RIS313025 Bijlage Eindrapport OZ Effectiviteit reïntegratie Den Haag
Tekst van het document
kan generen voor kandidaten.
specialisatie: de casemanager richt zich op de ontwikkeling van de kandidaat, terwijl de accountmanager zich focust op
Het HalloWerk-systeem geeft de mogelijkheid om
het vinden van een geschikte baan.
regionaal werkgevers te faciliteren. De regionale inzet van het systeem HalloWerk geeft gemeenten
Deze splitsing tussen accountmanagement
de mogelijkheid om regionaal kandidaten met elkaar uit te
en casemanagement zorgt voor een goed
wisselen. Ook is het voor individuele werkgevers mogelijk
onderscheid in kandidaatsdienstverlening en
om zelf in dit systeem te kijken en kandidaten te benaderen.
werkgeversdienstverlening.
De kandidaten zijn zelf verantwoordelijk voor het bijhouden
Uit gesprekken met de uitvoering blijkt dat in de praktijk de
van hun profiel in dit systeem, wat volgens geïnterviewde
beide functionarissen zich echt op hun eigen functie richten: de
uitvoerders van DHW vaak niet (voldoende) gebeurt.
ene houdt zich bezig met ontwikkeling, en de ander met werk. Dit onderscheid is duidelijk zichtbaar. Ook geven werkgevers
De meeste werkgevers geven aan geen gebruik te
aan het erg te waarderen dat er specifiek een persoon is die zich
maken van HalloWerk.
richt op het helpen zoeken naar geschikte werknemers en de
Het merendeel van de werkgevers geeft aan dat zij geen gebruik
match maakt met het kandidatenbestand.
maken van HalloWerk, of in sommige gevallen helemaal niet bekend zijn met HalloWerk. Bij gebruik van HalloWerk moeten
Werkgevers waarderen het dat ze in veel gevallen één
werkgevers zelf de kandidaat benaderen, iets wat meer tijd
accountmanager krijgen toegewezen om kandidaten
kost dan dat het iets oplevert, geven zij aan. De werkgevers
te matchen.
waarderen juist het feit dat de gemeente een selectie van
Uit de gesprekken met werkgevers komt duidelijk naar voren
passende kandidaten maakt en deze benaderd voor een baan.
dat zij het erg waarderen dat de gemeente een specifieke
De werkgevers die wel gebruik hebben gemaakt van HalloWerk,
accountmanager heeft om mee samen te werken. Dit is huns
geven aan dat kandidaat-profielen in veel gevallen verouderd
inziens een van de belangrijkste factoren voor het realiseren van
zijn en informatie niet klopt, bijvoorbeeld over interesses en
een succesvolle plaatsing, mede omdat deze accountmanager de
beschikbaarheid. Om die reden maken werkgevers vrijwel geen
werkgever en zijn eisen goed kent, en daardoor makkelijker de
gebruik van HalloWerk.
juiste kandidaat kan aandragen.
De werkgevers die wel gebruik maken van HalloWerk zien nog mogelijke verbeteringen voor het systeem. Een aantal werkgevers geeft aan wel (eens) gebruik te hebben gemaakt van HalloWerk. Zij zien echter nog een aantal manieren om het systeem te verbeteren. Zo zou het systeem volgens werkgevers een goede kans hebben wanneer de profielen goed up-to-date zijn en bijgehouden worden. Kandidaten zien HalloWerk vooral als administratieve verplichting. Uit gesprekken met diverse kandidaten is gebleken dat de meerderheid van hen het systeem HalloWerk vooral ziet als verplichting zonder dat het hen verder helpt.
55
De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport
5.4 Beoogde mechanismen werkgeversdienstverlening in de praktijk
Werkgevers worden in een aantal gevallen ook proactief benaderd met mogelijke kandidaten. Werkgevers geven in de gesprekken aan dat, naast dat de werkgever bij de accountmanager een vacature aanlevert en
1. Maatwerk voor werkgevers en triple win
hier kandidaten voor worden geselecteerd, het ook weleens voor komt dat de werkgever proactief wordt benaderd met
In theorie: de gemeente Den Haag zet in op maatwerk
kandidaten zonder dat daar een specifieke vacature voor open
per werkgever, met één centrale contactpersoon. Ieder
staat. Deze proactieve benadering wordt ook erg gewaardeerd
voorstel dat bij een werkgever wordt voorgelegd om werk
door de door ons geïnterviewde werkgevers.
te creëren wordt beoordeeld op de waarde die het oplevert voor de kandidaat, de werkgever en de gemeente zelf.
2. Vertrouwensband opbouwen
‘Triple win’ draagt bij aan geslaagde, duurzame matches, omdat de totstandkoming van de match afhangt van de
In theorie: de gemeente zet in op het ontwikkelen van een
bereidwilligheid en inspanning van én de werkgever én de
vertrouwensband met de werkgever. Door persoonlijke
kandidaat én de gemeente.
relaties aan te gaan, draagt dit bij aan de bestendigheid van de relatie en zorgt het ervoor dat werkgevers sneller bereid
De meeste werkgevers hebben één contactpersoon
zijn tot plaatsing van kandidaten.
bij de gemeente. Het grootste deel van de werkgevers geeft aan dat het inderdaad
In veel gevallen bestaat er een goede (vertrouwens)
één contactpersoon heeft bij Den Haag Werkt. In de meeste
band tussen de accountmanager en werkgever.
gevallen is dit ook al langere tijd dezelfde persoon. Wanneer
Volgens de werkgevers is een goede band tussen
deze persoon wel wisselt, ervaren de geïnterviewde werkgevers
accountmanager en werkgever een zeer belangrijke factor
dit als storend.
voor het realiseren van succesvolle plaatsingen. Het relatiemanagement van de gemeente wordt erg gewaardeerd
56
De gemeente is goed bereikbaar en reageert snel
door de werkgevers. Het is volgens de werkgever dan ook
als een werkgever vragen heeft.
een van de belangrijkste factoren bij het realiseren van een
Het grootste deel van de werkgevers geeft aan dat, wanneer een
succesvolle plaatsing. Enkele van de gesproken werkgevers
werkgever vragen heeft of tegen een probleem aan loopt, de
hebben aangegeven wel een accountmanager te hebben, maar
gemeente altijd goed en snel bereikbaar is en er snel naar wordt
hier geen goede band of soms vrijwel geen contact mee te
gehandeld.
hebben.
Werkgevers ervaren een hoge succeskans bij
In de meeste gevallen weet een accountmanager
het matchen van kandidaten.
goed wat er speelt en wat er nodig is bij de werkgever.
Bij het selecteren en matchen van kandidaten bij werkgevers
Uit gesprekken met werkgevers blijkt dat door de goede band
ervaren de werkgevers een hoge succeskans, zo blijkt uit
tussen de accountmanager en de werkgever de accountmanager
de gesprekken. De aangeleverde kandidaten die na het
goed kan aansluiten bij de wensen en eisen van de werkgever.
sollicitatiegesprek worden geselecteerd, zijn vaak ook echt
Dit bevordert het aantal plaatsingen en ook de duurzaamheid
geschikt voor de werkgever en komen succesvol door hun
van plaatsingen, omdat er minder sprake is van een mismatch
proeftijd of proefplaatsing. Er worden percentages genoemd van
tussen werkgever en kandidaat. De accountmanager weet
60 tot 80%, wat volgens de werkgevers ook echt een succes te
meestal goed wat er speelt en wat er nodig is in een organisatie,
noemen is.
en kan hier soms ook goed op inspelen.
De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport
3. Erkenning en vergoeding voor kosten begeleiding
4. Contracten met werkgevers bevatten
en training
duur- en uur-eisen
In theorie: de participatiewet voorziet gemeenten van
In theorie: een van de beoogde maatschappelijke effecten
diverse instrumenten en financiële middelen om te
van de gemeente Den Haag is dat kandidaten duurzaam
bevorderen dat werkgevers kandidaten ook daadwerkelijk
aan de slag gaan (meer dan twaalf maanden). Dit is dan
in dienst nemen. Dit kan bijvoorbeeld loonkostensubsidie
ook van belang in het contract bij de uitstroom naar een
of jobcoaching zijn. De gemeente Den Haag probeert
betaalde baan.
werkgevers waar mogelijk tegemoet te komen door de kosten voor begeleiding en training te vergoeden. Men
De meeste werkgevers bieden minimaal een contract
beoogt daarmee werkgevers te faciliteren en waar nodig
van zes maanden met vaste uren aan.
over de streep te trekken als zij zonder vergoeding zouden
Gemiddeld gezien geven de gesproken werkgevers aan een
opzien tegen de grotere investering in de kandidaat en dit
contract van zes maanden aan te beiden, dat daarna meermaals
risico niet aandurven.
verlengd kan worden. Een aantal werkgevers biedt direct een langer contract aan, maar dit lijkt de uitzondering op de regel.
Het erkennen van kosten voor begeleiding en training
Het contract van zes maanden wordt soms direct en soms pas
van kandidaten wordt gewaardeerd door werkgevers.
na een succesvolle proefplaatsing aangeboden. Dit hangt af van
Vooral het voorzien in een proefplaatsing, loonkostensubsidie
de werkgever.
en no-riskpolis wordt in gesprekken door veel werkgevers als een belangrijke voorwaarde genoemd voor het plaatsen van
Werkgevers geven aan dat de contractduur niet zo
kandidaten. Door het voorzien in deze kosten geven werkgevers
zeer als eis vanuit de gemeente wordt gezien.
aan dat het (beter) mogelijk is om kandidaten in dienst te
Hoewel werkgevers meestal een contract van zes maanden
nemen, ondanks dat dit soms een risico met zich meebrengt.
aanbieden, geven zij ook aan dat hier niet altijd een gesprek
Enkele werkgevers geven wel aan dat de geboden vergoedingen
over wordt gevoerd met de gemeente, en dit dan ook niet als eis
niet altijd voldoende zijn. Zo zouden sommige graag langer
te herkennen is vanuit de gemeente. Wel geven veel werkgevers
jobcoaching ontvangen voor kandidaten, omdat deze nu
aan dat ook kandidaten die vanuit de gemeente komen
eenmaal een lange ondersteuningsbehoefte hebben. Andere
uiteindelijk gewoon als reguliere werknemer meegenomen
werkgevers geven aan dat de proefplaatsingen te kort zijn om
worden in het proces, en om die reden dezelfde standaard
echt een goed beeld van de haalbaarheid van een plaatsing te
voor doorstroom naar vaste baan wordt gehanteerd als bij een
krijgen.
regulier ingestroomde medewerker.
De werkgever vindt het in sommige gevallen te lang duren voordat de vergoeding wordt overgeboekt door de gemeente. In enkele gesprekken met werkgevers kwam naar voren dat, ondanks dat zij de vergoedingen vanuit de gemeente ontzettend waarderen, de gemeente de toegezegde vergoedingen niet altijd op tijd betaalt. Dit creëert daardoor toch nog financiële risico’s en vooral onrust bij werkgevers, en doet af aan het ‘ontzorgen en faciliteren’ van de werkgever.
57
De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport
5. Differentiatie in sectoren
7. Zo veel mogelijk ontzorgen en faciliteren werkgever
In theorie: de gemeente Den Haag differentieert sectoren
In theorie: de gemeente Den Haag probeert werkgevers zo
in haar werkgeversbenadering. Door accountmanagers
veel mogelijk te faciliteren en ontzorgen in het begeleiden
te verdelen over vastgestelde sectoren beoogt men zo
van kandidaten welke geplaatst worden. Hoewel een groot
gefocust werkgevers te benaderen, en ook gericht te zijn op
deel van de verantwoordelijkheid hiervan bij de werkgever
sectoren waar veel banen te vinden zijn.
ligt, probeert de gemeente deze te ondersteunen om zo de duurzaamheid van een plaatsing te bevorderen.
Er bestaan diverse sectorteams. De gemeente heeft voor haar accountmanagement
Vrijwel iedere werkgever geeft aan zich ontzorgt en
verschillende sectorteams ingesteld. We hebben echter
gefaciliteerd te voelen door de gemeente.
in de interviews niet vast kunnen stellen in hoeverre dit
Vrijwel iedere werkgever waarmee we spraken geeft aan dat hij
bijdraagt aan de werkgeversdienstverlening. Wel geven
of zij zich herkent in het doel van de gemeente de werkgever
samenwerkingspartners in interviews aan dat deze sectorteams
te ontzorgen en te faciliteren. Zij voelen zich ontzorgt door
al lange tijd bestaan, en in de loop van de tijd niet zijn
de accountmanager die kandidaten aanlevert en zo een
aangepast aan de relevante sectoren.
voorselectie maakt om te helpen bij een succesvolle match. Dit wordt erg gewaardeerd door alle werkgevers die we hebben
6. Zoveel mogelijk certificering die aansluit
gesproken. Ook kunnen werkgevers met vragen terecht bij hun
op sectoreisen
accountmanager en is er vrijwel altijd sprake van goed contact.
In theorie: voor een aantal ‘kant- en klare’
De administratieve last wordt door werkgevers als
werkontwikkeltrajecten heeft de gemeente de mogelijkheid
minimaal ervaren.
tot certificering opgezet. Het doel van deze certificering is
Werkgevers geven in de gesprekken aan geen extra
dat de werkgever ontzorgd wordt in zijn opleidingseisen en
administratieve last te ervaren bij het in dienst nemen
de kandidaat een grotere en duurzamere kans op betaald
van een kandidaat vanuit de gemeente. Het verschil in de
werk heeft.
administratieve last van een kandidaat verkregen via de gemeente ten opzichte van een meer regulier aangenomen
Certificering is voor een groot deel van de werkgevers
kandidaat is vrijwel nihil.
niet relevant in zijn sector. Werkgevers geven in de gesprekken aan dat, ondanks goede
In sommige gevallen gaat het uitbetalen van
intentie vanuit de gemeente, het behalen van een (praktijk)
voorzieningen aan de werkgever te langzaam.
certificaat vaak niet relevant is voor het werk wat ze bij
Zoals benoemd in bevinding 3 van paragraaf 6.4 geven diverse
de werkgever gaan uitvoeren. Dit omdat er enerzijds geen
werkgevers aan dat de uitbetaling van voorzieningen en
opleidingsvereisten zijn voor het aangeboden werk, of dat er
instrumenten niet altijd tijdig wordt gedaan door de gemeente.
anderzijds vanuit de werkgever al interne opleiding en training
Dit vermindert voor werkgevers in zo’n geval het gevoel van
wordt geregeld om de kandidaat te faciliteren. Bij dit laatste
ontzorgen en faciliteren, omdat zij achter de uitbetaling aan
geven werkgevers dan ook aan dat er geen onderscheid wordt
moeten en dit ook financiële risico’s met zich mee kan brengen.
gemaakt tussen meer reguliere werknemers, en iedereen dezelfde training volgt om zich te ontwikkelen. Werkgevers zijn er niet van bewust dat de gemeente inzet op eventuele certificering voor kandidaten met betrekking tot hun sector. Vrijwel alle gesproken werkgevers geven aan dat zij er niet bewust van zijn of bekend mee zijn dat de gemeente bezig is met het ontwikkelen van certificering voor bepaalde sectoren.
58
De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport
5.5 Onze beoordeling van de mechanismen van effect in de praktijk
Tabel 6.
Beoordeling mechanismen van effect van de Haagse werkzoekenden dienstverlening in de praktijk
Mechanisme van effect
Praktijk
1. Methodische Kandidaat Ontwikkeling en haalbaar perspectief
Op basis van de onderzoeksbevindingen uit de vorige paragrafen hebben we als onderzoekers beoordeeld of de vooraf in het beleid onderscheiden mechanismen van effect zich in de praktijk hebben voorgedaan en of deze volgens ons ook echt hebben bijgedragen aan de effectiviteit van het beleid. Ons expertoordeel over de werking van de beoogde mechanismen hebben we samengevat in de volgende tabellen 6 tot en met 8. Dit doen we apart voor de mechanismen
- Onvoldoende kennis van methodiek Methodische Kandidaat Ontwikkeling bij uitvoerders
+ Intentie haalbaar perspectief leeft in uitvoering + Het merendeel van de kandidaten ervaart dat het re-integratietraject een haalbaar perspectief biedt 2. Regiemodel: één aanspreekpunt, de casemanager Arbeidsontwikkeling
+ De casemanager is regievoerder voor het ontwikkeltraject van de kandidaat
rondom werkzoekendendienstverlening, matching en
+ Er is tot op zekere hoogte sprake van één aanspreekpunt
werkgeversdienstverlening.
- In de praktijk zijn er te weinig casemanagers
tijdens een traject
Met de kleuren van een verkeerslicht (groen, oranje, rood)
3. Doorlopende ontwikkellijnen: maatwerk per kandidaat
is aangegeven (zie ook Tabel 5) of het veronderstelde effect
? In de meeste gevallen proberen casemanagers te streven
van de mechanismen zich volgens ons in de praktijk hebben
naar doorlopende ontwikkellijnen. Deelnemers ervaren
voorgedaan en of ze volgens ons daarmee hebben bijdragen aan de effectiviteit van het Haagse re-integratiebeleid. Groen geeft aan dat het mechanisme op basis van onze beoordeling van de bevindingen op gang is gekomen en een positief effect heeft op de re-integratie van de doelgroep. Mechanismen die als oranje zijn beoordeeld, dragen bij aan re-integratie, maar werken in de praktijk volgens ons niet altijd zoals bedoeld. Rood betekent dat het mechanisme in de praktijk volgens ons nog niet tot stand komt of niet bijdraagt aan het bevorderen van re-integratie van de doelgroep. Tabel 5.
Beoogd mechanisme komt volgens ons in de praktijk tot stand en draagt bij aan effectiviteit Beoogd mechanisme komt volgens ons in de praktijk (nog) onvoldoende tot stand en/of bijdrage aan
per kandidaat
? De kwaliteit van een traject hangt samen met de kwaliteit van de casemanager
- Een ontwikkellijn wordt niet altijd volledig gevolgd 4. Domeinoverstijgende menukaart met interventies
- Er zijn veel verschillende voorzieningen beschikbaar, EVA ondersteunt uitvoerders nog onvoldoende om hier keuzes in te maken
? De keuzes van een casemanager zijn veelal gebaseerd op eigen ervaringen
- Domeinoverstijgend hebben we niet kunnen vaststellen - Effectiviteit voorzieningen zelden methodisch onderbouwd
Legenda van de beoordeling
Legenda kleuren voorlopige overall beoordeling
niet altijd doorlopende ontwikkellijnen
+ Bij de invulling ontwikkellijnen zien we maatwerk
Praktijk
5. Werkbegeleider in traject
+ In werkontwikkeltrajecten wordt met een werkbegeleider gewerkt. + Er is veel contact tussen werkbegeleider en kandidaat - Sinds de reorganisatie krijgen werkbegeleiders beperkt deelnemers aangeleverd
effectiviteit staat ter discussie
6. Mogelijkheid om certificaat te behalen
Beoogd mechanisme komt volgens ons in de praktijk
- Er wordt nog gewerkt om invulling te geven aan
(nog) niet tot stand en/of draagt niet bij aan effectiviteit
de mogelijkheid certificaten te behalen.
- Geïnterviewde werkgevers geven aan beperkt behoefte te hebben aan certificering
- Het baanperspectief van geïnterviewde kandidaten is niet toegenomen/zou niet toenemen door het behalen van certificaten
59
De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport
Tabel 7.
Beoordeling mechanismen van effect van de Haagse aanpak matching in de praktijk
Mechanisme van effect
Praktijk
Tabel 8.
Beoordeling mechanismen van effect van de Haagse werkgeversdienstverlening in de praktijk
Mechanisme van effect
Praktijk
1. First place then train, koppeling aan baangarantie
1. Maatwerk voor werkgevers en triple win
+ Stagestoelen zijn een goed voorbeeld van het ‘First place then train’-
+ In de meeste gevallen geven werkgevers aan één contactpersoon
principe, waar werkgevers bij betrokken worden voor baangarantie en kandidaten zich bij de werkgever ontwikkelen
- Het principe ‘first place then train’ wordt niet herkend door werkgevers en kandidaten
bij DHW te hebben, waar zij vaak ook een goede relatie mee hebben opgebouwd en succesvolle plaatsingen weten te realiseren
+ De gemeente is goed bereikbaar en reageert snel als een werkgever vragen heeft
2. Inzicht in mogelijkheden van kandidaten
+ Werkgevers ervaren een hoge succeskans bij het matchen van
+ Er zijn diverse instrumenten beschikbaar voor casemanagers om
+ Werkgevers worden in sommige gevallen ook proactief benaderd
inzicht te verkrijgen in de mogelijkheden van kandidaten
+ Casemanagers hebben over het algemeen voldoende kennis van en inzicht in hun kandidaten
- Accountmanagers hebben niet altijd voldoende zicht op hun kandidaten 3. Bedienen van kansrijke sectoren (met baankansen voor doelgroep)
- De gemeente richt zich volgens werkgevers/partners nog niet voldoende op kansrijke beroepen en sectoren
- Er wordt vooral naar het wensberoep van de kandidaat gekeken door casemanagers of een ander beroep dat past bij de opleiding en ervaring van de kandidaat
- Geen van de geïnterviewde deelnemers heeft (tot nu toe) ontwikkeling of training ontvangen om naar een kansrijke sector over te stappen 4. Regionaal opererende werkgevers faciliteren
+ Het HalloWerk-systeem geeft de mogelijkheid om regionaal werkgevers te faciliteren: zowel in Den Haag als in de regio
- De meeste werkgevers geven aan geen gebruik te maken van HalloWerk omdat het systeem niet up-to-date gehouden wordt. Ook geven werkgevers aan voor het gebruik van HalloWerk geen tijd te hebben. Zij waarderen juist de persoonlijke inzet van een casemanager voor het vinden van geschikte kandidaten
- Werkgevers die wel gebruik maken van HalloWerk, geven aan dat het te hen (te) veel moeite kost om zelf in te loggen en personen te filteren. 5. Gespecialiseerde functionaris gericht op matching
+ De scheiding tussen het accountmanagement en casemanagement zorgt voor een duidelijk onderscheid tussen kandidaatsdienstverlening en werkgeversdienstverlening
+ Voor veel werkgevers is er één accountmanager welke de profielen
kandidaten.
met kandidaten 2. Vertrouwensband opbouwen
+ De goede band tussen accountmanager en werkgever wordt herkend en is een zeer belangrijke factor voor het realiseren van succesvolle plaatsingen.
+ In veel gevallen weet de accountmanager goed wat er speelt en nodig is in de organisatie van de werkgever
- Enkele werkgevers geven aan wel een accountmanager te hebben, maar hier verder geen contact of goede band mee te hebben 3. Erkenning en vergoeding voor kosten begeleiding en training
+ Het feit dat de gemeente voorziet in een proefplaatsing, loonkostensubsidie en no-riskpolis wordt door veel werkgevers als een zeer belangrijke voorwaarde voor plaatsing van kandidaten genoemd. Zij zijn hier erg tevreden over.
- Het moment van betalen laat nog weleens te wensen over: er wordt dan meerdere maanden te laat betaald door de gemeente voor een voorziening 4. Contracten met werkgevers bevatten duuren uur-eisen
+ In de meeste gevallen bieden werkgevers een contract van zesmaanden aan met vaste uren, uitzonderingen daar gelaten
? Veel werkgevers geven aan de contractduur vooral zelf te bepalen, en dat dit niet zo zeer als eis vanuit de gemeente komt. 5. Differentiatie in sectoren
+ Er bestaan diverse sectorteams. Deze bestaan al geruime tijd en zijn verder niet aangepast aan de huidige marktbewegingen 6. Zoveel mogelijk certificering die aansluit op sectoreisen
van kandidaten scant en relevante cv’s opstuurt. Door werkgevers
- In veel gevallen is certificering voorafgaand aan een plaatsing voor
wordt dit als prettig ervaren, en leidt dit tot succesvolle matches
de werkgever niet relevant, omdat dit niet nodig is in de sector of
- Meerdere deelnemers geven aan vaak vacatures te ontvangen die voor hen niet relevant zijn.
omdat men bijvoorbeeld interne opleidingsprogramma’s hanteert
- Werkgevers merken niet dat de gemeente inzet op certificering voor kandidaten met betrekking tot hun sector 7. Zo veel mogelijk ontzorgen en faciliteren werkgever
+ Vrijwel iedere werkgever geeft aan zich ontzorgt en gefaciliteerd te voelen door de gemeente, vooral in het voorselecteren van kandidaten. Dit ervaren werkgevers als zeer waardevol
+ De administratieve last wordt door werkgevers als minimaal ervaren - In enkele gevallen gaat het uitbetalen van voorzieningen aan de werkgever te langzaam en keert de gemeente dit pas na enkele maanden uit. Dit wordt door werkgevers als zeer storend ervaren
60
De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport
HOOFDSTUK 6
Invloed van context factoren in 2018 tot en met 2020 In de interviews met deelnemers, uitvoerders, betrokken werkgevers en overige partijen die betrokken zijn bij de Haagse re-integratieaanpak hebben we ook gevraagd naar wat de invloed van contextfactoren op de effectiviteit van de Haagse re-integratieaanpak is geweest in de periode 2018 tot en met 2020. In dit hoofdstuk beschrijven we de belangrijkste bevindingen.
met een decentrale ligging19. Maar, wanneer de economie landelijk groeit, is dit ook in Den Haag het geval. Verder wordt de arbeidsmarkt in de regio Haaglanden ook getypeerd door een groot deel seizoenswerk en daarmee ook relatief veel uitzendwerk. De grootste sectoren (in aantal banen) in de Haagse economie zijn de overheid en belangenorganisaties (21%), de horeca en detailhandel (14%), de sector zorg (14%) en de sector zakelijke (en juridische) diensten (12%)18. Hoewel de economie in Den Haag flink groeit is er, vergelijkbaar met het landelijke beeld, sprake van een groeiende mismatch tussen het arbeidspotentieel en de behoefte van werkgevers. Zo zijn er bijvoorbeeld op dit moment tekorten in de bouw en
6.1 De arbeidsmarkt in de Haagse regio
installatietechniek, alsook de zorg. Er ontstaan steeds meer lastig te vervullen vacatures voor hoger opgeleide specialisten, technici, ICT’ers, onderwijzers en zorgpersoneel, terwijl daartegenover juist een grote groep bijstandsgerechtigden en
De arbeidsmarkt van de regio Den Haag is sinds de
onvoldoende gekwalificeerde schoolverlaters staat20.
economische crisis flink gegroeid. Waren er in 2014 nog 250.000 banen, op 1 januari 2020 zijn dat er 298.50017 in
Op de huidige arbeidsmarkt is sinds 2018 veel krapte ontstaan.
Den Haag. De groei van banen is vooral ontstaan vanaf 2018,
In tien van de elf beroepsklassen is er sprake van krapte, vooral
want tot 2018 ging het economisch gezien minder goed. Om
bij technische en ICT-beroepen. In 2019 ontstaan dan ook
die reden heeft het college toentertijd het Aanvalsplan ‘Den
personeelstekorten bij werkgevers. Een kwart van de werkgevers
Haag maakt werk’18 centraal gesteld, wat ten doel stelde om
ervaart daardoor in dat jaar productiebelemmeringen, en het
eind 2018 10.000 banen te realiseren (ijkpunt 2015). Dit doel
aandeel groeit. De participatiegraad in de regio Haaglanden is
werd volgens de gemeente succesvol behaald, en bijkomstig
dan ook nog eens, pre-COVID19, 2% lager dan het landelijk
zijn er 3752 banen voor de onderkant van de arbeidsmarkt
gemiddelde van 71%. Vooral bij de laagopgeleiden ligt hier
gerealiseerd. Sinds 2018 is de groei van jaar op jaar gemiddeld
ruimte, aangezien de participatiegraad hier 3% lager is dan
2,7% geweest tot en met 2020. De sterkste groei vond plaats
het landelijke percentage van 52%, en bovenal lager dan het
in de sectoren Zakelijke diensten, Bouw en Overheid. Landelijk
regionaal gemiddelde van 69%. Ook is duidelijk dat een groot
gezien blijft de economische groei van Den Haag in veel
deel van de bijstandspopulatie, driekwart, niet beschikt over
jaren iets achter. Dit kan worden verklaard door de regionale
een startkwalificatie.
structuur met veel overheid en dienstverlening in combinatie 17 18
61
Werkgelegenheidsmonitor 2020 RIS 281391
19
Bruggen bouwen op de arbeidsmarkt. Perspectieven voor het Haagse arbeidsmarktbeleid (Panteia, januari 2018)
De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport
De beroepsbevolking heeft in Den Haag dan juist weer een relatief hoger aandeel hoog opgeleiden dan landelijk. Op
6.2 Invloed van COVID-19 op de arbeidsmarkt in de Haagse regio
basis van CBS statistiek zien we dat er relatief veel collectieve dienstverlening is, wanneer vergeleken met het landelijke
Door de COVID-19-pandemie is de arbeidsmarkt in de regio
gemiddelde, terwijl handel en industrie aanzienlijk lager is dan
Haaglanden in korte tijd veranderd. Landelijk gezien daalde het
het landelijk gemiddelde.
aantal banen van werknemers in loondienst. Ook in de Haagse regio steeg het aantal werkzoekende, terwijl het aantal vacatures
In interviews voor dit onderzoek is voorgaand beeld van
is gedaald. Hoewel de steunmaatregelen een dempende werking
de Haagse arbeidsmarkt bevestigd. De overkoepelende
hebben gehad op de werkgelegenheid en werkloosheid, is er
conclusie die daarbij getrokken werd, is dat in Den Haag zelf
wel degelijk sprake van een langdurig effect op de Haagse
te weinig werkgevers zijn met banen voor de doelgroepen
arbeidsmarkt.
die nu nog in de bijstand zitten, vooral dus werkgevers die laagopgeleid werk bieden. Dit bijvoorbeeld in tegenstelling
Vlak na het uitbreken van corona kromp het aantal banen in
tot de gemeentes Rotterdam of Westland, waar een veel
de regio Haaglanden sterk, 8400 inwoners verloren hun baan.
hoger percentage laagopgeleide banen te vinden is. In een
Echter, een baanverlies bleek door de eerste golf van COVID-19
interview met een respondent van een groot uitzendbureau
in veel gevallen van korte duur; 61% van de werknemers vond
is aangegeven dat het voor deze gemeenten een voordeel is
binnen een half jaar weer werk. Maar tijdens de tweede golf in
dat ze bijstandsgerechtigden hierdoor makkelijker bij ‘eigen’
het najaar van 2020 kromp de werkgelegenheid nog eens met
werkgevers kunnen plaatsen. De gemeente Den Haag moet dan
6400 banen, een krimp van 1,4% in 2020. Waar dit landelijk
concurreren met deze gemeenten.
gezien gemiddeld 1,2% daalde, is de werkgelegenheidskrimp in de regio Haaglanden hoger geweest dan het landelijk
Nauwe samenwerking met sociaal ondernemers
gemiddelde. Dit is mede te verklaren door de Haagse
In de regio Haaglanden zijn relatief veel sociale
werkgelegenheidsstructuur, waarin uitzendwerk relatief sterk
ondernemers actief. Deze ondernemers hebben een eigen
is vertegenwoordigd. Het effect van de COVID-19-crisis op
community opgezet, de Social Club Den Haag, vanwaaruit
de werkgelegenheid is erg sectorafhankelijk. Zo zijn sectoren
zij in juni 2021 de sectordeal sociaal ondernemen hebben
als uitzendbureaus en de horeca qua werkgelegenheid hard
gesloten met de gemeente. Tijdens de COVID-19-crisis zijn
getroffen, maar zijn er ook sectoren waarin de werkgelegenheid
er ook diverse Social Impact Labs georganiseerd, waarbij
gelijk bleef of zelfs toenam, zoals bij de zorg, het openbaar
ondernemers aan de slag gaan met vraagstukken op het
bestuur, het onderwijs en de detailhandel. Vooral in
gebied van huisvesting, financiën en personeel. Als laatste is
ziekenhuizen en de verpleging, verzorging en thuiszorg nam de
ook op het gebied van social return extra gelet op de impact
werkgelegenheid toe. Ook de bouw en ICT maakte een groei
voor sociaal ondernemers, waarbij het mogelijk is om social
door in tijden van COVID-19. De collectieve sector (zorg &
return in te vullen door in te kopen bij erkende sociaal
welzijn, onderwijs en overheid) biedt in de regio Haaglanden
ondernemers. Tijdens de COVID-19-crisis lag de prioriteit
veel werk. Hoewel deze sector samen met de groei van ICT en
bij extra intensief contact met sociaal ondernemers om de
financiële diensten de krimp iets dempte, was dit minder sterk
negatieve effecten ondanks de landelijke maatregelen te
dan landelijk.
dempen.
Ondanks de werkgelegenheidskrimp was het verlies minder dan gevreesd gezien de ernst en omvang van COVID-19. In het begin van de eerste corona-uitbraak maakten Haagse bedrijven dan ook veelvuldig gebruik van de subsidieregeling NOW, waardoor veel werkgelegenheid behouden bleef. Landelijk vallen met name de sectoren luchtvaart, reisbureaus, horeca, cultuur, sport & recreatie en personenvervoer onder de ‘ondersteunde’ banen die mogelijk zouden zijn verdwenen zonder steunmaatregelen.
62
De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport
In Haaglanden waren het vooral de sectoren horeca & catering, detailhandel, overige commerciële dienstverlening en zorg & welzijn die gebruik maakten van de NOW-regeling.
6.3 Impact van COVID-19 op uitvoering Haagse reintegratieaanpak
Hoewel de COVID-19-pandemie zo zijn sporen nalaat op de arbeidsmarkt, laat het aantal openstaande vacatures voor de
De impact van COVID-19 op de Haagse re-integratieaanpak is
regio Haaglanden zien dat de vraag naar arbeid inmiddels
lastig vast te stellen, maar er is zeker sprake van een negatief
weer fors is toegenomen. Er is echter wel een duidelijk verschil
effect. Zowel vanuit de gemeente als vanuit de werkgevers
te zien tussen verschillende sectoren en beroepen. Vooral de
hebben veranderingen plaatsgevonden welke invloed hadden
bedrijfseconomische & administratieve, technische, ICT- en
op de effectiviteit van re-integratie en de uitstroom naar werk.
commerciële beroepen (onder andere transport en logistiek)
Zowel casemanagers als kandidaten en werkgevers geven aan
zien een toename van openstaande vacatures.
dat er minder persoonlijk contact was. Zo kon de casemanager geen fysieke gesprekken voeren, en had de kandidaat het gevoel
De achtergrond van het beschikbare arbeidspotentieel van
minder persoonlijk contact te hebben. Bepaalde activiteiten
Haaglanden in juni 2021 is divers. Van de 64.400 geregistreerde
konden niet meer plaatsvinden of vonden plaats in kleinere
werkzoekenden heeft ruim de helft een uitkering uit de
groepen, waardoor minder mensen in hun ontwikkeling
Participatiewet, waarvan 56% zonder startkwalificatie. Het
geholpen konden worden.
UWV heeft de invloed van de COVID-19-crisis in 2020 op mensen met een arbeidsbeperking onderzocht. Het
Het is ook meermalen in gesprekken benoemd dat door de
aandeel werkenden daalde in het totaal van 2020 met 1 tot
beperkende maatregelen ook bij Den Haag Werkt iedereen
2 procentpunt ten opzichte van het jaar daarvoor, wat een
thuis werkte en intercollegiaal contact bemoeilijkt werd. Dit
0,5 procentpunt sterkere daling is ten opzichte van de totale
betekende onder andere dat onderlinge informatiedeling over
Nederlandse beroepsbevolking. Vooral gedurende de eerste helft
de werking en effectiviteit van re-integratievoorzieningen
van 2020 lag de arbeidsparticipatie aanzienlijk lager, maar dit
minder (goed) plaatsvond, terwijl dit voor bijvoorbeeld
herstelde zich gedeeltelijk in de tweede helft van 2020. Het is
casemanagers een belangrijke bron is bij keuzes hoe een re-
voor mensen met een arbeidsbeperking echter moeilijker om
integratietraject in te richten.
een nieuwe baan te vinden op het moment dat zij hun baan verliezen, ook werken zij naar verhouding vaker in een flexibel
Ook werkgevers geven aan de impact te hebben ervaren. Dit
dienstverband wat sterker had te lijden onder corona.
verschilt zeer per type werk en de sector; in hoeverre zocht de werkgever mensen of juist niet. De werkgevers die geen mensen meer zochten, hadden dan ook minder contact met de accountmanagers ten tijde van de pandemie, en moesten soms juist mensen laten gaan van wie het contract afliep. Voor werkgevers die juist wél mensen zochten, en waarvan de handel tijdens de pandemie juist aantrok, was het ook lastiger omdat kennismakings- en sollicitatiegesprekken veelal digitaal plaats moesten vinden, wat stroever verliep. Ook waren er minder kandidaten beschikbaar die klaar waren om aan het werk te gaan. Beide type werkgevers geven wel aan tijdens de pandemie een minder hechte band te hebben met hun accountmanager omdat deze ook niet meer over de vloer kwam. In de zorgsector was nog altijd veel behoefte aan personeel. Het was echter lastig om mensen in te werken. Cliënten wilden niet altijd extra mensen of nieuwe mensen in huis waar zij nog niet vertrouwd mee waren.
63
De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport
HOOFDSTUK 7
De kosten van de Haagse re-integratie aanpak in 2018-2020 We beschrijven in dit hoofdstuk onze onderzoeksbevindingen in relatie tot de deelvraag over welke kosten gemoeid zijn met de inzet door DHW van de verschillende re-integratieprojecten en instrumenten/voorzieningen in de periode 2018 tot en met 2020.
Voor onze analyse heeft business control verder een enigszins arbitraire indeling gemaakt tussen uitgaven die binnen de uitvoering toe te rekenen zijn aan ‘ontwikkeling’, en die toe te rekenen zijn aan ‘matchen’ en ‘werkgeversdienstverlening’. Deze indeling is afhankelijk van de definities van deze onderdelen binnen de Haagse re-integratieaanpak. Een precieze indeling kon business control daarom lastig maken. De financiële administratie is namelijk ingericht volgens de organisatiestructuur en niet volgens processtappen in de reintegratiedienstverlening.
7.1
Welke uitgaveninformatie hebben we geanalyseerd?
Op basis van de gekozen inrichting van de financiële administratie was het verder niet mogelijk om de uitgaven te specificeren naar specifieke in de periode 2018 tot en met 2020 ingezette re-integratieprojecten en/of instrumenten/
Op ons verzoek heeft business control van de dienst SZW
voorzieningen.
ons gegevens aangeleverd over zowel de begrote als de gerealiseerde uitgaven en ontvangsten in relatie tot de uitvoering van de Haagse re-integratieaanpak. Er is apart daarvan ook uitgaveninformatie aangeleverd over de inzet van
7.2 Begroot versus realisatie
loonkostensubsidies en gesubsidieerde arbeid. De eerste analyse die we op basis van de uitgaveninformatie
64
De aangeleverde informatie over de uitgaven aan re-integratie
hebben uitgevoerd, betreft de vraag hoe de totale werkelijke
zijn exclusief reserves en verplichtingen, maar bestaan uit een
(gerealiseerde) uitgaven aan re-integratie in de jaren 2018 tot
deel van de overheadskosten en verder alle overige kosten
en met 2020 zich verhouden tot wat er voor die jaren begroot
(bijvoorbeeld ‘out of pocket costs’) en baten (bijvoorbeeld
was. In tabel 10 geven we het resultaat van deze analyse. Bij de
ontvangen ESF-subsidies) die Den Haag toerekent aan de
baten van re-integratie gaat het hoofdzakelijk om de inkomsten
uitvoering van re-integratie. De overhead die meegenomen
uit ESF-subsidies, maar bijvoorbeeld ook om de omzet uit de
is in het aangeleverde uitgavenoverzicht betreffen de kosten
verkoop van lunches in het kader van de werksetting ‘horeca’.
voor de personele inzet vanuit de ambtelijke organisatie. Niet
Belangrijk is verder te noemen dat wij aan de kostenkant
meegenomen overheadkosten zijn onder andere uitgaven aan
vanaf 2019 ook de uitgaven inzake de ‘actielijn 1’ van het
gebouwen en gemeentebrede IT systemen.
Werkoffensief hebben meegenomen als re-integratiekosten.
De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport
Doel van deze actielijn was om 22.000 Hagenaren met
Hiernavolgend hebben we ook twee tabellen opgenomen met
een bijstandsuitkering te spreken om na te gaan of men
daarin voor de periode 2018 tot en met 2020 respectievelijk
ondersteund zou kunnen worden om weer aan het werk
de begrote en gerealiseerde uitgaven aan loonkostensubsidies
te gaan. Dit streven om inzicht te krijgen in het bestand
en aan gesubsidieerde arbeid. Daar het hier niet gaat om
heeft er uiteindelijk toe geleid dat zo’n 10% van de gesproken
uitvoeringskosten van re-integratie, nemen we deze uitgaven
bijstandsgerechtigden op een re-integratietraject bij
in het vervolg van dit hoofdstuk buiten beschouwing.
Den Haag Werkt terecht is gekomen . Met een deel 20
van de andere gesproken bijstandsgerechtigden is ter
Begroot
Realisatie
Verschil
ondersteuning afgesproken om meer te gaan participeren
2018
11.500.000
15.305.402
€ -3.805.402
in de samenleving.
2019
17.133.653
14.662.196
€ 2.471.457
2020
13.505.696
13.803.131
€ -297.435
Gezien dit resultaat gaf de gemeente aan dat (een deel van) de uitvoeringskosten van deze actielijn van het Werkoffensief
Tabel 10.
Begrote en gerealiseerde uitgaven aan loonkostensubsidies
in principe ook aan ‘participatie’ toegerekend zou kunnen
Tabel 10 maakt duidelijk dat in 2018 en 2020 meer dan begroot
worden. Wij hebben daar echter niet voor gekozen, omdat
is uitgegeven aan loonkostensubsidies. In 2019 was er sprake
zoveel mogelijk langdurig bijstandsgerechtigden op een
van een forse onderbenutting.
re-integratietraject ons inziens het initiële doel van de actielijn was. 2018
Begroot
Realisatie
Verschil
12.952.769
11.724.423
€ 1.228.346
Kijken we naar de saldocijfers in tabel 10, dan zien we dat in
2019
11.772.411
10.118.719
€ 1.653.692
2018 de gerealiseerde netto-uitgaven voor de uitvoering van
2020
5.629.948
8.654.499
€ -3.024.551
re-integratie bijna drie ton hoger ligt dan begroot. De saldocijfers over de jaren 2019 en 2020 laten juist een forse
Tabel 11.
Begrote en gerealiseerde netto-uitgaven aan gesubsidieerde arbeid
onderbesteding zien. Vooral in 2020 is het verschil tussen de gerealiseerde netto-uitgaven en de begroting fors, net
Tabel 11 maakt duidelijk dat in 2018 en 2019 minder dan
iets meer dan € 11 miljoen. 2020 was het jaar dat er vanaf
begroot is uitgegeven aan de inzet op gesubsidieerde arbeid.
maart beperkende maatregelen waren vanwege de COVID-19-
In 2020 was er sprake van een forse overschrijding; voor dat
pandemie. Dit heeft de uitvoering van de re-integratie direct
jaar was het begrote bedrag ook substantieel lager vastgesteld.
geraakt en is volgens ons een belangrijke verklaring voor de omvangrijke onderbesteding.
Lasten
Baten
Saldo (Lasten Baten)
Tabel 9.
20
65
Jaar
Begroot
Realisatie
Verschil
2018
€ 51.029.623
€ 51.758.882
€ -729.259
2019
€ 54.111.251
€ 50.876.168
€ 3.235.083
2020
€ 61.833.304
€ 50.755.617
€ 11.077.687
2018
€ 5.300.000
€ 5.758.785
€ -458.785
2019
€ 2.669.700
€ 2.381.284
€ 288.416
2020
€ 560.000
€ 603.219
€ -43.219
2018
€ 45.729.623
€ 46.000.097
€ -270.474
2019
€ 51.441.551
€ 48.494.885
€ 2.946.666
2020
€ 61.273.304
€ 50.152.397
€ 11.120.907
Begrote en gerealiseerde uitgaven aan de uitvoering van re-integratie in Den Haag
Zie Eindrapport Werkoffensief +500, Gemeente Den Haag, februari 2022.
De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport
7.3 Nadere analyses op basis van werkelijke re-integratieuitgaven
2018
2020
Gemiddelde netto uitgaven ‘ontwikkeling’ € -4.626 € -2.924 € -4.839 per ingestroomde deelnemer Gemiddelde netto uitgaven ‘matching/
Uit de vorige paragraaf wordt duidelijk dat er in
2019
€ -4.283 € -4.264 € -5.201
WGD’ per ingestroomde kandidaat
de evaluatieperiode jaarlijks een nettobedrag van
Gemiddelde netto uitgaven aan
€ 46 tot € 49 miljoen besteed is aan de uitvoering van de
‘ontwikkeling’ en ‘matching/WGD’ per
Haagse re-integratieaanpak. Op basis van dit totaalbedrag
ingestroomde kandidaat (exclusief
hebben we een tweetal analyses uitgevoerd om een beter gevoel te krijgen bij de omvang van dit bedrag. Hiervoor hebben we
€ -4.070 € -3.065 € -4.827
uitgaven aan loonkostensubsidies) 21 Tabel 13.
kwantitatieve gegevens gebruikt die uit andere analyses voor
Gemiddelde netto-uitgaven aan uitvoering per op basisvoorzieningen ingestroomde kandidaten.
dit onderzoek zijn voortgekomen. Zo hebben we het totale nettobedrag aan re-integratieuitgaven allereerst gedeeld door
De kosten per ingestroomde kandidaat lagen in 2019 relatief
het aantal deelnemers dat in de betrokken evaluatiejaren
laag, en in 2020 relatief hoog. Het eerste heeft te maken met
in basisvoorzieningen van de Haagse re-integratieaanpak
het relatief hoge aantal kandidaten dat in 2019 gestart is met
is ingestroomd. Hierbij hebben we daar waar mogelijk
re-integratie, en het eerder genoemde corona-effect. Er is zijn
onderscheid gemaakt tussen basisvoorzieningen die ingezet
geen cijfers van andere gemeenten beschikbaar om deze netto-
worden voor het ‘ontwikkelen’ en basisvoorzieningen die
uitgaven aan een deelnemer betrokken in re-integratie mee te
ingezet zijn bij ‘matching/werkgeversdienstverlening’. De
vergelijken.
tweede analyse die we op basis van het totale nettobedrag aan re-integratieuitgaven hebben uitgevoerd, is dit bedrag te
Analyse van netto uitgaven per actieve route in
delen door het aantal actieve re-integratietrajecten (routes)
een kalenderjaar
per jaar. De uitkomsten van de drie analyses presenteren we
In de volgende tabel 14 geven we weer hoeveel routes er in de
hiernavolgend.
kalenderjaren 2018, 2019 en 2020 actief waren. We vermelden hierbij per jaar twee getallen. Het eerste getal maakt geen
Analyse van netto-uitgaven per ingestroomde
onderscheid tussen het soort route. Hierin zijn ook routes
kandidaat
meegeteld, waarin de kandidaat alleen (nog) gebruik heeft
In tabel 12 presenteren we hoeveel kandidaten in respectievelijk
gemaakt van flankerende voorzieningen. In het tweede cijfers
2018, 2019 en 2020 zijn ingestroomd via een basisvoorziening
zijn alleen routes meegenomen met minimaal de inzet van
die in de re-integratieaanpak valt onder ‘ontwikkeling’ en
één basisvoorziening re-integratie.
‘matching/werkgeversdienstverlening’. Daarna geven we in tabel 13 weer tot welke uitkomsten we zijn gekomen als we de totale netto-uitgaven aan re-integratie met deze grootheden
Aantal actieve routes per jaar (zonder
2018
2019
2020
7.364
9.818
9.413
6.952
9.295
8.639
onderscheid tussen het gebruik van
delen.
één of meer basisvoorzieningen)
Totaal aantal ingestroomde deelnemers
2018
2019
2020
4860
9.017
5.230
5492
5.189
4.777
Aantal actieve routes per jaar (met onderscheid tussen het gebruik van één of meer basisvoorzieningen)
via de basisvoorziening ‘Ontwikkelen’ Totaal aantal ingestroomde deelnemers op basisvoorzieningen ‘matching’ en
Tabel 14.
Aantal actieve routes per kalenderjaar
In tabel 15 geven we per kalenderjaar de gemiddelde netto-
‘werkgeversdienst-verlening’ Niet toebedeeld
951
1.614
382
uitgaven aan re-integratie weer per actieve route. Hierbij
Totaal aantal ingestroomde deelnemers
11303
15.820
10.389
presenteren we apart de uitkomsten wanneer er gerekend
op basisvoorzieningen Tabel 12.
Aantal kandidaten dat per jaar ingestroomd is via een basisvoorziening van de Haagse re-integratieaanapak
wordt met alle routes en met routes met minimaal één basisvoorziening. De tabel laat zien dat het gemiddelde bedrag aan uitgaven per actieve route in 2018 hoger lag dan in de jaren 2019 en 2020. De belangrijkste verklaring ligt in het feit dat er in 2019 en 2020 meer actieve routes waren. 21
66
We hebben hier gerekend met het totaal aantal via basisvoorzieningen ingestroomde kandidaten. De instroom van deelnemers die niet konden worden toebedeeld aan de basisvoorzieningen ‘ontwikkelen’ of ‘matching/wgd’ zijn hier wel meegenomen.
De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport
Verder stijgen voor alle jaren de gemiddelde uitgaven aan
Eerder en enigszins gedateerd onderzoek (Kosten en
re-integratie per route als alleen de routes meegenomen
resultaten van re-integratie, SEO, 2010) laat een grote
worden met minimaal één basisvoorziening.
variatie in de kosten van re-integratie zien. De gemiddelde kosten van gemeenten voor begeleiding naar werk bedroegen
2018 Gemiddelde netto uitgaven aan
2019
2020
€ -6.247 € -4.939 € -5.328
uitvoering re-integratie naar actieve € -6.617 € -5.217 € -5.396
actieve route in jaar met minimaal één basisvoorziening Tabel 15.
zijn de gemiddelde kosten per jaar lager. Voor WW-ers bedragen de kosten van trajecten gericht op werk gemiddeld
routes gedurende kalenderjaar Gemiddelde netto-uitgaven per
in het onderzoek van SEO € 8.000 per jaar. Bij het UWV
Gemiddelde netto-uitgaven aan uitvoering per actieve route (ongeacht of kandidaat is uitgestroomd naar werk).
€ 4.600 euro. Voor Wajongers bedragen de kosten € 3.800 per jaar en de re-integratiekosten voor mensen in een arbeidsongeschiktheidsregeling in het algemeen bedragen € 5.000 per jaar. Samenvattend kunnen we stellen dat de gemiddelde uitgaven in
De vraag is nu of de door ons berekende gemiddelde uitgaven
Den Haag passen in het beeld dat uit de verschillende landelijke
voor re-integratie per route relatief hoog of juist relatief laag
onderzoeken komt. Echter, we weten niet welke dienstverlening
zijn. Het antwoord is dat dat lastig kan worden beoordeeld.
hiervoor per gemeente precies wordt geboden (het is bekend
Hiervoor zou een actuele en zuivere vergelijking met andere
dat gemeenten hierop van elkaar verschillen) en of in alle
gemeenten nuttig zijn. Er moet namelijk niet alleen op uitgaven
onderzoeken de totale kosten gedeeld zijn door alle in re-
worden vergeleken, maar ook op verschillen in de inhoud van
integratie ondersteunde cliënten of alleen door de aantallen die
de geboden re-integratietrajecten en de daarmee beoogde/
uiteindelijk uitgestroomd zijn. Zou dit laatste het geval zijn, dan
behaalde resultaten.
zouden we ook de gemiddelde uitgaven voor Den Haag daarop moeten herberekenen. Die komen dan ruim hoger uit dan
We constateren dat er maar weinig actueel onderzoek naar
gepresenteerd in tabel 14, omdat een groot deel van de cliënten,
de kosten van re-integratie beschikbaar is. Uit ervaring
dat in 2018 tot en met 2020 re-integratieondersteuning heeft
weten wij zelf dat een bedrag tussen de € 3.000 en € 4.000
ontvangen, (nog) niet is uitgestroomd. Om voor Den Haag tot
gebruikelijk is voor een traject op de private re-integratiemarkt.
een goede vergelijking te komen, is dus eigenlijk nader landelijk
Echter, deze trajecten duren veelal korter dan één jaar. De
onderzoek nodig. Uitvoeringsorganisaties, de mediaan over
kosten die Berenschot zelf voor gemeenten berekent voor re-
alle vijftien gemeenten gelijk is aan €6.600 per LKS-er. Voor de
integratietrajecten lopen uiteen van € 2.500 tot € 12.000 per
helft van de gemeenten liggen de uitgaven per LKS-er tussen de
traject, afhankelijk van de inhoud van het traject.
€5.300 en €7.600.
Berenschot heeft verder in opdracht van het ministerie van SZW in 2019/2020 een eerste landelijk onderzoek gedaan naar de gemeentelijke re-integratiekosten nieuwe doelgroep Participatiewet22. In dit onderzoek hebben we bij vijftien dieptegemeenten hun feitelijke kosten in kaart proberen te brengen voor het regulier aan de slag helpen van mensen met een beperkte loonwaarde. Uit dit onderzoek blijkt dat als we de feitelijke kosten van deze gemeenten delen door het aantal mensen dat in deze gemeente aan de slag is geholpen met een loonkostensubsidie en met daadwerkelijk vastgestelde ondersteuning vanuit uitvoeringsorganisaties, de mediaan over alle vijftien gemeenten gelijk is aan € 6.600 euro per LKS-er. Voor de helft van deze gemeenten liggen de uitgaven per LKS-er tussen de € 5.300 en € 7.600.
22
67
Heekelaar, M, B.Berkhout et al, Onderzoek re-integratiekosten nieuwe doelgroep Participatiewet, Utrecht, 2020. Zie: https://www.berenschot.nl/media/bqxhrjrm/13-onderzoek-re-integratiekosten-nieuwe-doelgroep-participatiewet.pdf
DEEL 3
Resultaten van de externe validatie
De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport
HOOFDSTUK 8
De Participatiewet vanuit een landelijk perspectief Gemeenten zijn verantwoordelijk voor de uitvoering van de in 2015 ingevoerde Participatiewet. Het doel van deze wet is om mensen die niet in staat zijn om zelfstandig aan de slag te komen en in hun eigen onderhoud kunnen voorzien, te ondersteunen bij het vinden en behouden van werk en zolang dat nodig is een (aanvulling op het) inkomen te bieden. In dit hoofdstuk gaan we vanuit een landelijk perspectief in op de beleidsgedachte achter de participatiewet, en schetsen we de (ontwikkeling in) de doelgroepen waarop de wet zicht richt. Ook bevat dit hoofdstuk kwantitatieve informatie over de ontwikkeling van de bijstandsdichtheid in, en de bijstandsuitgaven van, Den Haag in vergelijking tot andere gemeenten.
8.1 Aanleiding tot invoering van de Particpatiewet
weinig werd gedaan om mensen met een uitkering (weer) aan het werk te krijgen. Ook de grote toename van het aantal mensen in de Wajong en de beperkte uitstroom naar regulier werk uit de Wajong, de bijstand en de Wsw, lagen ten grondslag aan de filosofie achter de Participatiewet.
8.2 Doelstelling van de Participatiewet De hoofddoelstelling van de Participatiewet is aan de ene kant om het socialezekerheidsstelsel ‘houdbaar en toegankelijk’ te houden. Aan de andere kant voorziet het in ‘maatregelen voor mensen die het zonder een extra steuntje in de rug niet redden.’24 Een belangrijk subdoel is ervoor te zorgen dat de uitstroom uit het stelsel wordt vergroot en meer mensen aan de slag worden geholpen. Dat kan gaan om regulier werk en om andere vormen van participatie. Tegelijkertijd bleef er ruimte voor maatwerk, met name om integraal in het sociaal domein te kunnen ondersteunen en is het armoedebeleid geïntensiveerd. Met de invoering van de Participatiewet is ook beoogd om de verschillende wetten en daarmee schotten aan de onderkant van de arbeidsmarkt weg te nemen én te komen tot één regeling.25 Feitelijk combineert de Participatiewet drie oudere
In 2015 is met de invoering van de Participatiewet, de Jeugdwet
wetten: de Wet werk en bijstand (WWB), de Wet sociale
en de Wet maatschappelijke ondersteuning de uitvoering van
werkvoorziening (Wsw) en de Wajong. De WWB is vervallen.
het sociaal domein gedecentraliseerd. De overheid beoogde
De Wsw bestaat nog steeds, maar is sinds 2015 niet meer
hiermee om dichter bij de burger haar zorg en ondersteuning
toegankelijk voor nieuwe doelgroepen. De Wajong, die bedoeld
te organiseren. De gedachte hierachter was dat er zo meer de
is voor mensen die voor hun achttiende arbeidsongeschikt
verbinding tussen zorg en het sociaal domein kon worden
werden en wordt uitgevoerd door het UWV, is alleen
gevonden, dat er meer maatwerk kon worden geleverd en dat
nog toegankelijk voor mensen die duurzaam en volledig
er kosten werden bespaard. De Participatiewet sluit aan bij de
arbeidsongeschikt zijn.
23
trend om een meer activerend sociaalzekerheidsbeleid te voeren. Al in de jaren negentig werd geconcludeerd dat er in Nederland
24 25
23
69
SCP (2019). Eindevaluatie van de Participatiewet.
Kst. 33 801 Nr. 3 Memorie van Toelichting Wijziging van de Wet werk en bijstand en enkele andere socialezekerheidswetten (Wet maatregelen Wet werk en bijstand en enkele andere wetten) Kst. 33 801 Nr. 3 Memorie van Toelichting Wijziging van de Wet werk en bijstand en enkele andere socialezekerheidswetten (Wet maatregelen Wet werk en bijstand en enkele andere wetten)
De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport
8.3 Over de doelgroepen Participatiewet
We lichten de kleuren in de figuur toe. Groen: Gemeenten blijven onveranderd verantwoordelijk voor
8.3.1 Algemene toelichting
de uitvoering van de bijstand. Voor de leesbaarheid houden we
De hoofddoelgroep van de participatiewet is de groep mensen
het aantal bijstandsgerechtigden in de grafiek jaarlijks gelijk.
met arbeidsvermogen die (al dan niet tijdelijke) ondersteuning
Maar in de praktijk fluctueert het aantal mensen in de bijstand,
nodig hebben om in hun basisbehoeften te voorzien en hulp
mede als gevolg van conjuncturele ontwikkelingen.
nodig hebben om aan het werk te kunnen gaan. Het gaat 26
om mensen waar geen andere regeling voor beschikbaar is en
Oranje: Gemeenten zijn verantwoordelijk voor de uitvoering
de mensen die voorheen vielen onder andere regelingen, zoals
van de Wsw. Het aantal Wsw’ers neemt geleidelijk af, omdat
de WWB, Wsw en de Wajong . In de volgende figuur maken
de toegang tot de Wsw per 1 januari 2015 is afgesloten. Op 1
we de doelgroepen waarvoor gemeenten verantwoordelijk zijn
januari 2015 waren er landelijk ruim 103.000 Wsw’ers (90.000
inzichtelijk. Deze aantallen zijn ontleend aan de memorie van
arbeidsjaren). Het zittend bestand behoudt de oude rechten.
toelichting bij de Participatiewet en bewerkt door Berenschot.
Uiteindelijk zal op enig moment iedereen uit de Wsw zijn
Op de verticale as staan de aantallen personen in de
gestroomd. Vandaar de afname tot 0 in de figuur.
27
verschillende doelgroepen (maal 1000). Op de horizontale as Blauw: Het ministerie van SZW gaat ervan uit dat gemeenten
staan de jaren.
gemiddeld voor drie Wsw’ers die uitstromen één beschutte
600
arbeidsplek creëren. Inwoners kunnen daarvoor een indicatie aanvragen bij het UWV. Het gaat dan om de plaatsing van
550
mensen met arbeidsvermogen, die niet bij reguliere werkgevers
500
aan de slag kunnen. Deze categorie wordt ook wel ‘Nieuw
450
beschut’ genoemd. Gemeenten moeten, zodra een inwoner
400
ondersteuning, plekken realiseren tot aan de aantallen die zijn
met een indicatie een beroep doet op de gemeente voor opgenomen in een ministeriële regeling.
350 300
Geel: Het ministerie gaat ervan uit dat twee derde van de
2015
2020 vml Wajong
2025
2030
nw regulier
2035
2040
nw beschut
2045
2050
Wsw
2055
WWB
mensen die voorheen in de Wsw aan de slag gingen, en onder de Participatiewet vallen, met een loonkostensubsidie en begeleiding aan de slag gaan bij reguliere werkgevers. Het
Figuur 22. (Nieuwe) gemeenten doelgroepen met invoering Participatiewet
totaal aantal mensen dat met ondersteuning van de gemeenten aan de slag gaat (nieuw beschut plus de mensen die met een loonkostensubsidie aan de slag gaan bij reguliere werkgevers) blijft dan op het niveau van de oude Wsw. Het gaat dan om de kleuren blauw en geel in de figuur; dit is qua omvang vanaf 2050 uiteindelijk gelijk aan het oranje vlak in 2015 en betreft een grote wijziging ten opzichte van de voormalige Wsw. Een belangrijke doelstelling is inclusie, waardoor mensen met een arbeidsbeperking die voorheen intern binnen het swbedrijf aan de slag gingen, dan wel werden gedetacheerd, nu zoveel mogelijk worden geplaatst bij en begeleid door reguliere werkgevers. Landelijk hebben werkgevers zich gecommitteerd aan de zogenoemde banenafspraak, waarbij zij hebben toegezegd om voor 125.000 mensen met een arbeidsbeperking een werkplek te realiseren.
26 27
70
SCP (2019). Eindevaluatie van de Participatiewet. De Wajong blijft wel bestaan voor jonggehandicapten zonder arbeidsvermogen (Wajong 2015).
De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport
Rood: De omvang van deze groep neemt toe. Gemeenten zijn
terecht gekomen. Ultimo 2021 bestond deze groep uit 2254
sinds 2015 ook verantwoordelijk voor de groep mensen die niet
personen, waarvan 231 beschut, 461 begeleiding regulier
volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is en die voorheen in
en 1562 personen die voorheen in de Wajong zouden zijn
de Wajong zou zijn terecht gekomen (en niet in de Wsw). Deze
terechtgekomen.
groep wordt steeds groter. De verwachting van het ministerie is dat uiteindelijk ten opzichte van de oorspronkelijke aantallen
Hierna onderzoeken we voor de gemeente Den Haag eerst de
(landelijk 375.000 mensen in de bijstand en 90.000 mensen
omvang en ontwikkeling van de mensen in de bijstand. Daarna
in de Wsw) 135.000 mensen extra gebruik zullen maken van
verkennen we de aantallen in de nieuwe doelgroep.
ondersteuning vanuit de Participatiewet. Het doel is ook om
8.3.3 De kwantitatieve ontwikkeling van de doelgroep in Den Haag
deze groep mensen zoveel mogelijk regulier aan de slag te helpen met een loonkostensubsidie en/of begeleiding.
In het diagram hierna laten we de ramingen zien van de Gemeenten blijven verantwoordelijk voor het totaal van
omvang van de doelgroep in de Participatiewet voor de
deze doelgroepen die vallen onder de Participatiewet.
gemeente Den Haag en de ontwikkeling van het aantal mensen dat met een loonkostensubsidie aan de slag wordt geholpen.
8.3.2 De omvang van de doelgroepen in Den Haag In het diagram hierna laten we de ramingen zien van de omvang van de doelgroep in de Participatiewet voor Den Haag.
4.500 4.000 3.500
30.000
3.000
27.500
2.500
25.000
2.000
22.500 20.000
1.500
17.500 15.000
1.000
12.500
500
10.000
0
7.500
2014
5.000 2.500 0
2015
2020
vml Wajong
2025
2030
nw regulier
2035
2040
nw beschut
2045 Wsw
2015
2016
2017
2018
2019
2020
2021
vml Wajong
nw regulier
NL LKS + Wsw
nw beschut
Wsw
LKS + Wsw
2022
2049 2014
2015
2016
vml Wajong
0
155
465
775 1.073 1.265 1.414 1.562 1.717
nw regulier
0
46
138
230
317
376
420
461
505
nw beschut
0
23
69
115
159
188
210
231
252
Bijstand
Figuur 23. Aantallen (nieuwe) doelgroepen Participatiewet
De gekleurde vlakken tonen de door het ministerie van SZW geraamde aantallen voor de gemeente. Berenschot heeft deze aantallen berekend op basis van de landelijk bekende aantallen en de budgetaandelen van de gemeenten. De groep Wsw-ers wordt steeds kleiner en de nieuwe doelgroep wordt elk jaar
Wsw
2017
2018
2019
2020
2021
2022
1.984 1.929 1.820 1.711 1.608 1.538 1.486 1.437 1.374
NL LKS + Wsw 1.984 1.959 1.920 1.955 1.992 2.017 2.030 2.062 LKS + Wsw
1.984 1.959 2.070 2.531 2.978 2.678 2.616 2.677
Figuur 24. Ontwikkeling in doelgroepen Den Haag.
groter. De zwarte lijn in de grafiek toont de som van het aantal WswWe houden het aantal bijstandsgerechtigden voor Den Haag elk
ers en het aantal mensen dat in Den Haag aan de slag geholpen
jaar gelijk op 21.500. In 2014 had de gemeente Den Haag circa
is met een loonkostensubsidie. Dat aantal is feitelijk het totaal
2000 Wsw-ers. Dat aantal neemt elk jaar af, tot uiteindelijk
aantal personen met een arbeidsbeperking in Den Haag dat met
nul. Het totaal aantal mensen met een arbeidsbeperking wordt
inkomensondersteuning aan het werk is. De groene lijn in de
in 2050 geraamd op 8157 personen, waarvan 837 mensen met
grafiek toont de landelijke ontwikkeling, geijkt naar het niveau
een indicatie beschut, 1674 personen begeleiding regulier en
van de gemeente Den Haag.
5646 personen die voorheen in de Wajong zouden zijn
71
De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport
Aantal LKS per 100 bijstandsgerechtigden
We kunnen concluderen dat het aantal personen met een loonkostensubsidie in Den Haag met name in 2017 en
60%
2018 sneller steeg dan landelijk gemiddeld. In 2018 was het
50%
van dat aantal. In 2020 en 2021 blijft het aantal personen
20%
met een beperking dat aan de slag is (een optelsom van Wsw
10%
en mensen met een loonkostensubsidie) jaarlijks gelijk en dit
0%
aantal blijft hoger in vergelijking met het landelijke cijfer. De
Nederland
onder de Participatiewet viel. In 2019 zien we echter een daling
30%
Den Haag
arbeidsbeperking dat in de raming van het ministerie van SZW
40%
Utrecht Rotterdam Amsterdam
slag was, bijna gelijk aan het totaal aantal personen met een
1 10 19 28 37 46 55 64 73 92 91 100 109 118 127 136 145 154 163 172 181 190 199 208 217 226 235 244 253 262 271 280 289 298 307 316 325 334 343 352