RIS305176 Toekomst straatvegers Haags Werk Bedrijf Bijlage 3

251  w rr 2017. 252 Dit heeft de voorkeur van bijvoorbeeld de achterban van de belangenvereniging van een segment van de zzp’ers, zzp Nederland. Meer dan 82 procent van hen is tegen een verplicht gestelde arbeidsongeschiktheidsverzekering; 90 procent wil een basisvoorziening voor alle werkenden, zodat zzp’ers zich vrijwillig kunnen bijverzekeren als zij dat wensen. Zie www.zzp-nederland. nl/nieuws/achterban-zzp-nederland-geen-aov-plicht-maar-positief-over-basisvoorzieningarbeidsongeschiktheid-voor-werkenden.

92

Het betere werk

minimum van door de overheid georganiseerde ‘verzekeringen’ en ‘investeringen’. Deze beschermen hen financieel tegen ziekte, arbeidsongeschiktheid, pensioen en werkloosheid én stellen hen in staat hun zorgverantwoordelijkheden vorm te geven en zich bij te scholen om hun arbeidsmarktpositie te versterken (het belang hiervan komt aan de orde in de volgende paragraaf en in hoofdstuk 6). Boven op deze standaardarrangementen kunnen mensen zich dan naar gelang hun wensen en mogelijkheden zelf bij­verzekeren. Zzp’ers die hun autonomie koesteren, hebben voor dit deel de vrijheid om zelf keuzes te maken, net als alle andere werkenden. Deze variant van sociale zekerheid wordt ook wel het ‘cappuccinomodel’ genoemd. 253 Een ‘reset’ van het socialezekerheidsstelsel vraagt nadere uitwerking van de financiering en van de rollen die de sociale partners in de toekomst te vervullen hebben. Denk bij dit laatste bijvoorbeeld aan het verbeteren van goed werk op de werkplek zelf (ontwikkeling, leren, verbeteren van re-integratie). Het voordeel is dat bij een ‘reset’ ook andere dringende vraagstukken van de arbeidsmarkt mee kunnen wegen, zoals de intergenerationele solidariteit, de migratie en de premiedruk. 3.4

Werkzekerheid en ontwikkelen Leren op het werk is van groot belang om grip te houden op het geld en om de zekerheid te vergroten. Nederland steekt in Europees perspectief redelijk goed af bij andere landen als het gaat om de ontwikkeling op het werk. 254 Werkenden volgen redelijk vaak trainingen en cursussen, vaak betaald door werkgevers: vier op de tien werkenden volgden recentelijk een training of cursus. 255 Informeel leren is vaak belangrijker dan formeel leren. Het gaat dus niet (alleen) om ‘terug de schoolbank in’ of ‘verplicht op cursus’, maar ook om het aanspreken en ontwikkelen van iemands capaciteiten op de werkvloer: learning by doing (of learn while you earn) en leren van informatie, collegiaal advies en feedback van leidinggevenden en collega’s. 256 Het informeel leren lijkt tussen 2004 en 2017 echter iets te zijn afgenomen. 257 Of mensen in Nederland zich

253 De discussie over het ‘cappuccinomodel’ en andere varianten is al geruime tijd aan de orde. Voor de voor- en nadelen en specifieke varianten, zie onder andere Geleijnse et al. 1993; cpb 2005. Voor een recente bespreking van uitgangspunten: Van der Veen 2016. Het cpb beschrijft in het licht van de flexibele arbeidsmarkt eveneens meerdere varianten (Euwals et al. 2016). In het ibo-rapport (Rijksoverheid 2015) worden ook verschillende varianten beschreven, waaronder een stelsel dat de mate van zelfredzaamheid van de werkende als uitgangspunt neemt. 254 Eurofound 2017. 255 Van Echtelt et al. 2016. 256 De Grip 2015. 257 De Grip et al. 2018.

Rapport

93

voor een hoogontwikkelde kenniseconomie voldoende ontwikkelen, is maar de vraag, zo stelt de oecd in haar ‘skills-report’ voor Nederland. 258 In Nederland gaat het al vijftig jaar over een leven lang leren of, zoals dat nu heet, een leven lang ontwikkelen. Sinds het begin van deze eeuw is de deelname aan cursussen en trainingen echter niet toegenomen. Er zijn in ons land zo’n 140 opleidings- en ontwikkelingsfondsen in meer dan 100 sectoren. Volgens Andries de Grip, hoogleraar arbeidsmarkt aan de Universiteit van Maastricht, wordt van de ‘goede regelingen’ ongeveer 45 procent gebruikt en van de ‘slechte fondsen’ vrijwel niets. Van de slechte fondsen weet niemand dat ze bestaan. 259 In het kader van een leven lang ontwikkelen is het cruciaal dat scholing ook kan worden ingezet om over te stappen naar een andere sector (zie hoofdstuk 6). Dit is onder andere nodig door technologische ontwikkelingen en de veranderende arbeidsmarkt. Het kabinet heeft in 2019 ruim 200 miljoen euro uitgetrokken voor een persoonlijk ontwikkelbudget voor iedereen. Een probleem is dat zich een ‘ontwikkelparadox’ voordoet: mensen die de meeste formele en informele ‘training’ nodig hebben met het oog op werk­ zekerheid, krijgen deze juist niet. Hogeropgeleiden hebben de meeste formele én informele leermogelijkheden, lageropgeleiden de minste.

Ook mensen met een zwakke arbeidsmarktpositie – met de laagste opleiding, tijdelijke contracten, gezondheidsproblemen en een migratieachtergrond – hebben minder mogelijkheden om zich op het werk te ontwikkelen. 260 Vooral uitzendkrachten en oproepkrachten krijgen weinig kansen om te leren. Flexibilisering pakt negatief uit voor wat werkgevers in hun werknemers investeren, vooral als het gaat om formeel leren. 261 Of is het zo dat werkgevers mensen in tijdelijke dienst nemen om niet in hen te hoeven investeren? 262 Hierop gaan we in hoofdstuk 6 verder in. Toekomstgericht leren gaat niet over hardtech-vaardigheden voor iedereen, het gaat over vermogens waarmee je problemen op een creatieve manier kunt oplossen, waarmee je kunt omgaan met andere mensen, waarmee je kunt omgaan met de emoties van jezelf en van anderen (emotioneel kapitaal), waarmee je kunt overtuigen en kunt onderhandelen. Sociale vaardigheden zullen robots niet snel krijgen, als dit al ooit zal gebeuren, en menselijke vaardigheden zijn juist belangrijker geworden in het arbeidsproces. Hoewel we niet allemaal hoeven leren coderen, is het wel van belang iets te begrijpen over robots en kunstmatige

258  oecd 2017. 259 Door ‘goede fondsen’ worden mensen volgens de Grip “ook geattendeerd op de beschikbaarheid van dat geld en de mogelijkheden”. Zie Bouter 2019. 260 Van Echtelt et al. 2016. 261 Boermans et al. 2017. 262 Zie ook Dekker 2017.

94

Het betere werk

intelligentie (ai): wat kunnen ze wel en niet, en hoe kunnen we ermee samenwerken? Bovendien moet iedereen kunnen leren – leren om te leren – op het werk, omdat (deel)taken zullen veranderen (zie verder hoofdstuk 6). Het is niet zo dat lageropgeleiden zich per definitie niet ontwikkelen op het werk. Leren gaat vaak vanzelf, omdat (deel)taken van banen nu eenmaal veranderen, ook door technologische ontwikkelingen. Wel heeft hun werk vaak minder ‘leerpotentieel’ dan dat van hogeropgeleiden. Ervaren lageropgeleiden hun werk echter als leerrijk, dan zijn ze vaak net zo tevreden over dat werk als hogeropgeleiden en verbeteren ook hun werkprestaties. Ze willen best leren als ze een leidinggevende hebben die gelooft dat zij beter en meer kunnen, en die hen hierin steunt. 263 Uit onderzoek komt steevast naar voren dat mensen, ook met minder opleiding, meer leren en zich meer ontwikkelen als het ontwerp van de arbeidsorganisatie zich hierop richt. 264 Leren en ontwikkelen valt of staat dus met goede collega’s én een goede baas, evenals bij het gevoel dat er iets te leren valt. Leren op het werk zou minder moeten worden gezien als verplicht onderdeel van de werkzekerheid en meer – positief – als manier om grip op het werk te hebben en te houden.

Leren zou dus meer moeten gaan over het beste naar boven halen in mensen, en over hoe dit kan binnen het werk, dus binnen de arbeidsorganisatie (zie hoofdstuk 4). 3.5

Loonontwikkeling Door de krappere arbeidsmarkt beginnen de lonen, na jarenlange stagnatie, weer wat te stijgen. Loonvorming vindt niet in het luchtledige plaats, maar is onder andere afhankelijk van de krachtsverhoudingen tussen werkenden en werkgevers en hun organisaties. Internationale vergelijkingen laten zien dat sterke vakbonden hogere lonen en meer gelijkheid afdwingen. 265 In veel landen is de organisatiegraad van werkenden echter teruggelopen en vakbonden hebben moeite om jongeren aan te trekken. In ons land daalde de organisatiegraad sterk, van 37 procent in de tweede helft van de jaren zeventig naar 18 procent momenteel. 266 “Om meer leden aan te trekken, moeten ze laten zien dat ze meer voor elkaar krijgen voor hun leden”, zegt hoogleraar arbeidsverhoudingen Paul de Beer, “maar om dat te kunnen, hebben ze weer meer leden nodig. Het is lastig voor bonden om uit die situatie te komen. (…) Werving vindt meestal indirect plaats. Leden van vakbonden zijn vaak gevraagd door collega’s die ook lid zijn.

263 Boermans et al. 2017. 264 Gallie en Zhou 2013; Felstead et al. 2016. 265 Kalleberg 2018. 266 De Beer en Berntsen 2019.

Rapport

95

Als de vakbonden kleiner worden, zijn ze minder aanwezig op de werkvloer, waardoor ze minder goed kunnen werven.” 267 De zwakkere positie van de vakbonden baart ook de werkgeversorganisaties zorgen, omdat zij draagvlak en betrokkenheid van werknemers onmisbaar vinden. De Algemene Werkgeversvereniging Nederland (awvn) wil de vakbonden daarom helpen meer leden te winnen. Een door de awvn georganiseerde denktank, bestaande uit zo’n zestig mensen uit wetenschap, politiek, vakbeweging en bedrijfsleven, kwam in september 2018 met tien interessante ideeën voor de wereld van werk van morgen. Waaronder dit: “Het is denkbaar dat werknemers bij het ondertekenen van hun arbeidscontract een proeflidmaatschap krijgen aangeboden voor de periode van een jaar, van een vakbond naar keuze. Werkgevers stimuleren dit door uitgebreid informatie te verstrekken bij het aantrekken van mensen. Vakbonden rekenen geen of een sterk ­gereduceerde contributie voor dit proeflidmaatschap.” 268 De lonen stijgen met mate, en niet iedereen gaat er in gelijke mate op vooruit. Volgens het cbs herstelde het gemiddeld gestandaardiseerde besteedbaar inkomen na 2013 bij huishoudens met een laagopgeleide hoofdkostwinner minder dan bij andere huishoudens: “Bij hen lag in 2016 het gemiddelde inkomen 4,6 procent hoger dan in 2013.

Bij huishoudens met een middelbaar- of hoogopgeleide hoofdkostwinner was dat respectievelijk 5,3 procent en 5,7 procent hoger. Steeds meer mensen vonden na de crisis (weer) een baan. Bij middelbaaren hoogopgeleiden betekent dat meestal een grotere vooruitgang in inkomen dan bij lager opgeleiden.” 269 (zie ook bijlage ‘Kerncijfers arbeidsmarkt’, B4). Loonongelijkheid is niet alleen een kwestie van opleiding maar ook van beroep. Leerkrachten verdienen bijvoorbeeld minder dan financiële adviseurs. De loonverschillen tussen beroepen worden bovendien groter 270, zoals naar voren kwam bij de stakende leerkrachten in het basisonderwijs. Zij eisen meer loon omdat hun salaris sterk achterblijft bij dat van hun – eveneens hbo-opgeleide – evenknieën op middelbare scholen. De lonen blijven vooral achter voor werk met veel herhaling of onderhoud.

267 Van Agteren 2017. 268  awvn 2018. 269  c bs 2018b. 270 Bol 2017.

96

Het betere werk

Een inkomen om van te kunnen leven Volgens een peiling van de beroepsvereniging Verpleegkundigen en Verzorgenden Nederland (v&vn)271 vindt ruim twee derde van de verpleegkundigen en verzorgenden dat zij te weinig verdienen. Velen van hen kunnen alleen rondkomen door de toeslag die ze krijgen voor het draaien van zware avond-, nacht- of weekenddiensten. 272 Dat wringt. Het werk dat deze mensen doen, vraagt inzet en toewijding, is essentieel voor de samenleving en is niet of nauwelijks te automatiseren (als we dat al zouden willen). Maar de mensen die dit belangrijke werk doen, hebben vaak moeite om de eindjes aan elkaar te knopen. 273 Dat geeft zorgen en kan leiden tot stress. Een ander gevolg kan zijn dat zij ander werk gaan zoeken omdat ze zich onvoldoende gewaardeerd en beloond voelen en meer inkomenszekerheid willen. Belangrijke diensten en voorzieningen kunnen hierdoor onvoldoende personeel vinden. In ons land blijft het minimumloon al decennia achter bij de modale inkomens, maar het is nog steeds vergelijkbaar met dat in landen als België of Frankrijk. 274 Anders dan in veel andere Europese landen hebben werkende mensen hier maar in beperkte mate te maken met armoede. Dit betreft zo’n 5,3 procent van de werkenden 275, al groeit het aandeel sinds 1990 gestaag.

Het aantal werkende armen is met 320.000 weliswaar lager dan in Duitsland (9,4 procent) of het Verenigd Koninkrijk (12,4 procent), maar hoger dan in Denemarken (3,5 ­procent) en België (4,3 procent). 276 Werkende armen zijn vaak laaggeschoold en/of hebben een migratieachtergrond. Ze zijn werkzaam in de catering, in winkels en in het transport, en soms in de publieke sector. 277 Voor een deel kan de toename van werkende armen worden toegeschreven aan de achterblijvende loonontwikkeling. Door de flexibilisering en de kluseconomie ont­staan

271  v &vn 2017. 272 Steeds meer mensen moeten ook ‘s nachts werken, wat slecht kan zijn voor hun gezondheid en sociaal leven. “In Nederland werken bijna 1,3 miljoen mensen soms of regelmatig ’s nachts. Werk in de nachtelijke uren verstoort het dag-nachtritme van het lichaam wat kan leiden tot nadelige gezondheidseffecten,” schreef de Gezondheidsraad in een advies (Gezondheidsraad 2017). 273 Graeber (2018) spreekt, naar analogie met de working classes, over de caring classes. 274  oecd 2015b en gegevens Eurostat (https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index. php?title=Minimum_wage_statistics/nl#Algemeen_overzicht). 275 ‘Armoede is afgebakend op grond van het ‘niet-veel-maar-toereikend-criterium’ van het scp. Dit criterium is gebaseerd op de minimale kosten van wonen, voeding, kleding en verzekeringen, plus nog een klein bedrag voor ontspanning en sociale activiteiten. In 2014 was de norm voor een alleenstaande 1.063 euro per maand. Werkende armen zijn mensen uit een arm huishouden die betaald werk hebben. Scholieren en studenten met een bijbaan zijn buiten beschouwing gelaten.’ Zie scp (3 oktober 2018): www.scp.nl/Nieuws/Aandeel_werkende_armen_in_Nederland_ gegroeid_en_overtreft_dat_van_Denemarken_en_Belgi. 276 Vrooman et al. 2018. 277 Snel 2017.

Rapport

97

echter ook nieuwe groepen werkende armen: zzp’ers hebben vaak of een hoog of een laag inkomen. Meer dan een op de negen heeft een armoederisico. 278 Inkomensgevolgen van technologisering en flexibilisering Technologische ontwikkelingen hebben uiteenlopende gevolgen voor de positie en het inkomen van verschillende groepen op de arbeidsmarkt. Zo zijn de lonen voor banen met veel routinematige taken en rekenkundig werk de afgelopen tijd achtergebleven, en is het loon hoger als voor een functie probleemoplossend vermogen is vereist. 279 Het is waarschijnlijk, stellen Wiljan van den Berge en Bas ter Weel 280 (cpb) en anderen, dat in de toekomst ook een deel van de taken van hogeropgeleiden kan worden overgenomen door nieuwe technologie. Baanpolarisatie kan ook toenemen door de inzet van meer robots en ai. 281 Een deel van de middelbaaropgeleiden zal dan minder kansrijk worden op de arbeidsmarkt, waardoor de druk op de (lonen van) lageropgeleiden toeneemt. Tegelijkertijd neemt door de opkomst van nieuwe diensten en producten de vraag naar laagopgeleiden weer toe. 282 Veel hangt ook af van de keuzes die bedrijven, instellingen en de overheid maken over de wijze waarop technologie wordt ingezet: complementair aan of als substituut voor arbeid (zie hoofdstukken 6 en 7). 283 Flexibilisering zet de lonen op verschillende manieren onder druk.

In theoretische exercities gaan economen er vaak vanuit dat werkgevers hogere lonen betalen naarmate er meer onzekerheid in het spel is. In de praktijk is dit echter niet het geval. 284 Niet iedere zzp’er heeft voldoende onderhandelingsmacht om een goed loon af te dwingen, zeker niet in tijden van werkloosheid. Zzp’ers hebben bovendien weinig manieren om collectief een betere betaling af te dwingen. Tijdelijk werkenden hebben deze positie vaak evenmin. Wat hierbij ook een rol speelt, is dat een aaneenschakeling van tijdelijk werk niet hoeft te leiden tot opschaling van het cao-loon. Flexibilisering drukt de lonen, concludeerde dan ook onder andere De Nederlandsche Bank. 285

278  c bs 2019e. 279 Fouarge 2017. 280 Van den Berge en Ter Weel 2015a. 281 Van den Berge en Ter Weel 2015b. 282 Van den Berge en Ter Weel 2015a: 107. 283 “Unlike replacing technologies, which take over the tasks previously done by labor, augmenting technologies increase the units of a worker’s output without any displacement occurring, unless demand for a given product or service becomes saturated” (Frey 2019: 13). 284 Kalleberg 2011. 285 “Uit een analyse van gegevens van acht Nederlandse bedrijfstakken over de periode 1996-2015 blijkt dat de daling van de arbeidsinkomensquote (aiq) samenhangt met de toegenomen flexibilisering van de arbeidsmarkt. Een mogelijke verklaring hiervan is de zwakkere onderhandelingspositie van werkenden in de flexibele schil ten opzichte van werknemers met een vast dienstverband”, schreef dnb (2018) op haar website.

98

Het betere werk

3.6

Conclusie: grip op geld vraagt om meer zekerheid en minder ongelijkheid Grip op geld is een cruciale conditie van goed werk. Terwijl werk in ons land over het algemeen behoorlijk wordt beloond, bestaan er tussen taken en beroepen grote verschillen in de financiële waardering. Technologisering en flexibilisering kunnen deze loonongelijkheid in de toekomst doen toenemen. Leren en ontwikkelen om werkzekerheid te behouden zijn voor alle werkenden van groot belang, maar komen onvoldoende van de grond, vooral bij lager­opgeleiden. Ondanks de relatief lage werkloosheidscijfers (bijlage ‘Kerncijfers arbeidsmarkt’, B1) zijn er bovendien zorgen over de grip op geld; deze zorgen hebben te maken met de toename van onzeker werk. De werkzekerheid in ons land is hoog vergeleken met andere landen, terwijl de baanzekerheid juist laag is – denk aan het aantal zzp’ers, de toename van tijdelijk werk en de opkomst van de klus­ economie. De onzekerheid die de flexibele arbeidsmarkt met zich meebrengt, is ongelijk verdeeld: er zijn scherpe scheidslijnen in opleiding, leeftijd en sekse. Hoewel een baan met zekerheden onveranderlijk belangrijk is voor mensen, hebben vooral lageropgeleiden hier veel minder toegang toe. Het huidige stelsel van sociale zekerheid is bovendien onvoldoende toegerust voor deze onzekerheden.

Nodig is een eigentijds stelsel met risicodeling en bescherming van alle categorieën werkenden. Dit betekent ook dat de verantwoordelijkheden voor werk­ gevers, werkenden en het collectief moeten worden herzien (zie de aan­bevelingen in hoofdstuk 8). In dit hoofdstuk bespraken we belangrijke uitdagingen voor de materiële kenmerken van het goede werk. In het volgende kijken we hoe het in ons land is gesteld met de tweede conditie van het goede werk: hebben werkenden grip op hun werk?

Grip op geld

Nederland in Europa

Redelijk loon Werkzekerheid Baanzekerheid Sociale zekerheid

Neutraal

Positief

Negatief

Nederland in de tijd

Rapport

99