RIS305176 Toekomst straatvegers Haags Werk Bedrijf Bijlage 3

133 Freese 2008; Freese et al. 2008. 134 Conen 2020; zie ook Van der Klein 2017. 135 Freese 2008; Freese et al. 2008. 136 Achterhuis 1984. 137 Eurofound 2017: 36. 138 Van Echtelt 2020.

62

Het betere werk

Figuur 2.1 Gevolgen van beter werk voor individu en economie en samenleving Werk

Individu

Betere gezondheid en welzijn

Economie en samenleving Mindere absenteïsme en presenteïsme op het werk (productiviteit)

Minder kosten gezondheidszorg Goed werk Goed functionerende arbeidsorganisaties Betrokkenheid Maatschappelijke innovaties Samen leven Vooruit kijken

Sociale samenhang

Vooral de condities op het werk zelf – grip op het werk, het tweede kenmerk van goed werk – kunnen iemand ziek maken. Er is een direct verband tussen hoge, en vooral continue, werkdruk en welbevinden en gezondheidsklachten.139 Mentale klachten ontstaan ook als er te weinig beroep wordt gedaan op de werknemer (‘bore-out’), wanneer deze het gevoel krijgt dat zijn of haar vaardigheden niet goed aansluiten bij het werk dat hij of zij verricht, of als er een gebrek is aan ontplooiingsmogelijkheden.140 Slechte relaties tussen collega’s en met de baas vergroten de kans op ziekte eveneens. Verhoudingen op het werk hebben grote gevolgen voor de geestelijke gezondheid van mensen en hun subjectief welzijn.141

139 Bierings 2017; Gallie en Zhou 2013; Smulders en Van den Bossche 2006; Béjean en Sultan-Taïeb 2005; Shvartsman en Beckman 2015. 140 Hupkens 2005; Smulders et al. 2013. 141 Schaufeli et al. 2009.

Rapport

63

Box 2.4 Burn-out: door veranderingen in werk en samenleving Het bekendste negatieve gevolg dat mede kan ontstaan door ‘slecht werk’, is ‘burn-out’: de psychische en emotionele uitputting die vaak samengaat met vermoeidheidsklachten, cynisme over het werk, slapeloosheid, en gebrek aan zelfvertrouwen. Burn-out kent vele oorzaken en elke samenleving produceert haar eigen ziektes. Ontwikkelingen in de samenleving zelf spelen zeker een rol. We leven in een ‘prestatiemaatschappij’, waar werk een belangrijke graadmeter is van het eigen succes en druk zijn is veranderd in een statussymbool.142 Vrije tijd wordt vooral gebruikt om nog meer te doen, zoals sporten of sociale media onderhouden, waardoor er weinig ruimte is om te herstellen van het werk.143 Het is druk op het werk, maar het is soms net zo druk thuis. De oorzaken van burn-outs liggen eveneens bij veranderingen en versnellingen van het werk. Zo heeft het groeiende aantal werknemers met een burn-out ook te maken met de verschuiving van een industriële naar een diensteneconomie: mensen werken minder met hun handen en meer met hun hoofd en hart. Hierdoor is het werk tegenwoordig vaker mentaal dan fysiek belastend144, en ontstaan er andere ziektebeelden. Mensen hebben minder ruimte om even af te dwalen, en werken vaker met anderen samen.

Daarbij moeten ze aardig blijven, ook als het contact lastig is.145 Veel werkende mensen verrichten steeds meer emotie-arbeid, werk waarbij ze zich moeten inspannen om niet te voelen wat ze voelen, of omgekeerd. En hoe mooi dat werk ook kan zijn, het kan ook leiden tot allerlei vormen van uitputting, van burn-out tot empathy exhaustion – het niet meer in staat zijn tot meelevendheid.

Er is veel onderzoek gedaan naar de factoren binnen het werk die de kans op gezondheidsproblemen vergroten. Van de modellen die voorspellen welke werknemers een vergroot risico hebben op gezondheidsproblemen, zijn het demand-control-model146 , het effort-reward imbalance-model147 en het job demands-resources-model het bekendst.148 Al deze modellen onderkennen dat er negatieve factoren (werkeisen) zijn die het risico op gezondheidsklachten

142 Pfauth et al. 2016. 143 Van Echtelt 2014. 144 Houtman en Van den Bossche 2010. 145 Van Bergen 2016. 146 Karasek 1979. 147 Siegrist 1996. 148 Demerouti et al. 2001; Schaufeli en Taris 2013.

64

Het betere werk

(waaronder burn-out) vergroten, en positieve factoren (hulpbronnen) die het risico hierop verkleinen.149 Werkdruk is onmiskenbaar een negatieve factor: werknemers met een hoge werkdruk hebben vaker te maken met burn-outklachten.150 Gedurende een korte periode is werkdruk geen probleem. Bij langdurige blootstelling aan stress daarentegen is het lichaam constant in opperste staat van paraatheid, waardoor ontspannen steeds moeilijker wordt.151 Werken met deadlines is geen probleem, behalve als mensen tussendoor onvoldoende rust krijgen. Werken met onderbrekingen, even op de smartphone kijken, is ook geen probleem, behalve als dit continu gebeurt en mensen hierdoor heel vaak hun concentratie kwijtraken. Dat vergroot de kans op burn-outklachten.152 Om met (oorzaken van) werkdruk te kunnen omgaan beschikken werknemers in principe over hulpbronnen en regelmogelijkheden op het werk. Als zij steun hebben van leidinggevenden en collega’s, lopen ze minder kans op gezondheidsproblemen en burn-out.153 Kunnen zij makkelijk praten over de problemen op het werk, dan wordt gedeelde smart halve smart.

Ook kunnen taken dan makkelijker door collega’s worden overgenomen.154 Hier staat tegenover dat de aanwezigheid van collega’s negatief kan uitpakken, bijvoorbeeld wanneer er onderling geen goede sfeer is, of wanneer iemand wordt gepest .155 Bescherming tegen gezondheidsklachten of een burn-out wordt ook geboden door autonomie, het hebben van controle over wat je wanneer moet doen en op welke manier. Het is minder erg om het heel druk te hebben wanneer je zelf kunt bepalen wanneer en op welke wijze je je taken uitvoert. Bovendien voelen mensen die een eigen verantwoordelijkheid hebben, zich vaker gewaardeerd.156 Misschien dat daarom zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers), die eigen baas zijn, minder vaak last hebben van een burn-out.157

149 Van Echtelt 2014. 150 Bierings en Mol 2012; Schaufeli en Bakker 2013b; Smulders et al. 2013. 151 Van den Broeck et al. 2010. 152 Newport 2016; tno 2017; Van Bergen 2016. 153 Bierings en Mol 2012; Crawford et al. 2010; Demerouti et al. 2001. 154 Halbesleben 2006. 155 Houtman et al. 2008. 156 Muller et al. 2015; Bierings en Mol 2012; Smulders en Van den Bossche 2006. 157  t no 2016.

Rapport

65

Box 2.5 Emotie-arbeid in de diensteneconomie Emotie-arbeid wordt steeds belangrijker in de dienstverlenende economie: werkende mensen moeten hun eigen gevoelens managen, zodat zij de uitstraling behouden die bij hun werk wordt verwacht. In The Managed Heart laat sociologe Arlie Hochschild158 zien hoe stewardessen worden getraind en gecontroleerd om altijd aardig te blijven (smile!), en hoe deurwaarders om moeten gaan met moeilijke klanten. Emotie-arbeid, waarschuwt zij, kan leiden tot vervreemding van jezelf, zeker als je gevoelens niet meer passen bij hoe je je hoort te gedragen. Dit effect wordt sterker als er op je wordt gelet, door je baas of je collega’s. Sindsdien is emotie-arbeid onderzocht op tal van werkplekken: bij callcenters, scholen en in de zorg. Ook minder voor de hand liggende beroepen kennen inmiddels componenten van emotie-arbeid. Dit komt doordat de diensteneconomie steeds wijder is verspreid – denk bijvoorbeeld aan verhuizers of loodgieters die leren om te gaan met allerlei verschillende klanten. Hoewel emotie-arbeid werk waardevol en zinvol maakt – het geeft een extra of diepere dimensie aan het werk –, kan het ook leiden tot stress en burn-out, vooral in het geval van ‘emotionele dissonantie’. De werkende moet dan emoties veinzen, zoals een acteur. Mensen die met mensen werken, hebben een grotere kans op ziekteverzuim en burn-out.

Daarom is emotioneel kapitaal – de capaciteit om emoties te voelen en te managen – op het werk steeds belangrijker geworden, naast andere vormen van menselijk kapitaal.159

Verder zijn er aanwijzingen dat ook de materiële omstandigheden van het werk – dus grip op geld, het eerste kenmerk van goed werk – invloed hebben op het psychisch welbevinden van de werkende. Weinig inkomen kan leiden tot armoede en wie arm is, heeft vaker een slechtere gezondheid.160 Baanonzeker­ heid en – vooral – flexibele contracten kunnen eveneens slecht uitpakken voor de mentale gezondheid van mensen.161 In veel internationaal onderzoek komt een verband naar voren tussen voortdurend tijdelijk werk en een verhoogde kans op gezondheidsproblemen. Nederlands onderzoek is hierover minder eenduidig, wellicht omdat mensen met gezondheidsproblemen minder werk hebben en er in Nederland een uitgebreid socialezekerheidsstelsel is.

158 Hochschild 1983. 159 Zie verder Heuven 2013, Cottingham 2016. 160 De Hek et al. 2018; Broeders et al. 2018. 161 Gallie 2013; Kalleberg 2018; zie ook Kremer et al. 2017a.

66

Het betere werk

Wel lijkt uitzendwerk negatief uit te pakken voor de gezondheid, terwijl zzp’ers juist aangeven een betere gezondheid te hebben.162 Is de werk-privébalans uit het lood geslagen, dan kan dit eveneens leiden tot psychische problemen – dit raakt aan de ‘grip op het leven’, de derde conditie van goed werk. Als de balans tussen zorg en arbeid verstoord raakt, is dit nadelig voor het welzijn en de gezondheid van werkenden en hun functioneren op het werk.163 Mensen die lange werkdagen maken, hebben meer kans op een burnout.164 Ook voortdurende bereikbaarheid kan ‘taakcombineerders’ veel stress geven. En wie vindt dat werk en zorg niet in evenwicht zijn, heeft vaker burn-outklachten.165 Toch hoeft het combineren van werk met zorgtaken niet per se te leiden tot ‘combinatiestress’ en psychische gezondheidsproblemen. Deze hangen ook samen met de vraag of iemand thuis beschikt over sociale steun over het werk én op het werk over steun voor thuis.

Burn-out komt bijvoorbeeld minder vaak voor bij taakcombineerders, waarschijnlijk omdat een (goed) gezinsleven een bron kan zijn van sociale steun.166 Maar zijn er thuis zorgen, bijvoorbeeld over de kinderen of de financiën, dan neemt de kans op een burn-out juist toe.167 De kans op ziekteverzuim is ook groter bij werkende mantelzorgers, die langer verzuimen naarmate ze zorg en arbeid langdurig combineren.168 Andersom kan goed werk beschermend werken, bijvoorbeeld tegen overbelasting in de zorg. Een goede combinatie van privé en werk, kortom, geeft energie en kan de productiviteit, de motivatie en de betrokkenheid van werknemers bevorderen. Maar wat zijn de gevolgen voor de samenleving als het werk niet goed is? De gezondheidsproblemen en het gebrek aan welzijn die dan ontstaan, kunnen bijdragen aan verzuim en uitval. Samen met de sociale conflicten op het werk zijn gezondheidsproblemen, vooral psychische, de belangrijkste reden voor uitval op het werk, zo blijkt uit onderzoek.169 Sterker nog, een aanzienlijk deel van het ziekteverzuim ontstaat door problemen met het werk zelf.170 Werkdruk en werkstress worden steeds vaker genoemd als de reden van verzuim.171

162 Chkalova en Van Gaalen 2019. 163 Henkens en Van Sollinge 2017. 164 Eurofound 2018. 165 Pot en Smulders 2019; zie hoofdstuk 3. 166 Bierings en Mol 2012. 167 Chandola 2010; Meijman en Zijlstra 2006. 168 De Klerk et al. 2015. 169 Gallie 2007a; Eurofound 2017. 170 Johnson et al. 2018; zie ook hoofdstuk 6. 171 In 42,5 procent van de gevallen worden werkdruk en werkstress genoemd als reden van verzuim in 2017; in 2015 was dit 37 procent (tno 2019).

Rapport

67

Het rivm schat de totale ziektelast door ongunstige arbeidsomstandigheden in Nederland op een kleine 5 procent (4,6 procent). Dit ligt in dezelfde orde van grootte als de ziektelast door milieufactoren (5,7 procent), weinig lichamelijke activiteit (3,5 procent) en overgewicht (5,2 procent).172 Ziekteverzuim door werkdruk is niet alleen nadelig voor het individu maar ook voor werkgevers en de samenleving als geheel. Een medewerker met een burnout kost in Nederland naar schatting minimaal 60.000 euro per jaar, berekende tno.173 tno schat dat werkgerelateerd verzuim 5 miljard euro kost, waarvan 2,7 miljard voor rekening komt van de psychosociale arbeidsbelasting (werkstress). De zorgkosten voor personen met een werkgerelateerde aandoening zijn 1,6 miljard euro, die van arbeidsongeschiktheid door werk 2,1 miljard. Opgeteld is dit 8,7 miljard euro.174 Goed werk kan er juist aan bijdragen dat mensen aan het werk blijven en langer kunnen doorwerken, en dat mensen met gezondheidsproblemen kunnen terugkeren op de arbeidsmarkt.175 Naast ‘absenteïsme’ kunnen psychische klachten door het werk ook leiden tot wat wel ‘presenteïsme’ wordt genoemd: de werknemer zit wel achter het bureau of staat in de winkel, maar krijgt, ­bijvoorbeeld door chronische vermoeidheid, slechts weinig uit zijn handen.

Het verbeteren van de kwaliteit van werk gaat daarom samen met minder ziekteverzuim en minder verlies van productiviteit, concludeert de oecd.176 Goed werk kan resulteren in een hogere productiviteit omdat mensen fysiek en mentaal meer aanwezig zijn bij het werk. Inzetten op goed werk zal, kortom, ten goede komen aan werknemers, werkgevers én de samenleving. Goed werk is goed voor iedereen. Betrokkenheid Kijken we naar de middelste lijn in figuur 2.1, dan blijkt dat goed werk bovendien kan leiden tot meer betrokkenheid bij het werk; in de internationale wetenschappelijke literatuur wordt dit ook wel engagement genoemd.177 Betrokkenheid bij het werk kan voor de werknemer een belangrijke waarde zijn van werk. De socioloog Richard Sennett178 beschrijft dit in The Craftsman, waarin hij kijkt naar het werk van de ambachtsman in het verleden en in het

172  r ivm 2019. 173 Zie Wester 2018. 174  t no 2019. 175  oecd 2018a. 176 Zie ook eu-osha 2014. 177 Bakker en Schaufeli 2015; zie ook www.arnoldbakker.com. 178 Sennett 2008.

68

Het betere werk

heden en de werkplaats van een pottenbakker of het werkatelier van een architect binnentreedt. Betrokkenheid van werknemers is verder van belang voor goed functionerende arbeidsorganisaties.179 Dit is, figuur 2.1 indachtig, een belangrijk gevolg van goed werk. Betrokken mensen werken harder en leveren betere prestaties.180 Effectory – dat bij zo’n 1.000 bedrijven en instellingen in ons land (waaronder de hele rijksoverheid) meet hoe tevreden medewerkers zijn over hun werk – kijkt niet langer naar de werktevredenheid; dat is te passief. Zij meten tegenwoordig de bevlogenheid voor het werk en de betrokkenheid bij de organisatie.181 Naast het formele arbeidscontract kunnen we een psychologisch ‘wederkerig’ contract onderscheiden tussen werkgevers en werknemers: “Een perceptie van beloftes tussen werkgevers en werknemer, uitgesproken of impliciet, over hun ruilrelatie.”182 Als werkgevers in staat zijn medewerkers te betrekken bij de werkorganisatie, door minder hiërarchische relaties, meer werkoverleg en meer zeggenschap, ontstaat organizational citizenship behaviour (ocb): mensen pakken eerder werk op van zieke collega’s, zorgen dat ze anderen niet in de problemen brengen en zetten zich in voor de voortgang van het hele bedrijf.183 Als mensen het gevoel hebben dat ze zeker en veilig zijn en voldoende ruimte hebben op het werk – kortom, de zorg-werkbalans is goed – en dat zij

waardering krijgen voor wat zij doen – kortom, het werk is goed –, doen ze vaak meer voor het bedrijf of de organisatie dan is afgesproken in het formele arbeidscontract.184 Deze betrokkenheid is niet alleen goed voor het functioneren van de arbeidsorganisatie, maar kan uiteindelijk ook leiden tot een betere dienstverlening. En dit komt ons allemaal ten goede, als klant of cliënt.185 Goed werk kan verder bijdragen aan innovatie, en hiermee aan economische groei. Onderzoek laat zien dat goed werk zorgt voor ‘innovatief werkgedrag’: mensen denken mee over hoe producten, diensten en werkprocessen kunnen worden verbeterd.186 Eurofound wijst op het belang van goed werk voor inno­ vatie: “een hoge kwaliteit van werk draagt bij aan het ontwikkelen van

179 Bakker en Schaufeli 2015. 180 Kalleberg 2018. 181 www.effectory.nl. 182 Rousseau 1990. 183 Zie ook Felstead et al. 2016. 184 Freese et al. 2008; zie ook onderzoek van economen zoals Stiglitz en anderen over ‘doelmatigheidsloon’ (efficiency wage), https://en.wikipedia.org/wiki/Efficiency_wage 185 Zie ook Schaufeli en Bakker 2013b en www.arnoldbakker.com. 186 Pot et al. 2009.

Rapport

69

organisatiebetrokkenheid en motivatie van werkenden, en een klimaat dat creativiteit en innovatie ondersteunt”.187 Sociale innovatie – dat wil zeggen: arbeidsorganisaties zo inrichten dat het beste uit mensen naar boven wordt gehaald (zie box 2.6) – is cruciaal voor onze economie; een economie die het immers vooral moet hebben van de mensen, het ‘menselijk kapitaal’.188 Veel innovaties in werkprocessen ontstaan doordat medewerkers ideeën hebben over hoe deze processen beter kunnen. Dit gebeurt alleen als zij over autonomie beschikken. Zonder, of met weinig, autonomie kunnen medewerkers onvoldoende meedenken over vernieuwingen op en van het werk. Uit onderzoek blijkt dat het kantoor sneller en beter wordt schoongemaakt als de schoonmakers zelf kunnen aangeven hoe het beter kan.189 De Frappuccino, een succesnummer van de Starbucks, is een bedenksel van een medewerker die, na een vakantie in Griekenland, de ruimte kreeg om te experimenteren. Een belangrijke negatieve factor voor innovatief gedrag is onzekerheid op het werk. Bedrijven met veel flexibel werk zijn juist geneigd in te zetten op bureaucratie en controle van medewerkers, en dit komt de innovatie niet ten goede.190 Een tijdelijk contract, laat Stan De Spiegelaere191 zien, vermindert het innovatief werkgedrag.

Werknemers die niet weten of ze over enkele maanden nog in dienst zijn, zijn niet geneigd mee te denken of zich uit te spreken over hoe het werk anders en beter kan. Hier komen de twee kenmerken van goed werk samen: minder autonomie en meer contractonzekerheid werken op elkaar in en pakken nadelig uit voor innovatie, en dus voor economische groei.

187 Eurofound 2017: 36. 188 Van Hoorn 2015; wrr 2013a. 189 Gallie en Zhou te verschijnen. 190 Kleinknecht 2014. 191 De Spiegelaere 2017.

70

Het betere werk

Box 2.6 Sociale innovatie in Nederland: verleden, heden en toekomst192 Aan het begin van deze eeuw wisten de sociale partners elkaar te vinden op slimmer werken, het slimmer verbinden van technologie, organisatie en mensen, later ‘sociale innovatie’ genoemd.193 Zij gingen meer nadenken over hoe arbeid en technologie beter kunnen worden benut. Werkgevers- en werknemersorganisaties werden het hierover eens in het Platform Slimmer Werken, en later in het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (ncsi, 2006-2012), waaraan ook kennis­ instellingen deelnamen. De door de ministeries van Economische Zaken (ez), Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (ocw) en Sociale Zaken en Werkgelegenheid (szw) ingestelde Taskforce Sociale Innovatie omschrijft in een rapport uit 2005 sociale innovatie als: “het vernieuwen van de arbeidsorganisatie en het maximaal benutten van competenties, gericht op het verbeteren van de bedrijfsprestaties en ontplooiing van talent”.194 Het ncsi kreeg deels projectmatige steun van de overheid. Werkgeversvereniging awvn speelde in deze ontwikkeling een hoofdrol en zet nadrukkelijk in op cocreatie. Sociale innovatie is een aanvulling op de eenzijdige aandacht voor technologische innovatie.

Het begrip sociale innovatie heeft betrekking “op het participatief en in onderlinge samenhang vernieuwen van arbeid, organisatie en personeelsbeleid om het functioneren van mensen te verbeteren teneinde zowel de organisatieprestaties, de kwaliteit van de arbeid als de arbeidsrelaties op een hoger niveau te brengen. Dit zal uiteraard bijna altijd ook in samenhang met technologische innovatie gebeuren.”195 Deze organisatieprestaties zijn vooral de arbeidsproductiviteit en het innovatief vermogen van de organisatie. De kwaliteit van de arbeid is vooral taakverrijking, competentieontwikkeling en vermindering van stressrisico’s. Uit een evaluatie van tien jaar sociale innovatie in Nederland blijkt dat sociaal-innovatieve organisaties deze doelen inderdaad realiseren.196

192 Met dank aan Frank Pot. 193 “Zeggenschap over arbeid en technologie komt voor onder verschillende noemers: anders organiseren, slimmer organiseren, anders werken, slimmer werken, sociale innovatie, innovatieve arbeidsorganisatie, ‘empowering people’, ‘ high involvement organisations’, etc.” (Pot 2019b). 194 Taskforce Sociale Innovatie 2005. 195 Pot 2012. 196 Xavier en Pot 2012.

Rapport

71

Desalniettemin blijft het aantal sociaal-innovatieve bedrijven nog betrekkelijk beperkt. In het voorjaar van 2019 kondigde de minister van szw aan de Sociaal-Economische Raad (ser) om advies te gaan vragen over “een bredere en betere toepassing van sociale innovatie”. Het gaat hierbij om slimmer werken, flexibel organiseren, cocreatie en dynamisch managen.197

Samen leven Goed werk is, tot slot, beter voor de sociale samenhang. Voor deze samenhang is het belangrijk dat mensen sowieso werk hebben, zagen we in de eerste paragraaf van dit hoofdstuk, maar het hebben van goed werk is nog beter. Mensen zonder goed werk hebben moeite om – letterlijk – met elkaar te kunnen samenleven. Onvoldoende inkomen en onzeker werk zorgen vaak voor minder kansen op de huwelijksmarkt (vooral voor mannen) en op de woningmarkt. Uitstel van kinderen is bij flexibel werkenden geen uitzondering. Wie een vast contract heeft, krijgt eerder kinderen.198 Daarom noemde de Duitse minister van gezinszaken tijdelijke contracten ‘de beste anticonceptiepil’.199 Hetzelfde is van toepassing voor de mogelijkheden om arbeid en zorg te combineren, oftewel voor de ‘grip op het leven’ die mensen hebben. In landen met goede regelingen om werk en zorg te combineren, zoals betaald ouderschapsverlof, is het geboorte­ cijfer hoger. 200 Mensen die niet weten wanneer ze werken (‘dubbele flex’) en elk moment kunnen worden opgeroepen, hebben moeite om werk en zorg te combineren. 201 De gevolgen van goed werk strekken zich dus ook uit over het sociale leven en het familieleven. Als het werk niet goed is, kan dat, naast andere oorzaken, een bron zijn van maatschappelijke onvrede; de materiële en economische wereld van werk heeft ook een sociaal-culturele dimensie.

Mensen die een baan hebben met een laag loon, weinig zekerheid, weinig autonomie en weinig of geen regelmogelijkheden – dit zijn vooral lageropgeleiden, en steeds vaker ook middelbaaropgeleiden – lijken zich meer af te keren van de samenleving: ze zijn pessimistischer over de toekomst. 202 Hoe werkt dat? Allereerst kan slecht werk als vernederend worden ervaren. In slechte banen voelen mensen weinig respect en waardering, ze hebben het gevoel dat ze niet worden gezien en inwisselbaar zijn: ‘voor jou tien

197 Zie www.ser.nl/-/media/ser/downloads/werkprogramma/ser-adviesaanvragen-2019. pdf ?la=nl&hash=6B5619DD5614B3E30413DAE37B8E746B. 198 Verweij en Stulp 2019; ser 2019b. 199 Van der Klein 2017. 200 Rovny 2011; Olivetti en Petrongolo 2017. 201 Kremer 2017; Ballaf kih et al. 2017. 202 Zie Engbersen et al. 2017.

72

Het betere werk

anderen’. 203 En deze slechte ervaringen op het werk – denk aan het onder je niveau moeten werken, discriminatie of ‘flexisme’ (als er op de werkvloer onderscheid wordt gemaakt tussen mensen met tijdelijk en vast werk) – kunnen mensen gaan projecteren op de hele samenleving. Ten tweede kan het maatschappelijk onbehagen groter worden als mensen geen grip ervaren op hun leven, hun eigen toekomst en die van hun kinderen. 204 Ze worden hierdoor prisoners of the present, zoals de socioloog Jennifer Silva dit noemt: ze kunnen niet vooruitkijken of bouwen aan de toekomst. 205 Werk is een belangrijke pijler in het bestaan van iedereen, en baanonzekerheid geeft weinig bestaanszekerheid. 206 Het hebben van slecht werk kan ten slotte leiden tot gevoelens van marginalisering, zeker als anderen wel goed werk hebben. Mensen hebben niet het gevoel ten volle mee te doen als hun werk zich in de periferie lijkt af te spelen. Beter werk kan mensen meer naar het hart van de samenleving brengen. Sterke tegenstellingen tussen goede en slechte banen kunnen de sociale samenhang onder druk zetten. Dergelijke ‘kwalitatieve baanpolarisatie’ kan op zichzelf weer tot allerlei nieuwe sociale problemen leiden, van meer wantrouwen in de instituties tot meer psychische ongezondheid.

207 Maar grote verschillen in de kwaliteit van werk kunnen ook nieuwe scheidslijnen in de samenleving creëren of bestaande scheidslijnen verdiepen, bijvoorbeeld naar opleiding, gender of migratieachtergrond. Goed werk voor iedereen is daarom cruciaal. 2.5

Conclusie: goed werk is grip hebben Mensen in Nederland zeggen dat werken in hun leven niet centraal zou moeten staan: familie en vrije tijd zijn net zo belangrijk. Maar dit betekent niet dat het werk onbelangrijk is, integendeel. Betaalde arbeid heeft belangrijke sociale functies – het biedt sociale status en geeft het gevoel dat je een bijdrage levert aan ‘iets groters dan jezelf ’ –, betaalde arbeid is ook een belangrijke bron van zelfrespect. Mensen halen er voldoening en verbondenheid uit. Maar dan moet dat werk geen slecht werk zijn maar werk dat aan bepaalde eisen voldoet.

203 Hodson 2001. 204 Zie ook Vrooman 2016. 205 Silva 2013. 206 Van Dijk et al. 2018. 207 Wilkinson en Pickett 2009; Pickett en Wilkinson 2018; Therborn 2013; zie ook Kremer et al. 2014.

Rapport

73

Uit de wetenschappelijke literatuur komen drie belangrijke condities van goed werk naar voren, die goed passen bij de Nederlandse economie en de wensen die leven in de samenleving: 1. Grip op geld. Goed werk is werk dat voldoende (financiële) zekerheid ­oplevert, ook in verhouding tot anderen en op de lange termijn. 2. Grip op het werk. Goed werk is werk met een zekere vrijheid, waarbij een beroep wordt gedaan op ieders capaciteiten en goede sociale relaties worden onderhouden. 3. Grip op het leven. Goed werk is werk met voldoende tijd en ruimte om het werk te combineren met zorgtaken en een privéleven. Deze voorwaarden zijn alle drie noodzakelijk voor goed werk: een uitruil is – anders dan de economische theorie wel veronderstelt – niet mogelijk, die pakt op de lange termijn nadelig uit voor individuen en de samenleving. In individuele gevallen kan dit natuurlijk (al dan niet tijdelijk) anders liggen. Bovendien is maatvoering van belang. Autonomie is een kenmerk van goed werk, maar mensen kunnen ook te veel regelmogelijkheden hebben. Goed werk betekent dat mensen mogelijkheden hebben om naast het werk een privéleven te hebben, maar het betekent evenzeer dat er aan de werkenden eisen kunnen worden gesteld. Wie geen werk heeft, of geen goed werk, ervaart hiervan vaak negatieve psychische en sociale gevolgen. Goed werk vergroot het welzijn van werkenden.

Mensen voelen zich gezien en erkend, zijn onderdeel van de samenleving. Is het werk niet goed, dan is dit niet alleen een probleem voor henzelf maar ook voor de samenleving als geheel. De economie is gebaat bij productieve werkenden, en niet bij mensen die ziek worden van werk of vermoeid doorwerken, wat bovendien nadelig kan uitpakken voor de financiën van de verzorgingsstaat. De economie is verder gebaat bij betrokken werkenden, omdat zij bijdragen aan goed functionerende arbeidsorganisaties en aan innovatie op het werk. Goed werk is, tot slot, ook beter voor de sociale samenhang. Het zorgt ervoor dat mensen in staat zijn (liefdes)relaties aan te gaan en zich te verbinden met de samenleving als geheel omdat ze zich erkend voelen en vooruit kunnen kijken, in plaats van in de marges van de maatschappij te leven. Voor de sociale samenhang is het bovendien het beste als iedereen goed werk heeft.

74

Het betere werk

In de volgende hoofdstukken… In het volgende deel van dit rapport proberen we in drie hoofdstukken meer zicht te krijgen op de kwaliteit van werk in Nederland. Waar schiet ons land in vergelijking met andere Europese landen tekort op de drie condities voor goed werk? Welke gevolgen kunnen de structurele ontwikkelingen die in dit rapport centraal staan – technologisering, flexibilisering en intensivering –, hebben voor de kwaliteit van werk? En welke ontwikkelingen hebben we de afgelopen decennia al gezien? We besteden hierbij ook aandacht aan de verschillen tussen werkenden in de kwaliteit van hun werk. We kijken achtereenvolgens naar grip op geld (hoofdstuk 3), grip op het werk (hoofdstuk 4), en grip op het leven (hoofdstuk 5), en behandelen in deze hoofdstukken ook de relevante aanknopingspunten voor beleid. Vervolgens trekken we een tussenconclusie.

Rapport

75

76

Het betere werk

Een dag op het werk: de leerkracht Meer dan 25 jaar staat Marijke* voor de klas, ze noemt zichzelf een juf in hart en nieren. Om half acht is ze aanwezig in het lokaal van ‘haar’ groep 3, vandaag samen met de onderwijsassistent in opleiding, die één dag per week stage loopt. Marijke bereidt de lessen voor, de onderwijsassistent is het lokaal aan het organiseren. De 29 tafeltjes staan opgesteld in zes groepen, waarmee de ruimte overvol is. Vanaf tien voor half negen druppelen de kinderen binnen, met hun ouders. In een paar minuten is het een drukte van jewelste. Sommige ouders lezen met hun kind een boekje of doen een spelletje, anderen moeten de juf per se wat vertellen of hebben “nog snel even een ’vraagje’”. Tot Marijke in haar handen klapt en “we gaan beginnen!” roept. Het eerste onderdeel is lezen. De onderwijsassistent neemt een handjevol kinderen met leesachterstand buiten de klas apart. De kinderen die achterblijven, zitten in groepjes zelfstandig te lezen. Marijke roept een paar kinderen, bij wie ze dyslexie vermoedt, één voor één bij zich aan haar tafel. Een half uur later wordt de klas herenigd, gaan de leesboeken weg en komt het taalwerkboek op tafel. Na enige drukte en een korte instructie moeten de kinderen weer voor zichzelf werken. Dit geeft Marijke en de onderwijsassistent de ruimte kinderen om die vastlopen, een-op-een verder te helpen.

Er zijn voortdurend vingers in de lucht. De rekenles na de pauze verloopt vergelijkbaar: eerst een korte instructie, dan zelfstandig werken. Marijke loopt door de klas en geeft hier en daar een kind individuele aandacht, maar “altijd minder dan je zou willen”. De kinderen mogen elkaar om hulp vragen, “maar kinderen zijn geneigd het goede antwoord te geven, in plaats van uit te leggen hoe het werkt.” Kinderen verschillen niet alleen in niveau, maar ook in leervaardigheden, werktempo en gedrag. Al deze verschillen zien en er recht aan doen, dat is de grote klus voor leerkrachten, aldus Marijke. Differentiëren en maatwerk zijn de toverwoorden. Met 29 koppies die haar aankijken, is dat topsport. Marijke: “Op de dagen zonder assistent kan ik de kinderen niet de begeleiding geven die ze nodig hebben.” Om de ontwikkeling van de kinderen te volgen worden ze regelmatig getoetst. De scores geven inzicht in afwijkingen van de gemiddelden. Ze houden, volgens Marijke, geen rekening met de omstandigheden van het individuele kind. Daarom neemt zij ze met een korrel zout: de toets is een hulpmiddel, geen doel. Ze beseft dat zij zich dit kan permitteren op basis van haar ervaring, voor jongere collega’s is dat een stuk moeilijker.

Rapport

77

De toetsen nemen een flinke hap uit de onderwijstijd – drie tot vier keer per jaar voor de vakken taal, lezen en rekenen voor 29 kinderen – en zorgen voor veel administratie: de prestaties van de kinderen en de consequenties voor de aanpak ervan moeten worden genoteerd in digitale volgsystemen. Deels doet Marijke dit thuis. Recent is het passend onderwijs erbij gekomen. Het doel is kinderen met specifieke problemen, van downsyndroom tot autisme, zoveel mogelijk in het reguliere onderwijs te houden. Dit vraagt nieuwe deskundigheid. Het vak is flink aan het veranderen, stelt Marijke vast. Om leerlingen met al hun verschillen de hele schoolperiode door te laten presteren, is coördinatie en afstemming nodig. Lesgeven wordt steeds meer teamwerk en dat betekent verlies van autonomie van de leerkracht. De relatie met ouders is intensiever dan toen Marijke begon. Ouderbetrokkenheid wordt onderkend als belangrijk voor het kind, en dan zijn er twee soorten probleemouders: diegenen die te weinig betrokken zijn en degenen die te veel betrokken zijn. Marijke is niet op haar mond gevallen en weet het in goede banen te leiden.

“Ouders vragen aandacht en dat is terecht zolang dat om het kind gaat, en niet om henzelf, en ze zich realiseren dat er twintig tot dertig andere kinderen zijn die ook aandacht verdienen.” Vanmiddag komt een ouder veel te laat als de school om half drie uit gaat, waardoor Marijke oppas mag spelen. Vervolgens heeft ze een afspraak met een andere ouder over een onderzoek bij haar kind vanwege vermoedens van autisme. Ze weet het beperkt te houden tot de afgesproken twintig minuten; dat lukt niet alle collega’s. Vervolgens gaat ze aan tafel zitten met de stagiair om haar voortgang te bespreken. Daarna ruimen ze samen de klas op en zetten de spullen klaar voor de volgende dag. Tussendoor komt een collega binnenvallen die haar hart moet luchten. Als ze is vertrokken, uit Marijke haar zorgen: “Leerkrachten willen het beste voor de kinderen, dan is het moeilijk om grenzen te trekken, zeker voor jonge collega’s. Ze ervaren emotionele last.” Om kwart over vijf doet Marijke haar computer uit en checkt haar to-do-lijstje van vandaag: aan meer dan de helft is ze niet toegekomen. Vanavond gaat ze thuis haar e-mails doen, waaronder een paar van ouders. Het is half zes als ze de school uitstapt, tien uur nadat ze er binnen ging. In Nederland werken 155.000 leerkrachten in het basisonderwijs, waarvan ruim 80 procent vrouw. Ze zijn grotendeels hbo-opgeleid. Twee derde werkt in deeltijd.

Leerkrachten scoren het hoogst van alle beroepsgroepen op ervaren werkdruk en ze beoordelen hun werk als emotioneel zwaar. Het ziekteverzuim is 50 procent hoger dan het gemiddelde over alle beroepen. Het loon ligt tussen de 2.600 en 4.200 euro bruto per maand (voltijdsaanstelling). Sinds 2017 voeren de basisschoolleerkrachten actie voor vermindering van de werkdruk en voor verhoging van de beloning, naar het niveau van de tweedegraads docenten in het voortgezet onderwijs (ook hbo-ers).

78

Het betere werk

H1 Inleiding: de toekomst van werk H2 Het belang van het betere werk Deel 1 Goed werk: stand van zaken H3 Grip op geld

H4 Grip op het werk

H5 Grip op het leven

Conclusie deel 1 Het werk kan beter Deel 2 Werk voor iedereen H6 Iedereen aan het werk Deel 3 De nieuwe maatschappelijke opdracht H7 Ruimte voor het betere werk H8 Conclusie en aanbevelingen

Rapport

Deel 1 Goed werk: ontwikkeling en stand van zaken

79

80

Het betere werk

Rapport

3

81

Grip op geld In internationaal vergelijkende studies staat ons land niet vooraan als het gaat om de kwaliteit van werk. 208 Deze middenpositie hebben we vooral te wijten aan de materiële dimensie van goed werk: de grip op geld. In dit hoofdstuk kijken we hoe Nederland het doet op deze dimensie van goed werk, in de hoofdstukken 4 en 5 gaan we dit na voor de twee andere condities: grip op het werk en grip op het leven. Vergeleken met andere landen is de werkloosheid in Nederland relatief laag, en dit was ook zo tijdens de recente crisis van 2008. De kans op werk, de werkzekerheid, is hier groot. Er zijn de afgelopen decennia veel banen bijgekomen; we hebben nog nooit zoveel werk gehad, meldt het Centraal Bureau voor de Statistiek. 209 De kwantiteit van werk lijkt, kortom, geen probleem te zijn. Dat ons land niet zo hoog scoort op de dimensie ‘grip op geld’, heeft vooral te maken met de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Er is hier wel werk, maar dit werk is steeds vaker onzeker werk. In dit hoofdstuk gaan we daar dieper op in, evenals op andere aspecten die de grip op geld bepalen, zoals ‘werkzekerheid en leren’ ‘sociale zekerheid’ en de ‘loonontwikkeling’.

Hoe is het daarmee gesteld, wat zijn de ontwikkelingen van de afgelopen decennia en zijn er grote verschillen tussen werkenden? En wat kunnen flexibilisering en technologie voor gevolgen hebben voor de grip op geld van werkenden?

3.1

Onzeker werk: de flexibilisering van werk Van alle werkenden heeft ruim twee derde (64 procent) een vast en ruim een derde (36 procent) een flexibel contract. Door de aantrekkende economie neemt het aantal vaste banen inmiddels toe, maar het tijdelijk werk evenzeer; vooral oproep- en invalwerk heeft een hoge vlucht genomen (bijlage ‘Kerncijfers arbeidsmarkt’, B8). Ook het aantal zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) blijft stijgen, hoewel minder snel. In 2018 zijn er 1,1 miljoen zzp’ers210, al zitten hier veel ‘hybride werkers’ tussen: ongeveer de helft van alle zzp’ers heeft ook inkomsten uit pensioen, een uitkering of een baan bij een werkgever. 211

208  oecd 2016a; Eurofound 2017. 209  c bs 2019a. 210 Dit zijn mensen met een hoofdbaan als zzp’er. Als ook mensen met zzp als bijverdienste worden meegerekend, zijn het er 1,5 miljoen. 211  c bs StatLine; Kremer et al. 2017c.

82

Het betere werk

Figuur 3.1 Aandeel werkenden naar contractvorm, 2010-2018 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 2010

2012 Vaste arbeidsrelatie

2014

2016

Flexibele arbeidsrelatie

2018 zzp

Bron: cbs StatLine

Hoewel steeds meer mensen te maken krijgen met de flexibele arbeidsmarkt, concentreren de tijdelijke contracten zich in specifieke groepen: jonge mensen, lager- en – steeds vaker –middelbaargeschoolden, vrouwen en mensen met een migratieachtergrond. 212 213 Dit geldt nog sterker voor het uitzend- en oproepwerk. Onzeker werk, en hiermee de kwaliteit van werk, is in Nederland ongelijk verdeeld. Mensen met een hoge opleiding hebben veel vaker een vast contract dan mensen met een middelbare of lage opleiding (figuur 3.2). Ruim een derde (35 procent) van de mensen met een lage opleiding heeft in 2018 een flexibel contract, tegenover een kwart tien jaar geleden. Van de hogeropgeleiden is dit 15 procent respectievelijk 11 procent (zie B9 in de bijlage ‘Kerncijfers arbeidsmarkt’). De recente toename van vaste contracten doet zich vooral voor bij hogeropgeleiden. 214 Mensen met een lage opleiding hebben in Nederland, in vergelijking met andere landen, meer kans op werk maar zitten wel op de klapstoel van de economie. Op het moment dat het economisch minder goed gaat, staan zij als eerste buitenspel.

212 Kremer et al. 2017c; Van Echtelt et al. 2016; Euwals et al. 2016; Wennekers et al. 2019. 213 Mannen, mensen met een migratieachtergrond en lageropgeleiden hebben ook meer kans om langdurig op tijdelijke contracten te werken (Bolhaar et al. 2016). 214  c bs 2019c.

Rapport

83

Tijdelijk werkenden, vooral diegenen die werken voor een uitzendbureau, zijn minder blij met hun werk, en met hun leven. Liever hebben zij een vast contract, zodat zij zelf de keuze kunnen maken om te vertrekken. 215 Figuur 3.2 Contractvorm werkenden naar onderwijsniveau, 2018 t.o.v. 2003 (x 1.000) 4.000 3.500 3.000 2.500 2.000 1.500 1.000 500 0 Laag

Middelbaar 2003

Hoog

Laag

Middelbaar 2018

Vaste arbeidsrelatie

Flexibele arbeidsrelatie

Zelfstandig zonder personeel

Zelfstandig met personeel

Hoog

Bron: Commissie regulering van werk 2019

In tegenstelling tot mensen met een flexibel contract zijn zzp’ers zeer tevreden met het werk dat ze doen. Het was niet altijd hun eigen keuze om voor zichzelf te beginnen, maar na verloop van tijd zijn verreweg de meesten blij eigen baas te zijn. 216 Zzp’ers koesteren vooral hun vrijheid en autonomie: ze kunnen zelf invulling geven aan hun werk, op een zelfgekozen plaats en tijdstip (zie paragraaf 3.2). Inmiddels doet zich een ‘democratisering van de zpp’er’ voor: in alle geledingen van de samenleving zijn mensen zelfstandige geworden, iedereen kent er wel één. Toch zijn zzp’ers nog altijd vaker hogeropgeleid, man en boven de 45 jaar. 217 De verschillen in kansen en zekerheden van zzp’ers zijn bovendien groot. De ict-consultant die op zijn vijfenvijftigste voor zichzelf is begonnen,

215 Van Echtelt et al. 2016; cbs 2017b. 216 Als mensen de vrije keuze hadden, zou een op de tien liever in loondienst werken, blijkt uit de Zelfstandigen Enquête Arbeid (Van der Torre et al. 2019). 217  c bs 2018g.

84

Het betere werk

met een goed opgebouwd pensioen, overwaarde op zijn huis, zijn vorige werkgever als goede klant en een werkende partner, is niet te vergelijken met een bouwvakker of met het aanstormende zzp-talent in de muziek of journalistiek. Ook de inkomensverschillen tussen zzp’ers zijn groot, groter dan onder werkenden. 218 Geen categorie zo divers als zelfstandigen zonder personeel. Zzp’ers delen wel één ding: ze hebben minder grip op geld. De markt waarin ze zijn gespecialiseerd kan instorten, ze kunnen worden geveld door ziekte en hun partner kan bij hen weggaan. Onzekerheid Onzekerheid is de prijs die zzp’ers zeggen te betalen voor hun zelfstandigheid en vrijheid. Uit het onderzoek dat we hebben gedaan onder zzp’ers en mensen met een tijdelijk contract, blijkt dat deze onzekerheid voor flexibel werkenden verschillende gezichten heeft. Onzekerheid heeft soms een positieve klank, bijvoorbeeld voor een deel van de goed verdienende zzp’ers na een mooie ­c arrière bij een baas, of voor mensen op een tijdelijk contract die net een mooi diploma op zak hebben. Zij ervaren onzekerheid eerder als ‘verwachtingsvolle spanning’. Niet weten wat precies op je pad komt, is voor hen te verkiezen boven precies weten wat je volgend jaar doet – dat is my worst nightmare, zei een jonge vrouw. Onzekerheid betekent voor hen verandering, en verandering geeft het gevoel dat ze zich ontplooien en ontwikkelen.

219

Box 3.1 Onzeker werken voor een platform Platforms zoals Uber of Werkspot stellen dat werkenden vrij zijn om al dan niet gebruik te maken van het platform. Het achterliggende idee is dat werknemers zo kunnen werken op hun eigen voorwaarden en tijdstippen. In de praktijk blijkt dit echter lang niet altijd zo te zijn. Mensen worden vaak beoordeeld op hun beschikbaarheid, de mogelijkheid om klussen te weigeren kan beperkt zijn, de beoordelingen van soms wispelturige klanten kunnen ertoe leiden dat er geen werk meer wordt aangeboden, en de angst om werk kwijt te raken kan druk en stress opleveren en tot erg lange werkdagen leiden. Of er werk is, en hoeveel, is bovendien onzeker. Voor mensen die ‘kluswerk’ erbij doen, is dat minder een probleem dan voor de mensen die ervan moeten leven.220

218 Rijksoverheid 2015; Kremer et al. 2017c; cbs n.d. 219 Kremer 2017. 220 Gray en Suri 2019.

Rapport

85

Voor mensen die moeilijk aan de slag komen, kunnen platforms een laagdrempelige manier zijn om te werken. Maar er is veel strijd over de kwaliteit van veel van dit werk. In allerlei landen lopen juridische procedures over de rechten voor platformwerkers, en lokale en nationale overheden treden soms regulerend op. Platformwerkers richten eigen organisaties op221 en organiseren zich om meer rechten en zekerheden te bevechten. Daarbij leggen ze contact met elkaar om ervaringen uit te wisselen en elkaar te steunen, als zij een algoritme als baas hebben en geen collega’s ontmoeten bij de koffieautomaat of de waterkoeler.

Maar er zitten ook minder mooie kanten aan onzekerheid. Onzekerheid staat soms gelijk aan financiële stress. Is er morgen of over een half jaar nog brood op de plank? Deze onzekerheid kan slecht zijn voor de nachtrust en de mentale gezondheid, en leiden tot een breder effect op de economie, bijvoorbeeld door het uitstellen van consumptie. 222 Immers, wie niet weet of hij of zij over een half jaar nog werk heeft, schaft geen nieuwe tv of vakantiereis aan. Daarnaast leidt onzekerheid over werk tot ‘levenslooponzekerheid’. Mensen willen vooruitkijken en een plan maken voor de toekomst, maar als zzp’er of tijdelijke kracht kan dit lastig zijn. Vanaf hun vijfentwintigste willen veel mensen een gezin stichten, maar voor de zzp’er of tijdelijke kracht ligt dit meestal niet binnen hun bereik. 223 Flexibel werk als de beste vorm van anticonceptie, zoals een Duitse minister dit noemde, bestaat ook in Nederland. Vrouwen met tijdelijk werk stellen het krijgen van kinderen uit. 224 Onzekerheid kan, ten slotte, een synoniem zijn voor een gebrek aan erkenning en waardering. Flexibel werkenden worden soms door collega’s, maar vaker door werkgevers, anders behandeld dan vaste medewerkers; er is dan sprake van ‘flexisme’. Ze krijgen bijvoorbeeld geen training of mogen niet aanschuiven bij belangrijke vergaderingen.

Lang ging het debat over het belang van werkzekerheid boven baanzekerheid, ook bij de wrr. 225 Maar een vast contract heeft voor veel mensen een belangrijke praktische waarde – je kan dan een huis huren of kopen – en een symbolische waarde. Een vast contract geeft erkenning voor het werk dat je doet. Een flexcontract daarentegen kan, zeker wanneer iemand van de ene tijdelijke baan naar de andere gaat, het gevoel geven van inwisselbaarheid: “voor mij tien anderen”. In de woorden van iemand die op tijdelijke

221 Zie bijvoorbeeld Arets en Frenken 2019. 222 Uit onderzoek van Dekker en Vergeer (2007) bleek dat een hogere baanonzekerheid leidt tot een lagere consumptie, uitstel van consumptie en een langzamer herstel van de economie na een recessie. 223 Van der Klein 2017. 224 Chkalova en Van Gaalen 2017. 225  w rr 2007.

86

Het betere werk

contracten in de zorg werkt: “Ik ben een poppetje, en als ik ziek ben of ik kan er niet zijn, dan is er wel iemand anders. Dat heeft mijn ogen wel geopend.” 226 Zoals we gezien hebben in hoofdstuk 2, hechten de meeste mensen aan zekerheid: een baan met zekerheden is een cruciaal kenmerk van goed werk. Op dit punt, zo laat Wieteke Conen 227 in haar wrr-working paper zien, is er echter een aanzienlijk gat tussen de wensen van mensen en de werkelijkheid. De flexibele arbeidsmarkt kan meer mensen aan het werk helpen. Tegelijkertijd zijn er, vooral bij tijdelijk en oproepwerk, nadelige maatschappelijke en economische gevolgen (zie hoofdstuk 2), variërend van minder innovatie op de werkplek doordat mensen minder initiatieven tonen, tot uitstel van kinderen en maatschappelijke onvrede. 3.2

Sociale (on)zekerheid Individuele onzekerheid – grip op geld – wordt steeds minder gedekt door het stelsel van sociale zekerheid. Zzp’ers vallen buiten de collectieve arbeidsongeschiktheidsverzekering en de arbeidsgerelateerde pensioenopbouw (tweede pijler). 228 In veel Europese landen zijn zelfstandigen hiervan (gedeeltelijk) uitgesloten. Maar Nederland is één van de landen waar sociale zekerheid voor zzp’ers het minst geregeld is. Zo moeten zelfstandigen in België zich aansluiten bij een sociaal verzekeringsfonds naar keuze en in Duitsland kunnen zij zich aansluiten bij sectorspecifieke arbeidsongeschiktheidsverzekeringen. 229 In Nederland krijgen zzp’ers een ruime belastingvrijstelling. Een vrijstelling die niet alleen was bedoeld om het ondernemerschap te stimuleren, maar ook om individuele regelingen te kunnen treffen tegen sociale risico’s. 230 In de praktijk sluiten zzp’ers echter weinig private arbeidsongeschiktheidsverzekeringen af. Niet omdat zij arbeidsongeschiktheid niet als risico zien, integendeel. 231 Zzp’ers maken zich hierover wel degelijk zorgen, maar ze worden afgeschrikt door de hoge kosten (als gevolg van negatieve selectie), de strenge criteria en ‘de kleine lettertjes’ van de verzekeringen die op de markt verkrijgbaar zijn: “wordt er wel uitgekeerd als ik arbeidsongeschikt raak?”. 232 Er zijn weinig alternatieven.

Een heel klein deel van de zzp’ers heeft zich aangesloten bij een broodfonds (zie

226 Kremer 2017: 107. 227 Conen 2020. 228 Goudswaard en Caminada 2017. 229 Zie ook European Commission 2017. 230 Rijksoverheid 2015. 231 Conen en Debets 2019; zie ook Kremer 2017. 232 Vier op de tien hebben geen enkele risicodekking: zij zijn niet verzekerd, leggen geen geld in bij een broodfonds en hebben geen beleggingen of spaargelden, zo blijkt uit de Zelfstandigen Enquête Arbeid van tno (Van der Torre et al. 2019). De hoge kosten worden door het merendeel van de zzp’ers als reden genoemd, voldoende vermogen of een partner worden zelden genoemd (Rijksoverheid 2015).

Rapport

87

box 3.2) en een klein deel spaart voor zijn of haar pensioen. Van de mogelijk­ heden om zich aan te sluiten bij bestaande pensioeninitiatieven maken zij weinig gebruik. 233 De zzp’ers die zich niet verzekeren en die niet sparen voor hun pensioen, zijn afhankelijk van de algemene middelen. Als zij de pensioengerechtigde leeftijd bereiken, kunnen ze alleen een beroep doen op de aow, al is deze natuurlijk een belangrijk bestanddeel van het inkomen van gepensioneerden. En bij werkloosheid of arbeidsongeschiktheid kunnen zij zich alleen wenden tot de bijstand, mits ze geen verdienende partner hebben. 234 Op termijn zou dit, gegeven de grote omvang van het aantal zzp’ers, kunnen leiden tot een opwaartse druk op de aow.

Box 3.2 Broodfondsen: een onderlinge verzekering voor zzp’ers Broodfondsen zijn moderne burgerinitiatieven, opgericht door zelfstandige ondernemers als vorm van een onderlinge verzekering. Aan een fonds zijn maximaal vijftig mensen verbonden, die maandelijks een klein bedrag inleggen (van 34 tot 112 euro). Het idee is dat dit overzichtelijk is en dat de mensen elkaar kennen. Bij ziekte keert het fonds meestal maximaal twee jaar een (klein) bedrag per maand uit (tussen de 750 en 2.500 euro). Het eerste broodfonds dateert uit 2006, inmiddels zijn er zo’n 500 lokale broodfondsen met in totaal meer dan 22.000 leden.235

Het Interdepartementale Beleidsonderzoek (ibo) Zelfstandigen zonder personeel concludeert in 2015 dat fiscale regelingen en uitsluiting van sociale premies leiden tot aanzienlijke financiële verschillen tussen zzp’ers en werknemers. Dit geldt voor alle inkomensniveaus. Een zzp’er met inkomsten op het minimum­ niveau houdt hiervan 87 procent over, een werknemer 72 procent. Een zzp’er met inkomsten van twee keer modaal houdt hiervan 55 procent over, een werknemer 46 procent. Dit zonder rekening te houden met reserveringen voor pensioen, ziekte, en arbeidsongeschiktheid. Worden dergelijke reserveringen wel meegerekend, dan houdt een zzp’er bij een modaal inkomen circa 11.000 euro per jaar meer over dan een werknemer, oftewel 900 euro per maand. Daar komt wel bij dat een zzp’er zich moet indekken tegen

233 Berkhout en Euwals 2016; Goudswaard en Caminada 2017. 234 Zzp’ers die vermogen hebben opgebouwd, kunnen sneller een beroep doen op de bijstand dan werknemers. Er zijn speciale regelingen voor deze groep (Besluit bijstandverlening zelfstandigen). 235 Ten Houte de Lange 2018; Van der Meer 2017; www.broodfonds.nl.

88

Het betere werk

inkomensverlies wanneer hij geen opdrachten heeft. Opdrachtgevers kunnen een aanzienlijk kostenvoordeel hebben als zij zzp’ers inhuren. Recente berekeningen van de oecd 236 laten zien dat deze voordelen kunnen oplopen tot 37 procent minder loonkosten. De werkelijke bedragen hangen af van de onderhandelingspositie van de zzp’ers, en verschillen aanzienlijk. Bij zzp’ers werkzaam ‘aan de onderkant van de markt’ zal dit voordeel vaker in handen komen van de werkgever, en bij die aan ‘de bovenkant van de markt’ in handen van de zzp’er zelf. 237 Dat de snelle groei van het aantal zzp’ers in Nederland is ontstaan door verschillen in fiscale behandeling en door uitsluiting van sociale premies, is volgens het ibo-onderzoek aannemelijk. Voor zowel opdrachtgevers als werkenden is het zzp-schap immers financieel aantrekkelijk, afhankelijk van wie het voordeel binnenhaalt. Gegeven de fiscale kosten van zzp’ers, de geringe impact die ze hebben op de economie en het beslag dat ze leggen op toeslagen, dragen zzp’ers niet meer bij aan de schatkist dan werknemers, integendeel: “per saldo is het effect van de groei van het aantal zzp’ers op de overheidsfinanciën zeer waarschijnlijk negatief ”. 238 Hoewel zzp’ers op dit moment weinig gebruik maken van uitkeringen, kan dit in de toekomst veranderen.

Omdat het maatschappelijk draagvlak voor de sociale zekerheid hiermee onder druk kan komen te staan, is een verschil in behandeling niet gerechtvaardigd: “Vanuit het oogpunt van bescherming is in veel gevallen weinig aanleiding om zzp’ers en werknemers verschillend te behandelen. Zzp’ers lopen net als werknemers gezondheidsrisico’s bij hun werk en ondervinden vergelijkbare problemen bij het inschatten van hun ziekte-, arbeidsongeschiktheids- en langlevenrisico.” 239 Dat zelfstandigen buiten het stelsel van de sociale zekerheid vallen, heeft dus niet alleen gevolgen voor individuen, maar kan ook nadelig uitpakken voor de solidariteit en de financiële houdbaarheid op de lange termijn van ons socialezekerheidsstelsel. Werkenden met een tijdelijk contract En hoe zit het met werkenden met een tijdelijk contract? Zijn zij wel ingesloten in de sociale zekerheid? Werkenden met een tijdelijk contract hebben in

236  oecd 2019a. 237 In haar rapport voor de commissie-Borstlap maakt de oecd de volgende rekensom: “Considering an unmarried individual without children and earning the gross average wage for employees, the firm could pay a total employment cost of eur 40 911 (with a payment wedge of 22%) for an unincorporated self-employed contractor instead of eur 64 960 for a standard employee (with a payment wedge of 51%). This represents a total labour cost saving for the firm of 37%” (oecd 2019a: 22). 238 “De opkomst van zzp’ers gaat in beperkte mate gepaard met positieve externe effecten. Daar tegenover staan lagere belasting- en premieopbrengsten en hogere uitgaven aan toeslagen. Per saldo is het effect van de groei van het aantal zzp’ers op de overheidsfinanciën zeer waarschijnlijk negatief ” (Rijksoverheid 2015: xiii). 239 Rijksoverheid 2015: xiii.

Rapport

89

Nederland evenredige toegang tot de sociale zekerheid, maar de regels en uitvoering van de bijstand en de arbeidsongeschiktheidsverzekering zijn onvoldoende afgesteld op de fluïde en hybride arbeidsmarkt van nu. 240 Tijdelijk werk of uitzendwerk, ook als voorzichtig opstapje naar meer werk, is niet aan te raden als je ingewikkelde contacten met de uitkeringsinstantie wil vermijden. Als mensen met oproepwerk maandelijks wisselende inkomsten hebben en hierdoor soms ver onder en soms boven het bestaansminimum uitkomen, lopen zij bij het aanvragen van bijstand aan tegen veel gemeentelijke bureaucratie. En wie van tijdelijk werk naar tijdelijk werk gaat en tussen de twee contracten in soms een uitkering nodig heeft, krijgt te maken met zeer complexe regels, met veel onzekerheid. Het socialezekerheidsstelsel is niet goed in staat tot zodanige flexibiliteit dat het de onzekerheid van tijdelijk werkenden kan opvangen. Daar komt bij dat tijdelijk werkenden op papier weliswaar alle rechten hebben, maar hiermee in praktijk niet altijd veel opschieten. Neem aanstaande ouders met een tijdelijk contract: zij hebben een wettelijk recht op ouderschapsverlof, maar hun contract wordt niet standaard verlengd met de duur van dat verlof. 241 En een zieke werknemer heeft wel recht op hulp bij re-integratie, maar alleen gedurende de duur van het contract.

Hoe groot is de kans dat de werkgever hem of haar daarna nog in dienst houdt? De praktijk is vaak weerbarstiger dan de formele juridische gelijkheid. De regels van de sociale zekerheid worden vaak gezien als belangrijke verklaring voor het ontstaan van de flexibele arbeidsmarkt in Nederland. 242 Als oorzaak voor het hoge aandeel tijdelijk werk worden bijvoorbeeld de regels rond ziekte en arbeidsongeschiktheid genoemd. Bij ziekte moeten werkgevers twee jaar doorbetalen (al zijn ze hiervan bij tijdelijk werk het eerste half jaar vrijgesteld) en helpen met re-integratie. Deze regeling heeft het ziekteverzuim sterk teruggebracht, maar zou werkgevers, vooral in het midden- en kleinbedrijf, doen aarzelen mensen vast in dienst te nemen. Hoewel uit onderzoek in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken blijkt dat een groot deel van de werkgevers (75 procent) hiervoor een verzekering heeft afgesloten, aarzelt een aanzienlijk deel van hen toch om mensen vast aan te nemen (45 procent). 243 Niet zozeer vanwege de financiële verplichtingen als wel vanwege de – soms ook gepercipieerde – rompslomp rond regelingen (ontslagrecht, premies) en de re-integratieverplichting. De vraag is dan wel waarom vooral grotere bedrijven gebruik

240 Zie bijvoorbeeld Bannink 2018. 241 Plantenga 2017. 242 Het bestaan van aow of bijstand kan het zzp-schap juist aantrekkelijk maken. Zie Kremer 2017; Conen en Debets 2019. 243 Brummelkamp et al. 2014.

90

Het betere werk

maken van flexcontracten. 244 Paul de Beer onderzocht alle mogelijke verklaringen voor de Nederlandse koppositie op het terrein van flexwerk (zoals globalisering), met als conclusie dat bedrijven elkaar vooral kopiëren 245 (zie verder hoofdstuk 7). Tot slot. Voor alle werkenden in ons land, ongeacht hun arbeidspositie, geldt dat de sociale zekerheid zelf steeds vaker een bron is van onzekerheid. 246 Vergeleken met andere landen bestaan er in Nederland goede werkloosheidsverzekeringen, zij het vooral in het eerste jaar van de werkloosheid. Wie langer werkloos blijft, kan dit beter in België, Duitsland of Zweden zijn. 247 De afgelopen decennia ­r ichtten alle wijzigingen in het stelsel zich op minder in plaats van meer sociale zekerheid. 248 Bovendien leiden de voortdurende stelselwijzigingen – hoe gerecht­ vaardigd ze ook mogen zijn, alleen al in de wao vonden tussen 1995 en 2010 zestien ingrijpende wijzigingen plaats249 – tot minder continuïteit en voorspelbaarheid van de sociale rechten voor burgers. Elke nieuwe regering kondigt een nieuwe versobering aan van de sociale zekerheid, en strengere regels. 3.3

Twee opties: repareren of herzien De flexibele arbeidsmarkt, en in het bijzonder de categorie zzp’ers, heeft de al langlopende discussie over een robuust en meer op de moderne arbeidsmarkt toegesneden stelsel van sociale zekerheid weer doen oplaaien, en urgenter gemaakt. Er zijn twee opties: het stelsel repareren of geheel herzien. Welke optie voor de hand ligt, hangt af van de visie op de groei van het aantal zzp’ers. Zijn de 1,1 miljoen, grotendeels onverzekerde, zzp’ers deels een onbedoeld gevolg van de wet- en regelgeving, en is het daarom mogelijk – met een betere juridische af bakening, strengere handhaving en afschaffing van fiscale voor­ delen – hen in vorm en aantal terug te brengen? Dan kan de optie zijn om de sociale zekerheid te ‘repareren’ voor alleen deze groep, bijvoorbeeld door zzp’ers zich apart te laten verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid. Het voorbeeld van België kan dan worden gevolgd, of de in het verleden opgetuigde en weer afgeschafte verplichte Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen (waz)250 zou in ere kunnen worden hersteld.

244 Zie Koster 2020. 245 De Beer 2018b; zie ook Dekker 2017 en hoofdstuk 7. 246 Van Lieshout 2016. 247  oecd 2015c. 248 Zie ook Ter Haar 2017. 249 Vrooman 2010. 250 De Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen uit 1997 die gold voor alle zelfstandigen (ook met personeel) is in 2004 beëindigd.

Rapport

91

Het is dan wel zaak dat alle zzp’ers deelnemen aan zo’n specifieke verzekering, met bijbehorende verplichtingen. Allereerst omdat dergelijke verzekeringen alleen werken als zij een voldoende grote schaal hebben – er moeten veel mensen meedoen – en als er een goede spreiding is van ‘goede’ en ‘slechte’ risico’s. Dit betekent dat ook de zzp’ers met weinig risico’s mee moeten doen, al zijn zij vaak degenen die daar weinig heil in zien. Een vrijwillige keuze (opt-out) is wegens financiële redenen echter niet mogelijk. Een vrijwillige keuze is, ten tweede, onverstandig om psychologische redenen. In het rapport Weten is nog geen doen 251 maakt de wrr de menselijke beperkingen inzichtelijk (zoals vooruitkijken, risico’s inschatten, kennis omzetten in handelingen). Beperkingen die, ook volgens het ibo-rapport, eveneens gelden voor zzp’ers. Ten derde spelen sociale redenen een rol: de onderlinge solidariteit tussen zzp’ers kan bij een vrijwillige keuze onder druk komen te staan. Deze drie redenen kunnen een goede motivatie zijn om te streven naar de tweede optie: een herziening van het socialezekerheidsstelsel naar een universeel, contractneutraal stelsel, gebaseerd op alle werkenden of burgers, waaraan zzp’ers als vanzelfsprekend meedoen.

252 De ontwikkeling naar 1,1 miljoen zzp’ers wordt dan meer gezien als een (onomkeerbaar) teken van een eigentijdse arbeidsmarkt, die minder scherp is afgebakend en waar mensen een fluïde loopbaan wensen. Dit betekent dat mensen in hun leven periodes van tijdelijke contracten afwisselen met periodes als zzp’er, of met het hebben van verschillende werkzaamheden en contractvormen tegelijkertijd. Ze werken bijvoorbeeld deeltijds met een vast contract en zijn daarnaast zzp’er. Als mensen ook zorg en arbeid afwisselen of combineren, dan is een sociale zekerheid die alleen is afgestemd op een arbeidscontract, niet langer gepast; dan moet deze ruimte bieden voor het leven van alle werkenden (zie hoofdstuk 5). Veranderingen van de plaats, de organisatie en de betekenis van arbeid vragen om een vorm van sociale zekerheid die niet langer wordt bepaald door de bron van inkomen of het bestaan van een arbeidscontract. De veelvormigheid van werk vraagt om een universele basis van zekerheden. Dit kan bijvoorbeeld door in te zetten op een stelsel waarbij iedereen meedoet aan de meest basale vormen van sociale zekerheid: een zogenoemde contractneutrale sociale zekerheid. Voor iedereen, dus voor alle burgers, geldt dan een