RIS317989 Bijlage Vertrekredenen+leraren+Eindrapport (7)
Tekst van het document
Aantal jaren ervaring
Nieuwe functie
Sector (aangepast)
0%
20%
Alle (ex-)leraren (n=313)
8%1%
Basisonderwijs (n=128)
6%2%
Voortgezet onderwijs (n=133)
8%0%
Middelbaar beroepsonderwijs (n=52)
40%
60%
80%
100%
12% 0%
Binnen het onderwijs: leraar dezelfde sector (n=52)
17% 0%
Binnen het onderwijs: leraar andere sector (n=34) 0% Binnen het onderwijs: andere functie, zzp (n=65) 5% 0% Buiten het onderwijs (n=127) Geen werk (n=35) Starter (3 jaar of minder) (n=62)
7%1% 11% 3% 16% 2%
Ervaren (4 t/m 10 jaar) (n=97) 4%1% Zeer ervaren (meer dan 10 jaar) (n=149) Primair
7%0% Secundair
Bron: interviews en digitale input
Algemene verbeterpunten volgens leraren en adviezen aan de minister van OCW Aan de respondenten zijn nog twee open vragen gesteld, namelijk: 1.
Wat vinden zij in het algemeen verbeterpunten in het onderwijs die hen zouden motiveren weer (op de oude plek) les te geven? Deze vraag is logischerwijze enkel gesteld aan respondenten die nu niet meer als leraar werken.
Vertrekredenen leraren en docenten in het po, vo en mbo| 38
2.
Aan de geïnterviewden is voorts nog gevraagd welke adviezen zij hebben voor de minister van OCW opdat meer leraren op hun werkplek behouden kunnen worden.
De resultaten van deze bevraging zijn hieronder weergegeven voor alle respondenten tezamen, met bij de adviezen een nader onderscheid tussen de sectoren po, vo en mbo en tussen startende en ervaren leraren.
2.2.1
Algemene verbeterpunten die kunnen motiveren om weer leraar te worden De vraag wat een respondent in het algemeen zou kunnen motiveren om weer als leraar te gaan werken is voorgelegd aan de geïnterviewden en degenen die via de digitale link input gaven, die nu geen leraar meer zijn. Van hen sluit maar ongeveer een vijfde deel een terugkeer als leraar in het onderwijs uit. Een meerderheid van alle vertrekkers, namelijk 60%, was bij vertrek ook voornamelijk positief of heel positief over de oude functie als leraar. Van de respondenten hebben er vervolgens 120 een antwoord gegeven op de vraag wat hen (extra) zou kunnen motiveren om weer leraar te worden. Uit die resultaten blijkt het volgende: •
Werkdrukverlaging zou duidelijk de belangrijkste reden zijn om terug te keren als leraar (45x genoemd).
•
Op enige afstand volgen de mogelijkheid van een hybride aanstelling (22x) en een beter salaris (20x). Bij de voorkeur voor een hybride aanstelling merken respondenten op dat zij niet meer alleen les zouden willen geven en zeker niet voltijds. Ze zien ofwel graag een mogelijkheid om het lesgeven te combineren met andere taken/verantwoordelijkheden binnen de school, ofwel de mogelijkheid om het lesgeven te combineren met andere werkzaamheden of een baan buiten het onderwijs.
•
Voorts merken 16 van de 120 respondenten op dat zij eventueel terug zouden keren als zij de focus helemaal op het lesgeven en op de leerlingen/studenten zouden kunnen leggen, in plaats van allerlei zaken daarbuiten en eromheen.
•
Andere overwegingen, zoals meer professionele autonomie, zijn genoemd door een klein deel van de 120 respondenten die een toelichting gaven (10% of minder).
2.2.2
Adviezen aan de minister van OCW De vraag om een advies te formuleren richting de minister van OCW is alleen gesteld in de interviews. Vrijwel alle 184 geïnterviewden hebben van de mogelijkheid gebruik gemaakt om een advies te formuleren. De resultaten daarvan zijn als volgt: •
Veruit vaakst genoemd is verlaging van de werkdruk. Ruim de helft van de geïnterviewden (105x) noemt maatregelen en beleid gericht op werkdruk, waarbij meerdere opties zijn benoemd. Vaak genoemd is dat de klassengrootte omlaag moet. Ook komt regelmatig terug dat het aantal lesuren omlaag c.q. de tijd voor het voorbereiden van lessen omhoog moet. En voorts komt regelmatig terug het verminderen van de administratieve lasten van leraren, de inzet van meer onderwijsassistenten om leraren te ontlasten, het schrappen van alle projecten en taken buiten de focus op de kerndoelen in het onderwijs en – meer in het algemeen - het zo goed mogelijk uit de wind houden/ontlasten van leraren door de schoolleiding, door leraren optimaal te faciliteren en hen taken uit handen te nemen. Vaak noemen leraren hierbij impliciet of expliciet dat ze veel beter willen zien en ervaren dat het feitelijk om hen draait in de schoolorganisatie en dat de school erop gericht moet zijn om hen optimaal in staat te stellen om goed les te geven en hen daarin te steunen, in plaats van dat - volgens deze leraren - energie en aandacht uitgaat naar allerlei andere zaken. Als leraren meer centraal staan en meer ‘vertroeteld‘ worden, kan pas de werkdruk dalen, is de idee daarbij.
Vertrekredenen leraren en docenten in het po, vo en mbo| 39
Andere adviezen worden in vergelijking tot werkdruk een stuk minder vaak expliciet genoemd. Bovendien is een deel van die andere adviezen ook weer te linken aan een vermindering van werkdruk, zoals de inzet op een betere inductiefase voor starters of het beter ondersteunen van leraren. Samengevat zijn nog als adviezen genoemd naast werkdrukverlaging: •
Een betere begeleiding van en een rustigere eerste werkfase voor startende leraren (door ruim een kwart genoemd). Onverlet de bestaande inzet hierop (dit geldt ook voor de werkdruk) zien veel respondenten het nog vaak fout gaan bij henzelf of bij collega’s. Nieuwe leraren worden ‘in het diepe gegooid’, ‘aan hun lot overgelaten’, of te snel overladen met een te zwaar programma. Volgen veel respondenten is het startersbeleid blijkbaar nog niet sluitend en zijn er meer waarborgen of toezicht nodig dat starters beter worden opgevangen en ingeleid in het beroep.
•
Een beter salaris wordt door bijna een kwart van de respondenten genoemd (39x) als maatregel om vertrek van leraren te voorkomen. Dit is enigszins opmerkelijk, omdat salaris uit dit onderzoek niet als een belangrijke vertrekreden naar voren komt. Er zijn hiermee respondenten die zelf niet melden dat het salaris een vertrekreden was, maar die toch adviseren om het salaris te verhogen omdat het salaris voor anderen wel een vertrekreden zou zijn. Uit de analyse van de adviezen blijkt voorts dat respondenten over dit aspect verschillend denken: sommige respondenten melden in hun advies expliciet dat een hoger salaris geen belangrijke factor is en dat maar weinigen weg zouden gaan louter vanwege het salaris.
•
Bijna net zo vaak (36x) als het salaris worden een beter loopbaanperspectief en betere doorgroeimogelijkheden genoemd. Dit is wel weer te linken aan wat uit het onderzoek als een belangrijke vertrekreden blijkt, namelijk een gebrek aan ontwikkeling en doorgroei in het onderwijs. Als we de adviezen over salarissen en perspectief en de onderbouwingen daarvan tegen elkaar afwegen, dan lijken deze adviezen tezamen vooral betrekking te hebben op de wens dat ervaren docenten die goed zijn in hun vak of die binnen het team een expertrol of iets dergelijks hebben, vaker of verder kunnen doorgroeien in salaris of salarisschaal dan nu het geval is. Hierbij is meermaals opgemerkt dat promotie in het onderwijs nu normaliter betekent dat je geen les meer geeft. Beter vindt een deel van de respondenten het als je verder kunt doorgroeien als een soort senior- of hoofddocent, met behoud dus van lesgevende taken.
•
Ongeveer 1 op de 6 geïnterviewden geeft het advies om sterker uit te gaan van de autonomie van de docent en meer vertrouwen te hebben in de docent als de primair verantwoordelijke voor goed onderwijs. Hieraan gerelateerd noemen 23 van de 180 respondenten als advies dat er behoefte is aan een professionelere schoolleiding, die als rol voor zich ziet om leraren te ondersteunen in hun primaire taken en hen daarin te waarderen. Nog eens 21 respondenten noemen als advies om de focus geheel te leggen op de kerndoelen in het onderwijs en alles daaromheen wat dit hindert zoveel mogelijk weg te houden van de docent. Naar deze inzet is ook al verwezen bij de adviezen om de werkdruk te verjagen. In dit cluster van adviezen dat gericht is op meer focus en professionaliteit in het onderwijs heeft - naast de minister van OCW – met name de schoolleiding een belangrijke taak. De geïnterviewden hebben doorgaans in hun advies niet aangegeven hoe de geschetste wensen en adviezen realiteit moeten worden en wie daarin het voortouw heeft.
•
Andere adviezen, zoals minder leerlingen/studenten met een zorgbehoefte in de klas of de mogelijkheid van meer flexibele uren creëren in het onderwijs, zijn elk hooguit 10 keer genoemd.
Samengevat komen de adviezen in hoofdzaak neer op een oproep om de werkdruk van leraren te verlagen, om leraren beter te faciliteren om zich op hun kerntaak (het lesgeven) te focussen en hen in die taak ook meer loopbaanperspectief te bieden, zonder dat ze daarvoor een functie behoeven te accepteren waarin ze geen les meer geven.
Vertrekredenen leraren en docenten in het po, vo en mbo| 40
Verschillen naar sector bij de adviezen Bij de verschillen tussen sectoren is met name vermeldenswaardig dat in het voortgezet onderwijs de vertrokken leraren wat vaker dan in het primair onderwijs en een stuk vaker dan in het mbo pleiten voor een verlaging van de werkdruk (69% versus 53% versus 35%). De leraren in het vo adviseren daarentegen minder vaak dan in het po en in het mbo om de salarissen te verhogen (15% in het vo versus 26% in zowel het po als het mbo). De aantallen respondenten per sector zijn echter niet zo groot, waardoor hieraan geen harde conclusies verbonden kunnen worden. Niettemin suggereren de resultaten dat binnen de totale respondentengroep het salaris vaker een advies is in het po en in het mbo en dat de verlaging van werkdruk het sterkst vanuit het vo wordt geadviseerd (maar zeker ook vanuit vooral het po). Bij de overige adviezen zijn er geen opvallende verschillen tussen sectoren dan wel zijn de aantallen te klein om er zinvol over te kunnen rapporteren. Verschillen naar ervaringsjaren bij de adviezen Bij de adviezen hebben we gekeken of onervaren leraren (0-3 jaar ervaring) andere adviezen hebben dan de meer ervaren leraren die van baan zijn gewisseld.
Daaruit blijkt met name dat starters een betere begeleiding en een verbeterde inductiefase eigenlijk ongeveer net zo vaak (ongeveer 3 op de 10) noemen als de meer ervaren leraren als een advies richting de minister. En – enigszins verrassend - een wat kleiner deel van de starters in vergelijking tot de meer ervaren leraren (ongeveer 50% versus 60%) formuleert verlaging van de werkdruk als een advies. Verwacht zou juist kunnen worden dat de starters vaker dan de ervaren leraren adviseren om de werkdruk te verlagen en de begeleiding te verbeteren. Mogelijk ontstaat dit beeld doordat de ervaren leraren vaker in hun loopbaan hebben gezien waar het bij (jonge) collega’s mis is gegaan en baseren ze daarop hun advies, terwijl starters hun advies mogelijk meer baseren op hun eigen ervaringen. Bij de overige adviezen zijn er geen vermeldenswaardige verschillen naar ervaringsjaren.
Samenvatting en conclusies vertrekredenen bij leraren Hierboven zijn tien hoofdredenen voor een baanwissel als leraar beschreven. Als we die hoofdredenen nader uiteen rafelen, dan komen er 24 motieven in beeld. Dat geeft aan dat vertrekkers veel verschillende redenen kunnen hebben om niet meer als leraar op hun oude school te werken. Veel vertrekkers noemen daarbij meerdere redenen. Hierdoor heeft elke vertrekker zijn of haar eigen, unieke verhaal. Vaak is dat verhaal sterk gebonden aan de specifieke situatie op of rond een school, zoals onenigheid met de schoolleiding of de reisafstand naar de oude school. Een deel van de respondenten gaat na de baanwissel daarom ook weer lesgeven op een andere school in de oude of in een andere onderwijssector. Dat indiceert dat een overstap vaak samenhangt met persoonlijke omstandigheden of een specifieke situatie op een school. Er worden daarnaast ook meer algemeen aan het onderwijs gebonden vertrekmotieven genoemd, zoals de gebondenheid aan vaste lestijden in het onderwijs of het salarisniveau. Vaakst genoemd: werkdruk, gebrek aan inhoudelijke uitdaging en de relatie met de schoolleiding De grote diversiteit aan vertrekredenen laat onverlet dat er ook rode draden zijn te zien in de resultaten.
Bijna de helft van de bevraagde leraren noemt werkdruk als vertrekreden en eveneens vaak (tegen of rond de 40%) noemen leraren een gebrek aan professionele uitdaging en groei en de relatie met de schoolleiding als een vertrekreden. Deze drie clusters van motieven vormen samen duidelijk een kopgroep van vertrekmotieven. Sterkste relatie met niet meer lesgeven in de oude sector Sommige motieven leiden er in de respondentengroep vaker dan andere motieven toe dat leraren de sector helemaal verlaten. Bij andere motieven zien we juist vaker dat de bevraagde leraren naar een andere school in dezelfde sector overstappen. De sector/het beroep helemaal verlaten zien we bij de respondenten erg vaak bij de motieven ‘frustraties over de eigen impact als leraar’ en ‘gebrek aan
Vertrekredenen leraren en docenten in het po, vo en mbo| 41
flexibiliteit’ en ook duidelijk vaker bij de motieven ‘werkdruk’ en ‘gebrek aan persoonlijke ontwikkeling en uitdaging’. Deze leraren zoeken het vaak dus echt ergens anders en deze motieven leiden hiermee relatief sterk tot een capaciteitsverlies voor de onderwijssector. Dat is anders bij de vertrekreden ’onvrede over de schoolleiding/bestuur’. Dat leidt relatief vaak tot een overstap naar een andere school in dezelfde sector. Dat vertrek lijkt hiermee vaker verbonden aan de specifieke situatie op een school. Niettemin kan dit motief, als leraren deze onvrede op meerdere scholen ervaren, op termijn wel ook leiden tot een vertrek uit het beroep als leraar. In de interviews zijn hier ook wel voorbeelden van gebleken. In het algemeen ontstaat uit de resultaten ook het beeld dat veel leraren trouw zijn aan hun beroep en dat zij het beroep van leraar in het algemeen waarderen. Uit dit onderzoek blijkt ook dat het merendeel (60%) van de uit het beroep vertrokken leraren per saldo positief terug kijkt op de onderwijstijd en dat het merendeel van hen een terugkeer ook niet uitsluit. Verschillen tussen po, vo en mbo bij vertrekredenen Bij de verschillen naar sector valt in het algemeen op dat die verschillen niet zo groot zijn. Aantallen zijn veelal ook te klein om er harde conclusies aan te verbinden. Het beeld is samengevat als volgt: •
Gebrek aan professionele ontwikkeling/uitgekeken op het beroep is in de mbo-groep wat minder vaak genoemd dan in de andere groepen.
•
De relatie met de schoolleiding is wat minder vaak genoemd in de po-groep en wat vaker in de mbo-groep.
•
Onvrede over de onderwijskundige visie/gebrek aan autonomie is wat vaker genoemd in de vogroep.
•
De (toepassing van de) arbeidsvoorwaarden is in de po-groep wat minder vaak genoemd.
•
Frustraties over de eigen impact als leraar is in de po-groep vaker genoemd.
Bij de overige motieven zijn er geen noemenswaardige verschillen tussen po, vo en mbo. Verschillen naar ervaringsjaren: starters versus (zeer) ervaren leraren Naar ervaringsjaren zien we ook wat verschillen. Ook hier zijn aantallen klein en zijn harde conclusies niet mogelijk. Niettemin bleek in de respondentengroep het volgende: •
Werkdruk is wat minder vaak door starters genoemd.
•
Gebrek aan persoonlijke ontwikkeling/uitdaging is door startende leraren wat minder vaak en door redelijk ervaren leraren het vaakst genoemd.
•
De relatie met de schoolleiding is door startende leraren wat minder vaak genoemd.
•
Teamsfeer/gebrek aan begeleiding noemen de starters vaker en zeer ervaren leraren het minst vaak. Bij starters speelt met name het gebrek aan begeleiding een rol.
•
Onvrede over de onderwijskundige visie/gebrek aan autonomie noemen zeer ervaren leraren het vaakst, starters het minst.
•
De (toepassing van de) arbeidsvoorwaarden noemen redelijk ervaren leraren (4-10 jaar) wat vaker.
•
Frustraties over de eigen impact als leraar is door starters wat vaker genoemd.
Wat leraren op de oude plek had kunnen houden Opvallend in dit onderzoek is dat de meeste vertrekkers aangeven dat ze in principe behouden hadden kunnen worden op de oude werkplek. Als zaken die in dat geval verbeterd hadden moeten worden, wordt meestal een vrij brede waaier aan verbeterpunten genoemd, naast dat logischerwijze in elke motiefgroep vaak het verbeterpunt is genoemd dat direct aansluit op het hoofdmotief (bijvoorbeeld: minder werkdruk als werkdruk de reden was om te vertrekken).
Vertrekredenen leraren en docenten in het po, vo en mbo| 42
Willen de bevraagde ex-leraren ooit weer lesgeven? Ook bij de bevraagde ex-leraren die nu buiten het onderwijs werken, bleek dat de meerderheid de deur naar het onderwijs niet op slot heeft gegooid. Wat deze groep extra zou kunnen motiveren is met name werkdrukverlaging (door een meerderheid van de ex-leraren genoemd als terugkeerfactor). Ook vrij vaak zijn genoemd de mogelijkheid van een hybride aanstelling en een beter salaris. Bij de voorkeur voor een hybride aanstelling zien respondenten graag de mogelijkheid om het lesgeven te combineren met andere taken of verantwoordelijkheden binnen de school, ofwel de mogelijkheid om het lesgeven te combineren met andere werkzaamheden of een baan buiten het onderwijs. Adviezen aan OCW Bijna alle geïnterviewden hebben een advies richting OCW geformuleerd. Samengevat komen de adviezen vooral neer op een oproep om de werkdruk van leraren te verlagen en daarnaast om leraren beter te faciliteren en te ontlasten zodat die zich op hun kerntaak (het lesgeven) kunnen focussen en om leraren in die onderwijstaak ook meer loopbaanperspectief te bieden, zonder dat ze daarvoor een functie behoeven te accepteren waarin ze geen les meer geven.
Vertrekredenen leraren en docenten in het po, vo en mbo| 43
3
Vertrekredenen: aanvullend kwantitatief verslag
Dit onderzoek heeft persoonlijke motieven opgeleverd van ruim 300 leraren die naar een andere baan zijn vertrokken. Daarnaast hebben de ruim 180 geïnterviewden ook antwoord gegeven op een aantal gesloten vragen. In dit hoofdstuk presenteren we – in aanvulling op het vorige hoofdstuk - de resultaten daarvan.
Het belang van voorgelegde vertrekredenen Bij de open bevraging van vertrekredenen was het niet altijd mogelijk om een duidelijk zicht te krijgen op het relatieve belang van vertrekmotieven; veel bevraagde leraren noemden meerdere motieven, waarbij niet altijd duidelijk werd wat nu de echt doorslaggevende hoofdreden was. Daarom is in de interviews ook gevraagd om – na de open vraag over het vertrekmotief - een aantal voorgestructureerde vertrekmotieven in te schalen op het directe belang van dat motief voor het concrete vertrek. Daarbij is nogmaals aan de respondenten meegegeven dat een bepaalde bron van onvrede in het werk die echter geen reden was om te vertrekken als leraar, beoordeeld moest worden als niet belangrijk voor het vertrek. Het blijft echter de vraag of alle respondenten dat consequent zo hebben geantwoord. In tabel 4 in de bijlage zijn de resultaten vanuit de open vragen en de gesloten schaalvragen gecombineerd gepresenteerd. De resultaten van de schaalvragen zijn samengevat in de onderstaande figuur. De beschrijving van deze motieven is deels anders dan in hoofdstuk 2. Dat komt doordat de onderstaande beschrijving van motieven is gemaakt in de beginfase van het onderzoek, terwijl de indeling van de motieven in hoofdstuk 2 is gemaakt in de eindfase van het onderzoek, op basis van de concrete resultaten.
Uit de resultaten van de schaalvragen blijkt dat de volgende vertrekredenen elk door minimaal 30 procent van de respondenten zijn aangekruist als (zeer) belangrijk voor het vertrek: Werkdruk
46 %
De schoolorganisatie/-leiding
40 %
Gebrek aan persoonlijke ontwikkeling/uitdaging
39 %
Gebrek aan loopbaanperspectieven
38 %
Behoefte aan wat anders
36 %
Gebrek aan professionele autonomie
31 %
Overwerken
30%
Relatief weinig aangekruist als belangrijke motieven zijn onder meer het salaris (14%) en dat het lesgeven niet meer leuk wordt gevonden (12%). Dat indiceert dat de basale arbeidsvoorwaarden (salaris en de kerntaken) beide geen prominente vertrekredenen zijn. De meeste leraren vinden – zo bleek ook in de interviews - het onderwijs leuk. Dat geldt vaak zelfs ook voor de leraren die melden uitgekeken te zijn op het beroep van leraar. Dat ligt bij hen vaak met name aan het feit dat ze alleen of vooral lesgeven en onvoldoende uitdagende taken ernaast hebben. Deze leraren zouden vaak (maar zeker niet altijd) nog wel willen lesgeven, maar dan in een deel van hun werktijd. Voorts is in de interviews nog gevraagd naar het belang van kenmerken van de school of de regio. Die resultaten zijn ook in de onderstaande figuur opgenomen. Daaruit blijkt dat met name de onderwijsvisie van de school (15%), kenmerken van de leerlingen-/studentenpopulatie, dat wil zeggen (zo is in de interviews toegelicht) lastige of ongemotiveerde leerlingen/studenten of leerlingen/studenten met een bijzondere ondersteuningsbehoefte (13%) en reisafstand (10%) zijn genoemd als vertrekreden. Deze motieven zijn ook onderdeel van de motiefgroepen in hoofdstuk 2. Andere kenmerken van de school of de regio, zoals denominatie, spelen een beperkte rol.
Vertrekredenen leraren en docenten in het po, vo en mbo| 44
Figuur 2 Mate waarin een bepaald motief een rol heeft gespeeld bij het vertrek
Motieven (n=183)
0%
20%
40%
60%
Werkdruk
46%
De schoolorganisatie, de schoolleiding
40%
Gebrek aan persoonlijke ontwikkeling en uitdaging
39%
20%
42%
Loopbaanperspectieven
38%
20%
42%
Behoefte aan wat anders
36%
21%
43%
Gebrek aan professionele autonomie
31%
21%
48%
Overwerk
30%
18%
52%
21% 22%
37%
24%
Andere zaken
21%
9%
70%
Taken buiten de onderwijstaken bevielen me niet
20%
14%
66%
23%
52%
Salaris
14%
19%
67%
Het werk zelf, het lesgeven vond ik minder leuk
12%
25%
63%
Tijdelijke contractvorm
11% 7%
83%
Meer uren willen werken
8% 5%
87%
7%
13%
80%
Minder uren willen werken 5% 5% Onderwijsvisie school
15%
Kenmerken leerlingenpopulatie
13%
90% 23%
62%
13%
74%
Andere kenmerken school
10% 6%
84%
Reisafstand naar werk
10% 10%
80%
Aantrekkelijkheid van de locatie om te werken/wonen
6% 8%
86%
Schoolsoort (po, vo, etc.) 4% 10%
86%
Denominatie school 3% 8%
88%
Schoolomvang te groot 3% 9%
88%
Schoolomvang te klein 2% 3%
Sterk/zeer sterk
100%
33%
Werksfeer, samenwerking in het team
Mijn geschiktheid: het lesgeven past mij niet (meer zo) goed
Schoolkenmerken (n=182)
80%
96%
Klein beetje/redelijk
Niet
Bron: interviews
De impact van specifieke vertrekreden voor starters en zeer ervaren leraren De bevraagde starters (0-3 jaar onderwijservaring) hebben in de interviews ook enkele specifieke vragen beantwoord over hun lerarenopleiding en over de begeleiding na de start als leraar (zie ook tabel 7 in de bijlage). Het merendeel van de bevraagde starters meldt dat de lerarenopleiding heeft gezorgd voor een
Vertrekredenen leraren en docenten in het po, vo en mbo| 45
adequaat beeld van het leraarsberoep (63%) en ook een goede voorbereiding bood op het leraarsberoep (60%). In de groep die aangaf dat dit niet of minder het geval was, gaven de meeste respondenten aan dat dit verder geen rol speelde bij het vertrek. De aantallen respondenten zijn hierbij echter klein, zodat harde conclusies niet mogelijk zijn. Bij de begeleiding van startende leraren zijn er duidelijk meer issues. Een meerderheid van de geïnterviewde starters (67%) geeft aan dat er niet voldoende begeleiding was na hun start als leraar. In deze groep heeft dit bovendien bij de meeste personen (72%) ook een rol (soms klein, soms zeer groot) gespeeld bij het vertrek. Samengevat levert dit onderzoek op dat de ervaringen op de lerarenopleidingen weinig impact lijken te hebben op het vertrek van startende leraren. Bij de begeleiding ligt dat anders; per saldo meldt ongeveer de helft van de starters bij deze vragen dat een gebrek aan begeleiding in mindere of meerdere mate meespeelde bij het vertrek. Dat is wat meer dan uit de in hoofdstuk 2 gepresenteerde resultaten bleek; daarin zijn echter enkel de hoofdredenen voor een vertrek gepresenteerd. Als we meetellen wat ook nog een rol speelde bij een vertrek, vallen scores hoger uit. Ook aan de zeer ervaren leraren (> 10 jaar ervaring) zijn aanvullend enkele specifieke vertrekredenen voorgelegd.
Deze voorgelegde vertrekredenen hebben betrekking op veranderingen in de schoolorganisatie, in de onderwijsvisie of in het takenpakket van deze leraren. De achterliggende hypothese was daarbij dat zeer ervaren leraren gedurende hun loopbaan mogelijk tegen veranderingen en innovaties kunnen aanlopen die hen motiveren om te vertrekken. Dit levert wel enige resultaten op. Van de 73 geïnterviewde zeer ervaren leraren noemt 36 procent organisatieveranderingen op school een belangrijk vertrekmotief en 26 procent noemt veranderingen in de onderwijsvisie/onderwijsinnovaties een (zeer) belangrijk vertrekmotief. Circa 15 procent noemt veranderingen in het eigen takenpakket een vertrekreden. Deze resultaten indiceren dat vooral organisatieveranderingen en onderwijsinnovaties die niet de instemming hebben van een ervaren leraar, kunnen bijdragen aan een vertrek.
Kenmerken van de nieuwe baan Er zijn voorts in de interviews enkele vragen gesteld over de nieuwe functie (zie resultaten in tabel 5 in de bijlage). Dee vragen waren bedoeld om een vergelijking te kunnen maken tussen de nieuwe en oude functie, zoals wat betreft het salaris en de salarisperspectieven. De vraag daarbij was of dat op de nieuwe plek beter was. Uit de resultaten blijkt samengevat het volgende: •
Ten opzichte van de oude leraarsfunctie, geeft 43% aan nu een betere salaris te hebben en 40% geeft aan ongeveer een gelijk salaris te hebben. De overige respondenten hebben (nog) geen baan of verdienen wat minder.
•
Bijna de helft van de vertrekkers geeft aan in de nieuwe functie betere salarisperspectieven te hebben; 41% meldt ongeveer een gelijk salarisperspectief te hebben in de nieuwe functie.
•
Qua loopbaanperspectief is het verschil wat groter: 59% meldt in de nieuwe functie betere loopbaanperspectieven te hebben, tegenover 34% die ongeveer een gelijk loopbaanperspectief zegt te hebben.
•
De meeste geïnterviewden (75%) zijn zelf op zoek gegaan naar een nieuwe baan, ongeveer een kwart is ingegaan op een aanbod van een werkgever. De zoektijd naar een nieuwe baan was meestal kort, voor 84% was dat korter dan een half jaar. Uit de interviews blijkt overigens vaak dat niet steeds heel intensief is gezocht.
•
Ongeveer een kwart van de baanwisselaars heeft voor of na de overstap bij- of omscholing gevolgd ten behoeve van de nieuwe baan.
Vertrekredenen leraren en docenten in het po, vo en mbo| 46
4
Arbeidsmobiliteit in het onderwijs en andere sectoren
In dit hoofdstuk vullen we de onderzoeksresultaten aan met cijfers over de arbeidsmobiliteit in het onderwijs en vergelijken die met wat we weten over de mobiliteit in andere sectoren. Het hoofddoel hiervan is de nadere duiding van de mobiliteit in het onderwijs: Hoeveel leraren veranderen van baan, hoeveel in andere sectoren? Waar gaan die vertrekkers heen? Hoeveel jonge leraren werken na een jaar nog in hun eerste baan, hoeveel mobiliteit is er onder andere jonge werkenden? Aldus kan duidelijk worden wat er mogelijk bijzonder is aan de arbeidsmobiliteit in het po, vo en mbo en wat niet. Om de analyse beheersbaar te houden, beperken we de vergelijking tot het po, vo en mbo en de sectoren zorg & welzijn (als sector met - net als het onderwijs - gereguleerde beroepen met strikte opleidingseisen) en het openbaar bestuur (als brede verzameling van sectoren die voor leraren een alternatieve werkplek kunnen bieden). De cijfers voor het onderwijs in dit hoofdstuk zijn gebaseerd op data die ten tijde van het opstellen van dit rapport beschikbaar waren. De parallel met dit rapport gepubliceerde actuele cijfers voor het onderwijs (Trendrapportage Arbeidsmarkt Leraren po, vo en mbo 2023) zijn niet in dit rapport verwerkt. Vooraf zij gesteld dat er geen vast kader is om – zonder context - de arbeidsmobiliteit in een bepaald beroep of sector als positief of negatief te betitelen.
Arbeidsmobiliteit is een natuurlijk kenmerk van elke arbeidsmarkt en hangt af van allerlei kenmerken van een beroep of sector, zoals de gemiddelde leeftijd of het opleidingsniveau van werknemers in een bepaald beroep. Zo weten we uit arbeidsmarktonderzoek dat jonge werknemers vaker van baan wisselen dan oudere werknemers en dat hoogopgeleiden dat vaker doen dan lageropgeleiden. Een beroep dat relatief veel jonge, hoogopgeleide werknemers telt, zal hierdoor – ceteris paribus - een bovengemiddelde mobiliteit kennen. En voor jonge leraren betekent dit ook dat hun mobiliteit hoger dan gemiddeld uit kan vallen. Arbeidsmobiliteit heeft daarbij nadrukkelijk ook positieve kanten, zoals de frisse blik, nieuwe kennis en nieuwe energie die baanwisselaars vanuit hun oude werkplek meenemen naar hun nieuwe werkplek. Voor individuele werknemers kan mobiliteit bovendien beletten dat ze vastlopen in hun loopbaan en dat ze zich niet meer ontwikkelen. Dit zijn redenen dat de overheid de arbeidsmobiliteit in algemene zin stimuleert, zoals met scholingsfaciliteiten. De overheid stimuleert dus de arbeidsmobiliteit, terwijl er tegelijkertijd ook zorgen kunnen zijn over een te hoge mobiliteit in cruciale beroepen zoals in de zorg en het onderwijs.
Alles draait hierbij om balans: zolang het vertrek uit een beroep geen kwaliteits- of continuïteitsproblemen geeft binnen organisaties en is op te vangen met nieuwe aanwas vanuit de opleidingen, is mobiliteit positief te duiden. Als het vertrek uit een beroep relatief hoog is en niet meer kan worden gecompenseerd met nieuwe aanwas, kan het wenselijk zijn om het vertrek te beteugelen. Een derde mogelijkheid is dat het vertrek uit een beroep op zich een normaal beeld vertoont of zelfs laag is, maar dat de aanwas vanuit de opleidingen simpelweg te gering is om tekorten te voorkomen. In dit hoofdstuk beoordelen we kort de situatie in het po, vo en mbo op basis van bestaande cijfers. Cijfers zijn lastig vergelijkbaar Bij de beschrijving van de arbeidsmobiliteit in verschillende sectoren en voor Nederland als geheel, moet opgemerkt worden dat definities, meetmethoden en meetjaren kunnen verschillen tussen verschillende bronnen. Hierdoor zijn cijfers niet altijd goed vergelijkbaar en zijn verschillende bronnen voor dezelfde
Vertrekredenen leraren en docenten in het po, vo en mbo| 47
sectoren niet eensluidend6. Een publicatie die op een vergelijkbare wijze de verschillende vormen van arbeidsmobiliteit beschrijft voor de onderwijssectoren en voor alle andere sectoren, is niet voorhanden.
Kerncijfers arbeidsmobiliteit in het onderwijs en elders Het onderwijs is een voorbeeld van een relatief gesloten arbeidsmarkt, met strikte opleidingseisen aan werknemers. Hierdoor is de direct inzetbare arbeidsreserve voor het onderwijs gemaximeerd. Het onderwijs is bovendien aangeduid als een cruciale sector, waar personele tekorten sterk onwenselijk zijn. Het gewenste vertrek vanuit het onderwijs naar andere beroepen dan leraar is hierdoor relatief laag; het is efficiënt om degenen die reeds zijn opgeleid voor het beroep zoveel mogelijk aan het beroep te binden. Om de situatie op dit punt goed te kunnen beoordelen, zijn verschillende vormen van mobiliteit van belang, die elk een andere impact hebben op de personele tekorten in het onderwijs. Dit is hierna beschreven. Overzicht arbeidsmobiliteit binnen en buiten het onderwijs Vanwege de geschetste onzekerheden en verschillen tussen bronnen en cijfers, biedt het onderstaande overzicht vooral een benadering van de relatieve positie van de sectoren po, vo en mbo. De verschillende vormen van mobiliteit zijn hierna nader toegelicht. Overzichtstabel, vormen van arbeidsmobiliteit naar sector en Nederland als geheel (procenten) Po
vo
mbo
zorg* openb. best.* NL
Vertrokken bij oude werkgever
12 - 14
10 - 11
7-8
21
14-15
10**
- W.v. binnen de sector/branche
7-9
4-5
1-2
5
?
?
- W.v. naar verwante sectoren/branche
0,5
1,0
1,3
5
10
?
- W.v. buiten de brede sector
4,5
5
5
6 - 11
4-5
10 (?)
buiten de brede sector (>30 jaar)
4,5
4,5
4,5
?
buiten de brede sector (starters/<30/34 jaar)
4,5
8,4
7,0
6,5
13-14**
Bronnen: Trendrapportage Arbeidsmarkt - Leraren po, vo en mbo, 2022 / CBS / VWS / BZK / SCP / ROA. Exclusief pensionering. *: de zorg & welzijn en het openbaar bestuur vallen uiteen in meerdere, verwante sectoren. In de zorg & welzijn betreft het o.m. de ziekenhuizen en de verpleeg- en thuiszorg en bij het openbaar bestuur o.m. de gemeenten, het rijk en defensie. Bij het onderwijs is het po een sector en is het vo en mbo een verwante sector. ‘Buiten de brede sector’ betekent dan voor het onderwijs buiten po, vo en mbo en voor de zorg en openbaar een functie buiten alle daarbinnen vallende sectoren. **: op basis van gemiddelde over afgelopen 14 jaar van alle personen die jaarlijks een andere werkgever kregen of zzp-er werden of geen werk meer hadden, maar wel werk zochten (bron: Veranderen werkenden vaker van positie op de arbeidsmarkt? | Arbeidsmarkt in kaart: Wel- en niet-werkenden – editie 3 - SCP).
1. Aandeel werknemers dat vertrekt bij de oude werkgever De arbeidsmobiliteit wordt primair gedefinieerd door het aantal/aandeel werknemers dat per tijdvak vertrekt bij de oude werkgever. Hierin zit ook al wel een bron van verschil: werknemers die een andere functie krijgen bij hun oude werkgever, tellen hierin niet mee. Het vertrek naar een andere werkgever ligt in het po wat boven dat in veel andere sectoren, maar wel onder dat in de zorg. In het vo is het vertrek vergelijkbaar met dat voor Nederland als geheel en in het mbo ligt het vertrek bij de oude werkgever op een relatief laag niveau. 2. Mobiliteit binnen de (onderwijs)sectoren De mobiliteit binnen een sector (zoals leraren die op een andere school binnen dezelfde sector als leraar gaan werken) heeft macro gezien geen impact op de tekorten per sector en het heeft anderzijds wel het
6 Een verschil is bijvoorbeeld dat sommige bronnen de mobiliteit over een periode van twee of drie jaar beschrijven. Onduidelijk is dan
bijvoorbeeld hoe personen meetellen die in een periode van drie jaar meer dan eens van baan zijn gewisseld.
Vertrekredenen leraren en docenten in het po, vo en mbo| 48
positieve effect dat elke baanwissel met zich kan brengen, namelijk de inbreng van nieuwe energie, ervaringen, opvattingen en kennis in teams. Bij de intrasectorale mobiliteit is er het volgende beeld7. Voor het po blijkt dat het relatief hoge vertrek bij de werkgever samenhangt met een relatief groot aandeel werknemers (7 á 9%) dat overstapt naar een andere school binnen het po. In het vo is dat wat minder het geval, met jaarlijks 4 tot 5 procent van de leraren die naar een andere vo-school verkassen. In het mbo is de mobiliteit tussen scholen hiermee vergeleken erg laag, met 1 tot 1,7 procent van alle docenten die jaarlijks bij een andere mbo-school gaan werken. Dat hangt in het mbo mogelijk samen met de gemiddeld wat hogere leeftijd in het mbo en het feit dat het mbo relatief veel docenten telt die van buiten de sector instromen en daarmee al een belangrijk mobiliteitsmoment achter de rug hebben. In de zorg is de overstap binnen een sector/branche (bijv. de ziekenhuizen) vergelijkbaar met die voor het vo. 3. Mobiliteit tussen verwante sectoren/branches De mobiliteit van leraren tussen onderwijssectoren heeft macro gezien ook geen impact op het lerarentekort. En ook deze mobiliteit heeft op zichzelf genomen het voordeel dat individuele leraren en lerarenteams kunnen profiteren van de uitwisseling van kennis en ervaringen.
Voor de tekorten binnen specifiek po, vo of mbo is het wel gewenst dat de uitwisseling tussen sectoren zoveel mogelijk in balans is, zodat er per onderwijssector per saldo geen verlies van capaciteit aan andere onderwijssectoren is. Als we vanuit dit perspectief naar de intersectorale mobiliteit in het onderwijs kijken dan is er het volgende beeld8. Vanuit het po wordt er weinig overgestapt naar het vo of mbo, namelijk jaarlijks door ongeveer 0,5 procent van alle leraren. In het vo stapt jaarlijks ruim 1 procent van alle leraren over naar het po of mbo. In het mbo wordt nog iets vaker overstapt naar het po of vo, namelijk jaarlijks door ongeveer 1,3 procent van de docenten. Als we cijfermatig kijken naar de balans in deze uitwisseling, dan blijkt dat de impact van deze uitwisseling klein is. Gemiddeld verliest per saldo het po jaarlijks ruim 130 leraren aan het vo en ruim 100 leraren aan het mbo. Het vo verliest jaarlijks circa 130 leraren aan het mbo9. Uit deze cijfers blijkt dat het po weliswaar procentueel gezien de laagste uitstroom heeft naar de andere sectoren, maar in absolute aantallen – vanwege het groter aantal leraren in het po – toch wat capaciteit aan het vo en mbo verliest. Vergeleken met de onderwijssectoren is in de zorg & welzijn de overstap naar een andere branche binnen de brede sector zorg, met vijf procent een stuk hoger dan in het onderwijs.
Dat komt vermoedelijk doordat bevoegdheden tussen de onderwijssectoren niet zo maar uitwisselbaar zijn, terwijl iemand met bijvoorbeeld een verpleegkundediploma in veel delen van de brede zorgsector kan werken. 4. Mobiliteit buiten de sector (vertrek uit het beroep) Vertrek uit het beroep van leraar heeft uiteraard wel een impact op de personele tekorten. De vacatures die ontstaan als gevolg van dit vertrek zullen in principe aangevuld moeten worden met de aanwas vanuit de lerarenopleidingen (jonge starters en zij-instromers). Als we vanuit dit perspectief naar het vertrek vanuit het beroep van leraar en andere sectoren kijken, dan is er het volgende beeld10. In de periode 2017/18 - 2020/21 bedroeg het vertrek van leraren uit de sector po jaarlijks 6 procent. In het vo was dat jaarlijks iets hoger met 7,1 procent en in het mbo nog iets hoger met jaarlijks 7,5 procent van alle leraren. Dit is echter inclusief pensionering. Als we alleen kijken naar de cohorten tot 60 jaar, dan is het beeld als volgt:
7 Bron voor onderwijs: Trendrapportage Arbeidsmarkt - Leraren po, vo en mbo, 2022. 8
Bron: Trendrapportage Arbeidsmarkt - Leraren po, vo en mbo, 2022.
9 Bron: Trendrapportage Arbeidsmarkt - Leraren po, vo en mbo, 2022. 10 Bron: Trendrapportage Arbeidsmarkt - Leraren po, vo en mbo, 2022.
Vertrekredenen leraren en docenten in het po, vo en mbo| 49
•
In het po is het vertrek uit het beroep van leraar in elk leeftijdscohort (29 jaar of jonger, 30-39, 40-49 en 50-59) rond de 4 tot 4,5 procent.
•
In het vo is het vertrek van jonge leraren (tot en met 29 jaar) uit het beroep met 8,4 procent duidelijk hoger dan in de andere leeftijdscohorten, waar het net als in het po op ruim 4 procent ligt.
•
Ook in het mbo is het vertrek onder jongeren tot en met 29 jaar hoger dan in het po, met jaarlijks 7,0 procent. In het mbo is ook in de leeftijdscategorie daarboven (30-39 jaar) het jaarlijks vertrek met 5,3 procent wat hoger. In de andere leeftijden is het vertrek in het mbo net als in het po en vo ruim 4 procent.
Samengevat ligt het vertrek uit het beroep van leraar (excl. pensionering) in de sectoren po, vo en mbo rond de 4 á 4,5 procent, behalve bij de jonge leraren in het vo en het mbo waar het hoger ligt. Bij jonge leraren in het po is het vertrek niet groter dan in andere leeftijdsgroepen in het po. Als we het vertrek uit het leraarsberoep afzetten tegen het vertrek in de sectoren zorg & welzijn en in het openbaar bestuur en tegen landelijke cijfers, dan blijkt het volgende. •
In de sector zorg & welzijn ligt de uitstroom uit de brede sector een stuk hoger dan in het onderwijs. Onderzoek laat zien dat jaarlijks, exclusief pensionering, ongeveer elf (CBS) of negen procent uitstroomt (VWS).11 De cijfers voor zorg & welzijn zijn echter niet eenduidig. Ander onderzoek suggereert dat in de zorg & welzijn het vertrek eerder op circa 6 procent per jaar ligt, exclusief pensionering12, wel nog steeds hoger dan in het onderwijs. Weer ander onderzoek laat zien dat de ‘stay rate’ (het aandeel werknemers dat na een x aantal jaar nog in de branche werkt) in de zorg juist ietsje hoger is dan in het onderwijs en dat die stay rate in de zorg en het onderwijs wel duidelijk hoger is dan in een andere sector (sector Finance) waarmee is vergeleken13. De stay rate van jongeren in de zorg zou dan volgens die analyse ook wat boven die van jongeren (20-29 jaar) in het onderwijs liggen. Ander onderzoek toont dat in de sector zorg van alle jongeren tot 30 jaar ongeveer 13 procent vertrekt binnen 2 jaar na de start 14. Dat is jaarlijks dan op 6,5 procent te becijferen, vergelijkbaar met het po en lager dan in het vo.
•
In het openbaar bestuur is de uitstroom van personeel elk jaar ongeveer 6 procent (inclusief gepensioneerden)15. De uitstroom exclusief pensionering ligt dan rond de 3,5 á 4 procent, vergelijkbaar met het onderwijs. Cijfers van ROA geven een ander beeld: in het openbaar bestuur zou dan jaarlijks ongeveer 10 procent van de werknemers vertrekken naar een baan binnen de brede sector openbaar bestuur en ongeveer 5 procent verlaat de publieke sector voor een baan elders.16
•
Landelijke cijfers van CBS tonen dat de intersectorale mobiliteit (dus werknemers die een baan in een andere sector vinden) voor heel Nederland ongeveer op 10 procent ligt17. Dat is duidelijk hoger dan in het onderwijs. Het CBS becijfert voor het onderwijs de uitstroom naar een baan in een andere sector op 4,3 %. Dat is het laagste aandeel van alle gepresenteerde sectoren. Het openbaar bestuur en de zorg zijn in deze vergelijking van het CBS niet meegenomen.
11 Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (2023). Monitor programma toekomstbestendige arbeidsmarkt zorg en welzijn.
Nulmeting. Den Haag. 12 AZW. (2023). In- en uitstroom zorg & welzijn: bekeken vanuit een andere kant. 13 Storymap: Carrières in de Zorg - Talent in de Regio, RU Groningen & Hanzehogeschool Groningen (juli 2023). 14 AZW. (2023). In- en uitstroom zorg & welzijn: bekeken vanuit een andere kant. 15 https://www.kennisvandeoverheid.nl/cijfers-overheidspersoneel/in--en-uitstroom 16 ROA (2020). Uitstroom van personeel uit de publieke sector: Baanmobiliteit met verlies aan kwaliteit. Maastricht: ROA 17 https://arbeidsmarktinzicht.nl/nederland/mobiliteit-en-pendel
Vertrekredenen leraren en docenten in het po, vo en mbo| 50
•
Voor jongeren tot 34 jaar is uit cijfers van SCP af te leiden dat het aantal vertrekkers voor heel Nederland in de afgelopen jaren op zo’n 13-14 procent per jaar lag18. Dat is beduidend hoger dan het aandeel vertrekkers onder startende leraren in het po en vergelijkbaar met het aandeel in het vo op grond van de Loopbaanmonitor onderwijs.
Samengevat zijn bronnen niet heel eenduidig over het vertrek uit de sector onderwijs en uit andere sectoren. Het vertrek uit de brede sector onderwijs lijkt wat lager of op ongeveer hetzelfde niveau als in de sector zorg & welzijn te liggen. Op grond van CBS-cijfers lijkt de uitstroom naar andere sectoren in het onderwijs voorts lager te zijn dan in andere sectoren.
Samenvatting en conclusies arbeidsmobiliteit in het po, vo en mbo De onderwijsarbeidsmarkt is bijzonder vanwege de strikte opleidingseisen aan het beroep van leraar en het feit dat leraar een cruciaal beroep is, waarvoor tekorten sterk onwenselijk zijn. Daardoor is het wenselijke vertrek uit het beroep relatief laag. Omdat arbeidsmobiliteit in het algemeen ook voordelen heeft vanwege de nieuwe kennis en ideeën die nieuwe collega’s in een team inbrengen, is mobiliteit binnen het onderwijs op zich zelf genomen juist positief te waarderen, als een alternatief voor een vertrek uit het beroep. Als we vanuit dat perspectief naar het po, vo en mbo kijken dan is het volgende te concluderen. Ten eerste is een vergelijking tussen sectoren binnen en buiten het onderwijs erg moeilijk, omdat cijfers niet goed vergelijkbaar zijn en er verschillende bronnen zijn, met verschillende meetmethodes, definities en meetjaren die (soms heel) verschillende uitkomsten geven. Niettemin is op hoofdlijnen het volgende te concluderen. 1.
Het aandeel werknemers dat vertrekt bij de werkgever is het hoogst in het po en het laagst in het mbo, maar lijkt niet boven het vertrek in veel andere sectoren te liggen en lijkt lager te liggen dan het vertrek in de sector zog & welzijn.
2.
In het po vertrekken relatief veel werknemers (7 á 9%) naar een andere school in het po. In het vo is dat minder, met jaarlijks 4 tot 5 procent van de leraren en in het mbo is de mobiliteit tussen scholen maar 1 tot 1,7 procent van alle docenten. In de zorg is de overstap binnen eenzelfde branche vergelijkbaar met die voor het vo.
3.
Het aandeel jonge/startende leraren dat vertrekt uit het beroep is in het po relatief laag en is in het vo en het mbo hoger, maar op basis van de Trendrapportage Arbeidsmarkt lager dan wat SCP aangeeft voor alle werknemers (tot 34 jaar) in Nederland en ook lager dan in de zorg & welzijn.
4.
De mobiliteit tussen de sectoren po, vo en mbo is relatief erg laag en bedraagt 0,5 tot 1,3 procent. Deze vorm van mobiliteit kan mogelijk leraren die een andere baan wensen, een aantrekkelijk alternatief bieden en zo meer leraren aan het beroep binden. Als dat in balans gebeurt, dat wil zeggen dat stromen over en weer ongeveer even groot zijn, heeft dit geen impact op de personele situatie in de afzonderlijke onderwijssectoren.
5.
De uitstroom in het algemeen vanuit het onderwijs naar andere sectoren/beroepen is lager dan in de meeste andere sectoren.
Per saldo zijn de meest opvallende kenmerken van de arbeidsmobiliteit in po, vo en mbo: (1) het hoge aantal overstappers tussen scholen in het po en het juist lage aantal overstappers tussen scholen in het mbo en (2) de lage mobiliteit tussen po, vo en mbo, wat verklaarbaar is vanwege de verschillende eisen aan de bevoegdheid, de benoembaarheid of de bekwaamheid in po, vo en mbo en (3) het relatief lage vertrek uit het leraarsberoep naar andere sectoren/branches.
18 https://digitaal.scp.nl/arbeidsmarkt-in-kaart-wel-en-niet-werkenden-editie-3/veranderen-werkenden-vaker-van-positie-op-de-
arbeidsmarkt/
Vertrekredenen leraren en docenten in het po, vo en mbo| 51
Niettemin bieden deze analyses zoveel onzekerheden en marges dat het aan te raden is om een nadere analyse te maken van de verschillen in arbeidsmobiliteit tussen de onderwijssectoren en vergelijkbare andere sectoren.
Vertrekredenen leraren en docenten in het po, vo en mbo| 52
Bijlage I - Respons
Binnen het onderwijs: leraar dezelfde sector Binnen het onderwijs: leraar andere sector Binnen het onderwijs: andere functie, zzp
Totaal 100% 100% 17% 11% Telefonisch interview 59% 100% 20% 10% Digitaal interview 41% 100% 12% 12% Onderwijssector Basisonderwijs 41% 100% 15% 11% Voortgezet onderwijs 42% 100% 21% 10% Middelbaar beroepsonderwijs 17% 100% 10% 13% VO: vmbo Nee 20% 100% 31% 8% Ja 80% 100% 19% 10% VO: havo/vwo Nee 11% 100% 13% 7% Ja 89% 100% 22% 10% VO: praktijk Nee 97% 100% 21% 9% Ja 3% 100% 25% 25% VO: speciaal Nee 92% 100% 21% 11% Ja 8% 100% 20% 0% Aantal jaren ervaring Ontbrekende informatie 2% 100% 60% 0% Starter (3 jaar of minder) 20% 100% 18% 5% Ervaren (4 t/m 10 jaar) 31% 100% 16% 14% Zeer ervaren (>10 jaar) 48% 100% 15% 11% Zij-instromer Ontbrekende informatie 1% 100% 50% 0% Nee 72% 100% 15% 12% Ja 27% 100% 19% 10% Lesbevoegdheid Ontbrekende informatie 1% 100% 0% 33% Geen 4% 100% 0% 8% Bo 41% 100% 15% 13% (Beperkte) 2e graads bevoegdheid vo 27% 100% 17% 5% 1e graads bevoegdheid vo 25% 100% 24% 15% PDG met geschiktheidsverklaring mbo 3% 100% 0% 0% Type contract Ontbrekende informatie 1% 100% 50% 0% Vast contract 75% 100% 16% 12% Tijdelijk contract 23% 100% 18% 7% Anders 1% 100% 0% 0% Provincie Ontbrekende informatie 0% 0% 0% 0% Groningen 4% 100% 17% 8% Friesland 3% 100% 10% 0% Drenthe 1% 100% 0% 25% Overijssel 5% 100% 20% 0% Flevoland 4% 100% 18% 27% Noord-Holland 18% 100% 16% 18% Zuid-Holland 21% 100% 17% 8% Utrecht 11% 100% 18% 12% Gelderland 13% 100% 18% 0% Zeeland 3% 100% 25% 0%
Noord-Brabant 15% 100% 10% 17% Limburg 3% 100% 40% 20% Ervaren stedelijkheid Ontbrekende informatie 0% 0% 0% 0% Niet stedelijk 10% 100% 13% 16% Weinig stedelijk 10% 100% 29% 3% Matig stedelijk 27% 100% 12% 10% Sterk stedelijk 32% 100% 21% 7% Zeer sterk stedelijk 21% 100% 12% 18%
21% 17% 26% 28% 17% 12% 15% 18% 20% 17% 18% 0% 16% 30% 20% 15% 21% 23% 25% 21% 20% 33% 8% 25% 23% 13% 20% 0% 23% 14% 25% 0% 25% 30% 75% 33% 18% 23% 25% 21% 10% 25% 15% 0% 0% 13% 26% 23% 21% 18%
Geen werk
Totaal Methode
Buiten het onderwijs
Alle (ex-)leraren
Totaal, en uitgesplitst naar huidige functie:
Totaal
Tabel 2 Responsoverzicht: percentages alle (ex-)leraren naar huidige functie
41% 45% 34% 38% 40% 50% 38% 40% 53% 38% 40% 50% 40% 40% 20% 58% 38% 36% 25% 42% 36% 33% 58% 38% 48% 33% 50% 50% 38% 48% 75% 0% 33% 50% 0% 40% 27% 34% 40% 35% 58% 38% 52% 10% 0% 47% 39% 42% 40% 37%
11% 8% 16% 9% 12% 15% 8% 13% 7% 13% 12% 0% 12% 10% 0% 5% 10% 15% 0% 10% 14% 0% 25% 9% 7% 14% 30% 0% 11% 13% 0% 0% 17% 10% 0% 7% 9% 9% 11% 15% 15% 13% 6% 30% 0% 13% 3% 13% 10% 14%
Vertrekredenen leraren en docenten in het po, vo en mbo| 53
Tabel 3 Responsoverzicht: aantallen alle (ex-)leraren naar huidige functie; totaal en uitgesplitst naar onderwijssector
VO: praktijk VO: speciaal Aantal jaren ervaring
Zij-instromer Lesbevoegdheid
Type contract
Provincie
Ervaren stedelijkheid
Basisonderwijs
Totaal po Methode Aantal jaren ervaring
Geen werk
VO: havo/vwo
Buiten het onderwijs
VO: vmbo
Binnen het onderwijs: andere functie, zzp
Onderwijssector
Totaal Telefonisch interview Digitaal interview Basisonderwijs Voortgezet onderwijs Middelbaar beroepsonderwijs Nee Ja Nee Ja Nee Ja Nee Ja Ontbrekende informatie Starter (3 jaar of minder) Ervaren (4 t/m 10 jaar) Zeer ervaren (>10 jaar) Ontbrekende informatie Nee Ja Ontbrekende informatie Geen Bo (Beperkte) 2e graads bevoegdheid vo 1e graads bevoegdheid vo PDG met geschiktheidsverklaring mbo Ontbrekende informatie Vast contract Tijdelijk contract Anders Ontbrekende informatie Groningen Friesland Drenthe Overijssel Flevoland Noord-Holland Zuid-Holland Utrecht Gelderland Zeeland Noord-Brabant Limburg Ontbrekende informatie Niet stedelijk Weinig stedelijk Matig stedelijk Sterk stedelijk Zeer sterk stedelijk Totaal po Telefonisch interview Digitaal interview Ontbrekende informatie
Binnen het onderwijs: leraar andere sector
Totaal Methode
Binnen het onderwijs: leraar dezelfde sector
Alle (ex-)leraren
Totaal, en uitgesplitst naar huidige functie:
(po, vo, mbo)
313 184 129 128 133 52 26 107 15 118 129 4 123 10 5 62 97 149 4 226 83 3 12 127
52 36 16 19 28 5 8 20 2 26 27 1 26 2 3 11 16 22 2 34 16 0 0 19
34 19 15 14 13 7 2 11 1 12 12 1 13 0 0 3 14 17 0 26 8 1 1 16
65 32 33 36 23 6 4 19 3 20 23 0 20 3 1 9 20 35 1 47 17 1 1 32
127 83 44 48 53 26 10 43 8 45 51 2 49 4 1 36 37 53 1 96 30 1 7 48
35 14 21 11 16 8 2 14 1 15 16 0 15 1 0 3 10 22 0 23 12 0 3 12
83 78
14 19
4 12
19 10
40 26
6 11
10 4 234 71 4 0 12 10 4 15 11 56 65 34 40 8 48 10 0 32 31 86 99 65 128 69 59 3
0 2 37 13 0 0 2 1 0 3 2 9 11 6 7 2 5 4 0 4 9 10 21 8 19 15 4 2
0 0 29 5 0 0 1 0 1 0 3 10 5 4 0 0 8 2 0 5 1 9 7 12 14 7 7 0
2 0 54 10 1 0 3 3 3 5 2 13 16 7 4 2 7 0 0 4 8 20 21 12 36 15 21 0
5 2 88 34 3 0 4 5 0 6 3 19 26 12 23 3 25 1 0 15 12 36 40 24 48 27 21 1
3 0 26 9 0 0 2 1 0 1 1 5 7 5 6 1 3 3 0 4 1 11 10 9 11 5 6 0
Vertrekredenen leraren en docenten in het po, vo en mbo| 54
Zij-instromer Lesbevoegdheid
Type contract
Provincie
Ervaren stedelijkheid
Voortgezet onderwijs
Totaal vo Methode Aantal jaren ervaring
Zij-instromer vo: vmbo vo: havo/vwo vo: praktijk vo: vso Lesbevoegdheid
Type contract
Provincie
Starter (3 jaar of minder) Ervaren (4 t/m 10 jaar) Zeer ervaren (>10 jaar) Ontbrekende informatie Nee Ja Ontbrekende informatie Geen Bo (Beperkte) 2e graads bevoegdheid vo 1e graads bevoegdheid vo PDG met geschiktheidsverklaring mbo Ontbrekende informatie Vast contract Tijdelijk contract Anders Ontbrekende informatie Groningen Friesland Drenthe Overijssel Flevoland Noord-Holland Zuid-Holland Utrecht Gelderland Zeeland Noord-Brabant Limburg Ontbrekende informatie Niet stedelijk Weinig stedelijk Matig stedelijk Sterk stedelijk Zeer sterk stedelijk
33 32 60 2 107 19 2 2 118
7 4 6 1 13 5 0 0 18
2 4 8 0 14 0 1 0 13
8 7 21 0 28 8 1 1 31
16 12 19 1 43 4 0 1 46
0 5 6 0 9 2 0 0 10
4 2
0 1
0 0
3 0
1 0
0 1
0 2 102 23 1 0 6 2 3 4 4 20 35 18 8 2 22 4 0 20 12 35 38 23
0 1 14 4 0 0 1 0 0 1 1 3 5 5 1 0 1 1 0 4 2 2 6 5
0 0 12 2 0 0 1 0 0 0 1 4 3 0 0 0 4 1 0 2 0 6 4 2
0 0 31 5 0 0 1 1 3 2 1 6 11 6 0 1 4 0 0 3 5 13 8 7
0 1 36 10 1 0 2 0 0 1 0 6 14 4 6 1 13 1 0 10 5 11 17 5
0 0 9 2 0 0 1 1 0 0 1 1 2 3 1 0 0 1 0 1 0 3 3 4
Totaal vo Telefonisch interview Digitaal interview Ontbrekende informatie Starter (3 jaar of minder) Ervaren (4 t/m 10 jaar) Zeer ervaren (>10 jaar) Ontbrekende informatie Nee Ja Nee Ja Nee Ja Nee Ja Nee Ja Ontbrekende informatie Geen Bo (Beperkte) 2e graads bevoegdheid vo 1e graads bevoegdheid vo PDG met geschiktheidsverklaring mbo Ontbrekende informatie Vast contract Tijdelijk contract Anders Ontbrekende informatie Groningen Friesland Drenthe Overijssel Flevoland Noord-Holland Zuid-Holland
133 84 49 2 19 44 68 2 97 34 26 107 15 118 129 4 123 10 1 4 8
28 18 10 1 3 10 14 1 19 8 8 20 2 26 27 1 26 2 0 0 1
13 10 3 0 1 6 6 0 9 4 2 11 1 12 12 1 13 0 0 0 2
23 14 9 1 0 10 12 1 17 5 4 19 3 20 23 0 20 3 0 0 1
53 38 15 0 14 15 24 0 39 14 10 43 8 45 51 2 49 4 1 4 2
16 4 12 0 1 3 12 0 13 3 2 14 1 15 16 0 15 1 0 0 2
49 70
9 18
0 11
12 10
23 23
5 8
1 2 99 31 1 0 4 6 1 7 5 29 27
0 1 19 8 0 0 1 1 0 1 1 6 6
0 0 12 1 0 0 0 0 1 0 1 4 1
0 0 19 4 0 0 2 1 0 2 1 7 5
0 1 36 15 1 0 1 4 0 3 2 9 12
1 0 13 3 0 0 0 0 0 1 0 3 3
Vertrekredenen leraren en docenten in het po, vo en mbo| 55
Ervaren stedelijkheid
Middelbaar beroepsonderwijs
Totaal mbo Methode Aantal jaren ervaring
Zij-instromer Lesbevoegdheid
Type contract
Provincie
Ervaren stedelijkheid
Utrecht Gelderland Zeeland Noord-Brabant Limburg Ontbrekende informatie Niet stedelijk Weinig stedelijk Matig stedelijk Sterk stedelijk Zeer sterk stedelijk
12 20 3 15 4 0 9 16 36 41 31
1 5 2 3 1 0 0 6 7 12 3
3 0 0 2 1 0 3 1 2 2 5
1 1 0 3 0 0 0 2 6 10 5
5 10 1 6 0 0 4 6 15 13 15
2 4 0 1 2 0 2 1 6 4 3
Totaal mbo Telefonisch interview Digitaal interview Ontbrekende informatie Starter (3 jaar of minder) Ervaren (4 t/m 10 jaar) Zeer ervaren (>10 jaar) Ontbrekende informatie Nee Ja Ontbrekende informatie Geen Bo (Beperkte) 2e graads bevoegdheid vo 1e graads bevoegdheid vo PDG met geschiktheidsverklaring mbo Ontbrekende informatie Vast contract Tijdelijk contract Anders Ontbrekende informatie Groningen Friesland Drenthe Overijssel Flevoland Noord-Holland Zuid-Holland Utrecht Gelderland Zeeland Noord-Brabant Limburg Ontbrekende informatie Niet stedelijk Weinig stedelijk Matig stedelijk Sterk stedelijk Zeer sterk stedelijk
52 31 21 0 10 21 21 0 22 30 0 6 1
5 3 2 0 1 2 2 0 2 3 0 0 0
7 2 5 0 0 4 3 0 3 4 0 1 1
6 3 3 0 1 3 2 0 2 4 0 0 0
26 18 8 0 6 10 10 0 14 12 0 2 0
8 5 3 0 2 2 4 0 1 7 0 3 0
30 6
5 0
4 1
4 0
16 3
1 2
9 0 33 17 2 0 2 2 0 4 2 7 3 4 12 3 11 2 0 3 3 15 20 11
0 0 4 1 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0 1 2 0 0 1 1 3 0
0 0 5 2 0 0 0 0 0 0 1 2 1 1 0 0 2 0 0 0 0 1 1 5
2 0 4 1 1 0 0 1 0 1 0 0 0 0 3 1 0 0 0 1 1 1 3 0
5 0 16 9 1 0 1 1 0 2 1 4 0 3 7 1 6 0 0 1 1 10 10 4
2 0 4 4 0 0 1 0 0 0 0 1 2 0 1 1 2 0 0 1 0 2 3 2
Vertrekredenen leraren en docenten in het po, vo en mbo| 56
Bijlage II – Combinatie open en gesloten vragen
Tabel 4 Resultaten (telefonisch interview) m.b.t. lijsten van motieven naar door (ex-)leraar benoemd motief in open
Redelijk-zeer sterk
Motieven (n=63)
Zeer sterk
Team en begeleiding
Sterk
Schoolkenmerken (n=67)
Redelijk
Motieven (n=68)
Klein beetje
Management/bestuur
Niet
vraag: percentages
De schoolorganisatie, de schoolleiding
12
1
12
31
44
87
Werkdruk
24
6
16
21
34
71
Gebrek aan professionele autonomie Gebrek aan persoonlijke ontwikkeling en uitdaging
31
9
13
21
26
60
40
9
12
16
24
51
Overwerk
41
9
9
19
22
50
Loopbaanperspectieven
44
7
12
12
25
49
Behoefte aan wat anders
46
6
10
28
10
49
Werksfeer, samenwerking in het team Taken buiten de onderwijstaken bevielen me niet
43
10
12
24
12
47
60
6
6
18
10
34
Andere zaken
62
4
1
21
12
34
Salaris
74
9
7
4
6
18
Meer uren willen werken Het werk zelf, het lesgeven vond ik minder leuk
84
1
6
6
3
15
74
13
7
6
0
13
Tijdelijke contractvorm Mijn geschiktheid: het lesgeven past mij niet (meer zo) goed
85
3
3
4
4
12
84
7
3
4
1
9
Minder uren willen werken
87
4
3
1
4
9
Onderwijsvisie school
46
6
22
19
6
48
Kenmerken leerlingenpopulatie
73
3
7
15
1
24
Andere kenmerken school
75
4
1
12
7
21
Reisafstand naar werk Aantrekkelijkheid van de locatie om te werken/wonen
79
9
4
4
3
12
85
3
6
4
1
12
Denominatie school
84
6
3
7
0
10
Schoolsoort (po, vo, etc.)
87
4
3
6
0
9
Schoolomvang te groot
85
7
4
3
0
7
Schoolomvang te klein
93
3
0
3
1
4
Werkdruk
22
16
10
25
27
62
De schoolorganisatie, de schoolleiding
38
5
10
17
30
57
Loopbaanperspectieven
41
5
13
19
22
54
Overwerk
44
5
11
24
16
51
Werksfeer, samenwerking in het team Gebrek aan persoonlijke ontwikkeling en uitdaging
35
16
8
27
14
49
44
11
10
17
17
44
Behoefte aan wat anders
49
8
17
14
11
43
Vertrekredenen leraren en docenten in het po, vo en mbo| 57
Schoolkenmerken (n=63)
Onvrede arbeidsvoorwaarden
Motieven (n=37)
Schoolkenmerken (n=37)
Gebrek aan professionele autonomie
48
14
13
13
13
38
Andere zaken Taken buiten de onderwijstaken bevielen me niet Het werk zelf, het lesgeven vond ik minder leuk Mijn geschiktheid: het lesgeven past mij niet (meer zo) goed
62
5
6
17
10
33
67
10
6
10
8
24
65
14
6
13
2
21
76
10
11
3
0
14
Salaris
75
13
3
6
3
13
Tijdelijke contractvorm
86
2
3
5
5
13
Meer uren willen werken
90
0
0
5
5
10
Minder uren willen werken
90
2
3
2
3
8
Onderwijsvisie school
60
8
14
14
3
32
Kenmerken leerlingenpopulatie
68
5
11
11
5
27
Andere kenmerken school
78
2
5
8
8
21
Reisafstand naar werk
81
8
2
3
6
11
Denominatie school
84
6
5
5
0
10
Schoolomvang te groot
87
5
3
5
0
8
Schoolsoort (po, vo, etc.) Aantrekkelijkheid van de locatie om te werken/wonen
89
6
2
3
0
5
94
2
0
2
3
5
Schoolomvang te klein
97
0
2
0
2
3
Loopbaanperspectieven
24
3
24
22
27
73
Salaris
27
16
16
24
16
57
De schoolorganisatie, de schoolleiding Gebrek aan persoonlijke ontwikkeling en uitdaging
27
19
16
11
27
54
32
16
19
19
14
51
Werkdruk
46
5
16
11
22
49
Behoefte aan wat anders
46
5
16
19
14
49
Werksfeer, samenwerking in het team
43
11
16
22
8
46
Overwerk
51
8
3
19
19
41
Gebrek aan professionele autonomie
51
11
8
14
16
38
Tijdelijke contractvorm Taken buiten de onderwijstaken bevielen me niet
65
3
3
14
16
32
76
3
5
5
11
22
Andere zaken
70
8
5
8
8
22
Meer uren willen werken Het werk zelf, het lesgeven vond ik minder leuk Mijn geschiktheid: het lesgeven past mij niet (meer zo) goed
81
3
5
0
11
16
73
11
5
11
0
16
81
3
11
5
0
16
Minder uren willen werken
86
3
3
0
8
11
Onderwijsvisie school
54
11
16
19
0
35
Reisafstand naar werk
76
5
3
8
8
19
Kenmerken leerlingenpopulatie
70
11
8
8
3
19
Schoolsoort (po, vo, etc.) Aantrekkelijkheid van de locatie om te werken/wonen
86
3
3
8
0
11
86
3
5
0
5
11
Schoolomvang te groot
81
11
8
0
0
8
Andere kenmerken school
89
3
0
5
3
8
Denominatie school
92
5
3
0
0
3
Vertrekredenen leraren en docenten in het po, vo en mbo| 58
Arbeidsomstandigheden/ flexibiliteit
Motieven (n=29)
Schoolkenmerken (n=29)
Werkdruk
Motieven (n=81)
Schoolomvang te klein
95
Werkdruk
31
Overwerk
38
De schoolorganisatie, de schoolleiding
38
Loopbaanperspectieven Gebrek aan persoonlijke ontwikkeling en uitdaging
5
0
0
0
0
7
3
38
21
62
10
14
31
7
52
10
10
24
17
52
41
7
17
21
14
52
41
14
10
24
10
45
Gebrek aan professionele autonomie
55
0
7
24
14
45
Behoefte aan wat anders
48
7
10
21
14
45
Werksfeer, samenwerking in het team
55
3
21
14
7
41
Andere zaken
62
3
10
14
10
34
Salaris Het werk zelf, het lesgeven vond ik minder leuk
55
24
7
14
0
21
79
3
3
14
0
17
Meer uren willen werken Taken buiten de onderwijstaken bevielen me niet Mijn geschiktheid: het lesgeven past mij niet (meer zo) goed
86
0
7
3
3
14
76
10
0
10
3
14
83
7
7
3
0
10
Tijdelijke contractvorm
97
0
0
3
0
3
Minder uren willen werken
97
0
3
0
0
3
Reisafstand naar werk
66
7
3
14
10
28
Onderwijsvisie school
69
7
10
7
7
24
Schoolsoort (po, vo, etc.)
79
7
7
7
0
14
Kenmerken leerlingenpopulatie
76
10
3
10
0
14
Andere kenmerken school
86
0
7
0
7
14
Denominatie school
90
0
7
3
0
10
Schoolomvang te groot Aantrekkelijkheid van de locatie om te werken/wonen
86
7
3
3
0
7
86
7
3
0
3
7
Schoolomvang te klein
93
3
3
0
0
3
Werkdruk
15
5
12
30
38
80
Overwerk
27
6
11
27
28
67
De schoolorganisatie, de schoolleiding
36
6
15
20
23
58
Behoefte aan wat anders
40
7
16
26
11
53
Loopbaanperspectieven Gebrek aan persoonlijke ontwikkeling en uitdaging
43
7
14
17
19
49
40
11
12
19
19
49
Gebrek aan professionele autonomie Taken buiten de onderwijstaken bevielen me niet
44
6
17
19
14
49
52
9
9
15
16
40
Werksfeer, samenwerking in het team
52
11
12
19
6
37
Andere zaken
64
4
5
17
10
32
Salaris Mijn geschiktheid: het lesgeven past mij niet (meer zo) goed Het werk zelf, het lesgeven vond ik minder leuk
65
12
9
9
5
22
74
6
11
5
4
20
63
19
11
5
2
19
Tijdelijke contractvorm
84
2
5
4
5
14
Meer uren willen werken
88
2
2
4
4
10
Minder uren willen werken
86
5
2
2
4
9
Vertrekredenen leraren en docenten in het po, vo en mbo| 59
Schoolkenmerken (n=81)
Frustraties over impact
Motieven (n=44)
Schoolkenmerken (n=44)