RIS313025 Bijlage Eindrapport OZ Effectiviteit reïntegratie Den Haag
Tekst van het document
2.2 Beoogde maatschappelijke effecten
grondslag liggen aan het gevoerde beleid. Het gaat concreet om de volgende vragen:
De beoogde maatschappelijke effecten van het re-integratie beleid van de gemeente Den Haag zijn op dit moment als
•
Wat zijn de maatschappelijke doelen die de gemeente
volgt geformuleerd:
Den Haag beoogt met re-integratie? •
Welke interventies worden daarvoor ingezet?
1. Uitstroom naar zo regulier mogelijk werk.
•
Wat zijn de verwachte mechanismen waarmee de
2. Een werk- en ontwikkelkans voor iedereen.
interventies bijdragen aan de geformuleerde doelen?
3. Duurzaam werk (>12 maanden) op een inclusieve arbeidsmarkt.
De feiten en percepties die we met het onderzoek hebben verzameld, hebben ons in staat gesteld na te gaan hoe de
Uit de diverse bronnen die we hebben bestudeerd en
beleidstheorie zich verhoudt tot de praktijk.
de gesprekken die we met beleidsmedewerkers hebben gevoerd, komt een beeld naar voren dat de met het beleid
Een beleidstheorie is meestal deels expliciet gemaakt,
beoogde maatschappelijke effecten in de loop van de tijd
bijvoorbeeld in vastgestelde beleidsdocumenten, en deels
aan verandering onderhevig zijn geweest. Zowel uit diverse
impliciet gebleven, of in uitvoeringsprocessen geland. We
bronnen5 als uit de gesprekken met de uitvoering blijkt
hebben daarom de beleidstheorie die ten grondslag ligt aan het
voornamelijk bekendheid met het volgende doel:
re-integratiebeleid van de gemeente Den Haag gereconstrueerd op basis van documentstudie en interviews met beleidsadviseurs
‘Het is onze ambitie om op een duurzame manier
en managers van de gemeente.
een inclusieve arbeidsmarkt te creëren in de regio Haaglanden. Daarmee bedoelen we dat zo veel mogelijk
In de volgende paragrafen lichten we de beleidstheorie toe.
mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt zo gewoon
We bespreken achtereenvolgens de beoogde maatschappelijke
mogelijk werk doen bij een zo gewoon mogelijke
effecten en de ingezette interventies en veronderstelde
werkgever tegen een zo gewoon mogelijk loon.’
werkzame mechanismen.
5
19
Op weg naar Den Haag Werkt (juli 2019); Rapport Kandidaatgerichte aanpak (december 2018); beslisdocument Werkgeversdienstverlening
De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport
De door ons geïnterviewde beleidsmedewerkers hebben
en zich niet te beperken tot relatief makkelijk re-integreerbare
ons uitgelegd dat het hiervoor beschreven doel destijds is
doelgroepen. De Haagse re-integratieaanpak richt zich
geformuleerd als een doel in relatie tot de beoogde samen-
verder zowel op uitkeringsontvangers als op jonge niet-
voeging Werkgeverservicepunt en de Heaghe Groep per
uitkeringsontvangers (de zogenoemde NUO’s )6. Tot slot was het
1 januari 2020. Het moet dan ook gezien worden als het
beleid in de evaluatieperiode erop gericht om personen waarvoor
doel waarop de gemeente intern de dienstverleningsconcepten
bemiddeling naar werk (nog) geen reële optie is, te ondersteunen
en de organisatie DHW heeft geënt.
met de inzet van participatievoorzieningen. Deze groep krijgt dus nog (geen) re-integratieondersteuning.
Het eerste doel is om zoveel mogelijk kandidaten aan het werk te helpen en dan zo regulier mogelijk. Wat precies wordt verstaan
Het derde en laatste hoofddoel van de gemeente is om
onder ‘regulier’ is niet gedefinieerd in de documenten, maar uit
duurzame uitstroom (>12 maanden) te realiseren op een
de gesprekken blijkt dat het in ieder geval gaat om contracten
inclusieve arbeidsmarkt. De gemeente beschouwt werk als
zoals die ook voor ieder ander zouden gelden.
duurzaam als een kandidaat meer dan twaalf maanden uit de uitkering is. De gemeente zet daarbij niet alleen in op
Het tweede beoogde hoofddoel is om werk- en ontwikkelkansen
duurzame contracten, maar juist ook diverse activiteiten ter
voor iedereen te bieden. De context van deze doelstelling is dat
verduurzaming van de arbeidsinspanningen van een kandidaat
veel gemeenten, mede gelet op de beperkte re-integratiemiddelen
gedurende het re-integratieproces. De gemeente streeft ook
die ze van het Rijk ontvangen, ervoor kiezen om de beperkte
een inclusieve arbeidsmarkt na. Zo streeft de gemeente na om
re-integratiemiddelen vooral in te zetten voor zogenoemde
iedereen aan het werk te helpen en inclusief werkgeverschap
prioritaire doelgroepen. De overige doelgroepen krijgen bij een
te realiseren. Inclusief werkgeverschap betekent dat werkgevers
dergelijk beleid minder aandacht. De gemeente Den Haag heeft
werk bieden aan mensen die een afspiegeling vormen van de
er echter in haar re-integratiebeleid nadrukkelijk voor gekozen
samenleving, onder wie mensen met een arbeidsbeperking. Ook
om re-integratiedienstverlening aan te beiden aan een bredere
betekent een inclusieve arbeidsmarkt dat gelijke kansen op de
groep inwoners met een grote afstand tot de arbeidsmarkt,
arbeidsmarkt worden bevorderd voor iedereen. Niemand wordt uitgesloten.
6
20
Voor oudere niet-uitkeringsontvangers (doelgroep > 27 jaar) is de gemeente Den Haag terughoudend bij het inzetten van re-integratieondersteuning.
De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport
A
Participatiegroep
Drie doelgroepen (naar werk)
A. Naar verwachting binnen korte tijd betaald aan het werk
Interventies
1
B. Zonder arbeidsbeperking, die naar verwachting binnen achttien maanden, met gericht aanbod betaald aan het werk kunnen
A Ontwikkeling
Doelgroep
■ Sollicitatietraining, werknemerscheque en vergoeding leerwerkstage (leerwerkcheque)
A.
■ Proefplaatsing en premie proefplaatsing ■ Werkgeverscheque ■ Participatieplaats/werkfittrajecten (werkontwikkeltraject en brugplekken) en premie participatieplaats ■ Scholing of opleiding tijdens participatieplaats ■ Ondersteuning leerwerktrajecten in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg ■ Werkvoorzieningen (bijvoorbeeld vervoer en hulpmiddelen) ■ Loonkostensubsidie ■ Inzet van flankerende instrumenten, bijvoorbeeld taaltrainingen, inzet voorzieningen bij BBL (samen met onderwijspartijen)
Interventies
A.
B.
C.
B.
C.
B.
C.
Mechanismen
■ Diverse diagnosevoorzieningen, bijvoorbeeld toetsen arbeidsgeschiktheid en toetsen van beperking ■ Inwerkweek en boostcamp ■ Opstellen ontwikkelplan
Mechanismen
Beoogde Maatschappelijke Effecten
■ First place then train, koppeling aan baangarantie ■ Inzicht in mogelijkheden van kandidaten ■ Bedienen van kansrijke sectoren (met baankansen voor doelgroep) ■ Regionaal opererende werkgevers faciliteren ■ Gespecialiseerde functionaris gericht op matching
3 Werkgeversdiensverlening
Instrumenten ■ Regionale toolbox met werkgeversinstrumenten ■ Werkgeverscheque ■ Begeleiding werkgever ■ Begeleiding na plaatsing ■ Jobcoaching en jobcoachcheque ■ Tegemoetkoming vakmanschap ■ STiP-banen
Diagnose (bij DHW)
■ Methodische Kandidaat Ontwikkeling ■ Doorlopende ontwikkellijnen ■ Eén aanspreekpunt, casemanager arbeidsontwikkeling ■ Haalbaar perspectief ■ Maatwerk per kandidaat ■ Domeinoverstijgende menukaart met interventies ■ Werkbegeleider in traject ■ Mogelijkheid certificaat halen ■ Regiemodel
2 Matching
■ Hallo Werkprofiel ■ Bemiddelingsteam ■ Zowel vraag- als aanbodgericht werken ■ Dennis ■ Inzet sectoren met op lange termijn werkgelegenheid ■ Sectorale aanpak ■ Terughoudend met detacheren ■ Kennis- en sollicitatiecentrum ■ Consulent werk gericht op matching/uitstroom
Interventies
Belanghebbenden die naar verwachting niet binnen achttien maanden betaald aan het werk kunnen, maar met inzet van de voorzieningen werken aan hun ontwikkeling en zelfredzaamheid
C. Met arbeidsbeperking, die naar verwachting binnen achttien maanden, met gericht aanbod C. betaald aan het werk kunnen
■ Uitstroom naar zo regulier mogelijk werk. ■ Een werk- en ontwikkelkans voor iedereen. ■ Duurzaam werk (>12 maanden) op een inclusieve arbeidsmarkt.
Mechanismen
Flankerend beleid ■ Actieprogramma sociaal ondernemen ■ Strategisch accountmanagement ■ Sectordeals en werkakkoorden ■ Sociaal Ondernemerschap ■ Samenwerking met uitzendbureaus ■ Social return-afspraken ■ Personeelsdienstverlening ■ Voorkomen van verdringing
■ Triple Win ■ Erkenning en vergoeding voor kosten begeleiding en training ■ Contracten met werkgevers bevatten duur- en uureisen ■ Differentiatie in sectoren ■ Zoveel mogelijk certificering die aansluit op sectoreisen ■ Zoveel mogelijk ontzorgen en faciliteren werkgever ■ Vertrouwensband opbouwen ■ Maatwerk voor werkgevers
Legenda: A = doelgroepen werkzoekendendienstverlening B = sectoren werkgeversdienstverlening 1 = interventies ontwikkelen en bijbehorende mechanismen
B
2 = interventies matching en bijbehorende mechanismen
Zes sectoren
Zorg en welzijn
Figuur 4.
Transport, groothandel en logistiek
Bouw en techniek
Horeca en toerisme
Detailhandel
Tuinbouw, agro-logistiek Westland
3 = interventies werkgeversdienstverlening en bijbehorende mechanismen 4 = beoogde maatschappelijke effecten
Visuele samenvatting beleidstheorie.
2.3 Ingezette interventies en veronderstelde werkzame mechanismen
•
De diversiteit aan doelgroepen binnen de Participatiewet (uitgedrukt in onder andere afstand tot de arbeidsmarkt, sociaaleconomische verschillen, culturele verschillen, enzovoorts).
2.3.1 Inleiding
•
De diversiteit aan actoren met wie de gemeente
Bij het bereiken van de beoogde maatschappelijke doelen
samenwerkt (werkgevers, onderwijspartners, UWV,
komt veel kijken. De complexiteit van de uitvoering van
partners uit de arbeidsmarktregio, enzovoorts).
de Participatiewet komt tot uiting in de volgende factoren:
•
De diversiteit aan werkprocessen die nodig zijn voor de dienstverlening (variërend van diagnose tot matching en van jobhunting tot nazorg).
21
De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport
groot aantal verschillende interventies in om de beoogde
2.3.2 Interventies en mechanismen bij de werkzoekendendienstverlening
maatschappelijke effecten te bereiken. Om deze veelheid
Interventies
aan interventies overzichtelijk weer te geven, stellen we
Het doel van de werkzoekendendienstverlening is dat
allereerst vast dat het bereiken van de doelen staat of valt
de kandidaten van de gemeente een ontwikkeling
met het succesvol bij elkaar brengen van werkzoekenden en
doormaken die hen in staat stelt om op termijn (betaald
werkgevers. Hiervoor moet een relatie worden opgebouwd met
of vrijwillig) te participeren in de Haagse samenleving. De
zowel werkgevers als werkzoekenden en moeten werkgevers
werkzoekendendienstverlening begint met het stellen van
en werkzoekenden door middel van interventies nader tot
een diagnose. Een van de interventies die daarbij kan worden
elkaar worden gebracht. Als er voldoende kandidaten werkfit
ingezet is de inwerkweek. Dit wordt georganiseerd bij DHW.
zijn bevonden en voldoende werkgevers bereid zijn gevonden
Omdat de diagnose strikt genomen niet tot de scope van
om mensen uit de doelgroep werk te bieden, dan kunnen er
dit onderzoek behoort, staat de diagnose in Figuur 4 apart
duurzame matches tot stand gebracht worden. Bij het in kaart
weergegeven en lichten we de diagnose alleen kort toe. DHW
brengen van de ingezette interventies maken we daarom een
beschikt over diverse diagnosevoorzieningen, gericht op
onderscheid tussen de aspecten werkzoekendendienstverlening,
bijvoorbeeld het toetsen van arbeidsgeschiktheid, motivatie en
werkgeversdienstverlening en matching (respectievelijk
het in kaart brengen van de mogelijkheden en beperkingen van
onderdeel 1, 3 en 2 in Figuur 4).
kandidaten. De diagnose resulteert in het opstellen van een
Vanwege deze complexiteit zet de gemeente Den Haag een
ontwikkelplan op maat. Het werkgeverservicepunt van SZW Den Haag is in 2020, samen met de Heaghe Groep, overgegaan in Den Haag
Het ontwikkelplan van de kandidaat is het uitgangspunt van
Werkt als gevolg van de reorganisatie. De gemeente Den
de interventies die de gemeente daarna inzet om de beoogde
Haag streeft ernaar om de werkzoekendendienstverlening,
ontwikkeling van de kandidaat tot stand te brengen. Bij de
werkgeversdienstverlening en matching vorm te geven als één
toelichting op de interventies gericht op de ontwikkeling van
gecoördineerd proces. Bij de werkzoekendendienstverlening
de kandidaten is het nuttig om een onderscheid te maken
komt dit onder andere tot uiting in de doorlopende leerlijnen
tussen verschillende doelgroepen. Gelet op de scope van het
die de gemeente inzet. Bij de werkgeversdienstverlening komt
onderzoek richten we ons hierbij op de doelgroepen die blijkens
dit onder andere tot uiting in het accountmanagement.
de diagnose potentie hebben om betaald aan de slag te gaan. De
En bij de matching komt dit onder andere tot uiting in
gemeente maakt in de verordening een onderscheid tussen drie
het geïntegreerde matchingssysteem (HalloWerk) dat de
doelgroepen die betaald aan het werk kunnen, namelijk:
gemeente inzet, waarin kandidaatprofielen en vacatures samen worden gebracht. De overkoepelende coördinatie op deze drie kernprocessen wordt vormgegeven door de instrumenten uit de kernprocessen op elkaar af te stemmen (de systeemkant)
A. mensen die naar verwachting binnen korte tijd betaald aan het werk kunnen B. mensen zonder arbeidsbeperking die naar verwachting
en door onderlinge afstemming tussen de kernfunctionarissen
binnen achttien maanden, met gericht aanbod betaald
(de personele kant). Deze omschrijving van het gecoördineerde
aan het werk kunnen
proces is niet uitputtend: er zijn tal van onderliggende
C. mensen met een arbeidsbeperking, die naar verwachting
interventies die worden ingezet en tal van onderliggende
binnen achttien maanden, met gericht aanbod betaald
werkzame mechanismen waarmee deze interventies effect
aan het werk kunnen.
sorteren. Daarnaast is er nog de Participatiegroep, een groep In het vervolg van deze paragraaf lichten we per kernproces
belanghebbenden die naar verwachting niet binnen achttien
(werkzoekendendienstverlening, werkgeversdienstverlening
maanden betaald aan het werk kan, maar met de inzet
en matching) de onderliggende interventies en werkzame
van de voorzieningen kan werken aan haar ontwikkeling
mechanismen toe.
en zelfredzaamheid. Deze groep valt niet onder de scope van ons onderzoek. De interventies die de gemeente inzet voor de groepen a tot en met c zijn de sollicitatietraining, de werknemerscheque en de vergoeding leerwerkstage (leerwerkcheque).
22
De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport
Voor mensen die naar verwachting binnen korte tijd betaald
voor Methodische Kandidaat Ontwikkeling.
aan het werk kunnen, zijn volgens de beleidstheorie in het
In den haag betekent de term ‘haalbaar perspectief’ dat
algemeen geen aanvullende interventies nodig (NB dit is
we samen met de kandidaat, op basis van zijn of haar
een generalisering ten behoeve van de overzichtelijkheid; de
motivatie, talenten en mogelijkheden een ontwikkelplan
gemeente maakt immers ontwikkelplannen op maat, waarbij
opstellen met als doel het maximaal haalbare te bereiken.
het uiteraard mogelijk is om af te wijken van het algemene
In Den Haag wordt de term ‘haalbaar perspectief’ vertaald
beeld). Daarnaast zet de gemeente interventies in die specifiek
naar dat men samen met de kandidaat, op basis van
gericht zijn op doelgroep B en C, namelijk:
motivatie, talenten en mogelijkheden een ontwikkelplan opstelt met als doel het maximaal haalbare te bereiken.
•
proefplaatsing en premie proefplaatsing
Wat zijn de doelen van de kandidaten? Wat willen ze
•
de werkgeverscheque
bereiken? En vervolgens stelt men welke interventies en
•
de participatieplaats/werkfittrajecten (werkontwikkeltraject
competenties daar voor nodig zijn aan de hand van de
en brugplekken) en premie participatieplaats
zelfredzaamheidsmatrix. Deze gaat uit van iemands drive:
•
scholing of opleiding tijdens de participatieplaats
wat wil iemand? Wat is zijn/haar kwaliteit? Door uit te
•
begeleiding op of naar leerwerktrajecten in het kader
gaan van iemands eigen wensen en motivatie kom je tot
van de beroepsbegeleidende leerweg
ontwikkelingen richting duurzaam werk, omdat iemand
•
werkvoorzieningen (bijvoorbeeld vervoer en hulpmiddelen),
doet wat hij/zij wil in plaats van het opgelegd te krijgen.
•
loonkostensubsidie. Het beoogde mechanisme van het werken met de Methodische
Ten slotte zet de gemeente bij de kandidaatsontwikkeling
Kandidaat Ontwikkeling en haalbaar perspectief is dat
flankerende instrumenten in, bijvoorbeeld taaltrainingen en
kandidaten meer vertrouwen in eigen kunnen krijgen en
aanvullende voorzieningen bij Beroepsbegeleidende Leerweg
een betere motivatie hebben, wat effectiever zou zijn voor de
(BBL) binnen het Mbo, samen met onderwijspartijen.
duurzame uitstroom richting werk. 2. Regiemodel: één aanspreekpunt, de casemanager
Mechanismen Op basis van beleidsdocumentatie en gesprekken met
Arbeidsontwikkeling
beleidsmedewerkers hebben we mechanismen vastgesteld die
Toelichting: De gemeente Den Haag Werkt sinds de
de gemeente via ontwikkelinterventies op gang wil brengen
reorganisatie in 2020 vanuit het regiemodel. Dit
om de beoogde maatschappelijke effecten van re-integratie te
betekent dat deze interventie niet vanaf het begin van de
bereiken. Deze mechanismen vormen het uitgangspunt voor
evaluatieperiode (2018-2020) ingezet is. Het regiemodel
de kandidaatsontwikkeling. We werken elk van deze genoemde
houdt in dat iedere kandidaat een casemanager heeft
mechanismen uit in het vervolg van deze paragraaf. Sommige
die de regie heeft over het traject, en zo één vaste
elementen zijn in de tekst samengevoegd omdat ze direct met
contactpersoon heeft die hem of haar begeleidt naar of
elkaar verbonden zijn.
in zijn/haar werk. Een kandidaat krijgt een casemanager Arbeidsontwikkeling wanneer de afstand tot werk maximaal
1.
Methodische Kandidaat Ontwikkeling en haalbaar
anderhalf jaar is. Deze casemanager Arbeidsontwikkeling
perspectief
werkt vanuit het haalbaar perspectief van de kandidaat
Toelichting: Het mechanisme van Methodische Kandidaat
en bepaalt welke voorzieningen worden ingezet om het
Ontwikkeling (MKO) komt voort uit de TNO-interventie
doel te behalen. Samen met de kandidaat stelt deze de
‘Gewogen Maatwerk’ . Deze interventie beoogt het
doorlopende ontwikkellijn op en voert daarover de regie.
methodisch werken (werken volgens een vaste werkwijze,
De casemanager maakt waar nodig ook de verbinding met
‘waarom doe je wat je doet?’) van professionals te voorzien
andere leefgebieden. Ook wanneer de kandidaat een traject
van kennis betreffende gedragsverandering en dit als
volgt, blijft de casemanager de regisseur waar deze telkens
uitgangspunt te nemen voor een methodische werkwijze.
bij terug komt en waar hij of zij mee werkt aan zijn/haar
Ook wel een Gewogen Maatwerkaanpak genoemd.
uitstroom naar werk. Afhankelijk van de zelfregie van de
Gemeenten hebben uit deze aanpak hun eigen elementen
kandidaat, kan de regierol van de regisseur anders worden
meegenomen, en in Den Haag is dat het afwegingskader
ingezet. Als een kandidaat binnen drie maanden aan het
7
7
23
Gewogen Maatwerk, Onderzoek naar de implementatie van een interventie om methodisch handelen te bevorderen, TNO (2020)
werk zou kunnen, dan wordt deze rechtstreeks doorgeleid naar de consulent Werk.
De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport
4. Domeinoverstijgende menukaart met interventies Het beoogde mechanisme van de casemanager
Toelichting: De eerder genoemde menukaart bevat niet
Arbeidsontwikkeling is dat er één aanspreekpunt is, dat de
alleen interventies die direct richting werk helpen, maar
kandidaat niet meermaals zijn/haar verhaal moet doen, en dat
ook bedoeld zijn om meer persoonlijke problematiek op
er een meer persoonlijk en gecoördineerd contact is. Ook zorgt
te lossen of om persoonlijke vaardigheden (zogenoemde
de casemanager Arbeidsontwikkeling voor het opstellen van een
soft skills) te ontwikkelen die niet direct gelieerd zijn aan
ontwikkelplan, waarna hij/zij de gemaakte afspraken bewaakt
werk, maar er wel aan bijdragen dat een kandidaat aan de
en de voortgang volgt.
slag kan gaan. Voorbeelden hiervan zijn psychodiagnose, schuldhulpverlening of sociaal casemanagers. Deze
3. Doorlopende ontwikkellijnen: maatwerk per
voorzieningen worden niet altijd uitgevoerd binnen Den
kandidaat
Haag Werkt, maar wel in samenwerking met een andere
Toelichting: Een doorlopende ontwikkellijn betekent
afdeling van SZW. Wel houdt de casemanager het overzicht.
dat de regisseur (casemanager Arbeidsontwikkeling) samen met de kandidaat een ontwikkelplan opzet, wat
Het beoogde mechanisme van de domeinoverstijgende
bij de start van het traject samen wordt vastgesteld.
menukaart met interventies is dat er ook interventies kunnen
De gemeente heeft een menukaart in Eva waar alle
worden ingezet op andere leefgebieden, bijvoorbeeld persoonlijke
mogelijke interventies in te vinden staan. Hiermee maken
vaardigheden of schuldenproblematiek, zonder dat dit ten
de consulent en de kandidaat samen een totaalplan
koste gaat van de integraliteit. De integraliteit wordt namelijk
met diverse interventies (zowel basisinterventies als
bewaakt door de casemanager, die het overzicht houdt en in
flankerende interventies) in de loop van de tijd. Hier
samenspraak met de kandidaat de verschillende interventies op
geldt ook het eerder genoemde uitgangspunt dat er samen
elkaar afstemt.
wordt gekeken wat een kandidaat wil bereiken, hoe dat aansluit op de arbeidsmarkt, en wat er dus voor nodig is
5. Werkbegeleider in traject
om dat te bereiken. De lijn wordt in het ontwikkelplan
Toelichting: Wanneer een kandidaat in een traject wordt
vastgesteld, maar is niet in beton gegoten. De doorlopende
geplaatst dan krijgt deze een werkbegeleider. In zo’n geval
ontwikkellijn en het maatwerk maken het mogelijk om
is de directe aansturing niet meer vanuit de casemanager
voorzieningen in een logische maatwerkvolgorde voor de
maar vanuit de werkbegeleider, waarbij de casemanager
kandidaat in te zetten, en waar nodig zelfs naast elkaar
wel het overzicht en de regie over het ontwikkelplan
(bijvoorbeeld een leerwerktraject en taaltraining).
behoudt. De werkbegeleider zorgt ook voor regelmatige evaluatie en maakt de ontwikkelingen binnen het traject
Het beoogde mechanisme van de doorlopende ontwikkellijn
helder. Wanneer de kandidaat klaar is voor de stap
en maatwerk per kandidaat is dat de interventies die gekozen
naar werk schakelt de werkbegeleider de casemanager
worden voor een kandidaat toegesneden zijn op de doelen,
in, die vervolgens de accountmanager betrekt om het
mogelijkheden en eventuele belemmeringen van de kandidaat
matchingsproces in gang te zetten.
en dat de interventies in een doordachte volgorde worden
24
ingezet. De interventies en de volgorde waarin deze worden
Het beoogde mechanisme van de werkbegeleider in een traject
ingezet, worden vastgelegd in een ontwikkelplan, waarbij
is om tijdens een traject nog voldoende zicht te houden op de
basisinterventies en flankerende interventies zowel parallel als
kandidaat en met vaste evaluatiemomenten te beoordelen hoe
opeenvolgend kunnen worden ingezet. Het ontwikkelplan kan
de kandidaat zich ontwikkelt, zodat dit helder en inzichtelijk is
tussentijds worden aangepast, als de omstandigheden daarom
voor de casemanager, alsmede de dagelijkse begeleiding op het
vragen.
werkfit- of ontwikkeltraject.
De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport
Toelichting: In bepaalde ontworpen werkontwikkeltrajecten
2.3.3 Interventies en mechanismen bij de matching
(onder andere de horeca- en bouwsector) is het mogelijk
Interventies
om een certificaat te halen. Soms is ook deelcertificering
Het doel van het matchingsproces is om een passende,
mogelijk vanuit een traject of leerlijn.
duurzame match tussen een kandidaat en een werkgever
6. Mogelijkheid om certificaat te behalen
tot stand te brengen. In tegenstelling tot wat het woord Het beoogde mechanisme van de mogelijkheid tot het behalen
‘match’ suggereert, is het tot stand brengen van een match
van een certificaat is om de uitstroom van de kandidaat uit de
niet een eenmalige gebeurtenis maar een langduriger proces
bijstand te verduurzamen met aantoonbare certificering in zijn
van toenadering, waarbij de kandidaat, de werkgever en de
vakgebied.
matcher van de gemeente elkaar moeten leren kennen en vertrouwen.8 Hierin spelen ook de voorgeschiedenis, het
Overzicht van kernfunctionarissen die betrokken
voortraject, de wederzijdse verwachtingen en het natraject een
zijn bij de werkzoekendendienstverlening
rol (zie figuur 6).
De navolgende figuur geeft een visuele samenvatting van de kernfunctionarissen die betrokken zijn bij de
De gemeente Den Haag zet zich specifiek in op het matchings
werkzoekendendienstverlening.
proces. Voor mensen die naar verwachting binnen korte tijd betaald aan het werk kunnen, zijn er consulenten Werk die het matchingsproces vanuit de gemeente begeleiden. Bij het matchingsproces gaat de gemeente zowel vraag-
Casemanager arbeidsontwikkeling (tevens regisseur) en Consulent Werk
als aanbodgericht te werk. Dit betekent dat de gemeente, afhankelijk van de kandidaat, ofwel vanuit de vacature redeneert ofwel vanuit de mogelijkheden en belemmeringen van de kandidaat. Verder hanteert de gemeente bij de matching een sectorale aanpak, met bijzondere aandacht
Ontwikkelplan
voor sectoren waarin op lange termijn werkgelegenheid
met doorlopende
geboden kan worden aan mensen uit de doelgroep. De
ontwikkellijn
Werkbegeleider (ontwikkeling binnen traject)
Figuur 5.
gemeente is in principe terughoudend met detacheren. Accountmanager (verbinding met arbeidsmarkt)
Functionarissen die betrokken zijn bij de werkzoekendendienstverlening.
8
25
Voor een uitgebreide toelichting, zie het onderzoek van Centerdata, Berenschot, Inspectie SZW uit 2019: ‘Het realiseren van een match belicht vanuit drie perspectieven’. In opdracht van het ministerie van SZW in het kader van de evaluatie van de Participatiewet.
De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport
A fz o n
d e rl i jk
e voo
rgesc
hiede
nis V o o rt
ra j e c t
Onderlinge interacties en afhankelijkheden HR-medewerker (werkgever)
Kenn
ismak
ing
Verwachtingen N a tr a
Aanvragen subsidie
ject
Aanpassen vacature Informatieverstrekking
De match
Jobcoach (overheid)
Werkfit Werkzoekende
Figuur 6.
Sollicitatietraining
Visuele weergave van het matchingsproces. Toelichting op de figuur: de figuur maakt duidelijk dat matching een proces is en niet een eenmalige gebeurtenis. Er gaan afzonderlijke voorgeschiedenissen van de werkzoekende, de werkgever en de overheidsfunctionaris aan vooraf, evenals afzonderlijke voortrajecten die uiteindelijk tot een kennismaking en een match moeten leiden. Daarna volgt er meestal nog een traject met begeleiding voor (meestal) de werkzoekende en (soms) de werkgever. Tijdens dit proces moeten de wederzijdse verwachtingen telkens op elkaar afgestemd worden en moeten actoren soms hun verwachtingen aanpassen. Soms gaat dit met twee stappen vooruit en één stap terug. Het matchingsproces kan daarom gekarakteriseerd worden als een relationeel proces van wederzijdse toenadering.
Om ervoor te zorgen dat kandidaten goed voorbereid bij de werkgever verschijnen, zet de gemeente haar eigen kennis-
Hiernavolgend staan de interventies die ten behoeve van het matchingsproces worden ingezet en die we zojuist hebben toegelicht kort samengevat: •
HalloWerk-profielen.
•
Bemiddelingsteam.
•
Zowel vraag- als aanbodgericht werken.
•
Instrumentendatabase Dennis.
•
Inzet kansrijke sectoren.
•
Sectorale aanpak.
•
Terughoudendheid met detacheren.
•
Kennis- en sollicitatiecentrum.
•
Consulent Werk en accountmanager gericht op matching/uitstroom.
en sollicitatiecentrum in. Mechanismen Naast de persoonlijke inzet, dat in het matchingsproces een
Net als de mechanismen voor werkzoekendendienstverlening,
grote rol speelt, zet de gemeente ook ondersteunende systemen
zijn ook de mechanismen voor matching vastgesteld
in om het matchingsproces te bevorderen. Hierbij gaat het
op basis van beleidsdocumentatie en gesprekken met
om het matchingssysteem HalloWerk en om de regionale
beleidsmedewerkers. Het gaat hier om mechanismen die de
instrumentendatabase Dennis, waarin de instrumenten,
gemeenten via matching-interventies op gang wil brengen
waar werkgevers gebruik van kunnen maken, in de
om de beoogde maatschappelijke effecten van re-integratie te
arbeidsmarktregio overzichtelijk staan gepresenteerd.
bereiken. We werken elk van de genoemde mechanismen van effect voor de matching uit in deze paragraaf.
26
De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport
1.
First place then train, koppeling aan uitstroom
5. Gespecialiseerde functionaris gericht op matching
naar werk
Toelichting: Iedere kandidaat krijgt een casemanager
Toelichting: De term First place then train staat voor het
Arbeidsontwikkeling als regisseur van het gehele
principe dat Den Haag Werkt een kandidaat eerst plaats
re-integratieproces op het gebied van ontwikkeling,
bij een zo normaal mogelijke werkgever. Van daaruit wordt
of een consulent Werk wanneer deze binnen drie maanden
vervolgens in een ontwikkeltraject gewerkt aan zijn of haar
aan het werk kan. De inzet van deze gespecialiseerde
ontwikkeling. Op die manier kan de kandidaat in een echte
functionaris op matching maakt dat men zich kan focussen
werkomgeving vaardigheden opdoen en kan de kandidaat
op wat de kandidaat wil en welke kansen er bij de werkgever
aansluitend al dan niet bij dezelfde werkgever uitstromen
(nog) zijn.
naar een betaalde baan. 2. Inzicht in mogelijkheden van kandidaten
2.3.4 Interventies en mechanismen bij de werkgeversdienstverlening
Toelichting: Een belangrijk mechanisme dat met het
Interventies
matchingsproces opgang gebracht moet worden is
Het doel van de werkgeversdienstverlening is om werkgevers
het inzichtelijk hebben van de kandidaten en hun
zoveel mogelijk te ontzorgen en te faciliteren bij hun vragen op
mogelijkheden. Door de mogelijkheden van kandidaten
het gebied van personeelsvoorziening, personeelsdienstverlening
goed zichtbaar te maken op het gebied van competenties,
of werk in opdracht. Het achterliggende doel is om meer
is het makkelijker te matchen met een werkgever. Zelfs als
werkgevers bereid te vinden om werk te bieden aan mensen
iemand niet perfect aan de eisen van een vacature voldoet.
uit de doelgroep. De werkgeversdienstverlening begint met
Om de competenties up-to-date te houden, maakt de
het contact tussen de werkgever en de accountmanager
gemeente gebruik van het matchingssysteem HalloWerk.
van de gemeente. De werkgever heeft hierbij één centrale
Niet alleen de gemeente maar ook werkgevers kunnen
contactpersoon bij DHW. Naar aanleiding van de behoeften
kandidaatprofielen op HalloWerk inzien, via Jobport.
van de werkgever doet de gemeente de werkgever een voorstel
Dit faciliteert het maken van matches op initiatief van
op maat. De gemeente kan daarbij gebruik maken van de
werkgevers.
volgende interventies:
3. Bedienen van kansrijke sectoren
•
Regionale toolbox met werkgeversinstrumenten.
(met baankansen voor de doelgroep)
•
Werkgeverscheque.
Toelichting: De gemeente investeert in sectoren waar
•
Begeleiding werkgever.
een grote behoefte is aan personeel, en ontwikkelt
•
Begeleiding na plaatsing.
specifiek daarvoor leerlijnen samen met werkgevers. De
•
Jobcoaching en jobcoach-cheque.
acquisitie wordt gestuurd op basis van vraagontwikkeling
•
Tegemoetkoming vakmanschap.
op de arbeidsmarkt en stuurt zo ook waar passend de
•
STiP-banen.
ontwikkeling van kandidaten. Het ontwikkelen van kandidaten op functies in sectoren waar behoefte aan is,
Naast de voornoemde interventies zet de gemeente flankerend
creëert een grotere kans op een duurzame baan.
beleid in om duurzaam werk op een inclusieve arbeidsmarkt te bevorderen. Hierbij gaat het om de volgende beleidsinterventies:
4. Regionaal opererende werkgevers faciliteren Toelichting: De samenwerking binnen de arbeidsmarktregio
•
Actieprogramma Sociaal Ondernemen.
wordt steeds verder uitgebreid, bijvoorbeeld door de inzet
•
Strategisch accountmanagement.
van het systeem HalloWerk. Door in de regio met dezelfde
•
Sectordeals en werkakkoorden.
systemen te werken, kan iedere gemeente een beeld van de
•
Samenwerking met uitzendbureaus.
profielen krijgen en kan er zo nog beter gematcht worden.
•
Social return-afspraken.
Iemand hoeft niet alleen aan de slag binnen Den Haag,
•
Personeelsdienstverlening.
maar waar mogelijk kan dat ook in een ander deel van de
•
Voorkomen van verdringing.
arbeidsmarktregio. Een breder zoekgebied betekent een grotere kans op een passende baan.
27
De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport
Mechanismen
erkent deze belangrijke bijdrage van werkgevers en komt
Ook voor de werkgeversdienstverlening zijn de mechanismen
werkgevers daarin tegemoet door (een deel van) de kosten
vastgesteld op basis van beleidsdocumentatie en gesprekken
voor begeleiding en training te vergoeden. Het beoogde
met beleidsmedewerkers. Het gaat hier om mechanismen die
mechanisme is dat de gemeente hiermee werkgevers over de
de gemeenten via werkgeversdienstverleninginterventies op
streep wil trekken die opzien tegen de grote investering in
gang wil brengen om de beoogde maatschappelijke effecten
begeleiding en training op de werkvloer.
van re-integratie te bereiken. We werken elk van de genoemde mechanismen van effect voor de werkgeversdienstverlening uit
4. Contracten met werkgevers bevatten duur- en uur-eisen
in deze paragraaf.
Toelichting: Zoals benoemd, is een van de aspecten van de 1.
Maatwerk voor werkgevers en triple win
beoogde maatschappelijke effecten van de gemeente dat de
Toelichting: Bij het contact met werkgevers heeft de
banen waarin kandidaten aan de slag gaan duurzaam zijn
werkgever één centrale contactpersoon bij DHW. De
(dat wil zeggen langer dan twaalf maanden). De gemeente
contactpersoon gaat in gesprek met de werkgever
bevordert dit door in contracten met werkgevers duur- en
om de vraag van de werkgever vast te stellen en te
uur-eisen op te nemen.
verhelderen. Vervolgens ontvangt de werkgever een voorstel van de gemeente voor de invulling van de vraag
5. Differentiatie in sectoren
die de werkgever heeft neergelegd: personeelsvoorziening,
Toelichting: Zoals ook genoemd bij de matching, wordt
personeelsdienstverlening of werk in opdracht. Het
er door de gemeente gedifferentieerd in sectoren.
voorstel voor de werkgever is maatwerk. Het voorstel
De werkgeversdienstverlening wordt uitgevoerd door
dat bij de werkgever wordt neergelegd, wordt door de
accountmanagers, senior accountmanagers en strategisch
gemeente beoordeeld op de waarde die het oplevert voor
accountmanagers (na 2020). De accountmanagers zijn
de kandidaat, de werkgever en de gemeente (triple win).
allen verdeeld over de vastgestelde kansrijke sectoren om
Triple win draagt bij aan geslaagde, duurzame matches,
zo gericht werkgevers te benaderen in een sector waar veel
omdat de totstandkoming van de match afhangt van de
banen te vinden zijn.
bereidwilligheid en inspanning van én de werkgever én de 6. Zo veel mogelijk certificering die aansluit op
kandidaat én de gemeente.
sectoreisen 2. Vertrouwensband opbouwen
Toelichting: Voor een aantal opgestelde (kant- en klare)
Toelichting: Het contact met werkgevers via één centrale
leerwerktrajecten is certificering mogelijk gemaakt. Doel
contactpersoon zorgt ervoor dat er een vertrouwensband
is om zo de werkgever te ontzorgen met het aanleveren
kan worden opgebouwd met de werkgever. Dit moet
van een kandidaat die al voldoet aan de sectoreisen,
bijdragen aan een grotere en langdurige bereidheid tot het
en anderzijds de kandidaat een duurzamere plek op de
uitplaatsen of ontwikkelen van kandidaten.
arbeidsmarkt te geven doordat zijn kennis en ervaring wordt onderbouwd met een certificaat.
3. Erkenning en vergoeding voor kosten begeleiding en training
7. Zo veel mogelijk ontzorgen en faciliteren werkgever
Toelichting: De Participatiewet geeft gemeenten
Toelichting: De gemeente Den Haag probeert werkgevers zo
instrumenten en financiële middelen om werkgevers
veel mogelijk te ontzorgen en te faciliteren in de begeleiding
te ondersteunen die mensen uit de doelgroep in dienst
van kandidaten en doelgroepmedewerkers op de werkvloer.
nemen, zoals een loonkostensubsidie, jobcoaching of een
Hoewel de begeleiding dus grotendeels bij de werkgever
werkplekaanpassing. Een aspect waar de Participatiewet
wordt belegd, probeert de gemeente deze werkgever zodanig
niet in voorziet, is het bieden van een vergoeding voor de
te ondersteunen dat deze dit zelf kan oppakken, namelijk
tijd die werkgevers zelf kwijt zijn aan extra begeleiding op
door de begeleiding van de werkgever, de begeleiding van
de werkvloer van mensen uit de doelgroep. Uit onderzoek
de kandidaat (jobcoaching) en de werkgeverscheque.
blijkt dat de tijdsinzet van werkgevers, en daarmee de
Ook wanneer de begeleidingsperiode is afgerond, kan er
investering, substantieel kan zijn. De gemeente Den Haag
teruggevallen worden op de gemeente als er vragen zijn.
M. Adelmeijer, P. Schenderling, J. Kok, F. Sikkema, H. Vloet (2014), ‘Businesscases inzet mensen met een arbeidsbeperking vanuit vier perspectieven’.
Onderzoek in opdracht van AWVN.
9
9
28
De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport
2.4 Beleidstheorie en organisatie in transformatie
2.5 Tot slot: de bredere beleidscontext in Den Haag
De gemeente heeft tijdens de onderzoeksperiode een
In het algemeen is er in de problematiek samenhang tussen
transformatie doorgemaakt. Zo is eind 2016 al het besluit
en overlap in de vraagstukken op de terreinen van werk/re-
genomen om de Haeghe Groep en het Werkgeversservicepunt
integratie, participatie, jeugd, zorg, armoede en economie. Op
van de gemeente Den Haag te integreren. Dit naar
al deze terreinen pleegt de gemeente Den Haag beleidsmatige
aanleiding van veranderende wet- en regelgeving, waaruit
inzet om vraagstukken op te lossen. Om de deelvraag 7 te
een behoefte volgde aan centrale regie op de uitvoering van
beantwoorden, hebben we een analyse op hoofdlijnen gemaakt
de Participatiewet en de Wsw. Per 1 januari 2020 is deze
over de samenhang van het Haagse re-integratiebeleid met het
verandering officieel doorgevoerd en vormen de Haeghe
in de evaluatieperiode gevoerde beleid op andere terreinen.
Groep en het Werkgeversservicepunt van de gemeente Den Haag samen Den Haag Werkt. Dit heeft geleid tot een nieuw
De sterkste verbinding met het beleidsterrein van werk en
plan van aanpak, waarin het nieuwe werkproces wordt
participatie zien we bij de jeugd. Zo legt de gemeente Den
beschreven. Omdat onze onderzoeksperiode (2018-2020)
Haag vanuit het coalitieakkoord ‘samen voor de stad’ 2019-
dwars door deze transformatie en reorganisatie heen loopt,
202210 de prioriteit op de bestrijding van jeugdwerkloosheid
proberen we hier ook in de beleidstheorie goed rekening
en het tegengaan van voortijdig schoolverlaten. De gemeente
mee te houden. Echter, we zien dat er op het gebied van de
heeft hiervoor diverse interventies en aanpakken ontwikkeld.11
beleidsuitgangspunten niet veel veranderd is. De beleidsregels
Voorbeelden van aanpakken zijn de aanpak vroegtijdig
zijn tijdens de transformatie gelijk gebleven. Wat wel
schoolverlaten (vsv), de Leerwerkmakelaar BBL, en de Pro/
veranderd is, is de manier waarop het beleid en daarmee de
Vso-aanpak. Deze aanpakken zijn specifiek gericht op
dienstverlening wordt uitgevoerd. We zien dit bijvoorbeeld
jongeren, maar sluiten deels aan op de generiekere aanpak ter
terug in elementen als de inzet van het regiemodel, de
bevordering van re-integratie
casemanagers arbeidsontwikkeling, Methodische Kandidaat Ontwikkeling, en begeleiding na plaatsing. De beleidsregels
Tussen de dienst SZW en de afdeling Economie van de
zijn ongewijzigd, maar in de werkprocessen is het beleid in de
Dienst Stedelijke Ontwikkeling wordt allang (en dus ook
loop der jaren verder aangescherpt.
in de evaluatieperiode) intensief samengewerkt, zowel op beleidsmatig als uitvoerend niveau. Op uitvoerend niveau betreft dat onder andere het Ondernemersportaal waarin ook
Per 1 januari 2020 gingen de Haeghe Groep en het
DHW (voorheen het Werkgeverservicepunt) vertegenwoordigd
Werkgeversservicepunt van de gemeente Den Haag
is, de Social Impact Labs voor sociaal ondernemers die zich
verder onder de nieuwe, gezamenlijke vlag Den Haag
in Den Haag willen vestigen waarin we samenwerken (vooral
Werkt.
met Impact City, maar ook andere DSO-ambtenaren inclusief vastgoedbeheerders) en de betrokkenheid bij ‘events’ voor werkgevers en ondernemers (van Vlaggetjesdag tot Den Haag Onderneemt). In de Nieuwsbrief Den Haag Onderneemt die door de afdeling Economie wordt gemaakt, is altijd aandacht voor een of meer ‘SZW-onderwerpen’. Op beleidsmatig niveau is zeker vanaf de collegeperiode 2014-2018 sprake van steeds verder op elkaar afgestemd beleid mede geïnspireerd op gezamenlijk onderzoek (bijvoorbeeld Onderzoek Panteia RIS 299202 uit februari 2018). Onderdeel van deze gezamenlijke aanpak was het aanvalsplan ‘Den Haag maakt werk’. Dit plan werd gezamenlijk gepresenteerd met plannen van de wethouders kenniseconomie en stedelijke economie.
10 11
29
Samen voor de stad, Coalitieakkoord 2019-2022 RIS 306581, RIS 281392
De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport
In de Economische Visie (juni 2020) is de nadruk veel meer komen te liggen op brede economische bloei met werkgelegenheid voor iedereen in de stad waardoor ook sectoren als de zorg en de bouw en techniek nu tot de speerpunten van het economisch beleid horen, waardoor er ook meer samenhang is met de aanpak van DHW en de sectoren waar DHW zich op richt. Tijdens corona maakte DHW ook deel uit van de taskforce ‘economie en corona’ die de gemeente had ingesteld en waarin ook MKB-Den Haag, VNO/NCW West, en KHN-Den Haag waren vertegenwoordigd. Daarin is gekeken welke interventies nodig waren (in het bijzonder de horecasector had veel te lijden) en zijn ondernemers zoveel mogelijk geholpen, waarbij ook is gepoogd mensen van werk naar werk te begeleiden (horeca naar zorg). De laatste dienstverlening is later doorgezet door het Regionale Mobiliteitsteam Haaglanden. Een verbinding tussen het beleidsterrein participatie en werk en het terrein van zorg, Wmo en welzijn is minder aanwezig. De gemeente Den Haag legt de nadruk op welzijnswerk in de wijk, maar (met uitzondering van het deel voor jongeren) wordt hierbij niet voor re-integratie op wijkniveau gekozen. De inzet op vrijwilligerswerk en taalondersteuning, als onderdelen van de participatiedienstverlening, vindt wel op wijkniveau plaats.
We hebben in de beleidsstukken tot slot geen beleidsmatige verbinding aangetroffen tussen gezondheid, werk en inkomen.
30
DEEL 2
Resultaten van de interne validatie
De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport
HOOFDSTUK 3
Bereik, tussentijdse uitval en routeduur In dit hoofdstuk gaan we in op het bereik van en de tussentijdse uitval in de re-integratiedienstverlening
3.2 Inhoud van de unieke routes
over de periode 2018 tot en met 2020. We
Voor het beantwoorden van deelvraag 1 was het nodig om ook
beantwoorden hiermee de deelvragen 1 en 12.
naar de inhoud van de 21.039 unieke routes te kijken. Ten behoeve van deze analyse heeft de gemeente de beschikbare re-
3.1 Bereik re-integratieaanpak
integratievoorzieningen eerst voor ons gecategoriseerd naar acht overkoepelende categorieën (GOS-codes). Het was namelijk door de hoeveelheid afzonderlijke soorten basisvoorzieningen
In totaal 73.107 re-integratievoorzieningen ingezet
(154) niet haalbaar en inzichtelijk om op het niveau van elke
Voor de beantwoording van deelvraag 12 hebben we uitgezocht
aparte voorziening te analyseren en te rapporteren. De acht
wat het bereik van de Haagse re-integratieaanpak was in
overkoepelende GOS-codes zijn:
de periode 2018 tot en met 2020. We hebben hiervoor een geanonimiseerd bestand van de gemeente geanalyseerd
•
GOS PS Oplossen problemen
met daarin de trajectgegevens van alle kandidaten die in de
•
GOS PS1 Voorlichting inwerkweek
evaluatieperiode gebruik hebben gemaakt van één of meer
•
GOS PS2 Inwerkweek
re-integratievoorzieningen (zowel basis- als flankerende
•
GOS PS3 Ontwikkelen werknemersvaardigheden
voorzieningen). Uit deze analyse blijkt allereerst dat in de
•
GOS PS4 Ontwikkelen vakvaardigheden
evaluatieperiode in totaal 19.172 kandidaten gebruik gemaakt
•
GOS PS5 Solliciteren/matchen
hebben van Haagse re-integratievoorzieningen. In totaal
•
GOS PS6 Arrangementen
gaat het om een gebruik van 73.107 basis- of flankerende
•
GOS PS7 Borgen plaatsing.
voorzieningen. Den Haag kent in totaal 154 afzonderlijke soorten basisvoorzieningen en 179 soorten flankerende voorzieningen.
Tabel 2 biedt inzicht in de uitkomsten van onze analyse betreffende de invulling van de 21.039 ingezette unieke routes.
In totaal 21.039 unieke routes (re-integratietrajecten)
De figuur moet als volgt gelezen worden: indien in de route
De 19.172 kandidaten hebben elk een eigen re-
gekozen wordt voor inzet voorzieningen die onder GOS-code
integratieroute gevolgd met de inzet van één of meer re-
‘Oplossen problemen’ vallen, dan is 59% van de routes ook
integratievoorzieningen. In totaal gaat het voor de groep van
gekozen voor ‘Voorlichting inwerkweek’, in 29% van de routes
19.172 kandidaten die re-integreren om 21.039 unieke routes.
ook voor ‘inwerkwerk’ et cetera. Tabel 2 maakt volgens ons
Sommige kandidaten hebben meer dan één route gevolgd,
inzichtelijk dat er in Den Haag in de evaluatieperiode maatwerk
bijvoorbeeld omdat ze na initiële uitstroom weer terug in de
nagestreefd is bij de invulling van de routes. Alle combinaties
uitkering zijn gekomen.
van de GOS-codes komen namelijk in de praktijk op het niveau van de routes voor.
32
(verticaal)
GOS PS Oplossen problemen
GOS PS1 Voorlichting inwerkweek
GOS PS2 Inwerkweek
GOS PS3 Ontwikkelen werknemers vaardig heden
GOS PS4 Ontwikkelen vakvaardigheden
GOS PS5 Solliciteren/ matchen
GOS PS6 Arrangementen
GOS PS7 Borgen plaatsing
De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport
GOS PS Oplossen problemen
100%
59%
29%
25%
16%
41%
3%
14%
GOS PS1 Voorlichting inwerkweek
37%
100%
37%
33%
16%
48%
4%
16%
GOS PS2 Inwerkweek
35%
71%
100%
44%
21%
48%
6%
26%
GOS PS3 Ontwikkelen werknemersvaardigheden
22%
48%
33%
100%
20%
60%
6%
25%
GOS PS4 Ontwikkelen vakvaardigheden
27%
43%
30%
35%
100%
66%
8%
44%
GOS PS5 Solliciteren/matchen
15%
29%
15%
24%
15%
100%
5%
34%
GOS PS6 Arrangementen
10%
19%
16%
20%
15%
42%
100%
42%
GOS PS7 Borgen plaatsing
11%
19%
16%
21%
20%
69%
11%
100%
Als onderstaande GOS-code voorkomt
Tabel 1.
Inhoud routes naar GOS-code
3.3 Beëindigingsredenen van unieke routes Voor het beantwoorden van deelvraag 12 hebben we het eerder
Tot slot hebben we ook op het niveau van de eerder genoemde
genoemde geanonimiseerde bestand met trajectgegevens ook
GOS-codes (de onderdelen van een route) geanalyseerd wat
geanalyseerd op de beëindigingsredenen van unieke routes.
de redenen van uitstroom uit een GOS-code zijn. Ook uit
In totaal waren op het moment van onze analyse 18.642 van
deze analyse wordt duidelijk dat route ‘(voortijdig) gestopt’
de 21.039 voor de evaluatieperiode gevonden unieke routes
een belangrijke uitstroomreden is. Dit geldt zeker voor de
beëindigd (88%). Uit onze analyse wordt duidelijk (zie ook
GOS-code ‘oplossen problemen’.
de volgende tabel 2) dat uitstroom van een kandidaat naar een (parttime) baan de belangrijkste beëindigingsreden van
Beeindigingsredenen unieke
een ingezette route is. Bijna vijftig% van de routes is om die
routes
Percentage van totaal
routes met
reden beëindigd. Onze analyse toont echter ook aan dat het (tussentijds) stoppen van een route de op één na belangrijkste
Aantal beëindigde deze reden
Uitstroom naar (parttime) baan
8.715
47%
Route (tussentijds) gestopt
5.987
32%
Verhuizing/Detentie/ Etc.
2.115
11%
Dagopleiding
979
5%
Zelfstandig ondernemerschap
443
2%
dan in 2018 en 2020. Ook zien we dat de uitval hoger is onder
Uitkeringsaanvraag afgewezen
269
1%
mensen die bij aanvang van de route al langer in de uitkering
Uit traject Wijkbanenplan (NUO)
144
1%
zitten: bij mensen die korter dan zes maanden in de uitkering
Totaal aantal beëindigde routes
18.652
reden is voor het beëindigen van een route. Het gaat hier dus om tussentijdse uitval uit een route. Deze reden is gevonden voor bijna een derde van de beëindigde routes. Nadere analyse leert dat routes vaker worden gestopt in 2019
zitten is de uitval zo’n 24%, bij kandidaten die langer dan twee jaar in de uitkering zitten gaat het om 39%.
33
Tabel 2.
Redenen voor uitstroom uit routes (re-integratietrajecten)
De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport
3.4 Routeduur Op basis van interne data hebben we tot slot de duur van alle afgeronde routes geanalyseerd in de periode 2018 tot en met 2020. We hebben hierbij routes met alleen GOS-code ‘Probleem oplossen’ buiten beschouwing gelaten. In figuur 7 geven we het resultaat van deze analyse. Hieruit blijkt dat meer dan 85% van de kandidaten een route heeft doorlopen die langer heeft geduurd dan drie maanden. Bij ongeveer een derde van de routes was de duur achttien maanden of langer. Voordat een kandidaat doorgeleid wordt naar DHW, wordt intern ingeschat of deze persoon in maximaal achttien maanden naar werk of een opleiding begeleid kan worden. Indien dat de inschatting is, vindt de doorgeleiding naar DHW plaats. Kandidaten waarvoor dit juist niet de inschatting is, komen niet bij DHW terecht, maar krijgen op het terrein van participatie door de gemeente ondersteuning aangeboden. Uit onze analyse van de werkelijke ondersteuningsduur van de afgeronde routes wordt duidelijk dat bij een derde van de kandidaten voor de re-integratiedienstverlening meer tijd nodig was dan de vooraf ingeschatte achttien maanden. Routeduur (maanden) 6.000 24,3%
Aantal routes
5.000 4.000
16,2%
3.000
10,4%
2.000
8,2%
1.000 4,4% 6.000
13,9%
12,6%
0-1
4,7%
5,4%
1-2
2-3
3-6
6-9
9-12
Figuur 7. Gemiddelde routeduur in maanden
34
12-18
18-24
>24
De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport
HOOFDSTUK 4
Doelbereik In dit hoofdstuk gaan we na of de gemeente
4.1 Doel 1. Uitstroom naar zo regulier mogelijk werk
Den Haag in de periode 2018 tot en met 2020 haar beleidsdoelen bij het inzetten van reintegratie heeft weten te bereiken. We
Het eerste beoogde maatschappelijke effect waarop we het
hebben dit geanalyseerd op basis van de
doelbereik hebben gemeten, is de beleidsambitie om kandidaten
volgende doelen:
zoveel mogelijk uit te laten stromen naar een reguliere baan.
•
Uitstroom naar zo regulier mogelijk werk.
•
Realiseren van duurzame uitstroom (>12
In tabel 2 van paragraaf 3.3 is al aangegeven dat bij 8.715 deelnemers het re-integratietraject (route) is beëindigd vanwege uitstroom naar een (parttime) baan.
maanden). •
Het bieden van werk- en ontwikkelkansen
De vraag die we in deze paragraaf beantwoorden, is of het hier
aan een brede doelgroep.
ook daadwerkelijk gaat om uitstroom naar reguliere banen. In de volgende tabel 3 hebben we daarom per jaar gespecificeerd naar
We beschrijven in dit hoofdstuk verder de
welk soort banen de uitstroom precies heeft plaatsgevonden.
uitkomsten van onze kwantitatieve vergelijking
Onder reguliere banen, scharen wij de categorieën 1, 2, 4 en
voor de G4-gemeenten op het gebied van het
6 uit de tabel (de groene rijen in de tabel). Uit de tabel wordt
bereik en de resultaten van door de gemeente
duidelijk dat van de groep kandidaten die in 2018 tot en met
ingezette re-integratie.
2020 aan Haagse re-integratietrajecten hebben deelgenomen in 2018 72% en in 2020 84% is uitgestroomd naar een reguliere baan. Tellen we de uitstroom in alle jaren bij elkaar op en nemen we de uitstroom na 2020 ook mee, dan komt dit percentage uit op 79%. Het beeld is dat binnen de groep deelnemers die uitstroomt naar een baan, de uitstroom naar een zo regulier mogelijke baan in de loop der jaren is toegenomen. Dit komt overeen met wat uit hoofdstuk 7 blijkt, namelijk dat de nettouitgaven aan loonkostensubsidies en gesubsidieerd werk over de periode 2018 tot en met 2020 afnemen.
Uitstroomreden
2018
2019
2020
2021
2022
Totaal
Baan met ondersteuning Toolbox
233
291
157
124
2
807
BBL Baan
167
58
28
19
272
Beschut Werk
98
60
20
43
221
Doorstroom met parttime baan
316
252
126
74
768
Garantiebaan/Banenafspraak
805
327
239
228
4
1603
Reguliere (fulltime) baan
1642
1360
1105
931
6
5044
Totaal
3261
2347
1674
1419
12
8715
Tabel 3.
35
Specificatie naar welk soort banen kandidaten zijn uitgestroomd
De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport
Nadere specificatie van kenmerken van banen waar men naar uitstroomt
4.2 Doel 2. Realiseren van duurzame uitstroom
Bij deelvraag 15 wordt ook gevraagd naar welk soort banen deelnemers van de Haagse re-integratieaanpak zijn uitgestroomd.
Doel van het Haagse re-integratiebeleid is niet alleen dat
Deze specificatie hebben we uitgezocht door bij het CBS micro
kandidaten uitstromen naar zo regulier mogelijk werk, maar
data uit de zogenaamde Polisadministratie van het UWV te
ook dat deze uitstroom duurzaam is. Duurzaam heeft de
analyseren. Uit deze analyse blijkt (zie volgend figuur 8) dat
gemeente, zoals in hoofdstuk 2 al aangegeven, definieert als
bij de kandidaten die naar een baan zijn uitgestroomd, het in
minimaal twaalf maanden zonder een bijstandsuitkering
84% gaat om banen met een flexibel arbeidsmarktcontract
van de gemeente Den Haag. Voor de groep kandidaten
(stagiair, uitzendkracht, tijdelijke contracten of oproepkracht).
die in de periode 2018-2020 heeft deelgenomen aan re-
Bij de overige 16% gaat het om banen met een vast arbeids
integratiedienstverlening en (deels) uitgestroomd zijn naar een
marktcontract.
betaalde baan, zijn we nagegaan in hoeverre deze doelstelling is gerealiseerd. De uitkomsten van deze analyse beschrijven we in
Banen met een flexibel arbeidsmarktcontract bieden de
deze paragraaf.
betrokkenen minder baanzekerheid. Het feit dat verreweg het grootste deel van de kandidaten die ondersteund zijn door DHW
We kijken eerst naar de groep kandidaten die vanuit de
uitstromen naar dit soort banen, sluit volledig aan op het beeld
uitkering en met ondersteuning vanuit DHW naar een reguliere
dat experts en wetenschappers in onze expertsessies hebben
fulltime baan is uitgestroomd. Onze analyse maakt voor
gegeven van de huidige arbeidsmarkt (zie paragraaf 9.2 van dit
deze groep duidelijk dat 82 procent na twaalf maanden nog
rapport). Zij gaven aan dat een steeds groter deel van de banen
steeds niet opnieuw een uitkering van de gemeente Den Haag
op de arbeidsmarkt uitgaat van flexibele en korte contracten.
ontvangt. Op deze uitkomst hebben we vervolgens nog een
Dit is ook de arbeidsmarkt waar kandidaten van DHW mee te
aantal nadere analyses uitgevoerd, bijvoorbeeld of het voor de
maken hebben.
uitkomst uitmaakt hoelang een route heeft geduurd, in welk jaar de route is begonnen en hoelang een kandidaat voor de start van zijn of haar route al in de uitkering zat. Deze nadere analyses maken duidelijk dat zich alleen voor wat betreft de
21%
lengte van de uitkeringsduur voor de start van een route, zich een substantieel verschil voordoet (zie figuur 10 hieronder). De figuur maakt duidelijk dat de groep die voor de start van een route kort in de uitkering zat en uitstroomt naar een reguliere
4%
baan, procentueel vaker ook duurzaam uit de uitkering blijft. We vinden het als onderzoekers belangrijk om hier op te
75%
Geen werk Vast werk Flexibel werk
merken dat naarmate de uitkeringsduur van een kandidaat langer is, zijn of haar afstand tot de arbeidsmarkt ook groter is geworden. We zien in onze adviespraktijk dan ook dat het voor uitvoeringsorganisaties vaak moeilijker is om bij deze groep
Figuur 8.
Wel of niet uitstroom naar werk, uitgesplitst naar vast of flexibel werk
kandidaten duurzame uitstroom te realiseren. Dit is dan ook een belangrijke nuancering op het feitelijke door ons geconstateerde negatieve verschil in het percentage duurzame uitstroom dat DHW heeft weten te realiseren tussen kandidaten met een korte en langere uitkeringsduur.
36
De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport
Terugval waarbij route is beëindigd vanwege het vinden van een reguliere (fulltime) baan 120% 100% 80%
120% 4% 14%
1%
6%
12%
15%
6% 15%
18%
80%
2% 12%
12%
30%
13%
11%
9%
40%
40%
20%
20% 82%
86%
79%
79%
Algemeen
< 6 maanden
6 maanden < 2 jaar
> 2 jaar
0%
71%
86%
75%
61%
Algemeen
< 6 maanden
6 maanden < 2 jaar
> 2 jaar
Langer dan 12 maanden uit de uitkering
Langer dan 12 maanden uit de uitkering
Binnen 12 maanden weer in uitkering
Binnen 12 maanden weer in uitkering
Uitkering niet gestopt
Uitkering niet gestopt
Figuur 9.
100%
60%
60%
0%
Terugval waarbij route is beëindigd vanwege het vinden van een reguliere(fulltime), parttime, BBL, garantiebaan of beschut werk
Uitkomsten van analyses over duurzaamheid uitstroom naar reguliere banen
Figuur 10. Uitkomsten van analyses over duurzaamheid uitstroom naar alle soorten banen
Verdieping op basis van microdata van het CBS
De hiervoor beschreven analyses hadden betrekking op
Op basis van de gegevens die Den Haag ons direct heeft geleverd,
kandidaten die uitgestroomd zijn naar reguliere fulltime banen.
hebben we alleen kunnen vaststellen of een kandidaat die aan
Er zijn echter ook kandidaten uitgestroomd naar andersoortige
het werk is gegaan, twaalf maanden na uitstroom wel of niet
banen. Betrekken we ook deze groep kandidaten in onze
opnieuw van de gemeente Den Haag een uitkering is gaan
analyse, dan ontstaat er een ander beeld. Het percentage
ontvangen. Op basis van de eigen data van Den Haag hebben
kandidaten dat duurzaam is uitgestroomd (twaalf maanden
we dus niet kunnen vaststellen of iemand na twaalf maanden
geen uitkering in Den Haag) ligt substantieel lager, 71% in
nog steeds een baan heeft. Om dit wel vast te stellen, hebben
plaats van de 82%. De nadere analyses maken verder duidelijk
we microdata van het CBS over dienstverbanden (wederom de
dat de verblijfsduur in de uitkering een veel groter verschil
Polisadministratie van het UWV) een aanvullend geanalyseerd.
oplevert (zie figuur 10). Dit lijkt zich op voorhand te verklaren
De figuren 11 en 12 geven het resultaat hiervan weer.
door het feit dat nu ook de groep met echt grote afstand tot de arbeidsmarkt in de analyses is meegenomen; een groep die ook in Den Haag veel minder op reguliere banen terechtkomt.
34%
66% Werk na 12 maanden Geen werk na 12 maanden
Figuur 11.
37
Hoeveel procent van de Haagse kandidaten die uitstromen naar ‘Reguliere (fulltime) baan’ heeft na twaalf maanden nog een baan?
De Haagse re-integratieaanpak 2018-2020 onderzocht | Rapport
4.3 Doel 3. Bieden van werken ontwikkelkansen aan een brede doelgroep 29%
Zoals beschreven in hoofdstuk 2 had de gemeente Den Haag in de evaluatieperiode de beleidsambitie om een brede doelgroep re-integratieondersteuning aan te bieden, en zich hierbij niet (zoals veel andere gemeenten dat wel doen) te beperken
71%
tot relatief makkelijk re-integreerbare doelgroepen. In deze paragraaf analyseren we in hoeverre ook dit beleidsdoel is Werk na 12 maanden
gerealiseerd. We schetsen daartoe in deze paragraaf op basis
Geen werk na 12 maanden
van een drietal kenmerken de achtergrond van de 19.172
Figuur 12. Hoeveel procent van de Haagse kandidaten die uitstromen naar ‘Garantiebaan, BBL Baan, etc.’ heeft na twaalf maanden nog een baan
kandidaten die in de periode 2018 tot en met 2020 gebruik hebben gemaakt van de re-integratiedienstverlening van de gemeente Den Haag.
Figuur 11 maakt duidelijk dat van de groep die re-integratie dienstverlening heeft ontvangen en is uitgestroomd naar een
Ook niet-uitkeringsontvangers ondersteund
‘Reguliere (fulltime) baan’ ongeveer 66% twaalf maanden
Figuur 14 maakt duidelijk dat, conform het in hoofdstuk
later nog steeds een baan heeft. Bij initiële uitstroom naar
2 beschreven beleid, er in Den Haag over de periode 2018
andersoortige banen komt dit percentage hoger uit (71%,
tot en met 2020 ook re-integratievoorzieningen zijn ingezet
zie figuur 12). Dit verschil is volgens ons verklaarbaar omdat
voor een substantiële groep niet-uitkeringsontvangers (de
reguliere fulltime banen een minder gegarandeerd karakter
NUO’s). Dit zijn (meestal jonge) Hagenaars die bij de
hebben dan bijvoorbeeld garantie-, beschutte of BBL-banen.
instroom in de voorziening (nog) geen door de gemeente
Bij deze laatste soort banen is er veel commitment vanuit de
verstrekte bijstandsuitkering ontvingen. Bij de kandidaten
instelling/werkgever om personen intensief te begeleiden en in
die wel een uitkering van de gemeente ontvingen, gaat het in
dienst te houden, waar bij fulltime banen (met zoals eerder is
de meeste gevallen om een reguliere bijstandsuitkering voor
aangegeven grotendeels flexibele arbeidsmarktcontracten) de
levensonderhoud.
werkenden meer overgeleverd zijn aan de grillen van de markt.
Uitkeringsgerechtigheid van kandidaten 8280
Het percentage personen dat na twaalf maanden nog een baan 6692
heeft, is verder lager dan het eerder in deze paragraaf gegeven percentage personen dat na twaalf maanden niet opnieuw een 2856
uitkering ontvangt van de gemeente Den Haag. Op basis van de microdata die we bij het CBS hebben kunnen analyseren, hebben we dit verschil niet kunnen verklaren. Het is mogelijk dat een deel van de verschilgroep nu een WW-uitkering ontvangt of in een andere gemeente een bijstandsuitkering ontvangt.