RIS313310 Stel Haags Coördinator tegen Discriminatie en Racisme in Bijlage

Het onderwijs speelt een belangrijke rol bij het bevorderen van een respectvolle samenleving en het tegengaan van racisme en discriminatie in welke vorm dan ook. In het curriculum is vanaf het

begin van het primair onderwijs tot het eind van het voortgezet onderwijs expliciet opgenomen dat er aandacht moet zijn voor de verschrikkelijke gebeurtenissen van de Holocaust. Naast de aandacht voor Holocausteducatie zet Nederland ook in op een hernieuwde aanpak van burgerschapsonderwijs, waarmee onder leerlingen het wederzijdse begrip en kennis van elkaars culturen en godsdiensten kan worden vergroot en intolerantie kan worden bestreden. De nieuwe wet voor burgerschapsonderwijs is op 22 juni 2021 aangenomen door de Eerste Kamer en is op 1 augustus 2021 in werking getreden. De wet zorgt ervoor dat de regels voor burgerschapsonderwijs in zowel primair als voortgezet onderwijs verplichtender zijn geworden. Voor docenten die het lastig vinden om maatschappelijk moeilijke thema’s zoals antisemitisme, moslimdiscriminatie en de ontkenning van de Holocaust bespreekbaar te maken, is er ondersteuning via trainingen en een helpdesk. Moslimdiscriminatie De kabinetsbrede aanpak van racisme en discriminatie richt zich ook op de aanpak van moslimdiscriminatie, op onder meer de arbeidsmarkt, de woningmarkt, in het onderwijs en via de strafrechtelijke aanpak. In de brede ketenaanpak zet het ministerie van SZW in op de preventieve aanpak van discriminatie naar herkomst, religie en huidskleur waaronder moslimdiscriminatie.

Uit onderzoek blijkt dat vooroordelen, stereotypen en de heersende sociale norm belangrijke voorspellers zijn van racistisch en discriminatoir gedrag. De extra inzet op de aanpak van moslimdiscriminatie is aangegeven in de

31

Nationaal Programma tegen Discriminatie en Racisme

Kamerbrief van 11 november 2020 en is sindsdien als volgt uitgewerkt:25 1. Preventieve inzet op kennis en instrumenten die lokale overheden en sociaal professionals ondersteunen om gericht werk te maken van de aanpak van moslimdiscriminatie. Het Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS) speelt hierbij een belangrijke rol met onderzoek naar en publicaties over wat werkt bij het verminderen van discriminatie, waaronder het verminderen van vooroordelen. Ook werkt KIS aan de verspreiding en implementatie van antidiscriminatie-interventies bij interventieontwikkelaars en uitvoerders. 2. Er is met subsidie van de ministeries van JenV, OCW en SZW begin 2022 een Handreiking voor gemeenten gepubliceerd om specifieke discriminatiegronden aan te pakken, waaronder moslimdiscriminatie. 3. S timuleren van de meldingsbereidheid bij moslimdiscriminatie is van belang om discriminatie te bestrijden, te sanctioneren en de omvang van deze discriminatiegrond in kaart te krijgen.

25. Verschillende actiepunten uit het Manifest tegen islamofobie worden meegenomen, zoals intersectionaliteit, meldingsbereidheid, inclusieve communicatie en hate speech.

32

Om gemeenten en ADV’s te ondersteunen in het samenwerken met lokale partijen en burgers om activiteiten te ontwikkelen om de meldingsbereidheid, waaronder bij moslimdiscriminatie, te stimuleren is een handreiking ‘Vergroten meldingsbereidheid bij discriminatie: een public-design aanpak’ ontwikkeld.

Deze handreiking is gebaseerd op geleerde lessen uit de proeftuin ‘moslimdiscriminatie melden’ en omgewerkt tot een handreiking voor het ontwikkelen van lokale activiteiten die de meldingsbereidheid voor alle discriminatiegronden kunnen vergroten. 4. Om handelingsperspectief op intersectionaliteit te vergroten (aandacht voor de gestapelde gronden waarop discriminatie plaatsvindt, zoals bij moslimvrouwen) zullen twee lijnen verder verkend worden: a. Een pilot van het ministerie van SZW en het ministerie van OCW met als doel een methode te ontwikkelen, uit te voeren en te toetsen, die beleidsambtenaren van het ministerie van OCW met verschillende onderwerpen in hun portefeuille die impact hebben op de discriminatie- en racisme aanpak leert om intersectioneel te denken en te werken. Bij gebleken effectiviteit zal de methode breder worden toegepast, en; b. op welke wijze een meer intersectionele wijze van data koppeling bij kan dragen aan een completer beeld van gelijkwaardige deelname aan de samenleving en een evenwichtigere beeldvorming van groepen met een migratieachtergrond. Daarmee zullen de uitkomsten van de Kennistafels Intersectionaliteit, die een specifieke focus op de gronden moslimdiscriminatie en anti-zwart racisme kenden, voor alle discriminatiegronden breder worden verkend.

2. Erkennen en Voorkomen

5.  Inclusieve communicatie door het Rijk, te beginnen met het ministerie van SZW. Daartoe zullen verkend worden: a.  De beeldvorming omtrent de nieuwe CBS categorisering rond migratie. Waarin focus ligt op het toetsen van (inclusieve) terminologie voor personen met een migratieachtergrond. b. Een gesprekstraject van de Expertise Unit Sociale Stabiliteit in samenwerking met islamitische organisaties om gezamenlijk te verkennen welke lessen voor SZW op te pakken zijn; 6. De aanpak van hate speech is van groot belang bij het voorkomen van stigmatisering, uitsluiting en discriminatie als gevolg van haatzaaiende uitlatingen tegen moslims. De aanpak van hate speech zal worden verkend in lijn met het voorstel van de Europese Commissie om haatzaaiende uitlatingen en haatmisdrijven als prioriteit aan te merken en met dit doel deze aan de lijst met eurocrimes uit artikel 83, lid 1 VWEU toe te voegen. Het kabinet blijft zorgen voor verbinding en dialoog met de moslimgemeenschap, die gebaseerd is op vertrouwen en we blijven daarin investeren. Acties door gemeenten die gebaseerd zijn op wantrouwen, zoals heimelijke acties in het verleden in moskeeën hebben veel onrust

Lhbtiq+ personen Zoals aangegeven in het coalitieakkoord vormt het regenboogstembusakkoord de basis van het lhbtiq+ beleid van dit kabinet. Het regenboogstembusakkoord zal zorgvuldig uitgevoerd worden met (initiatief)wetgeving en beleid. De minister van OCW zal hierin als coördinerend minister voor Emancipatie de samenwerking met collega-bewindslieden opzoeken. De insteek zal steeds zijn dat alle punten uit het akkoord zo snel mogelijk tot uitvoering worden gebracht. Naast de uitvoering van het regenboogstembusakkoord wordt ook gewerkt aan aanvullend lhbtiq+ beleid, voorbeelden daarvan zijn het bi+ beleid, lhbtiq+ inclusieve sport en op lokaal niveau de regenbooggemeenten. Ook worden er meerdere allianties ondersteund, zoals de alliantie Gedeelde Trots, Gedeeld Geluk van het COC, TNN en NNID. In het onderwijs maakt het respectvol leren omgaan met seksualiteit binnen de samenleving onderdeel uit van het verplichte kerndoelonderdeel ‘seksualiteit en seksuele diversiteit’. Het ministerie van OCW zet in op het bevorderen van de acceptatie en sociale veiligheid van lhbtiq+ leerlingen. Om scholen te ondersteunen bij hun wettelijke verplichting om zorg te dragen voor een veilig schoolklimaat, wordt een uitgebreid ondersteuningsaanbod aan scholen aangeboden.

veroorzaakt en zijn onwenselijk.

Binnen de rijksoverheid is men al bezig met het tegengaan van onnodige sekseregistratie. Daarnaast is het kabinet voornemens het geslacht op identiteitskaarten met ingang van 2024/2025 te laten vervallen.

33

Nationaal Programma tegen Discriminatie en Racisme

Gender Het emancipatiebeleid van de afgelopen jaren is erop gericht geweest om de economische zelfstandigheid en financiële onafhankelijkheid van vrouwen te vergroten. Deze dragen namelijk bij aan de financiële weerbaarheid en zelfredzaamheid van vrouwen, én geven hen de vrijheid om eigen keuzes te maken in het leven. Het feit dat vrouwen op de arbeidsmarkt een minder gunstige positie hebben dan mannen, heeft zowel grote consequenties voor vrouwen zelf als voor de samenleving als geheel. Arbeidspotentieel en talent wordt daarin onbenut gelaten. Belangrijk om te constateren is dat het kabinet het van belang vindt te werken aan gendergelijkheid op de arbeidsmarkt. Daartoe staan ook diverse maatregelen opgenomen in het coalitieakkoord. Het kabinet bevordert de arbeidsparticipatie, meer uren of dagen werk in de week en een evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende posities. Het ministerie van SZW richt zich daarbij onder meer op het makkelijker maken van de combinatie van arbeid en zorgtaken en op het bevorderen van een gelijkere verdeling van zorgtaken tussen mannen en vrouwen (verlofregelingen, kinderopvang). Ook het financieel aantrekkelijker maken van urenuitbreiding is in dat kader relevant (fiscaal beleid, stelselherziening, kinderopvangtoeslag).

Dit draagt ook bij aan het verkleinen van de loonkloof, aangezien deze onder andere samenhangt met de ongelijke positie van vrouwen op de arbeidsmarkt. Het ministerie van SZW en het

34

ministerie van OCW zetten in op het tegengaan van loonverschillen tussen mannen en vrouwen, onder meer door beter te controleren op loonverschillen. Loontransparantie is hierbij belangrijk. Het in beeld brengen van loonverschillen kan bijdragen aan bewustwording bij bedrijven, organisaties en werknemers. Hiervoor zal in ieder geval het Europese richtlijnvoorstel loontransparantie worden gevolgd. Nederland heeft op 6 december 2021 ingestemd met de Algemene Oriëntatie van dit voorstel. Als de richtlijn is aangenomen zal deze binnen enkele jaren geïmplementeerd moeten worden in Nederland. Door middel van maatregelen gericht op loontransparantie worden werkgevers verplicht om transparanter te zijn over de totstandkoming van lonen. In het voorstel is onder meer een rapportageverplichting voor (grote) bedrijven opgenomen, op grond waarvan zij jaarlijks moeten rapporteren over diverse gegevens over de loonkloof en gelijke beloning. Daarnaast bevat dit voorstel diverse onderdelen om de rechtsbescherming van werknemers verder te verbeteren. Ook werken de ministeries van SZW en OCW samen aan het tegengaan van zwangerschapsdiscriminatie. Dat gebeurt bijvoorbeeld door in te zetten op een betere informatievoorziening, communicatie en bewustwording over rechten bij zwangerschap voor (zwangere) werknemers, werkgevers en andere belanghebbenden.

Binnen het Emancipatiebeleid van het ministerie van OCW is ook veel aandacht voor de aanpak van gendergerelateerd geweld. Genderge-

2. Erkennen en Voorkomen

relateerd geweld is een verzamelterm voor verschillende vormen van geweld die (mede) worden veroorzaakt door ongelijke machtsverhoudingen tussen mannen en vrouwen en schadelijke stereotiepe opvattingen over mannelijkheid en vrouwelijkheid, met als gevolg huiselijk geweld, femicide, seksueel geweld, seksuele intimidatie en grensoverschrijdend gedrag en online geweld. Binnen het emancipatiebeleid van OCW is er in de aanpak hiervan daarom zowel aandacht voor het doorbreken van genderstereotypen en het bevorderen van gendergelijkheid, als voor specifieke maatregelen om gendergerelateerd geweld terug te dringen en de sociale veiligheid te verbeteren. De nadruk ligt daarbij op preventie en bewustwording. OCW werkt bij de aanpak van gendergerelateerd geweld nauw samen met VWS, JenV en SZW. Hiermee wordt ook gewerkt aan de aanbevelingen van het GREVIO-comité dat toeziet op de implementatie van het Verdrag van Istanbul. Om gendersensitieve zorg te bevorderen, zet het ministerie van OCW met name in op bejegening en bewustwording. Zo ondersteunt het ministerie de Alliantie Gezondheidszorg op Maat. ZonMW voert de taakopdracht gender en gezondheid uit, waarmee wordt gewerkt aan duurzame aandacht en integratie van sekse en gender in de onderzoeksprogrammering in gezondheid en zorg.

Om stereotypering van mannen en vrouwen in het onderwijs te voorkomen, ondersteunt het ministerie onder meer de alliantie ‘Werk.en.de.toekomst’. Deze alliantie is gericht op het tegengaan

van stereotypering in het onderwijs, de arbeidsmarkt en de overheid en loopt tot eind 2022. Het kabinet streeft naar genderdiversiteit in de top van de private en (semi)publieke sector. Sinds 1 januari 2022 is er daarom een ingroeiquotum in werking getreden voor een betere man-vrouw verhouding in de top van het bedrijfsleven. Daarnaast moeten grote bedrijven streefcijfers opstellen en verplicht rapporteren over genderdiversiteit in de top van de organisatie. Ministeries en hun uitvoeringsorganisaties gaan ernaar streven om binnen vijf jaar te komen tot 45 á 55 procent vrouwen in de (sub)top. Het kabinet legt zichzelf daarnaast een streefcijfer op van 50 procent vrouwen in de top voor benoemingen van zelfstandige bestuursorganen (zbo’s) en adviescolleges. Wat betreft de gehele (semi)publieke sector roept het kabinet op om toe te werken naar 50 procent vrouwen in de (sub)top. Daarom komt er een wettelijke verplichting om een streefcijfer te formuleren voor de (sub)top van overige (ambtelijke) organisaties binnen de (semi) publieke sector.

45% 55%

vrouwen verwacht in de (sub)top in ministeries en hun uitvoeringsorganisaties binnen vijf jaar.

De minister van OCW zal na in het najaar van 2022 de Emancipatienota naar de Tweede Kamer sturen, waarin het aankomende beleid op gendergelijkheid en lhbtiq+ gelijkheid voor de duur van dit kabinet uiteengezet is.

35

Nationaal Programma tegen Discriminatie en Racisme

Onderwijs speelt een belangrijke rol bij het bevorderen van een respectvolle samenleving.

36

2. Erkennen en Voorkomen

2.4 Lopend beleid en beleidsversterkingen - Domeinen Onderwijs Eind 2020 is de beleidsagenda tegen segregatie in het onderwijs opgesteld. Met de beleidsagenda zet het ministerie van OCW zich op verschillende manieren in om segregatie in het onderwijs tegen te gaan. Daarbij werkt het ministerie samen met gemeenten en schoolbesturen. Er is een coalitie gevormd van schoolbesturen, gemeenten en andere partijen die al aan de slag zijn met het tegengaan van segregatie. Ook krijgen gemeenten de kans om de Gelijke Kansen Agenda (afspraken tussen de gemeente en de Gelijke Kansen Alliantie) uit te breiden met segregatiemaatregelen. Op de website van de Gelijke Kansen Alliantie en het Kenniscentrum Gemengde Scholen staan tal van goede voorbeelden waarmee gemeenten en schoolbesturen aan de slag kunnen. Ook is er extra geld beschikbaar voor brede scholengemeenschappen en heterogene brugklassen. In het mbo liep in de periode 2017-2021 de Burgerschapsagenda, met daarin bestuurlijke afspraken tussen de mbo-instellingen en OCW over versterking van het burgerschapsonderwijs. De evaluatie van deze agenda wijst uit dat de impact daarvan op verbetering van de kwaliteit over de gehele linie, gering is geweest. De kwaliteit van het

burgerschapsonderwijs in het mbo is nog te vaak onder de maat. Diverse onderzoeken tonen bijvoorbeeld grote onderwijs-inhoudelijke verschillen aan tussen en binnen scholen. Het onderwijs is daarbij grotendeels afhankelijk van gedreven docenten. In samenspraak met het veld worden op dit moment diverse beleidsvoornemens uitgewerkt om het burgerschapsonderwijs in het mbo te versterken. Deze hebben onder meer betrekking op een herijking van de kwalificatie-eisen voor burgerschap en intensivering van de inzet op professionalisering van docenten. De Tweede Kamer zal hierover door de minister van OCW spoedig over nader worden geïnformeerd. De komende jaren zullen ‘gelijke kansen’ daarnaast prioritair zijn binnen het mbo. Samen met het veld zullen in de Werkagenda mbo-afspraken worden gemaakt over maatregelen om de kansengelijkheid te vergroten. Daaronder valt ook de aanpak van discriminatie en racisme. Mbo-scholen moeten zorgen voor een veilige en inclusieve leeromgeving, waarin studenten en personeel vrij zijn om zichzelf te kunnen zijn. Waarin studenten succesvol hun opleiding kunnen afronden en docenten hun werk kunnen doen. Ook in het funderend onderwijs is het burgerschapsonderwijs niet op het gewenste niveau. Om deze reden is op 1 augustus 2021 de aangescherpte opdracht burgerschapsonderwijs in werking getreden.

Deze wijziging van de wetsbepalingen over burgerschapsonderwijs in het primair, speciaal en voortgezet onderwijs zorgt ervoor dat burgerschapsonderwijs ‘meer verplichtend’ wordt. De wettelijke opdracht vraagt om actief burgerschap en sociale cohesie

37

Nationaal Programma tegen Discriminatie en Racisme

te bevorderen. Daarbij moet aandacht worden besteed aan ten minste: het bevorderen van de kennis van en het respect voor de basiswaarden van de democratische rechtsstaat en het ontwikkelen van sociaal maatschappelijke competenties. Die moeten leerlingen in staat stellen een bijdrage te leveren en deel te nemen aan onze pluriforme en inclusieve democratische samenleving. Er is ook een zorgplicht voor scholen in het leven geroepen. Scholen moeten zorgdragen voor een schoolcultuur in overeenstemming met de basiswaarden van de democratische samenleving, namelijk vrijheid, gelijkwaardigheid en solidariteit. Schooladvisering en onderadvisering hebben de aandacht van de gehele onderwijssector. Dit begint al op de opleiding: op de pabo is veel aandacht voor inclusie, toetsbewustzijn en het voorkomen van vooroordelen in brede zin. In de volgende herijking van de kennisbasis wordt ook specifiek onderadvisering als thema meegekomen. Ook ondersteunt het ministerie van OCW docenten en scholen om te komen tot een zo objectief en passend mogelijk schooladvies. Hiervoor is een handreiking opgesteld die dit jaar wordt vernieuwd. Onderadvisering is schadelijk en moet overal in het onderwijs bestreden worden. Het speelt niet alleen bij de overgang van het basisonderwijs naar het voortgezet onderwijs. Daarom wordt het als punt van aandacht 26.

Mbo-studenten Utrecht hebben te maken met stagediscriminatie Verwey-Jonker Instituut.

38

opgepakt door lerarenopleidingen in den brede.

Het ministerie van OCW hecht ook belang aan cultuuronderwijs in alle onderwijssectoren. Via cultuuronderwijs wordt bijgedragen aan de brede ontwikkeling van de student als individu en als onderdeel van een groep, bijvoorbeeld doordat wordt bijgedragen aan de waardering voor diversiteit. Het is belangrijk om met de kracht van kunst en cultuur het onderwijs te verrijken. Het gaat daarbij immers om zaken als kritisch denken, de diversiteit in jezelf en de samenleving kunnen zien en weten hoe je jouw stem in deze maatschappij kan laten gelden. Met OCW-middelen wordt met de mbo card een budget beschikbaar gesteld voor alle studenten tot en met 2024 en is de subsidieregeling Cultuureducatie mbo ontwikkeld, met tevens een looptijd tot en met 2024. Stagediscriminatie Stagediscriminatie is een hardnekkig probleem dat veel impact heeft op jongeren, het onderwijs en de samenleving. Het is voor veel jongeren de eerste kennismaking met de arbeidsmarkt en een mogelijkheid om kennis en ervaring op te doen. Helaas blijkt uit onderzoeken en signalen dat ook bij het vinden van een stage uitsluiting en discriminatie voorkomen. Bij stagediscriminatie zien we vergelijkbare dynamieken zoals bij arbeidsmarktdiscriminatie.

Uit onderzoek in de gemeente Utrecht komt naar voren dat mbostudenten met een naam die mogelijk verwijst naar een migratieachtergrond minder kans hebben op een stageplaats dan andere studenten met een vrijwel identiek CV26. Daarnaast moeten studenten met een niet-westerse migratieachtergrond significant vaker solliciteren voor een stageplek dan studenten zonder migratie-

2. Erkennen en Voorkomen

achtergrond (ook bij gelijke omstandigheden)27. Dezelfde problematiek speelt ook als het gaat om gender- en seksuele identiteit en een lichamelijke of psychische beperking. Het lijkt de tendens te zijn bij werkgevers om de voorkeur te geven aan de ‘normmedewerker’, waardoor kansenongelijkheid verder toeneemt.28 In 2018 is een bestuurlijke werkagenda opgesteld om gelijke kansen naar stages te bevorderen en stagediscriminatie tegen te gaan. Deze was opgesteld in samenwerking met SZW, de MBO-Raad, JOB, SBB, VNO-NCW, MKB-NL en het College voor de Rechten van de Mens. Later is hierbij ook Stichting School en Veiligheid aangesloten. Op dit moment wordt in samenwerking met studenten, scholen en leerbedrijven gewerkt aan de herijking van de aanpak stagediscriminatie. Hierin worden nieuwe kennis en inzichten meegenomen met aandacht voor (h)erkenning van discriminatie, het beter ondersteunen van studenten bij stagediscriminatie, hulpmiddelen wat je als school of leerbedrijf kan doen om discriminatie te voorkomen en hoe het melden van (stage)discriminatie toegankelijker kan. Het ministerie van OCW presenteert dit najaar een aanpak stagediscriminatie in het mbo, als onderdeel van het Stagepact. 27. ROA Factsheet. 28. De Jong et al., 2021. 29. https://www.rijksoverheid.nl/ actueel/nieuws/2022/07/13/manifest-ondertekend-om-stagediscriminatie-tegen-te-gaan.

Hogescholen, universiteiten, de ministeries van OCW en SZW, studentenorganisaties en werkgevers hebben op 13 juli 2022 een manifest ondertekend om stagediscriminatie aan te pakken. Met het ondertekenen van een manifest tegen stagediscriminatie hoger onderwijs en een gezamenlijk meerjarig werkprogramma

onderstrepen de organisaties hun gezamenlijke verantwoordelijkheid voor het tegengaan van stagediscriminatie, en dat ieder op zijn eigen manier aan zet is om dit complexe vraagstuk te helpen oplossen.29 Op basis van het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen werving en selectie worden werkgevers verplicht een beleid te hebben voor het tegengaan van discriminatie en het stimuleren van gelijkwaardige kansen bij werving en selectie. Deze verplichting geldt ook voor de werving en selectie van stagiairs. Onderwijsinstellingen zouden meer de regie moeten nemen waar het gaat om het vinden van stageplekken van studenten. Hoewel ook in het mbo veel verbetering te behalen is, laten onderwijsinstellingen vooral ook in het hbo en op de universiteit studenten te veel aan hun lot over. Onderwijsinstellingen zouden aan matchmaking moeten doen waarbij ze studenten koppelen aan stageplekken en sollicitatiegesprekken door studenten meer plaatsmaken voor kennismakingsgesprekken. Uiteraard kunnen studenten ook zelf een plek vinden, maar onderwijsinstellingen zouden hierin wel een grotere rol op zich moeten nemen.

Arbeidsmarkt Het kabinet zet stevig in op het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie, middels een integrale aanpak. Dit stond beschreven in het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018-2021 dat liep langs de drie pijlers: kennis & bewustwording, onderzoek & instrumenten

39

Nationaal Programma tegen Discriminatie en Racisme

en toezicht & handhaving. De minister van SZW heeft op 14 juli jl. het nieuwe Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2022-2025 naar de Kamer gestuurd.30 Er wordt blijvend ingezet op bewustwording en er wordt onderzoek gedaan naar effectieve interventies die bedrijven kunnen helpen om meer kansengelijkheid te creëren voor sollicitanten. Zo is in samenwerking met 21 landelijke (koepel)organisaties uit de Taskforce Werk & Integratie de Werkagenda VIA opgesteld. Doelstelling is te zorgen dat zoveel mogelijk werkgevers, scholen en gemeenten aan het werk gaan met effectieve interventies voor gelijke kansen op de arbeidsmarkt voor mensen met een migratieachtergrond. In deze werkagenda wordt in het thema ‘meer (culturele) diversiteit op het werk’ ingezet op onder meer het opstellen van een menukaart aan effectieve interventies, het openstellen van de helpdesk van Diversiteit in Bedrijf voor alle werkgevers die aan het werk willen gaan met gelijke kansen bij werving en selectie. Ook krijgen werkgevers een meer praktische ondersteuning in zogenoemde doe-netwerken of communities of practice.

30. Kamerstukken II 2021-2022 29 544/ 30 950 nr. 1119.

40

Het ministerie van SZW wil de opgehaalde kennis en inzichten zoveel mogelijk valideren en daarop voortbouwen. Ook kent het nieuwe plan ook enkele belangrijke nieuwe accenten. Zo wil de minister ook steeds meer de grotere massa activeren om tot actie over te gaan. Hiervoor zal nog nauwer worden samengewerkt met diverse belanghebbenden, waaronder ook de werkgeversbranches.

2. Erkennen en Voorkomen

Daarnaast zal dit nieuwe actieplan, naast toetreding tot de arbeidsmarkt, ook inzetten op gelijke kansen op de werkvloer. De acties zijn gestructureerd in de volgende clusters: A. Meer kennis onder werkgevers en werknemers over rechten, plichten en hoe daar invulling aan te geven (bewustwording/ informeren). Dit gaat bijvoorbeeld om tijdig communiceren over verplichtingen die volgen uit wet- en regelgeving en de hulpmiddelen die kunnen worden ingezet, zowel voor werkgevers als (potentiële) werknemers. B. Ondersteuning van werkgevers en het bieden van handelingsperspectief bij het toepassen van effectieve instrumenten ter bevordering van gelijkwaardige kansen. Mede op basis van diverse onderzoeken en pilots van het vorige Actieplan, wordt onder meer gewerkt aan handreikingen voor werkgevers. Een ander voorbeeld is de e-learning Gelijke Kansen voor met name mkb-bedrijven. Daarmee wordt aan bewustwording gewerkt over effectieve instrumenten. Ook de ondersteuning van Diversiteit in Bedrijf (en het Charter Diversiteit) loopt door. C. Beter/doeltreffender (naleving van) discriminatiewetgeving. Wetgeving wordt ingezet om gelijke kansen aan te moedigen. Dit zorgt voor bewustwording en is tevens normstellend. Zo is het wetsvoorstel ‘toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’ aan de Kamer aangeboden en is er een meldplicht voor intermediairs aan toegevoegd.

D. Monitoring, evaluatie, vergroten kennis en expertise (o.a. in trends). Landelijke trends worden gemonitord, de activiteiten worden, waar mogelijk, zoveel mogelijk geëvalueerd en belanghebbenden wisselen op reguliere basis inzichten uit om hiermee goed zicht te houden op het vraagstuk in den brede. De minister van SZW gaat in het recent gepresenteerde actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie nader in op de beschreven clusters en activiteiten. Inkoop Rijk In het coalitieakkoord is opgenomen dat organisaties die zich schuldig hebben gemaakt aan discriminatie kunnen worden uitgesloten van de gunning van opdrachten door de rijksoverheid. Hiernaast moeten de mogelijkheden worden onderzocht om via aanbestedingen vaker zaken te doen met bedrijven die zich committeren aan de diversiteits- en inclusie-doelen en antidiscriminatiebeleid van de rijksoverheid. Daarbij moet worden onderzocht of een keurmerk kan worden ingevoerd voor het beoordelen van de mate van sociaal ondernemerschap ten aanzien van non-discriminatie, diversiteit en inclusiviteit. Gunningscriteria en uitvoeringsvoorwaarden met betrekking tot anti-discriminatie, diversiteit en inclusie kunnen volgens de huidige regelgeving reeds worden gesteld als deze criteria voldoende verband houden met het ‘voorwerp van de opdracht’. In de praktijk blijkt dat ‘voldoende verband houden met’ een rekbaar begrip is

41

Nationaal Programma tegen Discriminatie en Racisme

Een brede aanpak is nodig voor het verbeteren van de instroom, doorstroom en het behoud van divers ofwel etnisch talent bij het Rijk. 42

2. Erkennen en Voorkomen

en kunnen deze criteria vaker ingezet worden dan nu wordt gedaan. Bijvoorbeeld bij alle inhuur van personeel en andere personeelgerelateerde diensten. Slechts in een beperkt aantal gevallen worden deze criteria nu echter gesteld.

gestelde teams en meer diversiteit in met name de hogere schalen. Dit onder andere vanwege de vergrijzing, de veranderende arbeidsmarkt, de veranderingen in de samenleving en de toenemende complexiteit van maatschappelijke vraagstukken.’

De rijksoverheid rolt de borging van diversiteit en inclusie in maatschap-

Uit de Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk (JBR) 202131 blijkt dat er een lichte, maar gestage groei is in het aandeel medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond binnen het totale personeelsbestand. Echter, afgesproken streefcijfers worden niet altijd gehaald. Het aandeel rijksmedewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond in de hoogste schalen is een blijvend aandachtspunt, omdat de groei achterblijft. In de schalen 14-16 steeg het aandeel licht naar 3,6 procent niet-westers (een stijging van 0,3 procentpunt ten opzichte van 2020). In de schalen 17+ steeg het aandeel van rijksmedewerkers met niet-westerse migratieachtergrond met 1,2 procentpunt ten opzichte van 2020 (van 0,7 naar 1,9 procent).32

pelijk verantwoord inkoopbeleid rijksbreed uit, waarbij beleid voor diversiteit en inclusie bij leveranciers een van de prioriteiten is. Bij Europese aanbestedingen worden diversiteit en inclusie opgenomen in basisdocumenten van de rijksoverheid. Voor inkoop onder de 150.000 euro wordt onderzocht hoe diversiteit en inclusie in het pakket van eisen meegenomen kan worden. Uiteraard wordt bij de operationalisering van bovenstaande goed gekeken naar de mogelijkheden binnen de aanbestedingswet. Momenteel wordt er vanuit het ministerie OCW gewerkt aan een Europese norm diversiteit en inclusie bij organisaties.

31. jaarrapportage-bedrijfsvoeringrijk-2021.pdf (p.21). 32. Omdat in de JBR 2021 nog de oude definitie van het CBS wordt gehanteerd (‘bevolking met een westerse of niet-westerse migratieachtergrond’) komt deze hier ook terug. Zie voor meer informatie over de nieuwe definitie: Nieuwe indeling bevolking naar herkomst (cbs.nl).

De rijksoverheid als werkgever De rijksoverheid streeft naar een diverse samenstelling van haar personeelsbestand en naar een inclusieve organisatie. Binnen de rijksoverheid wordt de behoefte gevoeld aan diversiteit van zienswijzen. Verschillende perspectieven, achtergronden en inzichten kunnen de denkkracht van de rijksoverheid vergroten.

Binnen het rijksbrede diversiteits- en inclusiebeleid zijn er specifieke doelen gesteld met betrekking tot de Banenafspraak. Voor 2022 ligt de nadruk op extra maatregelen om de instroom te verhogen, door het naar voren halen van de eerder aangekondigde centrale financieringsconstructies bij ministeries en meer inzet voor Social Return.

Binnen het Strategisch Personeelsbeleid 2025 is diversiteit en inclusie een van de speerpunten. ‘Het Rijk als inclusieve organisatie: inzetten op een inclusieve overheidsorganisatie met divers samen-

43

Nationaal Programma tegen Discriminatie en Racisme

De gestelde doelen in de banenafspraak worden door het Rijk niet

De NCDR ziet daarbij voordeel in het invoeren van de ‘Rooney-regel’

gehaald. Elk departement hanteert een eigen beleid voor de uitvoering

voor functies in de hogere schalen: bij elke vacante functie wordt ten

van de banenafspraak. Er zijn signalen dat de focus vooral ligt op

minste één kandidaat met een niet-westerse achtergrond uitgenodigd.

instroom en weinig op behoud en doorstoom. Medewerkers die vallen

Hij roept de rijksoverheid op hiermee te experimenteren om te kijken

onder de banenafspraak ervaren dat zij lager ingeschaald worden in het

welke maatregelen hierin effectief kunnen zijn. De verwachting vanuit de

functiegebouw dan collega’s met vergelijkbare werkzaamheden die niet

Algemene Bestuursdienst (ABD) is dat invoering van deze maatregel voor

binnen de banenafspraak vallen. Hun ervaring is dat het moeilijk is om

ABD-functies tijd nodig heeft. De komende tijd intensiveert de ABD

door te stromen naar een hogere schaal.

daarom de inspanningen om het aantal kandidaten en de instroom van divers talent te vergroten. Zo worden kandidaten met een niet-Westerse

Het Rijk heeft ook haar eigen streefcijfers niet gehaald met betrekking

migratieachtergrond in ieder geval uitgenodigd voor een (oriënterend)

tot het aantal medewerkers met een niet-westerse achtergrond in de

gesprek. Daarnaast worden kandidaten met een niet-Westerse migratie-

hogere schalen. Er moet daarom een brede aanpak worden georga-

achtergrond door middel van een search team actief gescout en worden

niseerd gericht op het verbeteren van de instroom, doorstroom en het

extra inspanningen geleverd om deze kandidaten te laten meedoen aan

behoud van divers ofwel etnisch talent. Zo zal onder meer worden

talentprogramma’s van de ABD. Hierbij wordt ook actief buiten de

ingezet op een verdere ontwikkeling van talentontwikkelingsprogram-

rijksoverheid gezocht naar geschikte kandidaten. Ook zal geëxperimen-

ma’s gericht op doorstroom van talent (onder andere met een niet-

teerd worden met andere maatregelen om het aantal benoemingen van

Westerse migratieachtergrond) naar hogere schalen binnen het Rijk.

kandidaten met een niet-Westerse achtergrond te vergroten.

Het is van groot belang om mogelijke kandidaten met een niet-westerse migratie-achtergrond in ieder geval in beeld te hebben. Daarvoor is nodig dat er ingezet wordt op een cultuurverandering die top down start. Denk bijvoorbeeld aan een andere samenstelling van selectiecommissies, periodiek toetsen waarom doorstroom van medewerkers met een niet-westerse achtergrond stagneert en exitgesprekken bij vroegtijdige uitstroom.

44

2. Erkennen en Voorkomen

De rijksoverheid gaat aan de slag met een breed pakket aan maatregelen voor de gehele rijksdienst om te bevorderen dat iedereen een gelijkwaardige kans heeft om aangenomen te worden. Hierbij valt onder andere te denken aan: • Inclusieve arbeidsmarktcommunicatie en vacatureteksten (inclusief diversiteitsstatement in elke vacature); • Actiever op zoek naar kandidaten met een diverse achtergrond die bij het Rijk willen werken; • Divers samengestelde selectiecommissies; • Zorgen voor een betere naleving van de afspraak uit het Strategisch Personeelsbeleid 2025 dat leden van selectiecommissies de training inclusief werven en selecteren hebben gevolgd; • Criteriumgericht selectiegesprek; • Experimenteren via pilots met innovatieve manieren van werven en selecteren, waaronder open hiring; • In het coalitieakkoord is afgesproken dat de overheid aan de slag gaat met anoniem solliciteren. In overleg met andere ministeries zal het ministerie van BZK hieraan de komende periode invulling geven voor de rijksdienst, waarbij ook reeds opgedane ervaringen worden betrokken.

33. Kamerstukken II, 2021-22, 31490, nr. 417.

Naast (kwantitatieve) doelstellingen op het gebied van diversiteit, hecht de rijksoverheid ook aan een inclusieve organisatiecultuur. De stand van zaken hieromtrent zal de komende jaren onderzocht worden via een te ontwikkelen rijksbrede inclusiemonitor. Een inclusieve organisatiecultuur houdt in dat alle medewerkers actief

betrokken en opgenomen worden in de groep. Dat zij zichzelf kunnen zijn, zich vrij voelen om hun mening te geven, zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen, en dat zij zich in een veilige leeromgeving kunnen ontwikkelen. Kortom, een organisatiecultuur waarin uitsluiting, discriminatie, pesten en intimidatie niet worden getolereerd. Het Rijk heeft daarin als werkgever een voorbeeldrol. Daarom is onder de noemer ‘Rijk voor iedereen’ een rijksbrede versterking van de aanpak in gang gezet om discriminatie en racisme te voorkomen en te bestrijden. In de kamerbrief van 27 juni 2022 over sociale veiligheid, veilig werken en weerbaarheidsscan binnen de Rijksoverheid is ingegaan op die aanpak.33 Discriminatie en racisme binnen de rijksoverheid is een serieus probleem dat veel extra inzet vraagt. Uit recent onderzoek blijkt dat zo’n 9 procent van de medewerkers binnen de rijksoverheid in het afgelopen jaar zelf discriminatie heeft ervaren, en 15 procent van de medewerkers gaf aan discriminatie in hun werkomgeving te hebben zien gebeuren. Dat zijn zorgelijke cijfers die de noodzaak van extra en structurele inzet onderstrepen. De voorbeeldfunctie van de rijksoverheid is belangrijk gezien de doorwerking van vooroordelen, discriminatie en racisme van (rijks)ambtenaren richting de burgers.

De aanpak van discriminatie en racisme binnen de rijksoverheid, ‘Rijk voor Iedereen’, richt zich op het: • scherp en duidelijk communiceren van de normstelling; • bewustwording van vooroordelen;

45

Nationaal Programma tegen Discriminatie en Racisme

• vergroten van weerbaarheid en alertheid op discriminatie en racisme; • vergroten van handelingsperspectief; • meer bekendheid geven aan mogelijkheden om hulp te krijgen of een melding te doen of klacht in te dienen; • adequaat oppakken van signalen en meldingen van discriminatie en racisme. ‘Rijk voor Iedereen’ zet een scala van instrumenten in, zoals omstanderstrainingen, expertbijeenkomsten, een theatervoorstelling over alledaags racisme en een ‘gereedschapskist’ voor leidinggevenden. De aanpak wordt gedifferentieerd naar verschillende doelgroepen, zoals leidinggevenden, omstanders, vertrouwenspersonen, en front office-medewerkers. De politie als werkgever De politie hanteert een instroomdoelstelling om in 2025 voor de vier randstedelijke politie-eenheden 35 procent van de nieuwe instroom te laten bestaan uit medewerkers met een migratie-achtergrond. Voor de andere eenheden zal ook een doelstelling worden bepaald. Verder wordt onderzoek gedaan naar de factoren die kunnen helpen om ongewenste uitstroom van medewerkers tegen te gaan. De politie werkt ook aan het realiseren van de banenafspraak voor arbeidsgehandicapten.

46

2. Erkennen en Voorkomen

Daarnaast is er inzet op veilige en inclusieve teams. Er wordt gewerkt aan een veilige werkomgeving in teams. Daarbij hoort de omgang met discriminerend gedrag op de werkvloer en het blijvende gesprek in teams over de veiligheid en inclusiviteit. Hiervoor wordt een aantal instrumenten ontwikkeld die dit gesprek ondersteunen. Specifieke aandacht zal gaan naar leiderschap en de zorgplicht van leidinggevenden.

Sport Binnen het domein sport wordt op verschillende manieren ingezet op het tegengaan van discriminatie en racisme. Diversiteitsbeleid staat bij de sportbonden op de agenda. De beleidsaandacht gaat niet alleen uit naar het vergroten van de mogelijkheden tot sportdeelname, maar ook naar een meer gelijke vertegenwoordiging van verschillende groepen in de samenleving.

Zorg Er zijn op 13 januari 2022 door het ministerie van VWS-rondetafelgesprekken gevoerd met veldpartijen, experts en ervaringsdeskundigen om expertise op te halen voor de aanpak van discriminatie en racisme in de zorg. De uitkomsten en eventueel vervolg hierop zullen worden meegenomen in de VWS brede aanpak. Daarnaast financiert VWS het landelijk expertisecentrum Pharos dat bijdraagt aan het terugdringen van grote gezondheidsverschillen, onder meer door het delen van kennis via onderzoek, trainingen, handreikingen en het organiseren van bijeenkomsten. In 2021 is Pharos met een instellingssubsidie van VWS begonnen met de opbouw van een kennisdossier over discriminatie in de zorg, om dit thema gedurende een aantal jaren te agenderen en van een stevige kennisbasis te voorzien voor zowel beleid- als praktijkprofessionals.

Diversiteit is één van de onderdelen die is meegenomen in de herziene code Goed Sportbestuur. Binnen deze code worden minimale kwaliteitseisen aan bonden gesteld onder meer op het gebied van diversiteit door bijvoorbeeld de verhoudingen man/ vrouw en leeftijd. NOC*NSF heeft een Charter Diversiteit gelanceerd waarin sportbonden kunnen aantonen actief bezig te zijn met dit thema en hier actief beleid op maken. Binnen de alliantie ‘Sport en bewegen voor iedereen’ hebben bovendien tien partijen zich verenigd om kwetsbare doelgroepen te betrekken in de sport. Het gaat hierbij om ouderen, mensen met een beperking, mensen die leven in armoede of een andere kwetsbare situatie en om mensen met een andere culturele of seksuele achtergrond. Het programma ‘Ons voetbal is van iedereen’(OVIVI), een gezamenlijk initiatief van de ministeries van VWS, SZW, JenV en de KNVB, zet in op een effectieve aanpak van discriminatie en racisme in het voetbal. Het huidige plan loopt in principe tot eind 2022, maar wordt mogelijk verlengd. In de eerste twee voortgangsrapportages is geconcludeerd dat er met de uitvoering van de maatregelen -

47

Binnen het domein sport wordt op verschillende manieren ingezet op het tegengaan van discriminatie en racisme.

48

2. Erkennen en Voorkomen

ondanks de beperkende corona maatregelen - voortvarend van start is gegaan. Dat betekent echter niet dat de aanpak van racisme en discriminatie in het voetbal tot het verleden behoort. De aanpak gaat niet vanzelf en vergt een cultuuromslag. De aanpak werkt langs drie lijnen: (1) voorkomen (2) signaleren en (3) sanctioneren. Binnen de pijler Voorkomen kent OVIVI vier maatregelen gericht op het vergroten van bewustwording bij (toekomstige) spelers, bestuurders, trainers, officials en supporters: • Een maatschappelijke campagne onder de naam #OneLove, om alle voetbalfans te bereiken met de boodschap van inclusie en verbinding; • Trainingsprogramma’s voor clubs gericht op werken aan bewustwording. Ook worden clubs ondersteund in het stellen van normen en het handhaven van grenzen. (Nadruk ligt op bestuurders, trainers en officials); • Scholing voor officials en medewerkers tuchtzaken. Dit bestaat onder meer uit bijscholing van scheidsrechters in het herkennen van en omgaan met racisme en discriminatie; • De Anne Frank stichting voert twee educatieve projecten uit: Fair Play en het Spreekkorenproject. Het Fair Play project is een spel en workshop dat erop gericht is om jongeren bewust te maken van verschillende vormen van discriminatie en hun eigen rol hierin op en om het voetbalveld. Het Spreekkorenproject zet in op bewustwording van het kwetsende effect van spreekkoren.

Online discriminatie Naar aanleiding van de motie Van Dijk, die de regering oproept om te inventariseren hoe de aanpak van racisme en antisemitisme geïntensiveerd kan worden, voert het ministerie van JenV in samenwerking met de ministeries van BZK, OCW en SZW een inventarisatie uit. Hiermee wordt een eerste aanzet gedaan voor een plan van aanpak online hate speech, dat de bestrijding van online hate speech moet versterken. In dit plan zullen naar verwachting de volgende pijlers centraal staan: bewustwording, preventie, capaciteitsopbouw, rechtshandhaving en wet- en regelgeving. De minister van JenV zal voor het einde van het jaar het plan van aanpak online hate speech aan de Tweede Kamer doen toekomen. Vooroordelen, stereotypen en de heersende sociale norm zijn belangrijke voorspellers van discriminatoir gedrag. Aan de hand van onderzoek naar online discriminatie wordt verkend op welke wijze er ingezet kan worden op bewustwording over online discriminatie en sociale normstelling (bijvoorbeeld door het activeren van omstanders). In 2022 voert KIS, met ondersteuning vanuit SZW, een onderzoek uit dat zich onder meer richt op het herkennen van online discriminatie en het inventariseren van goede voorbeelden om online discriminatie (preventief) aan te pakken.

49

Nationaal Programma tegen Discriminatie en Racisme

50

In het coalitieakkoord 2021-2025 staat genoemd dat grote online platformen verantwoordelijk worden gehouden om desinformatie en haatzaaien op hun platformen tegen te gaan. Dit past goed bij internationale ontwikkelingen op dit terrein:

• De onlangs aangenomen Digital Services Act (DSA) beoogt de rol van platformen bij het tegengaan van illegale inhoud nader te reguleren. Het voorstel bevat onder meer nadere regels voor het laten verwijderen van illegale inhoud.

• Tijdens het Nederlandse voorzitterschap van de Raad van de Europese Unie in 2016 werd door de Europese Commissie, gezamenlijk met Facebook, Microsoft, Twitter en Google/YouTube een Gedragscode gepresenteerd om online hate speech tegen te gaan. De Gedragscode is een belangrijk instrument om online hate speech tegen te gaan. De belangrijkste inspanningsverplichting betreft de afdoening en eventuele verwijdering van haatzaaiende uitingen na meldingen van gebruikers binnen 24 uur. Daarnaast bevat de Gedragscode afspraken over monitoring van de afspraken. In de jaren daarna hebben onder andere Instagram, Snapchat en TikTok zich aangesloten bij de gedragscode. • De expert group on combatting hate speech van de Raad van Europa heeft een nieuwe aanbeveling opgesteld voor de aanpak van hate speech. Hieruit blijkt dat Nederland als lidstaat van de EU een positieve verplichting heeft om de uitoefening van de fundamentele vrijheden te waarborgen en mensenrechtenschendingen te voorkomen. Verder staat hierin benoemd dat elke lidstaat een belangrijke rol heeft in de bestrijding van hate speech en het zorgen voor een veilige omgeving voor het maatschappelijke debat.

Media Voor media ligt er de uitdaging om eenzijdige en/of stereotyperende beeldvorming van verschillende groepen (qua geslacht, genderidentiteit, seksuele gerichtheid, culturele achtergrond, leeftijd en beperking) tegen te gaan. Omdat het onderwerp raakt aan de grondwettelijk redactionele vrijheid van media, is het mandaat vanuit de overheid beperkt wat betreft interventies in relatie tot media(aanbod). De wettelijke taakopdracht van de publieke omroep moet ook de komende jaren gehandhaafd blijven. Dit betekent dat de publieke omroep zorg draagt voor een pluriform aanbod om op deze manier bij te dragen aan representatie van de volledige samenleving. Daarnaast blijven ook de komende jaren de specifieke nadere afspraken gehandhaafd in de prestatieovereenkomst met de publieke omroep wat betreft rapportageverplichting rond diversiteit. Met ingang van 2023 zullen door de publieke omroep meer specifieke kwantitatieve en kwalitatieve doelen op het thema worden geformuleerd waarop zal worden gestuurd.

2. Erkennen en Voorkomen

De NCDR zal de komende maanden met verschillende media in gesprek gaan over de mogelijkheden om als mediaveld zelf – zonder directe inmenging van de overheid – te komen tot maatregelen die de diversiteit in beeldvorming kunnen stimuleren. Cultuur Het aanbod binnen de media- en cultuursector is nog onvoldoende representatief en bevat te weinig perspectieven. De media- en de cultuursector hebben de opgave om die ongelijkwaardige beeldvorming tegen te gaan. Cultuurgoederen kunnen in de koloniale context zijn geroofd, gekocht of gekregen, maar ze zijn altijd verworven vanuit een ongerechtvaardigde machtspositie. Internationaal en ook in

Nederland wordt de roep om teruggave van geroofde kunst aan de landen van herkomst daarom steeds sterker. Het ministerie van OCW stimuleert en ondersteunt instellingen om de veiligheid en inclusie te vergroten, en alle vormen van uitsluiting tegen te gaan. Binnen de OCW-sectoren, waaronder de cultuursector, wil het ministerie een leer- en werkomgeving waar hier op wordt ingezet én adequaat wordt ingegaan op signalen en meldingen die een ander beeld geven. Zo initieerde de culturele sector bijvoorbeeld het meldpunt Mores voor de culturele sector. Daar kunnen medewerkers in de sector melding doen van ongewenst gedrag, waaronder discriminatie.

51

‘Hoe heerlijk is het, dat niemand een minuut hoeft te wachten met te beginnen de wereld langzaam te doen veranderen.’ Anne Frank

52

3. H  erkennen en Melden

Nationaal Programma tegen Discriminatie en Racisme

3.1 Inleiding

Discriminatie is een veelkoppig monster. Het gebeurt in alle domeinen van de samenleving: de zorg, het onderwijs, de arbeidsmarkt, de woningmarkt, op straat, in de horeca. En het gebeurt op allerlei gronden: bijvoorbeeld op basis van etnische achtergrond, gender, geloof en levensovertuiging, seksuele oriëntatie en genderidentiteit, een handicap en leeftijd. Het is daarom van belang om in kaart te brengen welke vormen discriminatie precies aanneemt en welke burgers daar precies en op welk moment last van hebben. Nadat het probleem goed in kaart is gebracht, moet ook worden onderzocht welke aanpak precies werkt. Het (leren) herkennen van discriminatie en racisme is van essentieel belang om die te kunnen voorkomen, monitoren, melden en bestraffen. Om te weten wat het is en hoe we het aan moeten pakken, wordt er in Nederland veel onderzoek gedaan naar discriminatie en racisme. Dit onderzoek kan ook bijdragen aan een verantwoorde keuze van beleidsdoelen en het aangeven van voor- en nadelen van de verschillende wegen om deze doelen te bereiken. Met de juiste informatie en kaders kan ook de uitvoering van interdepartementaal beleid geëvalueerd worden. Hierbij kan nationaal onderzoek (van bijvoorbeeld CBS en SCP) en internationaal onderzoek (van bijvoorbeeld OESO, VN, EU) gebruikt worden.

34. SCP rapport Ervaren Discriminatie in Nederland II, maart 2020.

54

Het is ook belangrijk om zicht te blijven houden op de mate van ervaren discriminatie en meldingsbereidheid. Ervaren discriminatie is nu twee keer onderzocht door het SCP. Ook is recent door het CBS in

het kader van de Veiligheidsmonitor onderzoek gedaan naar ervaren discriminatie. In beide onderzoeken is ook stil gestaan bij de meldingsbereidheid. Het Kennisplatform Integratie en Samenleving (KIS) publiceert over de werkzame mechanismen in de aanpak van discriminatie. Ook wordt jaarlijks gemelde discriminatie in een cijferrapport met duiding gepubliceerd. Precieze kennis van de manier waarop discriminatie zich uit is belangrijk, omdat het niet altijd voor de hand liggend is. Zo bleek bijvoorbeeld uit onderzoek van het SCP in 2015 dat de houding ten opzichte van homoseksualiteit in Nederland zich op een verrassende manier uit: heteroseksuelen bleken er bijvoorbeeld geen problemen mee te hebben dat homo’s en lesbiennes met elkaar trouwden, maar hadden wel problemen met het zien van openlijke affectie in het straatbeeld. Uit onderzoek blijkt ook dat waar 27 procent van alle Nederlanders discriminatie ervaart, dit onder moslims 55 procent is.34 Bij de ADV’s gaat een belangrijk deel van de klachten over godsdienst, waaronder over moslimdiscriminatie. Discriminatie is derhalve voor veel islamitische mensen in Nederland helaas vaak een zeer alledaagse ervaring, die grote impact heeft op hun leven. Ook op de arbeidsmarkt kan onderzoek licht schijnen op de precieze uitwerking van discriminatie en racisme.

Zo hebben het afgelopen decennium verschillende onderzoeken onder meer aangetoond dat sollicitanten met een niet-Nederlandse achternaam minder kans

3. Herkennen en Melden

hebben op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek. En dat personen met een Nederlandse naam in de eerste selectiefase ongeveer 60 procent meer kans hebben op een uitnodiging dan personen met een Arabisch klinkende naam, ondanks een even goed cv. Ook is gebleken dat personen zonder migratieachtergrond met een strafblad voor een geweldsdelict nog steeds een grotere kans hebben op een positieve reactie na een sollicitatie, dan personen met een migratieachtergrond zonder strafblad. In Nederland blijkt discriminatie in werving en selectie van mensen met een Turkse of Marokkaanse achtergrond daarnaast significant vaker voor te komen dan bijv. in Spanje en Duitsland.35 Naast discriminatie op grond van afkomst, religie en huidskleur, vindt discriminatie op de arbeidsmarkt ook plaats op basis van leeftijd, sekse en seksuele gerichtheid. Transgenderpersonen en mensen die een beperking hebben, krijgen ook te maken met arbeidsmarktdiscriminatie.

35. https://www.kis.nl/artikel/ vijf-feiten-over-discriminatiewerving-en-selectie. 36. Discriminatie en gezondheid, Over de invloed van discriminatie (in de zorg) op gezondheidsverschillen en wat we hieraan kunnen doen, Pharos Expertisecentrum Gezondheidsverschillen, 2022.

Recent onderzoek van expertisecentrum Pharos heeft aangetoond dat ook in de zorg discriminatie en racisme voorkomen.36 Niet altijd krijgen mensen met een migratieachtergrond dezelfde of de meest passende diagnose en behandeling in vergelijking met mensen zonder migratieachtergrond. Sommige patiënten of cliënten zouden door hun etnische afkomst juist andere, specifieke zorg moeten ontvangen, maar door de overwegend Westers georiënteerde gezondheidszorg is dat nog vaak niet het geval. De ervaren kwaliteit van de zorg en de tevredenheid over behandelingen zijn in deze

groep patiënten vaak minder hoog. Discriminatie op grond van etnische afkomst heeft invloed op de kansen die mensen hebben op een goede gezondheid. Hiermee draagt discriminatie bij aan het vergroten van de gezondheidsverschillen tussen groepen met en zonder een migratieachtergrond. Uit onderzoek blijkt dat er een duidelijk verband is tussen de mate van ervaren discriminatie en verschillende fysieke aandoeningen. Ervaren discriminatie vergroot het risico op onder meer hart- en vaatziekten, hoge bloeddruk, obesitas en een minder goed werkend immuunsysteem. Ook blijkt er een verband tussen ervaren discriminatie en negatieve gevolgen voor de mentale gezondheid. Deze verschillen bestaan overigens ook tussen verschillende genders. Zo blijven vrouwspecifieke aandoeningen onderbelicht in de zorg. Zoals gezegd neemt discriminatie vele vormen aan en is kennis nodig om het te herkennen en aan te pakken. Meldingen over discriminatie zijn een andere belangrijke indicator in de omvang en eventuele aanpak van discriminatie. De informatie die een melding oplevert is van groot belang voor de richting van de aanpak en gerichte interventies. Daarnaast kunnen door meldingen concrete problemen aangekaart worden. En melden is een mogelijkheid om personen die discriminatie ervaren bij te staan en hulp te bieden.

Uit onderzoek van het College voor de Rechten van de Mens blijkt dat de meeste organisaties waar het College discriminatie vaststelt, het oordeel van het College opvolgen door maatregelen te treffen.

55

Nationaal Programma tegen Discriminatie en Racisme

Er is een groot gat tussen het aantal mensen dat discriminatie ervaart en het aantal mensen dat melding daarvan doet. Zoals eerder vermeld blijkt uit het laatste onderzoek van het Sociaal Cultureel Planbureau naar ervaren discriminatie dat 27 procent van de Nederlanders discriminatie ervaart. De jaarlijkse cijfers van de Politie, ADV’s, MIND, College voor de Rechten van de Mens en de nationale ombudsman laten zien dat slechts 3 procent van de ervaringen worden gemeld of geregistreerd.

27%

3%

55%

De breed gedeelde wens om de meldingsbereidheid te verhogen is een prioriteit van het kabinet. In het coalitieakkoord is opgenomen dat de aangiftebereidheid omhoog moet. Het kabinet is de afgelopen jaren gestart met het verbeteren van de meldingsbereidheid. Om die bereidheid te vergroten is inzicht nodig in waarom mensen wel of niet melden. Daar is in verschillende townhallsessies ook aandacht voor gevraagd. Uit onder andere de Proeftuin Moslimdiscriminatie Melden blijkt dat er achterliggende oorzaken van de hoge drempel van melden zijn: een gebrek aan bekendheid, een laag vertrouwen in instituties, weinig zicht op wat het resultaat is van melden en in sommige gevallen speelt ook een taalbarrière een rol.

45%

van de moslims ervaart discriminatie

van de Nederlanders ervaart discriminatie

van de ervaringen worden gemeld of geregistreerd

De ADV’s registreerden in 2021 6.922 discriminatiemeldingen, een stijging van 26 procent ten opzichte van 2020. De politie registreerde 6.580 discriminatie-incidenten, een stijging van 7 procent. Het College ontving 739 verzoeken om een oordeel, een stijging van 16 procent. Bij MiND kwamen 339 meldingen van internetdiscriminatie binnen, minder dan de helft van het voorgaande jaar. De Nationale ombudsman ontving 321 klachten over discriminatie door overheidsinstanties, een ruime verdubbeling van het aantal klachten. De

56

kinderombudsman registreerde tien klachten die te maken hebben met discriminatie, drie minder dan het jaar ervoor.

Hieruit blijkt ook het belang van zichtbaarheid, vindbaarheid en kwaliteit van de ADV’s. Ook blijkt dat een meldingsproces dat leidt tot handelingsperspectieven (en mogelijk zelfs genoegdoening) voor de melder belangrijk is. In de rest van dit hoofdstuk wordt stilgestaan bij lopend beleid en beleidsinterventies die zijn gericht op het herkennen en melden van discriminatie en racisme.

3. Herkennen en Melden

Precieze kennis van de manier waarop discriminatie zich uit is belangrijk, omdat het niet altijd voor de hand liggend is. 57

Nationaal Programma tegen Discriminatie en Racisme

3.2 Lopend beleid en beleidsversterkingen - Algemeen Het kabinet zet op verschillende manieren in op het vergroten van kennis over discriminatie. Er zijn verschillende onderzoeken gedaan naar ervaren discriminatie en oorzaken en triggerfactoren bij specifieke vormen van discriminatie. Ook heeft het kabinet Movisie de opdracht gegeven om handreikingen voor gemeenten te ontwikkelen, onder andere op het gebied van antizwartracisme, moslimdiscriminatie, antisemitisme en antiziganisme. De nieuwe handreikingen zijn op 21 maart 2022 gepubliceerd. Op het gebied van antiziganisme wordt er ook een Tweejaarlijkse Monitor Sociale Inclusie voorbereid en is er een National Roma Contact Point dat EU-rapportages verzorgt.

nu georganiseerd zijn. Het kabinet zal de motie Belhaj uitvoeren, waarin verzocht wordt te verkennen of de ADV’s naar voorbeeld van het juridisch loket anders ingericht kunnen worden. Uit onderzoek uit 2017 blijkt namelijk dat de huidige inrichting leidt tot enkele knelpunten, waaronder de financiering van de ADV’s. De ADV’s zijn teveel afhankelijk van gemeenten, die hun eigen keuzes mogen maken over de financiering. Dit leidt er soms toe dat een ADV die meerdere gemeenten bedient te maken heeft met veel verschillende financierings- en dienstverleningsafspraken. In 2022 begint het kabinet met het onderzoek naar de inrichting, takenpakket en financiering van de ADV’s. Hierbij wordt het verzoek uit de motie Belhaj meegenomen om daarbij ook te kijken naar de organisatievorm van het Juridisch Loket. Dit onderzoek moet leiden tot een concreet voorstel dat uitgevoerd kan worden (mogelijk via een wetswijziging van de Wet gemeentelijke antidiscriminatievoorzieningen).

Antidiscriminatievoorzieningen Het kabinet is bezig, gezamenlijk met de ADV’s en de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG), om de positie van de ADV’s te versterken. Momenteel doet het ministerie van BZK onderzoek naar de vindbaarheid van de ADV’s bij alle gemeenten. Uit de eerste resultaten van dit onderzoek blijkt dat op websites van gemeenten vaak slechts beperkte informatie over de ADV en de mogelijkheden om te melden te vinden is. De versterking van de ADV’s krijgt de komende tijd ook vorm door onderzoek te laten doen naar de manier waarop de ADV’s

58

Ook zal met de ADV’s gekeken worden naar thema’s als naamsbekendheid, kennis, kunde en kwaliteit. De ADV’s ontwikkelen in 2022 een eigen strategische agenda waarin deze punten een prominente plek hebben en gaan met hun stakeholders in gesprek over de uitvoering van deze strategische agenda. Het ministerie van BZK zal daarin een belangrijke partner zijn.

3. Herkennen en Melden

Momenteel zijn niet alle ADV’s lid van de branchevereniging discriminatie.nl. BZK wil samen met de branchevereniging onderzoeken wat de mogelijkheden zijn om de vereniging te versterken, zodat de

moslimdiscriminatie melden’ en omgewerkt tot een handreiking voor het ontwikkelen van lokale activiteiten die de meldingsbereidheid voor alle discriminatiegronden kunnen vergroten.

vereniging naar de leden toe een betere rol kan pakken.

Uit onderzoek blijkt dat weinig mensen zich met hun discriminatieervaringen melden bij de ADV’s. Verschillende redenen liggen hier aan ten grondslag. Mensen die gediscrimineerd zijn geven onder meer aan dat zij denken dat het melden geen zin heeft. De meerwaarde van melden is voor discriminatieslachtoffers dus nog vaak onduidelijk. Voor het verhogen van de meldingsbereidheid is verder ook onderzoek nodig naar de mechanismen achter het uitblijven van de meldingsbereidheid. Dit is de afgelopen tijd vormgegeven voor de meldingsbereidheid van moslimdiscriminatie, door een ‘proeftuin moslimdiscriminatie melden’. Het doel van de proeftuin was om samen met lokale moslimorganisaties, ADV’s, gemeenten en burgers te onderzoeken welke activiteiten zij zelf kunnen ontwikkelen om een hogere meldingsbereidheid bij moslimdiscriminatie te stimuleren.

Ook is Movisie, in opdracht van het ministerie van BZK een onderzoek gestart naar het meldproces. Het doel is om te komen tot een advies hoe het meldproces op dusdanige wijze kan worden ingericht dat melden een duidelijke meerwaarde heeft voor het discriminatieslachtoffer. Dit onderzoek is een eerste stap in de uitvoering van de motie Van Baarle over het jaarlijks onderzoeken van de meldingsbereidheid. Zodra het onderzoek eind 2022 is afgerond, is de minister van BZK voornemens om samen met de ADV’s een landelijke dag van het melden te organiseren. Tijdens deze dag worden alle betrokkenen gevraagd te werken aan de oplossingen voor de knelpunten die uit het onderzoek naar voren zullen komen. BZK zal samen met de ADV’s en andere meldinstanties een landelijke dag organiseren waarbij voor het eerst alle betrokken (meld)instanties bijeen zullen komen. Tijdens deze dag, waarbij het melden centraal staat, zullen de eerste resultaten van het onderzoek naar het meldingsproces