Rapport Over de grens.pdf

48

5.

Interventie en nazorg

Wie slachtoffer wordt van grensoverschrijdend gedrag, kan verschillende dingen doen. De stappen die het slachtoffer kan doorlopen, worden aangegeven op de zogenoemde ‘escalatieladder’ (zie kader). [94] Op weg naar boven vindt het slachtoffer diverse instanties op zijn pad. Dat kan in eerste instantie een vertrouwenspersoon zijn, een meldpunt, of Mores.

Interventie en nazorg

In dit hoofdstuk staan we stil bij de diverse curatieve structuren en maatregelen in de cultuur- en mediasector, en beoordelen we hun effectiviteit. Welke interveniërende mechanismen treden in werking als er sprake is van grensoverschrijdend gedrag? Wat wordt er gedaan aan nazorg voor slachtoffer én dader?

Vertrouwenspersonen, meldpunten en Mores: interventie

49

Het aanpakken van grensoverschrijdend gedrag begint met het doen van een melding. Zoals in het vorige hoofdstuk uiteengezet, zou iedere werknemer in de cultuur- en mediasector direct of indirect toegang moeten hebben tot een vertrouwenspersoon, die aan zijn instelling is verbonden. Behalve bij een vertrouwenspersoon, kan een slachtoffer ook terecht bij Mores of bij een ander meldpunt. Als er een melding binnenkomt bij Mores doet dit onafhankelijk meldpunt geen eigenstandig onderzoek, maar het helpt de desbetreffende organisatie de juiste stappen te nemen. Mores velt ook geen oordelen in zaken over ongewenst gedrag. Een meldpunt kan, als de melder dit wil, ondersteuning bieden bij het aankaarten van de casus bij de organisatie, of, wanneer de organisatie hierop geen stappen onderneemt, zorgdragen voor de doorgeleiding van meldingen naar de Nederlandse Arbeidsinspectie of de Onderwijsinspectie, het College voor de Rechten van de Mens of een door de desbetreffende werkgever uitgezocht onderzoeksbureau. Als er sprake is van strafbare feiten kan Mores ook helpen bij het doen van een aangifte, wanneer de melder dit wil. Naast Mores is er het Meldpunt Discriminatie voor het melden van ongelijke behandeling op basis van afkomst, sekse, huidskleur, seksuele voorkeur, leeftijd, religie, handicap of chronische ziekte.

Het Meldpunt Discriminatie zal na een melding eerst het gesprek aangaan en vervolgens onderzoek doen op basis van ‘hoor en wederhoor’. Daarna wordt gezocht naar een passende oplossing. Ook hier zal, net als bij Mores of de vertrouwenspersonen, in eerste instantie de mogelijkheid van een bemiddelend gesprek worden onderzocht alvorens een officiële klachtenprocedure te starten. In het uiterste geval kan de indiener worden doorverwezen naar het College voor de Rechten van de Mens. Naast deze meldpunten zijn er nog andere meldpunten, zoals het Meldpunt Islamofobie en het Antisemitisme Meldpunt van het CIDI, die kunnen helpen bij de doorgeleiding en kennisontwikkeling rond specifieke vormen van discriminatie.

Interventie en nazorg

Zoals eerder vermeld blijkt in de praktijk een meerderheid van de slachtoffers van grensoverschrijdend gedrag hiervan geen melding te maken. Vlaams onderzoek naar ongewenste gedragingen in de cultuur- en mediasector wees bijvoorbeeld uit dat minder dan 8 procent van de slachtoffers hiervan melding maakte. [95] Hiervoor zijn verschillende redenen aan te wijzen. In het vorige hoofdstuk wezen we al op het gebrek aan kennis over meldpunten, vertrouwenspersonen en hun werkwijze. Soms worden interne vertrouwens­personen gezien als verlengstuk van de directie, en zijn slachtoffers bang dat hun anonimiteit niet gegarandeerd is. Ook de onafhankelijkheid van Mores wordt soms betwijfeld, aangezien het platform gefinancierd wordt vanuit de sector. Mede daarom bestaat er angst bij sommige slachtoffers, zo bleek de raad uit diverse gesprekken, om bij de vertrouwenspersonen van het meldpunt hun verhaal te doen. Ook was er soms teleurstelling over de beperkte handelingsmogelijkheden en bereikbaarheid van vertrouwenspersonen en Mores. Wanneer een leidinggevende of instelling besluit om geen actie te ondernemen naar aanleiding van een melding terwijl de melder dat wel wenst, is dat voor de melder extra teleurstellend en soms ronduit traumatiserend. Studenten aan een kunstvakopleiding kunnen bang zijn dat ze gestoord worden in hun ontwikkeling.

Ze zijn gericht op hun toekomst, en willen niet te lang bezig blijven met gebeurtenissen die in het verleden zijn voor­gevallen. [96] Soms werd er ten onrechte van uitgegaan dat de vertrouwenspersoon alleen voor medewerkers, en niet voor studenten bedoeld was. [97] Uit angst worden veel gevallen van grensoverschrijdend gedrag in eerste instantie niet gemeld. [98] Mede om die reden zien we dat meldingen vaak een domino-effect teweegbrengen: slachtoffers die hun verhaal jarenlang verzwegen hebben, komen er alsnog mee naar buiten als de eerste openbare beschuldiging is geuit. “Ik ken de verhalen van seksueel grensoverschrijdend gedrag naar kandidaten. De verhalen in de pers kwamen niet als verrassing. Iedereen op de werkvloer wist dit soort dingen wel een beetje, maar iedereen hield elkaar de hand boven het hoofd. Heel veel van die groepjes werken ook weer met elkaar bij andere programma’s. Het is een soort totaal misplaatste gentleman’s agreement om het niet over dit soort dingen te hebben.” – Werknemer bij talentenjacht

50

De raad constateert dat het niet-melden een product is van dezelfde giftige cultuur, waarin het spreken over grenzen wordt gebagatelliseerd of regelrecht taboe is. Zo is in verschillende sectoren een zwijgcultuur ontstaan. In de podiumkunsten lijkt bijvoorbeeld een directe samenhang te bestaan tussen een autoritaire leiderschapsstijl, gebrekkige feedback en een zwijgcultuur. [99] Dat is een cultuur waarin collega’s wegkijken, uit angst of onwetendheid. Binnen zo’n context kunnen ongewenste omgangsvormen langdurig voortwoekeren. Om die zwijgcultuur te doorbreken, is de opstelling van de leidinggevenden in een organisatie essentieel. Practice what you preach is hier het devies. Leiders dienen ervan doordrongen te zijn dat ze een voorbeeldfunctie hebben. Wanneer een leidinggevende direct ingrijpt als iemand in zijn omgeving een seksistische of racistische opmerking maakt, pestgedrag vertoont, handtastelijk is, et cetera, zullen andere werknemers dit ook sneller doen. Uit onderzoek

naar grensoverschrijdend gedrag in de wetenschappen blijkt dat een pro-actieve houding van omstanders veel ellende kan voorkomen. [100]

51

Mores heeft aangegeven te klein te zijn voor de huidige opdracht. Het platform werd in 2018 vanuit de sector podiumkunsten opgericht met een financiering voor drie jaar. Inmiddels zijn andere sectoren aangesloten en is de ondersteuning verlengd voor nogmaals drie jaar. Bestuurders werken om niet, terwijl de werklast de afgelopen jaren alleen maar is toegenomen. Behalve meldingen krijgt Mores ook steeds meer vragen uit de sector. Het platform richt zich behalve op de slachtoffers ook steeds meer op de getroffen organisaties, die handelingsadviezen nodig hebben, maar krijgt hiervoor geen vergoeding. De raad acht dit een onwenselijke situatie. Hij pleit voor een nieuw op te richten kenniscentrum, waar structureel onderzoek wordt gedaan naar grens­‐ overschrijdend gedrag in de gehele cultuur- en mediasector. Dit centrum zou ook het aanspreekpunt moeten worden als het gaat om voorlichting aan

Interventie en nazorg

Het doen van een melding is nog geen garantie voor een bevredigend vervolg. Er zijn slachtoffers die melding maakten, maar die geen of een verkeerde reactie kregen. Bij veel instellingen bestaat door gebrek aan kennis een grote ‘handelingsverlegenheid’. Zij weten niet goed wat ze met een melding aan moeten. Leidinggevenden die er wat aan wilden doen, werden nauwelijks ondersteund door hun HR-afdeling, die met dezelfde handelingsverlegenheid worstelde. Het ontbreekt, kortom, nogal eens aan een duidelijk kader of stappenplan. [101] Bij gebrek aan een draaiboek maken instellingen geregeld fouten in de behandeling van klachten. Er werd ad hoc gereageerd, de regie werd uit handen gegeven, en niet zelden lekte de zaak voortijdig uit naar de pers. In sommige gevallen vervulden de media een cruciale rol als breekijzer. Maar als de invloed van de media onevenredig groot wordt, kom je terecht in een proces van trial by media, een vorm van naming and shaming waarmee uiteindelijk niemand gediend is. Een zorgvuldige en tijdige afhandeling kan voorkomen dat de media de regie overnemen en het narratief over de casus bepalen. Ook de kwaliteit van vertrouwenspersonen in het algemeen liet soms te wensen over.

Slachtoffers werden dan doorverwezen naar een vertrouwens­‐ persoon die niet was toegerust op de specifieke vorm van grensoverschrijdend gedrag waaraan zij waren blootgesteld, die niet de juiste vaardigheden had, of niet genoeg macht om in te grijpen. [102] Wanneer een klacht leidde tot een onderzoek werd dit onderzoek niet altijd naar wens van alle betrokkenen uitgevoerd. Onderzoeken verdwenen in lades en daders bleven ongestraft. Zo besloot Toneelgroep Oostpool recent een tweede onderzoek in te stellen, na onvrede over het eerste, overhaast ingestelde onderzoek naar aanleiding van meldingen over ongewenst gedrag. De kwaliteit van externe onderzoeksbureaus is sterk wisselend, zo constateerde de raad. De titel ‘integriteitsbureau’ is niet beschermd en dergelijke bureaus zijn niet gebonden aan periodieke controles. Uit een steekproef van de Radboud Universiteit bleken de conclusies van slechts 27 procent van de onderzochte integriteitsrapporten goed onderbouwd te zijn. [103]

instellingen. Mores kan zich dan weer richten op haar primaire taak als meldpunt.

Klachtencommissie

52

Om versnippering en willekeur tegen te gaan, acht de raad het noodzakelijk dat er uniform beleid komt ten aanzien van de afhandeling van klachten op het gebied van ongewenst gedrag. Hij stelt daarom voor om één centrale en onafhankelijke klachtencommissie in te richten voor de gehele cultuur- en mediasector. Hij verwacht dat die zichtbaarder zal zijn, en beter toegerust op haar taak. De raad geeft hierbij de voorkeur aan een klachtencommissie waar zowel werkgevers als individuele werknemers kunnen aankloppen. Deze commissie zou bemenst moeten worden door personen van uiteenlopende etniciteiten, genders en seksuele oriëntaties. In de ideale situatie valt deze overkoepelende klachtencommissie rechtstreeks onder het toezicht van het op te richten kenniscentrum grensoverschrijdend gedrag, en vormt zij aldus een partnerorganisatie met Mores. Deze drie instellingen kunnen onderling kennis uitwisselen, elkaar trainen en waar nodig controleren.

Interventie en nazorg

Als de informele bemiddeling niets heeft opgeleverd, kan het slachtoffer een formele klacht indienen. Zij komt dan terecht bij een klachtencommissie (zie kader ‘De escalatieladder’). Deze weg moet het slachtoffer alleen in het uiterste geval bewandelen, meent de raad. Een informele afhandeling van een melding acht hij om verschillende redenen verkieslijk. Ten eerste is de kwaliteit van klachtencommissies, waar een officiële klacht in eerste instantie terechtkomt, zeer wisselend. Organisaties hebben de volledige vrijheid bij de samenstelling van een klachtencommissie. Aan training of bijscholing van de leden wordt niet altijd gewerkt. Daarbij komt dat slachtoffers niet altijd beseffen wat het formele traject van hen vraagt. Vooral als ze na een klacht ook nog aangifte gaan doen, zullen ze hun verhaal meermaals tot in detail moeten vertellen bij de politie, terwijl de kans dat een aangifte, bij ontbreken van hard bewijs, succes heeft, relatief gering is. In het zeldzame geval dat een stap naar de civiele rechter wordt gezet, volgt nogmaals een verhoor, ditmaal openbaar, waarbij de advocaat van de tegenpartij zijn best zal doen om de beschuldiging in twijfel te trekken. Dergelijke trajecten kunnen voor slachtoffers (opnieuw) traumatiserend zijn. In plaats daarvan voltrekt het informele traject zich in relatieve rust en anonimiteit.

Bovendien blijkt het vaak verrassend effectief om van het begin af zowel slachtoffer als dader bij het gesprek te betrekken. Soms heeft een dader de impact van zijn acties simpelweg niet doorgehad, en zorgt een confrontatie met het aangerichte leed voor inzicht en gedragsverandering. Voor een slachtoffer kan het veel druk van de ketel halen als zij in een veilige setting de dader in de ogen kan kijken en haar verhaal kwijt kan. Dit is uiteraard sterk afhankelijk van de aard van de melding. In het geval van ernstig seksueel grensoverschrijdend gedrag of schaamteloos racisme is een gezamenlijk gesprek juist niet aanbevelenswaardig.

Liever bemiddeling dan klacht

Interventie en nazorg

De Raad voor Cultuur beseft dat het oplossen van het probleem van grensoverschrijdend gedrag een lange adem vergt. Een cultuurverandering teweegbrengen, niet alleen binnen individuele organisaties maar zelfs binnen de hele sector, kan jaren duren. Er bestaan hiervoor geen ‘quick fixes’, het is een doorgaand proces. Ook de hierboven geschetste klachtenprocedures, hoe noodzakelijk ook voor het oplossen van sommige casussen, zullen nooit dé oplossing vormen voor grensoverschrijdend gedrag. Liever ziet de raad een veilige cultuur ontstaan waarin werknemers gezamenlijk tot een gedeelde opvatting komen van gewenst gedrag, en waarin het vanzelfsprekend is om elkaar aan te spreken op ongewenst gedrag. In de sport bestaat het Instituut Sportrechtspraak (ISR) dat middels tucht­‐ recht bindende uitspraken kan doen, ook inzake gevallen van grensover­‐ schrijdend gedrag. Een aanklager onderzoekt de melding, en besluit tot seponering, mediation of tot een tuchtzaak. In dat laatste geval komt de klacht bij een tuchtcommissie, die een oordeel uitspreekt en een sanctie oplegt. Omdat de meeste sportbonden zijn aangesloten bij het ISR, kan deze instantie namens alle bonden rechtspreken. Omdat sport over competitie gaat waarbij onderlinge wedstrijden essentieel zijn, zijn sancties als het uitsluiten van sportverenigingen of individuele sporters bijzonder effectief.

Soms wordt er door vertegenwoordigers uit de cultuur- en mediasector gedacht over het in het leven roepen van een vergelijkbare vorm van zelfregulering. Maar deze sector ontbeert een weefsel dat voor een vanzelf­‐ sprekende onderlinge samenhang tussen de instellingen zorgt. Los daarvan ziet de raad om een andere reden weinig heil in tuchtrecht. De praktijk wijst uit dat het voor een slachtoffer zeer belastend kan zijn wanneer een klacht in het justitiële domein terechtkomt, omdat het moeilijk is die klacht juridisch gegrond verklaard te krijgen. Voor ernstige gevallen van grensoverschrijdend gedrag zou het slachtoffer uiteraard terecht moeten kunnen bij het strafrecht. De escalatieladder

53

De eerste sport wordt betreden op het moment dat iemand ongewenst gedrag ervaart in de organisatie. Het slachtoffer staat voor de keus: ga ik een informeel gesprek aan met een bedrijfsarts of -psycholoog, met een collega, met de ondernemingsraad, met een leidinggevende? Ook kan het slachtoffer ervoor kiezen de dader rechtstreeks op zijn gedrag aan te spreken, al dan niet in gezelschap van een derde persoon. Overigens is zo’n gesprek niet altijd aan te raden. In het geval van een ernstige integriteitsschending kan een ontmoeting tussen slachtoffer en dader juist traumatisch zijn, en dus zeer onwenselijk. Als dit gesprek geen effect sorteert, wordt de tweede sport van de escalatieladder bestegen. Dit is het moment dat het slachtoffer melding maakt van het grensoverschrijdende gedrag. Dit doet hij bij een meldpunt, een interne of externe vertrouwenspersoon, een collega of leidinggevende. Samen wordt vervolgens bekeken wat de vervolgstappen kunnen zijn.

Interventie en nazorg

Na een melding volgt niet automatisch een onderzoek. Eerst wordt advies gegeven over een eventueel vervolgtraject, waarbij het belang van het welzijn van het slachtoffer voorop staat. Ook in dit stadium kan de melder ervoor kiezen een informeel gesprek aan te gaan met de dader. Dit is het begin van het ‘informele traject’. In dit informele stadium kan een instelling besluiten tot een ‘signaalonderzoek’. Dat is een onderzoek op basis van geruchten die de ronde doen op de werkvloer. Ook een vertrouwenspersoon kan hierop aandringen als hij trends signaleert in de meldingen die hij krijgt, maar hij kan het onderzoek niet zelf uitvoeren. Daarmee houden zich externe, gespecialiseerde bureaus bezig. Het volgende treetje heet het ‘informele bemiddelingstraject’. Nu kan een gesprek worden georganiseerd tussen dader en slachtoffer, in aanwezigheid van een informele bemiddelaar. Dat kan een collega zijn, een leiding­‐ gevende, een HR-medewerker, zolang deze bemiddelaar zelf maar geen partij is in het conflict. Nog steeds is in dit stadium geen sprake van een officiële klacht, laat staan een aangifte. Als het bemiddelende gesprek niks oplevert, volgt de vierde sport op de escalatieladder: het formele bemiddelingstraject. Hierbij wordt een mediator betrokken, die samen met dader en slachtoffer in gesprek gaat.

Vooraf worden duidelijke afspraken gemaakt over de consequenties die aan de mediation zullen worden verbonden. Komen dader en slachtoffer in het bemiddelingstraject niet tot een gezamenlijke oplossing, dan wordt de vijfde stap gezet: het slachtoffer dient een officiële klacht in bij een klachtencommissie. Bij een officiële klacht is gedegen onderzoek essentieel. Dit dient te worden uitgevoerd door een extern onderzoeksbureau. Ten slotte doet de klachtencommissie uitspraak. Deze uitspraak is de laatste sport op de escalatieladder. De uitspraak van een klachtencommissie is niet juridisch bindend. De instelling waaraan de dader verbonden is, kan zelf besluiten tot een passende sanctie.

Nazorg

54

De verantwoordelijkheid voor het slachtoffer eindigt niet na de bemiddeling of als er een uitspraak is gedaan. Sterker, voor een doeltreffende aanpak van grensoverschrijdend gedrag is de nazorg minstens zo belangrijk als de preventieve en curatieve maatregelen. Intensieve begeleiding van slachtoffers en daders, goede communicatie en monitoring kunnen helpen in de verwerking en afhandeling, en dragen er ook toe bij dat nieuwe gevallen van grensoverschrijdend gedrag worden voorkomen. Onder nazorg verstaan we de maatregelen die volgen op het moment dat een melding is afgehandeld. Dat begint met slachtofferhulp aan te bieden, in de vorm van een gesprek met een psycholoog of interne bedrijfsarts. Sommige mensen zitten zo vast na een grensoverschrijdend incident, dat ze hulp nodig hebben om hun leven weer op de rit te krijgen. Als een slachtoffer behoefte heeft aan gespecialiseerde hulp, kan een doorverwijzing naar slachtofferhulp Nederland volgen. Behalve psychosociale nazorg kan deze instantie desgewenst ook zorgen voor lotgenotencontact en ondersteuning bieden bij herstelrecht.

Interventie en nazorg

Na een onderzoek is het van belang intern draagvlak te creëren voor de uitkomsten ervan. Heldere communicatie is ook hier weer van belang. De onderzoeksuitkomst moet tijdig met de hele organisatie worden gedeeld, om te voorkomen dat het geruchtencircuit de overhand krijgt. Over de misdragingen dient met de grootste discretie te worden gecommuniceerd. Tegelijkertijd is het van belang de conclusies van het onderzoek goed te onderbouwen, zodat hierover geen discussie kan ontstaan. Niet alleen de slachtoffers, maar ook de daders en de getroffen instellingen blijven vaak ontredderd achter. Soms komt een dader in aanmerking voor therapeutische hulp om gedragsverandering mogelijk te maken. Vervolgens zal met hem of haar moeten worden besproken in hoeverre hij of zij nog terug kan keren in de sector. In principe verdient iedereen een tweede kans, maar in een sector waar wederzijds vertrouwen zo’n belangrijke factor is, is een terugkeer in dezelfde organisatie vaak niet reëel. Recidivisten moeten juist actief buiten de deur gehouden worden. In een sector die zich kenmerkt door projectorganisaties en tijdelijke contracten, kan het gebeuren dat een dader zomaar doorstroomt naar een volgende werkplek. Culturele en media-instellingen hebben op dit punt de verantwoordelijkheid collega-instellingen in het veld te informeren over gevallen van grensoverschrijdend gedrag.

Voor instellingen is het van het grootste belang het incident en de afhandeling ervan intern te evalueren. Vervolgens moet het eigen beleid zichtbaar worden aangescherpt door wijzigingen in het personeelsbestand of in de organisatie­‐ structuur door te voeren. Bij Toneelgroep Oostpool werden bijvoorbeeld maatregelen getroffen om een kritisch tegengeluid ten opzichte van de directie te borgen in de organisatie, nadat melding was gedaan van intimidatie en seksueel grensoverschrijdend gedrag van de artistiek en zakelijk leider. En bij de Rijksakademie voor Beeldende Kunsten in Amsterdam werden twee externe vertrouwenspersonen aangesteld en moeten resident artists sinds november 2020 een gedragsreglement ondertekenen, nadat drie gevallen van ernstig grensoverschrijdend gedrag naar buiten waren gekomen. [104] Zulke ingrepen versterken de bewustwording van leidinggevenden en personeel. “Voor de organisatie als geheel was de affaire een traumatische ervaring. Er is nadien psychologische hulp geboden aan de werknemers.” – Een lid van de Raad van Toezicht

55

Sinds de opkomst van de #MeToo-beweging zijn steeds meer instellingen in de cultuur- en mediasector het gesprek begonnen over de gevaren van ongewenst gedrag op hun werkvloer. Ook wordt er meer en meer nagedacht over manieren om het risico op grensoverschrijdend gedrag te minimaliseren, en over de implementatie van preventieve mechanismen. Het onderwerp staat zogezegd ‘op de kaart’. Maar met nazorg zijn instellingen nog opvallend weinig bezig. Noch voor het slachtoffer, noch voor de dader, noch voor de instelling als geheel, zijn er structurele zaken geregeld. Hoe zou zo’n geformaliseerde nazorg eruit kunnen zien? Te denken valt bijvoorbeeld aan een systematiek waarin meer aandacht is voor de geleden emotionele schade van het slachtoffer. Binnen het juridische systeem wint deze vorm van ‘herstelrecht’ of ‘restorative justice’ terrein. Hierbij ligt de nadruk minder op de bestraffing van de dader, en meer op

verzoening. In het geval van grensoverschrijdend gedrag kunnen slachtoffer en dader gezamenlijk in gesprek gaan over het gebeurde. Ook de pleger kan er behoefte aan hebben zijn stem te laten horen. Zo’n ‘herstelgesprek’ leidt soms tot verrassende uitkomsten. Maar ook als onderdeel van een strafproces kan herstelrecht een belangrijke rol spelen. [105] Interventie en nazorg

Al met al vindt de raad de nazorg momenteel minimaal georganiseerd. Veel instellingen die zijn geconfronteerd met ongewenste gedragingen hebben de neiging schoon schip te maken, om vervolgens de blik naar de toekomst te wenden en het hele onderwerp als afgedaan te beschouwen. Dat is een begrijpelijke reflex, maar ook een naïeve. Het probleem van grensover­‐ schrijdend gedrag zal vroeg of laat altijd terugkeren, en het is zaak daarop voorbereid te zijn.

56

Aanbevelingen Aan het Rijk:

Interventie en nazorg

Zorg voor structurele ondersteuning van Mores Het rijk moet zorgen voor structurele financiering van Mores, zodat het een onafhankelijk meldpunt voor de gehele cultuur- en mediasector wordt. De sectoren dragen bij aan de financiering, maar Mores functioneert onafhankelijk van hen. Op die manier kan Mores zijn zichtbaarheid verbeteren en zijn onafhankelijkheid binnen de sector beter borgen. Gezien de toegenomen werklast moet een professionaliseringsslag van de organisatie mogelijk worden gemaakt. Richt een expertisecentrum in voor de cultuur- en mediasector Dit centrum zorgt dat onderzoek wordt gedaan en is het aanspreekpunt voor instellingen als het gaat om voorlichting en advisering. Mores wordt hier als eigenstandige organisatie bij ondergebracht, zodat het zich weer kan richten op haar primaire taak als meldpunt. Ook een landelijke klachtencommissie wordt hier ondergebracht. Laat structureel onderzoek doen Er moet structureel onderzoek worden gedaan naar de aard en omvang van grensoverschrijdend gedrag in de cultuur- en mediasector. Hieronder valt ook het genereren van data en het monitoren op welke manier de omvang, preventie en de aanpak van grensoverschrijdend gedrag zich ontwikkelt. Dit onderzoek kan worden gecoördineerd vanuit het op te richten expertisecentrum. Het ministerie van OCW moet erop toezien dat dit onderzoek structureel plaatsvindt.

Aan de gehele sector: Maak een eind aan de onbekendheid met procedures Zorg voor een betere voorlichting omtrent de aard en functie van vertrouwens­‐ personen, meldpunten, klachtencommissies. Iedere werkende in de cultuuren mediasector zou bij indiensttreding standaard geïnformeerd moeten worden over de ‘escalatieladder’, de opeenvolgende interventies in het geval van grensoverschrijdend gedrag. Stel een overkoepelende klachtencommissie in voor de gehele sector Eén onafhankelijke klachtencommissie bekrachtigt een uniform beleid omtrent grensoverschrijdend gedrag. Deze commissie moet onder het bestuur vallen van het nieuw op te richten kenniscentrum op het gebied van grensoverschrijdend gedrag en een ‘zusterorganisatie’ vormen met Mores.

57

Aan instellingen:

Ontwerp een draaiboek met een helder stappenplan In het geval dat er binnen de organisatie een melding van grensoverschrijdend gedrag wordt gedaan, moet iedereen weten waar hij aan toe is. Om paniek­‐ voetbal te voorkomen, dienen alle te nemen maatregelen en stappen beschreven te worden in een document dat met alle werknemers wordt gedeeld. Besteed hierin ook aandacht aan communicatie, zowel intern als extern, en aan de nazorg voor slachtoffer, dader en eventuele omstanders.

Interventie en nazorg

Leidinggevenden dienen het juiste gedrag voor te leven Leiders hebben een voorbeeldfunctie. Zij moeten hun machtspositie in acht nemen, hun werknemers aanspreken op grensoverschrijdend gedrag en ruimte creëren voor tegenspraak. Voor Raden van Toezicht en Bestuur geldt dat zij gewenst en ongewenst gedrag tot vast onderdeel moeten maken van hun beoordelingssystematiek en de jaarlijkse functioneringsgesprekken.

58

6.

Hoe voer je een goed gesprek?

Tegenspraak

Hoe voer je een goed gesprek?

Praat erover. Het is makkelijk gezegd. Maar een gesprek over gewenst en ongewenst gedrag voelt al snel intiem en kwetsbaar. Niet zelden vinden we dat eng, en lopen we er liever in een ruime boog omheen. Voor dit advies heeft de raad tientallen ontmoetingen gehad met vertegen­‐ woordigers uit het veld. Daarbij waren ook veel mensen met ruime ervaring op het gebied van het voeren van een effectieve dialoog. In dit voorlaatste hoofdstuk staan we stil bij enkele van de gesprekstechnieken die de raad heeft verzameld, en die kunnen bijdragen aan een veilige werkomgeving.

In hoofdstuk 4 heeft de raad betoogd dat het creëren van een veilige werkplek het primaire doel is van dit advies. Het uitgangspunt moet hierbij zijn: hoe voorkomen we ongewenste gedragingen? De raad wil vol inzetten op preventie, en gelooft dat een cultuurverandering hiervoor noodzakelijk is. Die verandering moet leiden tot een organisatie waarin werknemers zich vrij voelen elkaar aan te spreken op hun gedrag en taalgebruik. Het optuigen en verfijnen van allerhande meldstructuren en klachtenprocedures heeft immers alleen zin als die zijn gegrondvest op een open cultuur, anders blijft het dweilen met de kraan open. Het voeren van het goede gesprek is een sleutelelement in zo’n open bedrijfscultuur. Veel gevallen van grensoverschrijdend gedrag spelen zich immers af in het eerdergenoemde ‘grijze gebied’, waarin twee mensen dezelfde gebeurtenis op verschillende wijze kunnen ervaren en interpreteren. Wat door de een niet als bedreigend of intimiderend is bedoeld kan dat voor de ander wel zijn. Door hier vooraf over te praten en grenzen te formuleren, is men zich beter bewust van de risico’s en ontstaat er wederzijds begrip. Zoals in hoofdstuk 2 is aangegeven, is de totstandkoming van kunst en cultuur vaak een ongrijpbaar creatief proces. Dit kan gepaard gaan met de romantische notie van de ‘lijdende kunstenaar’, die over grenzen heen gaat.

Hoewel het in de kunsten primair om het eindproduct draait, vindt de raad dat artistieke kwaliteit en artistieke vrijheid niet gepaard kunnen gaan met onveilige werkomstandigheden. Naast die ongrijpbare creativiteit bezitten kunstenaars ook vakmatige kwaliteiten, waarvan een zekere professionele zelfreflectie als het goed is deel uitmaakt. Hierbij hoort ook de reflectie op samenwerking met anderen, op de manier waarop het werk is georganiseerd, de onderliggende waarden van de instelling, de uitgesproken en onuitgesproken normen. 59

Hoe voer je een goed gesprek?

Tevens ligt grensoverschrijdend gedrag op de loer in situaties waarin sprake is van scheve machtsverhoudingen. In hoofdstuk 2 heeft de raad betoogd dat de cultuur- en mediasector bij uitstek een omgeving is waarin enkelen vaak de macht hebben over velen. Dit is, als gezegd, een voedingsbodem voor kwetsbare afhankelijkheidsrelaties. Om binnen deze relaties het gesprek open te houden, is het van belang inspraak en tegenspraak te organiseren. Als het voeren van een respectvolle dialoog tot de standaardinstelling van een organisatie behoort, zal grens­‐ overschrijdend gedrag eerder gesignaleerd en een halt toegeroepen worden. Nog te vaak wordt iemand die tegenspraak levert, weggezet als lastig. Zo iemand loopt het risico de volgende keer niet meer gevraagd te worden voor een klus. Voor de grote aantallen zzp’ers in de sector kan dat een reden zijn om de mond dicht te houden. Een kwetsbare arbeidsmarktpositie is méér dan alleen een inkomenskwestie, het gaat ook over serieus genomen worden in de organisatie. In een veilige werkomgeving zijn alle werknemers volwaardige gesprekspartners. Tegenspraak is afhankelijk van twee factoren: (1) een divers personeelsbestand en (2) een open dialoog. 1.

Diversiteit leidt tot meerstemmigheid, daagt de bestaande, leidende principes uit, geeft andere gezichtspunten. Wie zorgdraagt voor divers samengestelde directies, raden van toezicht, artistieke teams, docenten­‐ teams, redacties, zal automatisch een ander gesprek voeren over gewenst en ongewenst gedrag.

2.

In een open dialoog gaat het niet om het winnen van een discussie of het overtuigen van de ander van het eigen gelijk. Uitgangspunt is veeleer het luisteren naar elkaar en het komen tot een gezamenlijk, nieuw inzicht. Wederzijds respect en het opschorten van het eigen oordeel zijn belangrijke ingrediënten. [106] Gelijkwaardigheid tussen de gesprekspartners is hierbij van belang, ook als die gelijkwaardigheid er op de werkvloer niet is. Hierin schuilt de paradox van ‘veilig over onveiligheid praten’. [107] Leidinggevenden dienen zich te allen tijde bewust te blijven van hun machtspositie, en mogen daar geen misbruik van maken.

60

Het is goed mogelijk het voeren van een effectieve, betekenisvolle dialoog aan te leren door middel van trainingen en rollenspelen. Tijdens zijn rondgang door het veld kreeg de raad hiervan diverse good practices aangereikt. Hieronder enkele voorbeelden. Het Vlaams expertisecentrum voor seksuele gezondheid Sensoa werkt met een ‘Vlaggensysteem’. Dit biedt handvatten om het beleid ten aanzien van een veilige werkplek vorm te geven, en helpt de communicatie binnen de instelling te verbeteren. [108] ACT Acteursbelangen ontwierp een poster met een statement over de veilige werkvloer die organisaties kunnen aangrijpen om een gesprek over een veilige werksfeer aan te knopen. Een aantal gezelschappen hebben dit als aanleiding gebruikt om tijdens een eerste scriptlezing het statement voor te lezen en een gesprek te voeren over het grensoverschrijdend gedrag.

In club Paradiso hangen posters op de wc’s die het publiek erop wijzen dat er in deze uitgaansgelegenheid geen plek is voor racisme, seksisme, transfobie en homofobie. Zo weten niet alleen medewerkers, maar ook het publiek dat ze zich bij medewerkers of beveiligers kunnen melden als ze iets meemaken of zien waardoor ze zich onveilig voelen.

61

Praten over elkaars gedrag is ongemakkelijk, omdat gedrag een onderdeel van iemands persoonlijkheid is. Een goed gesprek kan schuren. Als iemand iets zegt over de gedragingen of het taalgebruik van een ander, voelt die zich al snel persoonlijk aangevallen. De ander zal dan geneigd zijn in de verdediging gaan. Voor de ‘ontvanger’ in een dialoog is het de kunst ingewikkelde en pijnlijke zaken te leren verdragen, terwijl de ‘zender’ moet leren zijn boodschap op een bepaalde manier te verwoorden, afgestemd op de situatie. Openheid wordt bereikt, zodra alle gesprekspartners zich kwetsbaar opstellen en eerlijk durven te zijn over eigen ervaringen met grensoverschrijdende situaties. Er bestaan diverse theorieën en gesprekstechnieken om dit mogelijk te maken. Bekend is bijvoorbeeld de ‘geweldloze’ of ‘verbindende communicatie’ die door Marshall Rosenberg is ontwikkeld. Hierbij wordt het gesprek volgens een vaste structuur gevoerd, gericht op verbinding zonder de eigen behoeften en die van de gesprekspartner tekort te doen. Gesprekspartners benoemen eerst hun waarnemingen en feiten, zonder hun eigen gevoelens en oordelen hierin te betrekken. Vervolgens beschrijven ze hoe ze zich hierbij voelden, aan welke behoefte er wel of niet werd voldaan, en tot slot formuleren ze een verzoek aan de ander.

Een andere veelgebruikte methode is de ‘socratische dialoog’, die voortkomt uit de praktische filosofie. Dit is een zogeheten ‘denkgesprek’, gericht op het onderzoeken van de onderliggende overtuigingen van de gespreks­partners. [109] Vaak is de neiging om problemen meteen te willen oplossen. De socratische dialoog blijft weg van een oplossing. Het idee is dat de oplossing vanzelf volgt vanuit het diepere inzicht in het probleem. Voordeel van deze methode is dat de deelnemers zelf richting geven aan het gesprek, en dat de collectieve kennis binnen de organisatie wordt aangeboord. Alle stemmen zijn van belang in het socratische gesprek, en zo biedt het de mogelijkheid de bystanders actief te mobiliseren. Ook het ‘feedbackgesprek’ is een bruikbare techniek om een open cultuur te bevorderen. Effectieve feedback beantwoordt aan een aantal kenmerken: de feedback is specifiek, relevant en bevat een suggestie voor verbetering. De feedback gaat niet over de persoon, maar over zijn gedrag. Goede feed­‐ back is een neutrale beschrijving van waargenomen gedrag in een concrete situatie, en van het effect van dat gedrag op de waarnemer. Daarna kan in gezamenlijk overleg gezocht worden naar een oplossing. Bij al deze gespreksvormen is het van belang tevoren een duidelijk gemeenschappelijk doel te formuleren.

Daarbij geldt dat ze alleen effectief zijn als er in alle lagen van de organisatie structureel wordt ingezet op competentiebevordering.

Hoe voer je een goed gesprek?

Gesprekstechnieken

Open het gesprek over vooringenomenheid

Hoe voer je een goed gesprek?

De raad constateert dat het nog altijd zeer moeilijk is om een open en eerlijk gesprek te starten over vooringenomenheid, discriminatie en racisme. Gesprekken hierover gaan snel over onderwerpen als schuld en verwijt­‐ baarheid. Dat is moeizaam en soms ronduit pijnlijk. Deze onderwerpen lijken zich nog steeds in de taboesfeer te bevinden, in tegenstelling tot het gesprek over seksuele intimidatie. Dat het zo lastig is dit gesprek te voeren, heeft vermoedelijk te maken met het verschil in de mate waarin mensen discriminatie ervaren. In een onderzoek van het SCP over discriminatie in Nederland komt dit verschil duidelijk aan het licht. [110] Mensen met een migratieachtergrond, moslims, jongeren, lhbti’ers en mensen met een beperking ervaren relatief veel discriminatie. De normgroep daarentegen (met gecombineerde persoonskenmerken autochtoon, man, heteroseksueel, zonder beperking, 35-55 jaar) ervaart weinig discriminatie. [111] Het SCP stelt: ‘Mensen die zelf weinig te maken hebben met discriminatie zijn vaak minder sensitief voor de kleinerende, achterstellende, stereotype­‐ bevestigende of stigmatiserende boodschap die in bepaald gedrag of bepaalde grapjes verpakt zit, en hebben daardoor het gevoel dat er wel erg snel op lange tenen getrapt wordt. Als individu uit een emanciperende groep is het vaak lastig duidelijk te maken waar het hem er nu precies in zit.

Veel van de uitings­‐ vormen zijn vaak impliciet of verborgen.’ [112] De negatieve impact op de mensen die het meemaken, is echter groot, zoals in hoofdstuk 1 werd besproken. “Een producente belde me op met de mededeling dat een zwarte actrice ongeschikt was omdat ze niet sassy, niet schaamteloos genoeg was. Ze moest meer voldoen aan het zwarte stereotype. Toen ik haar zei dat ik dat een ongepaste opmerking vond, was ík degene die een giftige omgeving creëerde.” – Scriptschrijver

62

De grote verschillen in de mate waarin groepen zich in- of uitgesloten voelen, laat zien dat de inclusieve samenleving nog ver weg is. [113] De raad roept daarom op om ook een gesprek te voeren over gebrek aan inclusie en discriminatie in de cultuur- en mediasector, en te reflecteren op mogelijke institutionele vooringenomenheid en het voorkomen van microagressie. Actiegroepen als KickOutZwartePiet en Time to Tell AMFI en erfgoedinstelling The Black Archives hebben hiertoe al het voortouw genomen. Zij volgen in de voetsporen van mensen als Philomena Essed, Gloria Wekker, Nancy Jouwe en Wim Manuhutu die dit onderwerp al jaren geleden op de kaart zetten. De samenwerkende musea in het netwerk Musea Bekennen Kleur komen in actie tegen institutioneel racisme en andere vormen van discriminatie. Ze zetten zich in voor meer diversiteit en inclusie in de Nederlandse erfgoedsector. Dat men steeds meer doordrongen is van het belang van sociale veiligheid en onderzoek hiernaar, blijkt ook uit de recente benoeming van Aminata Cairo als lector Sociale Rechtvaardigheid en Diversiteit in de Kunsten aan de AHK. Meer van dergelijke initiatieven zijn hoogstnodig om de reeds ingezette koers naar meer verandering in programmering, publiek, partners en personeel een nieuwe impuls te geven.

Worden Marokkaanse acteurs nog altijd stereotiep gecast? Wordt een zwarte balletdanseres net zo makkelijk aangenomen op de balletacademie als

Hoe voer je een goed gesprek?

een witte? Hoe vaak worden er op de werkvloer nog grappen gemaakt over iemands seksuele geaardheid? Wat zijn onze onderliggende opvattingen over kunst en op basis van welke hiërarchie maken we keuzes? Hoe willen we dat onze canon eruitziet? In een open gesprek moeten al dit soort ongemakkelijke vragen gesteld kunnen worden. De genoemde gesprekstechnieken kunnen hierbij behulpzaam zijn.

63

Aanbeveling Aan de sector

Hoe voer je een goed gesprek?

Train werkenden in de sector in het voeren van een goed gesprek Om een onveilige werkomgeving aan te pakken moeten werknemers met elkaar in gesprek gaan. Maar praten over elkaars gedrag kan juist nieuwe onveiligheid creëren. Op een veilige manier over onveiligheid praten kun je leren. Er zijn diverse instanties en gespreksmethoden die hierbij van dienst kunnen zijn. Goed werkgeverschap impliceert het beschikbaar stellen van deze methoden en technieken aan het eigen personeel.

64

7.

Samenvatting van de aanbevelingen Samenvatting van de aanbevelingen

Het bestrijden van grensoverschrijdend gedrag is een kwestie van een lange adem. De raad heeft zich gaandeweg dit adviestraject gerealiseerd dat grensoverschrijdend gedrag veel breder is dan de kwesties die door de media naar buiten zijn gebracht. Behalve naar seksueel wangedrag zijn we gaan kijken naar pesten, intimidatie, discriminatie en racisme. Deze misdragingen zitten zo diep, dat nieuwe instrumenten – hoe nuttig en welkom ook – waarschijnlijk niet zullen volstaan. Een cultuuromslag is vereist. Dat heeft tijd nodig, maar ook meer onderzoek. Hoe het systeem zodanig ingericht kan worden dat al die andere, niet-seksuele vormen van grensoverschrijdend gedrag worden uitgebannen, vraagt om diepgaander inzicht in de problematiek. De raad ziet dit advies daarom als eerste aanzet op de lange weg naar herstel. Aan de instellingen in de cultuur- en mediasector: Praat erover Hoe moeilijk, ongemakkelijk of eng dat ook toeschijnt, alleen door het onderwerp ‘grensoverschrijdend gedrag’ te benoemen, door met elkaar in openheid te bespreken wat gedeelde normen zijn, hoe gewenst gedrag eruitziet en wat niet aanvaardbaar is, ontstaat er een cultuur waarin iedereen zich vrij voelt grenzen aan te geven. Als het voor iedereen duidelijk is waar die grenzen lopen, zullen die ook makkelijker gerespecteerd worden.

Laat de werknemers daarom trainingen volgen om specifieke gesprekstechnieken aan te leren. Besteed hierbij aandacht aan de actieve rol die ze als omstander kunnen spelen. Leidinggevenden moeten hierin het voortouw nemen. In een gezamenlijk gesprek kan een gedragscode worden opgesteld. Ook de verplichte risico-inventarisatie en -evaluatie (RIE) is bedoeld om het bewustzijn omtrent onveiligheid te vergroten. Voor kleine instellingen kunnen de koepels een model-RIE opstellen. Doe onderzoek Leidinggevenden en toezichthouders hebben de plicht zich te informeren over wat er speelt in hun organisatie. Zij moeten zorgen dat ze beter op de hoogte zijn van de ervaren (on)veiligheid binnen de instellingen. Let daarbij specifiek op bestaande machtsverhoudingen. Ook moeten leidinggevenden en toezichthouders alerter zijn op het faciliteren van tegenspraak. Aan het kunstvakonderwijs:

65

Maak van sociale veiligheid een integraal onderdeel van het opleidingstraject Als professional in de cultuur- en mediasector is een bewuste omgang met grenzen cruciaal. Daarom zou het leren voeren van het goede gesprek over eigen en andermans grenzen een vast deel van het curriculum aan de kunstvakopleidingen moeten zijn.

Stel een didactische aantekening verplicht De didactische vaardigheden van docenten in het kunstvakonderwijs zijn niet zelden ondergeschikt aan hun artistieke vaardigheden. Toch zou eenieder die zonder begeleiding lesgeeft aan leerlingen zo’n aantekening moeten hebben. Stel daarom een didactische aantekening op het gebied van sociale veiligheid voor alle docenten verplicht, ook die met een kleine, tijdelijke aanstelling. Hetzelfde moet gelden voor gastdocenten.

Samenvatting van de aanbevelingen

Bied in het curriculum ruimte aan diverse perspectieven Het westerse referentiekader is nog altijd dominant in de cultuur- en media­‐ sector. Wat niet gezien wordt, blijft onbekend, en daarmee onbemind. Als er op de opleidingen meer oog komt voor een brede cultuur-historische vorming, waarin verschillende perspectieven en tradities een plek krijgen, zal de cultuur- en mediasector als geheel ook veiliger worden voor diverse makers. Waar de kennis aangaande dit soort kunstuitingen niet in huis is, moeten opleidingen die van buiten betrekken en investeren in een diverser docentencorps.

Doe onderzoek Opleidingen moeten afspraken maken over onderzoek naar de ervaren sociale veiligheid van hun studenten en naar de aard en omvang van grensover­‐ schrijdend gedrag aan hun opleidingen. De onderzoeksgegevens moeten onderling vergelijkbaar zijn voor een breed beeld van het kunstvakonderwijs. Over de onderzoeksresultaten dienen de opleidingen transparant te communiceren. Aan de gehele cultuur- en mediasector: Zet in op meer diversiteit en inclusie Gebrek aan diversiteit en inclusie over de hele linie, zowel op het gebied van personeel, publiek, partners en programma, als in onderliggende waarden en normen, blijft een pijnpunt dat grensoverschrijdend gedrag in de vorm van discriminatie in de hand werkt. De Code Diversiteit & Inclusie is geen lijstje om aan te vinken, maar moet integraal nageleefd worden. Kijk objectief naar de eigen sector en wees zelfkritisch. Breng de financiële beloningen meer op gelijke hoogte Financiële afhankelijkheid en baanonzekerheid brengen werkenden in de cultuur- en mediasector in een kwetsbare positie. Met name zzp’ers komen mede om die reden vaak in onveilige situaties terecht. Maak van fair pay een vast uitgangspunt in de salarisonderhandelingen. Aan het Rijk:

66

Richt een kenniscentrum in en laat onderzoek en monitoring doen Het ontbreekt binnen de cultuur- en mediasector aan expertise op het gebied van grensoverschrijdend gedrag. Daarom is er behoefte aan een kenniscentrum dat data verzamelt en zorg draagt voor informatievoorziening en monitoring van de gehele sector. Dit centrum zou structureel gefinancierd

moeten worden door een gezamenlijke inspanning van Rijk en sector. De raad hecht eraan dat dit voortvarend wordt opgepakt.

Zorg voor structurele ondersteuning van meldpunt Mores Mores is bezig uit te groeien tot het centrale meldpunt voor de gehele cultuur- en mediasector. Structurele financiering stelt Mores in staat een professionaliseringsslag door te voeren. Ook kan Mores er dan voor zorgen de eigen zichtbaarheid en vindbaarheid te verbeteren. Mores nieuwe stijl zou als ‘zusterorganisatie’ van de op te richten centrale klachtencommissie onder het nieuwe kenniscentrum moeten ressorteren.

Samenvatting van de aanbevelingen

Stel een centrale klachtencommissie in Een veelvoud aan klachtencommissies werkt versnippering in de hand. Eén centrale klachtencommissie, waarvan de onafhankelijkheid is gegaran­‐ deerd, is beter toegerust op de vakspecifieke risico’s van de cultuur- en mediasector. Deze commissie zou onder het bestuur van het nieuw op te richten expertise-centrum moeten komen te staan.

67

Eindnoten 1

‘A seat at the table’ is een verwijzing naar het gedicht ‘I, Too’ van de Afro-Amerikaanse dichter Langston Hughes, over een zwarte man die geacht wordt zijn maaltijd in de keuken te gebruiken. 2

Onderzoeksgroep CuDos, Universiteit Gent, Waar ligt de grens?, 2019, p. 10. Eindnoten

3

Volgens het Belgische Zorgcentrum na Seksueel Geweld heeft seksueel geweld in tweederde van de gevallen een blijvende impact op de (geestelijke) gezondheid. Het Centrum beschouwt de gevolgen van seksueel geweld daarom als posttraumatische stressstoornis. Zie ook: LVNH, Harassment in Dutch academia, Exploring manifestations, facilitating factors, effects and solutions, 2019, p. 40-41; Sax, Marjolein, J. Talman, N. Hippert en M. Engelen, Seksuele intimidatie op de werkvloer, 2021, p. 17. 4

Voor een compleet overzicht van de gesprekspartners zie pagina 76. 5

TNO en CBS, Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden, 2021. 6

In Boekman Extra nr 27 werden deze onderzoeken geïnventariseerd. Zie: Leden, Jack van der, Grensoverschrijdend gedrag in de culturele sector, Boekman Extra nr 27, 2021. 7

Het onderzoek in de danssector wordt uitgevoerd door bureau Verinorm onder leiding van Marjan Olfers en Anton van Wijk. 8

Zie bijvoorbeeld Vries, Klaas de, Clémence Ross-van Dorp en Egbert Myjer, Rapport van de Onderzoekscommissie seksuele intimidatie en misbruik in de sport, 2017 en het Vlaams onderzoek van Onderzoeksgroep CuDos, Universiteit Gent, Waar ligt de grens?, 2019. 9

LVNH, Harassment in Dutch academia. Exploring manifestations, facilitating factors, effects and solutions, 2019, p. 9. 10

Olfers, Marjan en Anton van Wijk, Ongelijke leggers. Onderzoek naar grensoverschrijdend gedrag in de gymsport, 2021, p. 19. 11

Ook de Nederlandse Arbeidsinspectie maakt in haar nog te verschijnen onderzoek een onderscheid tussen grensoverschrijdend gedrag op verschillende schalen. 12

The Commission on Sexual Harassment in the Performing Arts, An opportunity to create change, 2018, p. 14. 13

Vlaamse Ombudsdienst, Genderkamer.Vijf jaar wind in de zeilen, 2020, p. 32. 14

LVNH, Harassment in Dutch academia. Exploring manifestations, facilitating factors, effects and solutions, 2019, p. 12. 68

15

ILO, Policy Brief on sexual harassment in the entertainment industry, 2020, p. 11. Het onderzoek werd uitgevoerd door de ILO in samenwerking met de International Arts and Entertainment Alliance (IAEA). Meer dan 400.000 werkenden in de entertainmentindustrie wereldwijd hebben de enquête ingevuld. De percentages komen opgeteld boven de 100 uit, omdat respondenten meerdere antwoorden konden geven.

16

The Commission on Sexual Harassment in the Performing Arts, An opportunity to create change, 2018, p. 49-50. 17

Baillien, E., I. Neyens, G. Notelaars en H. De Witte, ‘Pesten op het werk; risicofactoren in werk en organisatie’, in: Tijdschrift voor arbeidsvraagstukken, december 2007. 18

19

Eindnoten

TNO, Wegwijzer Seksuele intimidatie op het werk, 2020, p. 4.

Branscombe, N.R., M.T. Schmitt en R.D. Harvey, ‘Perceiving pervasive discrimination among African Americans: Implications for group identification and well-being’, in: Journal of Personality and Social Psychology, 1999, p. 135-149. 20

Sociaal Cultureel Planbureau, Ervaren discriminatie in Nederland II, 2020, p. 70. 21

Onderzoeksgroep CuDos, Universiteit Gent, Waar ligt de grens?, 2019, p. 59. 22

Rotterdamse Raad voor Kunst en Cultuur, Ongehoord geluid, 2022, p. 4. 23

Shift Culture, Gender and Power Relations. MeToo in the arts: from call-outs to structural change, 2021, p. 12. 24

Darley, J. en B. Latané, ‘Bystander intervention in emergencies: diffusion of responsibility’, in: Journal of personality and social psychology, 1 april 1968. 25

Onderzoeksgroep CuDos, Universiteit Gent, Waar ligt de grens?, 2019, p. 38. 26

Centrum voor Seksueel Geweld, centrumseksueelgeweld.nl 27

The Commission on Sexual Harassment in the Performing Arts, An opportunity to create change, 2018, p. 32. 28

Cense, Marianne en Iris Coehoorn, Het moet in de genen gaan zitten. Preventie van seksueel grensoverschrijdend gedrag in de sport, Stichting Rutgers, 2017, p. 98. 29

Idem, p. 103. 30

Vries, Klaas de, Clémence Ross-van Dorp en Egbert Myjer, Rapport van de Onderzoekscommissie seksuele intimidatie en misbruik in de sport, p. 16. 31

Onderzoeksgroep CuDos, Universiteit Gent, Waar ligt de grens?, 2019, p. 31-32.

33

Arbobesluit, artikel 9.5a.

69

32

The Commission on Sexual Harassment in the Performing Arts, An opportunity to create change, 2018, p. 32.

34

Zie Burgerlijk Wetboek, Art. 7:610, 7:611, 7:646 en 7:658, en Wetboek van Strafrecht, Art. 239, onderdeel 3o (Schennis van de eerbaarheid), 240, onderdeel 2o (Ongevraagd verzenden van pornografie), 242 (Verkrachting), 246 (Seksuele aanranding), 248a (door misbruik van overwicht voortvloeiend uit feitelijke verhoudingen of door misleiding personen jonger dan 18 jaar bewegen tot plegen/dulden van seksuele handelingen), 266 (Belediging), 284 (Dwang), 285 (Bedreiging), 285b (Belaging), 300, 301, 302, 303 (Diverse mishandelingsvormen) en 308 (veroorzaken van lichamelijk letsel door schuld). Verder kan in het onderwijs worden verwezen naar artikel 6 van de Wet op het onderwijstoezicht. Eindnoten

35

In zijn advies Beweging in het bestel benoemt de Raad voor Cultuur dit probleem ook als onderdeel van de beleidsopgave rondom de culturele arbeidsmarkt. Raad voor Cultuur, Beweging in het bestel. Verkenning op weg naar een nieuw advies over het cultuurbestel, 2022, p. 28. 36

Hennekam, S en D. Bennett, ‘Sexual Harassment in the Creative Industries: Tolerance, Culture and the Need for Change’, in: Gender, Work & Organization, 2017, p. 417-434. 37

Idem 38

Littler-Bishop, S., C. Seidler-Feller en R.E. Opaluch, ‘Sexual Harassment in the Workplace as a Function of Initiator’s Status’, in: Journal of Social Issues, 2010. 39

Valiente, C., ‘Sexual harassment in the workplace: Equality policies in post-authoritarian Spain’, in: Politics of Sexuality, 1998. 40

Onderzoeksgroep CuDos, Universiteit Gent, Waar ligt de grens?, 2019, p. 30; ILO, Policy Brief on sexual harassment in the entertainment industry, 2020, p. 10. 41

Volgens de Verkenning arbeidsmarkt culturele sector van de Raad voor Cultuur en de Sociaal-Economische Raad (2016) nam het aantal werknemers met een flexibele arbeidsrelatie tussen 2003 en 2016 toe met 66 procent. 42

Hierbij moet wel worden aangetekend dat met name de mediasector veel ‘schijnzelfstandigen’ kent: freelancers die ieder jaar een paar maanden in dienst zijn van dezelfde omroep of producent om een specifiek programma te maken, om vervolgens een aantal maanden op straat te belanden. Officieel is er dan geen sprake van een ‘dienstverband’, maar in de praktijk werken dit soort zzp’ers altijd voor dezelfde opdrachtgevers. 43

Raad van Cultuur, Beweging in het bestel.Verkenning op weg naar een nieuw advies over het cultuurbestel, 2022, p. 28. 44

LVNH, Harassment in Dutch academia. Exploring manifestations, facilitating factors, effects and solutions, 2019, p. 14. 45

Onderzoeksgroep CuDos, Universiteit Gent, Waar ligt de grens?, 2019, p. 28. 46

47

Boessen, Judith, ‘Wat is er mis met het kunstonderwijs? Op zoek naar weeffouten in het kunstonderwijs’, in: Mister Motley, 21 december 2020, en ‘Wat is er mis met het kunstonderwijs (deel II)? Hoe het avantgardisme kunstonderwijs in de weg zit’, in: Mister Motley, 22 april 2021.

70

Idem, p. 46-47.

48

Bezemer & Schubad, Koninklijke Academie van Beeldende Kunsten, Den Haag. Rapportage Cultuuronderzoek, 2021, p. 27. 49

Bezemer & Schubad, Rapportage. Onderzoek onder studenten, oud-studenten en medewerkers naar de ervaren sociale veiligheid in het Amsterdam Fashion Institute, 2021, p. 53. 50

Eindnoten

Hennekam, S en J. Syed, ‘Institutional racism in the film industry: a multilevel perspective, in: Equality, Diversity and Inclusion, 2018, p. 5. 51

Lakerveld, Erik van, ‘Hockeybond was door succes blind voor onveilig klimaat bij vrouwenploeg’, in: de Volkskrant, 31 maart 2022. 52

Joss, Timm, ‘Culture is bad for you. Inequalities in the cultural and creayive industries’, in: Nordic Journal of Arts, Culture and Health, vol 3, 1-2, 2021, p. 122-123, recensie van O. Brook, Dave O’Brien en Mark Taylor, Culture is bad for you. Inequalities in the cultural and creayive industries, 2020. 53

Free Press Unlimited en Women Inc., Wie maakt het nieuws? Global Media Monitoring Project 2020. Nationaal verslag Nederland, 2021. 54

Dan bestaat het risico dat mensen die organisaties via de voorkant binnenkomen, weer stilletjes vertrekken aan de achterkant. Celik, Saniye, Tanachia Ashikali en Sandra Groeneveld, ‘Diversiteitsinterventies en de binding van werknemers in de publieke sector. De rol van een inclusieve organisatiecultuur’, in: Gedrag & Organisatie, vol 26, 3 september 2013. 55

Dit constateert ook Kim Putters, voormalig directeur van het Sociaal en Cultureel Planbureau, in gesprek met Diana Matroos, in het interview ‘What’s in it for me?’, 11 juni 2019. Dit interview is onderdeel van de podcast All Inclusive, op BNR Nieuwsradio. 56

Berenstein, Nora, ‘Estemic exploitation’, in: Ergo, vol 3, nr 22, 2016; Hetzelfde volgt uit het interview met scenarist Manju Reijmer door Sabrine Ingabire, ‘Mensen die de touwtjes in handen hebben willen diversiteit, maar ze weten eigenlijk niks van diversiteit’ in: NRC, 6 februari 2022. 57

In zijn advies ‘Ongehoord Geluid’ vraagt de Rotterdamse Raad voor Kunst en Cultuur ook aandacht voor meer bewustzijn van een standaard referentiekader. In de vierdelige BNNVARA-documentaire ‘Reference Man’ onderzoekt journalist Sophie Frankenmolen wat de gevolgen zijn van het idee van een standaardman als norm in de geneeskunde, technologie, het dagelijkse leven en werk. 58

Raad voor Cultuur, Beweging in het bestel.Verkenning op weg naar een nieuw advies over het cultuurbestel, 2022. 59

Sue, Derald Wing, e.a., ‘Racial Microaggressions in Everyday Life’, in: American Psychologist, mei-juni 2007, p. 273. 60

Essed, Philomena, Alledaags racisme, 2018. 71

61

Kalas, Ivana en Tesseltje de Lange, ‘Liever aan de slag als zelfstandige dan discriminatie op de werkvloer ondergaan’, artikel op: socialevraagstukken.nl, 9 maart 2020.

62

Kleppe, B. en S. Røyseng, ‘Sexual Harrasment in the Norwegian Theatre World’, in: The Journal of Arts Management, Law and Society, 2016, p. 286. 63

Onderzoeksgroep CuDos, Universiteit Gent, Waar ligt de grens?, 2019, p.4. 64

65

Eindnoten

Volgt uit gesprekken met de Nederlandse Arbeidsinspectie over haar nog te verschijnen onderzoek naar risico’s op intern ongewenst gedrag.

ILO, Policy Brief on sexual harassment in the entertainment industry, 2020, p. 12. 66

The Commission on Sexual Harassment in the Performing Arts, An opportunity to create change, 2018, p. 50. 67

LKCA, Monitor Amateurkunsten 2021, onderzoek onder Nederlandse kunstbeoefenaars van zes jaar en ouder. In 2021 was dit aandeel gezakt naar een vijfde, als gevolg van de maatregelen tijdens de corona pandemie. 68

Denk aan het verplichten van een VOG voor eenieder die met kinderen werkt; het stimuleren van bewustzijn, kennis en kennisdeling bij bestuurders van amateurverenigingen; het bieden van handvatten over wat te doen bij een melding; het betrekken van eenieder die actief is (vrijwilligers, leerlingen, ouders, docenten, leraren); meldpunten die beschikbaar en bekend zijn voor het amateurveld. Ook lokale bestuurslagen kunnen een rol spelen vanwege hun rol als lokale co-financier. En in onderzoek zou ook het amateurveld moeten worden meegenomen. 69

Hbo Kunstonderwijs, Sectoragenda Hbo Kunstonderwijs 2021-2025. 70

Dit beeld verkreeg de raad uit gesprekken met docenten, directeuren en bestuurders van kunstvakopleidingen. 71

Inspectie van het Onderwijs, Factsheet Sociale veiligheid in het hoger onderwijs, 23 februari 2022. 72

Studiekeuze123, Nationale Studenten Enquête 2021, in het interactief dashboard te vinden onder het thema ‘betrokkenheid en contact’, via studiekeuze123.nl. 73

Interstedelijk Studenten Overleg, Sociale Veiligheid in het hoger onderwijs, 4 april 2020. 74

Inspectie van het Onderwijs, Staat van het Onderwijs 2022, p. 161. 75

MBO Raad, ‘Integrale veiligheid: vier pijlers’, mboraad.nl. 76

Hbo Kunstonderwijs, Contouren code sociale veiligheid en plan van aanpak kunstonderwijs, 20 mei 2021. 72

77

In de sectoragenda 2021-2025 constateert het KUO dat de protocollen en gedragscodes van de diverse sectoren nog beter op elkaar moeten worden afgestemd en de bekendheid hiervan bij studenten en werknemers vergroot dient te worden. Dit geldt ook voor de bekendheid met meldpunten en vertrouwenspersonen.

78

Boessen, Judith, ‘Wat is er mis met het kunstonderwijs? Op zoek naar weeffouten in het kunstonderwijs’, in: Mister Motley, 21 december 2020; Boessen, Judith, ‘Wat is er mis met het kunstonderwijs (deel II)? Hoe het avantgardisme kunstonderwijs in de weg zit’, in: Mister Motley, 22 april 2021. 79

80

Inspectie van het Onderwijs, Staat van het Onderwijs 2022, p. 161.

Eindnoten

Aan de HKU in Utrecht krijgen docenten met kleine aanstellingen bijvoorbeeld een BKE-cursus aangeboden (Basis Kwalificatie Examinering) of SKE (Senior Kwalificatie Examinering). Zie ook: Zestor, Inventarisatie trajecten Basiskwalificatie Didactische Bekwaamheid (BDB), 2022

81

Interstedelijk Studenten Overleg, Sociale Veiligheid in het hoger onderwijs, 4 april 2020. 82

Dit beeld verkreeg de raad uit gesprekken die hij voerde met mensen uit het kunstvakonderwijs. 83

Als onderdeel van de Nationale Studenten Enquête. 84

Dat is ook het uitgangspunt van de Nederlandse Arbeidsinspectie, die daarom adviseert het risico op ongewenst gedrag onderdeel te laten zijn van de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RIE). 85

In een steekproef in opdracht van het NAPK gaf een meerderheid van de aangesloten podiumkunstenorganisaties aan zelf geen voorlichting te geven over ongewenste omgangsvormen. Zie: Ruijter, E. de, De grens opzoeken – niet overschrijden: afstudeeronderzoek naar interventies ter voorkoming van ongewenste omgangsvormen in de Nederlandse podiumkunsten, Hogeschool NTI, 2019. 86

Zie hiervoor artikel 2.15 van het Arbeidsomstandighedenbesluit. 87

Een overzicht van handreikingen is te vinden op de website van het NOV, nov.nl. 88

In bijlage ‘Doorverwijzingen’ zijn een aantal voorbeelden van interne gedragscodes opgenomen. 89

Sax, Marjolein en Mirjam Engelen, Vertrouwenspersonen in arbeidsorganisaties, 2018, p. 34. 90

Tweede Kamer, Voorstel van wet van het lid Renkema tot wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet (verplicht stellen van een vertrouwenspersoon), Kamerstukken II 2021/22, 35592, nr 5, 2022. 91

Mores.online is de volledige stichtingsnaam, het meldpunt heet kortweg Mores. 92

Ook Eric de Ruijter stelt in zijn NAPK-onderzoek vast dat een ‘actief omgangsvormenbeleid tijdens repetities’ bij podiumkunstinstellingen doorgaans ontbreekt. Zie Ruijter, E. de, De grens opzoeken – niet overschrijden: afstudeeronderzoek naar interventies ter voorkoming van ongewenste omgangsvormen in de Nederlandse podiumkunsten, Hogeschool NTI, 2019.