RIS305176 Toekomst straatvegers Haags Werk Bedrijf Bijlage 3

Beter werk en brede welvaart Met het centraal stellen van goed werk sluiten we niet alleen aan bij de drie ontwikkelingen die in dit rapport centraal staan – technologisering, flexibilisering en intensivering –, maar ook bij internationale en nationale prioriteiten. Goed werk sluit direct aan op de initiatieven en voorstellen om verder en breder te kijken dan naar de groei van het bruto binnenlands product (bbp) en het aantal mensen dat aan het werk is. Stond in de Millenniumdoelen van de Verenigde Naties die in 2000 werden afgesproken, nog niets over werk,49 in de duurzame ontwikkelingsdoelen (Sustainable Development Goals of sdg’s) van 2015 is dit anders. Hierin heeft de Verenigde Naties fatsoenlijk werk (decent work) wel als doel geformuleerd. De International Labour Organization (ilo) heeft zich hier geruime tijd voor ingezet. Het achtste doel van de sdg’s luidt: “Bevorder aanhoudende, inclusieve en duurzame economische groei, volledige en productieve tewerkstelling en waardig werk voor iedereen.” Het is een van de langste sdg’s, en de formule ‘waardig werk voor iedereen’ komt er verschillende malen in voor. 50 Wat dit concreet betekent, moeten landen zelf uitwerken; dat kan en zal van land tot land verschillen. Ook de Nederlandse regering heeft de sdg’s onderschreven, en departementen51 en bedrijven52 zijn er actief mee aan de slag gegaan.

53 Focus op brede welvaart De media en beleidsmakers hebben altijd grote aandacht voor economische groei en het bbp: indicatoren die echter onvoldoende zijn voor een antwoord op de vraag hoe het gaat met de welvaart van een land en met het welzijn van zijn ­inwoners. De omvang en groei van het bbp is hiervoor niet alleen een te beperkte indicator, hij is hiervoor ook nooit bedoeld geweest. 54 Sinds het verschijnen van

49 In 2005 werd nog wel verlaat een nieuw doel 1B toegevoegd: “Achieve full and productive employment and decent work for all, including women and young people.” Zie www.un.org/ millenniumgoals/poverty.shtml 50 Luebker 2017. 51 Op www.sdgnederland.nl lezen we: “Vanaf januari 2016 is de Rijksoverheid hard aan de slag gegaan met het vertalen van de sdgs naar nationaal beleid. In het rapport Nederland Ontwikkelt Duurzaam: plan van aanpak inzake implementatie van de Duurzame Ontwikkelingsdoelen staat dat acht ministeries een sdg-inventarisatie van het rijksbeleid hebben gemaakt. Sluit het rijksbeleid aan op de 17 doelen en 169 subdoelen?”. 52 Zie bijvoorbeeld vno-ncw 2018. 53 Streven naar beter werk past ook bij de European Pillar of Social Rights, ondertekend in 2017, waar burgers het recht hebben op o.a. een leven lang leren om te kunnen blijven deelnemen aan de arbeidsmarkt, begeleiding naar werk, een goede balans tussen werken en leven. 54 Coyle 2014; Hoekstra 2019; Hueck en Went 2015; Stiglitz 2018; Went 2015.

36

Het betere werk

het rapport van de Commission on the Measurement of Economic Performance and Social Progress, die door de Franse regering in 2008 was ingesteld55, pleiten internationale organisaties daarom steeds vaker voor een brede kijk op welvaart en welzijn. Er verschijnen veel rapporten en boeken over de beperkingen van het bbp en over het meten van geluk, welzijn en welvaart. 56 En om méér te kunnen meten en monitoren dan de omvang en ontwikkeling van het bbp, ontwikkelen en testen nationale en internationale organisaties en instanties op veel plaatsen indicatoren en samengestelde indexen. 57 Ook in ons land is de aandacht voor brede welvaart toegenomen. Na de discussies in de Tweede Kamer over het wrr-rapport Naar een lerende economie 58 werd de tijdelijke parlementaire commissie ‘Breed welvaartsbegrip’ ingesteld. Deze commissie kwam in 2016 met haar eindrapport, dat vervolgens is besproken in het parlement.

59 De Tweede Kamer besloot het cbs te vragen om in lijn met het rapport van de commissie een Monitor Brede Welvaart te ontwikkelen.60 Deze wordt sinds 2018 op elke Verantwoordingsdag (de derde dinsdag in mei) gepresenteerd.61 Ook lokaal komt er meer aandacht voor brede welvaart.62 Zo presenteerde de afdeling Onderzoek, Informatie en Statistiek (ois) van de gemeente Amsterdam in juni 2018 de eerste Monitor Brede Welvaart Metropoolregio Amsterdam (mra).63 Werk is van belang voor ons welzijn Werk is belangrijk voor het welzijn van mensen, zo stelt het cbs in de eerste Monitor Brede Welvaart, en dus een belangrijk onderdeel van het brede welvaartsbegrip.64 In het deel waarin de verdeling van de brede welvaart centraal

55 Stiglitz et al. 2009. 56 Clark et al. 2018a; Coyle 2014; Davies 2015; Pilling 2018. 57 Stiglitz et al. 2018; Went 2019. 58  w rr 2013a. 59 Tweede Kamer 2016. 60  c bs 2018c; 2018d 61 “Brede welvaart betreft de kwaliteit van leven in het hier en nu en de mate waarin die ten koste gaat van latere generaties of van die van mensen elders in de wereld” (cbs 2018d). 62 Er worden veel indicatoren en dashboards ontwikkeld om welzijn, geluk en brede welvaart te meten. Zo timmert de oecd internationaal aan de weg met de Better Life Index (www.oecdbetterlifeindex. org) en maken de Universiteit Utrecht en Rabobank in ons land de Brede Welvaartsindicator (bwi). Zie ook Went 2015. 63 Zie www.amsterdam.nl/onderzoek-informatie-statistiek/projecten-data/brede-welvaart/ 64 In de eerste Monitor Brede Welvaart wordt het als volgt geformuleerd: “Zowel arbeid als vrije tijd dragen in belangrijke mate bij aan de brede welvaart van individuen in het hier en nu. Werk is belangrijk voor mensen voor het genereren van inkomen, deelname aan de samenleving, en hun eigenwaarde. Als mensen niet (meer) kunnen werken terwijl ze dat wel willen, heeft dit vaak negatieve effecten op hun brede welvaart later.

Voor veel mensen is het van belang of ze aan werk kunnen komen, niet te lang werkloos blijven, wat voor werkrelatie ze hebben (vast, flexibel of zzp), en kunnen werken zonder te veel stress of onzekerheid” (cbs 2018c).

Rapport

37

staat, presenteert de monitor data over de verdeling van werkloosheid over verschillende groepen. Daarnaast geeft de monitor in het hoofdstuk over beleidsthema’s en de Sustainable Development Goals een aantal indicatoren over arbeid, arbeidsparticipatie en vrije tijd. Niet alleen levert werk een belangrijke bijdrage aan het welzijn van mensen, het is voor het welzijn ook van belang om wat voor werk het gaat. Of zoals wordt gesteld in de Britse Taylor Review, die bij de Britse overheid op de agenda staat: “Hoewel het hebben van werk zelf van vitaal belang is voor de gezondheid en het welzijn van mensen, is de kwaliteit van het werk van mensen ook een belangrijke factor om mensen te helpen gezond en gelukkig te blijven, iets dat hen ten goede komt en het bredere publieke belang dient.”65 Dit pleit ervoor om in de toekomst meer aandacht te besteden aan de kwaliteit van werk.66 1.5

In dit rapport Zie de kwaliteit van werk voor iedereen die wil en kan werken, als een belangrijke maatschappelijke uitdaging voor bedrijven en instellingen, overheden en sociale partners en hun organisaties. Dat is het voorstel van de wrr in dit rapport. Een voorstel dat goed aansluit bij de nieuwe strategie voor werk van de oecd: “De nieuwe banenstrategie van de oeso gaat verder dan de hoeveelheid banen en beschouwt de kwaliteit en inclusiviteit van werk als een centrale politieke prioriteit.”67 Deze strategie is gebaseerd op nieuw bewijs waaruit blijkt dat landen die hun beleid en instituties richten op het verbeteren van de kwaliteit en de kwantiteit van werk en inclusie, het beter doen dan landen die zich vooral toeleggen op het verbeteren of behouden van de flexibiliteit van markten.68 Inzetten op ‘goed werk voor iedereen’ past ook bij het recente advies van de tripartite (werkgevers, vakbonden en overheden) ilo over de toekomst van werk:69 zet in op een “mensgecentreerde agenda voor een fatsoenlijke toekomst van werk”, en op langetermijninvesteringen in menselijke ontwikkeling en welzijn op het werk. De oecd benadrukt dat er geen standaardbeleidsrecepten zijn om inclusief en goed werk te realiseren. Ieder land moet zijn eigen analyse maken van de kansen en bedreigingen op de arbeidsmarkt, en vervolgens de geschikte landenspecifieke beleidsmaatregelen formuleren.

En in haar rapport voor de commissieBorstlap stelt de oecd dat “de toekomst van werk grotendeels af zal hangen van

65 Taylor et al. 2017. 66 Zie ook Pot en Smulders 2019. 67  oecd 2018a. 68  oecd 2018a. 69  ilo 2019.

38

Het betere werk

de beleidsbeslissingen die landen nemen”. Ons land staat volgens dit rapport “op een belangrijk moment en er moeten dringende beslissingen worden genomen over het soort arbeidsmarkt dat in de toekomst gewenst is.” 70 Dit wrr-rapport kan in deze context worden gelezen. Het analyseert de belangrijkste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in ons land, kijkt naar de potentiële gevolgen hiervan, en formuleert passende beleidsaanbevelingen. Het rapport is gebaseerd op een rijke hoeveelheid wetenschappelijke studies en onderzoeken, internationaal en multidisciplinair, op working papers die we hebben laten maken door onderzoekers van tno, het scp, de Erasmus Universiteit Rotterdam, de Universiteit van Amsterdam en Tilburg University. 71 En op beleidsrapporten, studies en evaluaties uit eigen land, op veel gesprekken met beleidsmakers en stakeholders, en op presentaties, expertmeetings en discussies over onze verkenningen De robot de baas72 en Voor de zekerheid. 73 In de volgende hoofdstukken… We beschrijven hierna allereerst waarom werk van belang is en wat goed werk is, aan de hand van wetenschappelijk onderzoek en literatuur (hoofdstuk 2). Vervolgens bespreken we in deel 1 de stand van zaken wat betreft de kwaliteit van werk in ons land en de gevolgen hiervoor van nieuwe technologie, flexibilisering van werk en intensivering van werk (hoofdstuk 3 tot en met 5).

Daarna gaan we in deel 2 in op de gevolgen van deze ontwikkelingen voor het behouden en vinden van werk, en voor wie (hoofdstuk 6). In deel 3 stellen we aan de orde wat globalisering en nieuwe technologie betekenen voor de ruimte die nationale overheden en arbeidsorganisaties hebben om in te zetten op goed werk voor iedereen die moet, kan en wil werken (hoofdstuk 7). In het afsluitende hoofdstuk 8 doen we, tot slot, voorstellen voor hoe de overheid, en andere partijen en stakeholders, actief kan bijdragen aan het betere werk. Tussen de hoofdstukken in staan beroepsportretten van veel voorkomende beroepen. Want wie meekijkt tijdens de werkdag van bijvoorbeeld een vrachtwagenchauffeur of thuisverzorgende, ziet niet alleen de drie ontwikkelingen terug maar ook hoe belangrijk goed werk is.

70  oecd 2019a: 9, 4. 71 Deze working papers zijn tegelijk met dit rapport verschenen en zijn gratis te downloaden op www.wrr.nl. 72 Went et al. 2015. 73 Kremer et al. 2017c.

Rapport

39

40

Het betere werk

Een dag op het werk: de vrachtwagenchauffeur Elke ochtend stapt Max tussen vijf en zes uur in zijn vrachtwagen. Hij werkt voor een klein familiebedrijf, de vrachten variëren van suikerbiet en kalk tot glas voor recycling. De route van vandaag gaat eerst naar Zeeland, om daarna via Brabant en Limburg naar België te rijden. Het is precies zeven uur als Max op zijn eerste bestemming arriveert: een glasverwerkingsbedrijf waar hij ‘grof bont glas’ aflevert en een lading ‘wit gespoeld fijnglas’ meekrijgt voor een bedrijf in Limburg. Max is twee jaar geleden bij dit bedrijf komen werken omdat hij hier meer ‘normale’ uren kon maken. Maar ook nu is het lastig om een normaal leven te leiden. Hij rijdt wekelijks tussen de vijftig en zestig uur en dat valt zwaar. “Met de pauzes erbij ga je richting de 65 uur dat je van huis bent.” De planner op het bedrijf bepaalt de route en de roosters, hem kan je dus maar beter te vriend houden, zegt Max glimlachend. Met de gps-tracker kan de planner de chauffeurs volgen. “Als hij ziet dat jij de kantjes er vanaf loopt, gaat hij geen rekening met jou houden.” Vanavond bijvoorbeeld wil Max uiterlijk om zeven uur thuis zijn, omdat zijn broer jarig is. Om die reden heeft hij voor zaterdag een nachtdienst geaccepteerd. De onregelmatigheidstoeslag is meegenomen, maar zijn weekend valt in het water. Zijn voetbal heeft hij afgezegd.

Als Max rond elf uur aankomt bij de glasfabriek in Limburg, staat een andere wagen te lossen. Dus moet hij wachten. Max gebruikt deze tijd om een half uurtje van zijn rustpauze ‘weg te werken’, zoals hij dat zelf noemt. Hij zet de meter boven zijn hoofd stil. Chauffeurs zijn verplicht op elke 4,5 uur rijden drie kwartier pauze te nemen, op straffe van een boete bij controle. Van rusten is echter geen sprake, Max benut de tijd om de banden van zijn vrachtwagen schoon te maken, het dekzeil alvast los te maken en formulieren in te vullen. Een uur na aankomst kan hij weer vertrekken, op weg naar België. Zijn cabine houdt hij brandschoon – “ik zit hier hele dagen, dit is mijn huis”. Achter de stoelen is een opgemaakt bed, hij slaapt gemiddelde tweemaal per week onderweg. Voor de ramen hangen gordijntjes, onder het bed is een koelkast met daarin zijn lunch. Binnenkort komt er een tv. Bij het Belgische bedrijf arriveert hij tot zijn opluchting net voor de ploegenwisseling, want dan gooien ze de boel dicht. “Het is hier altijd gedoe. Lang wachten en altijd zeiken dat de laadbak niet proper is.” De glashopen bereiken indrukwekkende hoogtes. Het glas is zo fijn dat het wel zand lijkt en het waait in het rond. Het kriebelt en prikt overal. Max: “Je moet thuis mijn sokken zien, die zijn allemaal kapot.”

Rapport

41

Eenmaal geladen, gewogen en met de formulieren ingevuld kan hij weer op weg. Op zijn walkietalkie, een 27-mc bakkie, spreekt Max een paar Nederlandse collega’s die nu komen aanrijden. Ze balen want zij treffen de ploegenwisseling. Max zit weliswaar de hele dag alleen in zijn cabine, “maar met dit ding voel ik me nooit eenzaam”. De hele dag babbelt hij met collega’s die in de buurt rijden. Het is half drie; hij zit nu negen uur in de wagen en hij moet nog wel even, zegt Max met een grote glimlach. Plots moet hij vol in de remmen. Een auto steekt scherp voorlangs om de afslag te nemen. Veertig ton fijnglas protesteert, de lading drukt de wagen vooruit terwijl Max probeert de controle over de vrachtwagen te houden. Het loopt goed af. Lange dagen of niet, Max moet scherp blijven. Een recent ongeluk waarbij een chauffeur overleed, heeft indruk gemaakt. Met zijn collega’s heeft hij het er over gehad. “Het zet je aan het denken. Als het ooit zo moet zijn, hoop ik niet dat ik een tijd klem kom te zitten, dat lijkt me heel erg. Dan liever op slag dood.” Voor de veiligheid zou het misschien beter zijn het vrachtverkeer te automatiseren. Max hoort vaak over dergelijke toekomstscenario’s, maar vreest zeker op de korte termijn niet voor zijn baan.

De vele individuele vrachten en routes, gecombineerd met het laden, lossen en de andere taken die erbij komen kijken, maken het moeilijk om alles te automatiseren. “Mocht het zover komen, dan heb je toch ook weer iemand nodig die de machine controleert.” Rond half vijf levert hij het fijnglas af en haalt hij zijn laatste vracht op: een lading ‘grof bruin’ die naar Drenthe moet. Maar die hoeft hij vandaag niet meer te rijden; dat is morgen de eerste rit. Max rijdt de wagen naar de zaak, gooit de tank vol – 540 liter, dus dat duurt even – vult nog wat formulieren in en om kwart over zes, een kleine dertien uur nadat hij aan zijn werkdag begon, stapt hij in zijn auto en rijdt naar huis. Op tijd thuis voor de verjaardag van zijn broer.

Begin 2019 werkten er 109.000 personen als vrachtwagenchauffeur, bijna uitsluitend mannen die voor de helft laag en voor de andere helft middelbaar zijn opgeleid. Het overgrote deel werkt in loondienst (negen op de tien), en in toenemende mate op flexcontracten, inmiddels bijna een kwart. Tien jaar lang daalde het aantal banen door concurrentie uit Oost-Europa; sinds twee jaar is er door de economisch groei en vergrijzing een tekort aan chauffeurs. Het inkomen zit tussen de 1.800 en 2.400 euro bruto per maand, exclusief onregelmatigheidstoeslagen; vrachtwagenchauffeurs maken relatief veel uren en veel onregelmatige uren. Vergeleken met andere beroepen ervaren chauffeurs relatief weinig werkdruk, maar die druk neemt wel toe, onder andere door de digitale volgsystemen.

42

Het betere werk

H1 Inleiding: de toekomst van werk H2 Het belang van het betere werk Deel 1 Goed werk: stand van zaken H3 Grip op geld

H4 Grip op het werk

H5 Grip op het leven

Conclusie deel 1 Het werk kan beter Deel 2 Werk voor iedereen H6 Iedereen aan het werk Deel 3 De nieuwe maatschappelijke opdracht H7 Ruimte voor het betere werk H8 Conclusie en aanbevelingen

Rapport

2

43

Het belang van het betere werk Voor de meeste mensen is werk een belangrijke bron van economische zelfstandigheid, sociale contacten en identiteit. Wie je bent, wordt ook bepaald door wat je doet. Banen bestaan uit verschillende taken, al zal niemand zeggen “ik ben een bundel van taken” als je vraagt wat hij of zij doet. Op het werk ga je vaak verbindingen aan met anderen. Soms brengen we meer tijd door met collega’s dan met vrienden of geliefden. Hoe belangrijk betaald werk is, wordt vooral zichtbaar en voelbaar voor wie het niet heeft. Het niet hebben van werk heeft grote gevolgen voor het individu, zijn of haar sociale omgeving en de samen­ leving als geheel. Liever een baan dan geen baan, maar liever nog een goede baan. Niet al het werk is immers goed werk. Werk kan mensen soms ook ziek maken. Kwam dit in het verleden vaak door fysieke werkomstandigheden (‘ broken bones’), tegenwoordig zijn het vooral problemen met werkstress of conflicten op het werk die tot ziekte leiden. Bovendien hebben zieke mensen vaak psychische gezondheidsklachten (‘ broken brains’ en ‘ broken hearts’). Werk is goed voor ons, maar vooral als het goed werk is. En als het werk beter is, heeft dit voordelen voor ons allemaal. In dit hoofdstuk kijken we op basis van de wetenschappelijke literatuur naar het belang van het hebben van werk, en met name naar het belang van het hebben van goed werk.

En vooral: wat is goed werk? In paragraaf 2.1 bespreken we de functies van betaalde arbeid, en de gevolgen voor het individu en de samen­ leving wanneer iemand geen werk heeft. Hierover is al relatief veel bekend. Minder uitgewerkt zijn de definitie en de gevolgen van goed werk. In paragraaf 2.2 kijken we daarom naar wat in de wetenschappelijke literatuur wordt verstaan onder goed werk. Hieruit destilleren wij vervolgens drie kenmerken van goed werk, die ook goed passen bij de in Nederland geldende waarden van werk (paragraaf 2.3). Vervolgens bespreken we waarom goed werk zo belangrijk is voor individu, bedrijven, economie en samenleving (paragraaf 2.4) en trekken we enkele conclusies (paragraaf 2.5).

2.1

De betekenis van betaald werk Wat het belang is van betaald werk, komt het beste naar boven bij degenen die het niet hebben: werklozen. Sociaalpsycholoog Marie Jahoda trok samen met socioloog Paul Lazersfeld in de jaren dertig van de vorige eeuw naar Marienthal, waar een fabriekssluiting ertoe leidde dat iedereen op straat kwam te staan (zie box 2.1). Uit hun onderzoek en een uitgebreide literatuurstudie destilleerden zij zes functies van werk, die nog altijd staan als een huis. 74 Dat werk inkomen

74 Jahoda 1982.

44

Het betere werk

verleent (1) is een eerste belangrijke functie. Daarnaast zorgt werk voor 2) een gestructureerde dagindeling, 3) ontwikkeling en ontplooiing, 4) sociale contacten en sociale ervaringen, 5) de mogelijkheid om een maatschappelijke bijdrage te leveren en 6) status en identiteit; werk bepaalt mede iemands positie in de samenleving. Vooral de sociale functie van werk werd door Jahoda benadrukt. Doordat mensen door betaald werk ingebed raken in de samenleving, kan werk deels de functie overnemen van veel verloren gegane gemeenschappelijke en religieuze rituelen. Naast het gezin, schrijft Jahoda, biedt werk een sociale context die mensen dagelijks laat ervaren dat ze geen eiland zijn (“no man is an island, entire of itself ”). Zonder werk lijden mensen eraan dat ze geen doel hebben in het leven en niet kunnen bijdragen aan het collectief. Ze voelen zich uitgesloten van de grotere samenleving.

Box 2.1 Van Marienthal naar Janesville: onderzoek onder werklozen Tijdens de recessie van de jaren dertig van de vorige eeuw trokken psychologe Jahoda en een groot onderzoeksteam naar Marienthal, een Oostenrijks dorp waar de enige fabriek zijn deuren moest sluiten. Dit werd de eerste grootschalige studie naar de gevolgen van werkloosheid. In Die Arbeitslosen von Marienthal. Ein soziographischer Versuch über die Wirkungen langandauernder Arbeitslosigkeit75 beschreven de onderzoekers niet alleen de kasboekjes maar ook de “trage tred waarmee werklozen door het dorp liepen”, en de “ineenschrompeling van de levenshorizon”. De financiële gevolgen van werkloosheid waren groot, maar nog opvallender was dat mensen gebukt gingen onder het verlies van status, identiteit en eigenwaarde. De onderzoekers constateerden dat mensen verschillend reageerden op werkloosheid. Een deel van hen belandde in een vicieuze cirkel en kreeg last van apathie, waardoor ze zelfs de beperkte mogelijkheden die er wel waren, niet gebruikten. In Nederland kreeg het onderzoek naar langdurige werkloosheid vooral in de jaren tachtig een impuls met de studie Een tijd zonder werk. 76 Deze studie, gebaseerd op kwalitatief en etnografisch onderzoek in Rotterdam, Amsterdam en Enschede, liet deels een vergelijkbaar beeld zien als dat in Marienthal.

Langdurige werkloosheid leidde bij veel werklozen tot verlies aan status en identiteit, een veranderend

75 Jahoda et al. 1975. 76 Kroft et al. 1989.

Rapport

45

tijdsbesef en een inkrimping van de leefwereld. Anderzijds beschreven de onderzoekers het bestaan van een autonome en individualistische werkloosheidscultuur waarbij langdurige werkloosheid niet leidde tot status- en identiteitsverlies. Jonge werklozen maakten strategisch gebruik van de bijstand om hun bestaan naar eigen inzichten in te richten. Voor hen functioneerde de bijstand de facto als een basisinkomen.77 In de slipstream van de recente crisis van 2008 zijn er weinig wetenschappelijke studies verschenen naar werkloosheidservaringen. Journalist Amy Goldstein78 maakte een onderzoeksjournalistiek project van het Amerikaanse stadje Janesville (vs), waar een fabriek van General Motors haar deuren sloot. Haar boek, dat in 2017 door The Financial Times en McKinsey werd verkozen tot Business Book of the Year, leest als een verslag van de weerbaarheid van een lokale gemeenschap. Een van haar bevindingen was dat opleidingen geen kant-en-klare oplossing (quick fix) zijn. Mensen kwamen moeilijker aan de slag als ze, voordat ze weer tot de arbeidsmarkt toetraden, eerst een opleiding gingen doen.

De zes functies van Jahoda gelden nog steeds, maar door de meritocratisering van de samenleving – het verdelen van status aan de hand van talent – kan hieraan nog een zevende worden toegevoegd: werk verleent zelfrespect. 79 In Respect in a World of Inequality schrijft Richard Sennett 80 dat wie geen betaalde arbeid heeft, zichzelf maar moeilijk kan waarderen. Dit wordt versterkt als mensen vooral worden beoordeeld op hun verdiensten. 81 Heb je geen werk, dan heb je dat dus niet verdiend. Dan had je maar langer naar school moeten gaan of dan had je je maar beter moeten presenteren tijdens het sollicitatiegesprek. Deze ‘eigen schuld’-houding hebben werklozen zelf soms ook, blijkt uit Nederlands onderzoek van Judith Elshout. 82 Zo zegt één van de geïnterviewde bijstandsontvangers in haar boek over werklozen: “Het zijn ‘losers’.”

77 Zie ook Engbersen et al. 1993. 78 Goldstein 2017. 79 Zie ook de homo honoris in Engbersen et al. 1993. De filosoof Honneth (2001; 2007) benadrukt het belang van erkenning, waarbij hij drie dimensies ontrafelt: liefde, respect en waardering. Voor de toepassing van Honneth in praktijken van werk, zie Sebrechts 2018. 80 Sennett 2003. 81 Swierstra en Tonkens 2008. 82 Elshout 2016.

46

Het betere werk

Daar komt bij dat er volgens de Amerikaanse socioloog Michelle Lamont 83 voor zelfrespect weinig andere bronnen zijn dan betaalde arbeid. Betaalde arbeid is voor mensen zo centraal komen te staan dat andere bronnen worden weg­ gedrukt. Hoewel Nederlanders vrije tijd en familie vaak belangrijker vinden dan betaalde arbeid84, blijkt uit recent onderzoek ook dat een baan de allerbelangrijkste bron van respect is. Het ontvangen van een uitkering kan dat niet geheel compenseren. Werklozen, arbeidsongeschikten, gepensioneerden en huisvrouwen en -mannen worstelen meer met hun zelfrespect dan werkenden. Met werk voelen mensen zich nuttiger en waardevoller, en zijn zij trotser op zichzelf. 85 En vrijwilligerswerk dan? Kan dat de functies van betaald werk niet overnemen? Hoewel vrijwilligerswerk over het algemeen goed is voor de gezondheid en het welbevinden, geldt dit juist minder voor werklozen die vrijwilligerswerk doen, vooral als ze jong zijn en een heel leven voor zich hebben. 86 In de Nederlandse verzorgingsstaat hebben we een sterke traditie om vrijwilligerswerk symbolisch te waarderen. In de bijstand wordt geëxperimenteerd met het toeleiden naar vrijwilligerswerk (zie ook box 2.2). Maar hoe waardevol het kan zijn en hoe zeer het kan leiden tot meer zelfrespect 87, vrijwilligerswerk kan niet alle functies van betaald werk volledig overnemen.

Een echte baan met een echte salarisstrook voelt blijkbaar het allerbest. 88

Box 2.2 Experimenten met vrijwilligerswerk Om mensen zonder werk toch een zinvolle dag en een zinvol leven te geven, wordt al sinds de vorige eeuw geëxperimenteerd met vrijwilligerswerk. Het eerste bekende experiment vond plaats in Engeland in 1935. In The Subsistence Production Society van de Quakers is met 400 voormalige mijnwerkers op vrijwillige basis een co-operatieve onderneming opgezet. Deze arbeiders ontvingen wel een uitkering, maar geen loon. Met het project konden veel van de functies van werk worden opgevangen. Toch werkte het beter voor ouderen dan voor jongeren, die vaak niet kwamen opdagen. Voor ouderen bood de coöperatie vooral een structurering van de dag, voor jonge mensen gold dit minder. Zij hadden het gevoel dat het vrijwilligerswerk hun status juist

83 Lamont 2000. 84 Conen 2018; 2020. 85 Wielers et al. 2018. 86 Jahoda 1982; Van Willigen 2000; Van der Aa et al. 2014; Casiday 2015; Detollenaere et al. 2017; Wielers et al. 2018. 87 Wielers et al. 2018. 88 Kampen 2014; Elshout 2016.

Rapport

47

ondermijnde. Ze hadden niet de ervaring bij te dragen aan een groter doel, een ervaring die mensen wel hebben bij betaalde arbeid.89 In Nederland is sinds de jaren tachtig ook veel geëxperimenteerd met vrijwilligerswerk voor werklozen, vooral in de bijstand.90 Recentelijk zijn hieraan inspanningen onder de noemer van de ‘tegenprestatie’ toegevoegd. Bijstandsontvangers dienen iets terug te doen voor de stad of actief te worden voor hun eigen bestwil. Een studie van de gemeente Rotterdam laat zien dat uitkeringsgerechtigden over het algemeen positief tegenover deze tegenprestatie staan, al vindt een kleine groep haar te verplichtend of belastend. Doordat ze aandacht ervaren, voelen mensen zich zelfverzekerder en meer gewaardeerd, en ze hebben meer sociale contacten. Hun arbeidskansen en gezondheid daarentegen zijn niet verbeterd, zo geven zij zelf aan.91 In Amsterdam heeft het vergelijkbare programma ‘Meedoen werkt’ veel positieve gevolgen. Zo zijn mensen ‘zelfredzamer’ geworden. Maar tot betaalde arbeid leidt deze activering meestal niet.92

Als mensen geen werk hebben: gevolgen voor individu en samenleving Doordat werk zoveel functies heeft, is het niet wonderlijk dat de gevolgen van werkloosheid groot zijn. In de eerste plaats voor de mensen zelf. Uit talrijke studies blijkt dat werkloosheid leidt tot een slechtere gezondheid, vooral psychisch. Ook als andere factoren worden meegenomen, zoals socio-economische status, arbeidsverleden en opleiding, draagt werkloosheid bij aan het ontstaan van psychische aandoeningen, zoals depressie. 93 Omgekeerd krijgen werklozen die een baan krijgen, te maken met een enorme gezondheidswinst, vergelijkbaar met het effect van programma’s die gezond gedrag bevorderen. 94 Ging tot het eind van de vorige eeuw de meeste aandacht uit naar het ziekmakende karakter van werk, inmiddels wordt een baan daarom vaak gezien als medicijn. Mensen zonder werk zijn bovendien minder sociaal ingebed: ze hebben kleinere sociale netwerken en minder vaak een liefdesrelatie. Soms worden ze uitgesloten, soms sluiten zij zichzelf uit, bijvoorbeeld omdat ze hun zelfrespect en zelfvertrouwen zijn verloren. Vooral bij mannen betekent het verlies van werk ook een

89 Jahoda et al. 1982. 90 Kampen 2014. 91 Bus et al 2017. 92  g gd Amsterdam en ois 2017. Zie ook het dossier www.socialevraagstukken.nl/ meedoenindebijstand. 93 Harbers en Hoeymans 2013; oecd 2014; 2015a. 94 Schuring et al. 2011; Kenniscentrum uwv 2011.

48

Het betere werk

grotere kans om hun vrouw te verliezen. 95 Bijvoorbeeld doordat ze meer psy­ chische problemen hebben, niet als goede partij worden gezien of de sociale vaardigheden missen die nodig zijn om relaties te behouden, op het werk én thuis. Daarbij zijn mensen zonder werk minder ingebed in de bredere samenleving, zoals Jahoda al beschreef. Ook op het werk wordt de samenleving gemaakt. In Een werkend perspectief, een rapport uit 1990, wees de wrr daar al op. 96 Sociale binding door werk was ook toen al urgent in het licht van de erosie van allerlei ‘traditionele integratieve verbanden’. “Arbeidsparticipatie, waarbij overigens nadrukkelijk ruimte wordt gelaten voor nieuwe invullingen van wat onder arbeid moet worden verstaan, wordt een steeds belangrijker waarde en uitingsvorm voor maatschappelijke participatie, integratie en individueel burgerschap.” Het wrr-rapport uit 1990 wees er ook op dat de geringe arbeidsdeelname het voortbestaan van de verzorgingsstaat op de proef stelde. Het aantal ‘inactieven’ overtrof het aantal actieven terwijl een evenwichtige ratio tussen werkenden en niet-werkenden cruciaal is voor het behoud van solidariteit en voor een gezonde financiering van het sociale stelsel.

Werkloosheid en arbeidsongeschiktheid brengen bovendien kosten voor de verzorgingsstaat met zich mee die verder gaan dan het beslag van de uitkeringen, zoals kosten voor de gezondheidszorg en maatschappelijke ondersteuning (wmo). Wie geen werk heeft, kampt met veel meer dan armoede en verlies van inkomen, hoe belangrijk deze ook zijn. Zo laten berekeningen zien dat mensen met een uitkering voor een aanzienlijk deel verantwoordelijk zijn voor de kosten van de geestelijke gezondheidszorg (ggz). 97 De gezondheidsproblemen die ontstaan door werkloosheid, komen dus deels voor rekening van de samenleving. Zoveel mogelijk mensen aan het werk helpen is derhalve van belang, zowel voor de mensen zelf als voor de samenleving als geheel. Hierbij is het cruciaal dat dit werk goed werk is. Maar wat is eigenlijk goed werk? Hierover gaat de volgende paragraaf. 2.2

Goed werk volgens wetenschappers Over wat goed werk is wordt veel gedacht, onderzocht en geschreven, en bestaan veel ideeën en opvattingen. Het is niet eenvoudig om een simpele, eenduidige definitie te vinden, maar in de wetenschappelijke literatuur en in de grootschalige internationale studies van de Europese Unie (eu) en de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (Organisation

95 Goñalons-Pons en Gangl 2018; zie ook De Hek et al. 2018. 96  w rr 1990: 43. 97 Einerhand en Ravesteijn 2017.

Rapport

49

for Economic Co-operation and Development, oecd) komen enkele elementen steeds terug. In deze paragraaf beschrijven we de condities van goed werk die in verschillende wetenschappelijke disciplines naar voren komen, en vervolgens halen we hier drie samenvattende cruciale kenmerken uit. Goed werk volgens economen In de economische wetenschap, schrijft Arne Kalleberg 98 , auteur van Good Jobs, Bad jobs, wordt goed werk vaak gelijkgesteld aan de hoogte van het loon. Een hoog loon betekent goed werk, een laag loon slecht werk. Dat in de economie de blik is verengd tot inkomen, schrijft ook Paul de Beer 99: “Hoewel de meeste economen het belang van werk voor het individu onderstrepen, geeft de toonaangevende economische benadering, de neoklassieke theorie, daar weinig aanleiding toe. In de meeste economische beschouwingen over de arbeidsmarkt is werk in de eerste plaats een manier om geld te verdienen.” Volgens Kalleberg is dit niet onredelijk, want loon is vaak een betrouwbare indicator voor de kwaliteit van werk. Toch kan een zingevende baan best samengaan met een laag loon – denk aan een muzikant of een kunstenaar – terwijl goed betaald werk ook tot een burn-out kan leiden. Hoe belangrijk loon ook is voor inkomen en erkenning, sociologen en psychologen laten zien dat er meer condities zijn voor goed werk, schrijft Kalleberg.

In de economische wetenschap is onder andere onder invloed van ‘gelukseconoom’ Richard Layard meer aandacht gekomen voor welzijn. In The Origins of Happiness100 gaan Layard en collega’s in op het belang van de kwaliteit van werk voor ons welzijn. Uit de beschikbare studies hierover destilleren de auteurs drie condities voor goed werk: (1) een goede organisatie van werk, zoals voldoende variëteit aan taken, autonomie, steun en waardering; (2) een goede werk-privébalans (flexibele uren, ‘beschaafde’ uren); en (3) een goede betaling, met promotiekansen en zekerheid. Zij stellen dat werk ‘goed’ is als het mensen tevreden maakt over hun leven. Kalleberg101 houdt het op vijf condities. Goed werk betekent, ten eerste, een loon waar je goed van kunt leven en de kans om na verloop van tijd meer te verdienen. In zijn omschrijving staat dus niet alleen de hoogte van het loon centraal, maar ook de sociale mobiliteit. Daarnaast heeft hij aandacht voor loonongelijkheid. Op de tweede plaats gaat goed werk samen met goede verzekeringen, zoals een ziektekostenverzekering. Deze formulering heeft Kalleberg

98 Kalleberg 2011. 99 De Beer 2001: 119. 100 Clark et al. 2018b. 101 Kalleberg 2011: 9.

50

Het betere werk

zo gekozen omdat verzekeringen in de Verenigde Staten vaak zijn verbonden met het arbeidscontract, en niet, zoals bij ons, collectief of via cao’s zijn geregeld. Op de derde plaats biedt goed werk de werkenden “mogelijkheden voor autonomie en controle over de werkactiviteiten”. Zelf zeggenschap hebben over de taken op het werk is een belangrijke conditie voor goed werk. Als vierde factor onderscheidt hij “flexibiliteit en controle over roosters en de voorwaarden voor werk”. Zeggenschap over werktijden wordt steeds belangrijker in een 24/7-economie waarin oproepwerk meer en meer aan de orde is. En als vijfde moet de werkende enige controle hebben wanneer de baan wordt beëindigd. Hier verwijst Kalleberg naar de flexibele arbeidsmarkt, waarop werkenden steeds vaker worden geconfronteerd met korte aanstellingen. Voor goed werk zijn volgens Kalleberg niet altijd alle vijf componenten noodzakelijk. Ontbreekt er één, dan is het werk niet meteen slecht. Hij volgt hier de neoklassieke economische theorie, die benadrukt dat werkgevers een positief aspect kunnen uitruilen tegen een negatief aspect. Denk bijvoorbeeld aan de prijs die mensen in de creatieve sector betalen voor hun zelfstandigheid. Toch constateert ook Kalleberg dat deze uitruil inmiddels vaak hapert. Werkgevers die onzekere contracten aanbieden, zouden immers meer moeten betalen, en dat is nu meestal niet het geval.

De genoemde condities van goed werk staan tegenwoordig bovendien steeds vaker los van elkaar. Het is niet altijd meer zo dat wie een hoog inkomen heeft, ook goed zit op de andere indicatoren van goed werk. Over de hele linie, schrijft Kalleberg, is er bijvoorbeeld minder baanzekerheid. Goed werk volgens sociologen In de sociologie bestaan twee benaderingen van de kwaliteit van werk, aldus Duncan Gallie, die veel boeken over dit thema op zijn naam heeft staan.102 De eerste probeert objectief vast te stellen welke arbeidscondities de competenties en mogelijkheden van werkenden vergroten. Deze benadering bouwt voort op de sociologische grondleggers zoals Karl Marx, Max Weber en Emile Durkheim (zie box 2.3), en legt veel nadruk op de complexiteit van werktaken, autonomie en handelingsvrijheid van werkenden. Marx stelde dat werkenden eigenaarschap over hun werk nodig hebben, omdat zij anders ‘vervreemden’ van zichzelf of van anderen. De tweede benadering gaat meer uit van wat mensen zelf als goed werk ervaren. Goede banen zijn banen waarin mensen zich gelukkig voelen. Het is volgens deze benadering beter om iemand zelf te laten oordelen over wat goed werk is, omdat de verlangens en wensen rond werk niet voor iedereen gelijk zijn.

102 Zie bijvoorbeeld Gallie 2007a; 2013.

Rapport

51

Volgens Gallie zijn er opvallend veel overeenkomsten tussen hoe mensen hun werk beoordelen. Hoewel er natuurlijk verschillen zijn, is het patroon opvallend vergelijkbaar in bijna alle Europese landen, zowel voor mannen als voor vrouwen. Mensen met een baan met een lager scholingsniveau, minder discretionaire ruimte, minder opleidingskansen, minder zekerheid en meer problemen om werk en zorgtaken te combineren, zijn minder tevreden over hun werk. De kwaliteit van arbeid, schrijft Gallie, is zowel objectief als subjectief terug te brengen tot drie centrale elementen: 1) discretionaire ruimte op het werk; 2) baanzekerheid; en 3) de ‘werk-leven’-balans.103

Box 2.3 Vervreemding in de ijzeren kooi: de kwaliteit van werk volgens klassieke sociologen De grondleggers van de sociologie, Karl Marx, Emiel Durkheim en Max Weber, hielden zich volop bezig met de bestaande arbeidsverhoudingen, en hoe je ‘goed werk’ zou moeten afdwingen.104 Marx (1818-1883) werd vooral geraakt door de industriële arbeid die hij zag in Engelse fabrieken. Voor hem ligt het gevaar van werk vooral in allerlei vormen van vervreemding: vervreemding van het product dat wordt gemaakt, vervreemding van het werkproces, vervreemding van de ander – van collega’s –, en vervreemding van het – individuele – creatieve proces. Voor Marx is het van essentieel belang dat mensen sociaal en creatief kunnen zijn, en het werk zou hierbij moeten helpen. Het antwoord op vervreemding ligt dus niet in de bevrijding van werk maar via werk. Dit lukt volgens hem uiteindelijk alleen als werkenden zelf de productiemiddelen in handen hebben, als ze geen ‘loonslaaf’ meer zijn. De Franse socioloog Durkheim (1858-1917) is beroemd geworden door zijn idee dat specialisatie en arbeidsverdeling mensen meer afhankelijk van elkaar maken, waardoor een organische vorm van solidariteit is ontstaan. Maar hij waarschuwde ook voor een te ver doorgevoerde arbeidsdeling, waardoor arbeiders machines worden en er weinig contact is tussen de ene en de andere functie.

Hij bepleitte bovendien dat mensen in vrijheid hun werk moeten kunnen kiezen, omdat dit beter aansluit bij hun capaciteiten. Durkheim zag weinig heil in het opzoeken van het conflict. Beter is het volgens hem om te zorgen voor een hoger moreel bewustzijn, wat zich zou kunnen ontwikkelen via beroepsorganisaties, zoals de gilden in de middeleeuwen.

103 Gallie 2007a. 104 Zie Hodson 2001; De Beer 2001.

52

Het betere werk

Max Weber (1864-1920), tot slot, beschreef hoe in bureaucratieën – of andere varianten van ver doorgevoerde rationalisering – de handelingsvrijheid wordt beperkt. Hierdoor kunnen mensen in een ‘ijzeren kooi’ terecht komen, met als gevolg ‘depersonalisering’ en – alweer – het verlies van creativiteit. De oplossing hiervoor zoekt Weber in charismatische leiders die nieuwe morele waarden moeten introduceren. Hoewel de voorstellen van deze negentiende-eeuwse sociologen om tot beter werk te komen van elkaar verschillen – van morele oproepen tot het toe-eigenen van kapitaal –, komen in hun analyses wel een aantal vergelijkbare elementen naar voren: ruimte voor persoonlijkheid en creativiteit, aansluiten bij de capaciteiten van de werkenden, voldoende discretionaire ruimte en sociale relaties op het werk. Dat klinkt allemaal verrassend modern en to the point.

Goed werk volgens psychologen Waar sociologen zich vooral richten op de kwaliteit van werk met het oog op sociale gelijkheid, kansen en werkprestaties, kijken psychologen vaker naar het welzijn en de gezondheid van werknemers. Psycholoog Peter Warr105 is bekend geworden door zijn ‘vitaminemodel’, waarin hij de invloed van werkcondities vergelijkt met de werking van vitaminen op de lichamelijke gezondheid. Mensen hebben in deze benadering een natuurlijke behoefte aan negen ‘arbeidsvitaminen’; goed werk kan niet zonder deze ingrediënten. Sommige van deze vitamines zijn goed voor de gezondheid, maar kunnen bij een overdosis schadelijk worden (zie tabel 2.1). Zo leidt een teveel aan prestatie-eisen tot werkstress en een teveel aan afwisseling tot verminderde concentratie en prestatie. Ook gedijt niet iedereen bij veel autonomie; zelfsturende teams zijn niet altijd succesvol. Andere werkcondities kunnen niet leiden tot een overdosis, maar hebben minder effect naarmate iemand er meer van krijgt. Dit geldt voor beloning, veiligheid, en sociale waardering of betekenisvolheid.106

105 Warr 1987; 2007. 106 De Jonge et al. 2013.

Rapport

53

Tabel 2.1 Arbeidsvitaminen volgens Warr Werkcomponenten met constant effect op welzijn en gezondheid

Werkcomponenten met soms verminderd effect op welzijn en gezondheid

• Salaris • Veiligheid • Betekenisvolheid, sociale waardering

• Autonomie, regelmogelijkheden • Hoge werkdruk • Sociale ondersteuning, interpersoonlijk contact • Gebruik van vaardigheden • Afwisseling in het werk • Feedback

Bron: De Jonge et al. 2013

Een tweede psychologische bron voor goed werk is de motivatietheorie. Denk bijvoorbeeld aan de piramide van Maslow (A Theory of Human Motivation, uit 1943), die soms wordt gebruikt om een hiërarchie aan te brengen in goed werk. Dan gaat het achtereenvolgens om lichamelijke behoeften, veiligheid en zekerheid, behoefte aan sociaal contact, erkenning en waardering, en – als hoogste goed – zelfrealisatie. Meer nog dan Abraham Maslow heeft vooral de SelfDetermination Theory van Edward Deci en Richard Ryan veel weerklank gevonden in de theorievorming en het onderzoek op de werkvloer.107 Volgens deze benadering wordt ieder mens gedreven door drie basale condities: 1) autonomie: de vrijheid om een activiteit naar eigen inzicht in te vullen, een zekere mate van zelfstandigheid; 2) gevoel van competentie: vertrouwen in het eigen kunnen, het ervaren van beheersing; en 3) sociale verbondenheid: met de omgeving en vertrouwen in anderen.108 Als deze drie condities zijn gewaarborgd op de werkplek, zouden ze moeten leiden tot betere werkprestaties (kwaliteit en kwantiteit) en een betere gezondheid en welzijn.109 Goed werk volgens internationale organisaties Internationale organisaties als de oecd en Eurofound doen ook onderzoek naar de kwaliteit van arbeid, waarbij ze landen op dit punt met elkaar vergelijken.

Beide organisaties proberen bovenstaande wetenschappelijke tradities te integreren in hun definitie en operationalisering van goed werk. In rapporten zoals Divided We Stand110 en In It Together 111 heeft de oecd de afgelopen jaren veel

107 Deci en Ryan 1985; 2008; Deci et al. 2017. 108 Deze kenmerken gelden voor iedereen, ook bijvoorbeeld voor mensen met een beperking (Frielink 2017). 109 Deci et al. 2017. Zie ook www.selfdetermination.org 110  oecd 2011. 111  oecd 2015d.

54

Het betere werk

aandacht gevraagd voor de toenemende loon- en inkomensongelijkheid. Ook de onzekerheid van werkenden op de flexibele arbeidsmarkt is voor de oecd een punt van zorg. Deze aspecten komen verder terug in hoe zij de kwaliteit van werk invult, met relatief veel aandacht voor de sociaaleconomische kant ervan (zie tabel 2.2). Eurofound kent een langere traditie van analyse van de kwaliteit van arbeid, en onderscheidt zeven kenmerken met hieronder verdere uitsplitsingen (zie tabel 2.2). In vergelijking met de oecd vraagt Eurofound meer aandacht voor fysieke omstandigheden en de organisatie van werk, en ze doet veel onderzoek naar sociale innovatie op de werkplek. 2.3

Condities van goed werk: grip op geld, werk en leven In het voorgaande komen drie condities voor goed werk steeds terug. Deze passen goed bij de waarden van werk die ook in Nederland vaak worden genoemd. Tussen deze condities is geen uitruil mogelijk, ze tellen allemaal evenveel mee. Bij de start van de carrière is de grip op het loon meestal minder van belang dan in de levensfase waarin mensen zich willen settelen. Toch, zo blijkt uit onderzoek, heeft iedereen een minimum van iedere voorwaarde nodig. Omgekeerd geldt hetzelfde. Mensen hoeven voor alle drie condities afzonderlijk niet altijd het maximum te hebben. ‘Goed werk’ kan ook ‘goed genoeg’ werk zijn. Grip op geld Het eerste kenmerk van goed werk is materieel van aard. Het gaat om grip op geld en om zekerheid. Het loon moet, vanzelfsprekend, hoog genoeg zijn om van te kunnen leven: werk dat leidt tot armoede, is geen goed werk. En het loon moet in verhouding staan tot de geleverde inspanningen: is er een evenwicht tussen wat mensen doen en wat ze ervoor betaald krijgen? Fairness noemt Warr dit.112 Tot op zekere hoogte is dit een subjectief gegeven, mensen vergelijken zich daarbij vooral met anderen. Wat iemand verdient ten opzichte van anderen, is daarom een prominente indicator. Is het loon veel lager dan dat van naaste collega’s of mensen met hetzelfde opleidingsniveau, dan is het moeilijk te spreken over goed werk.

Zekerheid – werkzekerheid én baanzekerheid – maakt ook deel uit van de materiële definitie van de kwaliteit van werk. Hoewel mensen met een vaste baan ook onzekerheid kunnen ervaren – ‘bij een reorganisatie vlieg je er zo uit’ –, wordt een tijdelijk contract vaak gezien als een belangrijke indicator van slecht werk; financiële stabiliteit en een toekomstperspectief ontbreken hierbij.

112 Warr 2007.

Rapport

Tabel 2.2 Internationale indexen van de kwaliteit van werk Eurofound 1. Fysieke omgeving

2. Sociale omgeving

• Houding-gerelateerd (ergonomisch) • Fysisch (geluid, temperatuur, trilling) • Biologisch en chemisch

• Ongunstig sociaal gedrag • Sociale steun • Kwaliteit van management

3. Werkintensiteit

4. Vaardigheden en mogelijkheden om die te benutten

• Kwantitatieve eisen • Tempo bepaling en onderlinge afhankelijkheid • Emotionele eisen

• • • •

5. Werktijden kwaliteit

6. Vooruitzichten

• • • •

• • • •

Duur Afwijkende werktijden Regelingen werktijden Flexibiliteit

Cognitieve dimensie Beslissingsvrijheid Deelname aan werkoverleg Training

Soort arbeidscontract Carrièrevooruitzichten Baanzekerheid Inkrimping

7. Loon OECD 1. Kwaliteit van inkomen • Het gemiddelde loon • De verdeling van lonen 2. Arbeidsmarktzekerheid • Risico op werkloosheid gekoppeld aan de mate van sociale zekerheid • Risico op extreem laagbetaald werk 3. Kwaliteit van de werkomgeving • De mate van werkdruk: de eisen aan het werk (tijdsdruk en fysiek) in verhouding tot beschikbare hulpbronnen op het werk (autonomie en leermogelijkheden)

Bron: Eurofound113 oecd114

113 Eurofound 2017: 37. 114 Cazes et al. 2015.

55

56

Het betere werk

De zekerheid neemt weer toe als iemand voldoende mogelijkheden heeft om ander of beter betaald werk te vinden – denk aan omscholing en lerend werken – en als het verlies van werk financieel wordt gecompenseerd, bijvoorbeeld met een goede uitkering. Compensatie van inkomensderving door werkloosheid of arbeidsongeschiktheid, en begeleiding naar ander werk wanneer dit aan de orde is, zijn daarom ook condities van goed werk. Grip op het werk: vrijheid én verbondenheid Het tweede kenmerk van goed werk is de werkplek zelf. Een baan kan nog zo vast en goed betaald zijn, als je geen enkele ruimte hebt om zelf te bepalen wanneer en hoe je welke taken uitvoert, als de sfeer op het werk slecht is, als de werkeisen zo laag zijn dat de verveling toeslaat, of als je geen mogelijkheden hebt tot ontplooiing, dan kan niet worden gesproken van goed werk. Je hoeft niet per se gelukkig te worden van je werk, maar mensen willen wel het gevoel hebben iets bij te dragen.115 Werk, zegt Kalleberg116 , betekent immers waarde toevoegen aan de samenleving. Werkgevers, collega’s en burgers mogen daarom prestaties verwachten van werkenden. Gezamenlijk geven zij vorm aan het goede werk. Aan goed werk zijn dus ook werkeisen verbonden. Goed werk betekent dat er een beroep wordt gedaan op wat mensen kunnen.

Of je nu laag- of hoogopgeleid bent, superbriljant of cognitief beperkt, je capaciteiten kunnen gebruiken is een van de menselijke basisbehoeften.117 Ondervraagd worden is niet alleen een verspilling van menselijk talent, maar kan ook als vernederend worden ervaren. Mensen kunnen ook worden overvraagd: als er te weinig mensen zijn voor het werk dat er ligt, als de complexiteit van het werk je boven je hoofd groeit of als het werk een constant beroep doet op het managen van je eigen en andermans emoties, zoals soms het geval is bij verpleegkundigen of callcentermedewerkers, dan is het werk niet meer ‘goed’. Kalleberg en Eurofound benadrukken het belang van sociale mobiliteit en sociale stijging door werk. Wij volgen liever het vitaminemodel van Warr, waarin wordt verdisconteerd dat er ook te véél nadruk kan liggen op ‘vooruitkomen’. Mobiliteit is geen doel op zich, je kunt ook tevreden zijn met het werk dat je hebt. Goed werk betekent dat er een evenwicht is tussen spanning en verveling.118 Het gaat om gepaste werkeisen: dus geen ‘burn-out’, maar ook geen ‘bore-out’.

115 Jahoda et al. 1982. 116 Kalleberg 2018. 117 Deci en Ryan 1985. 118 Warr en Clapperton 2010.

Rapport

57

Een werkende heeft daarnaast een zekere mate van controle of eigenaarschap nodig over haar of zijn werk, anders ontstaat ‘vervreemding’: van jezelf en/of van anderen. Je creativiteit kunnen gebruiken, schreef Marx al, maakt je tot mens.119 Goed werk betekent dat mensen hun werk ook naar eigen inzicht kunnen doen, en niet onder continue controle staan van managers of machines. Dit laatste speelt nu heel extreem in bedrijven en instellingen. Het speelt ook voor mensen die werken voor platforms in de klusjeseconomie en die met behulp van nieuwe technologie strak worden gecontroleerd en gemonitord, en soms een algoritme als baas hebben.120 Niet alle werkenden hebben altijd (even)veel ruimte nodig. Sommige mensen hebben hieraan een sterkere behoefte dan anderen, en deze behoefte kan verschuiven gedurende de levensloop. Te veel autonomie kan mensen onzeker maken, waardoor ze zichzelf juist gaan uitputten op het werk.121 Dit is vooral het geval als autonomie wordt ingevuld met meer verantwoordelijkheden zonder de bevoegdheden om deze verantwoordelijkheden te kunnen waarmaken. Een gepaste mate van vrijheid beschermt bovendien tegen een te hoge werkdruk en werkstress. Bij gepaste autonomie kunnen mensen meer werk aan, zo blijkt uit het in de psychologie befaamde demand-control-model122 (zie ook paragraaf 2.4).

Daarom is inspraak op de werkvloer , zoals werkoverleg en inspraak over de besluitvorming, cruciaal. Dan kunnen werkenden er zelf aan bijdragen dat het werk zo wordt georganiseerd en vormgegeven dat hun capaciteiten het meest tot hun recht komen.123 Mensen willen zich op het werk graag verbonden voelen met anderen; dit is een andere menselijke basisbehoefte.124 Veiligheid en sociale waardering zijn daarom eveneens noodzakelijke componenten van goed werk.125 In de samen­ leving als geheel en op het werk heeft iedereen de behoefte om te worden erkend als mens en als werkende. Respectvolle omgangsvormen en sociale steun zijn daarom onderdeel van goed werk. Een andere reden waarom mensen graag werken, is om samen te komen met anderen, om de sociale relaties. Maar dan moeten deze relaties wel goed zijn, dus zonder discriminatie, agressie en pesten op de werkplek. Als de verhouding met de baas of collega’s slecht is, dan is het werk dat ook.

119 Hodson 2001. 120 Bloodworth 2018; O’Connor 2016. 121 Kubicek et al. 2017. 122 Karasek 1979. 123 Felstead et al. 2016; Gallie en Zhou 2013; etui 2019. Participatie of democratie op het werk is ook een belangrijk punt bij de ilo: je kunt wel recht hebben op decent work, maar het is nog beter als je ook de mogelijkheid hebt deze rechten zelf vorm te geven. 124 Deci en Ryan 1985. 125 Warr 1987; 2007.

58

Het betere werk

Grip op het leven: een goede balans tussen werk en privé Het derde en laatste kenmerk van goed werk is een goede balans tussen werk en privé. Door de opmars van vrouwen op de arbeidsmarkt en van technologische ontwikkelingen die ‘boundary blurring’ mogelijk maken, heeft deze conditie meer gewicht gekregen in het wetenschappelijk onderzoek en in internationale studies. Als mensen de uren kunnen werken die passen bij hun levensloop, hebben zij goed werk. Sommige mensen willen minder uren werken als zij bijvoorbeeld jonge kinderen moeten opvoeden, of als hulpbehoevende ouders aan de deur kloppen. Anderen willen juist meer werken, en kunnen hiertoe in staat worden gesteld door een goede kinderopvang en ouderenzorg. Of mensen willen graag blijven doorwerken na de pensioengerechtigde leeftijd. Niet iedereen wil of kan het standaardparcours ‘studeren, werken, rusten’ volgen. Goed werk betekent meer fluïditeit, meer blijven bewegen, waarbij het familieleven en de persoonlijke ontwikkeling kunnen worden ingepast in het arbeidzame bestaan.126 Hierbij gaat het ook om gepaste flexibiliteit voor wat betreft de plaats en het tijdstip van het werk. De af bakening tussen werk en privé heeft nieuwe dimensies gekregen in de flexibele arbeidsmarkt, waar werktijden en de plaats van werk vaak niet meer vastliggen.

Werkenden zijn erbij gebaat de mate van flexibiliteit zelf te kunnen bepalen, zeker als zij zorgtaken of gezondheidsproblemen hebben. Flexibilisering wordt vaak eenzijdig door de werkgever geëist, terwijl goed werk juist flexibilisering voor de werknemer en niet van de werknemer inhoudt. Zo gaat het er bijvoorbeeld om dat mensen niet voortdurend oproepbaar en bereikbaar hoeven te zijn voor hun werk; het werk zelf is vaak al veel­ eisend genoeg.127 Omgekeerd is het van belang dat tijdens het werk niet voortdurend allerlei privéproblemen opspelen. Dat mensen niet voortdurend worden opgeroepen om voor hun dementerende vader te zorgen, of zich zorgen maken of hun kind het wel goed maakt in het kinderdagverblijf. Werknemers moeten voldoende rust en tijd hebben om goed te kunnen werken. Tabel 2.3 vat bovenstaande samen, in een overzicht van de twaalf indicatoren van goed werk. Deze indicatoren komen terug in de analyse van de kwaliteit van werk in Nederland in deel 1 van dit rapport.

126 Epstein en Kalleberg 2004; Schmid 2017. 127 Timewise, een recruiter voor flexibele banen in Engeland, heeft een innovatie-eenheid opgezet om in het ontwerp van ploegendiensten, tijdschema’s en banen meer ruimte te maken voor flexibiliteit voor mensen waar nu geen flexibiliteit voor is: “Shift workers in retail and manufacturing, for example, and frontline staff such as nurses are often left out of the debate” (Financial Times 11 oktober 2018).

Rapport

59

Tabel 2.3 Drie condities van goed werk Conditie

Indicatoren

1. Grip op geld:

• • • •

Redelijk loon Baanzekerheid Werkzekerheid Sociale zekerheid

• • • •

Autonomie Capaciteiten gebruiken Sociale steun Geen agressie en discriminatie

• • • •

Deeltijd werken Betaald verlof Zeggenschap werktijden Goede kinderopvang en ouderenzorg

Materiële dimensie van het werk 2. Grip op het werk: Immateriële dimensie van het werk 3. Grip op het leven: Werk-en-privébalans

Hoe de drie condities voor goed werk passen bij Nederland De vraag is of bovenstaande condities voor goed werk, die we hebben gedestilleerd uit de wetenschappelijke literatuur en hebben samengevat in tabel 2.2, goed aansluiten bij de wensen vanuit de Nederlandse samenleving. Hiervoor maken we een uitstapje naar onderzoek over de waarden van werk. Uit internationaal vergelijkend onderzoek dat Wieteke Conen onder andere voor dit rapport heeft verricht, komt naar voren dat mensen in Nederland, meer dan in alle andere Europese landen, betaald werk niet op de allereerste plaats zetten.128 We willen graag werken, maar hechten meer belang aan familie, vriendschappen en vrije tijd – een voorrecht en kenmerk van landen met een hoge welvaart, waar de bestaanszekerheid minder in het geding is.129 De sterke wens leeft om betaalde arbeid te kunnen combineren met vrije tijd en zorgtaken, zowel onder vrouwen als onder mannen.130 Mensen in Nederland vinden het niet alleen belangrijk dat werk loont, (de extrinsieke arbeidsoriëntatie), ze vinden het nog belangrijker dat werk inhoudelijk interessant is en ertoe leidt dat ze hun capaciteiten benutten (de intrinsieke arbeidsoriëntatie), zoals tabel 2.4 laat zien. Een goed salaris vindt ruim driekwart van de bevolking van groot belang, maar interessant werk en ‘je capaci­ teiten kunnen benutten’ vinden mensen evenzeer van waarde.

Alles tegen elkaar afgewogen hechten Nederlanders meer dan veel andere Europeanen aan

128 Conen 2020: figuur 1. 129 Wielers en Koster 2011. 130 Portegijs en Van den Brakel 2016.

60

Het betere werk

die laatste componenten, zo blijkt uit het wrr-working paper van Conen.131 De waarde van werk schuilt vooral in het werk zelf. Daarbij vinden Nederlanders het meer dan andere Europeanen cruciaal dat het werk ‘sociaal’ is; zij wensen ‘prettige mensen om mee te werken’. Ook dit verlangen naar verbondenheid op het werk is een belangrijke conditie van goed werk.132 Tabel 2.4 Arbeidsoriëntaties in Nederland, werkzame beroepsbevolking (in %), 1990-2018 Extrinsiek 1990

1999

2008

2018

Goed loon / hoog inkomen

75

76

77

78

Goede werktijden

45

35▼

57▲

68▲

Zekerheid

38

24▼

42

Goede vakantieregeling / veel vakantie

36

26▼

47▲

Een functie waarin je je capaciteiten kunt benutten

74

75

85▲

Een interessante functie / baan

67

63

77▲

Een werkkring waar je merkt dat je iets kunt bereiken

44

41

67▲

Prettige mensen om mee te werken

94

92

96

Een baan die nuttig is voor de samenleving

44

37

56▲

45▲

Intrinsiek

63▲

Sociaal en maatschappelijk

Noot: / p < 0.01; ten opzichte van 1990. Bron: evs, eigen berekeningen, gewogen data, Conen 2020

131 Conen 2020. 132 Hierin bestaan wel verschillen tussen sociale groepen. Zo hechten mannen over het algemeen meer aan extrinsieke waarden en vrouwen meer aan intrinsieke en sociaal-maatschappelijke waarden. Hogeropgeleiden scoren ook hoger op intrinsieke waarden dan lageropgeleiden, die meer hechten aan extrinsieke waarden; zie Conen 2020.

Rapport

61

De verwachtingen die hedendaagse werknemers hebben van werk, verschillen niet erg sterk van die van mensen in de jaren zeventig van de vorige eeuw. Alleen de vrouwenparticipatie is meetbaar toegenomen, wat heeft geleid tot nieuwe verwachtingen met betrekking tot de balans tussen werk en privé.133 Daarom hechten mensen steeds vaker aan goede arbeidstijden en vakantie­ regelingen, zodat ze beter hun privéleven kunnen vervlechten met een werkend bestaan (zie tabel 2.4). Vergeleken met drie decennia geleden valt verder op dat het hebben van een interessante functie en iets kunnen bereiken in het werk steeds belangrijker zijn geworden. Soms wordt gezegd dat nieuwe generaties, zoals de ‘millennials’, heel anders denken over werk en veel minder hechten aan zekerheid. Maar dit blijkt een ‘millennialmythe’ te zijn: ook nieuwe generaties willen graag goed werk, een zekere basis onder hun bestaan.134 We willen nog steeds een vaste baan, goed werkgeverschap en een redelijk salaris, schrijft Charissa Freese.135 Iedereen, ongeacht zijn of haar leeftijd, hecht aan de waarde van zekerheid. Kortom, ook voor Nederlanders heeft de kwaliteit van werk te maken met loon en zekerheid, met vrijheid en verbondenheid op het werk, en met de mogelijkheid om werk te combineren met een privéleven. 2.4

Gevolgen van goed werk voor individu, economie en samenleving Goed werk pakt niet alleen goed uit voor de werkenden zelf, maar arbeids­ organisaties en de samenleving als geheel winnen eveneens als de kwaliteit van werk toeneemt. Hoe dit werkt, staat in figuur 2.1. Gezondheid en welzijn We beginnen met de bovenste lijn: goed werk is beter voor gezondheid en welzijn en zorgt zo voor meer minder uitval en meer productiviteit op het werk en minder kosten voor de verzorgingsstaat. In Werk als eigenaardig medicijn schreef Hans Achterhuis136 al dat werk goed kan zijn voor mensen, maar dat ze er ook ziek van kunnen worden. Talloze epidemiologische studies laten een causale relatie zien tussen de kwaliteit van werk en de gezondheid en het welzijn van werkenden.137 Dit geldt voor de lichamelijke gezondheid, maar vooral – en steeds meer – voor de geestelijke gezondheid, schrijft Patricia van Echtelt in haar wrr-working paper Werk, zaligmakend of ziekmakend?138