2.7 2026.06.09 Notulen Dordtse Dinsdag - Vergaderzaal 5 - concept.pdf

Ik heb even een wat meer algemene vraag. Niet zozeer naar aanleiding van de presentatie. Maar ik kom in de stukken nogal eens regelmatig het woord klanten tegen. En dat vind ik eigenlijk best opmerkelijk. Als je een zaak hebt, dan wil je graag dat klanten terugkomen. Dan geef je ze eventueel korting. Het lijkt mij bij de Sociale Dienst, ik heb gehoord, het programma om mensen in de bijstand weer aan werk te helpen, je wil dan eigenlijk dat ze niet terugkomen, maar namelijk dat ze zichzelf kunnen gaan redden. En in dat licht vind ik het woord klant een beetje opmerkelijk. Ik snap wel dat er vroeger nare termen gebruikt werden. Daarom ben je tot een andere term gekomen. Maar of dit juist is, vraag ik me wel af. De voorzitter: Heeft mevrouw Smid daar een reactie op? Of de heer Von Grumbkow. Mevrouw Smid-Marsman: Ik geef hem even door aan … Wat mij betreft gaan we het over inwoners hebben. De heer Von Grumbkow: Aan een andere tafel heb ik laatst ook die vraag gekregen, toevallig. Toen heb ik ook even kunnen nadenken over het antwoord. Het klopt. Klant heeft de suggestie, blijf hier vooral, we zijn blij dat u er bent. En dat is het voor een deel ook. Wij hebben ook inwoners die permanent aangewezen zijn op onze diensten. Waarbij ik gewoon niet wil uitstralen, u bent hier niet welkom en de bedoeling is dat u hier nooit meer terugkomt.

Tegelijkertijd zijn er ook mensen, bijvoorbeeld die in een bijstandsuitkering komen, waar je denkt, die kan aan het werk, die wil aan het werk, die 19 wil ik liever zo snel mogelijk eruit en nooit meer terugzien. Ik merk, de afgelopen jaren hebben we als GR ook wat dingen daarin … Moeten we misschien leden noemen, op een gegeven moment zijn ze lid af. Moet je het klanten noemen? Dat is te veel van, je wil er graag zoveel mogelijk, want je wil altijd zoveel mogelijk klanten. Dat is te veel zoals een bedrijf. En een inwoner is gewoon wat het is. Inwoners die wij helpen. Het liefst tijdelijk, maar soms permanent. Het is in onze organisatie overigens niet zo, want dat is even achterliggend, dat wij blij zijn als we zoveel mogelijk mensen binnen houden. Dat is echt niet het geval. De heer Struijk: Voorzitter. De voorzitter: Een vervolgvraag? De heer Struijk: Dat laatste dat snap ik en dat geloof ik ook. Maar daarvoor, u eindigde eigenlijk en toen u ging nog even door. Maar u eindigde met toch dat woord inwoner. Mag ik daaruit concluderen dat jullie er toch over nadenken of dat niet eigenlijk een betere keuze is? De heer Von Grumbkow: Ja. De voorzitter: Daar wordt over nagedacht. Dank u wel. Zijn er nog meer vragen vanuit de commissie? Dat is heel erg mooi. In ieder geval aan de insprekers dank voor de heldere presentatie.

En dan gaan we eigenlijk wel heel snel door dit onderwerp heen. Dan maak ik hieruit op dat de commissie in ieder geval voldoende informatie heeft gekregen naar aanleiding van deze presentaties. En is de vraag eigenlijk richting de commissie of deze beeldvormende fase zou kunnen worden afgerond over dit onderwerp. Ik zie wel wat knikkende gezichten. Ja? Dat is hartstikke mooi. En als deze beeldvormende fase kan worden afgerond, is de volgende vraag of de commissie behoefte heeft aan een oordeelsvormende bespreking van dit onderwerp. En als dat niet zo is, dan kan dit raadsvoorstel naar de raad. Vraag aan de commissie. Het blijf heel stil. Mag ik daaruit opmaken dat de commissie vindt dat dit onderwerp niet oordeelsvormend … De heer Van de Breevaart. De heer Van de Breevaart: Wat mij betreft niet per se oordeelsvormend. Maar als het dan naar de raad gaat, wat kunnen wij er dan in de raad nog mee? Kunnen daar aanvullende voorstellingen ingezet worden? Leveren we daar een officiële zienswijze? Hoe werkt dat precies? De voorzitter: Als er geen behoefte is aan een oordeelsvormende sessie, dan gaat het in principe naar de raad. Maar is er behoefte vanuit de commissie om nog dingen in te brengen, dan is een oordeelsvorming commissievergadering eerder voorliggend dan dat het nu gelijk naar de raad gaat. En er kunnen natuurlijk altijd amendementen of moties worden ingediend.

Mevrouw Smid-Marsman: Misschien, voorzitter … De voorzitter: Mevrouw Smid. 20 Mevrouw Smid-Marsman: Wat er nu ligt is, het college heeft u een concept-zienswijze aangeboden. Dat is gewoon met kop en staart en alles eraan. Als u vindt dat er andere teksten in die zienswijze zouden moeten staan dan wat de voorzitter zei, dan kunt u dat in een oordelende commissie of u kunt een amendement op de zienswijze indienen. Maar u hoeft niet, u mag, maar u hoeft niet zelf een hele eigen zienswijze op te stellen. Het mag, maar die service verleent het college u, zodat u kunt amenderen als u dat nodig vindt. De voorzitter: Dank voor de verheldering, mevrouw Smid. Is het voor u … De heer Van de Breevaart: Dan lijkt me een doorgeleiding naar de raad voldoende. De voorzitter: Prima. Mevrouw Vol-van der Holst. Mevrouw Vol-van der Holst: Ik was heel erg aan het zoeken naar een vraag die ik had. Ik heb hem gevonden. Mag ik die alsnog stellen? Het ging een beetje snel. De voorzitter: Liever nu dan dat die achteraf ... Mevrouw Vol-van der Holst: Dat vermoeden had ik ook. In de Perspectiefnota staat een deel over Dordrecht Sociaal met dienstverlening. Dan staat er, de lasten zijn in 2027 1,5 miljoen hoger dan begroot omdat we de huidige dienstverlening van de sociale wijkteams buurt- en jongerenwerk grotendeels continueren in 2027.

Maar ik kan niet zo goed begrijpen waarom het dan … Het werk wordt gecontinueerd, maar het is hoger dan begroot. Hoe zit dat? De voorzitter: Mevrouw Smid. Mevrouw Smid-Marsman: Dit gaat niet over de GRS, maar dit gaat over Dordrecht Sociaal. En Dordrecht Sociaal heeft in het politiek akkoord extra middelen gekregen om een dienstverlening op een bepaald niveau te bieden. Die middelen vervallen per 31 december 2026 en om in ‘27 het niveau van het aanbod van Dordrecht Sociaal op hetzelfde niveau te houden als de afgelopen 4 jaar, moet dat wegvallende bedrag aangevuld worden. En daar heeft u een separaat voorstel voor gekregen, recentelijk, volgens mij. Dank u wel. De voorzitter: Voldoende beantwoord, denk ik, mevrouw Vol-van der Holst? Wilt u uw microfoon dan uitdoen? Helemaal goed. Dank u wel. Ik proef eigenlijk dat dit onderwerp in ieder geval naar de gemeenteraad kan. In principe heb ik ook niet het idee dat u het als bespreekstuk naar de gemeenteraad wil doen. Maar op het moment dat u als fractie vindt dat het via een amendement of een motie als nog besproken moet worden, wordt het daarmee tijdens die raadsvergadering van een hamerstuk een bespreekstuk, als ik het zo goed formuleer. Is iedereen daarmee akkoord? Dat is hartstikke mooi. Dan dank ik de insprekers voor de toelichting en de stukken. Dan dank ik u allemaal voor uw aanwezigheid en voor uw inbreng.

Volgens mij moet ik formeel nog altijd aangeven dat ik iedereen verzoek om flesjes en andere zaken allemaal weer mee te nemen. En dan wens ik u een prettige vergaderavond verder. 21 3. Beantwoording artikel 40-vragen GL-PvdA over de Sociale Dienst i.c.m. RIB over Kwartaalbrief 3 – Onderzoek GR Sociaal Voorzitter: De heer Schalken-den Hartog Commissiegriffier: De heer Boogaard Verslag: NotuBiz Aanwezig: Dhr. Aarden (Partij voor de Dieren) Mevr. Van den Aardwegh-van Leeuwen (CDA) Dhr. Van Antwerpen (Beter voor Dordt) Dhr. Bootsman (GroenLinks-PvdA) Dhr. Van de Breevaart (Forum voor Democratie) Mevr. De Heer (Forum voor Democratie) Dhr. De Heer (ChristenUnie/SGP) Mevr. Nzolani (SP) Mevr. Oldenwening (D66) Dhr. Rudoj (Op Ons Eiland) Mevr. Striebeck (VSP Dordrecht) Mevr. Vol-van der Holst (Partij voor de Dieren) Dhr. Van de Vreede (VVD) Mevr. De Vries (GroenLinks-PvdA) Dhr. Vroon (VSP Dordrecht) Mevr. Yachou (DENK) Portefeuillehouders: dhr. W. Van der Kruijff Overige aanwezigen: dhr. Von Grumbkow De voorzitter: Beste mensen. Het is 21.00 uur en we willen graag starten met deze commissievergadering. Welkom allemaal. Ik open hierbij deze beeldvormende commissievergadering over de beantwoording van de Artikel 40 vragen van GroenLinks- PvdA over de Sociale Dienst en raadsinformatiebrief over kwartaalbrief 3, onderzoek GR sociaal.

Welkom aan alle raads- en commissieleden, de vertegenwoordigers van het college. Ik zie de heer Van der Kruijff aan tafel zitten. Van harte welkom ook aan de heer Von Grumbkow, directeur ad interim van de GR Sociaal. Hij was net ook al in ons midden tijdens de vorige vergadering. En de belangstellenden op de publieke tribune en mensen die op een andere manier meekijken, ook allemaal welkom. Voor het verslag begin ik met een rondje, waarbij ik iedereen wil vragen zijn naam en de naam van de fractie aan te geven. En ik begin weer links voor. Mevrouw Nzolani: Cherry Nzolani, SP Dordrecht. De heer Aarden: Tristan Aarden, Partij voor de Dieren Dordrecht. Mevrouw Yachou: Majda Yachou, DENK Dordrecht. De heer Van Antwerpen: Dick van Antwerpen, Beter voor Dordt. 22 Mevrouw De Heer: Elizabeth de Heer, Forum voor Democratie. Mevrouw Van den Aardwegh-van Leeuwen: Jolanda van den Aardwegh, CDA. Mevrouw Striebeck: Bernadette Striebeck, VSP Dordrecht. De heer Vroon: Youri Vroon, VSP Dordrecht. Mevrouw Oldenwening: Dineke Oldenwening, D66. De heer Boogaard: André Boogaard, commissiegriffier. Mevrouw De Vries: Frouke de Vries, GroenLinks-PvdA. De heer Bootsman: Nick Bootsman, GroenLinks-PvdA. De heer De Heer: Robert de Heer, ChristenUnie/SGP. De heer Van de Vreede: Marijn van de Vreede, Dordtse VVD. Mevrouw Vol-van der Holst: Daniella Vol, Partij voor de Dieren.

De heer Rudoj: Alexander Rudoj, Op Ons Eiland. De heer Van der Kruijff: Wim van der Kruijff, wethouder. De heer Von Grumbkow: Guido von Grumbkow, GR Sociaal. De voorzitter: Dank u wel. Dan hebben we hiermee de opening gehad en dan kom ik op de aanleiding van deze commissievergadering. En dat is, de agendacommissie heeft besloten om dit onderwerp met een beeldvormende sessie te bespreken. En de aanleiding daarvoor is de behoefte op om een actueel beeld te krijgen van de situatie bij de Sociale Dienst Drechtsteden. En deze commissie biedt u de mogelijkheid om te horen over of er nog problemen zijn en de stappen die er in dat geval worden gezet, om deze zo snel mogelijk op te lossen. En daarnaast wordt ook de derde kwartaalbrief bij deze beeldvormende sessie betrokken. En we worden hierin met een presentatie meegenomen door de heer Von Grumbkow, directeur ad interim van de Sociale Dienst Drechtsteden. En ik geef daarom ook graag het woord aan heer Von Grumbkow voor de presentatie. Met aan u ook de vraag of mensen tussendoor met een vraag kunnen komen of dat u zegt, doe dat liever achteraf. De heer Von Grumbkow: Het kan wat mij betreft tussendoor. De voorzitter: Prima. Dank u wel. Ga uw gang. De heer Von Grumbkow: De presentatie staat klaar, maar hoe ik hem aan de praat krijg, daar kwam Clark net voor langs.

De voorzitter: Ik wil u vragen, en misschien ook andere mensen als het van toepassing is, zo dicht mogelijk bij de microfoon te praten. Want het is vrij zacht. 23 De heer Von Grumbkow: Daar komt de reddende engel binnen. Daar maakte ik een opmerking over, dat ik die nog even miste. Ik neem u in vogelvlucht mee in wat er de afgelopen anderhalf jaar ongeveer gebeurd is en waar we nu staan. Ik realiseer me dat velen van u nieuw zijn. En raadsleden die er al langer zitten zullen een informatievoorsprong hebben, want er zijn al allerlei stukken eerder gedeeld. Daar ga ik even aan voorbij. Ik neem u mee in de in de hoofdlijn van het hele verhaal. Eigenlijk is een belangrijk punt geweest een anonieme brief, in ieder geval van een groep anoniem gebleven medewerkers van de GR Sociaal, die begin december 2024 bezorgd werd bij alle griffies in de regio. En in die brief stonden allerlei aantijgingen aan het adres van de organisatie, zowel over het functioneren van allerlei individuen als over de dienstverlening die op instorten zou staan. Er stond van alles in. Dat is voor het toen zittende bestuur aanleiding geweest om een groot extern onderzoek te laten uitvoeren. En dat heeft gelopen van eind december ‘24 tot eind mei ’25.

En dat onderzoek bevestigde, even als algemene conclusie, dat er allerlei tekortkomingen waren in de sociale en zakelijke integriteit, die voor een deel ook in die anonieme brief waren omschreven. Overigens, in de detaillering, en dat is ook wel gebleken toen uit de reactie die het bestuur heeft gegeven, niet alles wat er in die brief stond klopte. Er waren ook dingen feitelijk en aantoonbaar onjuist, maar er waren ook een aantal dingen wel juist. En er was veel meer dan wat er in die brief stond dat ook mis was. Dat zijn eigenlijk 2 hoofdcategorieën die daarin onderscheiden waren. Bij sociale integriteit gaat het over de manier waarop mensen met elkaar omgaan, of dat op een sociaal veilige manier gebeurt. Daarin werd eigenlijk duidelijk dat daarin van alles mis was. Niet overal en permanent in de organisatie, maar wel op vele plekken. Dat gaat over de sociale veiligheid. Dat is een deel van het verhaal. Het andere deel ging over de zakelijke integriteit. Hoe wordt er omgegaan met regels en procedures? Worden die nageleefd? De rapportage bevatte ook allerlei voorbeelden waaruit bleek dat die op allerlei plekken niet of niet goed werden nageleefd. Dat was de opbrengst van het externe onderzoek. De samenvatting van dat onderzoek is ook openbaar en is verspreid. Het onderzoek zelf is onder geheimhouding aan de raad verstrekt. Dat was de stand naar aanleiding van het onderzoek.

Toen heeft het bestuur besloten dat er een herstel- en verbeterprogramma moet komen. Heeft een interim-directeur aangesteld met een opdracht die uit drie onderdelen bestond. 1 is, nu ligt er een rapport, maar het gaat vooral ook om hoe de organisatie nu verder gaat. Wat er verder moet gebeuren, moet ook met medewerkers worden uitgevonden. Dat moet niet over medewerkers worden uitgestort, dat moet met medewerkers worden uitgevonden. Het aanpakken van, wat in mooi Nederlands is genoemd, tone at the top. Dat ging heel erg over dat uit het rapport ook bleek dat het voorbeeldgedrag aan de top niet van dien aard was dat dat veel navolging had moeten verdienen, dus dat er veel voorbeelden waren in de organisatie waarbij ook verwezen werd, zo doen we dat hier en dat zien we ook mensen aan de top doen en dat moet op een andere manier. Aanpak van de tone at the top. En het 3e was een duurzaam model voor de organisatie of topstructuur. Toen is ook geconstateerd, bepaalde dingen zitten in de structuur ook niet goed. Er moet ook een plan komen om dat te verbeteren. Dat waren eigenlijk de 3 dingen die vorig jaar zomer benoemd zijn als waarmee aan de gang gegaan moet worden. Wij vonden de eerste, ik zat toen ook in de directie, nu nog steeds, dat het samen met medewerkers betekenis geven, dat was gewoon een ontzettend belangrijke stap. Want het zal je maar gebeuren. Er komt een bureau.

Die hebben met meer dan 100 medewerkers en oud-medewerkers gesproken. Dan komen er allerlei 24 bevindingen. Dan buiten de mensen over elkaar heen over wat er allemaal moet verbeteren. Maar het gaat wel over jouw organisatie. Je vindt er zelf ook nog iets van. En misschien vond je het altijd wel een heel prettige organisatie om te werken en heb je er niks van gemerkt, dat er iets mis was. Of misschien vond jij ook al heel lang dat er iets mis was, maar durfde je je mond niet open te trekken. Er waren heel veel verschillende geluiden en we hebben een proces gestart om te zorgen dat iedereen daarin gehoord was. Dat is een heel groot traject geweest met allerlei bijeenkomsten voor medewerkers, dat ook gewoon begonnen is met luisteren. Wat zijn jouw ervaringen? Ik noemde net al 2 voorbeelden en dat waren 2 veelvoorkomende reacties. Mensen die zeiden, ik ben blij dat het nu eindelijk hardop gezegd kan worden. Maar ook mensen die zeiden, ik herken me helemaal niet in dit beeld. Dit is een prachtige organisatie en volgens mij is hier niks mis. Een sleutel was ook wel om mensen daarover met elkaar in gesprek te brengen. Want die dingen kunnen ook tegelijk waar zijn. De een heeft heel andere dingen meegemaakt dan de ander. En voor uw beeld, daar hebben echt iets van 80 of 90 procent van de medewerkers aan meegedaan. In totaal hebben we iets van 650 medewerkers.

Die hebben we ook de vraag gesteld, wat wil je behouden en waar wil je mee stoppen? Dat heeft een heel rijke opbrengst gehad, met heel veel signalen over wat er goed gaat, maar ook wat er wat er mis is. En wij hebben een plan gemaakt waarbij we al die signalen van medewerkers en de uitkomsten van het onderzoek hebben gebruikt om te kijken, wat moeten we nu eigenlijk gaan doen? Wat moeten we aanpakken hier de komende jaren om te zorgen dat die organisatie op orde komt? Want uit het externe onderzoek was wel gebleken, er is hier veel mis. Wat er ook uit gebleken was, en dat wil ik hier ook wel even melden, is, de dienstverlening is goed op orde. Natuurlijk zijn er ook signalen dat het anders is. Die zijn er altijd. Die zijn er in elke organisatie. Maar uit alle benchmarks, uit de onderzoeken die we doen naar de tevredenheid, blijkt dat al jarenlang de tevredenheidscijfers over bejegening, over de producten die mensen krijgen. Die tevredenheid cijfers zijn hoog. En ook gedurende het onderzoek in deze stappen zijn die altijd hoog gebleven. Maar het moet ook een goede organisatie zijn. Natuurlijk moet het een goede organisatie voor inwoners zijn, maar het moet ook een goede organisatie voor alle, of het liefst zoveel mogelijk medewerkers zijn. De voorzitter: Er is een vraag van mevrouw De Vries van GroenLinks-PvdA. Mevrouw De Vries: Dank u wel, voorzitter.

Inderdaad, uit de klanttevredenheidsonderzoeken is gebleken dat de dienstverlening er niet onder heeft geleden, maar in een van de andere stukken las ik wel, en misschien ging het echt over een specifieke afdeling, dat er een hoog personeelsverloop was geweest. En ik vroeg me af in hoeverre dat dan was gerelateerd aan de cultuur, de sfeer, binnen GR Sociaal. En vanwege dat hoge personeelsverloop. Had dat dan echt geen invloed op de dienstverlening? De heer Von Grumbkow: Uiteindelijk heeft een hoog personeelsverloop dat dat dan vaak ook weer tot moeilijke vervanging leidt. Dat kan natuurlijk wel invloed hebben op de kwaliteit van dienstverlening. Even heel specifiek, dit ging over een club beleid. En die is wel belangrijk voor de organisatie, maar niet direct in de dienstverlening van inwoners op korte termijn. Een hoog verloop is natuurlijk, als dat te hoog is, is het voor elke organisatie problematisch. Wij hebben het afgelopen jaar geen uitstroom gezien die heeft geleid tot problemen in de dienstverlening. Wij hebben al die signalen van 25 medewerkers, die zijn ook gecategoriseerd, wat voor dingen zitten daar nu achter? En daar hebben we uiteindelijk een plan van gemaakt dat uit verschillende onderdelen bestaat. En dat was ook een van de opdrachten van het bestuur, kom met een plan voor herstel. En we weten, dat is niet eenvoudig, als geconstateerd is wat er mis is.

Dat is niet een korte klap waar je in een paar maanden mee klaar bent. Dat gaat over een plan voor de komende jaren. Wat moeten we met elkaar gaan aanpakken? Daar hebben we een aantal bouwstenen in. Cultuur en gedrag, leiderschap en voorbeeldgedrag, structuur en rollen, processen en procedures. En wat je ziet is, het gaat telkens over een combinatie. Aan de ene kant gaat het over regels. De afspraken moeten duidelijk zijn, de procedures moeten duidelijk zijn dat. Als het bijvoorbeeld gaat over HR, het aannemen van mensen, inkoop. En vaak schort het daaraan. Of procesbeschrijvingen die er niet zijn of die niet eenduidig zijn. Dat zijn allerlei dingen waaraan gewerkt moet worden in de organisatie. Dat noem ik maar even de harde kant. En je hebt de zachte kant, die gaat over gedrag. Want je kunt wel een duidelijke regel hebben, maar dat wil niet zeggen dat je hem naleeft. En wat we zoeken de hele tijd, is de combinatie van de harde en zachte kant met een sleutelrol voor het leiderschap. Want als we als directie en management daarin niet laten zien in ons gedrag hoe wij omgaan met mensen of hoe we omgaan met problemen, hoe we omgaan met regels, als wij daar de verkeerde dingen in doen, dan krijg je in deze situatie natuurlijk ook meteen om je oren. Er is aan de top … Dit is wat we hier doen, dan kunnen wij dat ook doen. Een belangrijke rol voor de leiders in de organisatie.

Het herstel en verbeterplan is door het BB vastgesteld begin maart. En dat bevat eigenlijk de acties die we de komende jaren gaan ondernemen om te zorgen dat de organisatie op orde komt. Ik neem u even snel mee door de mijlpalen daarin. We hebben mijlpalen op het gebied van leiderschap. Waar is de directie mee bezig als het gaat over voorbeeldgedrag? En we hebben ook heel concrete mijlpalen benoemd die we ook kunnen afvinken, waar we met bestuur afspraken over hebben gemaakt. Een heel belangrijke is natuurlijk dat we weer een volledig directieteam hebben. Daar zijn vacatures in. Faciliterend leiderschap als norm. En we zijn nu ook bezig met een management development, een leiderschapsontwikkelingsprogramma voor alle leidinggevenden in de organisatie. Soms zijn de mijlpalen ook niet zo ingewikkeld, want dan moet je het gewoon inrichten en dan is het is het klaar. Wij hadden geen coördinator integriteit. Inmiddels is er, dat was er vorig jaar ook nog niet, een regionaal meldpunt integriteit voor alle ambtelijke organisaties in de regio. Daar doen ook alle gemeenten en GR’en aan mee. Als medewerker, als je geconfronteerd wordt met ongewenst gedrag, kun je naar het regionaal meldpunt. Daar zit een hele procedure achter met opvolging met hoor en wederhoor. En dan wordt er gewerkt aan een oplossing. Dat is een prachtige regionale oplossing.

Alleen wat dat meldpunt niet doet, is het bewustzijn in de eigen organisatie van wat we te doen hebben aan integriteitsverbetering, om daar iets op te doen. We hebben nu een coördinator integriteit, die ook trainingen opleidingen in de eigen organisatie kan gaan verzorgen. De voorzitter: Een vraag van de heer Van Antwerpen. De heer Van Antwerpen: Hij doet het wel, deze. Ik begrijp dat dan de meldingen regionaal gebeuren, alleen de oplossingsgerichtheid zit in de organisatie zelf. Waarom is 26 er dan niet voor gekozen om beiden binnen de organisatie te houden om daarmee de drempel om iets te melden zo klein mogelijk te houden? De heer Von Grumbkow: Omdat onze ervaring, en ik denk dat die er op veel plekken is, dat de drempel juist om het naar om het buiten te melden vaak kleiner is dan binnen. Want een van de puzzels die in ons onderzoek naar voren kwam is, wij hebben vertrouwenspersonen. Elke organisatie heeft vertrouwenspersonen. Die waren er ook bij de Sociale Dienst. Daar kwamen de afgelopen jaren heel weinig meldingen binnen. En vervolgens kwam er een extern onderzoek en dan gingen tientallen medewerkers naar dat bureau om hun verhaal te doen over dingen waarvan ik denk, die hadden bij de vertrouwenspersoon moeten landen. Op een gegeven moment kun je in een systeem terechtkomen waarin je dat binnen ook niet meer vertrouwt.

En dat had helemaal niet te maken met de vertrouwenspersoon zelf, want die was uitermate betrouwbaar. Maar er kan toch wel het gevoel zijn in de organisatie, die is onderdeel van ons systeem hier. Misschien komt dat op een verkeerde plek terecht. Voor medewerkers, niet alleen bij ons, daarom hebben we daar regionaal ook voor gekozen, kan het juist vaak veiliger voelen om extern een melding te doen. Die wordt wel binnen opgevolgd. Dat heb ik ook al gehad, een melding van een medewerker van mij bij het regionaal meldpunt. Dan zit er natuurlijk een procedure achter die ook door dat regionaal meldpunt bij ons wordt gelopen. En de coördinator gaat echt veel meer over, als we nu een team hebben waar veel contacten met de buitenwereld zijn veel contracten bijvoorbeeld, dan zeg je, er ligt misschien wel een integriteitsrisico. Hebben die medewerkers daar wel de juiste opleidingen? Moeten we daar een training verzorgen? Wat moeten we in de organisatie doen op het gebied van de integriteit? Dat pakken we intern op. De voorzitter: Er is ook nog een vraag van mevrouw Vol-van der Holst van Partij voor de Dieren. Mevrouw Vol-van der Holst: Ik krijg gewoon een microfoon. Dat is luxe. Dank u wel. Ik heb even een vervolgvraag eigenlijk, mijn ervaring zelf is dat een vertrouwenspersoon wel heel erg laagdrempelig is voor een hoop mensen.

Kan je niet inzetten op en-en? De heer Von Grumbkow: Wij hebben voor de duidelijkheid de vertrouwenspersoon ook nog steeds. En het klinkt raar, maar ik ben er blij mee dat het aantal meldingen daar toeneemt. Je wil natuurlijk geen problemen. Maar je wil wel dat als er een probleem is, dat er een melding van wordt gemaakt en dat mensen vertrouwen hebben in de opvolging. En daar is niet aanzienlijk, maar het aantal meldingen is daar ook aan het toenemen momenteel. En dat is een beetje paradoxaal, maar ik noem het toch maar even een positief signaal. We doen het allebei. De voorzitter: Mevrouw Nzolani, een vraag. SP. Mevrouw Nzolani: Dank, voorzitter. Mijn vraag is ook weer opvolgend. Was de vertrouwenspersoon in het verleden voldoende zichtbaar? Wisten alle mensen de vertrouwenspersoon te vinden? 27 De heer Von Grumbkow: Dat weet ik niet. Er is wel van alles aan gedaan om die bekendheid te geven. Maar als ik kijk naar de onderzoeksresultaten van vorig jaar, denk ik eerder dat het het wantrouwen was in het systeem van, wat gebeurt er daarna? Dan dat het met de persoon en de bekendheid te maken had. De voorzitter: Dank u wel. Vervolgt u uw presentatie. De heer Von Grumbkow: Het versterken van de aanspreekcultuur en de feedbackvaardigheden. Dat is een instrument, zou je kunnen zeggen, maar dat is ontzettend belangrijk in de organisatie.

Het is een grote organisatie, dus er gaat ook veel mis. Maar wat gebeurt er als je ziet dat er iets misgaat? Kun je elkaar daarop aanspreken? Dat is natuurlijk ontzettend belangrijk en daar gaan we in een programma mee aan de slag. Een heel belangrijke die misschien heel vaag klinkt, maar ik heb net iets verteld over dat we bij medewerkers hebben opgehaald, wat wil je behouden of waar wil je vanaf? Heel veel mensen zijn diep geraakt door al die negatieve publiciteit. Er is heel lelijk gesproken, op allerlei plekken, over de Sociale Dienst als geheel. En zo werkt het in kranten. Zo kan het werken in de politiek. Dat heeft ook heel veel mensen die gewoon naar eer en geweten zich inzetten voor de inwoners van de Drechtsteden heel veel teweeggebracht in de organisatie. Heel veel mensen hebben ook gezegd, ik wil gewoon weer werken in een organisatie waarop ik trots kan zijn. En ik was altijd trots. Ik kon altijd vertellen, ik werkte bij de Sociale Dienst en dan kreeg ik een positieve reactie in veel gevallen. En als ik dat nu vertel, dan word ik meewarig aangekeken. Dan wordt er gezegd, wat is dat voor een ballentent? Er is allerlei gedoe de hele tijd. Wat zijn jullie daar aan het doen? Dat is niet leuk meer om te vertellen. Het zorgen dat mensen weer trots zijn is ook een van de lijnen waarvoor we nu kiezen.

En dat gaat ook gewoon in de organisatie weer zichtbaar maken, we zijn met mooie dingen bezig. Want we zijn namelijk met allerlei mooie dingen bezig, maar die moeten ze ook wel laten zien. Dat gaat over naar buiten laten zien, marketing. Maar ik vind het nu ook net zo belangrijk naar binnen laten zien, zodat medewerkers weer trots zijn op de organisatie. Een van de bevindingen uit het eerdere onderzoek was ook, de informatie-uitwisseling met het bestuur is niet altijd op orde. Is het dagelijks bestuur, algemeen bestuur, altijd op de hoogte van belangrijke ontwikkelingen of op tijd bijgepraat, ook in een goede lijn met de ondernemingsraad bijvoorbeeld? Dat zijn dingen waarvan we hebben gezegd, daar moet veel meer structuur in, zodat een bestuur ook op verschillende manieren voelsprieten heeft in de organisatie en op wat er speelt. Bij structuur en rollen hebben we eigenlijk geconstateerd, en dat staat ook in het herstelplan, er komt geen grote reorganisatie. Er is in 2023 een heel grote reorganisatie geweest van de Sociale Dienst, waarin heel veel mensen een andere functie, een andere plek hebben gekregen. En we hebben gezegd, een grote structuurverandering is niet de oplossing. Heel veel mensen dachten dat dat ging gebeuren misschien wel en dat gaf ook weer een hoop onrust. We hebben gezegd, geen grote structuurverandering.

Er is wel een aantal acute knelpunten in de structuur waarmee we aan de slag gaan. Maar een grootschalige verandering gaan we niet doorvoeren. We kijken nog wel, besturingsfilosofie is een wat moeilijk woord, voor de manier waarop we de organisatie besturen. Daar gaan we naar kijken. Directiestatuut gaat gewoon over, wat zijn precies de verantwoordelijkheden van de verschillende directieleden en ook van die directie als geheel richting het bestuur? Het is er nu niet. Waarin de rollen en verantwoordelijkheden goed zijn uitgeschreven, maar bijvoorbeeld ook, in welke beoordelingscyclus zit een secretaris met het bestuur? Dat zijn allemaal 28 dingen die we nu aan het uitwerken zijn. Besluitvorming over 7 urgente knelpunten. Dat is geen grote reorganisatie, maar van een aantal dingen hebben we gezegd, er zijn een paar problemen waar wel degelijk misschien iets gesleuteld moet worden aan de structuur. Daar zijn we nu al actief mee aan de slag. Het onderzoek naar de integratie van Drechtwerk en de SDD, dat staat hier verkeerd. Dit gaat over de samenvoeging van de bedrijfsvoering. Daar zijn we momenteel mee bezig. Op 01-01-23 zijn Drechtwerk en de Sociale Dienst samengegaan. Maar feitelijk was dat, de 2 aparte organisaties komen onder 1 bestuur, maar de twee aparte organisaties blijven ook bestaan.

Als je kijkt naar de reden van de fusie was dat niet zo logisch, om het zo maar even te zeggen, want er moet juist ook iets van synergie uitkomen, uit die samenwerking. We zijn nu bezig met het samenvoegen van de bedrijfsvoering, want op sommige functies is gewoon heel duidelijk dat het er veel beter van wordt als we het samen oppakken. We moeten 1 begroting maken. Daar hadden we het net over. Die hebben we aan aangeboden, die begroting. Maar die moeten nu nog vanuit 2 afdelingen P&C gemaakt worden. Dat waren namelijk aparte GR’en, dus dat waren 2 aparte begrotingen. Nu moeten we dat aan de achterkant weer bij elkaar gaan voegen, omdat dat niet 1 club is. De voorzitter: Er is een vraag van mevrouw De Heer van Forum voor Democratie. Mevrouw De Heer: Ik werd even geïntrigeerd door de 7 urgente knelpunten. Noemt u die nog elders of kunt u nu antwoord geven? De heer Von Grumbkow: Ik noem ze niet elders. Ze staan wel in het herstelplan. En de vraag is of ik ze uit mijn hoofd ken. Ik ga kijken hoever ik kan komen. Eén is, wij zijn bezig met de inrichting van een werk ontwikkelpunt. Dat is een plek waar we snel bij mensen die een uitkering hebben kunnen kijken, wat kan jij en wat wil jij? En ze verschillende dingen kunnen uitproberen.

Als je kijkt naar waar we vandaan komen, komt dat eigenlijk een stuk vanuit het Drechtwerk stuk en een deel komt vanuit het ontwikkelen naar werk stuk van de Sociale Dienst. Daarin werken mensen samen aan dat werk ontwikkelpunt. Maar we hebben nooit een beslissing genomen over in welke structuur dat zit. Daar zitten mensen, sommigen worden aangestuurd vanuit de Drechtwerk lijn, sommigen worden aangestuurd vanuit de Sociale Dienst lijn. En dat is onduidelijk. Daarvan heb ik gezegd, we hebben al besloten dat we dat gaan doen. Dat werk ontwikkelpunt is er al. Maar we hebben nooit een besluit genomen over hoe we dat op een goede manier gaan aansturen en in die structuur brengen. Dat geeft gedoe, want mensen vragen gewoon, maar het is wel leuk dat we nu zo werken, het gaat ook best goed, maar wie is eigenlijk mijn baas? Dat is ook wel een probleem, als dat niet helder is in de aansturing. Dat is een knelpunt dat we oplossen. Rondom handhaving zijn er ook veel vragen geweest de afgelopen jaren, die ook voor een deel te maken hebben met de structuur. Vroeger hadden we een team handhaving. Dat team is nu in de lijn gebracht, dus die mensen zitten in verschillende teams.

En daar is gedoe, ik noem het maar even, over, hoe zit het precies met de arbeidsvoorwaarden van die mensen? En hoe zit het met de aansturing van die mensen? Dit hebben we ook beschreven in het herstel- en verbeterplan. Hier moet een oplossing voor komen, want dit loopt al een tijd en mensen vragen om duidelijkheid. En dat is ook terecht. Dat is er één. We hebben integraal consulenten. Die werken over de opgaven heen. Ik heb net in de vorige presentatie iets verteld over, we doen iets voor bestaanszekerheid, we doen iets op ontwikkelen naar 29 werk, we doen iets op zorgen voor ondersteuning. De integraal consulenten die kijken naar alles. Dat klinkt heel erg mooi, maar we hebben dit niet heel goed in de structuur gebracht. Waar gaan zij nu over? Wanneer dragen ze het over naar iemand die wel één taak heeft? We hebben dat besluit ooit genomen. Dat gaan we doen. Die mensen doen ook goed werk, maar het schuurt als het gaat over, wie doet precies wat? Dat schuurt in de organisatie en dat willen we oplossen. Dat hebben we als knelpunt benoemd. We hebben beleid en implementatie. Dat zit bij ons dicht bij elkaar. Je hebt beleid en je moet … Ik heb net iets verteld over Participatiewet in balans. Daar zijn we mee bezig. Dat roept ook richting de gemeente allerlei vragen op.

Hoe gaan we dit organiseren? Welke beleidsmatige keuze maken we? En we hebben mensen die als die keuze eenmaal gemaakt is, ook moet zorgen dat het landt in de uitvoering. Maar hoe dat precies in een team samenwerkt, daar zijn we nog niet helemaal goed uit. En dat geeft ook gedoe, dus daarvan hebben we ook gezegd, die gaan we oplossen. Dan heb ik er volgens mij vier gehad. Nog niet zeven, maar ik ben over de helft gekomen in ieder geval. Mevrouw De Heer: Dit vind ik wel heel mooi, dat hier allemaal aandacht aan besteed is. De heer Von Grumbkow: En dit wil ik nog graag nog even toevoegen voordat de volgende vraag komt. Heel veel van de acties die hier ziet gaan over de lange adem. Het leiderschap is niet van de één op de andere dag anders. Die aanspreekcultuur is er niet van de één op de andere dag. Heel vaak moeten we ook zeggen, we zetten dit in een traject, we gaan ermee aan de slag. Maar voor medewerkers zit het probleem vaak op iets anders. Die herkennen en erkennen. Ze vinden het fijn dat eraan gewerkt wordt. Maar ze hebben ook hun probleem van vandaag. Dat is, wie is mijn baas bij het werk ontwikkelpunt? Of dat is, vandaag werd voor de derde keer het water afgesloten in twee weken, waardoor mensen niet naar de wc kunnen in het gebouw. En nu werd het één dag van tevoren aangekondigd. Het is heel banaal, maar dat is ook waar mensen zich druk over maken.

Dat proberen we ook nog op te lossen. De voorzitter: Een vraag van de heer Van Antwerpen van Beter voor Dordt. De heer Van Antwerpen: Voorzitter, dank u wel. Voorzitter, ik hoorde denk ik ook wel een soort van urgent knelpunt. Ik kreeg vandaag bericht binnen van iemand. Ik citeer even met andermans werk. Die hoorde dat de RSD 7 augustus het pand uit moet omdat de gemeente het verkocht heeft. Tijdelijke huisvesting zou nog niet zijn geregeld. Medewerkers weten niet waar ze aan toe zijn en hoe het wordt geregeld met contactmomenten met klanten. Is dat misschien een van de zeven urgente knelpunten? De heer Von Grumbkow: Gelukkig niet. De heer Van Antwerpen: Dat speelt niet? De heer Von Grumbkow: Dit is namelijk een die 7 dingen, dat zijn dingen waarvan we hebben gezegd, die kunnen we op korte termijn snel oplossen, maar dat is niet alles waarmee we bezig zijn. Dat is de hele verhuisbeweging is een hele grote. Als ik hier zou zeggen, dat weet ik nog niet, dan maak ik een slechte beurt, denk ik. Wij zitten nu in een grote verhuisbeweging. Het gebouw hiernaast gaat plat. De bedoeling was dat we in 1 30 beweging en naar het Dordthuis zouden gaan voor de dienstverlening en voor de backoffice naar het Achterom, daartegenover. En nog een stukje van medewerkers die voor ontwikkelen naar werk, het toeleiden naar werk, gedeelte werken.

Een groot deel daarvan is al verhuisd naar het gebouw van Drechtwerk aan de Snelliusstraat en er zijn nog wat mensen die hier nog zitten. We zijn dat nu aan het verbouwen, zodat ook die laatste medewerkers van ontwikkelen naar werk daarheen kunnen. Er is een probleem ontstaan omdat het Achterom, dat gebouw, niet op tijd klaar is en het gebouw hiernaast wel plat moet. Dat wordt opgelost doordat we tijdelijke huisvesting hebben geregeld totdat Achterom klaar is. Dat zal 2-3 maanden later zijn. En de medewerkers van de Sociale Dienst, een plukje gaat tijdelijk extra naar Drechtwerk, een plukje naar DrechtwerkGroen. Dat is nog een ander gebouw elders op de Dordtse Kil. En het grootste deel zal hier op het stadskantoor werken, want de ambtenaren die hier nu zitten, die gaan naar het Dorthuis. Het wijst er wel op, de communicatie hebben we niet altijd helemaal goed op orde nog. Het kan zijn dat een medewerker nog niet gehoord heeft hoe dit precies zit of dat het voor de betreffende afdeling nog niet scherp is hoe het wordt opgelost. De voorzitter: Dank u wel. Ik denk dat u het kunt vervolgen, de presentatie. De heer Von Grumbkow: Ik was bij de gezamenlijke visie op de toekomst van de medezeggenschap.

Een van de bevindingen uit het grote externe onderzoek was ook dat de ondernemingsraden, dat zijn er drie, Drechtwerk, de SDD en een centrale ondernemingsraad voor het geheel, in veel organisatieveranderingen niet goed zijn meegenomen, dan wel zich niet goed meegenomen voelden. Daar wil ik vanaf zijn. Er was in ieder geval ook veel gedoe met de ondernemingsraad. En daarvan heb ik gezegd, staat nu ook in het herstelplan, wij moeten ook echt een traject lopen om te zorgen dat iedereen in de juiste rol zit, dat wij vanuit de directie de ondernemingsraad ook op het juiste moment meenemen, maar de ondernemingsraad zelf ook goed zorgt dat ze ook echt een vertegenwoordiging van medewerkers zijn. Dat is ook niet altijd makkelijk. En dat traject gaan we onder externe begeleiding lopen. Dat is een van de mijlpalen en dat traject is gestart. Evaluatie van de GR Sociaal, heb ik net ook iets over gezegd. Er zijn door het onderzoekscentrum Drechtsteden verschillende stakeholders gesproken, raadsleden zijn geënquêteerd. Ik weet niet of dat deze raad is of de vorige raad, nog net het plukje. Maar er is een evaluatie gaande in ieder geval die binnenkort klaar is, die gaat over, hoe functioneert de GR en hoe verhouden de gemeenten zich tot de GR? En welke verbeterpunten zitten daarin? Processen en procedures. Ik maakte daar net al een opmerking over. Dat gaat echt over die harde kant.

Daarin hebben we ook geconstateerd, er zijn een aantal dingen gewoon niet goed op orde. Dat klinkt heel plat. De vraag, hoe nemen we een besluit? Maar het is een grote organisatie waar het over veel schijven gaat. Maar wie daar nu precies wat in doet en wie er op welk moment iets van moet vinden, dat loopt niet altijd soepel, omdat we dat niet goed hebben uitgekristalliseerd. Dat vraagt ook gewoon heel plat, daar moeten we een proces voor schrijven en ons daar vervolgens aan houden. Functiegebouw. Jullie zijn niet allemaal specialisten op het gebied van de organisatie, ga ik vanuit. Maar iedereen die in een functie zit, heeft een functiebeschrijving. Maar die zijn niet altijd meer actueel. Soms is er iets aan toegevoegd, soms is iets weggehaald. En het is wel belangrijk dat dat actueel is, ook als je medewerkers wil ondersteunen in hun ontwikkeling of volgende stap. Het 31 werving- en selectieproces. Een van de bevindingen ook weer uit dat externe onderzoek was, dat is weinig transparant, of ook heel plat, er wordt altijd een vriendje benoemd van iemand anders. Dat soort dingen. Als je geen heldere procedures hebt, dan maak je je ook kwetsbaar voor dat soort verwijten. Het is belangrijk dat je processen daarin op orde zijn. Beleidskader hybride werken gaat over, we hebben medewerkers die af en toe thuiswerken, maar we hebben ook veel ambulante medewerkers.

Dat is bijvoorbeeld bij de Wmo. Als je bij mensen thuiskomt, dan ben je misschien wel de hele dag aan het rijden. Hoe je dit precies vormgeeft, daarin was ons kader niet helder. En nu hebben we daar een kader voor. En er is een hele reeks aanbevelingen die vanuit control komen en over de interne beheersing van onze processen gaan. Daar ga ik verder niks over vertellen, want dan wordt het heel erg technisch. En dit zijn allemaal al, dat realiseer ik me ook heel goed, in de raad gaat het natuurlijk altijd over je maatschappelijke doelstellingen. Wat willen we bereiken voor de stad? Dit zijn allerlei interne dingen. En voor de duidelijkheid, de dienstverlening draait in de tussentijd ook gewoon door. En dat heeft natuurlijk altijd hoge prioriteit. Dan kom ik bij mijn laatste sheet. De heer Vroon: Voorzitter? De voorzitter: Ja. VSP. De heer Vroon: Dank u wel, voorzitter. Ik had nog wel een vraag. We hadden natuurlijk net de technische sessie over de ombuigingen. Daar stond inderdaad de bezuinigingen of ieder geval de ombuigingen in de bedrijfsvoering. Ziet u een link hiertussen? Tussen wat u zegt, het lean maken van processen en de ombuigingen van de bedrijfsvoering intern? De voorzitter: Uw microfoon. De heer Von Grumbkow: Zeker. Hij is hier niet in dit kader geplaatst, want hier gaat het over dat je tot transparante beslissingen moet komen.

Maar je ziet wel, we hebben veel inefficiënties in processen. Bijvoorbeeld, we hebben een werkinstructie, maar we hebben er 3 verschillende. Dat werkt niet efficiënt, om het zo maar even te zeggen. Als je daarin strakkere lijnen weet te trekken, als je daarin weet te automatiseren op sommige vlakken, dan ga je het besparen. Daar ligt de link. Monitoring en uitvoering. Dat is ook in het herstelplan te lezen. Eigenlijk hebben we, we noemen dit, het klinkt raar, maar dit is eigenlijk een basis, zou je kunnen zeggen, de basis op orde brengen, 3 à 5 jaar. Er zit natuurlijk een veelheid aan acties in. Die gaan terugkomen in de HR-cyclus, in medewerkers tevredenheidsonderzoek, in integriteitsrapportages. Maar we willen ook al deze mijlpalen … Op zich, het lijkt in de presentatie veel, maar het is ook wel te overzien Het zijn 17 mijlpalen waarvan we hebben gezegd, daar moeten we gewoon op gaan scoren de komende jaren. We hebben nu een programmamanager voor het herstel- en verbeterplan aangesteld. Daar gaat een planning achter gehangen worden en daar komen gewoon rapportages richting het bestuur waarin we gaan aangeven hoever we zijn. Is er een vraag? De voorzitter: Ja. Er is een vraag van mevrouw De Vries. GroenLinks-PvdA. 32 Mevrouw De Vries: Dank u wel. Ik had inderdaad ook die instrumenten gezien in het herstel- en verbeterplan.

Wat ik wel een beetje mis, maar misschien is dat er wel, wanneer ben je dan tevreden? Want je kunt continu die dingen monitoren, maar zijn daar bepaalde KPI’s aan verbonden? Ook bijvoorbeeld bij het medewerker tevredenheidsonderzoek staat er februari ’26. En dat wordt dan gezien als een nulmeting, maar dat is een gemiste kans ten opzichte met wat het was. En gaat het van op 10 punt schaal van een 4 naar een 5, ben je dan tevreden? Waar wil je naartoe? De voorzitter: Mijnheer Von Grumbkow. De heer Von Grumbkow: Zo SMART hebben we die nog niet gemaakt. We hebben er geloof in dat deze mijlpalen dat deze acties tot verbetering gaan leiden, tot meer transparantie gaan leiden. En daarvoor staan we aan de lat, voor de uitvoering van die van die acties. Ik denk dat als je kijkt naar de klanttevredenheid, dan hoop ik vooral dat we hoog blijven scoren. Daar zit een lange lijn in, maar met echt heel hoge scores. Het punt dat we nu missen is, waarom de basis ook op orde moet komen, dat het voor medewerkers lang niet altijd een prettige organisatie is. Die cijfers moeten omhoog. De voorzitter: Mevrouw De Vries, u heeft nog een vervolgvraag? Even via de voorzitter, alstublieft. Mevrouw De Vries: Sorry, inderdaad. Sorry, voorzitter. U gaf al eerder aan dat de dienstverlening er niet onder heeft geleden en dat uit eerder onderzoek ook de klanttevredenheid hoog was.

Om nu te zeggen, we hopen dat hij hoog blijft. Dat snap ik, maar inderdaad, daar zat niet het probleem. Ik begrijp nog steeds niet helemaal wanneer je dan kunt zeggen, we hebben nu onze basis op orde, we hoeven niet continu zo uitgebreid te blijven monitoren. Je wil ook een keer ergens een streep onder kunnen zetten en zeggen, het is nu goed. Mijnheer Von Grumbkow. De heer Von Grumbkow: Als de acties zijn uitgevoerd uit het plan. Omdat in onze ogen gaan de acties uit het plan, dat is een brede waaier aan dingen die zowel over de harde als over de zachte kant in de organisatie gaan, die zijn noodzakelijk om te zorgen dat we … Het gaat niet alleen over medewerkerstevredenheid. Het gaat ook over transparantie richting het bestuur. Waar zijn we mee bezig? Het gaat ook over het feit dat wij veel dingen in de bedrijfsvoering niet op orde hebben. Dat zorgt er ook voor dat we niet altijd goed kunnen rapporteren, bijvoorbeeld richting de gemeente, over onze prestaties. Dat zijn de dingen die we op orde gaan brengen. En ik ga me nu niet vastpinnen op, ik zeg, de medewerkerstevredenheid vind ik ontzettend belangrijk. Die moet van een 6 naar een 7 of naar een 8. Die moet omhoog. En verder, en dan kijk ik ook even naar de bestuurder die naast me zit, het herstel- en verbeterplan zoals het er ligt, is mijn bestuurlijk kader. De voorzitter: Dank voor het antwoord.

En vervolgt u uw presentatie, want u was bijna tot een afronding, volgens mij. De heer Von Grumbkow: Ja. Ik was gebleven bij de voortgangsrapportage. De algemeen directeur is opdrachtgever voor het hele traject. En de uitvoering daar hebben we drie uitgangspunten voor geformuleerd. Eén, we willen de uitvoering van die acties zoveel mogelijk gewoon in de bestaande organisatie onderbrengen. Dat betekent, we volgen de lijn waar dat kan. Niet een aparte organisatie waarin allerlei acties zijn belegd, 33 verbeteracties, maar het echt met zoveel mogelijk eigen mensen in de bestaande lijnen van de organisatie te doen. We huren alleen maar in als het moet. Dat kan gaan over, we hebben de expertise gewoon niet. Bijvoorbeeld de expertise om het leiderschapstraject te draaien die hebben we niet in huis. Die moeten we inhuren. Of hebben de capaciteit niet, we komen handjes tekort. En de participatieve werkwijze, waar ik aan het begin iets over heb verteld met medewerkers, die houden we ook vast. Voor elke mijlpaal die jullie net voorbij hebben zien komen, zijn er ook groepen medewerkers die daaraan meewerken en over meedenken. De voorzitter: En dat was uw presentatie. Dank u wel. Er zijn tussendoor al wat vragen geweest, maar wellicht zijn er nu na afloop van de presentatie ook nog vragen. Ik zie de heer Van Antwerpen. Beter voor Dordt. De heer Van Antwerpen: Voorzitter, dank u wel.

Voorzitter, mijn oog valt op een stukje, misschien heeft u het gezegd hoor, maar in de zevende sheet staat de evaluatie GR Sociaal. Dan begrijp ik dat er op een gegeven moment een evaluatieverslag, rapport of iets, gaat komen. En dan is mijn vraag, wanneer kunnen wij dat dan verwachten? De voorzitter: Mijnheer Von Grumbkow. De heer Von Grumbkow: Dan ga ik ook even naar de ambtelijke ondersteuning kijken, want daar is een planning voor afgegeven. Dat onderzoek loopt nu, de evaluatie. Ambtelijke ondersteuning: Ongeveer november-december. De voorzitter: November-december, hoor ik. Dit jaar, gaan we vanuit. Voor de volledigheid. De heer Von Grumbkow: Niet november ’27, maar november ‘26. De voorzitter: Dat is duidelijk. Dank u wel. Zijn er nog andere vragen vanuit de commissie. De heer Van de Vreede van de VVD. De heer Van de Vreede: U had het over dat er sollicitaties bij u openstonden voor facturen voor de nieuwe directeur. Wat is de voortgang daarvan? De heer Von Grumbkow: Dat is het heetst van de naald. De vacature voor directielid bestaanszekerheid en zorg heeft uitgestaan de afgelopen weken. Daar zijn heel veel reacties op gekomen. Dat is altijd spannend, natuurlijk, of het lukt om in te vullen. Ik heb er vertrouwen in dat we daar een goede kandidaat uit gaan selecteren, die dan over ruim twee maanden gaat beginnen. Dat is de vacature voor een van de directieleden.

Ik ben door de voorzitter een paar keer als interim secretaris betiteld. Mijn formele titel is waarnemend secretaris en algemeen directeur. En het zittende bestuur heeft besloten dat het nieuwe bestuur, dat er nog niet is, dat komt er, dat is afhankelijk van hoe de colleges worden samengesteld en wie welke portefeuille krijgt, het nieuwe bestuur dat waarschijnlijk net voor de zomer of na de zomer zal beginnen, het nieuwe DB, zal beslissen over de procedure voor een secretaris. 34 De voorzitter: Dank u wel. Zijn er nog andere vragen vanuit de commissie? De heer Vroon, VSP. De heer Vroon: Voorzitter, dank u wel. De voortgangsrapportage, worden wij daarvan op de hoogte gehouden? Want ik zie daar alleen staan bestuur. De voorzitter: De heer Von Grumbkow. De heer Von Grumbkow: In principe is dat voor ons bestuur. Ten tijde van het onderzoek zijn er ook heel veel stukken met de raden gedeeld. En dat was gezien de situatie ook logisch, maar in de normale stroom is het zo, ik heb als secretaris een DB. En we hebben DB dat verantwoording aflegt aan het AB. Tenzij er dingen zijn zoals waar we het net over hadden, beleidsinhoudelijke keuzes. Dingen die invloed hebben op de begroting gaan altijd naar de gemeenteraad. Maar dingen die de organisatie betreffen en keuzes die in de organisatie moeten worden gemaakt, die liggen bij het bestuur van de GR.

De voorzitter: U heeft nog een vervolgvraag. De heer Vroon: Een vervolgvraag, voorzitter. Ik snap hem, maar kijkend naar de situatie, is dat handig. Kijkend naar transparantie en om weer de Sociale Dienst op de kaart te zetten. De voorzitter: Mijnheer Von Grumbkow. Of wethouder Van der Kruijff. De heer Van der Kruijff: Voorzitter, ik denk dat het het meest zuiver is dat je die als bestuurslid beantwoordt. De structuur is, als wij een GR hebben, dat het college bepaalt wie er in het algemeen bestuur van een GR zitten. Dordrecht heeft twee leden. Op het moment ben ik dat samen met de heer Veldman. Mevrouw Van Benschop kortgeleden als wethouder heeft afgezwaaid. Straks na de verkiezingen komt er een nieuw AB, maar formeel leggen de AB-leden verantwoording af aan de gemeenteraad. Als u zegt, leg verantwoording af, dan zullen we dat doen. Dat kun je op heel veel manieren doen. Dat kunnen we mondeling doen in sessies als deze. Dat kunnen we schriftelijk doen met raadsinformatiebrieven. Dat is de vorm waarin dat gaat. Maar het is niet zo dat de directie of het algemeen bestuur in de breedte van een GR verantwoording aflegt aan een gemeenteraad. Ook niet aan de Dordtse, maar ook niet aan de zes andere, want we doen dit met zeven gemeentes gezamenlijk. De voorzitter: Dank voor uw nadere toelichting.

Voldoende beantwoord, mijnheer Vroon? Zijn er nog andere vragen vanuit de commissie? Ik zie ze niet en dat is mooi. Dank u voor uw toelichting en de presentatie. De heer Von Grumbkow: Graag gedaan. De voorzitter: En dan komen we denk ik op een moment waarop ik u als commissie ga vragen over voldoende informatie heeft gekregen in deze beeldvormende sessie. Mijnheer Van Antwerpen. 35 De heer Van Antwerpen: Voorzitter, dank u wel. Voorzitter, wat mij betreft op dit moment wel. Maar ik hoorde net ook dat november-december dit jaar, ’26, dat dan de evaluatie er ligt. En ik zou willen voorstellen om dan nogmaals met elkaar te zitten. En dan aan de hand van de evaluatie te kijken, hoe tevreden zijn wij? Hoe tevreden is de gemeenteraad over de gang van zaken? De voorzitter: Dat kan. Ik weet niet of de wethouder daar iets over wil toezeggen. En anders is een andere optie omdat via de agendacommissie op dat moment dan opnieuw te laten agenderen. Wellicht in eerste instantie wethouder Van der Kruijff. De heer Van der Kruijff: Voorzitter, in het algemeen is het natuurlijk, de evaluatie vindt nu gewoon plaats binnen de GR zelf met alle betrokken gemeenten. Dat zijn de colleges. En daar gelden natuurlijk een aantal regels bij. Sowieso hebben wij een actieve informatieplicht als college.

Als daar opbrengsten uitkomen waarvan het college denkt, die moeten we zeker met u delen, dan zullen we dat doen. En het kan zomaar voor de hand liggen dat dit er eentje is die gaat delen. Dat lijkt me geen rare vraag. En omgekeerd, mochten wij daarin verzuimen, wat u niet van ons mag verwachten, overigens, kunt natuurlijk altijd zelf ook als raad vragen om bespreking of agendering. Maar we moeten ook even het moment afwachten tot om te beginnen het AB zelf de evaluatie is geweest voor we het ook breder kunnen delen, want we moeten dat wel gemeenschappelijk met elkaar doen. De voorzitter: Dank u wel. Mijnheer Van Antwerpen. De heer Van Antwerpen: Ik probeer alleen even te zoeken naar een praktische modus, want ik wil voorkomen dat er op een gegeven moment een evaluatie liggen en ik weer mijn rondje moet doen om minimaal zeven medestanders te vinden. Ik kan mijn tijd ook beter besteden. En vandaar dat ik zat te denken, kunnen we vooruitlopend alvast, voor mijn part met potlood, iets plannen? Tenzij er uit de evaluatie blijkt, alles loopt fantastisch, alles is goed. We hoeven niks te bespreken. Ik zou hem misschien wel om willen draaien. De voorzitter: Nog een reactie van de heer Van der Kruijff. De heer Van der Kruijff: Ik denk dat dit het meest praktische is, want november- december komt hij beschikbaar, maar hij moet ook nog in het AB besproken worden.

Het moet ook leiden tot een conclusie. U weet hoe dat gaat. Als je een conclusie hebt, komt er altijd de vraag achteraan, wat betekent dat en wat gaat u nog doen? Dat vergt dan weer een gesprek ook in een college. Laten we gewoon afspreken, als het moment daar is, dat we gewoon vanuit college vanuit onze actieve informatieplicht bij u komen met uitkomsten van de evaluatie. En als er een vervolg aan moet geven, hoe dat eruitziet. En dan kunnen we dat met u bespreken. De voorzitter: Dat lijkt me een voldoende toezegging. En dan is het op dat moment aan de fracties of er voldoende steun is om dat te bespreken. Gezien de reacties die er vanuit de commissie zijn gekomen, kan ik denk ik concluderen dat er voldoende informatie is verstrekt in deze beeldvormende sessie en heb ik niet het idee dat er op dit moment behoefte is aan een oordeelsvormende sessie. Ik denk dat dat 36 correct is, toch? Dank u wel. En misschien formeel nog, de raadsinformatiebrief over de derde kwartaalbrief zal door de gemeenteraad voor kennisgeving worden aangenomen op 26 mei, heb ik hier staan. En dan hebben we daarmee denk ik ook voldoende aandacht besteed en stilgestaan bij de beantwoording van de vragen zoals die door GroenLinks van zijn gesteld en nu vandaag zijn besproken. En denk ik dat we daarmee dit onderwerp nu kunnen afronden en afsluiten.

Wil ik nogmaals de heer Von Grumbkow bedanken voor de presentatie, de toelichting en de beantwoording van alle vragen. En ook alle andere mensen die daar een bijdrage aan hebben geleverd in de voorbereiding. Dank ook aan de wethouder voor de toelichting. U allemaal bedankt voor uw constructieve bijdrage. Mevrouw Vol-van der Holst heeft nog iets voor … U wilde nog wel wat aangeven. Mevrouw Vol-van der Holst. Heel hard praten gaat voor het vastleggen niet lukken. En bij de heer Van der Kruijff is er een microfoon die werkt. Het is een beetje erbij helpen. Het is goed dat we binnenkort gaan verhuizen. Mevrouw Vol-van der Holst: Dank aan de mensen die met de microfoon langs kwamen rennen en het oplosten, het probleem. De voorzitter: Dat is heel fijn. Dank aan de mensen die hebben willen ondersteunen om deze vergadering mogelijk te maken. Dat wilde mevrouw Vol-van der Holst aangeven. Dan wil ik u er allemaal nog even op attenderen dat u uw spullen meeneemt, zodat we de kamer weer netjes leeg opleveren. En dan sluit ik deze vergadering. Dank u wel. 4. Agenderingsverzoek Rekenkamer Dordrecht Kick-off rekenkameronderzoek Reserves Risico's en Regie Voorzitter: De heer Van de Breevaart Commissiegriffier: De heer Boogaard Verslag: NotuBiz Aanwezig: Dhr. Aarden (Partij voor de Dieren) Dhr. Van Antwerpen (Beter voor Dordt) Dhr. Bootsman (GroenLinks-PvdA) Dhr.

Van de Breevaart (Forum voor Democratie) Mevr. De Heer (Forum voor Democratie) Dhr. De Heer (ChristenUnie/SGP) Mevr. Nzolani (SP) Dhr. Rudoj (Op Ons Eiland) Dhr. Schalken-den Hartog (Beter voor Dordt) Dhr. Van de Vreede (VVD) Dhr. Winters (D66) Portefeuillehouders: - Ambtelijke ondersteuning: dhr. Buiting Overige aanwezigen: dhr. Eiff, mevr. Metz 37 De voorzitter: Goedenavond allemaal. Graag open ik de laatste vergadering voor vandaag, beeldvormend, over het rekenkameronderzoek naar reserves, risico's en regie. Ik heet hartelijk welkom de raads- en commissieleden uiteraard. De vertegenwoordiging van het college, dit keer niet aanwezig, als ik het goed heb. Dan wel mevrouw Mieke Metz voor het geven van een presentatie. De heer Victor Eiff, welkom. Beide verbonden aan het onderzoeksbureau Kokx de Voogd. En de heer Kasper Buiting van de Rekenkamer Dordrecht zal zo dadelijk een aftrap geven. Belangstellenden, publieke tribune, welkom. Voor het verslag wil ik de aanwezige raads- en commissieleden vragen zich kort voor te stellen. En ik begin bij mevrouw Nzolani. Mevrouw Nzolani: In één keer goed, voorzitter. Cherry Nzolani, SP Dordrecht. De heer Aarden: Tristan Aarden, Partij voor de Dieren Dordrecht. De heer Van de Vreede: Marijn van de Vreede, Dordtse VVD. De heer Schalken-den Hartog: David Schalken, Beter voor Dordt. De heer Van Antwerpen: Dick van Antwerpen, Beter voor Dordt.

Mevrouw De Heer: Elizabeth de Heer, Forum voor Democratie. De heer De Heer: Robert de Heer, ChristenUnie/SGP. De heer Winters: Hank Winters, D66. De heer Rudoj: Alexander Rudoj, Op Ons Eiland. De heer Boogaard: André Boogaard, commissiegriffier. De voorzitter: Hans van de Breevaart, ik mag uw voorzitter zijn. De heer Buiting: En Kasper Buiting, lid Rekenkamer. De heer Bootsman: Nick Bootsman, GroenLinks-PvdA. De heer Eiff: Het rijtje afgaan. Victor Eiff, partner bij KokxDeVoogd. Niet Kok de Voogd, maar KokxDeVoogd. Sorry, voorzitter. Mevrouw Metz: En tot slot, Mieke Metz, adviseur en onderzoeker bij KokxDeVoogd. De heer Van de Breevaart: Nogmaals hartelijk welkom. De aanleiding voor deze commissievergadering. De Rekenkamer Dordrecht gaat een onderzoek uitvoeren naar reserves, risico's en regie. Vandaag krijgt u een toelichting op dat onderzoek en krijgt de gelegenheid om vragen te stellen en input mee te geven aan de Rekenkamer en de onderzoekers. Graag geef ik 38 het woord, om te beginnen, aan de heer Buiting voor een korte aftrap. De heer Buiting zit hier vooraan. De heer Buiting: Hartelijk dank. Ik heb geloof ik wel een luide stem, maar dan horen ze me in de uitzending niet. Toch beter om het zo te doen. Dat is even wennen met zo'n microfoon. Dank dat wij hier mogen zijn voor de kick-off. Ik ben nu bijna een jaar, of eigenlijk precies een jaar, werkzaam bij de Rekenkamer.

Dit is mijn eerste kick-off, dus daar ben ik heel blij voor. Ik neem aan dat er ook wat nieuwe raadsleden zijn. Wellicht ook voor raadsleden voor het eerst dat er een kick-off is van een rekenkameronderzoek. Ik zal het kort houden en daarna Victor even, en Mieke Metz van KokxDeVoogd, het woord geven. Ik neem aan dat de Rekenkamer ... We hebben ons de vorige keer geïntroduceerd. Ik weet niet of een introductie nog nodig is. Wel bekend. Service en risico's. Wellicht vraagt u zich af, waarom zou je onderzoek doen naar reserves en risico's? In een recent BDO-onderzoek kreeg Dordrecht een 9,8 waar het ging om de gemeentefinanciën en scoorde het beste zowat van alle gemeenten van vergelijkbare grootte. Daar hebben we eigenlijk 2 redenen voor. 1 reden is vrij simpel. Het stond al heel lang op het verlanglijstje van de Rekenkamer en was ook al vaker vanuit de raad ingebracht in de afgelopen jaren. Maar een 2e reden is ook, we kennen de situatie met het zogenaamde ravijnjaar. Gemeentefinanciën komen in heel het land wat onder druk te staan. En dat leek ons een goed moment om te kijken, kan de gemeenteraad haar controlerende taak goed uitvoeren waar het gaat om gemeentefinanciën, reserves en risico's? Vandaar dat we dit onderzoek zijn gestart of willen gaan starten. Wij kunnen zelf onderzoeken uitvoeren.