3 Bijlage 2 NIM rapportage 2022

0%

Iedereen (organisatiebreed) Specifieke functiegroep Migratieachtergrond

Jongeren (<27 jaar) Vrouwen Specifieke afdeling LHBTI+

(met respectievelijk 4% en 3%).

Mannen Ouderen (>50 jaar) Vluchtelingen

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

73%

53% 9%

18% 0%

18% 27%

Functiebeperking

migratieachtergrond (18%) en medewerkers met een functiebeperking (15%). Ouderen en vluchtelingen zijn in mindere mate de focus van de D&I-initiatieven van NIM-deelnemers

10%

15% 0% 13% 0% 12% 9% 10% 0% 8% 0% 5%

0% 4%

0% 3% Gemeente Haarlem & Zandvoort

Benchmark

*D&I-initiatieven kunnen zich op meerdere doelgroepen richten. Daarom kunnen de percentages optellen tot meer dan 100%.

121 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort

Universiteit Utrecht | 122

Zichtbare en onzichtbare verschillen tussen medewerkers Medewerkers kunnen op veel verschillende manieren van elkaar verschillen, bijvoorbeeld op basis van geslacht, seksuele oriëntatie, leeftijd, persoonlijkheid, etniciteit of politieke overtuiging. Niet alle vormen van diversiteit zijn direct zichtbaar.

Figuur 3.6: Verdeling van de minderheids- en meerderheidsgroep in uw organisatie Zichtbaar anders 11% Zichtbaar en onzichtbaar anders 5%

Niet anders 63%

De medewerkers van de deelnemende organisaties hebben in de Medewerkersscan 37%

Inclusiviteit©1 aangegeven of zij zich wel of niet anders voelen dan de meeste collega’s. In dit onderzoek verwijzen we naar medewerkers die zich niet anders voelen dan de meeste van hun collega’s als de meerderheidsgroep. Medewerkers die zich wel (zichtbaar en/

Onzichtbaar anders 21%

63%

of onzichtbaar) anders voelen dan de meeste collega’s noemen we in dit onderzoek de minderheidsgroep. In Figuur 3.6 is weergegeven hoeveel procent van de respondenten zich zichtbaar en/

Meerderheidsgroep

Minderheidsgroep

of onzichtbaar anders voelt binnen uw organisatie. In Figuur 3.7 ziet u de gemiddelde verdeling van de minderheids- en meerderheidsgroep van alle NIM-deelnemers. De minderheidsgroep is tevens uitgesplitst naar medewerkers die zich onzichtbaar, zichtbaar of zowel zichtbaar als onzichtbaar anders voelen. Van de respondenten van alle NIM-deelnemers samen voelt gemiddeld 37% zich anders dan de meeste van hun collega’s. Wanneer we deze minderheidsgroep verder uitsplitsen, dan zien we dat 12% van de respondenten aangeeft dat ze zich anders voelen en dat

Figuur 3.7: Verdeling van de minderheids- en meerderheidsgroep in de benchmark Zichtbaar anders 12% Zichtbaar en onzichtbaar anders 7%

Niet anders 63% 37%

anderen dit kunnen zien. Daarnaast heeft 18% aangegeven zich anders te voelen, maar dat dit niet zichtbaar is voor anderen. Verder voelt 7% zich zowel zichtbaar als onzichtbaar anders dan de meeste collega’s.

63%

Onzichtbaar anders 18%

Op welke gronden medewerkers zich gemiddeld anders voelen, is te zien in Figuur 3.8. Meerderheidsgroep

123 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort

Universiteit Utrecht | 124

Gronden waarop medewerkers zich anders voelen

Figuur 3.8: Gronden waarop medewerkers uit de minderheidsgroep zich anders voelen dan de meesten*

In de Medewerkersscan Inclusiviteit©1 is aan de respondenten die zich anders voelen

0%

dan de meeste van hun collega’s (de minderheidsgroep) gevraagd op welke gronden zij zich anders voelen. De verdeling van de gronden waarop deze medewerkers hebben aangegeven zich anders te voelen is weergegeven in Figuur 3.8. Relatief veel respondenten geven aan zich op grond van hun persoonlijkheid anders te voelen dan de meeste van hun collega’s (44% van de minderheidsgroep). Verder zijn etniciteit/culturele achtergrond (26%), religie (19%), leeftijd (19%), en werkervaring (19%) gronden die vaak genoemd door de minderheidsgroep. Opleidingsniveau (10%), geslacht (10%), en functiebeperking (8%) worden relatief gezien het minst vaak genoemd. Medewerkers kunnen zich zichtbaar, onzichtbaar of zowel zichtbaar als onzichtbaar

onzichtbaar anders voelen. Daarentegen geven medewerkers vaker aan zich zichtbaar anders te voelen op grond van hun etniciteit/culturele achtergrond en/of leeftijd. Op de

Etniciteit/culturele achtergrond

overige gronden voelt de minderheidsgroep zich net zo vaak zichtbaar als onzichtbaar

19% 19%

Leeftijd

22% 19%

anders.

Politieke overtuiging

13% 13%

Seksuele oriëntatie

17% 12%

Functiebeperking Anders

40%

50%

17% 19%

Werkervaring

Geslacht

30%

22% 26%

Religie

Opleidingsniveau

20%

47% 44%

Persoonlijkheid

anders voelen op basis van de verschillende gronden. Persoonlijkheid, religie, seksuele oriëntatie en politieke overtuiging zijn gronden waarop medewerkers zich voornamelijk

10%

8% 10% *Minder dan 10 personen 10% 10% 8% 21% 18%

Gemeente Haarlem & Zandvoort

Benchmark

*De som van de percentages telt mogelijk op tot boven 100%. Medewerkers kunnen zich namelijk op meerdere gronden anders voelen.

125 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort

Universiteit Utrecht | 126

Inclusiviteitsklimaat

Figuur 3.9: Gemiddelde scores ervaren inclusiviteitsklimaat

De Medewerkersscan Inclusiviteit©1 geeft onder andere inzicht in hoe medewerkers

0%

het inclusiviteitsklimaat van de organisatie ervaren. Dit wordt gemeten aan de hand

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

van zes stellingen. Voor elke organisatie is het gemiddelde op deze zes stellingen bepaald. Vervolgens is het gemiddelde omgezet naar een score op een schaal van 0 tot 100%. Hoe hoger de score, hoe positiever de medewerkers het inclusiviteitsklimaat in hun organisatie ervaren. Om ervan uit te kunnen gaan dat er een neutraal of positief

57% Meerderheidsgroep 58%

inclusiviteitsklimaat heerst, is het van belang dat medewerkers boven het afkappunt van 44% scoren*. In Figuur 3.9 ziet u zowel de gemiddelde score van uw organisatie als de gemiddelde score van alle NIM-deelnemers (de benchmark) op het ervaren inclusiviteitsklimaat. In de figuur is eveneens een onderscheid gemaakt tussen de meerderheidsgroep

50% Minderheidsgroep 53%

(medewerkers die zich niet anders voelen dan de meeste collega’s) en de minderheidsgroep (medewerkers die zich wel anders voelen dan de meeste collega’s).

Benchmark NIM-deelnemers

Afkappunt

Zowel de minderheids- als de meerderheidsgroep in de benchmark scoren boven het afkappunt. Dat betekent dat beide groepen een neutraal tot positief inclusiviteitsklimaat ervaren. Wel zien we dat de minderheidsgroep het inclusiviteitsklimaat gemiddeld genomen minder positief beoordeelt dan de meerderheidsgroep.

*Zie ook ‘Hoe werkt de Medewerkersscan Inclusiviteit©1?’ in Deel 2 van dit rapport voor meer informatie.

127 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort

Universiteit Utrecht | 128

Beleidsscan Inclusiviteit©1 De resultaten van de Beleidsscan Inclusiviteit©1 geven aan in hoeverre uw beleid wetenschappelijk gefundeerd, samenhangend en systematisch ontwikkeld en geïmplementeerd is. Door diversiteitsinitiatieven te nemen over alle HR-domeinen (instroom, inclusie, doorstroom en uitstroom) en binnen deze domeinen de verschillende stappen (visie, doelen, draagvlak, acties en meten) systematisch te doorlopen, wordt de kans op een succesvol en effectief diversiteitsbeleid en -initiatieven vergroot. De nadruk in uw D&I-beleid ligt op dit moment op het creëren van een inclusieve organisatiecultuur en het bevorderen van de instroom van medewerkers uit ondervertegenwoordigde groepen. U heeft op beide domeinen een visie geformuleerd en besteedt veel aandacht aan het creëren van draagvlak voor uw initiatieven op het gebied van inclusie en instroom. Ook heeft u gedeeltelijk SMART doelen opgesteld. Door uw

Conclusie en aanbevelingen

doelen tevens meetbaar en tijdgebonden, en op het domein instroom ook specifiek, te formuleren, kunt u beter monitoren of u de doelen behaalt. Er is op beide domeinen nog winst te behalen door enkele acties te ondernemen. Verder is het raadzaam te evalueren of uw initiatieven op het gebied van instroom daadwerkelijk effectief zijn. Daarnaast heeft Gemeente Haarlem & Zandvoort zich (nog) niet formeel ten doel gesteld de doorstroom van medewerkers uit ondervertegenwoordigde groepen te bevorderen en onevenredige uitstroom van deze groepen te verminderen. Wel worden er acties ondernomen op het domein uitstroom, maar deze zijn nog niet ingebed in het D&Ibeleid. We raden aan ook deze domeinen formeel mee te nemen in de ontwikkeling van uw beleid en hierin na te gaan of u voldoende rekening houdt met specifieke groepen. Het is hierbij van belang alle vijf de stappen (visie, doelen, draagvlak, acties en meten) systematisch te doorlopen.

Universiteit Utrecht | 130

Medewerkersscan Inclusiviteit©1

Verantwoording

De resultaten van de Medewerkersscan Inclusiviteit©1 geven aan hoe medewerkers het

Dit rapport beschrijft de uitkomsten van een onderzoek naar het D&I-beleid van

inclusiviteitsklimaat binnen uw organisatie ervaren. Met andere woorden, hoe wordt

Gemeente Haarlem & Zandvoort en de percepties van medewerkers over het ervaren

er volgens medewerkers binnen Gemeente Haarlem & Zandvoort over het algemeen

werkklimaat. Het onderzoek betreft een samenwerking tussen de Universiteit Utrecht,

omgegaan met medewerkers die zichtbaar en/of onzichtbaar anders zijn dan hun

Stichting InclusieNL en Gemeente Haarlem & Zandvoort. Dit rapport is vertrouwelijk

collega’s?

en zal zonder toestemming van bovengenoemde partijen niet gedeeld worden met derden. Alle organisatiegegevens zullen geanonimiseerd en vertrouwelijk worden

Uit de resultaten van de Medewerkersscan Inclusiviteit

©1

blijkt dat zowel de medewerkers

behandeld. Alleen op uitdrukkelijk verzoek van de betrokken organisatie zal de naam

die zich zichtbaar en/of onzichtbaar anders voelen dan de meeste collega’s (de

van de organisatie vermeld worden (bijvoorbeeld bij het delen van best practices). Het

minderheidsgroep) als de medewerkers die zich niet anders voelen dan de meesten (de

staat de Universiteit Utrecht wel vrij de data in verwerkte en geanonimiseerde vorm te

meerderheidsgroep) gemiddeld boven de grenswaarde van 44% scoren. Dit betekent

verspreiden en hierover te publiceren. Opgemerkt dient te worden dat het een beperkte

dat er geen reden is om te veronderstellen dat medewerkers die zich (zichtbaar en/

steekproef betreft en een momentopname is; er kan niet vanuit gegaan worden dat de

of onzichtbaar) anders voelen dan de meeste collega’s niet geaccepteerd worden,

antwoorden representatief zijn voor de gehele organisatie of sector en over de tijd gelijk

niet zichzelf kunnen zijn en er niet bij horen binnen uw organisatie. Er is echter wel

blijven.

ruimte voor verbetering. De minderheidsgroep neemt namelijk een minder positief inclusiviteitsklimaat waar dan de meerderheidsgroep. Bovendien behalen beide groepen

De Universiteit Utrecht is niet aansprakelijk voor (mogelijke) schade in verband

nog niet de maximale score.

met, of voortkomend uit, het gebruik van materiaal of inhoud van de ‘Nederlandse InclusiviteitsMonitor’. Door het gebruik van de NIM bij verschillende organisaties – en

Daarnaast is er gekeken of en in hoeverre medewerkers uit verschillende groepen

wetenschappelijk onderzoek naar de resultaten daarvan – ontstaat voortschrijdend

het inclusiviteitsklimaat binnen Gemeente Haarlem & Zandvoort anders ervaren. Uit

inzicht, en zijn we in staat verbeteringen door te voeren.

de analyse blijkt dat leeftijdscategorie, geslacht, leidinggevende functie, werkervaring, dienstverband, LHBTI+ identiteit, migratieachtergrond en religie geen verschil maken in de beoordeling van het inclusiviteitsklimaat. Medewerkers die wel tot deze respectievelijke groepen behoren ervaren het inclusiviteitsklimaat hetzelfde als medewerkers die niet tot diezelfde groep behoren. Wel nemen medewerkers met een zichtbare en/of onzichtbare arbeidsbeperking een minder positief inclusiviteitsklimaat waar dan medewerkers zonder een (on)zichtbare arbeidsbeperking.

131 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort

Universiteit Utrecht | 132

Referentielijst 1.

Op de Beleidsscan Inclusiviteit/Medewerkersscan

guesses? Assessing the efficacy of corporate affirmative

of antiprejudice messages: How motivational interventions

organizational accountability and transparency in pay

Inclusiviteit berusten auteurs- en eigendomsrechten. Voor

action and diversity policies. American Sociological Review,

can reduce (but also increase) prejudice. Psychological

decisions. Organization Science, 26 (2), 311 – 333.

een licentie neemt u contact op met prof. dr. J. van der

71(4), 589 – 617.

Science, 22 (12), 1472 – 1477.

Toorn via nim@uu.nl. 2.

Rink, F., & Ellemers, N. (2010). Benefiting from deep-level diversity: How congruence between knowledge and decision rules improves team decision making and team perceptions.

3.

6.

and social category bias. Journal of Personality and Social

setting. Applied and Preventive Psychology, 5 (2), 117 – 124.

blindfolds: How organizational multiculturalism can conceal

Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). A theory of goal setting

racial discrimination and delegitimize racial discrimination

Psychology,, 87 (6), 817-831.

& task performance. Englewood Cliffs: Prentice-Hall.

claims. Social Psychological and Personality Science,

Theory and research. Annual Review of Sociology, 26 (1),

1948550617726830.

21 – 42.

25. Foschi, M. (2000). Double standards for competence:

Şahin, O., van der Toorn, J., Jansen, W. S., Boezeman, E.

discriminate: How emphasizing moral ideals rather than

17. Dobbin, F., Schrage, D., & Kalev, A. (2015). Rage against the

26. Uhlmann, E. L., & Cohen, G. L. (2007). “I think it, therefore

J., & Ellemers, N. (2019). Looking beyond our similarities:

obligations increases Whites’ support for social equality.

iron cage: The varied effects of bureaucratic personnel

it’s true”: Effects of self-perceived objectivity on hiring

How perceived (in) visible dissimilarity relates to feelings of

Journal of Experimental Social Psychology, 47 (3), 562 – 571.

reforms on diversity. American Sociological Review, 80,

discrimination. Organizational Behavior and Human

1014 – 1044.

Decision Processes, 104 (2), 207 – 223.

11. Gündemir, S., Homan, A. C., Usova, A., & Galinsky, A. D.

Li, Y., Perera, S., Kulik, C. T., & Metz, I. (2019). Inclusion

(2017). Multicultural meritocracy: The synergistic benefits

climate: A multilevel investigation of its antecedents and

of valuing diversity and merit. Journal of Experimental Social

organizational support: Goal setting and feedback. Journal

practices of women professors in academic medicine.

consequences. Human Resource Management, 58(4), 353-

Psychology, 73, 34 – 41.

of Applied Social Psychology, 26 (15), 1351 – 1366.

Social Science & Medicine, 72 (12), 2033 – 2040.

12. Stern, P. C., Dietz, T., Abel, T. D., Guagnano, G. A., & Kalof,

18. Hutchison, S., & Garstka, M. L. (1996). Sources of perceived

19. Kahneman, D. (2011). Thinking, fast and slow. Macmillan. 20.

27. Van den Brink, M. (2011). Scouting for talent: Appointment

28.

Born, M. P., & Taris, T. W. (2010). The impact of the wording of

Jansen, W. S., Otten, S., & van der Zee, K. I. (2015). Being

L. (1999). A value-belief-norm theory of support for social

Derous, E., Buijsrogge, A., Roulin, N., & Duyck, W. (2016). Why

employment advertisements on students’ inclination to apply

part of diversity: The effects of an all-inclusive multicultural

movements: The case of environmentalism. Human Ecology

your stigma isn’t hired: A dual-process framework of interview

for a job. The Journal of Social Psychology, 150 (5), 485 – 502.

diversity approach on majority members’ perceived

Review, 6 (2), 81 – 97.

bias. Human Resource Management Review, 26 (2), 90 – 111.

29. Gaucher, D., Friesen, J., & Kay, A. C. (2011). Evidence

inclusion and support for organizational diversity efforts.

13. Friedman, R. A., & Holtom, B. (2002). The effects of network

21. Kutcher, E. J., & Bragger, J. D. (2004). Selection interviews of

Group Processes & Intergroup Relations, 18 (6), 817 – 832.

groups on minority employee turnover intentions. Human

overweight job applicants: Can structure reduce the bias?.

sustains gender inequality. Journal of Personality and Social

Harrison, D. A., Kravitz, D. A., Mayer, D. M., Leslie, L. M.,

Resource Management, 41(4), 405 – 421.

Journal of Applied Social Psychology, 34 (10), 1993 – 2022.

Psychology, 101(1), 109-128.

& Lev-Arey, D. (2006). Understanding attitudes toward

7.

16. Gündemir, S., & Galinsky, A. D. (2017). Multicolored

10. Does, S., Derks, B., & Ellemers, N. (2011). Thou shalt not

369. 5.

9.

Locke, E. A. (1996). Motivation through conscious goal

Group Processes & Intergroup Relations, 13 (3), 345 – 359.

inclusion at work. Frontiers in Psychology, 10, 575. 4.

8.

24. Norton, M. I., Vandello, J. A., & Darley, J. M. (2004). Casuistry

14. Kaiser, C. R., Major, B., Jurcevic, I., Dover, T. L., Brady, L.

affirmative action programs in employment: Summary and

M., & Shapiro, J. R. (2013). Presumed fair: Ironic effects of

meta-analysis of 35 years of research. Journal of Applied

organizational diversity structures. Journal of Personality

Psychology, 91(5), 1013 – 1036.

and Social Psychology, 104 (3), 504 – 519.

Kalev, A., Dobbin, F., & Kelly, E. (2006). Best practices or best

15. Legault, L., Gutsell, J. N., & Inzlicht, M. (2011). Ironic effects

133 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort

22. Bragger, J. D., Kutcher, E., Morgan, J., & Firth, P. (2002).

that gendered wording in job advertisements exists and

30. Phelan, J. E., Moss-Racusin, C. A., & Rudman, L. A. (2008).

The effects of the structured interview on reducing biases

Competent yet out in the cold: Shifting criteria for hiring

against pregnant job applicants. Sex Roles, 46 (7), 215 – 226.

reflect backlash toward agentic women. Psychology of

23. Castilla, E. J. (2015). Transparency in pay decisions? Accounting for the gap: A firm study manipulating

Women Quarterly, 32 (4), 406 – 413. 31. Koch, A. J., D’Mello, S. D., & Sackett, P. R. (2015). A meta-

Universiteit Utrecht | 134

analysis of gender stereotypes and bias in experimental

presentation at work: how attempts to hide a stigmatised

van https://www.cbs.nl/nl-nl/publicatie/2016/50/

Successful female leaders empower women’s behavior in

simulations of employment decision making. Journal of

identity affect emotional well-being, social inclusion and

emancipatiemonitor-2016.

leadership tasks. Journal of Experimental Social Psychology,

Applied Psychology, 100 (1), 126 – 161.

performance. Netherlands Journal of Psychology, 62 (1),

32. Rivera, L. A. (2012). Hiring as cultural matching: The case of elite professional service firms. American Sociological

33.

51 – 57.

Alpha Males: Are successful women more competitive than

40. Allen, D. G. (2006). Do organizational socialization tactics

Review, 77 (6), 999 – 1022.

influence newcomer embeddedness and turnover? Journal

Åslund, O., & Skans, O. N. (2012). Do anonymous job application

of Management, 32 (2), 237 – 256.

procedures level the playing field? ILR Review, 65 (1), 82 – 107.

47. Faniko, K., Ellemers, N., & Derks, B. (2016). Queen Bees and

41. Saks, A. M., Uggerslev, K. L., & Fassina, N. E. (2007).

48.

49 (3), 444 – 448. 54. Merens, A., Henderikse, W., & Pouwels, B. (2015). Door het

successful men?. European Journal of Social Psychology,

glazen plafond: Naar effectieve maatregelen voor meer

46 (7), 903 – 913.

vrouwen in de top. Beleid en Maatschappij, 42, 1 – 31.

Derks, B., Van Laar, C., Ellemers, N., & De Groot, K. (2011).

55. Gündemir, S., Dovidio, J. F., Homan, A. C., & De Dreu, C. K.

Gender-bias primes elicit queen-bee responses among

(2017). The impact of organizational diversity policies on

34. Brecher, E., Bragger, J., & Kutcher, E. (2006). The structured

Socialization tactics and newcomer adjustment: A meta-

senior policewomen. Psychological Science, 22 (10), 1243 –

minority employees’ leadership self-perceptions and goals.

interview: Reducing biases toward job applicants with

analytic review and test of a model. Journal of Vocational

1249.

Journal of Leadership & Organizational Studies, 24 (2), 172

physical disabilities. Employee Responsibilities and Rights

Behavior, 70 (3), 413 – 446.

Journal, 18 (3), 155 – 170. 35. Madera, J. M., & Hebl, M. R. (2013). “Don’t stigmatize”: The

Friedman, R., Kane, M., & Cornfield, D. B. (1998). Social

Nothing changes, really: Why women who break through

– 188. 56. Kulik, C. T., Perry, E. L., & Bourhis, A. C. (2000). Ironic

support and career optimism: Examining the effectiveness

the glass ceiling end up reinforcing it. Personality and Social

evaluation processes: Effects of thought suppression

ironic effects of equal opportunity guidelines in interviews.

of network groups among black managers. Human Relations,

Psychology Bulletin, 43 (5), 638 – 651.

on evaluations of older job applicants. Journal of

Basic and Applied Social Psychology, 35 (1), 123 – 130.

51(9), 1155 – 1177.

36. Galinsky, A. D., Todd, A. R., Homan, A. C., Phillips, K. W.,

43. Groggins, A., & Ryan, A. M. (2013). Embracing uniqueness:

Apfelbaum, E. P., Sasaki, S. J., Richeson, J. A., Olayan, J. B.,

The underpinnings of a positive climate for diversity.

Maddux, W. W. (2015). Maximizing the gains and minimizing

Journal of Occupational and Organizational Psychology,

the pains of diversity: A policy perspective. Perspectives on

86 (2), 264 – 282.

Psychological Science, 10, 742 – 748. 37. Ellemers, N., & Rink, F. (2016). Diversity in work groups.

38.

42.

49. Faniko, K., Ellemers, N., Derks, B., & Lorenzi-Cioldi, F. (2017).

44. Van Laar, C., Derks, B., & Ellemers, N. (2013). Motivation for education and work in young Muslim women: The

Current Opinion in Psychology, 11, 49 – 53.

importance of value for ingroup domains. Basic and Applied

Jansen, W. S., Vos, M. W., Otten, S., Podsiadlowski, A., & van

Social Psychology, 35 (1), 64 – 74.

der Zee, K. I. (2016). Colorblind or colorful? How diversity approaches affect cultural majority and minority employees. Journal of Applied Social Psychology, 46 (2), 81 – 93. 39. Ellemers, N., & Barreto, M. (2006). Social identity and self-

45. Pouwels, B., & Henderikse, W. (2017). Daadkracht werkt!. Monitor Talent naar de Top 2016. 46. Centraal Bureau voor de Statistiek. (2017, December 13). Emancipatiemonitor 2016 [Data file]. Geraadpleegd

135 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort

50. Derks, B., Ellemers, N., Van Laar, C., & De Groot, K. (2011). Do sexist organizational cultures create the Queen Bee?.

Organizational Behavior, 21(6), 689 – 711. 57. Moss-Racusin, C. A., van der Toorn, J., Dovidio, J. F., Brescoll,

British Journal of Social Psychology, 50 (3), 519 – 535.

V. L., Graham, M. J., & Handelsman, J. (2014). Scientific

51. Derks, B., Laar, C., Ellemers, N., & Raghoe, G. (2015).

diversity interventions. Science, 343 (6171), 615 – 616.

Extending the queen bee effect: How Hindustani workers cope with disadvantage by distancing the self from the group. Journal of Social Issues, 71(3), 476 – 496. 52. Howe-Walsh, L., Turnbull, S., Papavasileiou, E., & Bozionelos, N. (2016). The influence of motherhood on

58. Van den Brink, M., Benschop, Y., & Jansen, W. (2010). Transparency in academic recruitment: A problematic tool for gender equality?. Organization Studies, 31(11), 1459 – 1483. 59. King, E., Dawson, J., Jensen, J., & Jones, K. (2017). A

STEM women academics’ perceptions of organizational

socioecological approach to relational demography: How

support, mentoring and networking. Advancing Women in

relative representation and respectful coworkers affect job

Leadership, 36, 54 – 63.

attitudes. Journal of Business and Psychology, 32 (1), 1 – 19.

53. Latu, I. M., Mast, M. S., Lammers, J., & Bombari, D. (2013).

60. Buttner, E. H., & Lowe, K. B. (2017). Addressing internal

Universiteit Utrecht | 136

stakeholders’ concerns: The interactive effect of perceived pay equity and diversity climate on turnover intentions. Journal of Business Ethics, 143 (3), 621 – 633. 61. Hofhuis, J., Van der Zee, K. I., & Otten, S. (2014). Comparing antecedents of voluntary job turnover among majority and minority employees. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, 33 (8), 735 – 749. 62. Kalev, A. (2014). How you downsize is who you downsize: Biased formalization, accountability, and managerial diversity. American Sociological Review, 79(1), 109-135. 63. Kalev, A. (2020) Research: U.S. unemployment rising faster for women and people of color. Harvard Business Review. 64. Giacalone, R. A., Knouse, S. B., & Montagliani, A. (1997). Motivation for and prevention of honest responding in exit interviews and surveys. The Journal of Psychology, 131(4), 438-448. 65. Hofhuis, J., Van Oudenhoven–Van der Zee, K. I., Otten, S., Haifi, Y., van Justitie, M., Yagoubi, H., & Abvakabo, F. N. V. (2008). Uitstroom van Allochtonen bij de Rijksoverheid. [Onderzoeksverslag], University of Groningen, Groningen. 66. Prooijen, A.M., & Ellemers, N. (2015). Does it pay to be moral? How indicators of morality and competence enhance organizational and work team attractiveness. British Journal of Management, 26(2), 225-236.

137 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort