RIS313025 Bijlage Eindrapport OZ Effectiviteit reïntegratie Den Haag

38

764

2017

1213

529

2018 Geen uitkering

2019 Uitkering

Figuur 13. De verdeling kandidatengroep naar wel of geen gebruik van een bijstandsuitkering

De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport

Minimaal 9% van de ondersteunde kandidaten

Figuur 14 maakt overigens ook duidelijk dat een aantal groepen

heeft een arbeidsbeperking

voor de start van hun uitkering al re-integratiedienstverlening

We zijn voor de groep van 19.172 kandidaten die bezig zijn aan

hebben ontvangen. Dit is ook een bewuste beleidskeuze geweest;

een re-integratietraject ook nagegaan in hoeverre er bij deze

het gaat om de hiervoor al beschreven groep NUO’s (vooral

groep sprake is van een arbeidsbeperking. Of er bij een kandidaat

jongeren).

sprake is van een arbeidsbeperking wordt echter niet apart geregistreerd. Het enige dat wel geregistreerd wordt en duidt

Daadwerkelijk een brede doelgroep bediend

op het aanwezig zijn van een arbeidsbeperking, is het gebruik

Op basis van het voorgaande concluderen wij dat Den Haag

van de code ‘Beschut werk’ of ‘Garantiebaan/Banenafspraak’

in de evaluatieperiode de beleidsambitie waar heeft weten te

bij reden van uitstroom. Uit onze analyse blijkt dat deze code

maken om een brede (en niet alleen de makkelijkste) doelgroep

voor 9% van de kandidaten is gebruikt. Dat betekent dus dat

re-integratieondersteuning aan te bieden.

bij minimaal bij 9% van de kandidaten die in 2018-2020 deelgenomen hebben aan een re-integratietraject, er sprake is van een arbeidsbeperking. Hoe hoog het percentage kandidaten vaststellen.

4.4 Vergelijking met andere G4gemeenten

Zowel uitkeringsontvangers met een korte als een lange

Op basis van microdata van het CBS hebben we op een aantal

uitkeringsduur bediend

facetten onderzocht hoe de Haagse re-integratieaanpak in de

Op basis van het ons geleverde geanonimiseerde databestand

periode 2018-2020 zich verhoudt tot die in de andere G4-

hebben we tot slot ook kunnen achterhalen hoelang een

gemeenten. We hebben hierbij in overleg met de gemeente Den

deelnemer al een uitkering van de gemeente Den Haag ontving

Haag gekozen voor een zogenaamde cohort-analyse. We hebben

voordat zijn re-integratietraject van start ging. In figuur 14 zijn de

voor de vier gemeenten op een aantal peildata (1 januari 2018

uitkomsten van deze analyse weergegeven. Hieruit wordt duidelijk

en dan tot 1 januari 2022 elk half jaar) bepaald welke groep

dat verre weg de grootste groep meer dan 24 maanden in de

inwoners (cohort) op dat moment een bijstandsuitkering

uitkering zat. Het gaat hier om een groep uitkeringsgerechtigden

ontving en welk percentage van deze groep gebruik maakte

die vaak niet makkelijk te re-integreren is, en daarom in veel

van een re-integratievoorziening12. Voor elke cohort zijn we

andere gemeenten geen prioritaire doelgroep voor de inzet van

in onze analyse vervolgens nagegaan of men zes, twaalf of

re-integratiemiddelen is. Uit de figuur blijkt natuurlijk ook dat

achttien maanden later nog in de bijstand zat in de betrokken

kandidaten met een (veel) kortere uitkeringsduur in Den Haag

gemeenten.

met een arbeidsbeperking daadwerkelijk is, kunnen we dus niet

ondersteund zijn bij hun re-integratie.

Aantal maanden in uitkering, alvorens start traject 5434

1978

1971

959

800

523

<-2

-2/-1

-1/0

0/1

1202

1070

1/2

563

2/3

3/6

828

734

9/12

12/18

419

6/9

18/24

>24

Figuur 14. Routes verdeeld naar aantal maanden dat kandidaat voor start route een uitkering ontving 12

39

We hebben ons hierbij gebaseerd op de Statistiek Re-integratie Gemeenten (SRG) waarin geanonimiseerd in terug te vinden is of een uitkeringspartij gebruik heeft gemaakt van een re-integratievoorziening.

De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport

Samenstelling bestand naar verblijfsduur

SRG-codes bij de door DHW ondersteunde kandidaten veel

De resultaten van de door ons uitgevoerde cohort-analyse zijn

voorkomen.13 Het gaat hierbij zowel om wat Den Haag ziet als

opgenomen in deze paragraaf. Voordat wij dit doen, beschrijven

re-integratie en participatievoorzieningen. Op basis van deze

we hier eerst de resultaten betreffende de samenstelling van de

geïdentificeerde SRG-codes hebben we vervolgens voor alle G4-

uitkeringspopulatie van de G4 voor wat betreft verblijfsduur.

gemeenten de cliënten geselecteerd die van de voorzieningen

Hier zijn kleine verschillen zichtbaar. Het meest opvallende

met de SRG-codes gebruik hebben gemaakt in de evaluatiejaren

verschil is misschien wel dat in Utrecht een relatief groot deel

en vervolgens de hieronder weergegeven analyse uitgevoerd.

van de uitkeringspopulatie een korte verblijfsduur in de bijstand

Belangrijk is om op te merken dat het in deze vergelijking, in

heeft.

tegenstelling tot in de rest van het rapport, dus niet puur en alleen hoeft te gaan om deelnemers aan DHW trajecten en dat mogelijk ook niet alle mensen met een DHW-voorziening in

Duur bijstandsgerechtigden in de bijstand

Kort (< 1 jaar in de bijstand) Middel (1-2 jaar in de bijstand) Lang (> 2 jaar in de bijstand)

Utrecht

Amsterdam

Den Haag

Rotterdam

26%

22%

23%

22%

5%

4%

5%

5%

68%

74%

72%

73%

de vergelijking zijn meegenomen (het gaat dan om kandidaten die gebruik hebben gemaakt van voorziening met een SRG-code die niet in de vergelijking is meegenomen). In het belang van een zo zuiver mogelijke vergelijking met andere gemeentes is gekozen voor deze vergelijking op basis van de bij DHW veel voorkomende SRG-codes. Het is bekend verder dat gemeentes de data die zij voor de

Tabel 4.

Duur uitkeringsgebruik van bijstandsgerechtigden in G4-gemeenten

SRG-statistieken moeten aanleveren soms op verschillende manieren interpreteren: eenzelfde soort traject kan bij de ene

Relatief gebruik re-integratie- en participatie­

gemeente met een andere SRG-code worden geclassificeerd dan

voorzieningen binnen bijstandspopulatie

een andere gemeente zou doen. Het valt niet uit te sluiten dat

We zijn in onze analyse eerst voor alle peildata samen nagegaan

dit tot een vertekening in de cijfers leidt. De resultaten van deze

welk percentage van de personen met een bijstandsuitkering

analyse zijn dus met enige onzekerheid omgeven.

gebruik maken van re-integratie- en participatievoorzieningen, vergelijkbaar met de voorzieningen die bij Den Haag Werkt

We hebben de cijfers voor onze analyse wel gecorrigeerd

worden ingezet. Hierbij hebben we ons gebaseerd op informatie

op verschillen in samenstelling voor wat betreft migratie­

die de G4-gemeenten het CBS hebben aangeleverd in het kader

achtergrond, leeftijd en het geslacht tussen de G4-gemeenten.14

van de Statistiek Re-integratie door Gemeenten (SRG). Het

Het resultaat is opgenomen in de volgende drie figuren. Elk

gaat hier om informatie over voorziening(en) die een gemeente

figuur beschrijft de resultaten voor een subgroep van de totale

in het kader van re-integratie en participatie aan een persoon

populatie. De subgroepen zijn samengesteld op basis van de

verstrekt (heeft). Om een goede vergelijking te maken tussen

verblijfsduur in de uitkering op het peilmoment. Alle drie

de G4-gemeenten is het belangrijk dat we de te analyseren

figuren maken duidelijk dat Den Haag steeds relatief een

groep op eenzelfde manier voor alle gemeentes identificeren.

groter deel van de groep een voorziening aanbiedt. Bij de groep

Tegelijkertijd moet deze groep voor Den Haag ongeveer gelijk

die langer dan twee jaar in de uitkering zit, is het verschil

zijn aan de personen die vanuit DHW zijn geholpen. Om dit

het grootst. Dit beeld past ons inziens goed bij de Haagse

te doen hebben we eerst alle bijstandsgerechtigden van de G4

beleidskeuze voor werk en ontwikkelkansen voor iedereen.

geselecteerd, dus ook van Den Haag, op de SRG-codes van

De andere G4-gemeenten hebben niet een dergelijke keuze

voorzieningen die veel zijn ingezet bij de kandidaten die vanuit

gemaakt.

DHW zijn ondersteund in de evaluatieperiode. Deze SRG-codes hebben we vooraf geïdentificeerd door in de beveiligde CBSomgeving een bestand met daarin alle door DHW ondersteunde kandidaten op basis van gerandomiseerd BSN-nummer te koppelen aan de SRG-microdata. Zo konden we zien welke

13

14

40

Dit waren: COACHINGWERKPARTICIPATIE, JOBCOACHBEGELEIDING, LKSPWET, NIETNADERINTEDELEN, OVERIGEFACILITERENDEVOORZ, OVERIGESOCIALEACTIVERING, OVWERKPLEK, PARTICIPATIEPLAATS, TRAININGETC, VRIJWILLIGERSWERK. Vanwege de correctie moet geen waarde worden gehecht aan de absolute getallen, maar alleen aan de onderlinge verhoudingen. Voor het uitvoeren van de correcties op achtergrondkenmerken hebben we gebruikgemaakt van dummy-variabelen in de regressie.

De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport

Uitkomsten cohort-analyse

<1 jaar in de bijstand

Op basis van de hiervoor beschreven cohort-analyse zijn we

60%

dus nagegaan welk percentage van de personen die op de peilmomenten een bijstandsuitkering ontvingen, zes, twaalf en

50%

achttien maanden later dat nog in de eigen gemeenten kregen. Het resultaat is in de volgende twee tabellen opgenomen.

40% 30%

Hieruit blijken tussen de G4-gemeenten niet echt grote

36,6%

verschillen te bestaan. Belangrijk is dat in deze analyse alle

28,3%

20%

bijstandsgerechtigden zijn meegenomen, dus ongeacht of ze 20,6%

10%

wel of niet gebruik maakten van een re-integratievoorziening op dat moment.

11,4%

0%

bijstand

Den haag

Amsterdam

Rotterdam

Utrecht

Percentage bijstandsgerechtigden dat een re-integratietraject volgt

60%

6 maanden

73,3%

74,5%

74,5%

76,5%

50%

12 maanden

59,8%

61,5%

60,2%

64,4%

18 maanden

52,4%

54,1%

53,2%

56,5%

<1 jaar

1-2 jaar in de bijstand

40%

44,5%

bijstand

Den haag

Amsterdam

Rotterdam

Utrecht

30%

6 maanden

81,5%

82,9%

81,4%

82,6%

12 maanden

69,4%

71,6%

69,8%

70,6%

18 maanden

62,0%

64,2%

62,7%

63,5%

28,2%

20%

21,8%

10%

12,3%

0% Percentage bijstandsgerechtigden dat een re-integratietraject volgt

1-2 jaar

>2 jaar in de bijstand 60% 50%

Tabellen 5 en 6.

52,4%

Uitkomsten cohort-analyse voor G4-gemeenten (totale bijstandspopulatie)

Verdieping In de hiervoor beschreven analyse zijn dus alle

40%

bijstandsgerechtigden in de G4-gemeenten meegenomen,

30%

dus ongeacht of ze wel of niet gebruik maakten van een re-integratie of participatievoorziening. We hebben de

20%

analyse daarom ook uitgevoerd voor cliënten die volgens

10%

de SRG hebben deelgenomen aan door G4 geboden re-

12,5%

11,6% 6,2%

0%

Percentage bijstandsgerechtigden dat een re-integratietraject volgt Den Haag

Amsterdam

Rotterdam

Utrecht

integratie/particpatie. Ook bij deze analyse hebben we gecorrigeerd op verschillen in samenstelling met betrekking tot migratieachtergrond, leeftijd en geslacht tussen de G4gemeenten. De volgende figuren geven het resultaat van deze verdiepende analyse van de status na twaalf maanden. Hieruit

Figuur 15. Percentage bijstandsgerechtigden dat gebruik maakt van re-integratie-/participatievoorzieningen

blijkt dat als alleen de groep bijstandsgerechtigden met een re-integratie en of participatievoorziening wordt meegenomen in de analyse (rechterfiguur), er wel een groter verschil qua percentage bestaat tussen Den Haag en de andere G4gemeenten.

41

De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport

In Den Haag zit dan na twaalf maanden een substantieel groter deel van de bijstandspopulatie nog in de uitkering dan in andere drie grote gemeenten. Voor de vergelijking herhalen we in de linker figuur de uitkomsten van de analyse van de totale groep van bijstands­ gerechtigden op de peildata. Het verschil laat zich verklaren door een selectie-effect. De andere G4-gemeenten zijn selectiever dan de gemeente Den Haag in wie ze een reintegratie- of participatievoorziening aanbieden, waardoor er met de groep van bijstandsgerechtigden met een voorziening blijkbaar betere resultaten worden geboekt.

Alle bijstandsgerechtigden ongeacht of deze gebruik hebben gemaakt van een re-integratie/ participatievoorziening 65% 64%

64,4%

63% 62% 61%

61,5%

60% 59%

60,2%

59,8%

58% 57% Percentage dat na twaalf maanden nog in de bijstand zit Den Haag

Amsterdam

Rotterdam

Utrecht

Filter op bijstandsgerechtigden die gebruik hebben gemaakt van een reintegratie/ participatievoorziening 84% 83%

83,1%

82% 81% 80%

80,6%

79%

79,2%

78% 77%

77,1%

76% 75% 74%

Percentage dat na twaalf maanden nog in de bijstand zit Den Haag

Figuren 16 en 17.

42

Amsterdam

Rotterdam

Utrecht

Uitkomsten cohort-analyse voor G4-gemeenten (alleen bijstandsgerechtigden die een reintegratie- of participatievoorziening is geboden)

De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport

HOOFDSTUK 5

Mechanismen van effect in de praktijk Op basis van interviews met (ex-) deelnemers, (ex-)werknemers van DHW, betrokken werkgevers en andere partijen uit stad en regio die betrokken zijn bij de Haagse re-integratie (bijvoorbeeld ROC Mondriaan en het Regionaal Arbeidsmarktplatform), hebben we de mechanismen getoetst waarvan wordt verondersteld dat ze leiden tot de doelenrealisatie van de Haagse re-integratieaanpak. Werkt de aanpak zoals bedoeld? En hoe wordt de aanpak gewaardeerd?

5.1 Algemene beelden over de uitvoering van het beleid In deze paragraaf beschrijven we eerst een aantal algemene bevindingen uit de door ons uitgevoerde interne validatie van data over de implementatie en uitvoering van het Haagse re-integratiebeleid. Kwantitatief en kwalitatief tekort bij casemanagers Het is belangrijk om daarbij te benoemen dat de Haeghe Groep en het Werkgeversservicepunt in 2020 zijn geïntegreerd binnen het sociaal domein. Dit heeft geleid tot aanzienlijke organisatorische verschuivingen. Een belangrijke verandering is de functiebenaming en functie-indeling voor de onderdelen Ontwikkelen en Matching en Werkgeversdienstverlening. Op basis van bijlage 2 uit het Plan van Aanpak Den Haag Werkt

In dit hoofdstuk presenteren de bevindingen van deze interne validatie op implementatie en uitvoering van het re-integratie beleid van Den Haag in de praktijk. Waar van toepassing benoemen we de specifieke bronnen van onze bevindingen. Daar waar relevant benoemen we ook uitkomsten uit onze kwantitatieve analyses van interne data van DHW. De volledige opzet van de interne validatie vindt u in paragraaf 1.4 van dit rapport.

43

(2019) hebben wij de functieveranderingen visueel weergegeven in Figuur 18. Dit figuur geeft weer welke functionarissen behoren bij het onderdeel Ontwikkelen en welke bij het onderdeel Matching en Werkgeversdienstverlening, zowel voor- als na de reorganisatie.

NIEUWE SITUATIE

OUDE SITUATIE

De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport

ONTWIKKELEN

MATCHING & WERK

BELEID

ONDERSTEUNEND

Werkbegeleider

Accountmanager

Teammanager

Consulent werkplein

Salesmanager

Projectmanager WSP

Casemanager arbeidsontwikkeling

Accountmanager

Werkbegeleider

Consulent werk

Strategisch accountmanager

Senior jobcoach

Teamleider

Senior accountmanager

Figuur 18. Visualisatie van de functieveranderingen bij overgang naar Den Haag Werkt

De functies Casemanager Arbeidsontwikkeling, Strategisch

Perspectiefwissel ook in de praktijk

accountmanager en Senior jobcoach, weergegeven als de

Het re-integratiebeleid van de gemeente Den Haag is in de

donkerblauwe functies met een lichtblauwe rand, zijn

evaluatieperiode van dit onderzoek, 2018 tot en met 2020,

toegevoegd aan de hoofdfuncties in het primair proces.

aan voornamelijk organisatorische veranderingen onderhevig

De functie Projectmanager WSP is opgeheven. Dit is

geweest. In de jaren sinds 2018 is er in de manier waarop

weergegeven als een lichtblauwe functie met een bronzen

uitvoering wordt gegeven aan het beleid veel veranderd. Naast

rand. Tussen de bestaande (blijvende) functies en de nieuwe

organisatorische verandering is ook de insteek van het beleid

functies is personeel uitgewisseld en toegevoegd om zo tot

veranderd, zoals we al beschreven in hoofdstuk 2. De focus van

de nieuwe organisatie-formatie te komen. De gesprekken

re-integratie is beleidsmatig verschoven van ‘inzet op kortste weg

met het management en de uitvoerders van DHW maken

naar werk’ naar ‘tijd voor kandidaatsontwikkeling ten behoeve

duidelijk dat er vooral aangaande de nieuwe functie van

van duurzamere uitstroom’. Onze gesprekken over de uitvoering

casemanager Arbeidsontwikkeling een capaciteitsprobleem

van het beleid maken allereerst duidelijk dat men zich deze

speelt. In kwantitatieve zin zijn er onvoldoende casemanagers

perspectiefwissel eigen heeft gemaakt. Kandidaten krijgen in

beschikbaar om alle kandidaten te ondersteunen die aan

de praktijk meer ruimte en tijd om zich te ontwikkelen, en de

een re-integratietraject zijn begonnen of willen beginnen.

uitstroom focust zich meer op langdurige arbeidsbetrekkingen.

In verschillende interviews is echter benoemd dat lang niet alle medewerkers die op de nieuwe functie zijn aangenomen

We herkennen de gekozen perspectiefwissel dus vanuit de

of bij de reorganisatie naar deze functie zijn overgeplaatst, al

gesprekken met de uitvoering. De gesprekken maken echter

in staat zijn om hun functie op het gewenste niveau uit te

ook duidelijk dat zich hier in de praktijk een spanningsveld

voeren. Meerdere respondenten benoemen dit als een groot

bevindt, namelijk tussen uitstroom en ontwikkeling. Hoewel

probleem, omdat de casemanagers arbeidsontwikkeling na de

door de organisatieveranderingen er bij het casemanagement

reorganisatie een centrale rol hebben in de uitvoering van het

meer oog en tijd is voor het ontwikkelen van kandidaten,

re-integratiebeleid. Ook uit de gesprekken met (ex)-kandidaten

zijn de accountmanagers nog altijd verantwoordelijk voor de

komt naar voren dat de effectiviteit van het re-integratietraject

uitstroom van een kandidaat. Dit spanningsveld is versterkt

sterk beïnvloed wordt door de kwaliteit van de casemanager.

sinds de reorganisatie en uit zich aan de kant van het account­ management. Het plaatsen van kandidaten is lastiger doordat de instroom van kandidaten bij het accountmanagement sinds de organisatorische veranderingen volgens respondenten is opgedroogd. Uitvoerders in de werkgeversdienstverlening geven aan dat de doorgeleiding vanuit ‘ontwikkeling’ naar ‘matching & werk’ stokt (zie ook Figuur 18).

44

De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport

Naast dat de organisatorische verandering een mogelijke

Grote hoeveelheid aan voorzieningen zorgt voor

oorzaak is voor het gebrek aan nieuwe kandidaten om vanuit

veel variatie bij inrichten leerlijn

accountmanagement aan werk te helpen, zien uitvoerders

Zoals beschreven in paragraaf 3.1 heeft de gemeente Den

echter ook dat het gemiddeld ‘zwaarder’ worden van de groep

Haag meer dan 300 instrumenten - 154 afzonderlijke

uitkeringsgerechtigden een mogelijke oorzaak is. De huidige

basisvoorzieningen en 179 flankerende voorzieningen – die

groep kandidaten hebben volgens geïnterviewde medewerkers

ingezet kunnen worden voor de re-integratie en ontwikkeling

gemiddeld een grotere afstand tot de arbeidsmarkt, wat maakt

van een kandidaat. De gemeente Den Haag maakt gebruik van

dat het ontwikkelen en re-integreren nu eenmaal langer duurt,

het landelijke systeem genaamd Eva waarin alle Haagse re-

voordat men duurzaam op de arbeidsmarkt terecht moet

integratievoorzieningen zijn opgenomen als een soort catalogus

kunnen. Het lukt dan vaak niet in anderhalf à twee jaar tijd,

met bijbehorende informatie over de voorziening. Casemanagers

en er is echt een lange adem voor nodig. Het beleid is hier

geven aan dit een prettig systeem te vinden om mee te werken.

niet altijd op ingesteld, ondanks dat men wel tracht iedereen

Echter, zij geven ook aan dat dit nog verder doorontwikkeld kan

richting werk of participatie in de maatschappij te willen

worden om makkelijker het juiste instrument en informatie

helpen. Daarnaast valt op dat door de krappe arbeidsmarkt

(over effectiviteit in welke situatie) hierover te vinden en zo goed

werkgevers recent meer bereid zijn geworden om kandidaten

aan te sluiten bij de kandidaat. Ondanks de beschikbaarheid

met een grotere afstand en grotere ontwikkelbehoefte in dienst

van Eva geven de Casemanagers in de groepsgesprekken aan dat

te nemen. Dat biedt veel kansen voor de uitstroom naar werk.

zij geen goed en compleet beeld hebben van alle verschillende

Een goede balans tussen de ontwikkeltijd van kandidaten en

voorzieningen en de effectiviteit ervan. Daarom bepalen zij vaak

uitstroom richting werkgevers kan op dit moment dan ook

op basis van eigen ervaringen of verhalen van anderen welke

leiden tot een toenemende uitstroom onder kandidaten.

voorzieningen ze inzetten.

Kennis casemanagers van kandidaten schiet

De verschillende in te zetten voorzieningen moeten volgens de

nog wel eens tekort

geïnterviewde uitvoerders samen een leerlijn vormen die een

Hoewel de gemeente Den Haag in de re-integratie­dienst­

kandidaat in de loop van de tijd zou moeten doorlopen. In de

verlening maatwerk tracht te bieden aan iedereen, komt in

interviews gaven sommige casemanagers aan dat er intern een

diverse gesprekken met accountmanagers en werkgevers naar

soort ‘basislijn’ bestaat voor hoe een leerlijn er in principe uit

voren dat de casemanager zijn kandidaat niet altijd goed

moet zien. Men betwijfelt echter of ook echt iedere casemanager

genoeg kent voor een goede ondersteuning richting werk. De

zich daarvan bewust is. Deze ‘basislijn’ bestaat volgens hen uit

accountmanagers hebben diverse projecten lopen en, mede

de volgende hoofdstappen: (1) diagnose, (2) werkfit maken, (3)

door het spanningsveld omtrent de aanmeldingen, hebben zij

ontwikkelen naar werk, (4) bemiddelen, en (5) uitstroom. De

het idee dat er niet over iedere kandidaat voldoende kennis

intentie van de keuze van afzonderlijke voorzieningen is dat ze,

is om deze bij het juiste project aan te laten sluiten. Diverse

wanneer nodig, in deze volgorde van de vijf hoofdonderdelen

werkbegeleiders geven aan dat zij zelf de kandidaat vaak beter

worden ingezet. Het is bijvoorbeeld niet de bedoeling eerst een

kennen dan de casemanager, omdat zij vaak dagelijks samen

werkontwikkeltraject te doen en daarna een werkfit-traject.

15

met een kandidaat bezig zijn op de werkvloer. Accountmanagers geven aan dat door onvoldoende kennis bij casemanagers over

Beleidskeuzes rondom voorzieningen bootcamp en

kandidaten, zij regelmatig kandidaten niet aangeleverd krijgen

inwerkweek niet begrepen

en dat kan betekenen dat zij vertraging oplopen in hun weg

In de gesprekken met uitvoerders van re-integratietrajecten zoals

richting werk. Werkgevers geven aan dat er bij sollicitatierondes

de casemanagers is aangeven dat een tweetal nuttige en effectieve

tijd wordt investeert om gesprekken te voeren met diverse

voorzieningen, namelijk de inwerkweek en de bootcamp, met

kandidaten, maar dat sommige kandidaten helemaal niet écht

de reorganisatie is verdwenen of van aard is veranderd. Bij de

geïnteresseerd blijken te zijn in de sector of functie, of het hen

inwerkweek gaat het erom dat die nu niet meer aan iedereen

aan motivatie ontbreekt. Het is van belang dat de casemanager

wordt aangeboden, maar het een facultatieve keuze is van

en accountmanager op de juiste manier samenwerken en zo

de casemanager. Voor de reorganisatie moest iedereen die

vanuit de doorlopende ontwikkellijn een weg naar werk te

een uitkering aanvroeg, meedoen aan de inwerkweek waarin

kunnen bieden. Dit kan daarmee ook het re-integratietraject

voorlichting wordt gegeven over de rechten en de plichten. Dit

versnellen.

wordt als een gemis gezien, omdat de inwerkweek bijna altijd een aantal deelnemers opleverde die direct aan vacature gekoppeld

15

45

zie uitkomsten werkoffensief

konden worden.

De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport

Routes met taalvoorzieningen

Het risico van de huidige werkwijze is dat deze makkelijk bemiddelbare groep onnodig het re-integratietraject in wordt

7,2%

getrokken. Voor de bootcamp geldt dat dit voor bepaalde kandidaten volgens de respondenten een erg effectief instrument was, die nu niet meer ingezet kan worden. Inzet op taaltrainingen In veel gesprekken over de uitvoering van het Haagse reintegratiebeleid is aangegeven dat onvoldoende beheersing van de Nederlandse taal bij een grote groep kandidaten succesvolle re-integratie bemoeilijkt. We hebben uit de interviews binnen en buiten Den Haag Werkt een beeld gekregen dat er in Haagse

Aantal routes met taalvoorziening

92,8%

re-integratieaanpak onvoldoende wordt ingezet op taaltrainingen,

Aantal routes zonder taalvoorziening

en dat dit volgens een aantal geïnterviewden sinds 2019 verder is afgenomen. Tot eind 2018 had DHW voor taaltrainingen een

Figuur 19. Percentage routes tenminste een taalvoorziening

mantelovereenkomst met ROC Mondriaan. Op dit moment is

We hebben nu vastgesteld dat de inzet van taaltrainingen

Sagenn de belangrijkste contractpartner voor taaltrainingen.

gedurende de evaluatieperiode is toegenomen. Hiermee is echter nog niet duidelijk in welke mate de door DHW ondersteunde

We zijn op basis van administratieve data van DHW over de

kandidaten met een onvoldoende beheersing van het Nederlands bij

re-integratietrajecten nagegaan in welke deel van de aangeboden

hun re-integratie ook taaltrainingen aangeboden hebben gekregen.

routes één of meerdere taalvoorzieningen zijn opgenomen.

Dit is wel een beleidsmatig relevante vraag. Onvoldoende

Dit blijkt in 7.2% (1511) van de routes te zijn geweest (zie ook

taalbeheersing wordt in het algemeen namelijk gezien als

Figuur 19). In Figuur 20 hebben we gespecificeerd in welke

een barrière voor succesvolle re-integratie. De vraag hoeveel

mate de verschillende taalvoorzieningen in routes zijn ingezet.

bijstandscliënten het Nederlands onvoldoende beheersen om

Hieruit blijkt dat de intensieve taaltraining relatief het vaakst

met succes te kunnen re-integreren, valt echter niet makkelijk

onderdeel uitmaakt van routes en in een kleine 5% van de routes

te beantwoorden. Het niveau waarop een bijstandsclient de

is opgenomen. Deze training wordt vanaf 2019 gegeven. Uit

Nederlandse taal machtig is, valt namelijk niet eenvoudig voor

onze analyse blijkt overigens ook dat de inzet van taaltrainingen

iedereen uit de systemen van DHW of het ministerie van SZW

na afloop van de overeenkomst met Mondriaan is toegenomen

te halen. De enige toegankelijke informatie op dit punt zijn de

(2018: 364, 2019: 1002, 2020: 554). Dit spreekt dus het beeld

uitkomsten van de taaltoets die bij (een deel van) de nieuwe

tegen dat we uit de interviews hebben verkregen, namelijk dat

instroom in de evaluatieperiode is afgenomen (Persoons Profiel

de inzet van taaltrainingen sinds 2019 zou zijn afgenomen. We

Scan, afgekort PPS).

hebben ons geen beeld kunnen vormen van de kwaliteit van dit taalaanbod. 5%

992

Percentage van totale aantal routes

4,5% 4%

3,5% 3% 529

2,5% 2%

1,5% 1%

235

0,5% 0%

46

Flankerende taaltrainingen

Intensieve Taaltraining

In-Werkweek Taal

73

55

66

Mondriaan Capaciteiten Test (taal)

Mondriaan extra intensieve taaltraining

Onderwijs en taal Mondriaan

Figuur 20. Inzet van verschillende soorten taalvoorzieningen in routes

32 Statushouders Intensieve Taaltraining

8

5

29

Statushouders Taal

Taal Op De Werkvloer

Taal overig participatie

De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport

De PPS is een uitgebreide vragenlijst die in de evaluatieperiode

sommigen voor hen te vaak zonder gevolgen blijft. In

bij ongeveer de helft van de nieuwe instroom is afgenomen.

verschillende gesprekken wordt dit gezien als een keerzijde

Bijstandsgerechtigden die (te) kwetsbaar zijn, analfabeet zijn

van de ontwikkelkansen voor iédereen: niet iedere kandidaat

of de Nederlandse taal onvoldoende beheersen, hoefden deze

zit er zelf op te wachten en het geeft een grote caseload

vragenlijst destijds niet in te vullen. Er kan dus gesteld worden

aan casemanagers. Dit maakt dat voornamelijk de meest

dat de PPS is afgenomen bij een verhoudingsgewijs kansrijkere

ontwikkelbereide en assertieve kandidaten uiteindelijk het

groep bijstandsgerechtigden en daarmee zeker overlap kent met

beste geholpen worden, maar er ook dat er waardevolle tijd en

de groep die in de evaluatieperiode in beeld was bij DHW. De

geld wordt besteed aan halve trajecten zonder dat deze de juiste

door SZW aangeleverde uitkomsten van deze PPS laten zien dat

opvolging krijgen.

een vijfde tot een kwart van de responsgroep een onvoldoende taalniveau heeft voor succesvolle re-integratie16. Indien we

Uit de groepsgesprekken met casemanagers komt naar voren

voor dit onderzoek de responsgroep van de PPS gelijk stellen

dat, vooral sinds de inzet van het Werkoffensief, er steeds

aan de kandidatengroep die in de evaluatieperiode 2018-2020

meer mensen worden gesproken die al lang in de bijstand

ondersteund is door DHW, kan gesteld worden dat er in die

zitten. Het zijn kandidaten waar in de meeste gevallen al heel

periode onvoldoende inzet is geweest van taalvoorzieningen.

lang niet meer mee gesproken was. Volgens de respondenten

Eerder in deze paragraaf hebben we namelijk al aangegeven

is mede daardoor bij deze groep kandidaten de motivatie

dat in 7,2% van de routes die in de evaluatieperiode hebben

beperkt. Kandidaten niet uit het oog verliezen en met hen

gelopen een taalvoorziening is ingezet. Dit percentage ligt

in gesprek te blijven, lijkt een belangrijk instrument om

substantieel lager dan de waarschijnlijk 20 tot 25% van de

uitkeringsgerechtigden gemotiveerd te houden om te streven

kandidaten bij hun re-integratie ondersteuning op dit vlak

naar uitstroom uit de uitkering. Het wordt echter ook, en

nodig heeft.

dat is zowel intern als extern benoemd, belangrijk om ook zichtbaar te handhaven als een kandidaat zijn of haar re-

Inzet op duurzame uitstroom

integratieverplichtingen onvoldoende nakomt. Er is door

Een van de hoofddoelen van het re-integratiebeleid in Den

beleidsmedewerkers opgemerkt dat er in de uitvoering van het

Haag is dat men duurzaam op de arbeidsmarkt aan de slag

Werkoffensief juist wel extra is ingezet op de naleving van deze

kan. Den Haag definieert duurzame uitstroom als een periode

verplichtingen.

van tenminste twaalf maanden waarin kandidaten dus tenminste twaalf maanden geen uitkering nodig hebben. In

Te vaak nieuw beleid en beleidsmatige

de praktijk zien we dat hier in de verschillende onderdelen

wispelturigheid

van de organisatie nog niet altijd eenduidig naar wordt

Tot slot benoemen we dat in veel van de gesprekken met

gehandeld. Zo bleek uit onze groepsgesprekken dat het doel

uitvoerend medewerkers van DHW is aangegeven dat de

van de duurzaamheid van uitstroom veel sterker bekend is bij

uitvoering ontzettend druk is met een diversiteit aan (politieke)

casemanagers dan bij accountmanagers. Accountmanagers

projecten en dat beleidswijzigingen zich in de evaluatieperiode

maken uiteindelijk de match naar werk en om die reden is

maar zijn blijven opstapelen. Het uit te voeren beleid

het dan ook van belang dat dit doel in alle onderdelen van de

wordt volgens de uitvoerders beïnvloed door fluctuerende

organisatie goed doorvlochten is.

(politieke) wensen die het lastig maken om de reguliere reintegratie goed of liever steeds beter uit te voeren. Gegeven

Handhaving op de naleving van re-

voorbeelden van dit soort projecten zijn het Werkoffensief

integratieverplichtingen schiet tekort

500+, de Energieacademie en de STiP-banen. Hoewel dit soort

Uit de gesprekken intern en extern komt een beeld naar

projecten volgens de geïnterviewde uitvoerders van DHW

voren dat ongemotiveerde uitkeringsgerechtigden zich in

een stimulans kunnen geven aan bestaand beleid, kwam in

Den Haag (te) eenvoudig afzijdig kunnen houden van re-

de groepsgesprekken naar voren dat voor hen en ook voor de

integratie. Een groot deel van het succes van de re-integratie

samenwerkingspartners deze beleidsmatige wispelturigheid

hangt volgens verschillende respondenten af van de motivatie

verwarrend kan zijn.

van de kandidaat zelf. Er zijn signalen dat als kandidaten hun re-integratieverplichtingen niet nakomen dit volgens 16

47

In een eerder door SZW uitgevoerd (dossier)onderzoek naar kenmerken van de participatiedoelgroep is een vergelijkbaar percentage cliënten met een taalachterstand vastgesteld (Nas, 2015).

De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport

Er is door de geïnterviewde uitvoerders, maar ook door

Na opsplitsing voelen accountmanagers zich

sommige externe partijen, ook aangegeven dat in het Haagse

niet voldoende ondersteund

re-integratiebeleid de ‘plan, do, check, act-cyclus’ niet altijd

Sinds de reorganisatie van 2022 werkt Den Haag Werkt

volledig wordt doorlopen, waardoor onvoldoende in de gaten

met drie verschillende soorten accountmanagers:

worden gehouden of projecten vastlopen en er bijvoorbeeld

strategische accountmanagers, accountmanagers en senior

later met een nieuw project pas weer vervolg aan wordt gegeven.

accountmanagers. Voorafgaand aan de reorganisatie

Het blijft volgens de respondenten die voorgaande punt maakte,

bestond alleen de functie van accountmanager.

te vaak bij Plan en Do, waarna er alweer nieuw beleid met vaak

Uit onze groepsinterviews met uitvoerenden uit de

net andere prioriteiten wordt ingezet zonder dat voorgaande

werkgeversdienstverlening en de matching van kandidaten

projecten worden afgerond. Volgens de geïnterviewde

blijkt dat deze uitsplitsing in de praktijk nog onvoldoende is

uitvoerders gaat deze beleidsmatige wispelturigheid ten

uitgekristalliseerd en vooral de werkverdeling tussen de typen

koste van de slagkracht van de uitvoering. Een voorbeeld

accounthouders onduidelijk is. Er wordt ook betwijfeld of deze

hiervan, aangegeven in de groepsinterviews met uitvoerders,

ingreep de effectiviteit van de re-integratie bevorderd heeft of in

is dat de gemeente beleidsmatig inzet op de Methodische

toekomst gaat bevorderen. Door het in drieën splitsen van de

Kandidaat Ontwikkeling om daarmee kandidaten duurzaam te

functie ligt bij ieder type accountmanager een taak die aansluit

ontwikkelen richting de arbeidsmarkt, terwijl het later ontstane

op die van de ander, terwijl men onvoldoende op de hoogte

Werkoffensief 500+ volgens de geïnterviewde uitvoerders juist

is van wat er gaande is in de verschillende onderdelen door

indruist tegen duurzame uitstroom. Dit project had volgens

een gebrek aan afstemming tussen de verschillende rollen. Dit

de respondenten die dit inbrachten namelijk juist als kenmerk

terwijl het gezamenlijke doel van de accountmanagers is om

om met hoge snelheid mensen aan het werk proberen te

de werkgever kandidaten aan te bieden en banen te realiseren.

krijgen (ongeacht de duurzaamheid van de uitstroom). De

Ook heerst er onrust over de verdeling van de functietaken,

geïnterviewde uitvoerders hebben dit ervaren als twee niet met

omdat de eerdere accountmanagers taken hebben moeten

elkaar strokende uitgangspunten Nieuwe beleidsinitiatieven

afstaan aan het strategisch en/of senior accountmanagement.

vinden daardoor volgens hen niet altijd de juiste uitwerking of in ieder geval doorwerking in de uitvoering. Het management van het ministerie van SZW heeft bij de bespreking van het eindrapport met betrekking tot het hiervoor geschetste beeld van de uitvoering aangegeven te begrijpen dat

5.2 Beoogde mechanismen werkzoekendendienstverlening in de praktijk

uitvoerders in de evaluatieperiode beleidsmatige wispelturigheid hebben ervaren. Belangrijke nuancering die men hierbij wel maakte, is dat er vooral vanuit de ambtelijke organisatie

1. Methodische Kandidaat Ontwikkeling en haalbaar perspectief

gewerkt is aan een versterking van het uitvoeringsbeleid. Bij nieuw beleid vanuit de politiek gaat het vooral om het project

De theorie: de gemeente Den Haag zet in op de begeleiding

Werkoffensief dat onderdeel was van het coalitieakkoord van

van kandidaten aan de hand van Methodische Kandidaat

het vorige college van B en W. Juist deze beleidsintensivering,

Ontwikkeling (MKO), onderdeel van de TNO interventie

inclusief de daarmee extra beschikbaar gekomen middelen,

‘Gewogen Maatwerk’. In Den Haag gaat men op basis van de

heeft volgens het management de uitvoering van de re-

MKO uit van het haalbaar perspectief van de kandidaat, wat

integratiedienstverlening alleen maar versterkt. Gezien de

betekent dat op basis van zijn of haar motivatie, talenten

gegevens ziet het management in de signalen van de uitvoering

en mogelijkheden een ontwikkelplan wordt opgesteld

vooral een extra stimulans om in de toekomst bij nieuw beleid

met als doel het maximaal haalbare te bereiken – naar

beter aandacht te hebben voor de randvoorwaarden om het in

wens van de kandidaat. Den Haag is van mening dat meer

de uitvoering te laten werken.

vertrouwen in eigen kunnen leidt tot een betere motivatie, wat de duurzaamheid van de uitstroom naar werk of een maatschappelijke bijdrage ten goede komt.

48

De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport

Onvoldoende kennis en toepassing van methodiek

Motivatie van de kandidaat centraal, kandidaat

Methodische Kandidaat Ontwikkeling bij uitvoerders.

ervaart haalbaar perspectief.

Uit de gesprekken met de uitvoering komt naar voren dat nog

Uit de gesprekken met kandidaten komt een beeld naar voren

niet alle uitvoerenden aan het werk zijn volgens de methode

dat gemotiveerde kandidaten vaker duurzaam uitstromen

van het haalbaar perspectief en de Methodische Kandidaat

naar (regulier) werk dan kandidaten die in mindere mate

Ontwikkeling. Ook beschikt niet iedereen over voldoende

gemotiveerd zijn. In sommige gevallen heeft de casemanager

kennis van de methodiek. Van de casemanagers horen we

een positieve invloed op de motivatie, maar vaak heeft de

bijvoorbeeld dat men vanuit deze methodieken en het haalbaar

kandidaat al een sterke intrinsieke motivatie om werk te zoeken

perspectief werkt, terwijl dit bij accountmanagers vrijwel niet

of op een andere manier deel te nemen aan de maatschappij.

werd benoemd. Accountmanagers proberen in de praktijk toch

Diverse gesprekspartners binnen de gemeente geven aan dat,

nog meer volgens de klassieke methodiek kandidaten aan een

hoewel de Methodische Kandidaat Ontwikkeling een nuttige

‘reguliere’ baan te helpen. Onze gesprekken leveren vooral

methode is en goed aansluit bij de kandidaat, er soms ook te

het beeld op dat tussen het doel van duurzaam ontwikkelen

veel af hangt van de motivatie van een kandidaat.

en de snelste weg naar werk er in de uitvoering nog een spanningsveld zit. We zien daardoor dat de insteek richting werk van diverse medewerkers binnen de gemeente weleens

2. Regiemodel: één aanspreekpunt, de casemanager Arbeidsontwikkeling

verschilt wat het behalen van de beleidsdoelen moeilijker maakt. Ook uit de interviews met deelnemers van re-

De theorie: het regiemodel voor re-integratie in de

integratietrajecten blijkt dat zij aanzienlijke verschillen ervaren

gemeente Den Haag streeft ernaar dat iedere kandidaat

in de aanpak van casemanagers.

een eigen casemanager heeft die de regie voert in zijn of haar traject. Alle kandidaten hebben dus één vast

Intentie haalbaar perspectief leeft in uitvoering.

contactpersoon die hem of haar begeleid in de weg naar

Hoewel de Methodische Kandidaat Ontwikkeling nog niet

werk of maatschappelijke participatie. Deze systematiek

volledig in de hele organisatie wordt ingezet, zien we wel

wordt gehanteerd sinds 2020, en heeft als voornaamste doel

terugkomen in de gesprekken dat de intentie die schuilgaat

dat wanneer er duidelijke regie is op het re-integratieproces

achter het haalbaar perspectief – namelijk om aan te sluiten bij

een kandidaat niet meermaals zijn of haar verhaal hoeft

de motivatie van de kandidaat – leeft in de uitvoering. Er wordt

te vertellen, en dat gemaakte afspraken kunnen worden

in veel gevallen ook in de praktijk duidelijk gewerkt vanuit de

bewaakt en voortgang wordt gemonitord.

drive en de mogelijkheden van een kandidaat, in plaats van hen de eerste de beste baan te bezorgen waarvan het twijfelachtig is

De casemanager voert de regie op het

of dat op lange termijn de juiste keuze is. Meerdere deelnemers

ontwikkeltraject van de kandidaat.

gaven in hun interviews aan dat hun casemanager een positieve

In het regiemodel zoals dat wordt uitgevoerd binnen Den Haag

insteek hanteert waarbij gekeken wordt naar mogelijkheden in

Werkt voert de casemanager Arbeidsontwikkeling de regie op

plaats van problemen. Ook ervaren zij dat het doel van hun re-

de re-integratie van de kandidaat en zijn of haar traject naar

integratietraject niet betaald werk moet zijn maar bijvoorbeeld

werk of maatschappelijke participatie. De casemanager stelt

maatschappelijke participatie, als betaald werk voor hen niet

samen met de kandidaat het ontwikkelplan op, maakt keuzes

haalbaar is.

in de in te zetten instrumenten en monitort de voortgang van de kandidaat. In diverse gesprekken is naar voren gekomen dat monitoring van de voortgang door de casemanager niet altijd plaatsvindt. Indien een kandidaat verder uit beeld is bij de casemanager, bijvoorbeeld als het re-integratietraject lang duurt of omdat de kandidaat een werk-ontwikkeltraject volgt, dan is er weinig zicht meer op de ontwikkeling van de kandidaat. Omdat de casemanager Arbeidsontwikkeling de regievoerder is van het proces van een kandidaat is deze essentieel voor de ontwikkeling. Kandidaten zijn doorgaans zeer tevreden met de casemanager, als zij een vaste casemanager hebben. Zij geven aan dat die hen goed begeleidt, uit gaat van de kracht van de kandidaat en daarom een positieve invloed heeft op hun motivatie.

49

De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport

Er is tot op zekere hoogte sprake van één

3. Doorlopende ontwikkellijnen en maatwerk

aanspreekpunt tijdens een traject. Hoewel de gemeente beoogt door het regiemodel via de

Theorie: de doorlopende ontwikkellijn sluit aan op de

casemanager één centraal aanspreekpunt voor de kandidaat

Methodische Kandidaat Ontwikkeling en het regiemodel,

te hanteren, is dit in de praktijk niet altijd het geval. Uit

en houdt in dat de regisseur (de casemanager

gesprekken komt naar voren dat wanneer bij een kandidaat

Arbeidsontwikkeling) samen met de kandidaat een

diverse instrumenten en voorzieningen in worden gezet, de

ontwikkelplan opzet. Hierin heeft de casemanager keuze

band tussen casemanager en kandidaat al snel wordt uitgebreid

uit een groot aantal instrumenten dat wordt ingezet ter

met een (soms sterkere) band tussen kandidaat en uitvoerder

bevordering van de re-integratie en de weg naar werk.

van het ontwikkelingstraject. Het lijkt in de praktijk vrijwel

Door met een vooraf opgesteld plan opeenvolgende

onmogelijk één aanspreekpunt te blijven hanteren, omdat de

instrumenten in te zetten wordt beoogd het traject

kandidaat uiteindelijk vooral de uitvoerder benaderd die het

effectiever te maken. Zo loopt men minder het risico

dichtst bij hem staat op dat moment. In de gesprekken met

halverwege het traject ineens behoefte te hebben aan hele

kandidaten geeft de helft van de geïnterviewde kandidaten

andere instrumenten om zich te ontwikkelen richting werk.

aan een vast contactpersoon tijdens het re-integratietraject te hebben (gehad). Enkele kandidaten merken op dat ze in 2020,

In de meeste gevallen worden doorlopende

gedurende de coronapandemie, geen vast contactpersoon meer

ontwikkellijnen ingezet.

hadden. Aan de hand van de interviews hebben wij niet kunnen

Uit gesprekken met uitvoerders is naar voren gekomen

vaststellen dat kandidaten tijdens de coronapandemie minder

dat in hun beleving in veel gevallen voor een doorlopende

vaak over een vast aanspreekpunt beschikken dan daarvoor.

ontwikkellijn is gekozen. Dit gebeurt, zoals bedoeld, onder regie

Daarnaast geven diverse partners die onderdeel zijn van het re-

van de casemanager en in samenspraak met de kandidaat.

integratieproces van kandidaten in hun interviews aan dat het

De door ons geïnterviewde kandidaten geven echter een heel

voor kandidaten niet altijd duidelijk is wie hun casemanager

ander beeld. Zij hebben echter lang niet altijd in de praktijk

is en wat zij van deze persoon kunnen verwachten. Zodoende

ervaren dat er sprake is van een doorlopende ontwikkellijn.

komt het vaak voor dat vragen waar een kandidaat mee zit dan

In veel interviews met cliënten zijn situaties benoemd waarin

aan de uitvoerende partij worden gesteld, in plaats van aan de

men zich enige tijd tussen twee voorzieningen bevond en er

regiehoudende casemanager.

weinig re-integratiedienstverlening vanuit DHW werd geboden. Kwantitatief valt niet vast te stellen of er in de evaluatieperiode

Er is een gebrek aan casemanagers.

bij ondersteunde cliënten nu wel of niet echt sprake is geweest

In diverse gesprekken met de gemeente Den Haag en partners

van doorlopende leerlijnen.

komt naar voren dat, hoewel de functie van casemanager erg nuttig kan zijn, er tot nu toe te weinig casemanagers zijn om

Kwaliteit traject afhankelijk van kwaliteit

alle kandidaten goede begeleiding te bieden. Dit betekent in de

casemanager.

praktijk dat er bijvoorbeeld een wachttijd kan zijn voor nieuwe

Bij het opzetten van een traject hangt een groot deel van de

kandidaten, wat volgens veel respondenten onwenselijk is

keuzes en kwaliteit van het traject af van de casemanager. De

wanneer iemand wel wíl werken of zich wil ontwikkelen en

casemanager bepaalt wie welke instrumenten en voorzieningen

daardoor vertraging op loopt. Ook geven werkbegeleiders aan

ontvangt, en met welke ontwikkeldoelen. Zodoende hangt een

dat zij door deze tekorten soms taken moeten overnemen van

groot deel van de kwaliteit van een traject af van de kennis en

de casemanagers, bijvoorbeeld in de administratie.

ervaringen van de casemanager. In enkele gesprekken kwam naar voren dat het voor bepaalde trajecten een heikel punt kan zijn wanneer een bepaalde casemanager zich onvoldoende bewust is van een bepaalde voorziening en ontwikkelmogelijkheden voor de kandidaat, vooral als achteraf blijkt dat die effectiever zouden zijn geweest in de ontwikkeling naar werk. Sinds de reorganisatie zijn casemanagers niet meer verplicht om een diagnosetool in te zetten. Zodoende ligt ook voor de diagnose van een kandidaat veel verantwoordelijkheid op de schouders van de casemanager, wat volgens geïnterviewde uitvoerders weer effect kan hebben op het succes van het re-integratietraject.

50

De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport

De ontwikkellijn wordt niet altijd volledig gevolgd.

De keuzes van een casemanager zijn veelal

In diverse gesprekken met de gemeente wordt aangegeven dat,

gebaseerd op eigen ervaringen;

hoewel er een ontwikkellijn wordt opgesteld voor de kandidaat,

Uit gesprekken met de casemanagers blijkt dat zij ieder een

men hier niet altijd aan vasthoudt. Dit zit vooral in de wrijving

soort eigen ‘portfolio’ hebben gecreëerd van voorzieningen

tussen de casemanager (kandidaatgericht) en accountmanager

uit de lijst van Eva omdat zij (goede) ervaringen hebben met

(werkgericht) en de informatie-gap die hier tussen ontstaat. De

een bepaalde voorziening of dit vernomen hebben van een

ingezette ontwikkeling past volgens de werkgerichte uitvoering

collega. In de gesprekken met uitvoerders van de verschillende

niet altijd voldoende bij de arbeidsmarkt. Men is bijvoorbeeld

voorzieningen komt naar voren dat zij soms langsgaan bij

nog onvoldoende werkfit volgens de accountmanager,

diverse groepen casemanagers om uitleg te geven bij diverse

terwijl de kandidaatgerichte uitvoering juist meer focust op

groepen casemanagers om zo toch bewustzijn en kennis te

de wensen van een kandidaat. Dit leidt tot wrijving tussen

creëren van hun voorziening. Corona heeft niet geholpen bij

beide uitvoerders in de praktijk, en kan ervoor zorgen dat de

het delen van deze kennis, omdat men door het thuiswerken

ontwikkellijn langer duurt.

minder vanzelfsprekend in gesprek ging met collega’s over de ervaringen met een voorziening.

Bij de invulling van ontwikkellijnen zien we maatwerk per kandidaat.

Onduidelijk of de voorzieningen domein

Naast dat we duidelijk zien dat er doorlopende ontwikkellijnen

overstijgend zijn.

worden ingezet, zien we ook dat er maatwerk per kandidaat

Of de menukaart met voorzieningen in Eva ook

wordt geleverd. Uit de data-analyse blijkt dat er geen duidelijke

domeinoverstijgend is hebben we niet kunnen vaststellen op

trend te herkennen is van voorzieningen die aansluitend

basis van de data die DHW beschikbaar kon stellen over de

en op elkaar volgend worden ingezet. Er is dus geen vaste

inzet van (flankerende) voorzieningen.

ontwikkellijn die standaard wordt ingezet. Dit wordt ook bevestigd in de diverse gesprekken met de uitvoering.

Effectiviteit voorzieningen zelden methodisch

Casemanagers bekijken per kandidaat wat passend is, hoewel

onderbouwd.

sommige casemanagers misschien vaker voor een bepaalde

Voor het maken van een keuze voor de juiste in te zetten

voorziening kiezen omdat ze hier meer (positieve) ervaring mee

instrumenten in Eva is het, naast dat er veel instrumenten

hebben.

zijn, ook zo dat de voorzieningen zelf zelden methodisch of cijfermatig onderbouwd zijn. Er ontbreekt informatie over

4. Domeinoverstijgende menukaart met interventies

hoe methodisch effectief voorzieningen en instrumenten in de praktijk zijn. Ook is er vaak geen duidelijke omschrijving

In theorie: de gemeente maakt gebruik van een grote

beschikbaar van de ontwikkeldoelen die met een voorziening

diversiteit aan instrumenten en voorzieningen om de

gesteld kunnen worden en wat dit betekent voor de kandidaat.

kandidaat te ontwikkelen richting werk, of om soms meer

Hierdoor vindt er in sommige gevallen een mismatch plaats

persoonlijke problematiek op te lossen of soft skills te

tussen kandidaat en voorziening.

ontwikkelen. Het doel is dat door domeinoverstijgend te kijken men ook andere leefgebieden kan aanpakken tijdens een traject, ter bevordering van de integraliteit.

Er zijn veel verschillende voorzieningen beschikbaar. Er is een uitgebreide lijst beschikbaar van 154 afzonderlijke soorten basisvoorzieningen en 179 soorten flankerende voorzieningen via het instrumentarium Eva. Deze kunnen worden ingezet om kandidaten verder te ontwikkelen. Uit de gesprekken blijkt echter dat casemanagers zich niet altijd voldoende ondersteunt voelen om hier objectief een goede keuze uit te maken. Eva ondersteunt de casemanagers hier nog onvoldoende in.

51

De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport

5. Werkbegeleider in traject

6. Mogelijkheid om certificaat te behalen

In theorie: de werkbegeleider wordt toegewezen aan

In theorie: in diverse werkontwikkeltrajecten is het de

een kandidaat wanneer deze aan de slag is in een traject.

bedoeling dat men de mogelijkheid heeft een (praktijk)

Doel van de werkbegeleider is dat deze tijdens een traject

certificaat te behalen om zo diverse competenties in

toezicht heeft op de kandidaat en zijn directe ontwikkeling

een branche aan te tonen. Het doel hiervan is dat men

op de werkvloer in een werkfit- of werkontwikkeltraject.

makkelijker duurzaam op de arbeidsmarkt aan de slag kan,

De werkbegeleider koppelt dat vervolgens terug aan de

doordat de opgedane ervaring wordt aangetoond met een

casemanager Arbeidsontwikkeling.

certificaat en goed aansluit bij de werkgever.

In werkontwikkeltrajecten wordt met

Er wordt nog gewerkt om invulling te geven aan

een werkbegeleider gewerkt.

de mogelijkheid certificaten te behalen.

Uit gesprekken met werkbegeleiders komt duidelijk naar voren

De mogelijkheid tot het behalen van certificaten is volgens

dat zij inderdaad ingezet worden op werkontwikkeltrajecten.

interne gesprekspartners nog niet standaard opgenomen bij

We hebben te weinig kandidaten gesproken die gekoppeld zijn

werkontwikkeltrajecten. Wel is de gemeente ermee bezig om dit

aan een werkbegeleider om hier een betrouwbaar beeld over te

verder door te voeren voor de verschillende sectoren.

schetsen vanuit het perspectief van de kandidaten. Geïnterviewde werkgevers geven aan beperkt Sinds de reorganisatie krijgen werkbegeleiders

behoefte te hebben aan certificering.

beperkt deelnemers aangeleverd.

Hoewel de gemeente bezig is met het ontwikkelen van

Uit diverse gesprekken met verschillende casemanagers en

certificering voor een aantal sectoren, geeft het merendeel van

uitvoerders van de re-integratievoorzieningen blijkt dat de

de gesproken werkgevers aan hier niet van op de hoogte te zijn

aanmeldingen, zoals ook genoemd in hoofdstuk 6.1, zijn

en hier in veel gevallen ook geen behoefte aan te hebben. Veel

opgedroogd. Werkbegeleiders van werkontwikkeltrajecten

werkgevers geven, indien nodig, eigen interne trainingen. De

krijgen slechts beperkt, en veel minder dan voor de

werkgevers die aangeven wel interesse in certificering te hebben,

reorganisatie, nieuwe kandidaten aangeleverd. In veel gevallen

hopen vooral dat de gemeente deze opleidingen ook vergoed

vrezen zij dat de nieuwe casemanagers nog steeds niet altijd

wanneer de werknemer al in dienst is in plaats van alleen

op de hoogte zijn van hun traject, waardoor deze niet voor de

tijdens een ontwikkeltraject.

voorziening kiezen. Om die reden gaan werkbegeleiders dan ook langs bij de groepjes casemanagers om voorlichting over de

Het baanperspectief van geïnterviewde kandidaten

voorziening te geven.

lijkt niet toe te nemen na het behalen van een certificaat.

Er is veel contact tussen werkbegeleider en

De meeste kandidaten zijn niet op de hoogte van de

kandidaat.

mogelijkheid om een certificaat te behalen tijdens het re-

De werkbegeleiders van werkontwikkeltrajecten geven aan

integratietraject. Deelnemers die dat wel wisten of zelfs een

intensief contact met een kandidaat te hebben gedurende

certificaat hebben behaald, geven aan dat dit hun perspectief op

een traject. Zij begeleiden deze op de werkvloer en in hun

werk niet aanzienlijk heeft doen toenemen. Dit betreft echter

ontwikkeling en zijn daarbij essentieel in een re-integratietraject

een klein aantal kandidaten, waardoor we geen betrouwbare

als deze voorziening wordt ingezet.

conclusies kunnen trekken over het de relatie tussen een certificaat en het baanperspectief.

52

De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport

5.3 Beoogde mechanismen matching in de praktijk

2. Inzicht in mogelijkheden van kandidaten In theorie: een mechanisme ter bevordering van het

1. First place then train, koppeling aan baangarantie

matchingsproces tussen kandidaten en werkgevers is dat er voldoende inzicht is in de competenties en mogelijkheden

In theorie: doel van ‘first place then train’-principe is

van kandidaten. Des te meer kennis men hier over heeft,

dat trajecten zoveel mogelijk bij reguliere werkgevers

des te beter er een goede match gemaakt kan worden.

worden georganiseerd, zodat een kandidaat in een echte

De gemeente maakt hiervoor onder andere gebruik van

werkomgeving vaardigheden op kan doen. Zo kan de

HalloWerk, een matchingsplatform waarop kandidaten zelf

kandidaat al dan niet bij dezelfde werkgevers uitstromen

hun profiel kunnen invullen.

naar een betaalde baan.

Er zijn diverse instrumenten voor casemanagers Het principe van ‘first place then train’ wordt

beschikbaar om inzicht te verkrijgen in de

niet herkent door werkgevers en kandidaten.

mogelijkheden van kandidaten.

Uit de gesprekken met werkgevers komt het beeld naar voren

Om goed inzicht te verkrijgen in de mogelijkheden van een

dat zij niet op de hoogte zijn van het principe ‘first place then

kandidaat om direct te gaan solliciteren, kunnen casemanagers

train’ en dit ook na uitleg niet herkennen uit de praktijk. Een

gebruik maken van een brede intake, inwerkweek en/

aantal kandidaten geeft aan dat de gemeente hen wil laten

of werkfit- traject. Waar vroeger een inwerkweek nog de

deelnemen aan participatieplaatsen om ‘werkritme te krijgen’.

standaard was voor iedereen die een uitkering aanvroeg,

Verschillende deelnemers hebben in de interviews aangegeven

blijkt uit de gesprekken met casemanagers dat dat nu niet

dat dit niet passend was in hun situatie of dat zij het gevoel

meer zo is. Casemanagers kunnen nu zelf bepalen welke

hadden als goedkope arbeidskracht ingezet te worden, terwijl er

instrumenten zij wel of niet inzetten om inzicht te krijgen in de

geen duurzaam, betaald werk uit voortkomt.

mogelijkheden van een kandidaat om direct aan een vacature te koppelen. Naast de instrumenten maken ze veelal gebruik

Een voorbeeld van het principe ‘first place then train’

van gesprekstechnieken, zoals die behoren tot de Methodische

zijn de stagestoelen.

Kandidaat Ontwikkeling.

De stagestoelen worden ingezet om kandidaten alvast aan de slag te laten gaan bij de werkgever, terwijl zij ook nog training

Casemanagers hebben over het algemeen voldoende

voor hun ontwikkeling ontvangen van de gemeente. Daarbij is

kennis van en inzicht in hun kandidaten.

het doel ook altijd dat de persoon die stage loopt uiteindelijk in

Uit gesprekken met de uitvoering en werkgevers blijkt dat

dienst komt van de werkgever.

casemanagers over het algemeen een goede band en voldoende kennis van hun kandidaten hebben. Er zijn wel enkele uitzonderingen genoemd, wat ook weer samenhangt met het feit dat er veel verantwoordelijkheid op de schouders van de casemanager ligt voor de diagnose en juiste inschatting van een kandidaat. Zoals bij eerdere mechanismen genoemd komt het weleens voor dat de casemanager een kandidaat toch niet goed in beeld heeft of niet goed gediagnostiseerd heeft. Accountmanagers hebben niet altijd voldoende zicht op de capaciteiten van een kandidaat. Waar de casemanager de regierol van het traject van de kandidaat vervuld is de accountmanager verantwoordelijk voor de succesvolle match van een kandidaat. Accountmanagers gaven in de groepsinterviews aan niet altijd over de juiste informatie van een kandidaat te beschikken om goed te matchen, en ook werkgevers geven aan dat dat de match soms niet goed gemaakt wordt.

53

De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport

3. Bedienen van kansrijke sectoren (met baankansen voor doelgroep)

De gemeente richt zich volgens werkgevers en partners vaak nog onvoldoende op kansrijke beroepen en sectoren.

In theorie: de gemeente Den Haag stelt als doel te

Diverse werkgevers en partners geven aan dat de gemeente

investeren in sectoren waar een grote behoefte aan

zich, ondanks dat deze wel de intentie stelt, er nog

personeel is. Door in te spelen op de behoefte van

onvoldoende wordt gericht op kansrijke beroepen en sectoren.

de arbeidsmarkt kan de gemeente de baankans van

Wel geven werkgevers aan dat, door de inzet op specifieke

kandidaten vergroten.

werkontwikkeltrajecten, er meer getraind kan worden voor deze kansrijke sectoren.

Niet naar alle tekortsectoren veel uitstroom van kandidaten.

Men gaat vooral uit van het wensberoep van

Op basis van onze CBS-analyse weten we naar welke sectoren

de kandidaat.

de kandidaten, die door DHW ondersteund zijn, aan de

Uit gesprekken met casemanagers en de uitvoering komt naar

slag zijn gegaan. De volgende figuur 21 maakt dat duidelijk.

voren dat er niet zozeer wordt gekeken naar de vraag vanuit de

Hieruit blijkt dat ‘verhuur en overige zakelijke diensten’,

arbeidsmarkt maar dat de casemanager Arbeidsontwikkeling

‘gezondheidszorg- welzijnszorg’ en ‘openbaar bestuur en

uiteindelijk vooral kijkt naar de wensen en wensberoepen van

overheidsdiensten’ de belangrijkste sectoren zijn. Bij de laatste

de kandidaat, of naar een beroep dat past bij de opleiding en

categorie gaat het volgens ons vooral om de STiP-banen. Onder

ervaring van een kandidaat.

de eerste categorie vallen bijvoorbeeld schoonmaakdiensten. Ruim de helft van de kandidaten is naar deze drie sectoren

Geen van de kandidaten geeft aan training

uitgestroomd. Het betreft hier zeker sectoren waar al langere

te hebben ontvangen om naar een kansrijke

tijd een grote behoefte aan personeel is. Het figuur maakt

sector over te stappen

echter ook duidelijk dat uitstroom van kandidaten naar

Geen van de door ons geïnterviewde deelnemers heeft een

tekortsectoren als de horeca en de bouw relatief beperkt(er)

ontwikkellijn gevolgd waarin hij of zij is omgeschoold naar een

van omvang is.

kansrijke sector. Vanuit het perspectief van de kandidaten kan

1%

dus niets gezegd worden of men de focus op kansrijke sectoren

2 3% % 3%

herkend.

4%

25%

4% 6%

8% 18% 11% 14% Verhuur en overige zakelijke diensten

Overige dienstverlening

Gezondheids- en welzijnszorg

Overig

Handel

Onderwijs

Horeca

Specialistische zakelijke diensten

Vervoer en opslag

Bouwnijverheid

Openbaar bestuur en overheidsdiensten

Cultuur, sport en recreatie

Industrie

Figuur 21. Sectoren waar kandidaten aan het werk zijn gekomen.

54

De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport

4. Regionaal opererende werkgevers faciliteren

5. Gespecialiseerde functionaris gericht op matching

In theorie: de samenwerking met gemeenten binnen de

In theorie: iedere kandidaat krijgt een casemanager

arbeidsmarkt wordt gestimuleerd, onder meer door de inzet

Arbeidsontwikkeling toegewezen, en wanneer men aan

van het systeem HalloWerk. Het werkzame mechanisme

het werk kan, zoekt een accountmanager een passende

hiervan is dat de gemeente naast banen in de eigen

baan. Doordat dit een specifieke functionaris betreft die

gemeente, ook banen en kandidaten uit buurgemeenten

zich primair richt op de connecties met werkgevers en

kan matchen en zo een grotere kans op een passende baan

beschikbare banen, hebben beide functionarissen een eigen