Rapport Over de grens.pdf

[53] Uit gesprekken met ervaringsdeskundigen maakt de raad bovendien op dat makers uit gemarginaliseerde groepen met grote regelmaat uitsluiting en onveiligheid ervaren. Dit varieert van gebrek aan ruimte voor de ideeën die zij inbrengen tot microagressies op de werkvloer. Er is al jaren aandacht voor het diverser en inclusiever maken van de cultuuren mediasector. Zo committeren culturele instellingen zich met de Code Diversiteit & Inclusie aan het diversifiëren en inclusiever maken van programma, publiek, personeel en partners (de zogenaamde ‘4 p’s’). “Ik werkte met makers die het idee hadden een tableau vivant te creëren over racisme. Ik was de enige zwarte danser in het stuk. Het tableau was een fysieke expressie van verbale agressie. Ik was de enige zwarte representant, niemand die me bijstond, ik wist dat ik mijn mond moest houden. Iemand moest een denkbeeldig pistool op me richten, die danser moest huilen. Dit krijg je als je niet een open gesprek voert.” – Danser

26

Uit onderzoek blijkt echter dat de inzet op diversiteit juist averechts kan werken wanneer er met deze diversifiëring niet ook wordt ingezet op werkelijke inclusie, met andere woorden: het werkelijk plaats maken voor verschillen. [54] De raad is dan ook van mening dat niet alleen in de zichtbare 4 p’s gewerkt moet worden aan inclusie, maar ook in de onzichtbare onderliggende waarden, missie en doelstellingen van de instellingen. Gebeurt dit niet, dan krijgen mensen geen werkelijke ruimte om zichzelf te zijn, met het risico dat ze de organisatie aan de achterkant weer verlaten, of zich handhaven zonder zich uit te spreken.

De raad vindt het belangrijk dit onderwerp verder uit te diepen, en zal daarom in zijn meerjarenprogramma en in zijn besteladvies extra aandacht besteden aan de beleidsopgaven omtrent diversiteit en inclusie. Onlangs publiceerde de Raad voor Cultuur een verkenning, waarin hij zijn ideeën deelt over de beleidsopgaven op het gebied van diversiteit en inclusie en de culturele arbeidsmarkt, die ook in dit advies een rol spelen [58].

Een kwetsbare sector

Tot slot, de raad constateerde dat in sommige deelsectoren sprake is van ‘diversiteitsmoeheid’. [55] Dit is een zorgwekkende ontwikkeling, die in schril contrast staat tot de ervaringen van mensen die gedurende hun hele leven stelselmatig te maken krijgen met zichtbare en onzichtbare vormen van uitsluiting. Juist het zich steeds uitgesloten weten of het continu moeten strijden voor begrip en een plek in de sector is deprimerend en uitputtend voor de mensen die het betreft. [56] Zolang het standaard-referentiekader niet ter discussie wordt gesteld, zullen mensen die afwijken van die standaard onvoldoende ruimte krijgen. [57]

Microagressie De Amerikaanse socioloog Derald W. Sue geeft de volgende definitie: ‘Racial microagressions are brief and commonplace daily verbal, behavioral, or environmental indignities, whether intentional or unintentional, that communicate hostile, derogatory, or negative racial slights and insults toward people of color. Perpetrators of microaggressions are often unaware that they engage in such communications when they interact with racial/ ethnic minorities.’ [59] Sue concludeerde dat deze microagressies niet per se beledigend, en soms juist goedbedoeld zijn. Voor zijn onderzoekspersonen bleek het bedoelde gedrag echter zeer belemmerend en veroorzaakte het langdurig aan­houdende gevoelens van frustratie, verdriet en boosheid. Dat dit geenszins een louter Amerikaans fenomeen is, maar ook in Nederlandse context plaatsvindt, liet Philomena Essed al in de jaren tachtig zien in haar onderzoek naar alledaags racisme in Nederland. [60] In navolging van die onderzoeken constateerden onderzoekers van de Radboud Universiteit dat ‘personen, geconfronteerd met microagressies […] moeite hebben met gehoor vinden voor hun ervaring. […] Het is voor hen ook niet altijd duidelijk of ze op dit soort momenten te maken hebben met discriminatie of dat ze gewoon “tegen een grapje” moeten kunnen.

Onderzoek wijst echter uit dat dit soort opmerkingen, microagressies, voortkomen uit vooroordelen en stereotyperingen. Op basis hiervan kan dus wel degelijk gesproken worden van discriminerend gedrag.’ [61] Mensen die dit soort onschuldig veronderstelde opmerkingen maken, moeten ze gaan herkennen als microagressie en dus als vorm van discriminatie. Want ze brengen daarmee wel degelijk schade toe aan de ander. 27

Andere sectorspecifieke risico-factoren

Een kwetsbare sector

Het werken in de cultuur- en mediasector is vaak bij uitstek lichamelijk, waarbij aanrakingen veelal niet te vermijden zijn. Dat spreekt voor zich in de dans en bij het toneel, maar ook in een schildersatelier, waar de kunstenaar zijn model in de gewenste houding wil manoeuvreren, of in een repetitie­‐ ruimte aan het conservatorium, waar een vioolleraar de arm van zijn pupil in de correcte strijkstand moet zetten, is fysieke nabijheid vereist. Zo doen zich in de cultuur– en mediasector veel situaties voor waarbij fysieke grenzen wegvallen op plekken die zich aan het zicht onttrekken. Het zijn vooral de performers die kwetsbaar zijn in de sector, eerder dan de ondersteunende beroepen zoals de decorbouwers of het administratief personeel. Dit valt eenvoudig te verklaren uit het feit dat de acteurs, dansers en musici hun fysieke présence in de strijd gooien. [62] Ook het directe contact met het publiek is een risicofactor. [63] Een ander kenmerkend element in deze sector zijn de vaak onregelmatige werktijden. Kunstenaar zijn is geen negen-tot-vijf-job. De werkdag eindigt niet zelden laat, zeker voor podiumkunstenaars. Schrijvers, filmmakers en beeldend kunstenaars bepalen hun eigen werkuren. Uit onderzoek blijkt dat late tijdstippen het vertrekpunt kunnen zijn van grensoverschrijdend gedrag, zeker als daar ook alcohol of andere verdovende middelen bij komen kijken.

[64] Ook de werkplek kan een risicofactor zijn. Engels onderzoek wijst uit dat de meeste gevallen van ‘harassment’ in de entertainment-industrie plaatsvinden in een repetitieruimte. [65] Het is hier, in die vrije ruimte, waar de overtreder zich blijkbaar het makkelijkst in staat acht om grenzen over te gaan. Alsof het repetitielokaal een plek buiten de werkelijkheid is, verheven boven wet en moraal. Ten slotte zijn kunstenaars minder snel geneigd een melding te doen van grensoverschrijdend gedrag, waardoor toxische werksituaties lang realiteit kunnen blijven. Dit heeft te maken met de angst dat een melding openbaar gemaakt zal worden, waardoor het publiek hen zal zien als slachtoffer. Slachtofferschap laat zich lastig combineren met het succesverhaal dat acteurs, dansers of muzikanten graag uitstralen. [66] Dit houdt de eerdergenoemde zwijgcultuur in stand.

Kunst is grensverleggend

28

Kunstenaars zijn de eersten die grenzen willen onderzoeken, oprekken en waar mogelijk verleggen. Sterker nog, kunst moét bij tijd en wijle ook grens­‐ verleggend zijn. Vernieuwing begint immers met het slechten van barrières, met het doen wat nog niet eerder gedaan is, met experiment en onderzoek. Maar nog te vaak wordt de vrijheid om binnen de kunsten een grens te verleggen, verward met het overschrijden van andermans grens. Zo bezien is in de eerste plaats een mentaliteitsverandering vereist. Over de gehele linie van de cultuur- en mediasector dienen makers, subsidieverleners, directeuren, artistiek leiders en studenten zich bewust te worden van elkaars en hun eigen grenzen. Pas als ze die herkennen en onderkennen zal grensoverschrijdend gedrag tot het verleden gaan behoren.

Amateurkunst

Een kwetsbare sector

Een groot aantal Nederlanders beoefent in zijn vrije tijd kunstzinnige en creatieve activiteiten. Volgens de Monitor Amateurkunst zijn er ruim zes miljoen mensen die beeldend werk en muziek maken, zingen, dansen, toneelspelen, creatief schrijven, werken met media (film, foto, computer, enzovoort) of zich bezig houden met erfgoed. [67] Zij doen dit alleen, in interactie met een leraar of begeleider, een groep of in verenigingsverband. Ook is er een groot aantal kinderen dat met kunst in aanraking komt in het funderend onderwijs en de buitenschoolse opvang. Cijfers over de aard en omvang van grensoverschrijdend gedrag in de amateurkunst zijn er niet. Toch is het aannemelijk dat dit ook hier voorkomt. Meldpunt Mores ontving tot dusver enkele meldingen. Sinds dit jaar kunnen niet alleen beoefenaars uit het professionele circuit, maar ook deelnemers aan de amateurkunst met meldingen van grensoverschrijdend gedrag bij het meldpunt terecht. “Mijn kruis, billen en borsten werden betast, ik moest in slechts een slip en op danshakken voor de trainer dansen. Op twaalfjarige leeftijd werd ik na een training voor de eerste keer op het toilet misbruikt.” – Danser

Anders dan in de professionele cultuur- en mediasector wordt er meer gewerkt met vrijwilligers en de beoefening is veelal hobbymatig. In gesprekken werd de raad gewezen op het risico dat plegers van grensoverschrijdend gedrag vanwege de lage organisatiegraad meer ruimte zouden kunnen voelen om zich te misdragen. Hetzelfde geldt voor de meer onbewuste ongewenste gedragingen in het grijze gebied. De dialoog over wat gewenst en ongewenst is, wordt immers nog nauwelijks gevoerd, er zijn minder structuren ingericht om dit gedrag te voorkomen of er melding van te maken, en de handelings­‐ verlegenheid bij verenigingsbesturen is groot. De raad vindt het van belang dat ook hier het bewustzijn voor sociale veiligheid en de preventie van grensoverschrijdend gedrag versterkt worden. De aanbevelingen die de raad doet in hoofdstuk 7 gelden ook voor de amateurkunsten. De manier en graad van organiseren van deze subsector is anders dan van het professionele veld. Daarom is het nodig om bij het uitvoeren van de aanbevelingen extra aandacht te besteden aan de vraag welke behoefte er is, hoe de amateursector ondersteund kan worden bij het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag en wie hierbij welke rol kan nemen. [68]

29

3.

Het kunstvakonderwijs

Het kunstvakonderwijs

In het kunstvakonderwijs is sprake van een nauwe verbinding met de sector waarvoor studenten worden opgeleid. Kwetsbaarheden van de cultuur- en mediasector werken door in het kunstvakonderwijs. Verwacht mag worden dat aan de opleidingen daarom een basis wordt gelegd voor wat in de praktijk als ‘normaal’ wordt beschouwd, en dat studenten leren hoe zij kunnen omgaan met grenzen en begrenzing. In de praktijk is dat nog niet altijd het geval. Daarom wijdt de raad een apart hoofdstuk aan het kunstvakonderwijs, alvorens de blik te richten op het belang van preventie, interventie en nazorg in de cultuur- en mediasector.

Schets van het Nederlands kunstvakonderwijs Het Nederlandse kunstvakonderwijs is rijkgeschakeerd. In het hoger onderwijs studeren ruim 20.000 studenten aan vijftien instellingen op het gebied van beeldende kunst en vormgeving, muziek, dans, theater, film en televisie en bouwkunst, docentenopleidingen in kunstvakken en opleidingen die een crossover vormen tussen disciplines. [69] In het middelbaar beroepsonderwijs (MBO) kunnen leerlingen een opleiding volgen op het gebied van vormgeving, media, podiumtechniek en entertain­‐ ment, zowel op publieke als particuliere instellingen. En dan zijn er nog diverse commerciële opleidingen. Tot slot worden er mensen opgeleid aan vooropleidingen van de grote instellingen. Net als in de cultuur- en mediasector zijn er tussen de onderwijsinstellingen onderling grote verschillen in schaal en organisatievorm. Kunstvakopleidingen kunnen onderdeel zijn van een grotere instelling zoals een hogeschool of roc, of een zelfstandige organisatie vormen zoals vakscholen. De docenten die werken aan de opleidingsinstituten zijn soms in vaste dienst maar werken nog vaker via tijdelijke contracten of als zzp’er. [70] De banden met de cultuuren mediasector zijn nauw. Dezelfde mensen komen elkaar zowel in het opleidings- als in het werkveld tegen, want stages zijn belangrijk, evenals het aantrekken van gastdocenten en examencommissieleden uit de praktijk.

Grensoverschrijdend gedrag in het kunstvakonderwijs

30

Het kunstvakonderwijs is bijzonder omdat leerlingen en studenten zich hier bekwamen in een professionele kunstbeoefening die nauw verbonden is met de persoonlijke ontwikkeling. Zij worden begeleid bij het ontwikkelen van hun artistieke vaardigheden, waarvoor van hen verlangd wordt dat zij zich openstellen en hun fysieke en mentale grenzen oprekken. Dit vraagt een grote mate van kwetsbaarheid. Niet alleen het kunstzinnig talent, maar de gehele persoonlijkheid van een kunststudent wordt grondig onderzocht en binnenstebuiten gekeerd.

Het kunstvakonderwijs

Het contact met docenten is dan vaak persoonlijk en dichtbij. In het verleden was het niet ongebruikelijk dat zich al doende tussen docenten en studenten liefdesrelaties ontwikkelden. Hoewel dat inmiddels not done is, komt het nog steeds voor. Het moge evident zijn dat sociale veiligheid essentieel is om je goed te kunnen ontwikkelen – dit geldt voor het onderwijs in het algemeen, en het kunstvakonderwijs in het bijzonder. Die veiligheid blijkt echter niet gegarandeerd. Ook in het kunstvakonderwijs kwamen de afgelopen jaren gevallen van ernstig grensoverschrijdend gedrag aan het licht, wat mede de aanleiding vormde voor de aanvraag van dit advies. De raad heeft met verschillende ervaringsdeskundigen uit het onderwijs gesproken. Zij zijn of waren studenten, docenten, directeuren en bestuurders. De lessen uit die gesprekken zijn meegenomen in de probleemanalyse in dit hoofdstuk. “Verbale intimidatie, racisme, seksuele intimidatie; zowel op school als in het werkveld gebeurt het. Het n-woord werd zowel op school als in het werkveld gebruikt, door docenten, collega’s, andere studenten.” – Danser

31

De raad heeft zich afgevraagd wat er bekend is over de aard en omvang van grensoverschrijdend gedrag in het kunstvakonderwijs. Hiervan is moeilijk een beeld te vormen doordat er geen structureel onderzoek naar wordt gedaan. Dat ondervond ook de Inspectie van het Onderwijs toen zij naar aanleiding van signalen uit (vooral) het kunstvakonderwijs een onderzoek startte naar sociale veiligheid in het hoger onderwijs. Momenteel werkt zij aan een reeks onderzoeken, zoals een themaonderzoek over sociale veiligheid in het kunstvakonderwijs, dat naar verwachting in 2023 uitkomt. Uit een eerste verkenning onder studenten uit het hele hoger onderwijs (middels een enquête en gesprekken) komt naar voren dat niet alle studenten een veilige leeromgeving ervaren. Van de respondenten heeft 4 procent ervaring met grensoverschrijdend gedrag, waarbij het in de helft van de gevallen ging om gedrag van personeel van de onderwijsinstelling. [71] Uit de Nationale Studenten Enquête, ook afgenomen onder studenten in het hele hoger onderwijs, bleek dat eenzelfde percentage van de studenten zich niet veilig voelt om zichzelf te zijn. [72] Recent onderzoek van het Interstedelijk Studenten Overleg (ISO) onder studenten uit het hoger en wetenschappelijk onderwijs toont aan dat maar liefst 20 procent van de respondenten sociaal onveilige incidenten heeft meegemaakt.

Meer dan de helft van hen deed hiervan geen melding. Een op de tien heeft wel eens een onderwijsactiviteit overgeslagen vanwege een onveilig gevoel. [73] Studenten aan het MBO zijn gemiddeld jonger en vormen daarom een kwetsbaarder groep dan de studenten in het hoger beroepsonderwijs. In het MBO maakt de inspectie zich met name zorgen over het hardnekkige probleem van stagediscriminatie. Uit onderzoek blijkt dat studenten, vooral die met een migratieachtergrond, ongelijke kansen hebben om een stageplek te vinden. Driekwart van hen bespreekt dit vervolgens niet met de opleiding. Hoewel er een Meldpunt Stagediscriminatie bestaat, komt ook daar slechts een beperkt aantal meldingen binnen. [74] De inspectie geeft aan dat alleen de sector zorg en welzijn een uitzondering vormt op deze data. Het is dus aannemelijk dat dezelfde mechanismen gelden voor MBO-studenten aan de culturele, creatieve en mediaopleidingen.

Hoewel deze onderzoeken niet specifiek over het kunstvakonderwijs gaan, is het waarschijnlijk dat de cijfers ook opgaan voor het kunstvakonderwijs. De raad vindt de onderzoeksresultaten pijnlijk. Geen enkele student zou grensoverschrijdend gedrag moeten meemaken of zich onveilig moeten voelen in het kunstvakonderwijs.

Structuren gericht op sociale veiligheid Hoewel het nog ontbreekt aan structurele informatie, ziet de raad in het kunstvakonderwijs veel inspanningen die gericht zijn op het inrichten van structuren. Scholen vinden de veiligheid van hun studenten belangrijk. Zij ontwikkelen hiertoe protocollen, starten meldpunten en zorgen voor vertrouwenspersonen bij de instellingen. In het MBO geldt dat de instellingen een integraal veiligheidsbeleid voeren, waarvan ook sociale veiligheid een belangrijke pijler vormt. Scholen moeten jaarlijks inventariseren welke sociale veiligheidsrisico’s er zijn en hiertegen maatregelen nemen. [75] De vijftien kunstvakopleidingen in het hoger onderwijs, verenigd in het sectoraal adviescollege KUO bij de Vereniging Hogescholen, hebben het initiatief genomen om de contouren te schetsen van een code sociale veiligheid. Alle opleidingen hebben vervolgens toegezegd om de code op hun website te delen, organisatieonderdelen ten behoeve van sociale veiligheid op orde te brengen – de aanwezigheid van onafhankelijke vertrouwenspersonen, een klachtenprocedure – actief beleid te voeren gericht op diversiteit en inclusie, en actief beleid gericht op sociale veiligheid, en dit ook te monitoren. [76] De vraag is echter in hoeverre studenten deze structuren kennen en er gebruik van maken.

Met enig zoeken zijn de documenten op de websites te vinden, maar dit is geen garantie dat dit voor studenten en hun ouders bekend is. [77] Dit geven directie en bestuurders ook aan: vaak zijn zij de laatsten die van een casus horen, niet zelden via de media. Het is hen duidelijk dat de drempel om te melden hoog is. De raad concludeert dat er een gat gaapt tussen de inrichting van bestuurlijke en organisatorische structuren en processen, en de harde realiteit. Hij waardeert de inspanningen van de instellingen en realiseert zich dat de opleidingen tijd nodig hebben om deze structuren, beleidsprocessen en evaluaties in te richten. Natuurlijk heeft de doorwerking naar de praktijk tijd nodig. Maar de raad ziet hierin nog een aantal leemtes en ruimte voor verbetering. Tegelijk realiseert hij zich dat de protocollen, meldpunten en vertrouwens­‐ personen niet de oplossing betekenen. Dergelijke structuren zijn niet het eindpunt, maar het begin van de vereiste cultuurverandering.

Het kunstvakonderwijs

Over de sociale veiligheid op vooropleidingen en het niet-bekostigd onderwijs is geen informatie beschikbaar.

32

Risicofactoren en verbeterpunten Net als de cultuur- en mediasector kenmerken een aantal risicofactoren het kunstvakonderwijs, waardoor de kans op grensoverschrijdend gedrag er groter is. Sommige zijn specifiek voor het kunstvakonderwijs, andere zijn meer generiek. Het kunstvakonderwijs

Gebrek aan didactische kennis Een inmiddels achterhaald didactisch principe in de kunsten is het gebruik om studenten af te breken om deze vervolgens weer op te kunnen bouwen. Om te leren en ontwikkelen is juist een veilig pedagogisch klimaat nodig, met een persoonlijke benadering en meer vrijheid voor de student. [78] Hoewel sommige scholen aangeven dat zij dit achterhaalde didactische concept al lang niet meer hanteren, heeft de raad vernomen dat er nog steeds docenten zijn die vanuit deze didactiek te werk gaan. Het risico is dan dat deze principes telkens herhaald worden door studenten die zelf succesvol bleken in dit systeem, die later als docent gevraagd werden en vervolgens hetzelfde systeem reproduceren. Hierbij komt dat (gast)docenten met een kleine en kortdurende aanstelling, en daarvan zijn er veel in het kunstvakonderwijs, veelal niet in het bezit zijn van een didactische aantekening. Dit wordt formeel ook niet van hen verlangd door de opleiding. De hogescholen maakten onderling afspraken over een verplichte Basiskwalificatie Didactische Bekwaamheid (BDB). In de praktijk geldt dit veelal – maar niet overal – vanaf een aanstelling van 0,2 fte. Docenten met kleinere aanstellingen krijgen soms een cursus aangeboden, maar lang niet altijd.

[79] Gastdocenten worden gevraagd vanwege hun inhoudelijke kennis over de kunstpraktijk, maar een goede maker is niet automatisch een goede docent. Het komt geregeld voor dat diezelfde kleine aanstellingen jaren achtereen worden verlengd, zonder dat deze docenten worden getoetst op hun kwaliteit. “Op de repetities vroeg hij soms of je je wilde uitkleden. Omdat je vrij en onbevreesd moet zijn. Hij daagde je uit, hij keek hoever je wilde gaan.” – Muzikant

33

Het oprekken van fysieke en mentale grenzen Het verleggen van grenzen hoort bij het maken van kunst. Zeker in het kunstvakonderwijs, waar de ontwikkeling tot kunstenaar gepaard gaat met een grote persoonlijk ontwikkeling. Een kunstenaar wordt geleerd zich kwetsbaar op te stellen. In dit streven naar openheid en kwetsbaarheid ten behoeve van de artistieke ontwikkeling van de student schuilt een tegenstrijdigheid. Wanneer van studenten wordt gevraagd om zich bloot te geven, maar hen vervolgens niet ook wordt geleerd om daarin hun grenzen aan te geven, is het gevolg dat de grenzen tussen kunst(werk) en privé vervagen. Dat is een bekende risicofactor voor een grijs gebied waar miscommunicatie of zelfs misbruik op de loer liggen. In een aantal deelsectoren van de cultuur- en mediasector is het werk bovendien fysiek van aard. Aanrakingen zijn vaak onderdeel van het onderwijsproces, of een manier om aanwijzingen te geven. Het is soms moeilijk te zeggen welke aanraking nodig is en welke niet en welke aanraking

gewenst is en welke niet. Dit is een risicofactor die niet weggenomen kan worden, maar waarvoor wel veiliger omstandigheden en meer bewustwording kunnen worden gecreëerd.

Het kunstvakonderwijs

Dat kan door er in het curriculum van de opleiding aandacht aan te besteden. De raad constateert echter dat dit nog onvoldoende gebeurt. Juist aan studenten zou moeten worden geleerd om te herkennen waar voor henzelf én anderen de grenzen van het acceptabele liggen. Ze moeten weerbaar worden door die grenzen tijdig te herkennen en hierover te praten. Docenten moeten hierin het goede voorbeeld geven, en de schoolorganisatie moet erop toezien dat dit daadwerkelijk geschiedt. De raad ziet op dit gebied al wel bewonderenswaardige initiatieven van studenten, zoals aan de Toneelacademie Maastricht waar ouderejaars in de zogenoemde ‘raad voor de veiligheid’ voorlichting geven aan jonge studenten. Maar op dit gebied valt nog een wereld te winnen. De raad wil hierbij de volgende kanttekening maken: studenten stimuleren tot een open en vrije feedbackcultuur werkt twee kanten op: feedback leren geven én leren ontvangen. Aan een kunstvakopleiding worden mensen beoordeeld, net als in de praktijk. Dat hoort ook bij de professionele ontwikkeling en de relatie tussen student en docent. Het kunnen incasseren van kritische feedback en daarover het gesprek kunnen voeren, is onderdeel van professioneel vakmanschap. De onaantastbare kunstenaar Sommige (gast)docenten zijn beeldbepalend voor opleidingen en hun aanwezigheid trekt studenten aan.

Door hun succes lijken deze docenten zich meer te kunnen permitteren dan anderen, de reputatie van de instelling is immers gebaat bij hun aanwezigheid. Wanneer zo’n sterdocent zich misdraagt, wordt dat vergoelijkt met de aanname dat hij of zij ‘nou eenmaal zo is’. Helaas ziet de raad nogal eens dat de opleiding eerder het imago van de instelling zal pogen te beschermen dan de melder. De raad meent dat het een misvatting is dat de kunstenaar grensover­‐ schrijdend mag zijn ten aanzien van anderen om grensverleggende kunst te kunnen maken. Grensoverschrijdend gedrag mag nooit getolereerd worden om tot grote kunst te komen.

34

Discriminatie en vooringenomenheid: breder referentiekader nodig Zoals eerder aangegeven ervaren vooral studenten met een migratie­‐ achtergrond in het MBO meer moeite om een geschikte stageplaats te vinden. De Inspectie van het Onderwijs ziet hier vooral een rol voor de besturen van de opleidingen, die ervoor ‘moeten zorgen dat studenten het wel delen als zij te maken hebben gehad met stagediscriminatie, zodat samen kan worden onderzocht hoe dit voorkomen kan worden.’ [80] Concrete cijfers heeft de raad niet, maar hij ziet geen redenen om aan te nemen dat dit in het hoger kunstonderwijs anders is. Uit het eerdergenoemde onderzoek van het ISO blijkt dat 8 procent van de respondenten in het hoger en wetenschappelijk onderwijs te maken heeft gehad met discriminatie. In bijna de helft van de gevallen was het de docent die discrimineerde. [81]

“Er waren docenten die het n-woord gebruikten. Ze vertelden me bovendien dat mijn werk te etnisch was, of vroegen me waarom mijn model zo donker was. Ook kreeg ik te horen dat mijn Arabische model op een seriemoordenaar leek. Toen ik het racisme aankaartte werd ik door docenten genegeerd.” – Modestudent

Het kunstvakonderwijs

In gesprekken is de raad gewezen op institutionele vooringenomenheid, bijvoorbeeld wanneer artistieke producten van studenten inhoudelijk niet eerlijk werden beoordeeld, meestal doordat de docent onvoldoende kennis had van het referentiekader dat de student meebracht. Een voorbeeld is de modestudent wiens creatie met hoofddoek in het beste geval als folkloristisch werd beoordeeld, ‘geïnspireerd op’ de eigen achtergrond. In het slechtste geval kreeg hij te horen dat zijn model ‘eruitzag als een terrorist’. Maar nooit werd het ontwerp gezien als op zichzelf staande mode-uiting.

Vooringenomenheid en een beperkt referentiekader blijken ook uit het smalle cultuurhistorische perspectief van wat in het curriculum wordt aangeboden. [82] Dit veelal wit-Eurocentrische referentiekader zorgt voor onuitgesproken opvattingen over wat de moeite waard is om onderwijs over te krijgen. Dat kan ertoe leiden dat (aspirant)studenten de opleiding de rug toekeren, omdat zij merken dat er voor hun perspectief geen plek is aan de opleiding. En ook als zij wel blijven, zorgt het voor een gevoel van onveiligheid wanneer zij worden ontmoedigd of geen ruimte krijgen om hun eigen achtergrond in te brengen. Dat is zonde, want de canon van morgen, maak je vandaag. Opleidingen moeten iedere student ruimte bieden. Daarom moeten zij in hun curriculum en personele samenstelling meer oog hebben voor een breder cultuurhistorisch perspectief, waarin plek is voor verschillende kunsttradities. Wanneer studenten in hun artistieke producten gebruikmaken van een referentiekader waarover de beoordelende docenten onvoldoende inhoudelijke kennis bezitten, dienen zij deze kennis van buiten te betrekken. Alleen op die manier kunnen studenten met nieuwe perspectieven binnen de opleidingen op hun merites worden beoordeeld.

Kwetsbare arbeidsmarkt werkt door in het onderwijs

35

De kunstvakopleidingen hebben een nauwe band met de praktijk. Dat is tegelijk een kwaliteit en een zwakte voor het onderwijs. Het maakt de opleidingen aantrekkelijk voor studenten, maar de keerzijde is dat het contact met gastdocenten vanwege de krapte op de arbeidsmarkt voor studenten kan aanvoelen als een verkapte sollicitatie. Dit versterkt de onderlinge concurrentie tussen studenten en laat weinig ruimte om te falen, wat essentieel is voor een veilige persoonlijke en artistieke ontwikkeling. Veel docenten aan de kunstvakopleidingen werken naast het lesgeven ook in het culturele veld. Ook hun arbeidsmarktpositie is veelal kwetsbaar. Sommigen zijn afhankelijk van de kleine of tijdelijke contracten bij een onderwijsinstelling om hun kunstpraktijk vol te kunnen houden en voelen zich daardoor vaak niet in de positie om zich kritisch te uiten tegen de heersende cultuur aan een opleiding. Uit de gevoerde gesprekken blijkt dat ze daarom doorgaans zwijgen als ze getuige zijn van misstanden. Om hen als kritische omstander te kunnen mobiliseren, dient men zich hiervan aan de opleidingen bewust te zijn.

In een krap werkveld hebben starters een grotere kans op afwijzing, en ook om geconfronteerd te worden met ongewenst gedrag. Toch worden studenten hier nauwelijks op voorbereid, noch om weerbaar te zijn tegen grensoverschrijdend gedrag. Hier ziet de raad mogelijkheden voor verbetering. Nieuwe professionals die instromen in het veld kunnen bij uitstek worden opgeleid tot kritische cultuurveranderaars.

De raad ziet dat opleidingen, net als veel andere organisaties, sterk inzetten op protocollen en procedures om te interveniëren bij grensoverschrijdend gedrag. Dit is belangrijk, maar ook problematisch. Ten eerste zou het niet zover mogen komen dat het doen van een melding noodzakelijk is. De raad verwacht dat er meer inspanningen worden gepleegd op het gebied van preventie, het bewerkstelligen van een cultuurverandering en het faciliteren van een interne dialoog. Deze aanbeveling werkt hij in hoofdstuk 4 en 6 verder uit. Ten tweede ondervangen protocollen en procedures niet dat de melddrempel hoog blijft. Hoewel er allerlei infrastructuren en mogelijkheden zijn om melding te maken van ongewenst gedrag, zijn deze niet altijd bekend bij alle studenten en medewerkers. En daarbij is de angst en schaamte bij studenten en medewerkers die slachtoffer of getuige zijn van dergelijk gedrag vaak te groot om daadwerkelijk te melden. Ook worden vertrouwenspersonen te veel als onderdeel van de organisatie beschouwd, hen benaderen voelt dus onveilig. Hiervan zijn bestuurders en leidinggevenden zich vaak nog onvoldoende bewust. Dit heeft ook te maken met een gebrek aan diversiteit van vertrouwenspersonen, waardoor studenten zich niet in deze personen herkennen en van een melding afzien.

Tot slot: op het moment dat zij geconfronteerd worden met een melding of een signaal, weten leidinggevenden vaak niet hoe te handelen. Niet zelden krijgen melders de respons dat ze zich er niet zo druk om moeten maken. Signalen worden soms niet serieus opgepakt. Dit heeft tot gevolg dat de drempel om te melden nog hoger wordt en het vertrouwen dat er iets met een melding wordt gedaan verder afneemt. Of, nog erger: een student stopt met de opleiding of een medewerker verlaat de onderwijsinstelling.

Het kunstvakonderwijs

Hoge melddrempel en handelingsverlegenheid

Gebrek aan kennis en inzicht

36

Hoewel er in het MBO en hoger onderwijs jaarlijks onderzoek wordt gedaan, zijn er nauwelijks cijfers over sociale veiligheid beschikbaar. Scholen hebben de mogelijkheid om hier naar te vragen in hun studentenenquêtes. [83] Maar deze cijfers hoeven zij niet openbaar te maken en dus is er geen verantwoording over mogelijk – niet naar de studenten, niet naar het eigen personeel en niet naar de inspectie. Ook is er nog geen structurele uitwisseling van kennis en ervaring tussen de instellingen, al ziet de raad dat de opleidingen de urgentie van het probleem onderschrijven en het op de agenda plaatsen. De raad vraagt zich echter af hoe er aan preventie en interventie gewerkt kan worden als er geen beeld is van de aard en omvang van grensoverschrijdend gedrag binnen de opleidingen. Informatie kan inzicht bieden in aangrijpings­‐

punten en oplossingsrichtingen. Zonder een duidelijk beeld van de aard en omvang van ongewenst gedrag en de mate van ervaren onveiligheid is het lastiger om doelgericht te handelen.

Het kunstvakonderwijs 37

Aanbevelingen

Aan de kunstvakopleidingen: Voer een professionele dialoog, als onderdeel van het curriculum en het didactisch concept De kunstvakopleidingen dienen te reflecteren op het eigen pedagogisch klimaat. Welke ongeschreven normen over kunstenaarschap en kunstonderwijs bestaan er binnen de organisatie en in het curriculum? Wat is gebruikelijk in de omgang tussen studenten en docenten? Hoe is de cultuur van de opleiding en is er misschien verandering nodig? Voor kunstvakopleidingen is het van belang om de professionele dialoog over het onderwerp te stimuleren. Hiervoor moeten de opleidingen niet alleen in de schoolorganisatie maar ook in het curriculum ruimte maken. Zo bereiden zij studenten beter voor op de weerbarstige beroepspraktijk en het werken als professional in de cultuur- en mediasector. Leer studenten hun eigen grenzen tijdig te herkennen en die onder woorden te brengen. De raad beveelt aan om studenten die een leidende artistieke functie (regisseur, choreograaf, dirigent) gaan vervullen ook te stimuleren om modules te volgen op het gebied van leiderschap. Hiervoor kunnen zij aansluiting zoeken bij modules van andere opleidingen. De kunstvakopleidingen zouden hen hierbij kunnen helpen in het studieloopbaantraject.

Het kunstvakonderwijs

Voor het kunstvakonderwijs gelden deels dezelfde aanbevelingen als voor organisaties in het culturele en mediaveld. Daartoe verwijst de raad naar de probleemanalyse en de aanbevelingen in volgende hoofdstukken. Daarnaast zijn er specifieke aanbevelingen voor het kunstvakonderwijs die de raad hieronder uiteenzet.

Ontwikkel een didactisch concept ten aanzien van talentontwikkeling en sociale veiligheid De opleidingen dienen een didactisch concept ten aanzien van talent­‐ ontwikkeling en sociale veiligheid te hebben. Hierover zouden de kunstvak­‐ opleidingen tot gezamenlijke afspraken moeten komen. In dit kader is het noodzakelijk dat er ook structureel aandacht komt voor een bredere cultuur­‐ historische vorming, zodat iedere student zich veilig voelt om de eigen achtergrond in te brengen in de artistieke praktijk. Een dergelijk didactisch concept zou voor zowel medewerkers als studenten helder moeten zijn. Alle docenten dienen dit didactisch concept te onder­‐ schrijven. Studenten moeten tijdens hun opleiding de kans hebben om te experimenteren en te falen als onderdeel van het ontwikkelen van hun vakmanschap. Ze zouden niet afgerekend moeten worden op basis van de individuele kunstopvatting van een docent.

38

Ontwikkel routes voor nazorg De casussen van grensoverschrijdend gedrag uit de cultuur- en mediasector, het kunstvakonderwijs, de sport en de politiek die momenteel breed uitgemeten worden in de media, kunnen voor slachtoffers een trigger zijn die nare ervaringen uit het verleden oprakelt. Slachtoffers dragen de emotionele lasten hiervan nog decennialang met zich mee. Het is daarom te verwachten

Het kunstvakonderwijs

dat het aantal meldingen over oude zaken toeneemt. Bij de raad zijn verhalen bekend van studenten die de cultuur- en mediasector hebben verlaten omdat ze in een onderwijscontext grensoverschrijdend gedrag meemaakten. En al kan het klimaat inmiddels volledig veranderd zijn, het is voor slachtoffers helend om ook na jaren een luisterend oor en erkenning voor hun verhaal te vinden. De raad adviseert dan ook hier ruimte voor te maken, door proactief routes in te richten voor ‘oude’ slachtoffers, en niet te wachten tot er meldingen komen. Voor potentiële melders moet het helder zijn waar ze in de organisatie terecht kunnen en welke stappen vervolgens genomen zullen worden. Het spreekt vanzelf dat het onderwijs geen plek moet bieden aan recidivisten. Het zorgvuldig controleren van de referenties van nieuwe werknemers is dan ook van groot belang. Doe aan onderzoek en monitoring De raad vindt dat de kunstvakopleidingen een informatieplicht hebben ten aanzien van sociale veiligheid. Zij dienen onderzoek te doen naar de ervaren sociale veiligheid van hun studenten, en naar de aard en omvang van grensoverschrijdend gedrag aan hun opleidingen. Over de onderzoeks­‐ resultaten dienen zij transparant te communiceren. De kunstvakopleidingen in het hoger onderwijs hebben hiertoe al stappen gezet in de Contouren Code Sociale Veiligheid.

Vergelijkbaarheid van de onderzoeksgegevens is noodzakelijk om een breed beeld van de gehele onderwijssector te krijgen en ontwikkelingen te kunnen monitoren. Stimuleer bovendien het onderling uitwisselen van goede en minder goede praktijk­‐ voorbeelden. Uit beide zijn lessen te trekken. Aan OCW:

39

Stel een didactische aantekening verplicht voor alle docenten De raad adviseert OCW om een didactische aantekening op het gebied van sociale veiligheid verplicht te stellen voor alle docenten, ook die met een kleine, tijdelijke aanstelling en gastdocenten. Eenieder die zonder begeleiding lesgeeft aan leerlingen zou zo’n aantekening moeten hebben. Het is niet toelaatbaar dat sterdocenten zich hieraan onttrekken vanwege een vermeende vakinhoudelijke excellentie. Als deze specifieke aantekening niet bestaat, dan zou die er moeten komen. De raad realiseert zich dat dit een stevige inspanning van de instellingen veronderstelt en roept de overheid op hen hierbij te ondersteunen. Waar mogelijk zou een module kunnen worden ingepast in bestaande kwalificatiestructuren. Hierbij hoort ook de verantwoordelijkheid om docenten meer veiligheid, vastigheid en ondersteuning te bieden, bijvoorbeeld in de mogelijkheid om didactische vaardigheden te verwerven. Luister naar hun inbreng. Ten gevolge van de grote casussen uit het kunstvakonderwijs en aanpalende cultuur­‐ sectoren heerst er op sommige opleidingen de angst om het verkeerde te doen of publiekelijk ter verantwoording te worden geroepen. De raad vindt het belangrijk dat het onderwijs voor alle partijen veilig is en adviseert om hier ook aandacht aan te besteden.

4.

Preventie

Preventie

Teneinde ongewenst gedrag uit te bannen, acht de Raad voor Cultuur het van het grootste belang dat instellingen zich concentreren op veiligheid op de werkvloer. In dit hoofdstuk beschrijven we aan welke voorwaarden een veilige werkomgeving moet voldoen en welke preventieve maatregelen instellingen kunnen treffen. In navolging van het CAOP, dat sociale veiligheid in onderwijs, zorg en overheid stimuleert, verstaat de raad onder een veilige werkomgeving: een omgeving waarin werkenden respectvol met elkaar omgaan, zichzelf kunnen zijn, fouten mogen maken en hun vakmanschap optimaal kunnen inzetten. Integer gedrag wordt gestimuleerd.

Bewustwording Als zich in een organisatie een geval van grensoverschrijdend gedrag voordoet, is de eerste reactie er vaak één van ongeloof. ‘Wij wisten van niks,’ is dan een veelgehoorde reactie, ‘Niemand heeft hier immers ooit een melding gedaan. Wij gingen ervan uit dat zoiets hier niet gebeurde.’ De realiteit is eerder omgekeerd: daar waar mensen samenwerken, zullen zich onvermijdelijk ongewenste situaties voordoen. [84] Die hoeven zich niet meteen in het juridische spectrum te bevinden, maar de grijze zone wordt vroeg of laat een keer betreden. In een organisatie waar geen enkele melding wordt gedaan, kun je ervan uitgaan dat het voor werknemers onveilig voelt om zich uit te spreken. Het gaat er dus om een klimaat te creëren, waarin het vanzelfsprekend en normaal is om vragen te stellen bij andermans gedrag of stijl van communiceren. Als dat tijdig en effectief gebeurt, zal de situatie minder snel escaleren en zullen zowel dader als slachtoffer hier profijt van hebben. Omstanders hebben hierin een belangrijke rol. “Elke vrouwelijke auteur die zich heeft afgevraagd wat ze aanmoest met dat gekke, te persoonlijke berichtje van een toch wel invloedrijke recensent of jurylid, en hoe ze het kon afwimpelen zonder zich een vinnige recensie op de hals te halen, zou graag met die heren ruilen.

Ik heb het ooit aan mannelijke collega’s gevraagd: niemand had zo’n ervaring gehad, niemand was in verlegenheid gebracht.” – Schrijfster

40

De raad gelooft dat een open gesprek over grensoverschrijdend gedrag een noodzakelijke eerste stap is op weg naar bewustwording, wat weer de eerste stap is naar een mentaliteitsverandering. Een constructief gesprek over een veilige werkomgeving begint bij het formuleren van de grenzen van gewenst en ongewenst gedrag. Wat vinden we eigenlijk (on)aanvaardbaar in de organisatie, wanneer is iets nog amicaal en gezellig, en vanaf welk punt wordt het intimiderend en overschrijdend? Waar liggen de grenzen van grappen en van complimenten? Door op deze en andere vragen in gezamenlijkheid antwoorden te formuleren, komen werknemers nader tot elkaar en komt dit lastige vraagstuk bij iedereen in de organisatie meer op het netvlies te staan. Hierbij is cruciaal dat ieder perspectief de ruimte krijgt en iedere gespreks­‐ partner zich vrij voelt om zich te uiten. Een goed gesprek mag schuren,

opinies mogen op elkaar botsen. Openheid en respectvolle aandacht bij alle gesprekspartners is doorslaggevend. Door te luisteren en compassie te tonen ontstaat er ruimte voor ontwikkeling. Hoe zo’n gesprek gevoerd kan worden, zullen we in hoofdstuk 6 verder uitwerken.

Preventie

Instellingen zullen zelf het initiatief moeten nemen om deze dialoog op gang te brengen. Dit gebeurt nu in onvoldoende mate. [85] Nog te vaak wordt het onderwerp angstvallig vermeden, of komt het pas ter tafel als een organisatie geconfronteerd wordt met een melding of een affaire. De preventieve werking die er van een gesprek over grensoverschrijdend gedrag kan uitgaan, is nog niet overal doorgedrongen, merkt de raad. Een startpunt van zo’n gesprek kan de risico-analyse (RIE) zijn. Volgens de Arbowet dienen instellingen een analyse te maken van de risico’s binnen hun organisatie, ‘ter voorkoming of beperking van psychosociale arbeids­belasting’. [86] Ook diverse vormen van grensoverschrijdend gedrag vallen in de categorie psychosociale arbeidsbelasting. (Zie kader ‘Wet- en regelgeving’ op pagina 21.) In de wet staat dat iedere organisatie zo’n risico-inventarisatie moet uitvoeren. Op dit moment wordt de RIE nog niet sectorbreed uitgevoerd. Met name voor kleine instellingen – waarvan er in de cultuur- en mediasector heel veel zijn – is het maken van deze uitvoerige risico-inventarisatie een grote belasting. De raad denkt dat brancheverenigingen hierbij behulpzaam kunnen zijn. Zij zouden een model moeten ontwerpen naar analogie van de RIE, dat als onderlegger kan dienen voor een terugkerend gesprek over de risico’s binnen de organisatie.

De Nederlandse Arbeidsinspectie onderzoekt momenteel, samen met wetenschappers en deskundigen, de factoren die van invloed zijn op ongewenst gedrag op de werkvloer en de maatregelen die een werkgever kan nemen. Wet- en regelgeving is bedoeld om normerende kaders te stellen. In de praktijk zijn die kaders niet altijd bekend. Om de vertaalslag te kunnen maken van de juridische kaders naar de praktische toepassing hebben instellingen meer ondersteuning nodig van de kant van koepels en overheid. Preventie begint bij het in kaart brengen van mogelijke gevaren. Op die manier kunnen risico’s vooraf zoveel mogelijk worden ondervangen. Door hier in alle openheid een gesprek over te voeren, ontstaat binnen een organisatie een begin van bewustwording.

De rol van leidinggevenden

41

Essentieel voor een doeltreffend preventiebeleid is de opstelling van leidinggevenden in een organisatie. Voor artistiek leiders geldt hetzelfde als voor docenten aan kunstvakopleidingen: ze hebben een groot creatief talent, maar dat zegt nog niets over hun leiderschaps- en managementkwaliteiten. Bovendien moeten leidinggevenden zich bewust zijn van hun machtspositie en daar geen misbruik van maken. Zeker wanneer de grenzen tussen professioneel en privé vervagen, moeten leidinggevenden een zuiver kompas hebben voor welk gedrag wel en niet gepast is. Daar is nog veel werk te verzetten in de cultuur- en mediasector.

Preventie

Niet alleen moeten leidinggevenden zelf het goede voorbeeld geven op het gebied van gewenst gedrag, van belang is tevens dat zij het gesprek hierover binnen de organisatie mogelijk maken. Dat kan top-down maar ook bottomup georganiseerd worden. Eventueel kan iemand van buiten worden betrokken om de dialoog tussen leiding en medewerkers op gang te brengen. Vaak zullen werknemers zich veiliger voelen kritiek te uiten ten overstaan van een neutrale buitenstaander. Een leidinggevende die openstaat voor die dialoog, creëert een cultuur van inspraak en tegenspraak. Een werknemer hoeft dan nooit het gevoel te hebben een lastpak te zijn door bepaald gedrag ter discussie te stellen. Ook omstanders zullen sneller geneigd zijn in te grijpen en elkaar aan te spreken op hun gedrag. “Hij liet mij me zo klein voelen, achteraf zie ik in dat hij me manipuleerde.” – Medewerker museum

Leidinggevenden leggen verantwoording af aan een Raad van Toezicht of een bestuur. De raad heeft gemerkt dat toezichthouders en bestuurders zich vaak nog onthand voelen als het om de bestrijding van grensoverschrijdend gedrag gaat. Het ontbreekt hen aan handelingsperspectieven. Dit is, zo denkt de raad, vooral een kwestie van onbekendheid met de materie en ongemak om erover te praten. Niettemin is er volop kennis op het gebied van good governance voorhanden. Zo ontwikkelde Cultuur+Ondernemen een toolkit met tips voor bestuurders en toezichthouders voor het creëren van een veilige werkplek en organiseren ze bijeenkomsten voor kennisdeling. Leidinggevenden, bestuurders en toezichthouders dienen zich actiever in te zetten om deze informatie in huis te halen.

Codes

42

De drie codes voor de cultuursector – de Code Diversiteit & Inclusie, de Governance Code Cultuur en de Fair Practice Code – zijn evenzovele instrumenten die organisaties helpen scherp te blijven koersen op een divers samengesteld werknemersbestand, een adequaat toezicht, en een eerlijke beloning van aan de instelling verbonden werknemers. Deze codes kunnen bijdragen aan een gezond en uitgebalanceerd werkklimaat. Wie de codes respecteert en toepast, laat minder ruimte voor ongewenst gedrag in zijn culturele organisatie. Meer diversiteit en inclusie in de organisatie leidt tot een groter aandeel van werkenden uit gemarginaliseerde groepen. Dit zijn doorgaans de mensen die onveiligheid aan den lijve hebben ondervonden en het belang van een veilige werkomgeving terdege voelen. Een instelling die zijn toezicht goed heeft georganiseerd, zal in een crisissituatie sneller en doeltreffender kunnen optreden. En werknemers die volgens de regels van fair pay worden beloond, zijn minder kwetsbaar en manipuleerbaar in de omgang met opdrachtgevers. Naast deze generieke codes hebben steeds meer instellingen hun eigen codes, die dit beleid vertalen naar concreet gedrag. Het opstellen van zo’n gedragscode dwingt instellingen tot een intern gesprek over de onderlinge omgangsvormen.

Preventie

De raad meent dat een gedragscode niet louter moet bestaan uit een lijst verboden, maar integendeel het gewenste gedrag moet omschrijven. Een goed voorbeeld is de checklist die De Nederlandse Organisaties Vrijwilligerwerk (NOV) opstelde onder de naam ‘In Veilige Handen’. [87] Deze lijst bevat gedragsregels die (grotendeels) positief zijn geformuleerd, zoals: ‘Je wordt er niet op aangekeken als je kritiek op een situatie binnen de organisatie geeft’, ‘Het bestuur luistert altijd naar kritiek van de leden, vrijwilligers en deelnemers’, ‘Het is de gewoonte om feedback te vragen en te geven; je hoeft zaken niet “zelf op te lossen”’, ‘Mensen die “anders” zijn worden als ieder ander behandeld’ en ‘De leden letten onderling op elkaar zodat niemand wordt buitengesloten’. Nieuwe werknemers, of zij nu tijdelijk of vast in dienst treden, zouden vanaf hun eerste werkdag de heersende gedragsregels in de organisatie ter hand gesteld moeten krijgen. Niet alleen worden zij op die manier onmiddellijk doordrongen van de do’s en don’ts, maar ook wordt op die manier onderstreept dat iedere werknemer bijdraagt aan het creëren van een veilige omgeving. Ook bij de start van een nieuwe film-, tv-, of (muziek)theater­‐ productie zouden de medewerkers bij elkaar moeten zitten om de gewenste omgangsvormen op de set of tijdens de repetities te bespreken en op papier te zetten. [88]

Vertrouwenspersonen en Meldpunt Mores: preventie Instellingen doen er goed aan vast te leggen wat er gebeurt in het onverhoopte geval dat de organisatie met een melding van grensoverschrijdende gedrag wordt geconfronteerd. Nog te vaak is dat het eerste moment dat er over een strategie en plan van aanpak wordt nagedacht. Meestal is dat veel te laat. Een duidelijk protocol of stappenplan voorkomt paniekerige ad hoc-reacties.

43

Wie in een organisatie functioneert waar helder wordt gecommuniceerd over de procedures na een eventueel geval van ongewenst gedrag, zal zich geborgen weten en zich veiliger voelen. Omgekeerd zal een potentiële dader minder gauw tot handelen overgaan in een omgeving met duidelijke handelings­‐ perspectieven, waarvan men weet dat ze worden gehandhaafd. Zo kan van de aanwezigheid van een meldpunt, ombudsman of vertrouwenspersoon al een preventieve werking uitgaan. [89] Bovendien kunnen zij een belangrijke rol spelen bij het de-escaleren van een werksituatie, als er eenmaal een melding is gedaan. Op dit moment is het in dienst hebben van een vertrouwenspersoon niet verplicht. Er ligt een initiatief-wetsvoorstel dat het recht op toegang tot een (interne of externe) vertrouwenspersoon in de Arbowet wil verankeren. Hierover is onlangs positief geadviseerd door de Raad van State. [90] Het beroep van vertrouwenspersoon is niet beschermd, maar wie zich zo wil noemen moet wel voldoen aan enkele basiskwalificaties. Zo moet de vertrouwenspersoon de opleiding ‘ongewenst gedrag en integriteit’ volgen en zich regelmatig bijscholen. Certificering vindt iedere vier jaar plaats door een onafhankelijke certificatie instelling (CRP). De Landelijke Vereniging van Vertrouwenspersonen houdt het beroepsregister bij.

Preventie

De taak van de vertrouwenspersoon is vastomlijnd: de opvang en begeleiding van melders; het gezamenlijk zoeken naar een oplossing in een informeel of een formeel traject (zie kader ‘De escalatieladder’, pagina 53); het signaleren van ongewenst gedrag binnen een organisatie; het verstrekken van advies; het geven van voorlichting. Behalve bij een erkend vertrouwenspersoon kan een slachtoffer van grens­‐ overschrijdend gedrag met haar verhaal ook terecht bij een bedrijfsarts of psycholoog, een hr-medewerker, een collega of leidinggevende. Wie het ook is, het belangrijkste is dat werknemers weten bij wie ze terecht kunnen, in het geval van een ongewenste situatie. Idealiter zijn ze daarvan al vanaf dag één op de hoogte, zodat ze niet op onderzoek uit hoeven als zich een incident heeft voorgedaan. In de praktijk blijkt de zichtbaarheid van vertrouwenspersonen of andere personen in de organisatie waar een melder zijn verhaal kwijt kan, nog sterk verbeterd te kunnen worden, zo merkt de raad. Werknemers weten vaak niet hoe ze de vertrouwenspersoon moeten bereiken, wat die precies voor ze kan betekenen, wat de werkwijze is, aan wie ze rapporteren, in hoeverre een melding bijvoorbeeld automatisch doorgeleid wordt naar de dader, et cetera. Organisaties kunnen opteren voor interne of externe vertrouwenspersonen.

Uit gesprekken blijkt dat werknemers liever met een extern en volstrekt neutraal persoon in gesprek gaan, dan met een interne vertrouwenspersoon die door de eigen organisatie wordt betaald en wiens onafhankelijkheid minder zeker is. Mede om die reden is in 2018 onafhankelijk meldpunt Mores in het leven geroepen. [91] De aanvankelijke bedoeling was Mores na drie jaar weer op te heffen. De veronderstelling was dat het meldpunt tegen die tijd niet meer nodig zou zijn. Vier jaar na dato blijkt nog geen sprake van een afname van het aantal meldingen, integendeel. Mores is bedoeld voor de gehele cultuursector, voor mediabedrijven, voor het kunstvakonderwijs, voor de amateursector. Dat is een enorm groot werkveld. Mores werkt met gecertificeerde vertrouwenspersonen, die in eerste instantie vooral een luisterend oor bieden aan en klankbord zijn voor de melder. Eventueel kunnen zij ook doorverwijzen. De vertrouwenspersonen van Mores zullen zelf niet als bemiddelaar optreden. In gesprek met de raad noemden de vertrouwenspersonen van Mores de ernst van de meldingen uit de cultuur- en mediasector opvallend. Slachtoffers zoeken in de eerste plaats validering voor wat hen is overkomen. Klopt het dat wat zij hebben ervaren niet door de beugel kan? Dit toont aan dat de gedachte dat bepaald gedrag ‘er nou eenmaal bij hoort’ in de sector nog altijd prevaleert.

Nieuwe functies ter bevordering van veiligheid

44

Intimiteitscoördinatoren In sommige deelsectoren zijn specifieke functies ontwikkeld om het risico op onveiligheid en grensoverschrijdend gedrag te verkleinen. Bijvoorbeeld de functie van intimiteitscoördinator die vanuit de Verenigde Staten en Groot-Brittannië in Nederland is geïntroduceerd. Dat is de persoon die de grenzen van acteurs op het gebied van naaktheid en intimiteit bespreekbaar

Preventie

maakt op de set. Met name bij naaktscènes komt het aan op heldere afspraken met cast en crew. Een intimiteitscoördinator kan ingrijpen als zo’n afspraak niet wordt nageleefd. Hiermee helpt hij een veilig werkklimaat te creëren voor tv- en filmacteurs. In de Nederlandse mediasector zijn op dit moment een beperkt aantal intimiteitscoördinatoren actief. Dit aantal zal flink omhoog moeten, middels een actief wervings- en nascholingsbeleid. De intimiteitscoördinator is een typisch voorbeeld van een good practice dat navolging verdient in aanpalende deelsectoren. Zo meent de raad dat intimiteitscoördinatoren ook effectief ingezet zouden kunnen worden op bijvoorbeeld kunstvakopleidingen en binnen de podiumkunsten. [92] De manier waarop zij grenzen bespreekbaar maken kan als inspiratie dienen in andere creatieve omgevingen. Sensitivity readers Een specialist in de letterensector is de sensitivity reader, die teksten controleert op grensoverschrijdend taalgebruik. Het komt immers voor dat schrijvers, vertalers en redacteuren de kennis of specifieke taalgevoeligheid missen om woorden te herkennen die als pijnlijk of kwetsend kunnen worden ervaren door specifieke groepen lezers.

Dergelijke gespecialiseerde meelezers, getraind in het signaleren van culturele toe-eigening, racistische of seksistische stereotypen, vooroordelen, misrepresentatie, et cetera, zijn geen nieuw fenomeen maar worden steeds vaker ingeschakeld. Het inzetten van sensitivity readers moet niet gezien worden als censuur, zoals weleens wordt gedacht, maar als een manier om organisaties van dit gevaar bewust te maken. De kracht van taal moet niet onderschat worden. Gebruik van bepaalde woorden kan beschadigend zijn, of die nu hardop worden uitgesproken of op papier worden gezet. Ook een verkeerd gekozen woord kan een sfeer van onveiligheid creëren op de werkvloer.

Ongelijke arbeidsvoorwaarden

45

Het is de raad uit verschillende gesprekken duidelijk geworden dat de belonings­ongelijkheid tussen verschillende actoren in het culturele en media­‐ veld en de kwetsbare positie van werkenden met los-vaste arbeidscontracten een structureel probleem is. [93] Dat werkenden in de culturele en mediasector met de grootste moeite een fatsoenlijk inkomen uit hun los-vaste werkzaamheden kunnen halen, staat in scherp contrast met de beloningen van sommige bestuurders en directeuren. Het gaat behalve om de honorering ook om verzekeringen en pensioenen. Deze scheve verhoudingen zetten niet alleen kwaad bloed, maar vormen, zoals eerder uiteengezet, een voedingsbodem voor intimidatie, racisme en seksueel grensoverschrijdend gedrag. Zo bezien zal van een consequente aandacht voor eerlijke betaling een preventieve werking uitgaan. De Fair Practice Code biedt hiervoor goede aanknopingspunten. Het is de raad ook opgevallen dat freelancers niet goed vertegenwoordigd zijn in de vakbonden. Dit is niet bij alle subsectoren hetzelfde, maar hij dringt erop aan dat de vertegenwoordiging van de makers in cultuur en media beter in lijn wordt gebracht.

Kleine organisaties

Preventie

De schaalgrootte van organisaties binnen de cultuur- en mediasector varieert enorm. Er zijn giganten zoals De Nationale Opera en Ballet of het Rijksmuseum, maar ook vele kleine instellingen, met soms maar één of enkele werknemers. Sommige aanbevelingen zijn makkelijker uit te voeren in een grote dan in een kleine organisatie. Dit vergt hier en daar wat creativiteit. Kleine organisaties zouden elkaar kunnen helpen door elkaars klankbord te zijn. Collega-zakelijk leiders kunnen elkaar helpen door hun preventieve en curatieve beleid op het gebied van grensoverschrijdend gedrag aan elkaar te toetsen. Daarnaast zouden kleine organisaties uit dezelfde stad of regio bijvoorbeeld hun vertrouwenspersoon kunnen delen. Er zijn ook zaken die voor kleine organisaties juist makkelijker zijn, zoals het voeren van een laagdrempelig gesprek over de normen en waarden van de organisatie en over gewenst en ongewenst gedrag.

46

Aanbevelingen Aan de instellingen:

Preventie

Voer een dialoog over (de risico’s op) grensoverschrijdend gedrag De sleutel tot bewustwording van de grenzen van anderen ligt in het eerlijke, open gesprek. Voer een dialoog over wat werknemers wenselijk vinden en wat niet. Maak ruimte voor tegenspraak. Dit vraagt oefening en begeleiding, eventueel met hulp van een externe expert. Grensoverschrijdend gedrag is niet alleen een zaak van dader en slachtoffer. Omstanders kunnen hierin een cruciale rol vervullen. In een werkomgeving waar het normaal is om elkaar aan te spreken op het gedrag, zal minder kans zijn op ongewenste gedragingen. Stel een interne gedragscode op Deze gesprekken zouden de basis moeten vormen voor een handzame interne gedragscode waarin de juiste omgangsvormen worden beschreven. Focus op gewenst gedrag, in plaats van deze gedragscode te vernauwen tot een reeks verboden. Laat deze code een vast onderdeel zijn van de indiensttreding van nieuwe werknemers, zowel op leidinggevend niveau als in de lagen daaronder, bijvoorbeeld door ze deel te laten uitmaken van het introductieprogramma. Ook zzp’ers moeten van deze code op de hoogte gesteld worden. Zo wordt het bewustzijn omtrent het in acht nemen van grenzen gevoed. Maak een risico-inventarisatie Iedere culturele en media-instelling zou standaard een risico-inventarisatie moeten uitvoeren, zoals de arbo-wet voorschrijft.

Dit bevordert het bewustzijn van potentiële onveilige situaties binnen de organisatie. Kleine organisaties kunnen geholpen worden met een model-RIE die door een brancheorganisatie wordt verstrekt. Zorg dat iedere werknemer wordt getraind op het gebied van sociale veiligheid Aandacht voor sociale veiligheid is niet vrijblijvend. Iedere werknemer, en leidinggevenden in het bijzonder, moeten zich hierin ontwikkelen. Maak sociale veiligheid daarom structureel onderdeel van de professionalisering en de functioneringsgesprekken. Alle werknemers, leidinggevenden en toezicht­‐ houders moeten hierin worden getraind. Faciliteer de toegang tot een vertrouwenspersoon Zorg binnen de organisatie voor een vertrouwenspersoon, of faciliteer de toegang tot een externe vertrouwenspersoon van Mores via de koepel of brancheorganisatie. Maak deze persoon zichtbaar en vindbaar. Iedere werknemer in het culturele veld heeft recht op een vertrouwenspersoon.

47

Bied zzp’ers meer zekerheid Onzekere werkomstandigheden zijn een voedingsbodem voor machtsongelijkheid en daarmee voor grensoverschrijdend gedrag. Doorbreek de beloningsongelijkheid tussen de makers en uitvoerenden aan de ene kant, en de beoordelaars en bestuurders aan de andere kant.

Maak van fair pay een speerpunt in het beleid. Borg de rechten op een veilige werkomgeving ook voor zzp’ers. Aan het Rijk:

Preventie

Zorg dat bestaande wet- en regelgeving beter wordt geïmplementeerd Organisaties in de cultuur- en mediasector zijn niet altijd bekend met wet- en regelgeving waardoor die niet goed wordt nageleefd. Betere voorlichting, ondersteuning en monitoring moeten instellingen ertoe aanzetten deze regels toe te passen. Al met al is er een breed spectrum aan maatregelen voorhanden om preventief op te treden tegen grensoverschrijdend gedrag. De Raad voor Cultuur constateert echter dat die maatregelen nog niet overal even serieus worden genomen of even effectief worden ingezet. Daar komt bij, dat protocollen, structuren en andere instrumenten pas effect gaan sorteren als de bedrijfscultuur als geheel verandert. Dat gebeurt alleen door er met elkaar over te praten. In hoofdstuk 6 buigen we ons over de vraag hoe men dat gesprek adequaat dient te voeren. Maar eerst kijken we naar de overige maatregelen die de sector heeft getroffen om te interveniëren bij grensoverschrijdend gedrag.