3 Bijlage 2 NIM rapportage 2022
Tekst van het document
Instroom
1 Inclusie
4 Uitstroom
2 3
Doorstroom
Rapportage 2022 Gemeente Haarlem & Zandvoort
Prof. dr. Naomi Ellemers |
Prof. dr. Jojanneke van der Toorn |
Jule van den Berg MSc
Inhoud Voorwoord
5
Managementsamenvatting
7
over te nemen, te verveelvoudigen of op te slaan in een geautomatiseerd (gegevens)bestand,
Deel 1: Beleidsscan Inclusiviteit©1
11
of om de vragenlijsten voor eigen onderzoek te gebruiken, zonder voorafgaande schriftelijke
Beleidsdomeinen
13
toestemming van de Universiteit Utrecht. Neem met vragen contact op met prof. dr. Jojanneke van
Beleidsstappen
14
der Toorn via nim@uu.nl.
Algemene tips voor het ontwikkelen van uw D&I-beleid
18
Hoe worden uw scores op de Beleidsscan Inclusiviteit bepaald?
19
Uw scores op de Beleidsscan Inclusiviteit©1
20
De ‘Nederlandse InclusiviteitsMonitor’ (NIM Beleidsscan Inclusiviteit en NIM Medewerkersscan Inclusiviteit) is ontwikkeld door de Universiteit Utrecht. De teksten en gebruikte vragenlijsten in dit bestand zijn auteursrechtelijk beschermd. Het is niet toegestaan om deze geheel of gedeeltelijk
©1
1A. Instroom
21
Uw score op instroom
23
Uw aandachtspunten op instroom
24
Voorbeelden van acties op instroom
29
1B. Inclusie
31
Uw score op inclusie
33
Uw aandachtspunten op inclusie
34
Voorbeelden van acties op inclusie
39
1C. Doorstroom
41
Uw score op doorstroom
43
Uw aandachtspunten op doorstroom
44
Voorbeelden van acties op doorstroom
49
Universiteit Utrecht | 2
1D. Uitstroom
51
Deel 3: Benchmark 2022
109
Uw score op uitstroom
53
Deelnemende organisaties
111
Uw aandachtspunten op uitstroom
54
Waarom diversiteits- en inclusiebeleid?
113
Voorbeelden van acties op uitstroom
59
Samenhangend, systematisch en wetenschappelijk gefundeerd D&I-beleid
115
1E. Vergelijking met uw eerste deelname
61
D&I-initiatieven op de verschillende beleidsdomeinen
119
Uw scores op de Beleidsscan Inclusiviteit
62
D&I-initiatieven gericht op specifieke doelgroepen
121
Deel 2: Medewerkersscan Inclusiviteit©1
73
Conclusie en aanbevelingen
129
Begrippenlijst
74
Beleidsscan Inclusiviteit©1
130
Wat is de impact van het D&I-beleid?
75
Medewerkersscan Inclusiviteit
131
76
Verantwoording
132
Referentielijst
133
©1
per deelnamejaar
Hoe werkt de Medewerkersscan Inclusiviteit ? ©1
2A. Respondenten
77
Wie vulden de Medewerkersscan Inclusiviteit©1 in?
79
Verdeling minderheidsgroep en meerderheidsgroep
81
2B. Scores op ervaren inclusiviteitsklimaat
85
Wat betekent uw score?
86
Uw scores op ervaren inclusiviteitsklimaat
87
©1
Vergelijking groepsgemiddelden: Meerderheidsgroep en minderheidsgroep
89
Vergelijking groepsgemiddelden: Doelgroepen
92
2C. Vergelijking met uw eerste deelname
105
Uw scores op het ervaren inclusiviteitsklimaat per deelnamejaar
107
3 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 4
Voorwoord Veel organisaties willen de diversiteit van hun personeelsbestand vergroten. In potentie is een divers personeelsbestand de sleutel tot meer innovatie, flexibiliteit, en een beter bedrijfsresultaat. Maar ook organisaties die lang en veel geïnvesteerd hebben om dit doel te bereiken, slagen hier niet altijd in. Er is veel onderzoek gedaan naar diversiteits- en inclusiviteitsbeleid (D&I-beleid). Hierdoor weten we welke maatregelen meer en minder succesvol zijn. We weten ook welke randvoorwaarden belangrijk zijn voor een effectief D&I-beleid. Het creëren van een inclusieve organisatie – waar iedereen zich thuis voelt en zichzelf kan zijn – is zo’n belangrijke randvoorwaarde. In een inclusieve organisatie zijn werknemers meer gemotiveerd, minder vaak ziek, en presteren ze beter. Het is niet zo eenvoudig een inclusieve organisatie te creëren. Op basis van recente wetenschappelijke kennis biedt de Nederlandse InclusiviteitsMonitor inzicht in de te nemen stappen. Door systematisch informatie te verzamelen over belangrijke kenmerken van het D&I-beleid, en de ervaringen van mensen op de werkvloer, kunnen we voor elke organisatie aangeven waar nog knelpunten zijn, en op welke manier winst te behalen valt. Op deze manier gaat de monitor verder dan het inventariseren van cijfermatige resultaten met betrekking tot verschillende groepen werknemers.
Door dezelfde informatie voor zoveel mogelijk deelnemers te vergelijken, kunt u zien hoe uw organisatie het doet in vergelijking met andere organisaties. Door dit periodiek te herhalen, ontstaat de mogelijkheid bij te houden welke voortgang geboekt is in uw organisatie, en welke maatregelen het meest effectief blijken. Prof. dr. Naomi Ellemers en prof. dr. Jojanneke van der Toorn
5 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 6
Managementsamenvatting Beleidsscan Inclusiviteit©1
Doorstroom
Hier vindt u een samenvatting van de stand van zaken omtrent het D&I-beleid van uw
Er is nog geen structurele aandacht voor dit domein. Uw organisatie heeft zich
organisatie binnen de domeinen instroom, inclusie, doorstroom en uitstroom. Uw scores
namelijk nog niet formeel ten doel gesteld om de doorstroom van medewerkers
op de Beleidsscan Inclusiviteit
©1
worden beschreven in Deel 1 van dit rapport (p. 11).
uit ondervertegenwoordigde te bevorderen. U focust zich vooralsnog eerst op het verbeteren van de doorstroom in het algemeen. Mocht u in de toekomst dit domein
Instroom
formeel gaan opnemen in uw D&I-beleid, dan raden we aan allereerst in kaart te brengen
Het bevorderen van de instroom van ondervertegenwoordigde groepen medewerkers
of en in welke mate bepaalde groepen ondervertegenwoordigd zijn in uw organisatie.
krijgt veel aandacht in uw D&I-beleid. Uw organisatie heeft een onderbouwde visie op
Vervolgens is het belangrijk dat u het beleid systematisch inricht en implementeert.
dit domein en besteedt relatief veel aandacht aan het creëren van draagvlak voor de
Dit doet u door alle vijf de beleidsstappen te doorlopen: (1) het formuleren van een
initiatieven op het gebied van instroom. U kunt uw doelen meer SMART maken door ze
onderbouwde visie, (2) het opstellen van SMART doelen, (3) het creëren van draagvlak, (4)
specifiek en meetbaar te formuleren en door een termijn te bepalen waarbinnen u deze
het ondernemen van acties en maatregelen, en (5) het evalueren van het effect van uw
wilt behalen. Daarnaast kunt u uw vacatures verspreiden via specifieke wervingskanalen
initiatieven.
en netwerken om zo kandidaten uit ondervertegenwoordigde groepen te bereiken en uw selectieprocedures aanpassen om alle kandidaten gelijke kansen te geven. Ook is er veel
Uitstroom
winst te behalen door het effect van uw initiatieven wat betreft instroom te meten.
Er is tevens nog geen structurele aandacht voor het verminderen van de onevenredige uitstroom van medewerkers uit ondervertegenwoordigde groepen. U voert wel
Inclusie
exitonderzoek uit bij medewerkers die de organisatie verlaten en u onderneemt
De nadruk in uw D&I-beleid ligt op het creëren van een inclusieve organisatiecultuur. U
enkele initiatieven die uiteindelijk onevenredige uitstroom van medewerkers kunnen
heeft een onderbouwde visie vastgelegd en doelen opgesteld op het domein inclusie.
verminderen. Echter, deze activiteiten zijn nog niet ingebed in het D&I-beleid. Door D&I-
Ook besteedt u wederom veel aandacht aan het creëren van draagvlak voor uw
beleid te ontwikkelen over de volle breedte van de verschillende HR-domeinen en binnen
initiatieven. Het is belangrijk uw doelen tevens meetbaar en tijdgebonden te formuleren,
deze domeinen de verschillende stappen systematisch te doorlopen, wordt de kans op
zodat u beter kunt monitoren of u uw ambities behaalt. Verder kunt u overwegen om
een succesvol en effectief D&I-beleid en -initiatieven vergroot. We raden dus aan om
alle nieuwe medewerkers een mentor of buddy toe te wijzen en in kaart brengen of er
allereerst een formele en onderbouwde visie vast te leggen en hier SMART doelen bij te
groepen medewerkers zijn die behoefte hebben aan specifieke voorzieningen. Tot slot
formuleren. Om draagvlak te creëren bij uw medewerkers is het bijvoorbeeld van belang
geeft u aan dat u meet of uw inclusiviteitsinitiatieven effectief zijn. Zorg er hierbij tevens
dat de top expliciet haar steun uitspreekt voor initiatieven op het gebied van uitstroom.
voor dat de effectmeting aansluit bij het doel van het initiatief.
Tot slot is het verstandig regelmatig het effect van uw initiatieven te meten.
7 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 8
Medewerkersscan Inclusiviteit©1 Hier vindt u een samenvatting van hoe de medewerkers het inclusiviteitsklimaat binnen
Daarnaast hebben we gekeken of medewerkers het inclusiviteitsklimaat anders ervaren
uw organisatie ervaren. De resultaten op de Medewerkersscan Inclusiviteit©1 worden
op basis van een aantal andere kenmerken, namelijk leeftijd, geslacht, leidinggevende
beschreven in Deel 2 van dit rapport (p. 73).
functie, werkervaring, dienstverband, LHBTI+ identiteit, migratieachtergrond, (on) zichtbare arbeidsbeperking, en religie.
In de Medewerkersscan Inclusiviteit
©1
is onder andere gevraagd of medewerkers zich
(zichtbaar en/of onzichtbaar) anders voelen dan de meeste van hun collega’s en hoe
De analyses tonen aan dat medewerkers uit verschillende leeftijdscategorieën het
er volgens hen wordt omgegaan met personen die anders zijn dan de meesten. Van
inclusiviteitsklimaat van Gemeente Haarlem & Zandvoort hetzelfde beoordelen. Ditzelfde
de medewerkers die hebben aangegeven zich anders te voelen (de minderheidsgroep)
geldt voor medewerkers uit de verschillende categorieën wat betreft werkervaring, en
voelen de meesten zich anders op grond van hun persoonlijkheid, hun etniciteit/culturele
medewerkers met een vast/tijdelijk dienstverband en flexibele inhuurkrachten. Ook
achtergrond en/of hun leeftijd.
zijn er geen verschillen gevonden tussen mannen en vrouwen, medewerkers met en zonder leidinggevende functie, medewerkers die zich wel en niet als LHBTI+ identificeren,
Uit de analyses blijkt dat zowel de meerderheidsgroep (medewerkers die zich niet
medewerkers met en zonder een migratieachtergrond, en medewerkers die wel en niet
anders voelen) als de minderheidsgroep (medewerkers die zich wel anders voelen)
actief religieus zijn.
boven de grenswaarde van 44% scoort. Dit betekent dat er geen reden is om aan te nemen dat medewerkers die zich (zichtbaar en/of onzichtbaar) anders voelen dan
Er is wel een verschil gevonden voor medewerkers met en zonder een (on)zichtbare
anderen, niet worden geaccepteerd bij Gemeente Haarlem & Zandvoort. Er is echter
arbeidsbeperking. Medewerkers met een zichtbare en/of onzichtbare arbeidsbeperking
wel ruimte voor verbetering. Beide groepen behalen namelijk niet de maximale score.
ervaren het inclusiviteitsklimaat gemiddeld genomen als minder positief dan
Bovendien ervaart de minderheidsgroep een minder positief inclusiviteitsklimaat dan de
medewerkers zonder een (on)zichtbare arbeidsbeperking.
meerderheidsgroep. Verder tonen de analyses aan dat de meerderheidsgroep bij Gemeente Haarlem & Zandvoort het inclusiviteitsklimaat hetzelfde beoordeelt als de meerderheidsgroep in de Nederlandse beroepsbevolking. De minderheidsgroep van uw organisatie neemt daarentegen een minder positief inclusiviteitsklimaat waar dan de minderheidsgroep in de Nederlandse beroepsbevolking.
9 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 10
Deel 1
“We willen graag dat de verschillende groepen medewerkers integreren, maar ze houden zich liever apart.”
Beleidsscan Inclusiviteit
©1
“We nemen de mensen wel in dienst, maar ze gaan ook snel weer weg.”
“We willen graag meer diversiteit onder onze leidinggevenden, maar het lukt niet mensen te laten doorgroeien.”
In hoeverre voert uw organisatie een samenhangend en systematisch ingericht D&I-beleid en waar liggen mogelijkheden tot verbetering?
“Het lukt niet mensen vast te houden, daarom moeten we (te) veel investeren in het steeds weer vinden en inwerken van nieuwe krachten.”
11 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 12
Beleidsdomeinen
Beleidsstappen
De Beleidsscan Inclusiviteit©1 van de Nederlandse InclusiviteitsMonitor (NIM) is verdeeld in
Beleidsstappen zijn de verschillende fases die in elk beleidsdomein doorlopen kunnen worden om het
vier beleidsdomeinen en vijf beleidsstappen rondom het D&I-beleid. De domeinen beslaan de
succes van het D&I-beleid te vergroten:
belangrijkste HRM-categorieën:
het wervings- en selectieproces waardoor medewerkers de
Instroom
organisatie instromen. Dit betreft de initiatieven die gericht zijn op het vergroten van het aandeel van ondervertegenwoordigde groepen
1. Visie
Het uitwerken van een duidelijke, gedocumenteerde en passende diversiteits- en inclusiviteitsvisie (D&I-visie).
in de organisatie.
het sociale proces waardoor medewerkers zich opgenomen en
Inclusie
gewaardeerd voelen in de organisatie. Dit betreft initiatieven die gericht
2. Doelen
zijn op het creëren van een organisatieklimaat waarin alle werknemers het gevoel hebben erbij te horen en zichzelf te kunnen zijn.
het groeiproces waardoor medewerkers in hogere lagen van de
Doorstroom
Het opstellen van diversiteits- en inclusiviteitsdoelen (D&I-doelen) die aansluiten bij deze visie en die voldoen aan de SMART criteria.
3. Draagvlak
Het creëren van voldoende draagvlak voor de gestelde D&I-doelen binnen de organisatie.
organisatie doorstromen. Dit betreft initiatieven die gericht zijn op het vergroten van het aandeel van ondervertegenwoordigde groepen in vaste dienstverbanden en/of in hogere managementlagen.
4. Acties
Het plannen en uitvoeren van acties om de gestelde doelen te behalen.
het verloopproces waardoor medewerkers de organisatie verlaten.
Uitstroom
Dit betreft initiatieven om de uitval van ondervertegenwoordigde groepen in de organisatie te verminderen.
13 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
5. Meten
Het evalueren van de resultaten van de ondernomen acties.
Universiteit Utrecht | 14
Algemene tips: De vijf beleidsstappen
Stap 1: Formuleer een visie
Stap 2: Stel SMART doelen
Stap 3: Creëer draagvlak
Stap 4: Onderneem actie
Voor het formuleren van een goede D&I-visie is
Om de D&I-visie succesvol in de praktijk te
Een van de grootste uitdagingen in het
Wanneer u een visie heeft geformuleerd,
het belangrijk om eerst goed inzicht te krijgen
brengen is het stellen van SMART doelen
bewerkstelligen van effectief D&I-beleid is
doelen heeft gesteld en er voldoende draagvlak
in de huidige situatie. Benoem in uw D&I-visie
essentieel: Doelen moeten zo geformuleerd
het ondervangen van weerstand. Wanneer u
is binnen de organisatie, bedenkt u welke
vervolgens niet alleen wat u wilt veranderen,
worden dat ze specifiek, meetbaar, acceptabel
duidelijk communiceert waarom u maatregelen
specifieke initiatieven en maatregelen er
maar ook waarom dit belangrijk is.6 Let erop dat
(zullen betrokkenen eraan mee willen werken?),
neemt, is de kans kleiner dat er weerstand
geïmplementeerd moeten worden en voert
de visie op diversiteit en inclusie ook aansluit
realistisch (hebben medewerkers het idee dat
ontstaat. Ook de manier waarop u uw beleid
u deze uit. Het is belangrijk dat verschillende
bij de kerntaken en/of de doelstellingen van de
ze ook werkelijk gehaald kunnen worden?)
of visie formuleert is belangrijk. Steun voor
initiatieven en maatregelen geen losse op
organisatie. Benoem in de visie bijvoorbeeld
en tijdsgebonden zijn (is duidelijk wanneer
D&I-beleid is groter wanneer: (1) het beoogde
zichzelf staande projecten zijn, maar onderdeel
hoe diversiteit en inclusie bijdragen aan het
en in welke volgorde wat moet gebeuren?).
doel als ideaal in plaats van verplichting
vormen van één samenhangend beleidsplan.
behalen van de doelstellingen. Hiervoor kunt
Daarnaast blijkt dat specifieke uitdagende doelen
geformuleerd wordt ; (2) het beleid niet alleen
Ga voor elke actie of elk initiatief na of het
u zowel zakelijke argumenten (vanuit het idee
over het algemeen motiverender zijn, en dus
gericht is op bepaalde doelgroepen maar
daadwerkelijk aansluit bij de D&I-visie van de
dat diversiteit en inclusie leiden tot betere
tot betere resultaten leiden, dan algemene of
op alle medewerkers ; (3) u duidelijk maakt
organisatie en bij de gestelde doelen. Verderop
prestaties) als maatschappelijke argumenten
gemakkelijk te behalen doelen.8 9 Tot slot is het
dat er geen concessies gedaan worden aan
in het rapport, waar per domein uw scores
(vanuit het idee dat mensen gelijke kansen
essentieel dat de gestelde doelen aansluiten
kwaliteitseisen
; en (4) medewerkers het
beschreven worden, vindt u meer specifieke
behoren te krijgen) gebruiken. Tot slot is
bij de geformuleerde visie op diversiteit en
gevoel hebben dat zij invloed hebben op het
tips voor acties, maatregelen en initiatieven per
het goed om uw visie en D&I-beleid ook
inclusie. De handreiking SMART doelstellingen
bereiken van de gestelde doelen . Tenslotte
domein (voor instroom op p. 29, inclusie op
formeel vast te leggen. Zodoende kan het
voor diversiteit en inclusie biedt concrete
is het cruciaal dat de top laat blijken achter
p. 39, doorstroom op p. 49, en uitstroom op
beleid geëvalueerd worden en is duidelijk wie
aanbevelingen en voorbeelden voor het
het D&I-beleid te staan. In de handreiking
p. 59).
verantwoordelijk is voor de implementatie.
formuleren van SMART doelen.
Iedereen aan boord staan voorbeelden van
7
6
10
5
6 11
12
13
concrete strategieën en acties om draagvlak te creëren.
15 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 16
Algemene tips voor het ontwikkelen van uw D&I-beleid Er zijn verschillende manieren om D&I-beleid vorm te geven. Wel is er een aantal algemene zaken waar u op kunt letten bij het ontwikkelen van uw D&I-beleid: •• Zorg ervoor dat verschillende
Stap 5: Meet en evalueer
ervaringen). Dit kan leiden tot een inclusief
beleidsmaatregelen een samenhangend
werkklimaat waarin medewerkers het gevoel
Of het D&I-beleid wel of niet effectief
In de handreiking effectmetingen voor
geheel vormen, dat het beleid geïntegreerd is
delen dat de organisatie verschillende
is, is afhankelijk van veel verschillende
diversiteits- en inclusiemaatregelen vindt u
in de hele organisatie, en dat op verschillende
achtergronden erkent en omarmt in plaats
contextfactoren. Daarnaast kunnen sommige
concrete handvatten en voorbeelden. In het
beleidsdomeinen diversiteit en inclusie wordt
van negeert.3 4
D&I-initiatieven onbedoeld negatieve effecten
document Meten is Weten van SER Diversiteit
nagestreefd. Richt het D&I-beleid niet alleen
hebben.14 15 16 Om te weten of de doelen bereikt
in Bedrijf staan voorbeelden van wat er op het
op de instroom van nieuwe medewerkers,
zijn, is het noodzakelijk dat er een goede
gebied van diversiteit en inclusie gemeten kan
maar kijk ook naar de inclusie, doorstroom en
minderheidsgroepen in communicatie over
effectmeting plaatsvindt. Dit betekent: (1) dat
worden om de voortgang te evalueren en welke
uitstroom van medewerkers. Voelen zij zich
uw D&I-beleid.5
gemeten wordt in hoeverre de vastgestelde
meetinstrumenten hiervoor gebruikt kunnen
thuis in de organisatie? Wie stromen er wel
doelen behaald zijn (dus bijvoorbeeld meten
worden.
of niet door naar vaste dienstverbanden of
17
•• Benoem expliciet de meerderheidsgroep en
•• D&I-beleid is alleen effectief wanneer
of een training vooroordelen vermindert in
hogere functies? Wie verlaten de organisatie
diversiteit en inclusie ook prioriteit krijgen. Dit
plaats van of de training nuttig gevonden
en waarom?
kan betekenen dat de ambities van andere concurrerende doelen of prioriteiten (tijdelijk)
wordt); (2) dat er met vastgestelde regelmaat tussenmetingen plaatsvinden; (3) dat er
•• Kijk bij het ontwikkelen, implementeren en
bijgesteld moeten worden.
iemand verantwoordelijk is voor het bijhouden
evalueren van uw D&I-beleid niet alleen naar
van de voortgang ; (4) dat de resultaten
aantallen, maar stel het organisatieklimaat
gedeeld worden met leidinggevenden en
centraal. Uw organisatie profiteert alleen van
lange adem nodig is om D&I-beleid succesvol
medewerkers18; en (5) dat op basis van de
de meerwaarde van diversiteit als er sprake is
tot uitvoering te brengen.
resultaten het beleid aangepast wordt.
van een inclusief werkklimaat.
7
2
•• Het is belangrijk u te realiseren dat er een
•• Omarm expliciet de verschillen tussen medewerkers (bijvoorbeeld verschillen in achtergrond, inzichten, vaardigheden of
17 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 18
Hoe worden uw scores op de Beleidsscan Inclusiviteit©1 bepaald?
Uw scores op de Beleidsscan Inclusiviteit©1 Onderstaande tabel geeft uw scores op de verschillende domeinen en stappen weer. Per
Op basis van de antwoorden op de vragen in de Beleidsscan Inclusiviteit©1 kunnen we
domein kunt u maximaal 100 punten behalen (20 punten per stap).
op elk van de vijf stappen binnen de vier domeinen een score bepalen (zie de matrix op de volgende pagina voor uw eigen scores). Deze score ligt steeds tussen de 0 en 20 zodat voor elk domein een maximale score van 100 punten te behalen is. Van sommige elementen is uit wetenschappelijk onderzoek bekend dat ze belangrijker zijn dan andere.
1. Visie
2. Doelen
3. Draagvlak
4. Acties
5. Meten
Totaal
Instroom
16/20
8,5/20
14/20
9/20
2/20
49,5/100
Inclusie
20/20
16/20
18/20
10/20
16,5/20
80,5/100
Doorstroom
0/20
0/20
0/20
0/20
0/20
0,0/100
Uitstroom
0/20
0/20
0/20
14/20
0/20
14,0/100
Deze wegen zwaarder mee in de totaalscore die u krijgt. Een hoge score laat zien dat uw organisatie op de goede weg is. Een hoge score geeft namelijk aan dat u een duidelijke visie heeft, doelen heeft, draagvlak creëert, maatregelen neemt, en beleid evalueert. Dit toont motivatie en inzet: er wordt nagedacht over het D&Ibeleid, de verschillende activiteiten zijn duidelijk vormgegeven, en de voortgang in het bereiken van gestelde doelen wordt actief bewaakt. Lagere scores geven aan dat er in uw organisatie minder aandacht is voor (bepaalde onderdelen van) het D&I-beleid. Lagere scores laten zien waar verbetering mogelijk is. Omdat een van de vier domeinen (instroom, inclusie, doorstroom en uitstroom) onderbelicht blijft, omdat er minder aandacht wordt besteed aan een van de vijf stappen (visie, doelen, draagvlak, acties en meten), of allebei.
19 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 20
Mythe: “Ik kan kwaliteit niet definiëren, maar ik herken het meteen als ik het zie”
1A. Instroom
Feit: Niemand oordeelt objectief. Niet alleen kwaliteit, maar ook onze verwachtingen beïnvloeden hoe we anderen beoordelen. Vooral wanneer u afgaat op uw intuïtie, wordt uw oordeel gemakkelijk gekleurd door stereotypen en vooroordelen.19 Aanpassingen in beoordelingsprocedures, waaronder
Het wervings- en selectieproces waardoor medewerkers
het vaststellen van duidelijke kwaliteitscriteria, kunnen dit soort ongewenste invloeden
de organisatie instromen. Dit betreft de initiatieven
verminderen.20 21 22 23 Toch geeft het geen garanties omdat mensen criteria soms behoorlijk
die gericht zijn op het vergroten van het aandeel van ondervertegenwoordigde groepen in de organisatie.
selectief toepassen. De waarde die zij aan een bepaald kwaliteitscriterium (zoals opleiding of werkervaring) hechten, verschilt dan afhankelijk van wie zij tegenover zich hebben.24 Daarnaast moeten leden van lagere status groepen vaak aan striktere eisen voldoen dan leden van hogere status groepen om als even geschikt beoordeeld te worden. Zo wordt bij vrouwen en etnische minderheden bijvoorbeeld (onbewust) vooral gekeken naar wat zij niet kunnen in plaats van wat zij wel kunnen. Beoordelaars verantwoording laten afleggen voor hun beslissingen blijkt dit effect te kunnen verminderen.25
Universiteit Utrecht | 22
Uw aandachtspunten op instroom
Uw score op instroom Onderstaande figuur geeft de scores van uw organisatie weer op het domein instroom. De scores zijn gebaseerd op uw antwoorden op de vragen die zijn gesteld over de
Met een score van 49,5% op het domein instroom bent u al goed op weg. Om uw D&I-
verschillende stappen: visie formuleren, doelen stellen, draagvlak creëren, acties
beleid verder te optimaliseren kunt u het volgende doen:
uitvoeren, en meten en evalueren van resultaten.
• Stel vast of, welke en in welke mate groepen ondervertegenwoordigd zijn binnen uw
Uw totale score op het domein instroom is 49,5%.
• Leg de argumenten die u gebruikt om uw visie op het gebied van instroom te
organisatie. Zo kunt u gericht actie ondernemen om de instroom te bevorderen. onderbouwen ook formeel vast. • Formuleer uw doelen meer SMART (zie p. 15) door ze specifiek, meetbaar en
Figuur 1.1: Score op instroom
tijdgebonden te maken. • Communiceer aan medewerkers welke mogelijke gevolgen uw initiatieven op het gebied van instroom hebben voor zittende medewerkers. • Bied uw medewerkers de mogelijkheid om input te geven op de ontwikkeling van uw
Visie
beleid en initiatieven en koppel terug wat er met de suggesties wordt gedaan.
100% 75%
• Breng het draagvlak voor uw beleid en initiatieven met betrekking tot instroom in kaart
50%
(bijvoorbeeld door hiernaar te vragen in een medewerkerstevredenheidsonderzoek).
25%
Meten
• Maak aanpassingen in uw selectieprocedures om zo alle kandidaten gelijke kansen te
Doelen
geven (zie ook ‘Voorbeelden voor acties op instroom’ op p. 29 voor suggesties).
0%
Uw score
• Verspreid uw vacatures via specifieke wervingskanalen en netwerken om zo ondervertegenwoordigde groepen te kunnen bereiken. • Meet met vaste regelmaat bij elk initiatief of deze effectief is (geweest). Gebruik de resultaten om uw beleid indien nodig aan te passen en koppel de resultaten terug aan de verantwoordelijke(n), leidinggevenden en medewerkers.
Acties
Draagvlak
• Beoordeel het functioneren van de verantwoordelijke(n) op de voortgang ten aanzien van het behalen van de doelen op instroom. Neem de voortgang op als KPI (kritieke prestatie-indicator).
23 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 24
Uw initiatieven op instroom
Visie formuleren
Gemeente Haarlem & Zandvoort heeft zich op HR- en OR-niveau als doel gesteld om de instroom van medewerkers uit ondervertegenwoordigde groepen te bevorderen. U heeft
U geeft aan een visie te hebben geformuleerd met betrekking tot de instroom van
(nog) niet vastgesteld of en in welke mate groepen medewerkers ondervertegenwoordigd
medewerkers uit ondervertegenwoordigde groepen. Deze visie heeft u formeel
zijn in de instroom. Wel onderneemt u verschillende initiatieven om de instroom te
vastgelegd en onderbouwd met argumenten die uitleggen waarom de organisatie de
bevorderen.
instroom van deze medewerkers wil bevorderen. U gebruikt hierbij zowel argumenten die benadrukken dat meer diversiteit en een inclusieve organisatiecultuur betere resultaten
Zo beoogt u binnen de banenafspraak en de geambieerde streefcijfers die daarbij zijn
opleveren voor de organisatie (zakelijke argumenten) als argumenten die benadrukken
opgesteld specifiek de instroom van medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt
dat het belangrijk is dat iedereen gelijke kansen heeft (maatschappelijke argumenten).
te bevorderen. Daarnaast worden er aanpassingen gemaakt in de wervingsprocedure,
Deze argumenten sluiten tevens aan bij de kerntaken van Gemeente Haarlem &
zoals het genderneutraal maken van de sollicitatieformulieren, om in het algemeen meer
Zandvoort. Dit is een goede eerste stap naar een samenhangend D&I-beleid. We raden u
divers personeel te werven. Ook heeft u trainingen georganiseerd voor alle recruiters en
aan de gebruikte argumenten ook formeel vast te leggen.
leidinggevenden over selecteren zonder vooroordelen, het creëren van gelijke kansen, en het belang van diversiteit binnen teams. Hiermee tracht u meer bewustwording te creëren en de invloed van vooroordelen bij het selectieproces in te beperken. Verder besteedt u op verschillende manieren aandacht aan het thema diversiteit en inclusie
Doelen stellen
om meer bewustwording hierover te creëren onder uw medewerkers en het belang ervan voor de organisatie te benadrukken. Voorbeelden hiervan zijn lezingen, trainingen, activiteiten rondom het organisatiekompas en communicatie rondom D&I op intranet.
Uw organisatie heeft zich als doel gesteld de instroom van ondervertegenwoordigde groepen medewerkers te vergroten. U geeft aan dat uw doelen realistisch zijn en passen bij de visie van uw organisatie. Ook is er voldoende tijd, budget en middelen vrijgemaakt om de gestelde doelen daadwerkelijk te kunnen behalen. Er is nog winst te behalen door uw doelen te specificeren en meetbaar te formuleren en door een termijn vast te stellen waarbinnen u de doelstellingen wilt behalen. Door uw doelen meer SMART (zie p. 15) te maken, kunt u beter monitoren in hoeverre uw initiatieven de gewenste resultaten opleveren. Bovendien raden wij u aan om vast te stellen of en in welke mate bepaalde groepen ondervertegenwoordigd zijn binnen Gemeente Haarlem & Zandvoort. Zo kunt u gericht actie ondernemen om de instroom van deze groepen te bevorderen.
25 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 26
Draagvlak creëren
Meten en evalueren
De top van uw organisatie heeft expliciet steun uitgesproken voor de initiatieven met
Binnen uw organisatie wordt nog niet gemeten of de D&I-initiatieven met betrekking tot
betrekking tot instroom. Via de interne D&I-ambassadeurs haalt u informatie op en
instroom daadwerkelijk effectief zijn. Wel is er iemand verantwoordelijk gesteld voor het
probeert u steun van uw medewerkers te genereren voor de initiatieven. Daarnaast
bijhouden van het behalen van doelen op het gebied van instroom. Initiatieven hebben
communiceert u aan uw medewerkers waarom u deze initiatieven neemt en het belang
niet altijd het gewenste effect en kunnen soms zelfs negatieve effecten hebben. Door met
ervan voor de gehele organisatie. We raden u aan hier ook bij te benoemen wat de
vastgestelde regelmaat het resultaat van de initiatieven te monitoren kunt u het beleid of
eventuele gevolgen ervan zijn voor zittende medewerkers. Verder benadrukt u dat er
de initiatieven indien nodig tijdig bijstellen. Het is daarbij belangrijk dat een effectmeting
bij de werving en selectie geen concessies worden gedaan aan kwaliteitseisen. U kunt
aansluit bij het doel van een initiatief. Ook is het van belang de verantwoordelijken,
het draagvlak verder vergroten door uw medewerkers te betrekken bij de ontwikkeling
leidinggevenden en medewerkers te informeren over de resultaten. Verder kunt u het
van het D&I-beleid wat betreft instroom en vervolgens terug te koppelen wat u met hun
functioneren van de verantwoordelijke(n) voor het behalen van doelen hier mede op
suggesties doet. Tot slot kunt u het draagvlak voor de initiatieven in kaart brengen.
beoordelen en de voortgang opnemen als KPI (kritieke prestatie-indicator).
Activiteiten en maatregelen Uw organisatie onderneemt verschillende acties op het gebied van instroom. Zo vermeldt u uw diversiteitsstreven in de communicatie aan de arbeidsmarkt (bijvoorbeeld op de website). Hierin worden zowel de onder- als oververtegenwoordigde groepen benoemd. Ook past u onder andere het taalgebruik in uw vacatureteksten aan en gebruikt u foto’s met diverse mensen om zo de vacatures aantrekkelijker te maken voor een grotere groep kandidaten. U kunt tevens aanpassingen maken in de procedures om alle kandidaten gelijke kansen te geven, zoals het opstellen van objectieve selectiecriteria (zie p. 29 voor meer suggesties). Verder raden wij u aan om uw vacatures via specifieke kanalen en netwerken te verspreiden om zo meer potentiële kandidaten uit ondervertegenwoordigde groepen te kunnen bereiken.
27 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 28
Voorbeelden van acties op instroom Niemand is immuun voor het hebben van stereotypen en vooroordelen26, maar hoe beperkt u de invloed hiervan in de werving en selectie van nieuwe medewerkers? Om divers personeel aan te trekken, stemt u de werving af op de doelgroepen die u wilt bereiken: u zet uw vacatures uit via specifieke wervingskanalen of netwerken (bijvoorbeeld UWV-werkbedrijf of migrantennetwerken)27 en checkt of vacatureteksten niet (onbedoeld) bepaalde groepen sollicitanten bevoordelen of benadelen. Zijn alle eisen die u stelt (bijvoorbeeld vloeiend Nederlands spreken) echt nodig voor de functie? Blijkt uit het taalgebruik en de toon van de advertentie geen voorkeur voor een bepaalde groep sollicitanten?28 Vacatures waarin veel woorden voorkomen die met mannelijke stereotypen geassocieerd worden (zoals besluitvaardig), worden door vrouwen bijvoorbeeld minder aantrekkelijk gevonden.29 In het selectieproces kunt u het volgende doen: (1) Stel vooraf objectieve selectiecriteria op en baseer hier consequent uw beoordeling of keuze op.30 Bepaal hiertoe voordat u kandidaten gaat spreken welke selectiecriteria u belangrijk vindt en hoe u kunt bepalen of sollicitanten aan deze criteria voldoen. Beoordeel elke sollicitant structureel op dezelfde manier volgens deze vooraf bepaalde criteria.
(2) Stel een divers beoordelingsteam samen.31 32 (3) Anonimiseer cv’s in de eerste selectieronde.33 (4) Volg tijdens het sollicitatiegesprek een vaste gespreksstructuur waarin u alle sollicitanten dezelfde vragen stelt. Op die manier zijn de sollicitanten beter onderling te vergelijken.34 35 (5) Laat ook meerdere personen onafhankelijk van elkaar sollicitanten beoordelen en laat leden van de selectiecommissie verantwoording afleggen voor hun keuzes. Dit stimuleert het nemen van een zorgvuldige beslissing.23 36
29 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 30
Mythe: “Om iedereen het gevoel te geven dat ze erbij horen, moet je de verschillende achtergronden van mensen zoveel mogelijk negeren”
1B. Inclusie Het sociale proces waardoor medewerkers zich opgenomen en gewaardeerd voelen in de organisatie. Dit betreft initiatieven die gericht zijn op het creëren van een organisatieklimaat waarin alle werknemers het gevoel hebben erbij te horen en zichzelf te kunnen zijn.
Feit: Werknemers moeten zichzelf kunnen zijn op het werk. Dat betekent dat ze ook moeten kunnen vertellen over hoe ze anders zijn. Wanneer u verschillen tussen medewerkers zoveel mogelijk negeert, loopt u het risico dat medewerkers zich pas geaccepteerd voelen wanneer zij zich aanpassen aan de rest37 en dat vooral medewerkers uit de meerderheidsgroep zich thuis voelen38. Sommige medewerkers zullen zelfs het gevoel hebben dat zij een deel van hun identiteit moeten verbergen om erbij te kunnen horen. Dit kan een negatief effect hebben op hun welzijn en werkprestaties.39 In een omgeving waar de (individuele) verschillen tussen medewerkers erkend én gewaardeerd worden, voelen zowel medewerkers uit minderheids- als uit meerderheidsgroepen zich meer geïncludeerd. Wel moet benadrukt worden dat medewerkers altijd beoordeeld worden op hun kwaliteiten. Daarnaast is het belangrijk dat ook medewerkers die tot een meerderheidsgroep behoren betrokken worden bij D&I-initiatieven in de organisatie. Dit voorkomt dat zij zich benadeeld of minder gewaardeerd voelen.11 5
Universiteit Utrecht | 32
Uw aandachtspunten op inclusie
Uw score op inclusie Onderstaande figuur geeft de scores van uw organisatie weer op het domein inclusie. De scores zijn gebaseerd op uw antwoorden op de vragen die zijn gesteld over de
Met een score van 80,5% doet u het al erg goed op het domein inclusie. U kunt het
verschillende stappen: visie formuleren, doelen stellen, draagvlak creëren, acties
volgende doen om uw D&I-beleid nog systematischer in te richten en implementeren:
uitvoeren, en meten en evalueren van resultaten.
• Maak uw doelen meer SMART (zie p. 15) door ze meetbaar te maken en een termijn vast te stellen waarbinnen u ze wilt behalen. Zo vergroot u de succeskans van uw beleid.
Uw totale score op het domein inclusie is 80,5%.
• Communiceer expliciet aan uw medewerkers wat de mogelijke gevolgen zijn van uw initiatieven op het gebied van inclusie voor zittende medewerkers.
Figuur 1.2: Score op inclusie
• Besteed in de introductieperiode specifiek aandacht aan mogelijke knelpunten voor bepaalde groepen medewerkers en hoe u daar als organisatie mee omgaat. • Overweeg om alle nieuwe medewerkers de mogelijkheid te bieden een mentor of buddy toegewezen te krijgen.
Visie
• Organiseer activiteiten waarin medewerkers leren hoe ze kunnen omgaan met
100%
(onbewuste) vooroordelen van zichzelf of van anderen.
75%
• Breng in kaart of er groepen medewerkers zijn die behoefte hebben aan specifieke
50% 25%
Meten
(andere) voorzieningen en onderzoek de mogelijkheden om hierin te voorzien.
Doelen
• Overweeg coaching of een cursus voor leidinggevenden die met diverse teams te
0%
Uw score
maken hebben. • Evalueer met vastgestelde regelmaat bij elk initiatief of deze effectief is (geweest). Zorg ervoor dat de effectmeting aansluit bij het doel van het initiatief. • Neem de voortgang op het behalen van de doelen ten aanzien van het creëren van een inclusieve organisatiecultuur op als KPI (kritieke prestatie-indicator).
Acties
Draagvlak
33 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 34
Uw initiatieven op inclusie
Visie formuleren
Gemeente Haarlem & Zandvoort heeft zich op verschillende niveaus (gemeenteraad, college B&W, directie en HR) als doel gesteld om een inclusievere organisatiecultuur te
Gemeente Haarlem & Zandvoort heeft een visie geformuleerd met betrekking tot het
creëren. U heeft middels uw vorige deelname aan de NIM en enquêtes in kaart gebracht
creëren van een inclusieve organisatiecultuur. Deze visie heeft u formeel vastgelegd
in hoeverre uw organisatie een inclusieve organisatiecultuur heeft, alsmede of en in
en onderbouwd met argumenten die uitleggen waarom uw organisatie het belangrijk
welke mate er groepen medewerkers zijn die de cultuur als minder inclusief beschouwen.
vindt een inclusieve organisatiecultuur te creëren. U gebruikt hierbij wederom zowel
Hieruit blijkt bijvoorbeeld dat medewerkers die zich anders voelen dan de meeste
argumenten die benadrukken dat meer diversiteit en een inclusieve organisatiecultuur
collega’s en medewerkers met een (on)zichtbare arbeidsbeperking een minder positief
betere resultaten opleveren voor de organisatie (zakelijke argumenten) als argumenten
inclusiviteitsklimaat ervaren. U onderneemt verschillende initiatieven om een inclusievere
die benadrukken dat het belangrijk is dat iedereen gelijke kansen heeft (maatschappelijke
organisatiecultuur te creëren waarin iedereen zichzelf kan zijn en zich thuis voelt.
argumenten). Deze argumenten zijn formeel vastgelegd en sluiten tevens aan bij de kerntaken van Gemeente Haarlem & Zandvoort. U behaalt daarmee de maximale score
Zo besteedt u onder andere middels lezingen en het organisatiekompas aandacht aan
op deze stap naar een samenhangend D&I-beleid.
het thema diversiteit en inclusie. Hiermee hoopt u het bewustzijn van het belang ervan te vergroten onder uw medewerkers. Met de verschillende trainingen over bijvoorbeeld diversiteitsdynamieken, interculturele communicatie, en het stimuleren van luisteren naar elkaar, probeert u eveneens bewustwording te creëren en uw medewerkers te
Doelen stellen
voorzien van handvatten op het gebied van D&I. Verder heeft u een aantal medewerkersgroepen die eraan bijdragen dat medewerkers
Uw organisatie heeft gespecificeerde en realistische doelen opgesteld met betrekking
zich thuis voelen binnen uw organisatie. Zo behartigt de ambassadeursgroep D&I de
tot het creëren van een inclusieve organisatiecultuur. Deze passen tevens bij de door u
belangen van de medewerkers en ondersteunt zij bij de acties uit het plan van aanpak.
vastgelegde visie. Ook is er naar uw idee voldoende tijd en budget vrijgemaakt en zijn de
Daarnaast organiseren Jong Haarlem en Personeelsvereniging ZIN activiteiten om de
benodigde middelen beschikbaar gesteld aan de verantwoordelijke(n) om de gestelde
verbinding met de organisatie en tussen verschillende collega’s te bevorderen.
doelen daadwerkelijk te kunnen behalen. Dit is een goed begin. Echter, de doelstellingen kunnen ook op dit domein meer SMART (zie p. 15) geformuleerd worden. Door ze tevens
Ook houdt u rekening met dieetwensen van uw medewerkers en bevindt de cateraar
meetbaar te maken en tijdgebonden te formuleren stelt u uzelf in staat om te monitoren
zich op de begane grond met toegankelijke zitplaatsen, zodat al uw medewerkers de
of u uw ambitie behaalt.
mogelijkheid hebben om daar te lunchen. Verder voert u exitonderzoek uit waarin expliciet vragen over D&I zijn opgenomen. De bevindingen gebruikt u om uw beleid op het gebied van inclusie te verbeteren. 35 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 36
Draagvlak creëren
Meten en evalueren
De top van uw organisatie heeft expliciet haar steun uitgesproken voor de initiatieven
U geeft aan dat u middels evaluaties na activiteiten meet of uw initiatieven op het gebied
met betrekking tot het creëren van een inclusieve organisatiecultuur. Via verschillende
van inclusie effectief zijn. De resultaten worden gedeeld met de verantwoordelijken,
acties, zoals workshops, lezingen, en ontmoetingen, probeert u ook steun te krijgen van
leidinggevenden en medewerkers. Ook gebruikt u de resultaten om het beleid, indien
uw medewerkers voor deze initiatieven. Daarnaast brengt u het draagvlak in kaart en
nodig, bij te stellen. Daarnaast is er iemand binnen uw organisatie verantwoordelijk voor
krijgen medewerkers de mogelijkheid om input te geven op uw D&I-beleid. U koppelt
het bijhouden van de voortgang op het behalen van de doelen ten aanzien van inclusie
tevens terug naar medewerkers wat er met hun suggesties wordt gedaan. Verder
en wordt diens functioneren hier mede op beoordeeld. De metingen vinden echter nog
communiceert u aan uw medewerkers waarom u D&I-initiatieven neemt en het belang
niet met vastgestelde regelmaat plaats. Door dit wel te doen, stelt u uzelf beter in staat te
ervan voor de gehele organisatie. U doet het dus al erg goed wat betreft het creëren van
monitoren in hoeverre uw beleid effectief is. Verder is het belangrijk dat een effectmeting
draagvlak voor uw inclusiviteitsinitiatieven. We raden u nog aan om uw medewerkers ook
aansluit bij het doel van een initiatief. Als u bijvoorbeeld vooroordelen wil verminderen
te infomeren over de mogelijke gevolgen van uw initiatieven voor zittende medewerkers.
middels een training, evalueer dan niet alleen of de training positief ervaren wordt, maar meet de vooroordelen voor en na de training (zie ook de handreiking Meten voor impact).
Activiteiten en maatregelen Uw organisatie onderneemt activiteiten om een inclusieve organisatiecultuur te creëren. Zo verzorgt u formele introductieactiviteiten voor nieuwe medewerkers en informeert u hen over de bestaande medewerkersgroepen in uw organisatie. We raden aan om tijdens deze introductieperiode ook specifieke aandacht te besteden aan knelpunten voor bepaalde groepen en hoe uw organisatie hiermee omgaat. Verder kunt u alle nieuwe medewerkers de mogelijkheid geven om een mentor of buddy toegewezen te krijgen. Hoewel er al voorzieningen zijn die rekening houden met behoeften van divers personeel, zoals kamers voor specifieke doeleinden en thuiswerken voor prikkelgevoelige medewerkers, raden wij aan om in kaart te brengen of er groepen medewerkers zijn die specifieke (andere) behoeften hebben en hoe u hier, indien nodig, in kunt voorzien.
37 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 38
Voorbeelden van acties op inclusie Diversiteit komt het meest tot haar recht als er sprake is van een inclusief werkklimaat waarin medewerkers het gevoel hebben erbij te horen en zichzelf te kunnen zijn, ongeacht hun zichtbare (bijvoorbeeld gender en etniciteit) en/of onzichtbare verschillen (bijvoorbeeld voorkeuren en oriëntaties). Stuur actief aan op inclusie. Bijvoorbeeld door in uw introductieactiviteiten aandacht aan verschillende vormen van diversiteit te besteden. Als u er als organisatie voor staat dat iedereen zich thuis moet kunnen voelen in de organisatie en verschillen tussen medewerkers geaccepteerd en gewaardeerd worden, draag dit dan ook actief uit in de introductieactiviteiten die u organiseert. U kunt bijvoorbeeld benoemen hoe diverse groepen een bijdrage leveren aan de organisatie. Daarnaast kunt u bijvoorbeeld denken aan het organiseren van een spel waarbij aspecten van het organisatieklimaat kritisch bekeken worden en waarin gekeken wordt hoe het beter kan. Ook kunt u nieuwe medewerkers voor steun en feedback aan meer ervaren medewerkers koppelen.40 41
Hierdoor voelen medewerkers zich sneller opgenomen in de organisatie. Maak dit
soort initiatieven toegankelijk voor alle nieuwe medewerkers5 om te voorkomen dat meerderheidsgroepen zich benadeeld voelen en om de kans op weerstand te verkleinen. Breng de netwerkgroepen waarbij medewerkers zich kunnen aansluiten onder de aandacht. Netwerkgroepen kunnen een gevoel van verbondenheid vergroten, vooral voor medewerkers in hogere posities.13 42 Laat actief waardering blijken voor medewerkers met een afwijkende mening. Ga na of er groepen medewerkers met specifieke behoeften (bijvoorbeeld werk-privé regelingen of flexibele feestdagen) zijn en voorzie zoveel mogelijk in deze behoeften.43 44
39 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 40
Mythe: “Wanneer u medewerkers uit minderheidsgroepen in uw bestuur hebt zitten, opent dat automatisch deuren voor andere medewerkers uit de minderheidsgroepen”
1C. Doorstroom
Feit: Iedereen wordt beïnvloed door vooroordelen. Het is dus niet gezegd dat minderheidsleden altijd in het belang van hun ‘eigen groep’ handelen. Vrouwen en medewerkers uit andere minderheidsgroepen groeien nog steeds minder vaak door naar hoge posities.45 46 Wanneer dit toch lukt worden zij vaak gezien als managers
Het groeiproces waardoor medewerkers naar hogere
voor verandering. Toch hoeft dat in de praktijk niet zo te zijn. Vrouwen in een door mannen
lagen van de organisatie doorstromen. Dit betreft
gedomineerde organisatie hebben zich mogelijk aan de mannen aangepast.47 Daarnaast
initiatieven die gericht zijn op het vergroten van het aandeel van ondervertegenwoordigde groepen in vaste dienstverbanden en/of in hogere managementlagen.
distantiëren zij zich van (jongere) vrouwen, bagatelliseren de hardnekkigheid van discriminatie of tonen weerstand tegen initiatieven die de positie van vrouwen in de organisatie moeten verbeteren.48 Zo dragen zij bij aan de instandhouding van de bestaande situatie.49 Onderzoek laat zien dat het organisatieklimaat mogelijk invloed heeft op het ontstaan van dit zogeheten Queen Bee fenomeen. Het komt vooral voor onder vrouwen die zich niet sterk als vrouw identificeren, maar die in hun carrière wel veel genderdiscriminatie hebben ervaren.50 Hetzelfde principe kan voorkomen bij succesvolle medewerkers uit andere minderheidsgroepen.51
Universiteit Utrecht | 42
Uw aandachtspunten op doorstroom
Uw score op doorstroom Onderstaande figuur geeft de scores van uw organisatie weer op het domein doorstroom. De scores zijn gebaseerd op uw antwoorden op de vragen die zijn gesteld
U heeft geen score toegekend gekregen op het domein doorstroom. Mocht u dit domein
over de verschillende stappen: visie formuleren, doelen stellen, draagvlak creëren, acties
in de toekomst willen opnemen in uw D&I-beleid, dan kunt u beginnen met het volgende:
uitvoeren en meten en evalueren van resultaten.
• Leg in een formele visie vast waarom u de doorstroom van medewerkers uit ondervertegenwoordigde groepen wil bevorderen en onderbouw deze visie met argumenten die aansluiten bij de kerntaken van Gemeente Haarlem & Zandvoort.
Uw totale score op het domein doorstroom is 0%.
• Formuleer SMART doelen (zie ook de handreiking SMART doelstellingen) en zorg ervoor dat deze doelen aansluiten bij uw toekomstige visie op het domein doorstroom.
Figuur 1.3: Score op doorstroom
• Zie erop toe dat de verantwoordelijken op het gebied van doorstroom over voldoende tijd, budget en middelen beschikken om uw doelstellingen te kunnen behalen. • Zorg ervoor dat de top expliciet haar steun uitspreekt voor uw beleid en initiatieven. • Betrek uw medewerkers expliciet bij de ontwikkeling van het beleid met betrekking tot
Visie
doorstroom en koppel aan hen terug wat u met de suggesties doet.
100%
• Communiceer aan uw medewerkers waarom u initiatieven neemt met betrekking tot
75%
doorstroom. Benoem daarbij het belang voor de gehele organisatie en welke mogelijke
50% 25%
Meten
gevolgen deze initiatieven hebben voor zittende medewerkers.
Doelen
• Zorg ervoor dat beslissingen over het bevorderen van medewerkers strikt worden
0%
Uw score
genomen op basis van objectieve, vooraf vastgestelde criteria. Laat leidinggevenden tevens verantwoording afleggen voor de loopbaanbeslissingen die ze nemen. • Onderneem initiatieven om de doorstroom van ondervertegenwoordigde groepen medewerkers te bevorderen. Geef hen bijvoorbeeld toegang tot belangrijke netwerken binnen de organisatie en breng rolmodellen onder de aandacht (zie ook p. 47 en p. 49).
Acties
Draagvlak
• Meet periodiek het effect van uw initiatieven op het domein doorstroom en gebruik de resultaten om uw beleid indien nodig aan te passen. Informeer verantwoordelijken, leidinggevenden en medewerkers over de resultaten. • Stel iemand verantwoordelijk voor het monitoren van de voortgang, beoordeel diens functioneren hierop en neem de voortgang op als KPI (kritieke prestatie-indicator).
43 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 44
Uw initiatieven op doorstroom
Visie formuleren
Gemeente Haarlem & Zandvoort heeft zich niet specifiek als doel gesteld om de doorstroom van medewerkers uit ondervertegenwoordigde groepen naar vaste
Mocht u in de toekomst ook het domein doorstroom willen opnemen in uw D&I-beleid,
contracten, hogere functies, hogere salarisschalen of managementposities te
dan is het belangrijk om allereerst een visie te formuleren waarin u uitlegt waarom
bevorderen. U geeft aan dat uw organisatie eerst de doorstroom van medewerkers in het
Gemeente Haarlem & Zandvoort de doorstroom van ondervertegenwoordigde groepen
algemeen wilt verbeteren. Zodoende is er niet vastgesteld of en in welke mate groepen
wil bevorderen. We raden aan om deze visie te onderbouwen met argumenten die
ondervertegenwoordigd zijn in de doorstroom en er worden hiertoe ook geen specifieke
passen bij de kerntaken van uw organisatie. U kunt hierbij gebruikmaken van zowel
initiatieven ondernomen. Om deze redenen hebben we op dit domein geen score
argumenten die benadrukken dat meer diversiteit en een inclusieve organisatiecultuur
bepaald.
betere resultaten opleveren voor de organisatie (zakelijke argumenten) als argumenten die benadrukken dat het belangrijk is dat iedereen gelijke kansen heeft (maatschappelijke
Toch is het goed om u ook bewust te zijn van wat u zou kunnen doen om de doorstroom
argumenten). Verder is het verstandig om deze visie en de gebruikte argumenten formeel
van specifieke groepen medewerkers te bevorderen. Door D&I-initiatieven te nemen over
vast te leggen.
de volle breedte van de verschillende HR-domeinen en binnen deze domeinen de vijf beleidsstappen systematisch te doorlopen, wordt de kans op een succesvol en effectief D&I-beleid namelijk vergroot.
Doelen stellen
Mocht u in de toekomst formeel invulling willen geven aan het bevorderen van de doorstroom van medewerkers uit ondervertegenwoordigde groepen, dan bent u wellicht geholpen met de adviezen op de volgende pagina’s. Hier wordt namelijk per
Wanneer u in de toekomst een visie formuleert voor het bevorderen van de doorstroom
stap beschreven hoe u ook op het domein doorstroom een systematisch beleid kunt
van ondervertegenwoordigde groepen, dan is het van belang hier tevens passende
vormgeven en implementeren. Tijdens de ontwikkeling van dit beleid is het belangrijk na
doelen bij op te stellen. U zou allereerst in kaart kunnen brengen of er bepaalde groepen
te gaan of u voldoende rekening houdt met specifieke groepen en in kaart te brengen of
medewerkers zijn die minder snel en/of vaak doorstromen in uw organisatie. Zo kunt
en in welke mate groepen medewerkers minder snel en/of vaak doorstromen.
u gericht doelstellingen formuleren. Daarnaast is het van belang dat de doelen SMART zijn, oftewel, specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden (zie p. 15). Ook is het belangrijk dat er voldoende tijd en budget vrijgemaakt wordt en dat diegenen die verantwoordelijk zijn voor het behalen van de doelen over de benodigde middelen beschikken om ze daadwerkelijk te kunnen behalen.
45 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 46
Draagvlak creëren
Meten en evalueren
Daarnaast is het belangrijk om aandacht te besteden aan het creëren van draagvlak
Wanneer u doelen heeft geformuleerd en initiatieven onderneemt om de doorstroom
voor uw beleid en initiatieven op het gebied van doorstroom. Het draagvlak onder
van medewerkers uit ondervertegenwoordigde groepen te bevorderen, is het van belang
medewerkers kan vergroot worden door duidelijk te communiceren aan medewerkers
met vaste regelmaat te evalueren wat het effect is van uw initiatieven. Zorg er tevens
waarom Gemeente Haarlem & Zandvoort initiatieven neemt om de doorstroom van
voor dat de effectmeting aansluit bij het doel van het initiatief. Zo kunt u achterhalen
medewerkers uit ondervertegenwoordigde groepen te bevorderen, alsmede het
of uw inspanningen worden beloond. De resultaten van de metingen kunnen gebruikt
belang ervan voor de gehele organisatie en de eventuele gevolgen ervan voor zittende
worden om het beleid, indien nodig, aan te passen. Daarnaast is het verstandig om de
medewerkers. Daarnaast kunt u medewerkers betrekken bij de ontwikkeling van het D&I-
resultaten van de metingen te communiceren aan verantwoordelijken op het gebied van
beleid en -initiatieven op het gebied van doorstroom. Ook is het van belang dat de top
doorstroom, maar ook aan leidinggevenden en medewerkers. Verder kunt u iemand
van uw organisatie expliciet haar steun uitspreekt voor deze initiatieven en dat u nadenkt
verantwoordelijk maken voor het monitoren van de voortgang op het behalen van de
over specifieke acties die u kunt ondernemen om steun te krijgen van uw medewerkers.
doelen, diens functioneren hierop beoordelen en de voortgang opnemen als KPI (kritieke prestatie-indicator).
Activiteiten en maatregelen Vervolgens gaat u acties ondernemen die passen bij de doelen die u formuleert. Om de invloed van vooroordelen op de beoordeling van medewerkers en loopbaanbeslissingen te beperken, kunt u objectieve criteria vastleggen voor de bevordering van medewerkers naar een hogere functie of salarisschaal. Beslissingen kunnen vervolgens strikt op basis van deze criteria genomen worden. Bovendien raden wij aan leidinggevenden verantwoording te laten afleggen voor hun beoordelingen en loopbaanbeslissingen. Verder kunt u bij- en omscholingsprogramma’s voor medewerkers uit specifieke groepen verzorgen om hen aan de kwaliteitseisen te laten voldoen. Tot slot kunt u nadenken over manieren om interessante vacatures onder de aandacht te brengen van ondervertegenwoordigde groepen. Op p. 49 vindt u nog andere voorbeelden.
47 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 48
Voorbeelden van acties op doorstroom
Praktijkvoorbeeld: Talentprogramma’s
Om ook werknemers uit ondervertegenwoordigde groepen door te laten stromen naar
Speciale talentprogramma’s worden vaak ingezet om diverse groepen te laten doorgroeien. Dit roept
hogere posities binnen de organisatie is het belangrijk dat: (1) het aanbod van (interne)
weerstand op als medewerkers denken dat er dan minder scherp op kwaliteit wordt geselecteerd.
vacatures actief onder de aandacht van alle medewerkers wordt gebracht (bijvoorbeeld
Hieronder is aan de hand van de vijf stappen een voorbeeld uitgewerkt om dit te helpen voorkomen.
door deze te plaatsen op intranet, in nieuwsbrieven en binnen eventuele netwerkgroepen in de organisatie)17; (2) alle medewerkers toegang hebben tot zowel formele als informele netwerken in de organisatie (door netwerkbijeenkomsten bijvoorbeeld onder werktijd
Als sommige groepen werknemers nauwelijks doordringen tot hogere functies, betekent
te organiseren zodat medewerkers met kinderen hier makkelijker aan deelnemen) ;
dit dat wij niet in staat zijn bij alle groepen doorgroeipotentie te onderkennen.7 Een
52
(3) actief aangestuurd wordt op diversiteit in hogere managementlagen (bijvoorbeeld door een mentoring- of kandidatenprogramma)7; (4) succesvolle rolmodellen uit
1. Visie
aanpassing in onze talentprogramma’s kan ons helpen de talenten van diverse groepen werknemers te ontwikkelen.
ondervertegenwoordigde groepen onder de aandacht worden gebracht in de organisatie53 54; en (5) de mogelijke invloed van vooroordelen in beoordeling tegengegaan
In het komende jaar lichten wij de selectiecriteria voor alle talentprogramma’s door. Voor
wordt. Dit laatste kunt u bijvoorbeeld doen door beoordelings- en selectieprocedures aan
elk criterium brengen we in kaart welke vaardigheden essentieel zijn, en wat andere
te passen en door degenen die medewerkers beoordelen en beslissingen nemen over
2. Doelen
manieren kunnen zijn om deze te ontwikkelen.
promoties, te trainen in hoe ze dit zo objectief mogelijk kunnen doen. In de communicatie over de talentprogramma’s maken wij duidelijk dat de
De doorstroom van medewerkers uit ondervertegenwoordigde groepen wordt bevorderd door een inclusief werkklimaat. In een veilige omgeving waarin iedereen gewaardeerd en gerespecteerd wordt, zullen medewerkers hun talenten makkelijker ontplooien en
kwaliteitscriteria dezelfde zijn gebleven: alleen de manier waarop wij vaststellen of
3. Draagvlak
zichzelf eerder kwalificeren voor een hogere functie.55 Wanneer u actief aanstuurt op
Op de website geven wij voorbeelden van talenten die via een andere weg dan
de verbeterde doorstroom van medewerkers uit ondervertegenwoordigde groepen, benadruk dan dat u hierbij geen concessies aan de kwaliteitseisen doet.11 Overweeg bij- en omscholingsprogramma’s om meer medewerkers aan kwaliteitseisen te laten
iemand aan deze criteria voldoet wordt aangepast.55
gebruikelijk zijn opgeklommen, en overduidelijk getalenteerd zijn. Bij het selecteren van
4. Acties
kandidaten voor de talentprogramma’s leggen we per criterium vast hoe iemand eraan kan voldoen.
voldoen. Onderzoek verder welke van uw initiatieven gericht op het bevorderen van de instroom van ondervertegenwoordigde groepen medewerkers mogelijk ook van
Na een jaar vergelijken wij of er nu ook andere manieren worden gebruikt om
toepassing zijn op de bevordering van de doorstroom van deze medewerkers. Met enkele kleine aanpassingen kunnen deze initiatieven wellicht geïntegreerd worden in uw
vaardigheden te meten en te ontwikkelen, en of de diversiteit van deelnemers aan de
5. Meten
talentprogramma’s is toegenomen.
doorstroombeleid.
49 | Rapportage 2022 | Nederlandse InclusiviteitsMonitor | Gemeente Haarlem & Zandvoort
Universiteit Utrecht | 50
Mythe: “D&I-beleid: Baat het niet dan schaadt het niet” Feit: D&I-beleid kan ook een averechts effect hebben, bijvoorbeeld omdat mensen denken dat
1D. Uitstroom Het verloopproces waardoor medewerkers de organisatie verlaten. Dit betreft initiatieven om de uitval van ondervertegenwoordigde groepen in de organisatie te verminderen.
het wel goed zit, bang worden om fouten te maken of het gevoel hebben de schuld te krijgen van problemen. Interventies die bedoeld zijn om vooroordelen te verminderen kunnen ironisch genoeg ook meer vooroordelen uitlokken. Bijvoorbeeld wanneer mensen een sociale norm opgelegd krijgen (niet discrimineren)15, wanneer zij de opdracht krijgen om vooroordelen te onderdrukken56, of wanneer zij het gevoel hebben de schuld te krijgen van dingen die niet goed gaan57. De aanwezigheid van D&I-beleid (of een gewonnen diversiteits- en/of inclusiviteitsaward) kan bij medewerkers daarnaast de indruk wekken dat iedereen in de organisatie eerlijk behandeld wordt, terwijl de praktijk misschien anders is.58 De veronderstelling dat alles goed geregeld is, maakt medewerkers minder alert. Ongelijkheid en discriminatie worden dan minder snel herkend. Ook kan er negatiever gereageerd worden op medewerkers die ongelijke behandeling in de organisatie aan de kaak stellen.14 16