RIS310665 Bijlage

een ministerie het sterkst overwogen. Een eigen bedrijf of onderneming is het minst aantrekkelijk en werd het minst sterk overwogen. Zie Figuur 4.6. 1. Een ministerie, zoals OCW, VWS, Justitie of… 2. Gemeente Den Haag 3. Een andere grote gemeente met minimaal… Een onderzoeks- of adviesbureau 4. Een groot bedrijf in de regio Den Haag, zoals… 5. Een middelgrote of kleinere gemeente met minder… 6. Je eigen bedrijf of onderneming 1

2

3

4

5

Figuur 4.6 Mate waarop men een werkgever overweegt (gemiddelde score per werkgever) Bij het opsplitsen naar verschillende doelgroepen blijkt dat vrouwen een voorkeur hebben voor het werken bij de overheid. Hierbij wordt geen onderscheid gemaakt tussen verschillende overheidswerkgevers, voor elke overheidswerkgever is een significant sterkere voorkeur dan de andere werkgevers. Mannen overwegen een groot bedrijf of een eigen bedrijf sterker dan de andere opties. Ook leeftijd blijkt relevant te zijn. Het blijkt dat junioren de overheid en onderzoeks- en adviesbureaus significant sterker overwegen dan medioren en senioren. Migranten overwegen elke werkgever significant sterker dan de andere groepen. Mensen met een functiebeperking overwegen een groot bedrijf in de regio zoals Shell, Unilever etc. significant minder sterk dan mensen zonder functiebeperking; zij werken liever voor een overheidsinstantie. En ten slotte: mensen met een krapteberoep overwegen een ministerie significant sterker dan mensen zonder krapteberoep. Dat komt mogelijk omdat zij meer opties hebben dan mensen die niet in een krapteberoep werken en daardoor voorkeur hebben voor de werkgever waar over het algemeen de voorkeur naar uitgaat. 4.5.2 Den Haag als aantrekkelijke werkgever Vervolgens is bekeken welke groep de GDH de meest aantrekkelijke werkgever vond.

We zien dat er invloed is van een aantal achtergrondkenmerken. Vrouwen, junioren en mensen met een migratieachtergrond overwegen de GDH significant sterker dan mannen, medioren, senioren en mensen zonder een migratieachtergrond. Er bleek geen verschil te zijn tussen mensen met een functiebeperking en respondenten uit een krapteberoep of geen krapteberoep; voor beide groepen bleek de GDH even aantrekkelijk. Ook is aan de respondenten gevraagd hoe aantrekkelijk zij de GDH vinden als potentiële werkgever, uitgedrukt in een rapportcijfer. Het gemiddeld cijfer was een 6,8. Ook hierbij blijkt een verschil tussen doelgroepen, die precies aansluit bij de vorige vraag. Zo geven vrouwen een significant hoger rapportcijfer dan mannen (6,9 vs 6,6). Junioren geven een significant hoger rapportcijfer dan senioren (6,9 vs 6,6). En ook mensen met een migratieachtergrond geven een significant hoger rapportcijfer (7,0) dan mensen met een Nederlandse achtergrond (6,7). Er bleek geen significant verschil te zijn tussen mensen met een functiebeperking of niet (6,8 en 6,6) en respondenten uit een krapteberoep of geen krapteberoep (beide 6,8); beide groepen geven Den Haag een even hoog rapportcijfer. Enkele reacties op de vraag “wat moeten we doen om een hoger cijfer te krijgen?”

23

O&P, Afdeling Onderzoek en Advies, BEC-C

Man, 63 jaar, werkzaam in loondienst, creatief/taalkundig beroep: “Meer kijken naar kennis en ervaring dan naar opleiding en papiertjes.”

Vrouw, 27 jaar, werkzoekend, hoger opgeleid: “Meer aanpassen aan de wensen van generatie Y, aantrekkelijke vacatures plaatsen en employer branding meer uitdragen. En vooral voor studenten die net zijn afgestudeerd, omdat zij ook een kans verdienen.”

Man, 25 jaar, bedrijfseconomisch/administratief beroep: “Het proces om binnen te komen is lang en lijkt onmogelijk.”

Vrouw, 42 jaar, manager: “Minder ambtelijk, bureaucratisch. Maar juist dynamischer, sneller handelen en beslissingen nemen.”

Man, 61 jaar, veiligheidskundige, fysieke functiebeperking: “Meer info geven over het werken binnen de GDH; vacatures, opleidingsmogelijkheden, voor- en nadelen benoemen.”

4.5.3 Moderne hulpmiddelen Tenslotte is het belang van moderne hulpmiddelen, zoals devices, ook gevraagd aan respondenten. De respondenten staan hier vrij neutraal tegenover. Wel speelt het een rol voor jongeren, zij vinden het aanbod van devices/communicatiemiddelen significant belangrijker in de keuze voor een werkgever dan de medioren en senioren. En ook mensen met een niet westerse migratieachtergrond vinden het aanbod van devices/communicatiemiddelen significant belangrijker in de keuze voor een werkgever dan mensen met een Nederlandse achtergrond. Voor geslacht, mensen met of zonder een functiebeperking en mensen uit wel of geen krapteberoep is er geen verschil in hoe belangrijk devices/communicatiemiddelen zijn in de keuze voor een werkgever.

4.6 Imago GDH en drijfveren Deze paragraaf is gericht op het imago van de gemeente, de drijfveren en de match tussen deze twee voor de GDH. Tevens is gekeken wat de verschillen zijn tussen de doelgroepen. In de eerste plaats is aan respondenten gevraagd welke omschrijvingen (ook wel imago-sentimenten genoemd) zij vinden passen bij het imago van de GDH als werkgever. Dit zijn dezelfde omschrijvingen die ook zijn uitgevraagd bij de drijfveren, om deze met elkaar te kunnen vergelijken. Als men bepaalde type potentiële kandidaten wil aantrekken, is het immers van belang dat wij weten hoe zij naar bepaalde imagoaspecten kijken, maar ook wat men drijft in een baan. Om meer inzicht te krijgen in de drijfveren van verschillende doelgroepen kregen respondenten het verzoek om uit een lijst met woorden (sentimenten) te kiezen wat zij de drie belangrijkste sentimenten vonden bij het zoeken van een baan. Bij de beschrijving van zowel drijfveren als het imago is een opsplitsing gemaakt naar diverse doelgroepen, zoals leeftijd, etniciteit en de vraag of er wel of geen sprake is van een functiebeperking en wel of niet van een krapteberoep. Vervolgens is met burgers gesproken tijdens een focusgroep onderzoek over het imago om meer verdieping te krijgen op deze resultaten. Tenslotte is de sociale media over de GDH geanalyseerd voor aanvullende informatie.

24

O&P, Afdeling Onderzoek en Advies, BEC-C

4.6.1 Imago De respondenten kregen 21 sentimenten voorgelegd waarbij zij voor elk sentiment aan moesten geven in welke mate (1= helemaal niet tot 5=helemaal wel) zij dit bij de GDH als werkgever vinden passen. Daarnaast hadden zij nog de antwoordmogelijkheid ‘weet ik niet’. Figuur 4.7 laat de top 10 sentimenten zien die het best bij de GDH als werkgever passen volgens de respondenten en waarop we een positief imago hebben. Bovenaan staan ‘goede bereikbaarheid’, ‘maatschappelijk betrokken/betekenisvol’ en ‘baanzekerheid’. 1. Goede bereikbaarheid 2. Maatschappelijk betrokken / betekenisvol 3. Baanzekerheid 4. Werk-privé balans 5. Opleidingsmogelijkheden 6. Flexibel en/of thuiswerken 7. Aansluiting op vakgebied/interessegebied 8. Leuke en diverse samenstelling qua collega's 9. Professioneel 10. Carrièremogelijkheden 1

2

3

4

5

Figuur 4.7 Top 10 imago sentimenten GDH met de hoogst gemiddelde score voor alle doelgroepen Enkele reacties op de vraag waarom men graag bij de GDH zou willen werken. Vrouw, 47 jaar, hoger opgeleid, manager: “Er is betrokkenheid bij de stad als inwoner, het doet ertoe wat de gemeente doet.”

Vrouw, 23, zorg en welzijn: “Het stadhuis is een neutrale en aantrekkelijke plek om rond te lopen, binnen het centrum van Den Haag.”

Man, 40 jaar, creatief/taakundig beroep: “Het is dichtbij huis, dichtbij mensen voor wie je het doet”.

Man, 30 jaar, ICT: “Het is een stabiele werkgever met uitdagende onderwerpen.”

Vrouw, 64 jaar, werkzoekend: “Je krijgt vastigheid, goede secundaire arbeidsvoorwaarden.”

De GDH heeft niet op alle sentimenten een positief imago. De sentimenten ‘innovatief’, ‘dynamisch’, ‘heeft een goed imago bij familie en vrienden’, ‘zelfstandigheid’ en ‘integriteit’ vindt men het minst bij de GDH als werkgever passen. Voor deze sentimenten hebben we zelfs een negatief imago. Zie Figuur 4.8. Ook voor een de sentimenten ‘integer een eerlijke behandeling’, ‘positieve open cultuur waarin ik mijzelf mag zijn’ en ‘waarderen van verschillende denkbeelden’ hebben we geen positief imago. Dit zijn allemaal sentimenten die vallen onder het begrip inclusiviteit. Concluderend kunnen we zeggen dat we geen positief imago hebben als inclusieve werkgever.

25

O&P, Afdeling Onderzoek en Advies, BEC-C

1. Innovatief 2. Dynamisch 3. Heeft goed imago bij vrienden of familie 4. Zelfstandigheid 5. Integer, een eerlijke behandeling 6. Positieve, open cultuur waarin ik mijzelf mag zijn 7. Afwisseling 8. Waarderen van verschillende denkbeelden 9. Goed salaris 10. Uitdaging 1

2

3

4

5

Figuur 4.8 Tien imago sentimenten GDH met een negatief of neutraal imago (gemiddelde score) Enkele reacties op de vraag waarom men niet bij de GDH zou willen werken. Vrouw, 59 jaar, manager: “Ik hoor heel slechte verhalen over de werksfeer.”

Vrouw, 20 jaar, studerend: “Ik hou van een innovatief bedrijf waar ik mijn ideeën snel tot iets zie uitbloeien. Bij een gemeente duurt alles langer.”

Man, 57 jaar, technisch projectleider: “De problemen met integriteitszaken zoals ik deze in de media terechtkomen maken dat de GDH voor mij minder aantrekkelijk is. Ik vind het belangrijk dat er serieus beleid is op gebied van integriteit, maar ik kon dat nu niet vinden op de website.”

Vrouw, 50 jaar, creatief/taalkundig beroep: “Ambtenarij is stoffig en weinig dynamisch en log.”

Vrouw, 31 jaar, werkzoekend: “Bij mij persoonlijk bestaat nog de vraag over hoe open, flexibel en gericht op de toekomst de gemeente is. Voor mij is het belangrijk om bij een organisatie te werken met focus op diversiteit, continue ontwikkeling, potentieel, wendbaarheid etc.”

Bij het opsplitsen naar verschillende doelgroepen, zien we echter -zoals verwacht- ook verschillen in imago. Als we kijken naar mannen zien we dat zij ‘baanzekerheid’, ‘gelijke kansen voor iedereen’ en ‘goede bereikbaarheid’ significant beter bij de GDH vinden passen dan vrouwen. Vrouwen vinden daarentegen dat ‘carrièremogelijkheden’, ‘zelfstandigheid’, ‘uitdaging’, ‘dynamisch’, ‘goed salaris’, ‘afwisseling’, ‘innovatief’, ‘maatschappelijk betrokken/betekenisvol’ en ‘aansluiting op interesse/vakgebied’ significant beter bij de GDH passen dan mannen. Ook voor de verschillende leeftijdscategorieën zien we significante verschillen tussen de sentimenten. Junioren vinden ‘carrièremogelijkheden’, ‘zelfstandigheid’, ‘uitdaging’, ‘professioneel’, ‘heeft goed imago bij vrienden en familie’, ‘dynamisch’, ‘positieve open cultuur waarin ik mijzelf mag zijn’, ‘goed salaris’, ‘waarderen verschillende denkbeelden’, ‘innovatief en aansluiting vakgebied/interessegebied’ significant beter bij de gemeente passen dan medioren en senioren. Ook vinden junioren dat ‘baanzekerheid’, ‘integer/eerlijke behandeling’, ‘afwisseling’ significant beter bij de gemeente past dan senioren. Senioren

26

O&P, Afdeling Onderzoek en Advies, BEC-C

vinden juist dat ‘werk- privébalans’ en ‘maatschappelijk betrokken/betekenisvol’ significant beter bij de gemeente als werkgever past dan de junioren en de medioren. Respondenten met een Nederlandse achtergrond vinden ‘baanzekerheid’ significant beter bij de GDH passen dan respondenten met een migratieachtergrond. Mensen met een migratieachtergrond vinden daarentegen de sentimenten ‘zelfstandigheid’, ‘uitdaging’, ‘professioneel’, ‘goed imago bij vrienden en familie’, ‘dynamisch’, ‘positieve open cultuur waarin ik mijzelf mag zijn’, ‘innovatief’ en ‘aansluiting op vakgebied/interessegebied’ significant beter bij de GDH passen. Ook voor functiebeperking zien we voor een aantal sentimenten significante verschillen tussen mensen met en zonder functiebeperking. Mensen met een functiebeperking vinden ‘werk- privébalans’, ‘baanzekerheid’, ‘gelijke kansen voor iedereen’ en ‘waarderen van verschillende denkbeelden’ significant minder goed bij de GDH passen dan mensen zonder functiebeperking. Op deze sentimenten valt winst te halen voor deze doelgroep. Tenslotte zien we voor mensen met een krapteberoep dat zij de sentimenten ‘positieve open cultuur waarin ik mijzelf mag zijn’ en ‘goed salaris’ significant minder goed bij de GDH vinden passen dan mensen zonder krapteberoep.

4.6.2 Drijfveren De respondenten konden vanuit 21 voorgestelde drijfveren een top 3 drijfveren aangeven die voor hen het belangrijkst zijn in een (nieuwe) baan. In Figuur 4.9 is per drijfveer het percentage respondenten weergegeven dat deze drijfveer in hun top 3 heeft geplaatst. Dit zijn daardoor de drijfveren die voor de meeste respondenten belangrijk zijn in hun werk. ‘Maatschappelijk betrokken/betekenisvol’ staat bovenaan en is met 31% de drijfveer die voor de meeste respondenten belangrijk is. Daarna komt met 28% een ‘goed salaris’. Deze sentimenten zijn belangrijk om op in te steken bij het vinden en binden van personeel. 1. Maatschappelijk betrokken / betekenisvol 2. Goed salaris 3. Positieve, open cultuur waarin ik mijzelf… 4. Aansluiting op vakgebied/interessegebied 5. Werk-privé balans 6. Uitdaging 7. Baanzekerheid 8. Carrièremogelijkheden 9. Zelfstandigheid 10. Professioneel 0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

Figuur 4.9 Top 10 drijfveren en het percentage respondenten wat dit belangrijk vindt in hun werk Bij het opsplitsen naar verschillende doelgroepen, zien we echter -zoals verwacht- ook verschillen in drijfveren tussen de groepen. Voor mannen zijn de sentimenten ‘werk- privébalans’, ‘dynamisch’, ‘goed salaris’ en ‘innovatief’ significant vaker belangrijk in hun werk dan voor vrouwen. Voor vrouwen zijn dit daarentegen de sentimenten ‘leuke diverse samenstelling qua collega's’, ‘positieve cultuur waarin ik mijzelf mag zijn’, ‘gelijke kansen voor iedereen’, ‘integer eerlijke behandeling’, ‘opleidingsmogelijkheden’ en ‘maatschappelijk betrokken/betekenisvol’ significant vaker belangrijk. Ook voor de verschillende leeftijdsgroepen zien we verschillen. Voor junioren zijn de sentimenten ‘carrièremogelijkheden’, ‘uitdaging’, ‘positieve open cultuur waarin ik mijzelf mag zijn’, ‘gelijke kansen voor iedereen’, ‘goed salaris’ en ‘opleidingsmogelijkheden’ significant vaker belangrijk in hun werk dan voor de

27

O&P, Afdeling Onderzoek en Advies, BEC-C

medioren en senioren. Ook ‘integriteit’ is voor hen significant vaker belangrijk dan voor medioren. ‘Flexibel en/of thuiswerken’ is juist voor de medioren significant belangrijker, evenals ‘professioneel’ en ‘werk- privébalans’. Voor senioren is ‘zelfstandigheid’ significant vaker belangrijk in hun werk dan voor de junioren en de senioren. Voor wat betreft etniciteit zien we dat mensen met voor mensen met een Nederlandse achtergrond de sentimenten ‘maatschappelijk betrokken/betekenisvol’ en ‘aansluiting op vakgebied/interessegebied’ significant vaker belangrijk zijn in hun werk. Voor mensen met een migratieachtergrond zijn juist de sentimenten ‘carrièremogelijkheden’, ‘baanzekerheid’, ‘gelijke kansen voor iedereen’, ‘integer eerlijke behandeling’ en ‘opleidingsmogelijkheden’ significant vaker belangrijk in hun werk. Tenslotte zien we ook voor functiebeperking en krapteberoep significante verschillen. Voor mensen met een functiebeperking zijn ‘baanzekerheid’ en ‘positieve open cultuur waarin ik mijzelf mag zijn’ significant vaker belangrijk. Voor mensen met een krapteberoep is ‘dynamisch’ significant vaker belangrijk dan mensen zonder krapteberoep. 4.6.3 Drijfveren ten opzichte van het imago In de vorige paragrafen hebben we het imago van de GDH en de drijfveren uitgelicht en gekeken of er verschillen zijn tussen doelgroepen.

We hebben echter nog niet gekeken naar de verhouding tussen deze twee sentimenten. Is er eigenlijk wel een goede match tussen deze drijfveren en het imago van de GDH? Dit is essentieel in het aantrekken en behouden van geschikt personeel. De aspecten waar we positief op scoren die de arbeidsmarkt het meest belangrijk vindt, wil we benadrukken in de arbeidsmarktcommunicatie. Aspecten waar we negatief op scoren, maar die wel door de arbeidsmarkt belangrijk worden gevonden zullen we aan moeten werken in jouw propositie als werkgever. In Figuur 4.9 zien we de verhouding tussen de tien belangrijkste drijfveren en het imago van de GDH als werkgever op deze sentimenten. De staven geven de drijfveren weer en het percentage respondenten dat deze drijfveren belangrijk vindt in werk. De lijn geeft het imago op deze sentimenten weer. Op de sentimenten ‘maatschappelijk betrokken/betekenisvol’, ‘werk- privébalans’ en ‘baanzekerheid’ doen we het goed. Het is voor veel mensen een belangrijke drijfveer en ook het imago op deze sentimenten is goed. Het is belangrijk om in onze arbeidsmarktcommunicatie op deze sentimenten te blijven inspelen en ervoor te zorgen dat we het positieve imago behouden. Sentimenten waarop we het iets minder goed doen zijn ‘aansluiting op vakgebied/interessegebied’, ‘uitdaging’, ‘carrièremogelijkheden’ en ‘zelfstandigheid’.

Voor veel mensen zijn dit belangrijke drijfveren echter is het imago minder positief. Voor de belangrijke drijfveren ‘goed salaris’, ‘positieve open cultuur waarin ik mijzelf mag zijn’ en ‘zelfstandigheid’ hebben we geen goed imago. Op deze punten hebben we werk te doen. Zie Figuur 4.10.

Figuur 4.10 Top 10 drijfveren en de gemiddelde imagoscore

28

O&P, Afdeling Onderzoek en Advies, BEC-C

Vrouw, 48 jaar, rijksambtenaar: “Waar ik tegen aan loop zijn de salarisschalen die niet matchen met mijn huidige werk bij de rijksoverheid. Dat is voor mij het grootste obstakel om te solliciteren bij GDH.”

Ook vanuit de focusgroepen is bevestigd dat we werk te doen hebben, bijvoorbeeld op ‘goed salaris’: We zullen nu verder inzoomen op de inclusiviteitsdoelgroepen en krapteberoepen. Mogelijk zijn er verschillen zichtbaar voor deze groepen en moeten we bij het aantrekken en behouden van personeel wellicht insteken op andere werksentimenten. We zullen de junioren, mensen met migratieachtergrond, mensen met krapteberoep en met functiebeperking verder uitlichten.

Als we kijken naar junioren zien we dat ‘goed salaris’ met 33% voor de meeste jongeren belangrijk is in hun werk. Zie Figuur 4.11. Daarna komen ‘carrièremogelijkheden’ en ‘maatschappelijk betrokken/betekenisvol’. Als we kijken naar de top 10 drijfveren zien we dat de drijfveren ‘opleidingsmogelijkheden’ en ‘integriteit’ specifiek voor veel jongeren belangrijk zijn. Deze drijfveren zijn niet gevonden bij de gehele groep. We doen het goed op de sentimenten ‘maatschappelijk betrokken/betekenisvol’, ‘werk-privébalans’, ‘baanzekerheid’ en ‘opleidingsmogelijkheden’. Deze sentimenten zijn voor hen belangrijke drijfveren en ook het imago is goed. Op de sentimenten ‘aansluiting op vakgebied’ en ‘integer een eerlijke behandeling’ doen we het minder goed en verbetering is nodig op de sentimenten ‘goed salaris’, ‘carrièremogelijkheden’, ‘positieve open cultuur’ en ‘uitdaging’. Dit zijn voor veel jongeren belangrijke drijfveren echter hebben we geen goed imago.

Figuur 4.11 Top 10 drijfveren en de gemiddelde imago score voor jongeren ‘Een goed salaris’ is met 30% het aspect wat de meeste mensen met een migratieachtergrond drijft in hun werk, zie Figuur 4.12. Als we kijken naar de top 10 drijfveren zien we dat ‘integer een eerlijke behandeling’ specifiek voor deze groep een belangrijke drijfveer is. Deze drijfveren zijn niet gevonden bij de gehele groep. We doen het goed op de sentimenten ‘maatschappelijk betrokken/betekenisvol’, ‘werkprivébalans’, ‘aansluiting op vakgebied/interessegebied’, ‘baanzekerheid’, ‘uitdaging’ en ‘professioneel’. Deze sentimenten zijn voor hen belangrijke drijfveren en ook het imago is goed. Op de sentimenten ‘carrièremogelijkheden’ en ‘integer een eerlijke behandeling’ doen we het minder goed. Verbetering is nodig op de sentimenten ‘goed salaris’ en ‘positieve open cultuur waarin ik mijzelf mag zijn’.

29

O&P, Afdeling Onderzoek en Advies, BEC-C

Figuur 4.12 Top 10 drijfveren en de gemiddelde imago score voor migratieachtergrond ‘Een positieve open cultuur waarin ik mijzelf mag zijn’ is met 29% het aspect wat de meeste mensen met een functiebeperking drijft in hun werk. Als we kijken naar de top 10 drijfveren zien we dat ‘integer een eerlijke behandeling’ voor veel mensen met een functiebeperking een belangrijke drijfveer is. Dit is voor 21% van de mensen met een functiebeperking een belangrijke drijfveer. Voor de gehele groep is dit maar voor 13% van de mensen een belangrijke drijfveer. ‘Maatschappelijk betrokken/betekenisvol’, ‘baanzekerheid’, ‘werk- privébalans’ zijn de drijfveren waarop we het goed doen. Op de sentimenten ‘goed salaris’, ‘aansluiting op vakgebied/interessegebied’, ‘uitdaging’ en ‘professioneel’ doen we het minder goed. Op de sentimenten ‘positieve open cultuur waarin ik mijzelf mag zijn’, ‘integer een eerlijke behandeling’ en ‘zelfstandigheid’ is verbetering nodig volgens deze groep. Zie Figuur 4.13.

Figuur 4.13 Top 10 drijfveren en de gemiddelde imago score voor functiebeperking Voor mensen met een krapteberoep is ‘maatschappelijk betrokken/betekenisvol’ de belangrijkste drijfveer. Zie Figuur 4.14. Daarna komen ‘goed salaris’ en ‘positieve open cultuur waarin ik mijzelf mag zijn’. We doen het goed op de sentimenten ‘maatschappelijk betrokken/betekenisvol’, ‘aansluiting op vakgebied/interessegebied’, ‘werk-privébalans’ en ‘baanzekerheid’. Deze sentimenten zijn voor hen belangrijke drijfveren en ook het imago is goed. Op de sentimenten ‘uitdaging’, ‘carrièremogelijkheden’ en ‘professioneel’ doen we het minder goed en verbetering is nodig op de sentimenten ‘goed salaris’, ‘positieve open cultuur waarin ik mijzelf mag zijn’ en ‘zelfstandigheid’. Dit zijn voor veel mensen met een krapteberoep belangrijke drijfveren echter hebben we geen goed imago.

30

O&P, Afdeling Onderzoek en Advies, BEC-C

Figuur 4.14 Top 10 drijfveren en de gemiddelde imago score voor krapteberoepen 4.6.4 Onbekend maakt onbemind Hiervoor hebben we gekeken naar sentimenten waar we op in moeten zetten door te kijken naar het imago en de drijfveren. Voor de gehele groep blijkt dat we werk te doen hebben op de sentimenten ‘goed salaris’, ‘positieve open cultuur waarin ik mijzelf mag zijn’ en ‘zelfstandigheid’. Het zijn voor veel mensen belangrijke drijfveren maar we hebben geen positief imago op deze punten. De vraag is echter of men daadwerkelijk vindt dat we geen goed salaris bieden of speelt er misschien iets anders? Om hierachter te komen hebben kon men bij de imago sentimenten ook aangeven dat men niet weet of het aspect bij de gemeente past. Maar liefst 30% van de respondenten noemt dat het hen onbekend is wat de opleidingsmogelijkheden zijn. Verder wordt vaak genoemd dat onbekend is wat de flexibel/thuiswerkmogelijkheden zijn. Ook is het opvallend dat maar liefst 27% als onbekend noemt ‘een positieve open cultuur waarin ik mijzelf kan zijn’, terwijl dit verbeterpunt werd genoemd door de gehele groep. Hierin valt dus zeker winst te behalen.

Als we kijken naar de top 10 sentimenten die voor de meeste respondenten onbekend zijn, zien we dat tussen de 20 en 30% van de respondenten aangeeft niet te weten in welke Man, 22 jaar, student HBO-rechten: mate deze sentimenten bij de GDH als werkgever passen. “Ik denk het niet, maar dat komt Hieruit blijkt dat een groot deel onbekend is met de misschien door onwetendheid, het is mogelijkheden binnen de GDH. Zie Figuur 4.15. Hiernaast voor mij onduidelijk wat je precies zou een reactie uit een focusgroep op de vraag of men bij de kunnen doen. Wat past er precies bij gemeente zou willen werken. mijn studie HBO-rechten?”

31

O&P, Afdeling Onderzoek en Advies, BEC-C

1. Opleidingsmogelijkheden 2. Flexibel en/of thuiswerken 3. Positieve, open cultuur waarin ik mijzelf mag zijn 4. Leuke en diverse samenstelling qua collega's 5. Afwisseling 6. Waarderen van verschillende denkbeelden 7. Integer, een eerlijke behandeling 8. Goed salaris 9. Gelijke kansen voor iedereen 10. Innovatief 0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

Figuur 4.15 Top 10 sentimenten die bij de meeste respondenten onbekend zijn In Tabel 4.1 is per groep zichtbaar welke sentimenten we moeten verbeteren en de bijbehorende percentages respondenten wat aangeeft niet te weten of dit sentiment bij de gemeente past. Wat opvalt is dat het percentage junioren wat aangeeft het niet te weten lager ligt dat voor de andere groepen. Wat verder opvalt is dat ‘positieve open cultuur waarin ik mijzelf mag zijn’ voor de meeste respondenten onbekend is. We kunnen hieruit concluderen dat we voor dit sentiment het imago moeten verbeteren en beter aan kunnen sluiten bij de drijfveren door meer hier meer op in te zetten in de arbeidsmarktcommunicatie. Te verbeteren (per groep) Hele groep

Sentimenten

Percentage weet niet

goed salaris positieve open cultuur waarin ik mijzelf mag zijn zelfstandigheid

22% 27% 19%

goed salaris carrièremogelijkheden positieve open cultuur waarin ik mijzelf mag zijn uitdaging

7% 5% 8% 4%

goed salaris positieve open cultuur waarin ik mijzelf mag zijn

16% 22%

positieve open cultuur waarin ik mijzelf mag zijn integer een eerlijke behandeling zelfstandigheid

26% 24% 22%

goed salaris

21%

positieve open cultuur waarin ik mijzelf mag zijn

27%

zelfstandigheid

20%

Junioren

Migratieachtergrond

Functiebeperking

Krapteberoep

Tabel 4.1. Te verbeteren sentimenten per groep en het percentage respondenten wat aangeeft niet te weten of dit aspect bij de gemeente past

32

O&P, Afdeling Onderzoek en Advies, BEC-C

4.6.5 Gemeente Den Haag als werkgever in de media Naast de survey en de focusgroepen is ook onderzocht wat er op de verschillende sociale mediakanalen over de GDH als werkgever is gezegd. De reputatie van een organisatie heeft een bewezen effect op de kwaliteit en kwantiteit van werkzoekenden. Zoeken en rekruteren gebeurt daarbij, zeker gezien de recente ontwikkelingen, steeds vaker online. Maar liefst 62% van de kandidaten doet eerst onderzoek op sociale media alvorens te solliciteren (Randstad, 2018). Het online imago van de GDH is hierdoor alleen maar belangrijker geworden. Om inzicht te krijgen in het imago van de gemeente wordt in het onderstaande stuk uiteengezet wat er op verschillende sociale mediakanalen en vacaturewebsites wordt gezegd over de GDH als werkgever. Het algemene oordeel op vacaturewebsites is positief. Van de 69 bedrijfsreviews op Indeed geven 55 mensen de GDH als werkgever 4 sterren of hoger gegeven. Vooral de positieve werk privé-balans maakt de GDH een aantrekkelijke werkgever: “Ik heb alle ruimte om mijn werkdag in te plannen.

Dit is belangrijk om in een rustige omgeving juiste beslissingen te nemen.” Daarnaast worden de arbeidsvoorwaarden geprezen en wordt in de reviews verwezen naar de maatschappelijk impact die je kunt maken: “Werken bij GDH is fijn, het voelt dankbaar om er te zijn voor de mensen uit de stad waarin je woont.” Andere vacaturewebsites laten een gelijksoortig beeld zien. Aanvullend positieve geluiden richten zich op de ontwikkelmogelijkheden binnen de gemeente. De GDH biedt veel ruimte voor persoonlijke ontwikkeling. Reviews met een negatievere connotatie benoemen voornamelijk de doorgroeimogelijkheden: “Doorstromen indien je de juiste mensen kent.” Daarnaast komt nog een negatief kenmerk van grote organisaties naar voren. Namelijk dat er veel afstemming plaats moet vinden, voordat er een akkoord is: “Het moeilijkste van mijn baan was het wachten op een akkoord van de directie na een genomen besluit. Dit duurde soms wel weken.”

“Ook dat is werken bij de leukste #afdeling van de @GemeenteDenHaag #Mobiliteit #trots #kennismaken #kennisdelen.”

Het algemene oordeel op de sociale mediakanalen is niet uitgesproken negatief of positief. Incidenten binnen de gemeentelijke organisatie krijgen veel aandacht, maar ook veel aandacht wordt gegenereerd door gemeenteambtenaren zelf die producten van hun werkzaamheden etaleren op bijvoorbeeld Twitter. Zo noemt een enthousiaste collega: “Ook dat is werken bij de leukste #afdeling van de @GemeenteDenHaag #Mobiliteit #trots #kennismaken #kennisdelen.”

4.7 Imago Rijksoverheid ten opzichte van GDH Het is niet alleen interessant om te kijken naar het imago van de GDH maar ook naar het imago van onze grootste concurrent: De Rijksoverheid. Het is niet wenselijk om zelf imago onderzoek te doen naar de concurrenten en een vergelijking te maken omdat dit hele andere organisaties zijn. In dit onderzoek is daarom vooral naar de literatuur gekeken en is de vraag gesteld in welke mate men verschillende soorten werkgevers overweegt. Brandchart heeft in 2018 in opdracht van de Rijksoverheid een grootschalig en onafhankelijk imago onderzoek verricht waarin onder andere inzicht wordt verkregen in het imago van De Rijksoverheid. De Rijksoverheid heeft een positief imago op ‘uitdaging in werk’, ‘hoogte van het primair salaris’ en ‘werk/privé balans’. Wat betreft het laatst genoemde onderwerp heeft de GDH ook een positief imago. Echter is het imago op ‘uitdaging’ en ‘goed salaris’ voor de GDH minder positief dan van de Rijksoverheid; wat betreft deze onderwerpen heeft de Rijksoverheid dus een sterkere concurrentiepositie in het aantrekken en behouden van werknemers. De Rijksoverheid blijkt een negatief imago te hebben in verband met de volgende onderwerpen: ‘uitdaging in werk’, ‘managementstijl’ en ‘producten/diensten van de organisatie’. We zien dat ‘uitdaging in werk’ zowel positieve als negatieve associaties oproept.

Men vindt De Rijksoverheid aan de ene kant “saai en traag, gebrek aan vrijheid” en aan de andere kant “uitdaging in werk en interessant, leuk, veel mogelijkheden”. Het onderwerp ‘producten/diensten van de organisatie’, waar De Rijksoverheid een negatief imago op heeft, laat zich goed vergelijken met het onderwerp ‘aansluiting op vakgebied/interessegebied’ binnen ons onderzoek. De GDH blijkt hierbij juist een positief imago te hebben; hiermee lijkt onze concurrentiepositie sterk ten opzichte van De

33

O&P, Afdeling Onderzoek en Advies, BEC-C

Rijksoverheid. In de arbeidsmarktcommunicatie zouden we dit kunnen benutten door extra te benadrukken dat je bij de GDH werk doet dat goed aansluit bij je vakgebied en/of interessegebied.

4.8 Mogelijke interventies in verband met arbeidsmarktcommunicatie en imago Uit bovenstaande resultaten blijken verschillen tussen imago en drijfveren voor bepaalde doelgroepen. Het is van belang om hierop aan te sluiten met passende interventies wat betreft het imago. Om een beeld te krijgen van mogelijke interventies om het imago van de GDH als werkgever te verbeteren hebben we niet alleen naar de resultaten van deskresearch, maar zijn ook vele interne en externe experts bevraagd. De lijst met mogelijke interventies is terug te vinden in bijlage 5 van dit rapport. Verder wordt als basis voor toekomstige interventies door de gemeente Den Haag ingezet op een nauwere samenwerking met onderwijsinstellingen. Op 5 oktober 2020 hebben de Haagse hogeschool en de gemeente Den Haag een samenwerkingsconvenant ondertekend. In het convenant worden drie thema´s benoemd die de komende jaren een extra impuls moeten krijgen: Den Haag als kennis- en studentenstad, toegepast onderzoek naar maatschappelijke vraagstukken en een leven lang ontwikkelen. Een concreet initiatief vallend onder de paraplu van de samenwerking is de doorontwikkeling van de nieuwe IT en security campus bij de Laan van NOI. Uit onze inventarisatie valt op dat er veel interventies in verband met het werven en behouden van medewerkers beschikbaar zijn. Het aantal interventies dat onderzocht is, is echter beperkt.

Het pilotten, evalueren en meten van het effect van de interventies is nog geen gemeengoed bij GDH en elders. Alvorens tot implementatie van interventies te komen is het over het algemeen kostenreducerend om eerst te onderzoeken of een interventie evidence based is. Indien niet, is het aan te bevelen om zelf een pilot met een goed ingerichte monitoring op te starten. Hierna kan het besluit om een interventie wel of niet in te voeren, al dan niet met een aanpassing, gefundeerd worden genomen.

4.9 Invloed van Covid-19 Tijdens de tweede kwartaal van 2020 was het aantal banen in Nederland gedaald door Covid-19. Hierna is het aantal banen in het derde kwartaal van 2020 weer gestegen meldt het Centraal Bureau voor Statistiek (CBS, 2020). Ook nam in het derde kwartaal het aantal vacatures in bijna alle bedrijfstakken weer toe na een sterke dip tijdens het kwartaal ervoor. Ook in het openbaar bestuur waren er iets meer vacatures, namelijk 14.100 vacatures in het 3e kwartaal en 14.000 in het 2e kwartaal. Ondanks deze lichte groei is het aantal vacatures nog steeds lager dan eind 2019 in alle bedrijfstakken, inclusief het openbaar bestuur. Tegelijkertijd is het aantal werklozen 419.000 in het derde kwartaal 70.000 hoger dan in de voorgaande drie maanden (CBS, 2020). Door het lagere aantal vacatures én het hoger aantal werklozen is te verwachten dat het in deze periode wat makkelijker is om kandidaten, ook uit bijvoorbeeld krapteberoepen, aan te trekken. Tegelijkertijd zou het kunnen dat kandidaten op meer dan andere periodes aarzelen om over te stappen naar een andere baan, omdat men online onboarding en wennen aan een nieuwe, online werkomgeving onprettig vindt of vanwege de onzekerheid die corona met zich meebrengt, bijvoorbeeld voor het verkrijgen van een vaste arbeidsaanstelling, zoals uit interviews bleek.

Verder blijkt uit recent onderzoek van de Universiteit van Gent (Stremersch & Van Hoye, 2021) dat corona van invloed is op het werkzoekproces. Uit interviews met een groot aantal werkzoekenden blijkt dat het belang dat zij hechten aan zaken als werkzekerheid en werk-privébalans is toegenomen. Het valt te overwegen om hier rekening mee te houden bij de arbeidsmarktcommunicatie tijdens deze coronaperiode.

34

O&P, Afdeling Onderzoek en Advies, BEC-C

4.10 Samenvatting en conclusies Als we kijken naar in- en uitstroom bij de gemeente, zien we dat de instroom redelijk gelijk blijft maar dat de uitstroom toeneemt. Naar verwachting is over een aantal jaar de instroom gelijk met de uitstroom. Duiding/betekenis is afhankelijk van groei/krimp van de organisatie. Het aandeel mensen met een krapteberoep dat instroomt is afgelopen jaren afgenomen terwijl het aandeel junioren juist is toegenomen. Den Haag wordt samen met een ministerie het sterkst overwogen door respondenten. Vrouwen, junioren en mensen met een migratieachtergrond overwegen de GDH significant sterker en geven een significant hoger rapportcijfer dan de andere groepen. Het gemiddeld rapportcijfer is een 6,8. Men staat neutraal tegenover devices/communicatiemiddelen in de keuze van een nieuwe werkgever. We hebben een goed imago op de sentimenten ‘goede bereikbaarheid’, ‘maatschappelijk betrokken/betekenisvol’ en ‘baanzekerheid’ voor de gehele doelgroep. Dit zijn tevens belangrijke drijfveren waardoor we deze sentimenten moeten benadrukken in onze arbeidsmarktcommunicatie. Op de sentimenten ‘innovatief’, ‘dynamisch’ en ‘heeft een goed imago bij vrienden of familie’ hebben we slechtste imago. We zien hierin wel verschillen tussen de verschillende doelgroepen.

De sentimenten ‘maatschappelijk betrokken/betekenisvol’, ‘goed salaris’ en ‘positieve open cultuur waarin ik mijzelf mag zijn’, zijn voor de meeste respondenten belangrijk in hun werk. Ook hier zijn we weer verschillen tussen de verschillende doelgroepen. Op de sentimenten ‘goed salaris’, ‘positieve open cultuur waarin ik mijzelf mag zijn’ en ‘zelfstandigheid’ hebben we geen goed imago terwijl dit wel belangrijke drijfveren zijn. Op deze punten hebben we werk te doen. De sentimenten waarop we moeten verbeteren verschillen iets per groep maar de groepen vertonen ook veel overeenkomsten (zie Tabel 4.1). Tevens verschilt het percentage mensen dat aangeeft geen beeld te hebben bij een sentiment en hoe dit bij de gemeente past. Voor de gehele groep geeft 1 op de 4 á 5 mensen aan niet te weten of de te verbeteren sentimenten bij de gemeente passen. Hier hebben we dus dubbel werk te doen in onze arbeidsmarktcommunicatie. Online hebben we over het algemeen een positief imago als werkgever op vacaturewebsites en een neutraal imago op social media. In de bijlage zijn mogelijke interventies verzameld. Ten tijde van corona is de arbeidsmarktsituatie iets veranderd. De verwachting is dat het makkelijker is om kandidaten aan te trekken, echter dient ook rekening gehouden te worden met de onzekerheid die corona met zich meebrengt.

35

O&P, Afdeling Onderzoek en Advies, BEC-C

5. Samenvatting, conclusies en aanbevelingen Duidelijk en stevig werkgeversimago Het aantrekken van nieuwe medewerkers wordt vergemakkelijkt door een positief imago. Uit het Arbeidsmarkt Gedrags Onderzoek (AGO) uitgevoerd door de Intelligence Group blijkt dat Den Haag als enige gemeente binnen de top 25 staat in 2019. In 2018 stond de GDH op de 20e plaats en in 2017 op de 18e plaats. Uit de survey in huidig onderzoek blijkt dat de GDH het sterkst wordt overwogen om voor te werken samen met een ministerie. We krijgen als werkgever gemiddeld een 6,8 als rapportcijfer. We hebben een goed imago op de sentimenten ‘maatschappelijk betrokken/betekenisvol’, ‘werk’-privé balans en ‘baanzekerheid’. Dit zijn tevens belangrijke drijfveren. Deze aspecten moeten we daarom benadrukken in onze arbeidsmarktcommunicatie. Op de sentimenten ‘goed salaris’, ‘positieve open cultuur waarin ik mijzelf mag zijn’ en ‘zelfstandigheid’ hebben we geen goed imago terwijl dit wel belangrijke drijfveren zijn. Op deze punten hebben we werk te doen in onze propositie als werkgever. Er zijn echter ook imago sentimenten die voor veel respondenten onbekend zijn; men weet niet in welke mate de sentimenten bij de gemeente passen. Het gaat dan voornamelijk om ‘opleidingsmogelijkheden’, ‘flexibel en/of thuiswerken’ en ‘positieve open cultuur waarin ik mijzelf mag zijn’. Belangrijk onderdeel is ook het online imago.

Momenteel worden al veel analyses gemaakt van wat er online over de gemeente wordt geschreven. De GDH als werkgever heeft daar nog geen terugkerende plek in verworven. Inzetten op online imago helpt ook om meer bekendheid te geven aan de sentimenten die vooralsnog bij veel mensen onbekend zijn maar wel een belangrijke drijfveer zijn (‘goed salaris’, ‘positieve open cultuur waarin ik mijzelf mag zijn’ en ‘zelfstandigheid’). Tevens kan het helpen om onjuiste percepties over de GDH als werkgever te veranderen. Middels de businesscase Modern Werkgeverschap is goed begin gemaakt door niet in de waan van de dag te leven, maar in te zetten op strategisch personeelsbeleid. Belangrijk is om de uitwerking van deze plannen niet alleen intern te houden maar middels arbeidsmarktcommunicatie ook onder potentiële nieuwe werknemers bekend te maken. Daarbij is het ook van belang dat het beeld wat wordt gecreëerd, overeenkomt met de werkelijkheid zodat werknemers ook duurzaam aan GDH verbonden worden. Aanbeveling 1. Verstevig het (online) werkgeversimago van GDH en geef dit een duidelijke plaats in de arbeidsmarktcommunicatie om zo een goede concurrentiepositie te verkrijgen en behouden. We moeten werken aan de aspecten ‘goed salaris’, ‘positieve open cultuur waarin ik mijzelf mag zijn’ en ‘zelfstandigheid’.

De aspecten ‘maatschappelijk betrokken/betekenisvol’, ‘werk’-privé balans en ‘baanzekerheid’ moeten we benadrukken in onze arbeidsmarktcommunicatie.

Krapteberoepen Het aantal vacatures in Nederland is momenteel op een hoogtepunt. Voor regio Haaglanden zien we voornamelijk een krapte op technische en ICT-beroepen. Nu het groeitempo van de economie afneemt, vlakt ook de vacaturegroei enigszins af. Werkgevers stellen echter niet alleen vacatures open vanwege groei. Vacatures ontstaan ook doordat personeel vertrekt en vervangen moet worden. Middels de businesscase Modern Werkgeverschap wordt via verschillende opgaveplannen ingezet op het toekomstproof maken van de instroom, doorstroom en uitstroom van de GDH. Voor GDH zien we dat de instroom van werknemers met een krapteberoep de afgelopen jaren is afgenomen terwijl de uitstroom is toegenomen. Om mensen met een krapteberoep aan blijven trekken en te behouden is het daarom, net zoals bij jongeren, van belang in te spelen op hun behoeftes. De sentimenten ‘goed salaris’, ‘positieve open cultuur waarin ik mijzelf mag zijn’ en ‘zelfstandigheid’ zijn belangrijk om op in te zetten en waarop we werk te doen hebben in onze propositie als werkgever. Het imago onder mensen met een krapteberoep op deze sentimenten is niet goed terwijl het belangrijke drijfveren zijn. 1 op de 4 á 5 mensen geeft aan geen goed beeld te hebben van hoe deze sentimenten bij de GDH passen.

We doen het goed op de sentimenten ‘maatschappelijk betrokken/betekenisvol’, ‘aansluiting op vakgebied/interessegebied’, ‘werk-privébalans’ en ‘baanzekerheid’. Deze sentimenten zijn voor hen belangrijke drijfveren en ook het imago is goed. Deze aspecten moeten we bij het aantrekken van werknemers met een krapteberoep benadrukken.

36

O&P, Afdeling Onderzoek en Advies, BEC-C

Aanbeveling 2. Om mensen met een krapteberoep aan te trekken en te behouden is het van belang aan te sluiten bij hun behoeftes en het werkgeversimago op deze behoeftes bekender te maken. We moeten werken aan de aspecten ‘goed salaris’, ‘positieve open cultuur waarin ik mijzelf mag zijn’ en ‘zelfstandigheid’. De aspecten ‘maatschappelijk betrokken/betekenisvol’, ‘aansluiting op vakgebied/interessegebied’, ‘werk-privébalans’ en ‘baanzekerheid’ moeten we benadrukken in onze arbeidsmarktcommunicatie. Jongeren Indien gekozen wordt voor het aantrekken van jonge mensen, is het goed om te bezien welke drijfveren (arbeidsbehoeften) jonge werknemers hebben. Uit dit onderzoek blijkt dat voor junioren de sentimenten ‘goed salaris’, ‘carrièremogelijkheden’, ‘maatschappelijk betrokken/betekenisvol’ en ‘positieve open cultuur waarin ik mijzelf mag zijn’ belangrijke drijfveren zijn. Behalve op het gebied van ‘goed salaris’ komt dit overeen met eerder onderzoek het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijkrelaties (2008). We zien dat de GDH afgelopen jaren het aandeel jonge werknemers heeft vergroot. Het is belangrijk op deze behoeftes in te spelen als de GDH jonge werknemers wil aantrekken en behouden.

De sentimenten ‘goed salaris’, ‘carrièremogelijkheden’, ‘positieve open cultuur waarin ik mijzelf mag zijn’ en ‘uitdaging’ zijn belangrijk om aan te werken in onze propositie als werkgever. Het imago onder jongeren op deze sentimenten is niet goed, terwijl het belangrijke drijfveren zijn. De sentimenten ‘carrièremogelijkheden’ en ‘uitdaging’ zijn hierbij extra belangrijk omdat jongeren specifiek op deze sentimenten verschillen van de andere groepen. Jongeren geven wel aan op al deze sentimenten een goed beeld te hebben van hoe dit tot uiting komt bij de GDH. Of dit beeld overeenkomt met de werkelijkheid is onbekend. We doen het goed op de sentimenten ‘maatschappelijk betrokken/betekenisvol’, ‘werk-privébalans’, ‘baanzekerheid’ en ‘opleidingsmogelijkheden’. Deze sentimenten zijn voor hen belangrijke drijfveren en ook het imago is goed. Dit zijn de sentimenten die we moeten benadrukken in onze arbeidscommunicatie bij het werven van jongeren.

Aanbeveling 3. Om jongeren aan te trekken en te behouden is het van belang om aan te sluiten bij hun behoeftes en het werkgeversimago op deze behoeftes bekender te maken. Aan de aspecten ‘goed salaris’, ‘carrièremogelijkheden’, ‘maatschappelijk betrokken/betekenisvol’, ‘positieve open cultuur waarin ik mijzelf mag zijn’ en ‘uitdaging’ moeten we werken. De aspecten ‘maatschappelijk betrokken/betekenisvol’, ‘werk-privébalans’, ‘baanzekerheid’ en ‘opleidingsmogelijkheden’ moeten we benadrukken in onze arbeidsmarktcommunicatie.

Huidige werknemers en ambassadeurschap Huidige werknemers van de GDH hebben een grote, zowel positieve als negatieve, invloed op het imago van de gemeente en kunnen als belangrijke ambassadeurs voor het aantrekken van nieuwe collega’s beschouwd worden. Tevens is het van belang om goede werknemers te behouden en ook hierin is een goed imago, wat overeenkomt met de geschepte verwachtingen, van belang. Uit de ‘internetspiegel’ (2019) blijkt dat de medewerkers van de GDH de gemeente significant positiever ervaren dan medewerkers van andere grote gemeenten (met minimaal 100.000 inwoners). Tegelijkertijd valt er ook winst te behalen, namelijk wat betreft het stimuleren van bevlogenheid, en het af laten nemen van ongewenste omgangsvormen en een grote werkdruk. Dit laatste is ook genoemd als reden om te vertrekken bij medewerkers die vrijwillig vertrekken. De vaakst genoemde vertrekreden is gebrek aan mogelijkheden om te ontwikkelen en door te groeien, waarbij vooral jongere mensen om deze reden weggaan. Het ‘belevingsonderzoek’ (2019) kijkt daarnaast naar verschil in beleving tussen medewerkers en leidinggevenden. Hoewel blijkt dat de ervaringen tussen beide groepen op de meeste punten vaak overeenkomen, zijn er ook belangrijke verschillen. Zij kijken verschillend naar de thema’s ‘efficiency’ en ‘goed werkgeverschap’.

Ook blijkt dat de medewerkers bij de keuze tussen ‘disciplinerend leiderschap’ en ‘ondersteunend leiderschap’ gemiddeld vaker voor disciplinerend kiezen en de leidinggevenden vaker

37

O&P, Afdeling Onderzoek en Advies, BEC-C

voor ondersteunend. Dergelijke verschillen in ervaringen zijn van belang om verder uit te diepen. Om beter te begrijpen wat de relatie is tussen vertrekredenen aan de ene kant en de drijfveren van potentiële werknemers aan de andere kant is het verstandig om vervolgonderzoek te (laten) doen. Welke aspecten vinden bepaalde doelgroepen belangrijk en aantrekkelijk in een werkgever (het huidige rapport) maar ervaren zij niet in werkelijkheid als zij eenmaal bij GDH werken, bijvoorbeeld wat betreft cultuur en werkdruk? Doel van een dergelijk onderzoek is om een negatief imago vanuit de vertrekkende werknemers mogelijk te beperken. Aanbeveling 4. Verbeter het imago als werkgever onder de huidige werknemers. Zij kunnen als belangrijke ambassadeurs voor het aantrekken van nieuwe collega’s beschouwd worden. Doe vervolgonderzoek naar de relatie tussen aspecten die voor nieuwe werknemers belangrijk zijn aan de ene kant en de daadwerkelijke ervaringen van werknemers als zij eenmaal bij GDH werkzaam aan de andere. Inclusiviteit Als we kijken naar het werkgeversimago is inclusiviteit een belangrijk onderdeel. In een inclusieve arbeidsorganisatie komen alle (toekomstige) werknemers tot hun recht, ongeacht hun leeftijd, levensfase, functieverblijfsduur, geslacht of herkomst. Alle medewerkers worden gerespecteerd en in staat gesteld om naar vermogen bij te dragen aan het bedrijfsresultaat.

Verschillen worden gewaardeerd en talenten worden optimaal benut en ontwikkeld. Deze meerwaarde kan onder andere bestaan uit betere prestaties, hogere kwaliteit en bereik dienstverlening, aantrekken en benutten van talent, betere besluitvorming, afspiegeling van diversiteit inwoners en voorbeeldfunctie Een meer divers personeelsbestand is de sleutel tot meer innovatie, flexibiliteit en een beter bedrijfsresultaat (Diversiteit in Bedrijf, 2018; McKinsey, 2015).. Werken aan de diversiteit van het personeelsbestand heeft echter alleen zin als het ook lukt ervoor te zorgen dat iedereen zich thuis voelt en zichzelf kan zijn: een inclusief werkklimaat. Middels de businesscase Modern Werkgeverschap en de opgave Diversiteit en Inclusie wordt op verschillende vlakken ingezet om de diversiteit en inclusie te vergroten en te verankeren in beleid, systemen en processen. De survey en focusgroepen geven aan dat we nog een slag te maken hebben in het beeld wat men heeft van de GDH als inclusieve werkgever. We scoren niet positief op sentimenten die vallen onder inclusiviteit. Daarom moeten we ons inclusiviteitsbeleid beter onder de aandacht brengen. Dit zal ook een positief effect hebben op ons imago als werkgever. Aanbeveling 5. Benut de meerwaarde van inclusiviteit en draag dit ook uit zodat het ook een positief effect heeft op het werkgeversimago.

Onderzoek naar interventies Ten slotte valt uit onze inventarisatie op dat er veel interventies in verband met het werven en behouden van medewerkers beschikbaar zijn. Het aantal interventies dat onderzocht is, is echter zeer beperkt. Het pilotten, evalueren en meten van het effect van de interventies is nog geen gemeengoed bij GDH en elders. Alvorens tot implementatie van interventies te komen is het over het algemeen kostenreducerend om eerst te onderzoeken of een interventie evidence based is. Indien een interventie niet evidence based is, is het aan te bevelen om zelf een pilot met een goed ingerichte monitoring op te starten. Hierna kan het besluit om een interventie wel of niet in te voeren gefundeerd genomen worden, al dan niet met een wijziging. Om deze reden is de aanbeveling om meer onderzoek te doen naar interventies en elke nieuwe interventie te pilotten alvorens hen grootschalig in te voeren bij GDH.

Aanbeveling 6. Voer meer onderzoek uit naar interventies en start bij elke nieuwe interventie met een pilot alvorens het grootschalig uit te rollen.

38

O&P, Afdeling Onderzoek en Advies, BEC-C

Prioritering Zoals eerder genoemd zijn er al goede stappen gemaakt vanuit de business case Modern Werkgeverschap die aansluiten op de aanbevelingen vanuit huidig onderzoek; denk hierbij aan het opstellen van een employer branding en arbeidsmarktstrategie. Om meer richting te geven aan de aanbevelingen uit huidig onderzoek, geven we een prioritering aan in de aanbevelingen. Deze prioritering bestaat uit drie stappen; ‘communicatie en inclusiviteit’, ‘strategie voor werving jongeren en krapteberoepen’ en ‘inzetten op huidige werknemers en pilotten’. Zie figuur 5.1.

Communicatie en inclusiviteit

Strategie jongeren en krapteberoepen

Huidige werknemers en pilotten

Figuur 5.1. Prioritering aanbevelingen Prioriteit 1. Communicatie en inclusiviteit Vanuit de business case Modern Werkgeverschap is al veel ingezet om de GDH aantrekkelijker, moderner en inclusiever te maken. Veel van de plannen zijn intern gericht. De eerste prioriteit is daarom deze inzet ook extern te communiceren en bekend te maken onder potentiële nieuwe werknemers. Hierdoor verstevigen we het imago van aantrekkelijke, moderne en inclusieve werkgever. Met name op het gebied van inclusiviteit is veel momenteel al veel aandacht binnen de organisatie. Ook voor 2021 zijn er nog plannen op dit gebied zoals: inclusief leiderschap betekenis geven en ontwikkelen, per dienst inzicht creëren waar de urgentie, behoefte en het belang van diversiteit en inclusie voor die dienst is, visie/ambitie bepalen op de gewenste diversiteit in de samenstelling van het personeel en gelijkheid en gelijkwaardigheid vergroten. Het belang van inclusiviteit wordt duidelijk gezien binnen de organisatie. Ook zien we dat huidige medewerkers positief zijn over inclusiviteit bij de GDH. Echter zien we ook dat potentiële nieuwe werknemers geen positief beeld over inclusiviteit bij de GDH als werkgever hebben. Om deze reden adviseren wij in de externe communicatie over alle inzet op gebied van modern werkgeverschap met name de aandacht te richten op inclusiviteit.

Denk hierbij ook aan het inzetten van huidige werknemers als ambassadeur. Prioriteit 2. Strategie voor werving jongeren en krapteberoepen Op het gebied van de werving van werknemers met een krapteberoep zien we vanuit de business case Modern Werkgeverschap dat voor 2021 het ontwikkelen van een (maat)werk aanpak voor moeilijk vervulbare vacatures op stapel staat. Indien het de wens is om specifiek jongeren aan te trekken is ook het advies om een (maat)werk aanpak te ontwikkelen. De groepen zijn van mening dat we op dezelfde imago aspecten werk te doen hebben maar verschillen in de imago aspecten die we moeten benadrukken in onze arbeidsmarktcommunicatie. Voor mensen met een krapteberoep is het van belang het imago aspect ‘aansluiting op vakgebied/interessegebied’ te benadrukken terwijl voor jongeren de opleidingsmogelijkheden van belang zijn om te benadrukken. Prioriteit 3. Inzet huidige werknemers en onderzoek Ook op het gebied van huidige werknemers zien we dat er in 2021 al veel op stapel staat, zoals; communicatiestrategie uitvoeren en daarmee leidinggevenden en medewerkers informeren en activeren, per kwartaal organiseren van twee dialoogtafels voor leidinggevenden en medewerkers (participatie), opvolging verdiepend onderzoek werkdruk en werken aan werkgeluk en tegengaan werkdruk. Al deze inzet draagt bij aan het verbeteren van het imago onder huidige werknemers.

Om dit verder te verbeteren is verder onderzoek nodig om beter te begrijpen wat de relatie is tussen vertrekredenen aan de ene kant en de drijfveren van potentiële werknemers aan de andere kant. Welke aspecten vinden bepaalde doelgroepen belangrijk en aantrekkelijk in een werkgever (het huidige rapport) maar ervaren zij niet in werkelijkheid als zij eenmaal bij GDH werken, bijvoorbeeld wat betreft cultuur en werkdruk? Doel van een

39

O&P, Afdeling Onderzoek en Advies, BEC-C

dergelijk onderzoek is om een negatief imago vanuit de vertrekkende werknemers mogelijk te beperken. Zij fungeren immers als ambassadeurs.

40

O&P, Afdeling Onderzoek en Advies, BEC-C

Bijlage 1. Literatuurlijst Beukema, L., & De Vries, S. (2019). Inclusiviteit als antwoord op krapte. Geraadpleegd op 5 februari2020. Verkregen van research.hanze.nl Brandchart (2019). Arbeidsmarkt imago onderzoek: De Rijksoverheid. CBS (2020). Meer banen en vacatures in het derde kwartaal. Geraadpleegd op 13 november 2020. Verkregen van https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2020/46/meer-banen-en-vacatures-in-het-derdekwartaal. Centrum Inclusieve Arbeidsorganisatie (2011). Inclusief herontwerp van werkprocessen. Geraadpleegd op 26 november 2020. Verkregen van https://www.inclusievearbeidsorganisatie.org/kennis/kennisbank/item/inclusief-herontwerp-vanwerkprocessen Corporaal, S., Van Riemsdijk, M., Kluijtmans, F., & Van Vuuren, T. (2012). Aantrekkelijke banen enorganisaties voor jonge baanzoekers. Tijdschrift voor HRM, 3, 58-82. De Vries, S., Beukema, L., Gründemann, R., & De Lange, A. (2017). Werken aan een inclusieveorganisatie: handvatten voor HRM. Geraadpleegd op 5 februari 2020. Verkregen vanwww.hanze.nl Diversiteit in bedrijf (2020). Charter Diversiteit. Geraadpleegd op 5 februari 2020. Verkregen vanhttps://diversiteitinbedrijf.nl/charter-diversiteit-wat-is-het/ Effectory (2019). Internetspiegel gemeente Den Haag, intern rapport. Gemeente Den Haag (2020). Visie en aanpak Modern Werkgeverschap.

Gemeente Den Haag (2020), de diverse opgaveplannen hier noemen Gemeente Den Haag (2020), analyse uitstroom en vertrekredenen Den Haag Hoekman, S. (2019). Brandchart. Uitkomst van het doelgroepenonderzoek voor de werving van maatschappelijk werkers (VTH). Intern rapport. ICTU (2019) Belevingsonderzoek gemeente Den Haag, onderdeel van de benchmark Vensters voor Bedrijfsvoering. Intern rapport. Intelligence Groep (2019). Favoriete werkgever top 25. https://intelligencegroup.nl/_file/707/Favoriete_werkgever_top_25_2018.pdf Op 19/11/19 McKinsey & company (2015). Diversity Matters. Verkregen van https://www.mckinsey.com/businessfunctions/organization/our-insights/~/media/2497d4ae4b534ee89d929cc6e3aea485.ashx Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijkrelaties (BZK) (2008). Jong en gewild. Geraadpleegdop 20 februari 2020. Verkregen van https://kennisopenbaarbestuur.nl/rapporten-publicaties/jong-engewild/ Motivaction (2019). Den Haag: staat van het merk. Intern rapport. Muuse, C. E. (2011). Goal-setting in de publieke sector: ga jij de uitdaging aan? Geraadpleegd op 19 februari 2020. Verkregen van thesis.eur.nl Randstad 2018, Employer brand research 2018, landenrapport Nederland, p 4. Rijksoverheid (z.d.). Diversiteit en inclusie bij de Rijksoverheid. Geraadpleegd op 5 februari 2020.

Verkregen van https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/overheidspersoneel/diversiteitoverheidspersoneel

41

O&P, Afdeling Onderzoek en Advies, BEC-C

Stremersch, J. & Van Hoye, G. (2021). Werk zoeken tijdens de coronacrisis. Het werkzoekproces en psychisch welzijn van werkzoekenden tijdens de coronacrisis. Tijdschrift voor HRM, editie 1 2021. UVW (2019). Hoofdrapport Regio in Beeld – Haaglanden. Geraadpleegd op 28 januari 2020. Verkregen van https://www.werk.nl/arbeidsmarktinformatie/images/Regio_in_Beeld_Haaglanden.pdf

Gebruikte literatuur voor overzicht krapteberoepen (bijlage 3): Bakens, J., Bijlsma, I., Dijksman, S., Fouarge, D., & de Lombaerde, G. (2019). De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2024. (ROA Reports; No. 007). Maastricht, Nederland: Research Centre for Education andthe Labour Market. Via https://roa.nl/news/de-arbeidsmarkt-naar-opleiding-en-beroeptot-2024 Beroepen (z.d.). Ambtenaar. Geraadpleegd op 27 januari 2020. Verkregen van https://beroepen.nl/ambtenaar/ Gemeente Den Haag. (2020). Het ingenieursbureau Den Haag. Geraadpleegd op 3 februari 2020. Verkregen van https://www.werkenvoordenhaag.nl/over-ingenieursbureau-denhaag Nationale Beroepengids (z.d.). Beroepen. Geraadpleegd op 3 februari 2020. Verkregen van https://www.nationaleberoepengids.nl/ Politie Academie (z.d.). Basisopleiding Buitengewoon opsporingsambtenaar. Geraadpleegd op 3 februari 2020. Verkregen van https://www.politieacademie.nl/onderwijs/onderwijsaanbod/pages/opleiding.aspx?code=9102705&int eressegebied=4&thema=10 UWV (2019). Beroepen met de beste kansen. Geraadpleegd op 28 januari 2020. Verkregen van https://www.uwv.nl/overuwv/kennis-cijfers-en-onderzoek/arbeidsmarktinformatie/beroepen-met-debeste-kansen-op-werk.aspx Vacatures. (z.d.). Functieomschrijvingen. Geraadpleegd op 3 februari 2020.

Verkregen van https://www.vacatures.nl/functieomschrijvingen/ Van der Aalst, M., Kalkhoven, F., van den Beukel, L., IJzerman, S., Molleman, S., & de Wit, J. (2019). Moeilijk vervulbare vacatures: landelijk overzicht van beroepen. Geraadpleegd op 28 januari 2020. Verkregen van https://www.uwv.nl/overuwv/kennis-cijfers-enonderzoek/arbeidsmarktinformatie/beroepen-met-de-beste-kansen-op-werk.aspx

42

O&P, Afdeling Onderzoek en Advies, BEC-C

Bijlage 2. Overzicht respondenten Externe experts Naam Sandra Pieterse Albertine Overberg Evelien Kers Hatice Türkmen Jannet Koster Tjerk Molenaar Annemarie Stel Freek Kalkhoven Interne experts Naam Lia Kroon Peter Kievoet Harry Koese Marijke Stroucken Michael Zant Paola Verduyn Lunel Sanne Bakker Sonja van ‘t Zelfde Judith Dayala Rowena Spoormaker Pepijn van der Kellen Jeanet Louter Margot Laan Petrus Linssen Tinneke Hissink Cynthia Cham Manuhutu

Achtergrond Arbeidsmarktcommunicatie Arbeidsmarktcommunicatie Arbeidsmarktcommunicatie Werving en selectie Organisatieadviseur/arbeidsmar ktcommunicatie Strategisch HR-adviseur Arbeidsmarktcommunicatie en recruitment Arbeidsmarktonderzoeker

Functie Algemeen directeur Directeur Directeur Directeur P&O Programmamanager Modern Werkgeverschap Opgavemanager Binden en Boeien Concernadviseur P&O Strategisch adviseur recruitment Coördinator recruitment Manager Mobiliteit en Recruitment Businesspartner P&O Businesspartner P&O Businesspartner P&O Businesspartner P&O Businesspartner P&O Ontwikkeling en Implementatie P&O

Werkgever Gemeente Utrecht Rijksoverheid Gemeente Amsterdam Consultant Gemeente Breda Gemeente Utrecht Consultant UWV

43

O&P, Afdeling Onderzoek en Advies, BEC-C

Bijlage 3. Interviewleidraad Interviewleidraad interne experts Doelmatigheidsonderzoek GDH als aantrekkelijke en inclusieve werkgever Vragen 1. Wat is jouw ervaring met het vinden en behouden van geschikt personeel? Ervaar jij dit de afgelopen tijd (zeg sinds 2 jaar) moeilijk of makkelijk en waarom? 2. Is jou bekend wat de GDH onder modern, aantrekkelijk en inclusief werkgeverschap verstaat en wat is jouw beeld hierbij? 3. Is jou bekend wat het imago van de GDH als werkgever is bij potentiële nieuwe werknemers? 4. Weet je welke interventies worden naar jouw idee momenteel al uitgevoerd binnen de GDH om het imago van een moderne, aantrekkelijke en inclusieve werkgever te verstreken? 5. Heb jij ideeën over hoe we mensen uit krapteberoepen (dus waarbij er meer vacatures zijn dan kandidaten) nog beter kunnen vinden en behouden? 6. Heb jij ideeën over hoe we inclusiviteitsdoelgroepen nog beter kunnen vinden en behouden? (Volgens het diversiteitsbeleid vallen hier de volgende aspecten onder: leeftijd, gender (sekse), etniciteit, fysieke of mentale beperking, seksuele voorkeur). 7. Heb jij ideeën over hoe wij onderscheidend kunnen zijn bij onze werving tov andere grote gemeenten en overheidsinstellingen? 8. Heb je ideeën over manieren/interventies waarop de GDH aantrekkelijker, moderner en inclusiever kan worden die nog niet genoemd zijn?