RIS322674 Bijlage Staat van de organisatie 2025

per gebied en de opgaven rond het integraal organiseren van passende zorg en ondersteuning

Duurzaamheid: Start gemeentelijk

manier van werken vraagt om nauwe samenwer-

we mensen met complexe problematiek – mensen

uitgewerkt, om vanuit de integrale aanpak te sturen

Duurzaamheidsprogramma

king tussen de gemeente en de uitvoerende part-

met arbeidspotentie, maar voor wie de reguliere

op voldoende woon(zorg)plekken en passende zorg.

Om alle inspanningen rondom duurzaamheid te

ners in de stad. Zij kennen de wijken, de bewoners

arbeidsmarkt nog een brug te ver is.

begeleiden is er een gemeentelijk duurzaamheids-

en hun behoeften. Door elkaar te versterken – de

We bouwen aan vernieuwende toepassingen van

programma gestart. Met programma thema's als

gemeente met haar beleidskracht, de uitvoerders

Voor deze groep willen we het verschil maken. Dat

technologie om gegevens te verzamelen, analyseren,

klimaatadaptatie, circulaire economie, duurzame

met hun praktijkkennis – ontstaat een gezamen-

vraagt om systemen die écht ondersteunen en

beheren of benutten om meer strategisch te kunnen

leefomgeving, stikstof, het klimaatberaad, de

lijke aanpak die werkt. Zo ontstaat er ruimte voor

vooruitgang bieden. Om dit optimaal in te kunnen

sturen op het brede wonen- en zorgvraagstuk.

klimaatdeals, de missie 100 CNSC, interneverduur-

focus, creativiteit en groei.

zetten is een tijdelijke organisatie ingericht waarin

Zo krijgen we op basis van alle informatie inzicht in

zaming, netcongestie, klimaatverandering, van afval

het vraagstuk, en de mogelijke oplossingen.

naar grondstoffen, duurzaam waterbeheer en kwali-

Voor de gemeente betekent dit dat de verschillende

inzet van loonkostensubsidies. In deze tijdelijke

teit en uiteraard de vergroening van de stad.

gemeentelijke diensten zoals SZW, OCW en DPZ

organisatie worden nieuwe werkwijzen en innova-

Haagse Preventieaanpak (integrale aanpak op

in ruim 30 fte zich richt op het vergroten van de

samenwerken om een aanspreekpunt te bieden voor

ties getest, zonder de huidige structuur onnodig te

gezondheid en jeugd)

Energietransitie: de rol van het publieke

de maatschappelijke partner. Omdat de initiatieven,

belasten of te verstoren.

De Haagse gemeente, zorg en vitaliteitsprofessio-

warmtebedrijf en de aanpak van netcongestie

naast de subsidies, ook gefinancierd worden vanuit

nals en vrijwilligers werken samen aan de Haagse

Er zijn twee belangrijke ontwikkelingen binnen de

het Nationaal Programma Zuidwest, vraagt dit

Een van de experimenten, die in 2024 zijn ingezet, is

Preventieaanpak om te zorgen dat inwoners van

energietransitie, de invoering van de Wet Collectieve

om extra afstemming met het programma om te

Werkwijzers die in Zuidwest samen met maatschap-

Den Haag dezelfde kansen krijgen op een goede

Warmte (Wcw) en de toenemende netcongestie.

voorkomen dat initiatieven overladen worden met

pelijke partners, meer inwoners wil bereiken. Dit door

gezondheid en dat kinderen en jongeren in Den Haag

De invoering van de Wet collectieve warmte en

verschillende vragen of tegenstrijdige verwachtingen.

actief de wijk in te gaan, om bewoners te bereiken

27

28

Staat van de organisatie gemeente Den Haag 2025

< INHOUD

en enthousiasmeren, om een stap naar werk te

Bekijk hier een publicatie

zetten. Hierbij richt Werkwijzers zich met name op

met de resultaten.

niet-uitkeringsgerechtigden zonder werk, via samenwerking met spilfiguren in de wijk. 2.4.2. IN NAUWE SAMENWERKING MET

Programma ‘Aansluiting Onderwijs,

INWONERS EN ANDERE PARTNERS

Arbeidsmarkt en Bedrijfsleven’

Brede maatschappelijke opgaven vragen om brede

Door vergrijzing en een groeiend personeelstekort

maatschappelijke samenwerkingsverbanden. Onze

in vitale sectoren, zoals bijvoorbeeld in de zorg

interne ambities kunnen wij alleen realiseren in

en bouw, komt de capaciteit van de arbeidsmarkt

samenwerking met inwoners en andere partners.

(vraag naar en aanbod van arbeidskrachten) steeds

Daarbij werken wij van buiten naar binnen.

verder onder druk te staan. Dit heeft niet alleen invloed op het bedrijfsleven, maar ook op het

Coalitie Wonen Onderwijs en Werk

realiseren van maatschappelijke opgaven in de stad

De Coalitie Wonen, Onderwijs en Werk is een

en regio. Het programma ‘Aansluiting Onderwijs,

samenwerkingsverband tussen ROC Mondriaan,

Arbeidsmarkt en Bedrijfsleven’ (OAB) is een samen-

Haag Wonen, Hof Wonen, Staedion en gemeente

werking tussen drie gemeentelijke diensten (SZW,

Den Haag. De Haagse coalitie verbindt de klimaat-

OCW en DSO) en externe stakeholders in de regio

en woningbouwopgave aan kansen op ontwikkeling

Haaglanden. Centraal in het programma staat het

en werk voor bewoners van Den Haag Zuidwest.

verminderen van de kloof tussen de vraag van

Gezamenlijk zijn stappen gezet om meer mensen in

werkgevers naar personeel en het aanbod van

Handhaving

Zo wordt de handhavingscapaciteit ingezet op basis

de bouw, techniek, groenvoorziening en circulariteit

werkzoekenden. Samen met werkgevers, onderwijs-

De gemeente Den Haag kent tien lokale handha-

van meldingen, registraties en analyses en doen

aan het werk te helpen en te houden. Dit gebeurt

instellingen en andere belanghebbenden wordt er

vingsteams die gebiedsgebonden worden ingezet.

dit in de gebieden met de grootste ergernissen van

door leerwerk-trajecten te ontwikkelen. Wanneer

onderzocht welke keuzes nodig zijn om het beperkte

Het gaat om ca. 250 fte voor alle gebieden. De hand-

bewoners, ondernemers en bezoekers van Den Haag.

mensen dit succesvol afronden, wacht direct een

of onbenutte arbeidspotentieel optimaal in te

having werkt in teams, binnen de stadsdelen, samen

Daarnaast wordt er ingezet op het aanpakken van de

arbeidsovereenkomst bij een werkgever.

zetten voor de vitale sectoren: Zorg en Welzijn, ICT,

met de politie en dat is uniek in Nederland. Integrale

overlast in specifieke delen van de stad, zoals intensi-

Openbaar bestuur en Veiligheid en Bouw en Techniek.

interventie-, veiligheids-, en leefbaarheidoverleggen

veringsgebieden5.

Het belangrijkste van de aanpak is dat er continu

bevorderen de integraliteit van de aanpak. In deze

geleerd wordt. In 2025 starten we met het verder

De betrokken partijen per sector komen in ‘100-

overleggen wordt de prioriteit en inzet per stadsdeel

professionaliseren van het begeleidingsteam.

dagen sprints’ samen, waarbij er wordt gewerkt aan

en wijk bepaald.

Ook wordt de werving en wederkerigheid voor en

het ontwikkelen en uitvoeren van doorbraken en

met de wijk verder uitgebreid. Daarnaast zijn een

innovatieve (technische) oplossingen. Dit gebeurt

aantal vakgebieden samengevoegd op één Doe-dag

door versnelling, opschaling en initiatie van nieuwe

waarvan bekend is dat die minder populair zijn,

projecten, aanvullend op bestaande initiatieven.

Nieuwe bevoegdheden voor handhavers van de Handhavingsorganisatie

zodat meer mensen geïnspireerd kunnen worden

Het programma OAB speelt een verbindende rol

Per jaar zijn er in Den Haag zo’n 1.300 verkeersongevallen waar fietsers of voetgangers bij betrokken

met deze soms minder bekende beroepen.

in het proces, en ondersteunt de samenwerking

zijn. De oorzaak is vaak afleiding of minder goede zichtbaarheid in het verkeer. Daarom zijn de ruim

tussen werkgevers, onderwijsinstellingen en andere

200 handhavers in Den Haag vanaf 1 januari ook bevoegd op het handhaven van verkeersovertre-

betrokkenen.

dingen van fietsers en voetgangers. Alle handhavingsteam zijn opgeleid om te handhaven op de lichte verkeersovertredingen. Het wordt nu ook toegepast in de praktijk. Voorheen was alleen de politie bevoegd om de boetes uit te schrijven. Vanaf nu wordt hier door de

Nieuwkomers in de Zorg

handhavers extra op gelet en gehandhaafd. Dat doen ze in gezamenlijke acties met de politie maar

Dit project richt zich op de ondersteuning van werknemers bij het vinden van een baan in de zorg.

ook tijdens hun dagelijkse werkzaamheden.

Zij wonen in Nederland, maar hebben hun zorgdiploma buiten de EU behaald. Door begeleiding bij diploma-erkenning, gerichte bijscholing en Nederlandse taalles wordt de instroom en plaatsing van zorgprofessionals verbeterd en versneld. Het project wordt uitgevoerd in samenwerking met onderwijsinstellingen, Nuffic en zorgwerkgevers.

5 Dit zijn gebieden waarin de overheid en andere betrokken partijen gericht beleid voeren om bepaalde activiteiten te stimuleren en te concentreren. Ook zijn er diverse gebiedsaanpakken. Di is een integrale manier van werken waarbij meerdere partijen en disciplines samenwerken om specifieke problemen, uitdagingen of kansen binnen een bepaald gebied aan te pakken.

29

30

Staat van de organisatie gemeente Den Haag 2025

< INHOUD

Schoon

evenementen, die verspreid over de stad waren

Klantcontactcentrum

In de Keten Schoon, werken verschillende afde-

georganiseerd.

Het afgelopen jaar zijn er belangrijke stappen

Bekijk hier de in december 2024

gezet in de verbetering van onze gemeentelijke

vastgestelde gemeentebrede Visie Dienstverlening

lingen van de gemeente integraal samen, zoals

Gemeentebrede dienstverlening

Beleidsafdeling Stadsbeheer, de Haagse Straat

De Haagse Sportzomer is een mooi voorbeeld van een

dienstverlening, waarbij het callcenter, 14070, een

Organisatie (HSO), de Handhavingsorganisatie, de

integrale aanpak. Bij publiek-private samenwerking

cruciale rol speelt. Als eerste aanspreekpunt voor

Stadsdelen en Haagse Milieu Service (HMS). Dit om

met lokale ondernemers, NOC*NSF en (internatio-

inwoners en ondernemers hebben we gewerkt aan

de keten en onderlinge samenwerking te verbe-

nale) sportbonden als TIG Sports en de Amaury Sport

het verder versterken van de kwaliteit van zowel de

Daarin staat de ambitie om de Haagse dienstverle-

teren, met een focus op wijkgerichte inzet, geba-

Organisation. En bij regionale samenwerking met

telefonische als digitale dienstverlening. Onze focus

ning komende jaren te verbeteren, en daarmee bij te

seerd op data. De uitvoering en inzet is wijkgericht.

andere gemeenten, zoals Rotterdam en Dordrecht.

lag op het verhogen van de klanttevredenheid en

dragen aan het vertrouwen in de (lokale) overheid.

het verbeteren van de efficiëntie, waarbij we streven

Dit doen we vanuit de dienstverleningsprincipes, die

Zo werken de medewerkers van de HSO in

Van groot belang is ook de samenwerking tussen de

naar het in één keer of zo snel mogelijk helpen van

de uiteindelijke gewenste ervaring van de dienst-

Buurtserviceteams waarin ze dagelijks werkzaam

gemeentelijke diensten onderling. Voor bijvoorbeeld

de Hagenaar.

verlening beschrijven. In 2024 hebben we gewerkt

zijn in specifieke buurten. Middels monitoring

de afstemming met verkeer, veiligheid, commu-

(beeldmeetlatten die de kwaliteit van een ruimte

nicatie, evenementen en de openbare ruimte.

Een belangrijke stap die we afgelopen jaar hebben

van de dienstverleningsprincipes, op basis van

of omgeving meten en monitoren), schouwen

We hebben hierbij ook aandacht voor het draagvlak

gezet, is het doorvertalen van de dienstverlenings-

onderzoek met meer dan 1000 Haagse inwoners en

en kennis en ervaring in de wijk, wordt bepaald

en de actieve betrokkenheid van de inwoners

principes naar concreet waarneembare gedragingen.

ondernemers, lessen vanuit andere organisaties en

wat de inzet is. Op basis hiervan zijn er ook

en ondernemers bij onder andere wijkgerichte

Deze gedragingen worden geïmplementeerd in de

gemeentes en afstemming met collega's vanuit alle

aandachtswijken benoemd en worden er vanuit het

activiteiten, vrijwilligerswerk en sportclinics.

opleidingen en coaching van medewerkers, zodat ze

diensten.

Aanvalsplan Afval extra acties ingezet.

aan het opstellen van de visie en het ontwikkelen

effectief kunnen worden toegepast in elke interactie Anders dan bij de meeste evenementen, was de

met de inwoners. Het doel is om de beleving van

De Haagse dienstverleningsprincipes zijn:

De Haagse sportzomer

gemeentelijke sportorganisatie bij de Tour de

de inwoners te verbeteren en het vertrouwen in de

• We zijn betrouwbaar en duidelijk

In 2024 ademde de gemeente Den Haag ‘sport’

France Femmes, die vorig jaar voor het eerst buiten

(lokale) overheid te vergroten.

• Onze dienstverlening is eenvoudig en bereikbaar

met de TeamNL Sport Experience, de finish van de

Frankrijk startte, zelf verantwoordelijk voor een

eerste etappe van de Tour de France Femmes, het

veilig parcours binnen de stadgrenzen (met andere

Burgerzaken

• We heten iedereen welkom en staan voor u klaar

TeamNL Welkom Thuis en het Europees

woorden veiligheids- en mobiliteitsplannen inclu-

Burgerzaken helpt dagelijks meer dan duizend

• We houden rekening met uw situatie en zijn er op

Kampioenschap Beachvolleybal. Stuk voor stuk

sief de uitvoering), het inrichten van de finishlocatie

mensen bij belangrijke en persoonlijke levens-

belangrijke momenten

evenementen met (inter)nationale allure waar

en de organisatie van de stedelijke activatie, marke-

gebeurtenissen zoals geboortes, overlijdens,

• We maken samen de stad

topprestaties zijn geleverd door Haagse atleten.

tingcommunicatie en hospitality. Dit heeft gezorgd

verhuizingen, huwelijken en het verkrijgen van

Inwoners van Den Haag hebben kennisgemaakt

voor een nog nauwere samenwerking met Haagse

een paspoort. Deze dienstverlening wordt steeds

Ook is er in 2024 gewerkt aan het opzetten van een

met diverse sporten en hebben met elkaar

partijen, en goede zichtbaarheid van het evenement

complexer, aan de ene kant door veranderende

gemeentebreed Programma dienstverlening, om

enthousiast meegedaan aan de verschillende

in de stad (heel Den Haag kleurde geel!).

wet- en regelgeving, en aan de andere kant door

de ambities uit de visie dienstverlening te opera-

arbeidsmarktkrapte en groeiende aantallen

tionaliseren. Hierbij wordt gewerkt vanuit diverse

aanvragen. Zo vindt er sinds 2024 een piek in

thema's die nodig zijn voor de uitvoering, zoals data

de aanvragen van reisdocumenten plaats Dit

en inzicht, IT en innovatie en cultuur. Ook werken

komt doordat in 2014 de geldigheidsduur van

we vanuit verschillende programmalijnen, zoals

reisdocumenten is veranderd van 5 jaar naar 10

klachten en zaakgerichte dienstverlening. Vanuit

jaar. In 2024 hebben we, met vijf zaterdagopen-

de klantreis-methode werken we samen met alle

stellingen, extra personeel, flexibel roosterbeleid

diensten aan het verbeteren van de dienstverlening,

én gerichte communicatie de wachttijd kunnen

gebaseerd op de behoeftes en ervaringen van de

‘beperken’ tot 22 dagen. Het streven is om de

Haagse inwoner en ondernemer.

• Uw rechten zijn ons uitgangspunt

wachttijd niet verder te laten oplopen in 2025. De inzet van communicatie alleen is te weinig om

Hierbij is ook gestart met een gemeentebrede gover-

de piek te dempen, daarom wordt onderzocht of

nance, om te zorgen dat er goede afstemming en

de zaterdagopenstelling voortgezet kan worden.

coördinatie is. Dit gaat bijvoorbeeld over prioriteren

Daarnaast is gewerkt aan het openstellen van een

van initiatieven, het creëren van samenhang tussen

extra locatie zodat er extra baliecapaciteit beschik-

de verschillende gemeentelijke contactpunten en

baar komt voor het opvangen van de piek.

afspraken maken voor gemeentebrede investeringen.

31

32

Staat van de organisatie gemeente Den Haag 2025

< INHOUD

Ondernemersdienstverlening

Verbeterprogramma Klachten

participatie, de participatieparagraaf bij raads-

De nieuwe participatieverordening, die

Met het programma Ondernemersdienstverlening

Het meerjarige gemeentebrede verbetertraject

voorstellen geïntroduceerd, en digitale participatie

per december 2024 inwerking is getreden, bevat

zijn grote stappen gezet in het verbeteren van de

klachten is een belangrijk component in het

verder ontwikkeld. De expertise bij gebiedsontwik-

ook het ‘uitdaagrecht’ (Right to Challenge). Hiermee

dienstverlening aan ondernemers. We streven

verbeteren van de gemeentelijke dienstverlening.

kelingen is vergroot met de Participatiegids en ook

kunnen bewoners, ondernemers en organisaties

ernaar dat ondernemers de gemeentelijke dienst-

Dit traject is in 2021 gestart met als doel het

participatie binnen de Omgevingswet is verder

taken van de overheid overnemen als zij denken dit

verlening als één geheel ervaren en sneller, gemak-

verhogen van de kwaliteit en snelheid van klachtaf-

ontwikkeld. Tot slot heeft het team participatiepro-

beter of anders te kunnen doen, wat de initiatief-

kelijker en met meer persoonlijke aandacht worden

handeling. Speerpunten zijn een uniform klachten-

cessen begeleid voor 58 gemeentelijke projecten.

kracht in de stad verder versterkt. Het uitdaagrecht

geholpen. We hebben de klantreis voor financiële

proces en duidelijke en empathische communicatie

steun en vergunningen in kaart gebracht en meer-

naar onze inwoners.

impliceert voor onze organisatie dat belangrijke Door deze inspanningen ontwikkelt Haags Samenspel

veranderingen moeten worden doorgevoerd op het

tools voor participatie en rust het de gemeentelijke

gebied van werkwijzen, cultuurverandering, moni-

In 2024 is het vernieuwde klachtensysteem in GZAC

organisatie uit om ze effectief toe te passen. Dit zorgt

toring en dergelijke.

in gebruik genomen. Dit klachtenregistratiesysteem

ervoor dat geleerde lessen worden geborgd en de

Daarnaast is het ondernemersportaal uitgebreid met

is speciaal ontwikkeld om klachten efficiënter te

kwaliteit van participatie snel verbetert.

expertise over onder andere de Algemene Plaatselijke

registreren en analyseren, waardoor een uniforme

Verordening (APV). Met name voor wat betreft

registratie en behandeling van klachten mogelijk is.

Initiatieven uit de stad

kers uit alle hoeken samenkwamen. Het Haags

vergunningen en toezicht, financiële ondersteuning

Voorts biedt het systeem een beter overzicht van de

In Den Haag ontstaan veel initiatieven vanuit bewo-

Stadmakersfestival is een mooi voorbeeld van

en loonkostensubsidies. Een succesvolle campagne

status en voortgang van klachten en zijn er betere

ners, maatschappelijke organisaties en ondernemers

wijkgericht werken in de praktijk. Bewoners nemen

heeft het portaal beter onder de aandacht gebracht,

mogelijkheden voor data-analyse en rapportage,

die bijdragen aan de stad en haar buurten. Deze

het initiatief en de gemeente ondersteunt hen waar

waardoor meer ondernemers de weg naar de juiste

waardoor trends en knelpunten sneller worden

initiatieven variëren van wijkenergieprojecten en

nodig om samen de stad te verbeteren.

informatie en ondersteuning weten te vinden.

geïdentificeerd en aangepakt.

collectieve binnentuinen tot tijdelijke experimenten

dere verbetertrajecten gestart in samenwerking met medewerkers en ondernemers.

Tot slot vond in 2024 voor de derde keer het Haagse Stadmakersfestival plaats, waar stadma-

in de openbare ruimte en circulaire ondernemingen. Ook hebben we de doorlooptijd voor horecavergun-

Haags Samenspel / Participatie

ningen sterk verkort door processen te analyseren

Het programma Haags Samenspel richt zich op

en onnodige stappen te schrappen. Dit zorgt

het verbeteren van participatie in Den Haag, wat

Stadsdelen en Wijken

voor minder frustratie en meer zekerheid voor

cruciaal is voor succesvolle samenwerking met

Bij Stadsdelen en Wijken (S&W) lopen al enige tijd drie grote programma's: Wijkagenda’s en

ondernemers. Verder hebben we diverse brieven

inwoners en partners. Door belanghebbenden

Investeringen, Haags Samenspel en de Doorontwikkeling van de sector. Deze drie (versterkings)

herschreven in direct duidelijke taal, zodat onder-

centraal te stellen en onderlinge verbindingen

programma's zijn vanaf eind 2023 samengebracht in de bredere doorontwikkeling van de stadsdelen

nemers sneller begrijpen waar ze aan toe zijn.

te versterken, leidt het tot beter onderbouwde

en wijken. Aanleiding voor deze brede doorontwikkeling is de gemeentebrede ontwikkelagenda die

En er is een kennisbank ontwikkeld, met tools en

besluiten waarbij lokale kennis optimaal wordt

eind 2021 is opgesteld. Hierin zijn de volgende belangrijke speerpunten opgenomen: meer gebiedsge-

informatie die collega’s helpen bij verbeterinitia-

benut. Dit proces wordt nauw verbonden met het

richt werken, meer samenwerking met de stad en betere bedrijfsvoering. Daarnaast is er het nieuwe

tieven. Tot slot hebben we een relationele meting

programma Bestuurlijke Besluitvorming. Dagelijks

coalitieakkoord (2023), waarin de versterking van de stadsdelen uitdrukkelijk is opgenomen.

opgezet, waarmee we structureel de ervaringen

faciliteert een klein team binnen de gemeente het

Met deze ontwikkeling wordt ook de organisatie van de stadsdelen meer in balans gebracht met

en tevredenheid van ondernemers monitoren en

Haags Samenspel, ontwikkelt en ondersteunt parti-

de toegenomen verwachtingen ten aanzien van wijkgerichte inzet in de afgelopen jaren. De drie

benutten voor verdere verbeteringen.

cipatiebeleid, en biedt trainingen en tools aan om

programma's versterken en verbeteren de huidige positie en werkwijzen van de stadsdelen en dat komt

participatie te bevorderen.

uiteindelijk onze inwoners ten goede. Participatie is hierbij onmisbaar: het verbinden van mensen, het bevorderen van ontmoeting en het versterken van sociale verbanden is de rode draad van het nieuwe

Daarnaast werken we samen met de Antennegroep, een netwerk van vertegenwoordigers uit onder

In 2024 is de nieuwe Inspraak- en

gemeentelijk participatiebeleid. Ook is in toenemende mate aandacht voor de organisatiecultuur,

andere Economic Board The Hague, MKB Nederland,

Participatie-verordening

waarbij de Haagse waarden meer en meer in het dagelijkse werk verankerd raken.

VNO-NCW, Stichting Bedrijventerreinen Haaglanden

Den Haag 2024 (RIS319848)

en andere ondernemersnetwerken. Deze groep

vastgesteld na samenwerking met

brengt signalen en ideeën in en draagt actief bij

stad, college, raad en ambtelijke

aan de verbetering van de gemeentelijke dienstver-

organisatie.

lening. Dankzij deze samenwerking krijgen ondernemers een sterkere stem en worden verbeteringen

Hierbij hoort ook het organisatie-brede participa-

beter afgestemd op hun behoeften.

tiebeleid en diverse instrumenten. Het team heeft dat jaar een basistraining en trainingen op maat voor ambtenaren ontwikkeld, zes onderzoeken gestart met de Haagse Hogeschool over Haagse

33

34

Staat van de organisatie gemeente Den Haag 2025

< INHOUD

Tarwekamp

2.4.3. AANTREKKELIJKE WERKGEVER MET

verschillende niveaus en nieuwe initiatieven om

Op zaterdag 7 december 2024 werd Mariahoeve opgeschrikt

AMBITIEUZE WERKNEMERS

een positieve werkcultuur te versterken.

door een enorme explosie aan de Tarwekamp. Meerdere

Voor het werken aan complexe vraagstukken zijn

woningen en ondernemingen werden weggevaagd en er waren

talentvolle en ambitieuze collega’s nodig. We willen

Het programma Werkomgeving is opgezet om invul-

zes dodelijke slachtoffers te betreuren. In de ‘acute fase’ werd

daarom een aantrekkelijke werkgever zijn, die talent

ling te geven aan deze ambitie. Door structureel

zoals gebruikelijk gewerkt in een regionale crisisorganisatie.

aantrekt én behoudt. Die collega’s de professionele

te luisteren en in actie te komen werken we aan

Maandagmiddag 9 december 2024 is er afgeschaald en over-

ruimte biedt om maatwerk te leveren. Een organi-

een werkomgeving waarin medewerkers zich vrij

gedragen aan een Gemeentelijk Team Incidentbestrijding (GTI)

satie waarin ruimte is voor medezeggenschap en

voelen om zich uit te spreken en zich optimaal

onder leiding van de gemeentesecretaris. Dit was de start van

participatie van haar medewerkers. Een organisatie

kunnen ontwikkelen. We investeren in leider-

een gemeentelijke inzet die nog altijd voortduurt. Deze inzet

die inclusief is, waar iedereen zichzelf kan zijn en

schapsontwikkeling, sociale veiligheid en een stevig

is gericht op vele zaken waaronder ondersteuning van getrof-

waar talent kansen krijgt. Het gaat daarbij niet

HR-fundament. We hebben in 2024 verdiepende

fenen, herstel en wederopbouw, omgeving, veiligheid, onder-

alleen over de inhoud van ons werk, maar ook over

medewerkersonderzoeken uitgevoerd en het Haags

nemers en communicatie. Met een brede projectgroep is een

hoe we met elkaar omgaan.

Gesprek (zie kader) geïntroduceerd.

en verantwoordelijkheden meer in de reguliere lijn belegd.

Een prettige en veilige werkomgeving voor iedereen

Daarnaast is het Haags Ontwikkelprogramma

Wel blijft er de komende jaren nog projectmatige afstemming.

De gemeente Den Haag wil een organisatie zijn

opgezet voor alle medewerkers, bieden we loop-

waarin medewerkers zich gehoord en gewaardeerd

baanfaciliteiten aan en organiseren we regelmatig

voelen, waar ruimte is voor professionele groei en

dialoogsessies (zie kader). Ook voeren we onderzoek

ontwikkeling, en waarin iedereen gelijke kansen

uit naar diverse thema’s, bijvoorbeeld vertrek-

NAVO-top

krijgt. Een prettige en sociaal veilige werkomgeving

redenen (zie paragraaf 1.4.8), om inzicht te krijgen

De NAVO-top vindt plaats op 24 en 25 juni 2025 in het World Forum. De NAVO-top is aangemerkt als

is essentieel voor goed functioneren en samen-

in factoren die van invloed zijn op een prettige en

een nationaal evenement en kent een nationale projectstructuur aansluitend op het lokale gezag.

werken. De afgelopen periode is er veel aandacht

veilige werkomgeving. Deze inzichten vertalen we

Uitgangspunt is het laten plaatsvinden van een waardige, gastvrije, veilige en ongestoorde top, met

geweest voor deze thema’s, met gesprekken op

vervolgens naar gerichte initiatieven en beleid.

zeer intensief proces doorlopen. Geleidelijk worden activiteiten

het streven de overlast voor burgers en het maatschappelijke en economische leven zoveel mogelijk te beperken. In mei 2024 is de organisatie van de top opgestart. De bestaande gemeentelijke taakgebieden, zowel in de voorbereiding als in de uitvoering van de top, worden zoveel mogelijk ingeschakeld

Het Haags Gesprek

waarmee de kennis en kunde binnen de lijnorganisatie zoveel mogelijk wordt benut. Er is een projector-

Bij de gemeente Den Haag vinden we het belangrijk dat medewerkers in hun werk weten wat ze te

ganisatie met enkele werkgroepen die zich bezighouden met logistiek en veiligheid, communicatie met

doen staat. Dat ze zich gewaardeerd voelen, gemotiveerd zijn én hun kwaliteiten en talenten goed

bewoners en ondernemers en mogelijke maatwerkoplossingen en de randprogrammering rondom de

kunnen gebruiken. Het Haags Gesprek helpt medewerkers en leidinggevenden om gelijkwaardig en

top. Verder wordt er deelgenomen aan enkele landelijke werkgroepen die de top voorbereiden.

open te kunnen praten over vitaliteit, groei, werk en toekomst. Het gaat over werk en ontwikkeling bij de gemeente Den Haag, vanaf het moment dat de medewerker begint tot en met het moment dat de

Als gemeente zien we de top als een bevestiging van onze positie als internationale stad van Vrede

medewerker weggaat. Het gaat dus niet alleen over het huidige werk, maar ook over de stappen die

en Recht. Het project genereert binnen de gemeentelijke organisatie veel positieve energie. Ook in de

de medewerker wil zetten om door te groeien. Door hier regelmatig over te praten met hun leidingge-

diverse contacten met bewoners en bedrijven merken we dat er in algemene zin stevig draagvlak is voor

vende geven medewerkers actief vorm aan hun werk en hun ontwikkeling. Zo kunnen medewerkers

het organiseren van deze top die goed past bij onze stad van Vrede en Recht.

meegroeien met veranderingen in de stad, in hun werk en in hun vak.

Werken aan een sterke organisatiecultuur vraagt

Een jaar lang luisteren

om doorlopende aandacht. We zetten koers met

We hebben van september 2023 tot september 2024

strategisch personeelsbeleid en organisatieontwik-

geluisterd naar nieuwe medewerkers, interne en

keling, zodat een prettige, veilige en inclusieve werk-

externe medewerkers, leidinggevenden, naar mede-

omgeving vanzelfsprekend is voor alle medewerkers.

werkers die verzuimen of aankloppen bij één van de

Zo bouwen we samen aan een organisatie waar we

loketten, en naar medewerkers die onze organisatie

trots op kunnen zijn.

verlaten. We zien: ‘Overall gaat het goed, maar niet overal!’.

35

36

Staat van de organisatie gemeente Den Haag 2025

< INHOUD

Dialoogsessies We benutten de kracht van dialogen om beter naar elkaar te luisteren. Hiermee versterken we interacties, relaties, samenwerking, besluitvorming en dus onze resultaten. We willen dat alle medewerkers en leidinggevenden zich vrij voelen om uit te spreken wat voor hen belangrijk is. In 2024 namen bijna 500 collega’s deel aan meer dan 40 dialoogsessies: • Dialogen in (management)teams over een (relationeel) vraagstuk binnen het team of tussen teams • De Week van het Luisteren: workshops en dialogen • Integraal samenwerken en Samen Haags • Inclusief samenwerken • Vrijmoedig • Werkdruk en Herstelbehoefte • Erkennen en Waarderen

Leiderschap

• Mens zijn in moeilijke tijden: conflict in Midden-Oosten

Organisatieontwikkeling gaat hand in hand met

leeraanbod is vormgegeven langs zeven focus-

• Waarderend Luisteren

leiderschapsontwikkeling. Leidinggevenden hebben

thema’s: gespreksvoering, inclusief leiderschap,

een sleutelpositie in de opgaven waar we als

veilige werkomgeving, besluitvorming, (digitale)

Op lange termijn is het doel dat dialogen, in gesprek gaan en luisteren, vanzelfsprekend onderdeel

gemeente voor staan: opgaven voor de stad, maar

transitie, samenwerken voor en met de stad, ik als

zijn van ons DNA: wij interacteren vanuit nieuwsgierigheid en met open vizier voor andere

ook voor onze eigen organisatie; zoals het zorgen

leidinggevende. Verder kunnen leidinggevenden

standpunten en ideeën.

voor een veilige en prettige werkomgeving. Daarom

uitwisselen en leren aan de hand van de eigen

investeren we in de ontwikkeling van leiderschap en

werkpraktijk middels gemeentebrede intervisie.

leidinggevenden. Om een aantrekkelijk werkgever te

Het leiderschapsbeeld vormt ook de basis voor

zijn en blijven - ook voor leidinggevenden zelf.

Management Development, waarin de doorgroei

Over het algemeen:

Niet overal:

• Medewerkers zijn een ambassadeur voor onze

• Het lukt niet overal en bij iedereen om de

van leidinggevenden centraal staat. Tevens heeft het In de beweging naar samen 1 organisatie werken

leiderschapsbeeld een belangrijke plek in het Haags

organisatie (dat blijkt uit het feit dat de score op de

dialoog aan te gaan, te luisteren, lastige kwesties

we vanuit een gedeelde visie op leiderschap:het

Introductieprogramma voor leidinggevenden en is

vraag of zij de gemeente Den Haag zouden aanbe-

bespreekbaar te maken en ze vervolgens op een

Haags Leiderschapsbeeld. Op basis hiervan zijn in

een buddynetwerk gelanceerd om nieuwe leiding-

goede manier op te lossen.

het afgelopen jaar competenties ontwikkeld.

gevenden wegwijs te maken. Door het aanbod

velen als werkgever, hoger is dan de benchmark). • Het medewerkers onderzoek laat op veel aspecten

• We zien dat er gevallen zijn van ongewenste

doorlopend te actualiseren, verdiepen we ons

een positieve trend zien (betrokkenheid, werkin-

omgangsvormen, dat het escaleert en dat mede-

Deze competenties zijn deel van de ‘persoonlijke

collectieve inzicht in wat er van en voor leiderschap

houd, inclusie, bevlogenheid, leiderschap).

werker en leidinggevende zich niet gehoord,

koers’ – waarmee leidinggevenden werken

nodig is om de ambities voor de organisatie en stad

gezien, gewaardeerd noch ondersteund voelen.

aan hun individuele ontwikkeling. Bijpassend

te realiseren, nu en in de toekomst.

• Duidelijkheid van de werkzaamheden, mate van invloed en autonomie scoren boven de benchmark.

• Medewerkers geven aan dat de team overstij-

• Medewerkers ervaren de samenwerking binnen

gende samenwerking te wensen overlaat ofwel,

teams als goed en nieuwe collega’s ervaren hun

dat er niet voldoende wordt samengewerkt met

team als hecht, betrokken en behulpzaam. • Vertrekkende medewerkers zijn tevreden over

andere afdelingen. • Dit draagt bij aan het hoge verzuim en de

Medewerkersloket Het Medewerkersloket helpt medewerkers met zaken waar ze tegenaan lopen op de werkvloer.

de werksfeer en persoonlijke aandacht van de

uitstroom. We zien ook een hoge ervaren werkdruk

Bijvoorbeeld bij vragen over een persoonlijke situatie die effect heeft op het werk, hoe te handelen

organisatie.

en herstelbehoefte bij een derde van de medewer-

in een situatie met de leidinggevende, sociale (on)veiligheid of een dreigend arbeidsconflict.

kers wat het risico op uitval of vertrek vergroot.

Het Medewerkersloket behandelt de vragen en verwijst medewerkers zo nodig door naar de andere

• En we zien tot slot een gebrek aan ervaren door-

loketten binnen de organisatie. Door de ondersteuning en advisering vanuit het Medewerkersloket,

groeimogelijkheden, wat een belangrijke reden is

wordt de medewerker beter toegerust om eigenaarschap en regie te nemen en op deze wijze zelf

voor vertrek.

ook een bijdrage te leveren aan een prettige werkomgeving. In 2024 is ingezet op verdere zichtbaarheid en dienstbaarheid van het medewerkersloket door communicatie en ambassadeurschap. Ook is de integrale en organisatie brede samenwerking tussen andere loketten, interne partners en afdelingen van groot belang.

37

38

Staat van de organisatie gemeente Den Haag 2025

< INHOUD

Haags Introductieprogramma

per gemeentelijke dienst, met tools die op afdelingen

Opbouw Haags Ontwikkel Programma

We vinden het belangrijk om nieuwe mede-

zelf ingezet kunnen worden en op de werkplek

Met het HOP hebben we aandacht voor de organisatie en de cruciale rol van medewerkers hierin.

werkers warm welkom te heten. Dit doen we

door leidinggevenden en collega’s. We laten nieuwe

We focussen in het programma op het (hernieuwd) kennis maken met collega’s, de organisatie en de

onder andere met ons gemeentebrede Haags

collega’s kennismaken met de stad, met de waarden

stad. Het programma richt zich op de lange termijn en biedt collega’s de mogelijkheid om op verschil-

Introductieprogramma (zie kader), met introducties

van de organisatie en met hoe we zijn georganiseerd.

lende manieren contact te maken. Er is ruimte voor individueel maatwerk en er is keuzevrijheid, met plezier en afwisseling als belangrijke elementen. De HOP-activiteiten zijn momenteel:

Warm welkom

1. De HOP-dag: een her-introductiedag op de Remise, met de volgende onderdelen:

In 2024 is de focus van een warm welkom uitgebreid naar de gehele onboardingsreis van nieuwe

• Een update over de koers van de organisatie door de gemeentesecretaris.

medewerkers. Hierdoor is - naast het Haags Introductieprogramma - gewerkt aan een warm welkom

• Verschillende workshops vanuit de belangrijkste programma's in de organisatie,

in de periode voor de eerste werkdag van een nieuwe medewerker. In de loop van 2025 wordt dit

zoals diversiteit & inclusie, dienstverlening en participatie, en individuele ontwikkeling

aangeboden aan alle nieuwe medewerkers van de Gemeente Den Haag.

van medewerkers, zoals loopbaan en het Haags gesprek. • Kennismaking met de stad, door een tramrit door de stad en gesprekken met inwoners in de ‘Mensenbieb'.

Haags Introductieprogramma – alle medewerkers Het Haags introductieprogramma is voor alle nieuwe medewerkers van de gemeente Den Haag om hen een warm welkom te geven en omvat de eerste 100 dagen na hun eerste werkdag. In 2024 hebben 11 introductiedagen plaatsgevonden waar 973 nieuwe collega’s aan deelnamen. Om de eerste 100 dagen af te sluiten, wordt het medewerkerscafé georganiseerd. Hier kijken nieuwe medewerkers gezamenlijk terug op hun eerste 100 dagen en delen zij wat de organisatie al goed doet en waar zij nog kan leren. In 2024 heeft ook de onboarding op dienstniveau vorm gekregen. Zo krijgen nieuwe medewerkers niet enkel gemeentebrede, maar ook dienst-specifieke informatie.

• Kans om te netwerken met collega's uit andere diensten en afdelingen. 2. HOP-online: een online topicpagina in LOES, met de volgende onderdelen: • Overzichtelijke informatie over de belangrijkste programma's, de stad en de koers van de organisatie. • E-learnings over de organisatie. 3. Hoorcollege Den Haag kunde: • Door een hoorcollege leren deelnemers de stad Den Haag kennen. 4. Werksafari’s • Medewerkers kunnen zich inschrijven voor een ‘Werksafari’ bij een andere afdeling,

Haags Introductieprogramma - leidinggevenden Voor leidinggevenden is er een extra programma gericht op de bedrijfsvoering. Het programma bestaat

zoals het Zwembad of de Ambulance, om zo de organisatie beter te leren kennen.

uit twee onderdelen: de kick-off en de Wegwijs in Bedrijfsvoering-dag. In 2024 hebben circa 100 nieuwe leidinggevenden deelgenomen. Na evaluatie van het programma wordt het uitgebreid naar maandelijks twee introductiedagen voor nieuwe leidinggevenden en een online aanbod. Essentiële informatie uit de masterclasses over recruitment, het stagebureau, bureau inhuur externen en dossieropbouw zijn

Strategische Personeelsontwikkeling

(onderdelen van) diensten waar de arbeidsmarkt-

opgenomen in de activiteiten. Zo worden zij snel ingewerkt in hun nieuwe functie.

De juiste persoon op de juiste plek, nu en in

krapte het sterkst gevoeld wordt. Na vaststelling

de toekomst. Dit is essentieel om het werk dat

van de Haagse SPO-aanpak implementeren we

van ons gevraagd wordt te (blijven) doen met

deze in de gehele organisatie. We bundelen de

kundige en betrokken medewerkers. We ontwik-

bevindingen, zodat we conclusies kunnen trekken

Het Haags Ontwikkel Programma

kelen hiervoor de Haagse aanpak Strategische

over wat ons als organisatie te doen staat op de

Kennismaking met de organisatie, collega's en stad

Haags Ontwikkelprogramma (HOP) geïntroduceerd

Personeelsontwikkeling (SPO). SPO heeft als

langere termijn.

in een inspirerend en verbeeldend programma

(zie kader) om medewerkers die al langer werken

kenmerk dat deze cyclisch van aard is en dus

gunnen wij alle collega's. Het is belangrijk dat elke

bij de gemeente te betrekken bij (organisatie)veran-

vooral geen eenmalige actie. De SPO-cyclus zorgt

Van baan naar loopbaan

medewerker van de gemeente de gezamenlijke

deringen en daardoor (hernieuwd) kennis te laten

dat we duurzaam zicht houden op toekomstige

We stellen medewerkers centraal en investeren

basis kent en kan doorleven. Daarom is in 2024 het

maken met de organisatie.

capaciteitsbehoeften afgestemd op de richting

in hun groei en talentontwikkeling. Dit zorgt voor

die we als organisatie op willen. Dit helpt ons om

aantrekkelijk en zinvol werk, groeimogelijkheden

tijdig actie te ondernemen, creatieve oplossingen

en waardering. We vergroten de betrokkenheid en

te bedenken en/of kansen te benutten. Zeker in

bieden toekomstperspectief. Hiermee werken we aan

deze tijd van krapte op de arbeidsmarkt waar het

behoud van medewerkers: ‘van baan naar loopbaan’

aantrekken van talent een uitdaging is en het

en zorgen ervoor dat medewerkers duurzaam inzet-

behoud van talent nog belangrijker is. De kracht

baar blijven binnen de organisatie.

van SPO ligt in de verbinding tussen de organisatieontwikkeling en de persoonlijke ontwikkeling

We bevorderen loopbaanontwikkeling

van de medewerkers. We starten SPO-pilots bij drie

en doorstroom door:

39

40

Staat van de organisatie gemeente Den Haag 2025

< INHOUD

• stimuleren van een ontwikkelcultuur;

Taskforce Arbeidsmarktkrapte

De samenwerking met verschillende mbo's en de positieve resultaten van de BBL-klassen onderstrepen

• centraal stellen van de medewerkersreis en

De structurele krapte op de arbeidsmarkt stelt ook

het belang van continue vernieuwing en samenwerking met regionale onderwijsinstellingen. Gebleken

inspelen op de specifieke behoeften;

de gemeente Den Haag voor grote uitdagingen

is dat we door de samenwerking een kwaliteitsslag van onze dienstverlening aan de stad Den Haag

• ondersteunen van de leidinggevende en

bij het aantrekken van nieuwe medewerkers.

konden maken, waarborgen en verbeteren. Door 'out of the box' te denken en te investeren in bestaande

medewerker om de eigen regie te pakken;

We ervaren toenemende tekorten in onder andere

partnerschappen zijn wij in 2025 gestart met het aanbieden van langere stageperiodes aan derdejaars

• zichtbaarheid van interne loopbaanmogelijk-

IT, gebiedsontwikkeling en zorg. Ook zien we een

HTV studenten. Door deze stagiaires aan het einde van hun opleiding langere tijd kennis met de organi-

toenemende mismatch tussen vraag en aanbod

satie te laten maken komen ze graag na hun opleiding direct bij ons in dienst als handhaver.

heden te vergroten.

van bepaalde vaardigheden. Daarnaast verwachten Grip op externe inhuur

we de komende jaren een forse uitstroom van

Grip op externe inhuur, en het toewerken naar de

medewerkers die met pensioen gaan of om andere

Vitaliteit

Roemernorm van 10% externe inhuur, is onderdeel

redenen de gemeente verlaten. Om organisatie-

De gemeente blijft investeren in de vitaliteit

van ons beleid om meer te investeren in het behoud

breed te sturen op hoe we omgaan met de krapte,

en duurzame inzetbaarheid van medewerkers.

van medewerkers en bij opdrachten eerst te kijken

is eind 2024 de Taskforce Arbeidsmarktkrapte opge-

In september 2024 zijn bijvoorbeeld de Haagse

naar ‘eigen medewerkers’. Hier wordt op gestuurd

richt. In de Taskforce zijn de gemeenschappelijke

Weken van Loopbaan en Vitaliteit georganiseerd op

met de geactualiseerde concernregel externe inhuur

diensten en expertises uit verschillende domeinen

diverse locaties. Er was aandacht voor het loopbaan-

gemeente Den Haag 2025. Eén van de maatregelen

vertegenwoordigd, zoals mens & organisatie,

en vitaliteitsaanbod via onder meer informatie en

is het bundelen van de raamcontracten (boven de

digitalisering, control, data-analyse, innovatie en

workshops over interne doorstroommogelijkheden,

Europese drempelwaarde) bij Bureau Inhuur Externen

communicatie. Gezamenlijk werken zij op basis

gezonde voeding, sport en bewegen, ontspanning,

(BIE). Gezien de bredere ambitie om opdrachten in

van een programmatische, integrale aanpak aan

gezonde werkdruk en de rol van het Haags Gesprek.

te besteden transformeert BIE dan ook naar Bureau

zes strategische sporen, waaronder slimme perso-

Capaciteit. Bureau Capaciteit heeft een brede focus op

neelsplanning, aantrekkelijk werkgeverschap en het

Ook is bij diverse teams en diensten ingezet op

het makelen en schakelen van opdrachten en talenten

benutten van technologie.

het terugdringen van verzuim door middel van

binnen en buiten de organisatie.

pilots waarbij leidinggevenden en medewerkers intensievere verzuimbegeleiding krijgen en nieuwe werkwijzen aanleren. We monitoren deze pilots om

Opleiding tot handhaver bij de Handhavingsorganisatie

te kunnen bepalen of de pilots positieve effecten

In 2023 is de gemeente Den Haag gestart met een vernieuwend BBL-traject (staat voor beroepsbege-

hebben op gedrag, kennis, vaardigheden en duur-

leidende leerweg, een combinatie van werken en leren) voor zij-instromers. Doel hiervan is om tege-

zame inzetbaarheid. Ofwel, dat onze medewerkers

moet te komen aan de groeiende behoefte aan handhavers in de stad. De krapte op de arbeidsmarkt

tijdens hun hele loopbaan gezond, productief en met

maakt het noodzakelijk om nieuwe, creatieve oplossingen te vinden om gekwalificeerde handhavers

plezier kunnen blijven werken, terwijl zij zich blijven

aan te trekken en te behouden.

ontwikkelen en aanpassen aan veranderingen.

In samenwerking met ROC-mbo Rijnland biedt de Haagse Handhavingsorganisatie (HHO) een mbo-3 opleiding Handhaver Toezicht en Veiligheid aan. Dit traject combineert twee dagen theorie met drie dagen praktijkervaring per week, waarbij de zij-instromers direct in dienst komen van de gemeente.

Verzuim terugdringen: samen werken aan een gezonde en duurzame inzetbaarheid

De opleiding duurt twee tot tweeënhalf jaar. Gedurende deze periode ontvangen de medewerkers een

Jarenlang kende het Groenbedrijf en de Begraafplaatsen een hoog verzuim, mede door het lichamelijk

salaris en wordt de opleiding door de gemeente gefinancierd. Dankzij deze opleiding worden de zij-

zware werk van onze hoveniers, boomverzorgers en medewerkers op de begraafplaatsen. Inmiddels is

instromers al na drie maanden voor 80% inzetbaar in de dagelijkse handhavingstaken voor de gemeente

het verzuim teruggebracht tot onder de norm. Collega’s kunnen gezonder en met meer plezier hun werk

Den Haag. De nauwe samenwerking met mbo Rijnland zorgt ervoor dat de lessen direct in de praktijk

doen en de organisatie profiteert van meer productieve uren en een stabielere bezetting. Dit is gereali-

worden toegepast, waardoor de medewerkers zelfverzekerder en beter voorbereid de straat op gaan.

seerd door een vaste en praktische werkwijze op de werkvloer én een flinke dosis doorzettingsvermogen.

Onze eerste volledige BBL-variant HTV was uniek in Nederland en heeft geleid tot het succesvol

De eerstelijns leidinggevenden en voormannen volgden een leerlijn over gespreksvoering en verzuim,

opleiden van twee klassen van 16 medewerkers in 2023. In mei 2024 zijn negen nieuwe zij-instromers

waarbij theorie, oefenen en coaching werden gecombineerd. Er werden ontbijtsessies georganiseerd

gestart en de vierde opleidingsklas in november heeft zes medewerkers geleverd. Door dit traject

over verzuim en inzetbaarheid; met individuele medewerkers werd gesproken over duurzame inzet-

wordt niet alleen de Handhavingsorganisatie versterkt, maar ook onze concurrentiepositie als

baarheid (het vermogen van mensen om gezond, gemotiveerd en productief blijven werken, nu en in

aantrekkelijke werkgever. De mogelijkheid tot het opleiden via onze organisatie is inmiddels breder

de toekomst.) In elk voortgangsgesprek tussen medewerker en leidinggevende staat dit onderwerp op

bekend met positieve resultaten; voor een volgende BBL-klas in november 2025 hebben we op dit

de agenda. Periodiek wordt de stand van zaken rondom het verzuim met hen besproken met als doel

moment al negen aanmeldingen.

om een passend en toereikend antwoord te hebben voor iedere situatie.

41

42

Staat van de organisatie gemeente Den Haag 2025

< INHOUD

Ook wordt extra aandacht gegeven aan loopbaanontwikkeling, ongeacht leeftijd of aantal dienstjaren. De collega’s van Mens & Organisatie Mobiliteit bezoeken regelmatig de werklocaties, zodat het

Diversity Day

voor medewerkers laagdrempelig is om met hen in gesprek te gaan.

Op 1 oktober 2024 vond het eerste Diversity Day Festival binnen de gemeentelijke organisatie plaats. Het festival is vanuit de medewerkersnetwerken en samen met vele collega’s uit verschillende orga-

Deze inspanningen liepen samen met de bredere transitie van het Groenbedrijf, waarbij een gezond

nisatieonderdelen tot stand gekomen. Het programma bestond uit workshops, inspirerende sprekers

en plezierig werkklimaat een belangrijke pijler was. Dankzij deze praktische aanpak is de inzetbaar-

en een feestelijke afsluiting. Er is daarmee breed aandacht besteed aan diversiteit en inclusie binnen

heid binnen het Groenbedrijf en de Begraafplaatsen vergroot.

de gemeentelijke organisatie. Het doel was verbinden en kennisdelen, bewustwording en inspiratie. Er werden handvatten geboden over hoe je dat doet, zodat we met elkaar tot een diverse en inclusieve werkomgeving kunnen komen. Het festival werd bezocht door circa 440 collega’s en werd door hen hoog gewaardeerd.

Next Beheer Het afgelopen jaar is er gestart met Next Beheer en het heeft zich verder ontwikkeld als een gezamenlijk initiatief van de G4-steden (Den Haag, Amsterdam, Utrecht en Rotterdam) om jong talent aan te trekken en op te leiden voor het beheer van de openbare ruimte. Het programma richt zich op instroom,

Vrouwendagen

Ambtenaren en actievoeren

doorstroom en het vergroten van diversiteit binnen het vakgebied.

De Haagse Vrouwendagen worden elk jaar vanuit de

In antwoord op de motie “Duidelijkheid voor activis-

Ontwikkelingen en resultaten:

gemeente georganiseerd, waarbij organisaties in de

tische ambtenaren” (RIS3167606) is de handreiking

• Werving en instroom: In samenwerking met de G4-steden zijn 12 'Next Beheerders' geworven,

stad de kans krijgen om financiering aan te vragen

“Ambtenaar en vrijheid van meningsuiting in het

voor een activiteit. Er zijn ook veel organisaties die

publieke debat” gemaakt. In de handreiking wordt

onafhankelijk van deze financiering een activiteit

uitgelegd hoe de wetartikel vrijheid van meningsui-

organiseren. Daarnaast wordt vanuit de gemeente

ting, de ambtenarenwet en de gedragscode van de

ook een aantal vaste activiteiten georganiseerd,

gemeente Den Haag zich tot elkaar verhouden.

zoals een lezing & debat en de uitreiking van de

Daarnaast wordt een afwegingskader gegeven

Kartiniprijs (de jaarlijkse emancipatieprijs).

zodat ambtenaren zelf tot een weloverwogen

die ervaring opdoen binnen de verschillende gemeenten. • Ontwikkelingstraject: De beheerders van openbare ruimtes volgen een traject met coaching, training en praktijkervaring om zich verder te specialiseren. • Samenwerking G4: De steden wisselen ervaringen en kennis uit om het programma verder te versterken en langdurig te verankeren binnen hun organisaties. • Toekomstperspectief: Er wordt gewerkt aan een continue doorstroom van deelnemers naar vaste functies binnen de gemeenten, met als doel het behoud van jong talent.

besluit kunnen komen om zich wel of niet uit te Het Fem Haag netwerk van en voor medewerkers

spreken in het publieke debat (ook online). Voor deze

De focus ligt op het structureel verbeteren van de aansluiting tussen jong talent en de uitdagingen

heeft voor de Internationale Vrouwendag een

handreiking zijn verschillende bijeenkomsten geor-

binnen het beheer van de openbare ruimte, zodat zowel nu als in de toekomst voldoende expertise en

dialoogsessie georganiseerd over hoe het is om

ganiseerd en is gekeken hoe andere overheden (Rijk,

vernieuwingskracht beschikbaar blijft in de organisatie.

vrouw te zijn. Medewerkers gingen in dialoog over

gemeenten) over dit thema’s communiceren.

de geschiedenis van vrouwen, de huidige uitda-

De handreiking sluit aan op het thema jij als ambte-

gingen en hoe we een toekomst van gelijkwaardig-

naar uit de gedragscode.

heid en balans tussen mannelijke en vrouwelijke Agressie en geweld

herstel van de relatie tussen de burger en de over-

energieën kunnen creëren. We bespraken de

Bekijk hier Ambtenaren en

In 2024 werd de naam van het Expertisepunt

heid. Hierbij wordt het principe van wederkerig-

geschiedenis van onderdrukking en feministische

vrijheid van meningsuiting

“Agressie & Geweld” veranderd in “Expertisepunt

heid toegepast: het herstel en onderhoud van een

bewegingen, en hoe deze het leven van vrouwen

in het publieke debat

Veilige Publieke Dienstverlening”.

goede relatie met de burger, waarbij we streven

vandaag beïnvloeden. Vrouwen dragen vaak de

naar het tot stand brengen van een harmonieus

erfenis van deze geschiedenis mee in hun strijd voor

Het Expertisepunt Veilige Publieke Dienstverlening

en respectvol contact. Ook voor wat betreft het

een plek in de samenleving, leiderschap, werk en

ondersteunt medewerkers en leidinggevenden

grenzen stellen aan het gedrag van de burger en de

relaties. Gemeenschappelijke thema's voor vrouwen

wanneer zij te maken krijgen met norm-overschrij-

bescherming van de ambtenaar.

waren onder andere het gevoel van onderschat-

dend gedrag (agressie en geweld) en adviseert over

ting, niet gehoord worden, harder moeten werken

betere dienstverlening. Naast de naamswijziging

Diversiteit en inclusie

en dubbele druk bijvoorbeeld om professioneel of

werd door het college een nieuw concernkader

In 2024 is de eerste voortgangsrapportage van de

maatschappelijk te presteren en sociale relaties te

vastgesteld. Agressie wordt niet meer gezien als

diversiteit- en inclusieaanpak met de raad gedeeld.

onderhouden.

een geïsoleerd probleem dat aangepakt moet

In navolging hierop is gestart met de doorontwik-

worden, maar wordt gezien als een probleem in

keling van deze aanpak. Hiervoor zijn diverse

de interactie tussen burger en overheid. Naast

gesprekken geweest met een brede vertegenwoordi-

het tegengaan en voorkomen van agressie, wordt

ging van de organisatie om ideeën en terugkoppe-

nu meer het accent gelegd op preventie en op het

ling op te halen..

6 RIS is het Raadsinformatiesysteem waar u kunt zoeken naar agenda’s, vergaderstukken, documenten en verslagen van vergaderingen van een commissie, het college van Burgemeester en Wethouders of de gemeenteraad.

43

44

Staat van de organisatie gemeente Den Haag 2025

< INHOUD

veiligheid nog meer geborgd binnen het bureau.

De netwerken en hun bestuursleden krijgen

Ook wordt een tweede centrale vertrouwenspersoon

ondersteuning in advies, budget en uren bij het

aangesteld. Verder is het meldproces verbeterd.

realiseren van hun doelen.

In de nieuwe meldregeling wordt een bepaling opgenomen waarbij melders worden beschermd

Verder worden zij betrokken bij de ontwikkeling

tegen benadeling bij het melden van een misstand.

en vraagstukken op het gebied van personeelsbe-

Integriteit

Om richting te geven aan de doorontwikkeling

Bovendien is het meldproces transparanter en voor-

leid. Naast netwerken van zittende medewerkers

Als gemeente zijn wij verantwoordelijk voor diverse

van Bureau Integriteit en om het thema Integriteit

spelbaarder geworden voor melders. Ook zijn er op

(zie hieronder) kent de gemeente Den Haag ook

taken die de burger raken. Een ambtenaar van de

steviger te positioneren binnen de organisatie is

het vlak preventie voor leidinggevenden verplichte

netwerken voor voormalige of seniore medewerkers,

gemeente Den Haag levert hier een belangrijke

er in de zomer van 2024 een ontwikkelgerichte

trainingen op het gebied van integriteit geïnitieerd.

de Vereniging van Seniore Ambtenaren van de

bijdrage aan. Inwoners van onze gemeente moeten

evaluatie uitgevoerd. In deze evaluatie zijn de

op ons kunnen vertrouwen. Want inwoners en

werkzaamheden, het beleid en de positionering

Belangrijke thema’s COR 2024

oud-directeuren. Daarnaast bestaan er bij verschil-

ondernemers zijn in veel opzichten afhankelijk van

van Bureau Integriteit onderzocht en er zijn aanbe-

Aandacht voor de mensgerichte aspecten in de

lende diensten (OCW, SZW, DSB) ook personeelsver-

de gemeente. Daarom moeten we als gemeente

velingen gedaan over de doorontwikkeling van

organisatie komen steeds meer op de voorgrond

enigingen, die onder andere (sociale) activiteiten

integer zijn.

Bureau Integriteit en het verankeren van integriteit

te staan, ook voor de Centrale Ondernemingsraad

organiseren voor het personeel.

in het dagelijks handelen van de ambtenaren van

(COR). Als belangrijke thema's in het afgelopen jaar

de Gemeente Den Haag.

zijn door de COR de volgende aangewezen:

gedragen, dan moeten we dat als gemeente ook

De evaluatie is positief over het beleid, de instru-

• Het Haags Gesprek: de COR is nauw betrokken

die tal van leuke activiteiten en verschillende work-

doen. Om hieraan te kunnen voldoen als ambte-

menten en het Bureau Integriteit. Ook de wens en

bij de ontwikkeling en de wijze van vormgeving

shops organiseert voor het personeel. Daarnaast

naar is het nodig dat je weet wat het betekent om

bereidheid van de gemeente Den Haag tot kritische

van Het Haags Gesprek, net zoals het personeel

worden er ook enkele activiteiten voor gepensio-

voor de gemeente Den Haag te werken en vanuit

reflectie en het constante streven naar verbetering

(leidinggevenden en niet leidinggevenden) in de

neerden georganiseerd. Ook OCW heeft een actieve

welke beginselen je hoort te handelen om integer

als het gaat om integriteit, wordt positief beoor-

vorm van klankbordgroepen.

personeelsvereniging (PV-OCW) die momenteel

te zijn. Dit is niet altijd eenvoudig; normen en

deeld. Er is waardering voor en draagvlak bij mede-

waarden zijn niet altijd duidelijk toepasbaar en

werkers en leidinggevenden voor Bureau Integriteit

en Evaluatie Psychosociale Arbeidsbelasting: voor

en de saamhorigheid te vergroten organiseert de

kunnen ook strijdig zijn met elkaar. Ook kan de

en voor het vertrouwenswerk.

het eerst in de geschiedenis van de RIE heeft de

PV-OCW activiteiten zoals BBQ’s en historische

Als gemeente hebben we daarom een voorbeeld-

gemeente Den Haag (VSAG) en het netwerk voor

functie: als je wilt dat inwoners zich fatsoenlijk

Personeelsverenigingen DSB heeft een zeer actieve personeelsvereniging

persoonlijke integriteit in conflict komen met de

• Gemeentebrede Risico Inventarisatie (RIE)

ruim 200 leden telt. Om elkaar beter te leren kennen

directie M&O een stevige opvolging aanbevolen

wandelingen en stedentrips. Dienst SZW kent naast

ambtelijke integriteit. Een ambtenaar is en blijft

Tegelijkertijd is er ruimte voor ontwikkeling en

rondom de bespreking van de uitslagen in de

een personeelsvereniging voor de ambtenarencol-

zelf verantwoordelijk voor zijn gedrag. De integri-

verbetering. De evaluatie bevat een groot aantal

teams en afdeling. Er is actief hulp aangeboden

lega’s ook een personeelsvereniging voor de doel-

teit van een ambtenaar moet boven elke twijfel

aanbevelingen voor de gewenste doorontwikkeling.

aan de afdelingen, tot grote tevredenheid

groepcollega’s.Er zijn binnen de gemeente Den Haag

verheven zijn.

De aanbevelingen richten zich op de kernwerkzaam-

van de COR.

verschillende medewerkersnetwerken:

heden van Bureau Integriteit; melding en onderzoek,

• Doorontwikkeling van P&O naar M&O: deze

Om hieraan te kunnen voldoen als ambtenaar is

preventie en begrenzing (handhaving). Daarnaast

reorganisatie vindt plaats onder verantwoordelijk-

het nodig dat je weet wat het betekent om voor

zijn er ook een aantal aanbevelingen met betrek-

heid van de dienst-OR. Deelonderdelen van deze

de gemeente Den Haag te werken. Integriteit gaat

king tot het verder brengen van het thema inte-

reorganisatie vallen onder de COR zoals de scope

pas echt leven in de dagelijkse praktijk en in de

griteit binnen de organisatie en het thema sociale

en de herschikking van de activiteiten in het

gesprekken die je met elkaar hierover voert.

veiligheid.

ARBO-centrum. • Integriteit: de COR is van harte bereid mee te

Lees hier over

In 2024 is er gestart met het vertalen van de

denken over de onafhankelijke rolinvulling van

ons integriteitsbeleid.

aanbevelingen naar het dagelijks werk. Zo is de

Bureau Integriteit.

governance van de gemeente Den Haag aangescherpt; enkel de gemeentesecretaris is bevoegd om

Personeelsverenigingen en medewerkersnetwerken

af te wijken van de adviezen van Bureau Integriteit.

Om te weten wat er in de organisatie speelt en

Het jaarverslag 2024, waar nadere cijfers en duiding

Daarnaast is de expertise omtrent ongewenste

wat medewerkers belangrijk vinden, zijn naast

zijn uitgewerkt, is als bijlage bij deze Staat van de

omgangsvormen binnen Bureau Integriteit

de medezeggenschap ook de medewerkers-

Organisatie opgenomen. Bureau Integriteit bestaat

verstevigd door het aantrekken van een adviseur,

netwerken belangrijk. De gemeente faciliteert

sinds 2021 en ontwikkelt zich in een wereld die niet

die gespecialiseerd is op het thema ongewenste

daarom verschillende medewerkersnetwerken als

stilstaat.

omgangsvormen. Daarmee is het thema sociale

onderdeel van het strategisch personeelsbeleid.

45

46

Staat van de organisatie gemeente Den Haag 2025

< INHOUD

Jong Den Haag

in het programma Werken en Ontmoeten. Hier

Samenspel bedrijfsvoering

Jong Den Haag (JDH) is het medewerkersnetwerk

zijn meerdere leden van het netwerk bij betrokken.

Met Samenspel Bedrijfsvoering wordt ingezet op

voor alle Haagse gemeentemedewerkers onder de

Zij hebben hun behoeften kunnen delen. Met als

het gezamenlijk besturen van de bedrijfsvoering

36 jaar. De missie van Jong Den Haag is om alle

doel een steeds fijnere en passendere werkomge-

door DBV en de diensten. De inhoudelijke en

jonge medewerkers van de gemeente Den Haag in

ving voor alle medewerkers te creëren.

financiële spelregels voor dit samenspel zijn vast-

staat te stellen elkaar te ontmoeten, hun talenten

gesteld door het GMT. Dit jaar wordt geëvalueerd

te ontwikkelen en te ontspannen, zodat zij hun

Den Haag Pride: Vier de liefde, vier jezelf:

in hoeverre de spelregels worden nageleefd en of

stem kunnen laten horen binnen de organisatie en

thuis, op je werk, in Den Haag!

deze tot het gewenste resultaat leiden, namelijk

met plezier hun werk kunnen doen. Ook collega's

Den Haag Pride is het medewerkersnetwerk binnen

de gezamenlijke en beoogde besturing van de

die niet meer zo jong in jaren zijn, maar wel van

de gemeente Den Haag voor iedereen die zich als

bedrijfsvoering.

geest, zijn van harte welkom om aan te sluiten.

queer identificeert en voor diegenen die inclusie

In 2024 organiseerde Jong Den Haag voor het eerst

een warm hart toedragen. Onze missie is om

Stabiliteit en betrouwbaarheid netwerk

de verkiezing ‘Haagse Jonge Ambtenaar van het

proactief en verbindend te werken aan een veilige

In het afgelopen jaar zijn grote stappen gezet in

Jaar’ om de talenten van jonge ambtenaren in onze

en inclusieve werkplek voor alle queer-medewerkers

de digitale transformatie van onze gemeente.

organisatie meer in de schijnwerpers zetten en zo

binnen de gemeente Den Haag. Als netwerk willen

Een concreet resultaat is de significant verbeterde

waardering en erkenning voor jonge medewerkers

wij een sparringpartner voor de organisatie zijn,

netwerkstabiliteit binnen de gemeente Den Haag,

te stimuleren. Na een succesvolle eerste editie wordt