ identiteit
0%
Vast/tijdelijk dienstverband
Flexibele inhuurkracht
25%
50%
75%
55%
59%
Gemiddelde Gemeente Haarlem & Zandvoort
99 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
100%
0%
25%
50%
75%
LHBTI+ identiteit
56%
Geen LHBTI+ identiteit
55%
100%
Gemiddelde Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 100
Vergelijking groepsgemiddelden: Migratieachtergrond
Vergelijking groepsgemiddelden: Zichtbare en/of onzichtbare arbeidsbeperking
In Figuur 2.13 zijn de gemiddelde scores op het ervaren inclusiviteitsklimaat weergegeven
In Figuur 2.14 zijn de gemiddelde scores op het ervaren inclusiviteitsklimaat uitgesplitst
van medewerkers met en zonder een migratieachtergrond binnen Gemeente
naar medewerkers met en zonder een zichtbare en/of onzichtbare arbeidsbeperking.
Haarlem & Zandvoort. Er zijn 79 medewerkers met en 540 medewerkers zonder een
In totaal hebben 76 medewerkers met en 534 medewerkers zonder arbeidsbeperking de
migratieachtergrond. Vijf deelnemers gaven aan deze vraag liever niet te beantwoorden.
vragenlijst ingevuld. Er zijn 15 medewerkers die deze vraag liever niet beantwoorden.
Hoewel de medewerkers met een migratieachtergrond met een gemiddelde score
Uit de analyse blijkt dat de medewerkers met een arbeidsbeperking met een gemiddelde
van 52% lager scoren dan de medewerkers zonder een migratieachtergrond met een
score van 50% lager scoren dan de medewerkers zonder een arbeidsbeperking met
gemiddelde score van 55%, is dit geen statistisch significant verschil. Medewerkers met
een gemiddelde score van 56%. Dit verschil is statistisch significant. Dat betekent dat
en zonder migratieachtergrond beoordelen het inclusiviteitsklimaat binnen Gemeente
medewerkers met een (on)zichtbare arbeidsbeperking het inclusiviteitsklimaat gemiddeld
Haarlem & Zandvoort dus hetzelfde.
genomen minder positief beoordelen dan medewerkers zonder arbeidsbeperking.
Figuur 2.13: Scores ervaren inclusiviteitsklimaat naar migratieachtergrond
Figuur 2.14: Scores ervaren inclusiviteitsklimaat naar arbeidsbeperking
0%
25%
50%
75%
100%
0%
25%
50%
75%
Migratieachtergrond
52%
Arbeidsbeperking
50%
Geen migratieachtergrond
55%
Geen arbeidsbeperking
56%
Gemiddelde Gemeente Haarlem & Zandvoort
101 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
100%
Gemiddelde Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 102
Vergelijking groepsgemiddelden: Religie De gemiddelde scores op het ervaren inclusiviteitsklimaat van medewerkers die aangeven al dan niet actief religieus te zijn, worden weergegeven in Figuur 2.15. Er zijn 58 medewerkers die actief religieus zijn en 551 medewerkers die niet actief religieus zijn. Verder zijn er 16 medewerkers die liever geen antwoord geven op deze vraag. Medewerkers die actief religieus zijn hebben een gemiddelde score van 54% op het ervaren inclusiviteitsklimaat. Medewerkers die niet actief religieus zijn scoren gemiddeld 55%. Bij het vergelijken van hun gemiddelde scores is geen statistisch significant verschil gevonden. Medewerkers die actief religieus zijn ervaren het inclusiviteitsklimaat binnen uw organisatie dus hetzelfde als medewerkers die niet actief religieus zijn.
Figuur 2.15: Scores ervaren inclusiviteitsklimaat naar religie 0%
25%
50%
75%
Actief religieus
54%
Niet actief religieus
55%
100%
Gemiddelde Gemeente Haarlem & Zandvoort
103 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 104
2C. Vergelijking met uw eerste deelname Gemeente Haarlem & Zandvoort neemt voor de tweede keer deel aan de Nederlandse InclusiviteitsMonitor. Uw huidige scores op het ervaren inclusiviteitsklimaat zijn vergeleken met de scores van uw eerste deelname. Zo krijgt u inzicht in of uw medewerkers het inclusiviteitsklimaat nu anders ervaren dan bij uw eerste deelname.
Universiteit Utrecht | 106
Uw scores op het ervaren inclusiviteitsklimaat per deelnamejaar
Figuur 2.16: Scores op ervaren inclusiviteitsklimaat per deelnamejaar
Figuur 2.16 toont de huidige scores van de meerderheidsgroep (396 medewerkers)en
0%
25%
50%
75%
100%
minderheidsgroep (231 medewerkers) binnen Gemeente Haarlem & Zandvoort op het ervaren inclusiviteitsklimaat en de gemiddelde scores van deze groepen bij uw eerste deelname in 2019. Dit geeft inzicht in hoe het ervaren inclusiviteitsklimaat binnen uw organisatie is veranderd sinds 2019.
56%
Meerderheidsgroep
57%
Tijdens uw deelname in 2019 had de meerderheidsgroep (549 medewerkers) een gemiddelde score van 56%. De minderheidsgroep (248 medewerkers) scoorde toen gemiddeld 50%. Wanneer we kijken naar de huidige scores, dan zien we dat de gemiddelde score van de meerderheidsgroep iets is gestegen naar 57% in
50%
Minderheidsgroep
50%
vergelijking met de eerste deelname. Dat betekent dat de meerderheidsgroep het inclusiviteitsklimaat van Gemeente Haarlem & Zandvoort momenteel iets positiever ervaart dan de meerderheidsgroep tijdens uw deelname in 2019*. Verder zien we dat de gemiddelde score van de minderheidsgroep gelijk is gebleven. De huidige
Score in 2019
Afkappunt
minderheidsgroep beoordeelt het inclusiviteitsklimaat van uw organisatie dus hetzelfde als in 2019.
*Er is niet getoetst of deze verschillen statistisch significant zijn. De steekproeven van uw eerste en huidige deelname zijn namelijk niet een-op-een te vergelijken, aangezien ze slechts gedeeltelijk overlappen.
107 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 108
Deel 3
Benchmark 2022 In dit gedeelte vindt u de terugkerende patronen uit de tot nu opgeleverde NIM-rapporten (2019 tot en met 2022). Tevens krijgt u inzicht in hoe uw organisatie scoort op het gebied van diversiteits- en inclusiebeleid in vergelijking met andere organisaties.
109 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 110
Deelnemende organisaties Er zijn 60 organisaties die hebben deelgenomen aan de Nederlandse InclusiviteitsMonitor (tot en met 31 december 2022). Het betreft organisaties van verschillende omvang, van 103 tot 19.838 medewerkers, en uit verschillende sectoren. In Figuur 3.1 zijn de NIMdeelnemers onderverdeeld naar sector. Van de 60 organisaties zijn er 49 (semi)publiek (82%) en 11 privaat (18%). Een van de (semi)publieke organisaties is een profitorganisatie. Van de private organisaties zijn er
60 organisaties
37.405 medewerkers
tien profit en is er één non-profit.
Figuur 3.1: NIM-deelnemers onderverdeeld naar sector
Non-profit 2%
De Beleidsscan Inclusiviteit©1 brengt het beleid met betrekking tot diversiteit en inclusie in kaart en wordt ingevuld door HR-professionals en/of D&I officers. Alle 60 organisaties die
Profit 17%
aan de NIM deelnamen hebben deze scan ingevuld. Daarnaast hebben 59 organisaties de Medewerkersscan Inclusiviteit©1 onder hun medewerkers uitgezet. Deze scan brengt onder andere het inclusiviteitsklimaat in kaart zoals het wordt ervaren door de medewerkers. Uiteindelijk vulde per organisatie gemiddeld 37% van de medewerkers de
18%
Medewerkersscan Inclusiviteit©1 in. Dit komt neer op een totaal van 37.405 medewerkers
Profit 2%
die hebben deelgenomen aan de NIM. 82% Non-profit 80%
(Semi)publieke organisaties
Private organisaties
111 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 112
Waarom diversiteits- en inclusiebeleid?
Figuur 3.2: Belangrijkste redenen om D&I-beleid te voeren
Organisaties kunnen verschillende redenen hebben voor het voeren van D&I-beleid. Deze redenen zijn onderverdeeld in zakelijke en maatschappelijke argumenten. Zakelijke argumenten voor het D&I-beleid zijn gebaseerd op een kosten-baten analyse: hoeveel kost het beleid en hoeveel levert het op? D&I-beleid onderbouwd met zakelijke argumenten is gestoeld op de gedachte dat meer diversiteit en een inclusievere organisatiecultuur tot betere prestaties leiden. Een voorbeeld van een zakelijk argument is dat heterogene groepen een breder scala aan perspectieven hebben wat zorgt voor meer creativiteit en innovatie. Maatschappelijke argumenten zijn gebaseerd op het principe van gelijkwaardigheid en leggen de nadruk op het feit dat mensen gelijke kansen behoren te krijgen. Een voorbeeld van een maatschappelijk argument is dat een organisatie een afspiegeling moet zijn van de samenleving. Maatschappelijke argumenten zijn belangrijk voor veel mensen. Het kan namelijk een van de kenmerken zijn waar werknemers op letten wanneer ze beslissen bij welke organisatie ze willen werken.66 Deelnemende organisaties gaven in de Beleidsscan Inclusiviteit©1 aan wat binnen hun organisatie de drie belangrijkste redenen zijn om D&I-beleid te voeren. In Figuur 3.2 is weergegeven hoe vaak de verschillende redenen door de NIM-deelnemers zijn aangevinkt.
Ook u heeft aangegeven wat voor uw organisatie de belangrijkste redenen zijn om initiatieven te nemen op het gebied van diversiteit en inclusie. Deze redenen zijn in Figuur 3.2 aangeduid met een asterisk. Onder de deelnemende organisaties blijkt dat met name iedereen gelijke kansen bieden (38 keer benoemd) en meer kwaliteit binnenhalen (36 keer benoemd) belangrijke redenen zijn om initiatieven te nemen op het gebied van diversiteit en inclusie. Opvallend is dat de meeste organisaties een combinatie van zakelijke en maatschappelijke redenen
0
5
10
15
Iedereen gelijke kansen bieden
20
25
30
35
40
*
38
Meer kwaliteit binnenhalen
*
36
Diverse klanten/doelgroepen bedienen
24
Morele plicht bij te dragen aan rechtvaardige arbeidsmarkt
*
21
Imago
13
Betere bedrijfsresultaten
13
Sociaal verantwoord ondernemen
11
Meer creatief en innovatief
11
Diversiteitsgerelateerde problemen op de werkvloer
6
Opgelegd door weten regelgeving
4
Internationalisering
2
Nieuwe financiering aantrekken
1
Discriminatie uit verleden rechttrekken
0 Zakelijke argumenten Maatschappelijke argumenten * Argumenten van Gemeente Haarlem & Zandvoort
opgeven. Zakelijke argumenten worden vaker genoemd als belangrijkste redenen om D&I-beleid te voeren dan maatschappelijke argumenten.
113 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 114
Samenhangend, systematisch en wetenschappelijk gefundeerd D&I-beleid
Figuur 3.3: Gemiddelde scores op de Beleidsscan Inclusiviteit©1 uitgesplitst naar beleidsdomein
Om de samenhang en daarmee de succeskans van uw D&I-beleid te vergroten, is het van
0
uw D&I-beleid en daarbij alle beleidsstappen consequent en systematisch te doorlopen. Figuur 3.3 biedt inzicht in hoe samenhangend, systematisch en wetenschappelijk
Instroom
belang alle HR-domeinen (instroom, inclusie, doorstroom en uitstroom) te belichten in
De scores laten namelijk zien in hoeverre het D&I-beleid op een systematische en wetenschappelijk gefundeerde wijze aandacht heeft voor de verschillende
Inclusie
gefundeerd uw D&I-beleid en dat van de andere NIM-deelnemers is.
10
Gemiddeld genomen besteden de deelnemende organisaties de meeste aandacht aan het bevorderen van de instroom van medewerkers uit ondervertegenwoordigde groepen en het creëren van een inclusieve organisatiecultuur in hun D&I-beleid. Het verminderen
Doorstroom
domeinen, oftewel de benchmark.
Uitstroom
is tevens afgezet tegen de gemiddelde score van de NIM-deelnemers op de verschillende
30
Gemeente Haarlem & Zandvoort
49,5
Benchmark
48,1
Gemeente Haarlem & Zandvoort Benchmark
Gemeente Haarlem & Zandvoort Benchmark
40
50
60
70
80
90
100
80,5
46,6
beleidsdomeinen, en of bepaalde domeinen nog onderbelicht zijn in het D&I-beleid. Per domein is er een maximale score van 100 punten te behalen. De score van uw organisatie
20
0
21,7
Gemeente Haarlem & Zandvoort
14,0
Benchmark
14,5
van onevenredige uitstroom is het minst vertegenwoordigd in het D&I-beleid van de NIMdeelnemers.
115 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 116
Genomen stappen binnen de beleidsdomeinen
Onderstaande tabel geeft de scores op de verschillende stappen binnen de verschillende beleidsdomeinen weer van alle NIM-deelnemers (de benchmark) en uw organisatie.
Uit de tabel op de volgende pagina kunt u afleiden of u per domein de verschillende stappen (visie, doelen, draagvlak, acties en meten) consequent en systematisch doorloopt. Per stap kunt u maximaal 20 punten halen. Per domein is een maximale score van 100 punten te behalen. Wanneer u op de afzonderlijke stappen consistent hoge
1. Visie
2. Doelen
3. Draagvlak
4. Acties
5. Meten
Totaal
Uw score
16/20
8,5/20
14/20
9/20
2/20
49,5/100
Benchmark
14,9/20
9,1/20
11,2/20
8,9/20
4,1/20
48,1/100
Uw score
20/20
16/20
18/20
10/20
16,5/20
80,5/100
Benchmark
14,2/20
7,3/20
12,7/20
10,1/20
2,3/20
46,6/100
Uw score
0/20
0/20
0/20
0/20
0/20
0,0/100
Benchmark
4,7/20
4,3/20
3,6/20
5,9/20
3,1/20
21,7/100
Uw score
0/20
0/20
0/20
14/20
0/20
14,0/100
Benchmark
2,9/20
2,3/20
2,2/20
6,7/20
0,4/20
14,5/100
scores heeft, betekent dit dat uw D&I-beleid systematisch is ingericht. Dit wil zeggen dat u een duidelijke visie heeft, SMART doelen opstelt, draagvlak creëert, maatregelen neemt, en het beleid en de initiatieven evalueert.
Instroom
Gemiddeld genomen scoren de deelnemende organisaties het hoogst op de beleidsstappen visie en acties. Dat wil zeggen dat over het algemeen de meeste aandacht uitgaat naar het formuleren van een duidelijke visie die uitlegt waarom de organisatie zich wil inzetten voor het betreffende domein en naar het ondernemen van acties
Inclusie
op de verschillende HR-domeinen. Er wordt daarentegen nauwelijks gemeten of de ondernomen initiatieven daadwerkelijk effectief zijn. Doorstroom
Uitstroom
117 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 118
D&I-initiatieven op de verschillende beleidsdomeinen
Figuur 3.4: Domeinen waarop D&I-initiatieven worden gericht*
Deelnemende organisaties gaven in de Beleidsscan Inclusiviteit©1 aan welke initiatieven 0%
totaal zijn er 616 initiatieven opgegeven. Het aantal ondernomen initiatieven varieert per organisatie. Bovendien kunnen initiatieven op één specifiek beleidsdomein gericht zijn of van toepassing zijn op meerdere beleidsdomeinen.
Instroom
op het gebied van diversiteit en inclusie worden genomen binnen de organisatie. In
verdeeld over de vier beleidsdomeinen. Deze verdeling is tevens weergegeven voor de andere NIM-deelnemers (de benchmark). Aangezien één initiatief betrekking kan hebben
Inclusie
In Figuur 3.4 is afgebeeld hoe de verschillende D&I-initiatieven die u onderneemt zijn
10%
minder initiatieven ingezet op het gebied van doorstroom en uitstroom. Van de genomen D&I-initiatieven is 21% gericht op het verminderen van onevenredige uitstroom en 17% op het bevorderen van de doorstroom van medewerkers uit ondervertegenwoordigde
Doorstroom
een inclusieve organisatiecultuur en 54% op het bevorderen van de instroom. Er worden
Uitstroom
domeinen inclusie en instroom. Van alle initiatieven is 59% gericht op het creëren van
30%
Gemeente Haarlem & Zandvoort
55%
Benchmark
54%
Gemeente Haarlem & Zandvoort Benchmark Gemeente Haarlem & Zandvoort Benchmark
50%
60%
70%
80%
90%
100%
59%
0%
17%
Gemeente Haarlem & Zandvoort Benchmark
40%
91%
op meerdere beleidsdomeinen kunnen de percentages optellen tot meer dan 100%. Gemiddeld genomen ondernemen NIM-deelnemers de meeste initiatieven op de
20%
91%
21%
groepen.
*D&I-initiatieven kunnen op verschillende beleidsdomeinen tegelijk gericht zijn. Daarom kunnen de percentages optellen tot meer dan 100%.
119 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 120
D&I-initiatieven gericht op specifieke doelgroepen
Figuur 3.5: Doelgroepen waarop D&I-initiatieven worden gericht*
Organisaties kunnen hun D&I-initiatieven richten op verschillende doelgroepen. Er kan aangestuurd worden op specifieke doelgroepen, maar ook op alle medewerkers binnen de organisatie. In de Beleidsscan Inclusiviteit©1 gaven NIM-deelnemers aan op welke groepen medewerkers ze hun D&I-initiatieven richten. In Figuur 3.5 is weergegeven hoeveel procent van de ondernomen D&I-initiatieven van uw organisatie gericht is op een bepaalde doelgroep. Dit is tevens afgebeeld voor alle NIM-deelnemers (de benchmark). Aangezien één initiatief betrekking kan hebben op meerdere doelgroepen tellen de percentages op tot meer dan 100%. We zien dat meer dan de helft van de D&I-initiatieven van de NIM-deelnemers (53%) gericht is op alle medewerkers in de organisatie (‘iedereen’). Dat betekent dat deze initiatieven zich niet expliciet richten op een specifieke groep medewerkers, maar dat deze organisatiebreed ingezet worden. Wanneer de NIM-deelnemers hun D&I-initiatieven wel op een specifieke groep richten, dan zien we dat de meeste initiatieven gericht zijn op medewerkers uit een bepaalde functiegroep (18%), medewerkers met een