RIS305176 Toekomst straatvegers Haags Werk Bedrijf Bijlage 3

Rapport

Het betere werk De nieuwe maatschappelijke opdracht

Het betere werk De nieuwe maatschappelijke opdracht

Het betere werk. De nieuwe maatschappelijke opdracht is een advies aan de regering uit naam van de voltallige Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid. wrr-Rapport 102 is voorbereid en geschreven door: Prof. dr. G.B.M. (Godfried) Engbersen (eerstverantwoordelijk ­r aadslid), Prof. dr. M. (Monique) Kremer (projectcoördinator), Dr. R.C.P.M. (Robert) Went (projectcoördinator), Prof. dr. A.W.A. (Arnoud) Boot (raadslid). De Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid werd in voorlopige vorm ingesteld in 1972. Zijn positie is definitief vastgelegd bij wet van 30 juni 1976 (Stb. 413). De Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (wrr) is een onafhankelijk advies­ orgaan. De wrr informeert en adviseert de regering en het parlement over sectoroverstijgende vraagstukken die grote impact hebben op de samenleving. De adviezen zijn gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek en gericht op een lange termijn perspectief. De huidige zittingsperiode loopt tot 31 december 2022. De samenstelling van de raad is: Prof. dr. mr. C.C.J.H. (Catrien) Bijleveld, Prof. dr. A.W.A. (Arnoud) Boot, Prof. dr. mr. M.A.P. (Mark) Bovens, Prof. dr. G.B.M. (Godfried) Engbersen, Prof. dr. S.J.M.H. (Suzanne) Hulscher, Prof. mr. J.E.J. (Corien) Prins (voorzitter), Prof. dr. M. (Marianne) de Visser, Prof. dr. C.G. (Casper) de Vries, Secretaris: Prof. dr. F.W.A. Brom.

© Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid, Den Haag 2020 De inhoud van deze publicatie mag (gedeeltelijk) worden gebruikt en overgenomen voor niet-commerciële doeleinden. De inhoud mag daarbij niet veranderen. Citaten moeten altijd aangegeven zijn, bij voorkeur als: Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (2020) Het betere werk. De nieuwe maatschappelijke opdracht, wrr-Rapport 102, Den Haag: wrr.

Rapport

Het betere werk De nieuwe maatschappelijke opdracht

Redactie: Simone Langeweg, Leiderdorp Uitgever: wrr Vormgeving binnenwerk: Xerox obt, Den Haag Omslagaf beelding: Steffie Padmos, Amsterdam Figuren en tabellen: Ontwerpwerk, Den Haag isbn e-isbn nur

978-94-90186-80-7 978-94-90186-81-4 740

Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid Buitenhof 34 Postbus 20004 2500 ea Den Haag wrr.nl

Rapport

5

6

Het betere werk

Rapport

7

Inhoud Lijst figuren en tabellen

9

Samenvatting11 Ten geleide 1 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5

2 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5

19

Inleiding 21 Drie belangrijke ontwikkelingen: technologisering, flexibilisering en intensivering22 Beter werk als maatschappelijke opdracht 30 Zorgen over de kwaliteit van werk 32 Beter werk en brede welvaart 35 In dit rapport  37 Een dag op het werk: de vrachtwagenchauffeur 40 Het belang van het betere werk  De betekenis van betaald werk  Goed werk volgens wetenschappers  Condities van goed werk: grip op geld, werk en leven Gevolgen van goed werk voor individu, economie en samenleving Conclusie: goed werk is grip hebben Een dag op het werk: de leerkracht

Deel 1 Goed werk: ontwikkeling en stand van zaken

43 43 48 54 61 72 76 79

3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6

Grip op geld 81 Onzeker werk: de flexibilisering van werk 81 Sociale (on)zekerheid 86 Twee opties: repareren of herzien 90 Werkzekerheid en ontwikkelen 92 Loonontwikkeling 94 Conclusie: grip op geld vraagt om meer zekerheid en minder ongelijkheid 98 Een dag op het werk: de orderpicker 100

4 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6

Grip op het werk 103 Steeds drukker? De intensivering van werk 103 Autonomie als achilleshiel 107 Verbondenheid op het werk  113 Verschillen in grip op het werk: opleiding en beroep 116 Wie is verantwoordelijk voor grip op het werk?  119 Conclusie: grip op het werk vraagt om meer autonomie en verbondenheid 124 Een dag op het werk: de ict’er 126

8

Het betere werk

5 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5

Grip op het leven Deeltijdwerk, oftewel zorgen voor eigen rekening Betaald verlof Zeggenschap over werktijden Vervagende grenzen tussen werk en thuis Conclusie: grip op het leven vraagt meer dan alleen deeltijdwerk

129 130 136 140 141 143

Conclusie deel 1: Het werk in Nederland kan beter

145

Een dag op het werk: de floormanager

148

Deel 2: Werk voor iedereen 

151

6 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5

153 154 160 165 173 184 188

Iedereen aan het werk Technologische ontwikkelingen  Flexibilisering  Intensivering van werk  Beleid om mensen aan het werk te helpen Conclusie: nieuwe kwetsbaarheden, nieuwe beleidsopdracht Een dag op het werk: de accountant

Deel 3: De nieuwe maatschappelijke opdracht

191

7 7.1 7.2 7.3 7.4 7.5

Ruimte om te kiezen voor goed werk Globalisering met beleidsruimte Technologie overkomt ons niet Inzetten op goed werk Een belangrijke taak voor de overheid Conclusie: ruimte voor eigen keuzes  Een dag op het werk: de thuisverzorger

193 194 201 207 211 216 218

8 8.1 8.2 8.3 8.4 8.5

Het betere werk: conclusies en aanbevelingen Goed werk onder druk Meer grip op geld Meer grip op het werk Meer grip op het leven Het betere werk als doel van overheidsbeleid

221 221 227 233 238 242

Literatuur247 Bijlage Kerncijfers arbeidsmarkt

283

Rapport

9

Lijst figuren en tabellen Figuren Figuur 1.1 K ansen en bedreigingen rond werk door robotisering en platformisering23 Figuur 1.2 A andeel tijdelijke contracten van totaal aantal werkenden: Nederland vergeleken met andere landen, 1998-2018 25 Figuur 1.3 A andeel zzp’ers van totaal aantal werkenden: Nederland vergeleken met andere landen, 1998-2018 25 Figuur 1.4 Trends in intensivering, autonomie en burn-outklachten, 2007-201828 Figuur 2.1 G evolgen van beter werk voor individu en economie en samenleving 62 Figuur 3.1 Aandeel werkenden naar contractvorm, 2010-2018 82 Figuur 3.2 Contractvorm werkenden naar onderwijsniveau, 2018 t.o.v.

2003 (x 1.000) 83 Figuur 4.1 Intensivering van werk, 2007-2018 104 Figuur 4.2 Samenhang kwaliteit van werk en burn-outklachten 105 Figuur 4.3 Gebrek aan autonomie naar opleidingsniveau, 2007-2018 108 Figuur 4.4 Gebrek aan autonomie naar sekse, 2007-2018 108 Figuur 4.5 Werkbelasting en hulpbronnen voor verschillende beroepen, 2014-2018, 15-74 jaar 118 Figuur 5.1 Het geheel aan verlof voor kinderen voor het gezin, eu-landen, per maand, 2017 137 Figuur 5.2 Totale arbeidsvolume in uren (x miljard) 139 Figuur 5.3 Kwaliteit van werk in Nederland, in Europa en in de tijd, twaalf indicatoren 146 Figuur 6.1 Werkloosheidspercentage naar opleidingsniveau, 2003-2018 157 Figuur 6.2 Veranderingen in werk naar vaardigheden van beroep, 1995-2015, in oecd-landen158 Figuur 6.3 Beslag op de sociale zekerheid van mensen naar contractvorm, 2014  163 Figuur 6.4 A rbeidsdeelname mensen met en zonder arbeidsbeperking, 2003-2017169 Figuur 6.5 Hoe arbeidsmarktontwikkelingen kwetsbaarheden zouden kunnen verminderen 173 Figuur 6.6 Uitgaven actief arbeidsmarktbeleid, percentage bbp, 2004-2017, Nederland vergeleken met Europese landen 174 Figuur 6.7 Organisatie van de arbeidsbemiddeling 180 Figuur 7.1 Het politieke trilemma van de wereldeconomie 196

10

Het betere werk

Tabellen Tabel 2.1 Arbeidsvitaminen volgens Warr  Tabel 2.2 Internationale indexen van de kwaliteit van werk Tabel 2.3 Drie condities van goed werk Tabel 2.4 Arbeidsoriëntaties in Nederland, werkzame beroepsbevolking (in %), 1990-2018 Tabel 6.1 Eisen vanuit werk en behoeften van mensen met een mentale beperking 

53 55 59 60 170

Bijlage Kerncijfers arbeidsmarkt B1 Werkloosheidspercentage, 2003-2018 283 B2 Arbeidsparticipatie, bruto en netto, 2003-2018 283 B3 Netto arbeidsparticipatie, naar opleidingsniveau, 2003-2018 284 B4 Gemiddeld bruto-uurloon per opleidingsniveau, 1969-2009 (in euro’s, prijzen van 2009) 284 B5 Aantal uitkeringen per uitkeringssoort, 1998-2017 285 B6 Onbenut arbeidspotentieel (x 1.000), 2014-2019 (Q2) 285 B7 Uitgaven actief arbeidsmarktbeleid naar instrument, in percentages van het bbp, 2004-2017 286 B8 Aandeel flexibele werkenden naar verschillende contractvarianten, 2010-2018286 B9 Werkenden naar contractvorm en opleidingsniveau, 2008 en 2018 287 B10 Arbeidsparticipatie mannen en vrouwen, 2007-2017 287 B11 Arbeidsparticipatie van vrouwen, Nederland in de Europese Unie, 2017 288 B12 Aandeel deeltijdwerk, vrouwen, Nederland in de Europese Unie, 2017 288 B13 Aandeel deeltijdwerk, mannen, Nederland in de Europese Unie, 2017 289

Rapport

11

Samenvatting Nieuwe technologie, flexibilisering en intensivering van werk kunnen aanzienlijke gevolgen hebben voor wie in de toekomst nog werk hebben, en voor de kwaliteit van dit werk. Daarom pleit de wrr ervoor om goed werk voor iedereen vanaf nu te zien als belangrijke maatschappelijke opdracht voor bedrijven, instellingen, sociale partners en de overheid. Goed werk is essentieel voor de brede welvaart: voor de kwaliteit van leven van individuen, voor de economie en voor de samenleving als geheel. In dit rapport doen we negen voorstellen om goed werk voor meer mensen te bevorderen en te faciliteren. Drie ontwikkelingen bepalen de toekomst van werk Drie ontwikkelingen staan centraal die verregaande gevolgen kunnen hebben voor de hoeveelheid werk, en vooral voor de aard van het werk. Ten eerste de technologisering van werk: robots, cobots en kunstmatige intelligentie (algoritmen). In ‘het tweede machinetijdperk’ is niet alleen fysieke arbeid te automatiseren, maar kunnen ook meer mentale taken door en met machines worden uitgevoerd. Nieuwe technologie maakt het bovendien mogelijk voor platforms (denk aan Uber en Airbnb) om op te treden als intermediair tussen aanbieders van werk en mensen die het werk doen. Technologie kan banen kosten, maar ook gunstig uitpakken voor werkenden die goed kunnen samenwerken met robots en algoritmen.

Een inzet op complementariteit is daarom cruciaal: het bevorderen van samenwerking tussen mens en machine, zowel bij de ontwikkeling van toepassingen als bij de ‘implementatie’ ervan. De tweede belangrijke ontwikkeling is de flexibilisering van werk. Nederland is een koploper in Europa op dit punt: inmiddels heeft 36 procent van de werkenden geen vast contract. De flexibilisering van werk is de afgelopen decennia meer dan verdubbeld, tot ruim 2 miljoen tijdelijk werkenden, oproepcontracten en uitzendwerkers, en 1,1 miljoen zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers). Bijna iedereen in Nederland heeft hier direct of indirect mee te maken. De flexibilisering heeft bovendien de verantwoordelijkheidsrelatie tussen werk­ gevers en werknemers minder vanzelfsprekend gemaakt. Een tijdelijk contract hoeft niet altijd een probleem te zijn als de werkgever maar voldoende investeert in ‘lerend werken’ en in het begeleiden van mensen naar ander werk.

12

Het betere werk

Intensivering van werk, oftewel de verandering van de snelheid en de aard van het werk, is de derde trend die we in dit rapport analyseren. Van de werkende mensen zegt 38 procent vaak of altijd snel te moeten werken om het werk af te kunnen krijgen. Vooral in de publieke sector, maar zeker niet alleen daar, is de als te hoog ervaren werkdruk de afgelopen tijd geagendeerd. Door de diensten­ economie is veel van ons werk mensenwerk. Een op de tien werkenden vindt het werk emotioneel zwaar. Intensivering kan mensen uit de arbeidsmarkt drukken die niet kunnen voldoen aan de hoogproductieve eisen die het werk stelt, bijvoorbeeld als zij een (mentale) arbeidsbeperking hebben, en kan de re-integratie van mensen met kanker of een burn-out ingewikkelder maken. Meer autonomie op het werk – meer vrijheid om het werk naar eigen inzicht in te vullen – is een buffer tegen intensivering Deze drie ontwikkelingen zijn niet alleen medebepalend voor de hoeveelheid werk en voor wie werkt, maar ook voor de kwaliteit van werk. Voor deze kwaliteit van werk is volgens de wrr nog te weinig aandacht. Daarom staat deze centraal in dit rapport. Het hebben van werk is namelijk goed, zowel voor het inkomen en het zelfrespect van individuen als voor de samenleving. Maar dit geldt vooral als het werk ook goed werk is.

Goed werk is grip hebben Wat is goed werk? Uit de wetenschappelijke literatuur destilleren we drie belangrijke condities voor goed werk; condities die goed passen bij de aard van de Nederlandse kennis- en diensteneconomie en bij de wensen en verwachtingen van mensen in de samenleving (hoofdstuk 2). 1. Grip op geld. Goed werk is werk dat voldoende (financiële) zekerheid ­op­levert, ook in verhouding tot anderen en op de lange termijn. 2. Grip op het werk. Goed werk is werk met een zekere vrijheid, waarbij een beroep wordt gedaan op onze capaciteiten en goede sociale relaties worden onderhouden. 3. Grip op het leven. Goed werk is werk met voldoende tijd en ruimte om het te combineren met zorgtaken en een privéleven. Het belang van het betere werk Grip op geld, grip op het werk en grip op het leven zijn alle drie noodzakelijk voor goed werk. Als hieraan niet wordt voldaan, is dit nadelig voor werkenden en arbeidsorganisaties, en kan dit leiden tot hoge maatschappelijke kosten.

Rapport

13

Figuur Gevolgen van beter werk voor individu en samenleving Werk

Individu

Betere gezondheid en welzijn

Economie en samenleving Mindere absenteïsme en presenteïsme op het werk (productiviteit)

Minder kosten gezondheidszorg Goed werk Goed functionerende arbeidsorganisaties Betrokkenheid Maatschappelijke innovaties Samen leven Vooruit kijken

Sociale samenhang

Goed werk vergroot het welzijn en de gezondheid van mensen (bovenste lijnen in de figuur) en hun betrokkenheid (middelste lijnen), en dit draagt bij aan de productiviteit en aan goed functionerende, innovatieve arbeidsorganisaties. Goed werk draagt er ook aan bij dat mensen langer kunnen doorwerken en dat de kosten van de gezondheidzorg beperkt blijven. En goed werk voor iedereen is tot slot beter voor de sociale samenhang (onderste lijnen). Mensen zijn dan beter in staat relaties aan te gaan en zich te verbinden met de samenleving als geheel. Voor de sociale samenhang is het dus het beste als iedereen goed werk heeft. De kwaliteit van werk kan beter in Nederland Nemen we de drie condities van het goede werk samen, dan loopt Nederland niet voorop in Europa. In recent onderzoek van de oecd en Eurofound staat ons land niet bovenaan maar zijn we vaker te vinden in de middenmoot. Dit kan en moet beter.

Het betere werk

Figuur Kwaliteit van werk in Nederland, in Europa en in de tijd, twaalf indicatoren GRIP OP GELD

le ze Socia Re

n

citeit Capa

erlof

Auto

en

uderenzo

ang

n

atie

Goede o

rop v inde

eu

rimin

de k

st

ie

/disc

Goe

rg

ijd kt er w p ha sc

le

ressie

en

cia

n ag

g in id N ple VE +o LE se Sek ET PH PO GRI

gg

nom

So

Gee

ald v

Beta

elen

twikk

en on

erke

Taartpunten: Nederland in Europa Buitenste ring: Nederland in de tijd Lichtroze ring: Dominante scheidslijnen

Bron: wrr, geïnspireerd door de Monitor Brede Welvaart (cbs)

pl ei di G ng RI +b PO e ro PH ep ET WE RK

id ijd w

on

lo

de

he

Deelt

lijk

O

er

ek

kz

rheid

er W

zeke

Baan

kerhe id

Opleiding

Ze

14

Neutraal Positief Negatief

Rapport

15

Meer grip op geld Er zijn nog nooit zoveel banen gecreëerd in ons land als in deze tijd. Het gaat hierbij echter vooral om flexibele banen, die grote nadelen kennen. Zo kunnen flexibele banen het innovatieve vermogen van arbeidsorganisaties negatief beïnvloeden: wie een tijdelijk contract heeft, zal minder snel kritiek leveren op het werk of ideeën aandragen om dit te verbeteren. Ook breder in de samen-leving zijn er negatieve gevolgen: mensen met flexibele contracten stellen hun kinderwens uit. En de mogelijkheden op het werk om te leren en te ontwikkelen nemen niet toe, vooral niet voor mensen met een flexibel contract. Werkgevers investeren het minst in hen. Sociale zekerheid, ook belangrijk voor de kwaliteit van werk, is voor veel werkenden een bron van onzekerheid geworden. Vooral voor zzp’ers, die geen recht hebben op sociale verzekeringen, maar ook geen plicht om premies te betalen. Dit betekent dat zij nauwelijks verzekerd zijn tegen ‘oude risico’s’ zoals arbeidsongeschiktheid en ouderdom, en evenmin tegen ‘nieuwe risico’s’ zoals zorgverantwoordelijkheden of voldoende scholing. Bovendien dragen zij financieel weinig bij aan het collectieve socialezekerheidsstelsel. Het is daarom nodig een meer op de moderne arbeidsmarkt toegesneden stelsel van sociale zekerheid te ontwikkelen, waarin iedereen ongeacht contractvorm deelneemt.

Ongeveer 1 miljoen mensen in ons land willen en kunnen werken maar doen dit nu niet, of willen meer uren werken (in 2019). Ook hebben 1, 6 miljoen mensen een uitkering (in 2017). Een deel van hen is langdurig werkloos en heeft hierbij complexe problemen. En een aanzienlijk deel van de mensen met een arbeidsbeperking staat buiten de arbeidsmarkt (60 procent): een percentage dat de laatste jaren zelfs is toegenomen. Tegelijkertijd investeert Nederland nauwelijks meer in actief arbeidsmarktbeleid, ook in vergelijking met andere landen in Europa. Mensen zonder werk krijgen bovendien nauwelijks scholing of persoonlijke begeleiding. En dat terwijl het hebben van werk zo belangrijk is voor de gezondheid en het welbevinden van mensen, en voor de sociale samenhang in ons land. Als werk psychologisch en sociaal zo belangrijk is, kunnen we mensen niet ‘afschepen’ met een uitkering. Het sluitstuk van de sociale zekerheid zou daarom niet de bijstand maar de basisbaan moeten zijn.

Aanbevelingen – Meer grip op geld 1.

Voorkom  oneerlijke concurrentie tussen werkenden met verschillende contractvormen.

2.

Ontwikkel  een stelsel van contractneutrale basisverzekeringen en voorzieningen voor alle burgers, een stelsel dat past bij de nieuwe wereld van werk.

16

Het betere werk

3. Vernieuw het actief arbeidsmarktbeleid, onder andere door meer aandacht voor persoonlijke begeleiding. 4. Geef mensen met een uitkering en weinig kans op de arbeidsmarkt een basisbaan.

Meer grip op het werk Als we kijken naar grip op het werk, de tweede conditie van goed werk, blijkt dat bijna de helft van de werkenden in ons land een gebrek aan autonomie ervaart. Bedrijven en instellingen halen niet altijd het beste in mensen naar boven. Hoewel veel werkenden sociale steun ervaren op het werk, ook in ver­ gelijking met andere landen, scoort Nederland tegelijkertijd hoog als het gaat om agressie op de werkvloer (hoofdstuk 4). Vooral publieke professionals, werkzaam in het onderwijs, de zorg of bij de politie, ervaren de minste grip op het werk. En dat terwijl autonomie een belangrijke buffer is tegen intensivering. Te weinig grip op het werk houdt deels verband met het toenemende aantal mensen met burn-outklachten (17,5 procent in 2018). Daarnaast houdt de helft van alle verzuimdagen in Nederland verband met het werk zelf. Het Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu (RIVM) schat dat ongunstige arbeidsomstandigheden in ons land ongeveer 5 procent van de totale ziektelast veroorzaken; dit is vergelijkbaar met de lasten van overgewicht (hoofdstukken 2 en 6). Goede arbeidsorganisaties zijn de sleutel tot meer kwaliteit op het werk. Vakbonden en werkgevers zouden daarom hun aandacht vaker mogen richten op de werkplek zelf.

Sociale innovatie – dat wil zeggen: arbeidsorganisaties zo inrichten dat het beste uit mensen naar boven wordt gehaald – is cruciaal voor onze economie; een economie die het immers vooral moet hebben van de mensen, het ‘menselijk kapitaal’. Dit is een wederzijds belang. De Vlaamse Sociaal-Economische Raad (serv) heeft hiervoor in Vlaanderen het voortouw genomen, door de kwaliteit van werk te monitoren en als doel van beleid te maken. Een voorbeeld dat navolging verdient. Het verbeteren van de kwaliteit van arbeid staat in hoofdletters in de beleids­ notities van de Finse overheid. Ook de Nederlandse overheid kan zich inzetten voor een programmatische aanpak om goed werk voor meer mensen te bevorderen. Denk bijvoorbeeld aan allerlei vormen van ‘zachte regulering’: campagnes, algemene doelen en normen; kaders en aanbevelingen; informatie over best practices; managers en werknemers trainen en opleiden; advies toegankelijk maken voor werkgevers en werknemers; benchmarking; bindende – vooralsnog vrijwillige – afspraken; subsidies voor bedrijven om deskundigheid in te huren, enzovoorts. De overheid en de sociale partners zouden verder kunnen bevorderen dat bedrijven en instellingen jaarlijks rapporteren over de (ontwikkeling van de) kwaliteit van het werk dat zij bieden.

Rapport

17

Grip op het werk 5. Ontwikkel een programmatische aanpak voor goed werk binnen bedrijven en instellingen. 6.

Versterk de positie van werkenden binnen arbeidsorganisaties.

Meer grip op het leven Over de derde conditie van goed werk – grip op het leven – zegt een op de tien werkenden in ons land al geruime tijd een disbalans te ervaren tussen thuis en het werk. Grip op het leven wordt in ons land vooral georganiseerd door in deeltijd te gaan werken, maar de kosten hiervan komen wel voor rekening van het individu, vooral vrouwen. Ons land heeft vergeleken met andere landen zeer beperkte betaalde verlofregelingen voor de zorg voor kinderen en ouderen, en excelleert niet in kwalitatief hoogstaande kinderopvang. Bovendien heeft lang niet iedereen (slechts de helft van de werkenden) voldoende zeggenschap over de eigen werktijden om grip te kunnen hebben op het leven (hoofdstuk 5). Nieuwe technologie kan de grenzen tussen thuis en werk bovendien vertroebelen.

Grip op het leven 7. Schep meer mogelijkheden om mensen de keuze te laten hoeveel uren ze willen werken, onder andere door goede kinderopvang en ouderenzorg te bieden en meer werken makkelijker afdwingbaar te maken. 8. Zorg voor langdurige, collectief betaalde verlofregelingen voor zorg en meer zeggenschap over arbeidstijden.

De toekomst van werk maken we zelf Door technologie, flexibilisering en intensivering kunnen bestaande scheidslijnen zich verdiepen, vooral naar opleidingsniveau, migratieachtergrond, arbeidsbeperking en sekse. Daarnaast kunnen nieuwe scheidslijnen ontstaan. Maar dit hoeft niet. De toekomst van werk is niet op voorhand voor ons bepaald. We maken deze zelf volgens de waarden en preferenties die we als samenleving vormgeven, en door het beleid dat we ontwikkelen. Vaak worden globalisering en technologisering als dwingende ontwikkelingen gezien, maar deze hoeven geen obstakels te zijn voor nationale keuzes en prioriteiten over arbeidsvoorwaarden voor en arbeidsomstandigheden van werkende mensen in Nederland (hoofdstuk 7). De verschillen tussen de arbeidsmarkten van Europese landen zijn en blijven groot. Zo is het aantal flexbanen en zzp’ers in de landen om ons

18

Het betere werk

heen – die te maken hebben met dezelfde globalisering en technologische ontwikkelingen als wij – veel geringer dan hier. We maken grotendeels zelf uit hoe onze arbeidsmarkt eruit ziet. Het betere werk is een zaak voor iedereen Goed werk is in de eerste plaats een verantwoordelijkheid van bedrijven en instellingen, maar zij kunnen hierbij worden gesteund en gestimuleerd door brancheorganisaties, sociale partners, andere stakeholders en de lokale en nationale overheid. En naast het ontwikkelen van een programmatische aanpak om goed werk te bevorderen kan de overheid meer doen. De overheid geeft veel publiek geld uit en kan hierbij eisen stellen aan de kwaliteit van het werk bij bedrijven en instellingen die meedingen of -tenderen naar overheidsbestedingen en -projecten, en die werk doen voor de overheid. De overheid is ook cruciaal voor de handhaving van wet- en regelgeving van goed werk, en zou als grote werkgever in haar personeelsbeleid en bij publiek gefinancierd werk het goede voorbeeld moeten geven. Dit wijst op de noodzaak om publiek gefinancierd werk structureel anders te gaan waarderen, organiseren en financieren.

Om de ontwikkeling van het betere werk op de agenda te houden, zouden de drie condities van goed werk – grip op geld, grip op het werk, en grip op het leven – en de verdeling hiervan over de bevolking, een plaats moeten krijgen in de Monitor Brede Welvaart, die sinds 2018 elk jaar op Verantwoordingsdag wordt gepubliceerd. Hiermee kan het betere werk van beleidsmakers en betrokkenen de aandacht krijgen die het verdient.

Goed werk 9. Maak de drie condities van goed werk en de verdeling hiervan over de bevolking tot basis van overheidsbeleid en volg deze in de Monitor Brede Welvaart.

Technologisering, flexibilisering en intensivering van werk zullen de kwaliteit van werk onder druk zetten. Door de inzet en de keuzes van sociale partners, de overheid en – op bescheiden schaal – collega’s, burgers en consumenten kunnen deze ontwikkelingen echter ook de kwaliteit van werk helpen verbeteren. Dat is goed voor de mensen, de samenleving en de economie. Het betere werk, kortom, moet worden bevorderd voor iedereen en door iedereen.

Rapport

19

Ten geleide Dit rapport is opgesteld door een projectgroep bestaande uit Monique Kremer (projectcoördinator), Robert Went, Godfried Engbersen (raadslid) en Arnoud Boot (raadslid).Daarnaast waren Djurre Das, Patricia van Echtelt en André Knottnerus gedurende een deel van het onderzoek lid van de projectgroep. Verder werkte een aantal stagiairs gedurende enkele maanden mee aan het project: Sam van Dijck, Willem van den Hoogen, Youssra Ouahabi, Anne van der Put, Janneke Rooijakkers en Robin Simonse. Het rapport is gebaseerd op wetenschappelijke studies en onderzoeken (internationaal en multidisciplinair), op werkbezoeken, op beleidsrapporten, studies en evaluaties uit eigen land, op veel gesprekken met wetenschappers, beleidsmakers en stakeholders, waaronder werknemers, werkgevers en zzp’ers (zelfstandigen zonder personeel). Ook is gebruik gemaakt van de presentaties, expertmeetings en discussies over en naar aanleiding van de verkenningen De robot de baas en Voor de zekerheid, die eerder zijn gepubliceerd in het kader van het wrr-project ‘De toekomst van werk’. Tegelijk met dit rapport verschijnen op de website van de wrr vijf working papers die onderzoekers van tno, Tilburg University, de Universiteit van Amsterdam, het Sociaal en Cultureel Planbureau en de Erasmusuniversiteit voor dit project hebben geschreven.

De beroepsportretten in dit rapport zijn anoniem maar wel gebaseerd op bestaande mensen en hun werkdag. Ze zijn gemaakt door Jelle van der Meer, Djurre Das, Patricia van Echtelt, Monique Kremer en Robin Simonse. Tijdens de afronding van het rapport hebben we teksten voorgelegd aan Paul de Beer, Bernard ter Haar, Peter van Lieshout, Janneke Plantenga, Frank Pot en Rob Witjes. We zijn hen veel dank verschuldigd voor hun nuttige commentaar en suggesties.

20

Het betere werk

Rapport

1

21

Inleiding Max is vrachtwagenchauffeur. Elke ochtend stapt hij tussen vijf en zes uur in zijn vrachtwagen. Als Max rond elf uur aankomt bij een glasfabriek in Limburg, staat een andere wagen te lossen. Dus moet hij wachten. Max gebruikt die tijd om een half uurtje van zijn rustpauze ‘weg te werken’, zoals hij dat zelf noemt. Hij zet de meter boven zijn hoofd stil. Chauffeurs zijn verplicht op elke 4,5 uur rijden drie kwartier pauze te nemen, op straffe van een boete bij controle. Maar van rusten is geen sprake. Max benut de tijd om de banden van de vrachtwagen schoon te maken, het dekzeil alvast los te maken en formulieren in te vullen. Voor de veiligheid zou het misschien beter zijn het vrachtverkeer te automatiseren: de zelfrijdende vrachtwagen. Max hoort vaak over dergelijke toekomstscenario’s, maar vreest zeker op de korte termijn niet voor zijn baan. De vele individuele vrachten en routes, gecombineerd met het laden, lossen en de andere taken die erbij komen kijken, maken het moeilijk om alles te automatiseren. En “mocht het zover komen, dan heb je toch ook weer iemand nodig die de machine controleert”. Bouchra is verzorgende. Om half acht ’s ochtends begint ze met haar route. Op haar telefoon kan ze zien wie de volgende cliënt is en hoeveel tijd ze hiervoor heeft: 15 minuten, steunkousen bij mevrouw A, 35 minuten, douchen van meneer C.

De cliënten moet je nooit laten merken dat je op de klok let, zegt ze. Haast, dat vindt niemand fijn. Als ze om twaalf uur voor de deur staat van haar laatste cliënt, doet deze niet open. Ze belt zijn vaste telefoon, checkt op haar telefoon of er al iemand is geweest, zoekt naar het nummer van zijn contact­ persoon. Als hij uiteindelijk toch opendoet, blijkt meneer niet te weten hoe laat het is, waar zijn pillen zijn, en of hij heeft gegeten. Ze heeft steeds vaker te maken met mensen waar van alles mee is. Bouchra is per toeval in de zorg terecht gekomen, omdat ze voor haar moeder zorgde. “Voor het geld hoef je het niet te doen”, zegt ze. “Het is voor het hart.” Gelukkig heeft ze sinds kort een vast contract. Dat maakt haar superblij want nu heeft ze eindelijk ‘vastigheid en zekerheid’. “Dan kan ik misschien een huis kopen.” Het werk van Max en Bouchra geeft niet alleen een beeld van twee veel in Nederland voorkomende beroepen (zie ook de beroepsportretten elders in dit rapport), maar verwijst ook naar drie grote ontwikkelingen in de wereld van werk. Ontwikkelingen die nu en in de toekomst grote gevolgen hebben voor werkenden, bedrijven en instellingen: – technologisering: nieuwe technologische mogelijkheden van robots en kunstmatige intelligentie (ai) hebben gevolgen voor de hoeveelheid werk en de aard van het werk;

22

Het betere werk

–

–

flexibilisering: de toename van flexibele contracten op de arbeidsmarkt gaat samen met meer werkgelegenheid, maar leidt ook tot onzekerheid over werk en inkomen voor werkenden en hun naasten; en intensivering: de intensivering van werk, sneller moeten werken of met een hogere emotionele belasting, vraagt veel van werkenden, op het werk én thuis.

In dit rapport staat de vraag centraal wat technologisering, flexibilisering en intensivering betekenen voor het betere werk: goed werk voor iedereen die wil en kan werken. De wrr pleit ervoor om goed werk voor iedereen die wil en kan werken, de komende tijd te zien als belangrijke maatschappelijke opdracht voor bedrijven en instellingen, de overheid, en voor organisaties van werkenden en werkgevers. Dit is van belang voor het individu, en voor onze brede welvaart. Het is van belang voor de economie, om optimaal gebruik te kunnen maken van de mogelijkheden van nieuwe technologie. En het is van belang voor de samenleving als geheel, om iedereen mee te kunnen laten doen. 1.1

Drie belangrijke ontwikkelingen: technologisering, flexibilisering en intensivering De toekomst van werk krijgt veel aandacht van wetenschappers, overheden, burgers en maatschappelijke organisaties, ook in de ons omringende landen.1 In dergelijke studies staan meestal twee grote ontwikkelingen centraal: de opkomst en toepassing van nieuwe technologie en de flexibilisering van arbeid. Ook in dit rapport kijken we naar deze ontwikkelingen, maar we betrekken nog een derde ontwikkeling in de analyse: de intensivering van werk. En we onderzoeken niet alleen de impact van deze trends op de hoeveelheid werk, maar we richten ons vooral op hun gevolgen voor de kwaliteit van werk. Hieronder introduceren we de drie ontwikkelingen kort. In het vervolg van dit rapport komt uitgebreid aan de orde wat voor impact deze drie trends kunnen hebben. Robots, cobots en algoritmen De eerste ontwikkeling is de opkomst van technologieën met potentieel verregaande gevolgen voor de omvang en aard van het werk: de digitalisering en robotisering van arbeid. Volgens auteurs als Erik Brynjolfsson en Andrew McAfee2 is ‘het tweede machinetijdperk’ aangebroken. Een tijdperk waarin niet langer alleen fysieke arbeid te automatiseren is, maar ook mentale taken. 3 Dit is mogelijk door de inzet van snellere rekenkracht, verbeterde sensoren, big data,

1 De Duitse overheid heeft in 2017 een white paper uitgebracht met als titel Future of work 4.0: reimagining work (Federal Ministry of Labour and Social Affairs 2017). De Britse regering publiceerde een rapport onder de titel The Future of Work: Jobs and Skills in 2030 (ukces 2014). En de Nordic Council of Ministers bracht onlangs een rapport uit over the Nordic future of work (Nordic Council of Ministers 2018). 2 Brynjolfsson en McAfee 2014. 3 Zie ook Baldwin 2019.

Rapport

23

het gebruik van algoritmen (ai), ‘uitvoer’-technologie zoals 3D-printers, en robots en cobots – deze ‘collaboratieve robots’ werken samen met of in directe interactie met mensen in dezelfde ruimte. Nieuwe technologie maakt het ook mogelijk voor zogenoemde platforms om op te treden als intermediair tussen vragers naar werk en mensen die dit werk willen doen – denk aan Uber en Airbnb. Deze kluseconomie (de Nederlandse vertaling van gig economy) 4 is weliswaar in omvang klein in ons land – 0,4 procent van de beroepsbevolking, ofwel 34.000 mensen5 – maar leidt wel tot fundamentele vragen en discussies over de positie van werkenden en de kwaliteit van werk. Wat betekent het bijvoorbeeld als een algoritme je baas is? En wie is verantwoordelijk voor de Uber-taxichauffeurs of Deliveroo-bezorgers die arbeidsongeschikt raken? Figuur 1.1 Kansen en bedreigingen rond werk door robotisering en platformisering

O

R

IN

Di G

g it

ale

u itb

u it i n g

em

Sy IN

G o Techn

-f

a eod

ER

F AT ER

Grote ongelijkheid

li s m

IS

g

PL

IS

Onzekerheid werk en inkomen

ig

Technologie verkleint handelingsvrijheid

Robots doen het werk

Stress en verlies privacy

din

M

Robot bepaalt

ste

TI

BO RO Verr ijkin g m ree Verv

Netwerk vervreemdt Geen beroepen maar Netwerk microtaken buit uit

Doen waar je goed in bent

m at

Nieuwe banen BUSINESS AS USUAL Verlies van banen

Netwerk verrijkt

lisme G ecia rsp pe Hy

Robot als collega / hulp

Wereldmarkt ligt aan je voeten

Netwerk maakt mogelijk

IN

Nieuwe mogelijkheden door machines

ER

Robots doen het werk

IS

onbekommerde vrije tijd

Micro-o PL nde rne AT me FO rsc R ha p Eigen baas

M

tijd vrije G e d N l RI taa SE Be Betaalde

e RO

BO

T

Bron: Kool en Van Est 2015

4 “In de kluseconomie worden mensen per klus (taxirit, maaltijdbezorging, schoonmaakbeurt, reparatieklus) ingehuurd en uitbetaald. Het platform rekent vervolgens een commissie per afgesproken klus” (Frenken en Van Slageren 2018). 5  seo 2018.

24

Het betere werk

De discussie over de gevolgen van deze nieuwe technologie is de afgelopen jaren veranderd. Waren er veel, soms nogal wilde, speculaties over grote aantallen banen die op korte termijn door robots zouden worden overgenomen, in nieuwe studies en door mensen uit de praktijk, zoals vrachtwagenchauffeur Max, worden deze speculaties sterk gerelativeerd. Er zijn nu zelfs rapporten waarin een tekort aan mensen wordt verwacht voor het nieuwe werk dat ontstaat door robots en door algoritmen en kunstmatige intelligentie (ai). De angst voor een ‘robotapocalyps’ op afzienbare termijn is ongegrond. Mensen gaan vooral meer samenwerken met robots (cobots) en slimme algoritmen. Veel werk zal hierdoor deels veranderen, evenals de eisen die aan werkenden worden gesteld. Het klinkt als een cliché, maar nieuwe technologische mogelijkheden bieden zowel kansen als bedreigingen (zie figuur 1.1). Welk scenario zal het worden? Wordt de robot de baas en neemt de handelingsvrijheid van werkenden af, of leidt technologie tot meer interessant werk en meer samenwerking omdat mensen de niet-routineuze taken uitvoeren? Hoe nieuwe technologie wordt toegepast is geen natuurverschijnsel, technologie overkomt ons niet. Er is ruimte voor eigen keuzes. Flexibilisering van werk De tweede ontwikkeling die de wereld van werk verandert, is de afname van het aantal vaste contracten en de toename van flexwerk.

In Nederland is de werk­ gelegenheid de afgelopen jaren sterk gegroeid. Tegelijkertijd staat Nederland in de Europese top wat betreft de hoeveelheid tijdelijk werk, en ook het aandeel zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) in ons land is hoog (zie figuren 1.2 en 1.3). In een rapport voor de Commissie regulering van werk (‘commissie-­ Borstlap’) spreekt de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (Organisation for Economic Co-operation and Development, oecd) hierover haar bezorgdheid uit. Gemiddeld, zo stelt de oecd, “is de kwaliteit van de banen vaak lager bij niet-standaard werknemers, en leidt niet-standaard werk tot aanzienlijke ongelijkheden tussen werknemers”.6

6  oecd 2019a: 35, 43.

Rapport

Figuur 1.2 Aandeel tijdelijke contracten van totaal aantal werkenden: Nederland vergeleken met andere landen, 1998-2018 25%

20%

15%

10%

5%

0% 1998

2003

2008

2013

België

Duitsland

Nederland

Denemarken

Frankrijk

Zweden

2018 Verenigd Koninkrijk

Bron: Eurostat (Labour Force Survey)

Figuur 1.3 Aandeel zzp’ers van totaal aantal werkenden: Nederland vergeleken met andere landen, 1998-2018 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% 1998

2003

2008

2013

België

Duitsland

Nederland

Denemarken

Frankrijk

Zweden

Bron: Eurostat (Labour Force Survey)

2018 Verenigd Koninkrijk

25

26

Het betere werk

Waren er in Nederland vijftien jaar geleden 1 miljoen flexibele werknemers, in 2018 ging het aantal flexibele contracten door de historische grens van 2 miljoen heen. Het Centraal Bureau voor de Statistiek (cbs) telde toen 985.000 tijdelijke arbeidscontracten, 556.000 oproep- en invalkrachten, 308.000 uitzendkrachten en 149.000 onzekere-urencontracten. En ruim 1,1 miljoen mensen ondernemen inmiddels werkzaamheden als zzp’er. Worden flexibel werkenden en zzp’ers bij elkaar opgeteld, dan heeft volgens het cbs 36 procent van de werkenden geen vast contract meer (zie hoofdstuk 3, figuur 3.1). Hierdoor heeft inmiddels bijna iedereen in Nederland te maken met de onzekerheid van flexibele arbeid: hetzij zelf, hetzij via een collega, een partner, een buurvrouw of een kind. Deze onzekerheid zorgt er soms zelfs voor dat mensen (nog) geen gezin kunnen of durven stichten, of geen huis kunnen vinden – zoals Bouchra op de eerste bladzijde van dit hoofdstuk aangaf. Vrijwel niemand solliciteert vrijwillig naar een tijdelijk contract als je ook een vast contract kan krijgen. Hiertegenover staat dat veel zzp’ers – dat is de positieve kant van flexibilisering – blij zijn met hun werk, en bijvoorbeeld minder burn-outklachten hebben. 7 En het is makkelijker geworden voor mensen om gedurende hun levensloop te veranderen van type contract.

Je kunt bijvoorbeeld van tijdelijk werk naar een fulltime vaste baan gaan, en nog weer later een deeltijdbaan nemen om hiernaast te werken als zzp’er of in de kluseconomie. Er is dus sprake van ‘hybridisering van werk’, waarbij mensen tegelijkertijd verschillende ‘arbeidsmarktposities’ kunnen hebben en gedurende hun levensloop van positie kunnen wisselen. Zij worden bijvoorbeeld zzp’er als er kinderen komen, of juist als deze het huis uit gaan. Hoe tegen flexibilisering wordt aangekeken is de laatste jaren veranderd, net als bij technologie maar dan in de omgekeerde richting. Als het over zzp’ers gaat, wordt vaak gesproken in vogelmetaforen. 8 Werd een zzp’er enkele jaren geleden nog gezien als ‘vrije vogel’ of, vanwege de verwachte innovatie, ‘kip met de gouden eieren’, steeds vaker heet hij nu een ‘koekoeksjong’ vanwege de oneerlijke concurrentie. Maar geen enkele vogel is echt representatief; de groep zzp’ers is van diverse pluimage. De meeste zzp’ers zijn heel tevreden met hun werk, 9 maar terwijl sommigen hun vleugels financieel kunnen uitslaan, hebben anderen een verhoogd risico op armoede.

7 8

tno 2019

Zie bijvoorbeeld de inleiding van het IBO-onderzoek ‘zelfstandigen zonder personeel’. Rijksoverheid 2015. 9 81 procent van de zzp’ers is tevreden over het werk, tegen 79 procent van de mensen met een vaste aanstelling (cbs 2017b).

Rapport

27

Er wordt ook kritischer gekeken naar tijdelijk werk. Het Centraal Planbureau (cpb) wijst op oneerlijke concurrentie en een toenemende ongelijkheid door flexibilisering.10 Ook de oecd heeft ons land hiervoor gewaarschuwd en opgeroepen de fiscale prikkels voor flexwerk te beperken.11 Het gaat er dus om te bevorderen dat flexibele arbeid niet meer wordt gezien als een structureel onderdeel van de bedrijfsvoering, maar dat deze alleen wordt ingezet bij ‘piek en ziek’ en wanneer deze past bij de aard van het werk en het soort bedrijvigheid.12 De flexibilisering van de arbeidsmarkt in combinatie met het alsmaar dalend lidmaatschap van vakbonden vermindert bovendien de onderhandelingsmacht van werkenden aanzienlijk, zo concludeert de oecd.13 Veranderende wensen en behoeften op het werk worden begrensd door individualisering en verschillen in machtsposities. Werkenden die allemaal geïndividualiseerde werkcontracten hebben, kunnen zorgen voor ‘collectieve verlegenheid’. In de platformeconomie ontstaan nieuwe vormen van solidariteit en actie, en ook zzp’ers slaan soms de handen in elkaar om betere afspraken af te dwingen of om samen sterker te staan.14 Maar het is in een geïndividualiseerde wereld van werk een stuk lastiger om collectieve actie te voeren voor beter werk.

Door de opkomst van platformbedrijven, de toename van flexbanen en de groei van het aantal zzp’ers is de wederzijdse verantwoordelijkheidsrelatie tussen werkgever en werknemer niet meer vanzelfsprekend. Dit vraagt om een herbezinning op de vraag wie verantwoordelijk is voor risico’s, investeringen en onzekerheden rond het werk – en dus voor de kwaliteit van het werk. Intensivering van werk De laatste trend die we in dit rapport onder de loep nemen, is de intensivering van werk, oftewel de verandering van de snelheid en de aard van het werk. Denk bijvoorbeeld aan de thuiszorgmedewerker, zoals Bouchra, die minder tijd heeft per cliënt, terwijl de mensen waar zij – thuiszorgmedewerkers zijn vooral vrouwen – over de vloer komt veel vaker complexe problemen hebben. Of de ict-systeembeheerder die alle meldingen op tijd moet hebben afgehandeld, of de leerkracht in het basisonderwijs die nog steeds hetzelfde aantal uren voor de klas staat maar er veel taken bij heeft gekregen, zoals administratie, het omgaan met heel veel verschillende kinderen en, niet te vergeten, de steeds mondiger wordende ouders.15 Nederlanders zijn de laatste decennia met zijn allen (m/v) meer uren gaan werken (hoofdstuk 5), en werken ook intensiever.

10  c pb 2015. 11  oecd 2018a. 12 Zie ook Kremer et al. 2017b. 13  oecd 2018a; zie ook awvn 2018. 14 Zie Van der Meer 2017; Vandaele 2018. 15 Van den Groenendaal et al. 2020.

28

Het betere werk

Hoe ziet deze intensivering van het werk eruit? Hierbij maken we een onderscheid tussen kwantitatieve intensivering – de ‘smalle definitie’ – en kwalitatieve intensivering. In de smalle definitie houdt intensivering in dat mensen meer werk in dezelfde tijd moeten verrichten.16 Dergelijke intensivering vindt langzaam en sluipenderwijs plaats – zo blijkt uit een working paper over de ervaringen van mensen dat tno voor de wrr heeft geschreven – en betreft een aanzienlijk deel van de werkenden: 38 procent zegt in 2018 vaak of altijd snel te moeten werken om het werk af te krijgen, tegenover 34 procent tien jaar geleden (figuur 1.4, hoge kwantitatieve taakeisen).17 Vooral in de publieke sector in ons land is de als te hoog ervaren werkdruk de afgelopen tijd geagendeerd. Maar niet alleen daar. Ook in de nieuwe cao voor beveiligers is arbeidstijdverkorting afgesproken om de werkdruk te verlagen. En veel werkgevers zien het bestrijden van werkdruk als prioriteit nummer één.18 Mensen nemen ook steeds vaker werk mee naar huis, of zij werken over omdat ze het werk niet afkrijgen in de tijd die hiervoor staat.19 Figuur 1.4 T  rends in intensivering, autonomie en burn-outklachten, 2007-2018 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

Hoge kwantitatieve taakeisen vaak of altijd

Gebrek aan autonomie regelmatig

Hoge emotionele belasting vaak of altijd

Burn-outklachten

Bron: nea 2007 t/m 2018 (tno/cbs), Houtman et al. 2020

16 Korunka en Kubicek 2017. 17 Houtman et al. 2020. 18 Van Echtelt et al. 2019. 19 Niet in tabel. Van Echtelt et al. 2016, zie hoofdstuk 5.

Rapport

29

Maar intensivering is breder dan tijd alleen. De aard van het werk is veranderd, waardoor mensen vaker moeten omgaan met cliënten, klanten en collega’s en het werk iets vaker als emotioneel zwaar ervaren (10,7 procent in 2018 versus 9,4 procent in 2007; figuur 1.4). Professionals in het onderwijs en de zorg hebben van dit laatste de meeste last, al speelt de grotere emotionele belasting ook breder. Zo krijgt de ict-systeembeheerder vaker te maken met conflicterende belangen, en de veiligheidsbeambte met agressievere mensen, zoals blijkt uit het working paper dat Tilburg University voor de wrr schreef. 20 Op zichzelf hoeft intensief werken geen probleem te zijn, dit kan het werk ook gevarieerder en uitdagender maken. 21 Maar als de intensivering te ver gaat of te lang aanhoudt, kan het werk negatieve gevolgen hebben voor het welzijn van werkenden en hun families. 22 Of iemand kan omgaan met de eisen op het werk, hangt mede af van de steun die hij of zij krijgt op het werk zelf, van collega’s en leidinggevende. Ook de mate waarin iemand zijn werk zelf kan inrichten en indelen, is een belangrijke buffer tegen intensivering. Maar hoewel steeds meer mensen hoger zijn opgeleid, neemt in Nederland de autonomie op het werk sluipenderwijs af (figuur 1.4). Dit kan eraan bijdragen dat het aantal mensen met burn-outklachten in ons land toeneemt.

Hoewel de intensiteit van werk al veel langer een aandachtspunt is op de Nederlandse arbeidsmarkt, lijkt ze inmiddels meer haar tol te eisen. De intensivering van werk kan een gevolg zijn van de inzet van technologie op de werkplek (‘just-in-time’ productie bijvoorbeeld), 23 maar komt ook doordat de economie steeds meer een diensteneconomie is geworden. Op de arbeidsmarkt zijn vaardigheden zoals goed luisteren, samenwerken met collega’s, omgaan met mensen steeds belangrijker. 24 In de woorden van Amy Edmondson in haar boek over psychologische veiligheid op het werk: “Weinig mensen doen eenvoudigweg hun werk en geven de output vervolgens door aan anderen, in een lineair opeenvolgend proces. Het meeste werk vereist dat mensen met elkaar praten. Bijna alles wat we waarderen in de moderne economie is het resultaat van beslissingen en acties die onderling afhankelijk zijn en daarom het resultaat zijn van effectief teamwerk.” 25

20 Van den Groenendaal et al. 2020. 21 Zie bijvoorbeeld Johnson et al. 2018. 22 Zie ook Fried en Heinemeier Hansson 2018. 23 Een voorbeeld: bij dhl Bergen op Zoom wordt een experiment gedaan met smart glasses waarop wordt geprojecteerd wat iemand moet doen. De productiviteit steeg met 10 procent, wat betekent dat werknemers meer artikelen in dezelfde tijd moeten verplaatsen. De ondernemingsraad heeft bedongen dat dit werk niet meer dan zes uur per dag mag worden gedaan (Heuts 2017). 24 Van den Berg et al. 2018. 25 Edmondson 2019.

30

Het betere werk

Samenwerken met andere mensen is vaker nodig, en functies krijgen meer en andere taken. Dit kan het werk interessanter en aantrekkelijker maken 26 , maar vraagt ook veel van de werkende, als collega en als klant. Bovendien leiden technologische ontwikkelingen tot een vervaging van de grenzen tussen werk en privé. Ieder moment van elke dag, ook in het weekend en op vakantie, kun je aan het werk, moet je aan het werk, of voel je je geroepen nog even je mail te controleren. In dit rapport kijken we naar de oorzaken en gevolgen van de intensivering van werk, en – voor zover dat nodig is – of hiertegen iets te doen is. 1.2

Beter werk als maatschappelijke opdracht De drie ontwikkelingen die we in dit rapport centraal stellen, hebben gevolgen voor de hoeveelheid werk en voor wie mee kan doen op de arbeidsmarkt. Betaald werk voor iedereen staat al sinds de jaren negentig van de vorige eeuw centraal in het beleid. 27 Ook de Europese Commissie zette fors in op het verhogen van de arbeidsparticipatie. In de Lissabonstrategie, die in maart 2000 is aangenomen, is afgesproken te streven naar een werkgelegenheidspercentage van 75 procent in 2020. Een percentage dat in Nederland al lang is gehaald. Ons land heeft nu een van de hoogste percentages werkzame bevolking in de Europese Unie (eu). Een kanttekening hierbij is dat Nederlanders vaak in deeltijd werken, vooral vrouwen. De werkloosheid van de beroepsbevolking is in Nederland relatief laag, onder de 4 procent in 2018. De afgelopen decennia zijn er veel banen bijgekomen. Maar alle beleidsinspanningen ten spijt is er geen werk voor iedereen. Er staan nog steeds veel mensen langs de kant: 1,6 miljoen mensen hebben een uitkering en niet iedereen van hen kan werken. Tegelijkertijd kunnen in Nederland 1 miljoen mensen worden gerekend tot wat wel het onbenut arbeidspotentieel wordt genoemd. Dit zijn mensen die graag (meer) willen werken (zie hoofdstuk 6, en B6 in de bijlage ‘Kerncijfers arbeidsmarkt’).

Een belangrijke groep binnen dit onbenut arbeidspotentieel bestaat uit mensen met een arbeidsbeperking. De arbeidsdeelname van deze groep is tussen 2003 en 2017 verder gedaald, van 45,6 procent naar 38,2 procent (hoofdstuk 6). Dit is waarschijnlijk mede een neveneffect van onze intense, hoogproductieve economie: minder productieve werkenden komen hierdoor vaker thuis te zitten. Dat nog steeds veel mensen gedwongen langs de kant staan, heeft grote gevolgen voor de betrokkenen zelf. Een baan is niet alleen een bundel van taken die steeds verandert, een baan geeft mensen ook inkomen, zelfrespect en het gevoel

26 Zie bijvoorbeeld het onderzoek naar dirty work van Deery et al. 2019. 27 Het wrr-rapport Een werkend perspectief heeft daar in belangrijke mate aan bijgedragen (wrr 1990).

Rapport

31

onderdeel uit te maken van de samenleving. Bij een eerste kennismaking vertel je meestal wat voor werk je doet, niet welke hobby’s of huisdieren je hebt. Tegelijkertijd heeft het gedwongen langs de kant staan ook negatieve gevolgen voor de economie en samenleving als geheel. De economie groeit als de productiviteit stijgt, zodat we per uur meer toegevoegde waarde produceren, en wanneer we meer uren werken. Staan mensen die willen werken onnodig langs de kant, dan kost dit ons ook allemaal iets in strikt economische zin. Om deze reden benadrukte de wrr in het rapport Naar een lerende economie 28 dat voor de verdere ontwikkeling van onze economie iedereen nodig is. Dit eens te meer, omdat demografische veranderingen tot een structureel tekort aan arbeidskrachten kunnen leiden. Als de economie goed draait en de werkgelegenheid stijgt (dit is het geval op het moment dat we dit rapport schrijven), neemt de vraag naar mensen toe en zeggen werkgevers niet aan voldoende mensen te kunnen komen. De focus op ‘werk, werk, werk’ is daarom nodig aan verbreding toe, maar ook aan verdieping. Nu we uit de crises van 2008 zijn, is het hoog tijd om te gaan kijken naar de kwaliteit van werk. Maar wat is kwalitatief goed werk? Opvattingen hierover veranderen door de tijd, zeker met het stijgen van het opleidingsniveau en de deelname van vrouwen aan de arbeidsmarkt.

Uit de rijke sociologische, economische en psychologische literatuur en uit internationaal vergelijkende studies29 destilleren we drie condities voor goed werk, die passen bij de aard van de Nederlandse samenleving en economie (hoofdstuk 2). Namelijk: 1) grip op geld, oftewel een gepast loon met zekerheden; 2) grip op het werk, dat wil zeggen autonomie en verbondenheid op het werk;30 en 3) grip op het leven, met een goede balans tussen werk en privé. Als werk gepaard gaat met continue onzekerheid, het angstbeeld van Bouchra, kunnen we niet spreken van goed werk. En evenmin als mensen helemaal geen ruimte hebben om hun werk zelf in te richten of als het evenwicht tussen werk en privé uit het lood is geslagen. Technologie, flexibilisering en intensivering van werk hebben in potentie grote gevolgen voor de kwaliteit van werk. Technologie kan van mensen machines maken, maar dit hoeft niet. Flexwerk met oproepuren kan het heel ingewikkeld maken om werk te combineren met jonge kinderen, maar het hoeft niet. De centrale vraag in dit rapport is dus hoe we nu, en in de toekomst, kunnen zorgen voor goed werk voor zoveel mogelijk mensen. Want zoals David Coates van het

28  w rr 2013a. 29 Zoals oecd 2016a en Eurofound 2017. 30 Daarbij gaat het bijvoorbeeld om mogelijkheden om te participeren en te kunnen leren (Pot 2017b). Ook bij Europese beleidsmakers is hiervoor geleidelijk meer aandacht gekomen (Pot et al. 2017), maar dat is allemaal nog vrij beperkt.

32

Het betere werk

Britse Smith Institute schrijft in een rapport over de toekomst van werk: “Werk is goed voor ons, maar werk is alleen echt goed voor ons als het ‘goed werk’ is.” 31 1.3

Zorgen over de kwaliteit van werk De meeste mensen in Nederland zijn blij met hun baan. Driekwart zegt zelfs dat ze “veel plezier heeft in het werk.” 32 Ook op de beroemde loterijvraag “wat zou u doen als een flinke som geld op uw bankrekening zou worden gestort?”, zeggen de meeste mensen dat ze graag blijven werken. 33 De bullshitbanen waarvoor de Amerikaanse antropoloog David Graeber34 veel aandacht heeft, bleken in Nederland een kwestie van niks: nagenoeg niemand (5 procent) betwijfelt of zijn of haar werk belangrijk is. 35 Toch zijn Nederlanders de laatste tijd ontevredener over het werk36: er is sinds twintig jaar niet meer zoveel gestaakt, meldt het cbs. 37 Buschauffeurs, piloten, leerkrachten, thuiszorgmedewerkers, hoogleraren enzovoorts, allemaal legden ze hun werk neer. De protesten gingen soms – heel klassiek – over de hoogte van het loon, maar ook over de werkdruk. “Een eerlijk salaris, minder werkdruk”, eisen de leerkrachten in het basisonderwijs; vooral het overwerk en de admini­ stratieve lasten breken hen op. Zij hebben geen ‘bullshitbaan’, zeggen ze, maar wel te veel ‘bullshittaken’ binnen hun baan. Ze willen hun werk goed kunnen doen. De laatste jaren verschenen er ook veel verontrustende journalistieke reportages die een weinig rooskleurig beeld geven van het werkende bestaan.

De Britse onderzoeksjournalist James Bloodworth laat in zijn boek Hired zien hoe het is om orderpicker te zijn bij Amazon, waar hij undercover aan de slag ging. 38 Met een digitale polsband worden bij dit bedrijf alle activiteiten gemonitord, inclusief toiletbezoek. Pauzes zijn beperkt, voor ziekmelden zijn er strafpunten. Nulurencontracten zijn de norm, en voor bijna niemand zit er een vast contract in. Ook in ons land verschenen reportages over hoe het is om te werken bij Uber en Bol.com, en in de vleesverwerkende industrie en de logistiek. 39 Het idee dat

31 Coates 2009. 32 Wennekers et al. 2019. 33 Van Luijk 2011. 34 Graeber 2018. 35 Dekker 2018. 36 De Beer en Conen 2019. 37 In 2017 is 32 keer gestaakt, het hoogste aantal sinds 1989. Er waren 150.000 mensen bij betrokken, het hoogste aantal sinds 1901, toen de waarnemingen begonnen. Het vaakst werd gestaakt in de logistiek en de industrie, de meeste dagen in het onderwijs (cbs 2018e; 2019a). 38 Bloodworth 2018. Of zie bijvoorbeeld Adler-Bell 2019. 39 Zie Van Bergeijk 2018. Het platform Investico publiceerde Uitgebuit. Het verhaal van de Nederlandse werkvloer (Woutersen 2019).

Rapport

33

meer werk tot minder armoede leidt, geldt bovendien niet voor iedereen. Het aandeel werkende armen stijgt in ons land sinds 1990, rapporteerde het Sociaal en Cultureel Planbureau (scp) 40, en overtreft inmiddels dat van Denemarken en België. In 2014 waren er ongeveer 320.000 werkende armen (4,6 procent van alle werkenden), van wie er 175.000 in loondienst werkten en 145.000 als zzp’er. Kwaliteit als verdelingsvraagstuk Het is niet zo dat hogeropgeleiden altijd goed werk hebben en lageropgeleiden altijd slecht werk. Wel zijn er structurele verschillen. Achter de samenvattende cijfers gaan grote verschillen schuil: het goede werk is ongelijk verdeeld. Paul de Beer onderzocht de verschillen op de Nederlandse arbeidsmarkt tussen hoogen laagopgeleiden. Hij komt tot de conclusie dat een laagopgeleide persoon “in 2016, zowel in absolute als in relatieve zin, een grotere kans (had) op werk en een kleinere kans op werkloosheid dan een persoon met gelijke kenmerken (leeftijd, geslacht, huishoudenspositie, herkomst) in 1990”. Dat is goed nieuws. Maar er is een keerzijde: “de kans op een flexibel dienstverband en op een laag loon was voor deze persoon in 2016 (…) wel groter dan in 1990”.41 De oecd stelt in haar rapport over ons land vast dat “niet-standaard werk leidt tot aanzienlijke ongelijkheden tussen werknemers.

Werknemers met niet-standaardcontracten verdienen minder, hebben meer onzekerheid en nemen minder vaak deel aan collectieve onderhandelingen en trainingen.”42 Zorgen over de kwaliteit van werk bestaan er breder. Zoals hierboven beschreven, hebben werkenden minder te zeggen over hun werk; de autonomie neemt af (figuur 1.4). De gezondheid van werknemers is over het algemeen goed, maar burn-outklachten nemen toe van 11,3 procent in 2017 naar 17,5 in 2018.43 En deze klachten zijn wijdverspreid, maar het hoogst onder hogeropgeleiden. Werk is een goed medicijn tegen armoede, depressie en gezondheidsklachten, maar kan dus ook ziekmakend zijn. Vooral professionals in de publieke sector trekken al langer aan de bel over hun werk. Ze vinden niet alleen hun loon te laag, maar ook de werkdruk te hoog. Zo willen leraren en zorgpersoneel meer ruimte om hun werk goed te kunnen doen, en wijst de Stichting Beroepseer op het wantrouwen en de overmatige controle en registratiedrift waarmee politieagenten, leraren en verpleegkundigen te maken hebben gekregen. Volgens Herman Tjeenk Willink, die in zijn boek

40  scp 2018. 41 De Beer 2018a. 42  oecd 2019a. 43 Houtman et al. 2020

34

Het betere werk

Groter denken, kleiner doen een lans breekt voor de uitvoering van beleid, gaat het vooral “om de erkenning van de eigen professionaliteit”.44 Hoewel mensen over het algemeen dus van hun werk houden, voegen ze in het antwoord op de loterijvraag vaak toe “maar wel onder andere voorwaarden”. Mensen willen de ruimte om hun werk goed te kunnen doen; goed werk is werk dat je goed kunt doen. Nu, door de toegenomen arbeidsdeelname van vrouwen, steeds meer mensen een baan hebben en het opleidingsniveau is gestegen, zijn de verwachtingen over het werk hoog. Naast fijne collega’s om mee samen te werken willen mensen werk dat inhoudelijk interessant is, en, vaker dan twee decennia geleden, waarin je je capaciteiten kunt benutten en merkt dat je wat kunt bereiken (tabel 2.3). Niet iedereen hoeft de hele dag gelukkig te zijn op het werk45, maar er zijn wel veel goede redenen om meer aandacht te besteden aan het welzijn op de werkplek. Goed werk gaat over de wederzijdse betrokkenheid tussen werknemers en werkgevers, over het beste uit mensen naar boven halen, ook op langere termijn. Dat is niet alleen goed voor het welzijn van de werkenden, maar ook voor bedrijven46 en instellingen, de economie en de samenleving als geheel. Een hogere kwaliteit van werk leidt over het algemeen tot een betere gezondheid, minder uitval en meer innovatief werkgedrag.

Werkenden dragen goede ideeën aan om de producten of dienstverlening van een bedrijf of instelling te verbeteren, en er wordt naar hen geluisterd. Dat is nodig voor een florerende economie. Nederland in Europa Hoewel Nederland het gemiddeld zeker niet slecht doet op indicatoren waarmee de kwaliteit van werk wordt gemeten, kan het beter: we lopen in Europa zeker niet op alle fronten voorop. In recent onderzoek van de oecd 47 en Eurofound48 , de onderzoeksorganisatie van de Europese Unie, staat Nederland niet bovenaan de kwaliteitsladder, we zijn vaker te vinden in de middenmoot. De oecd betitelt Nederland als een ‘gemiddelde presteerder’, net als Mexico, Korea, Japan, Frankrijk, België en Zweden. Landen die beter scoren, zijn Denemarken, Finland, Australië en Oostenrijk. Eurofound komt tot een soortgelijke conclusie. Een aanzienlijk deel van de Nederlandse werkenden – 40 procent – valt volgens haar definities onder ‘poor quality’ en ‘under pressure’. Dit is meer dan in het Verenigd

44 Tjeenk Willink 2018; De Lange en Jonker 2018. 45 Davies 2015. Of in de woorden van het Britse weekblad The Economist (2019): “Work can be irritating but, as any unemployed person will tell you, it is better than the alternative. It gives purpose to people’s days and, on occasion, can even be fun. But not every day.” 46 Zie bijvoorbeeld Krekel et al. 2019. 47  oecd 2016a. 48 Eurofound 2017.

Rapport

35

Koninkrijk of België. Als goed werk cruciaal is voor het individu, de samenleving en de economie, dan moeten we het minstens zo goed (of beter) willen en kunnen doen dan onze Europese buren. Wat precies veroorzaakt deze middenpositie? Deze vraag analyseren we uitgebreid in deel 1 van dit rapport. 1.4