Evaluatie+convenanten+lerarentekort+primair+onderwijs+in+de+G5.+Eindrapportage+14062024.pdf
Tekst van het document
convenant
(vallen buiten de scope van dit onderzoek, onderdeel van de Amsterdamse lerarenagenda ’23’27/onderwijsregio)
Nieuwe
•
Verbeteren intake en
instroom
begeleiding zij-
van leraren
instroom (maatregel
•
Wervingscampagne Leraar voor
•
Leraar voor een dag gericht op
•
Altijd een passend en effectief
•
Eenduidige stagevergoeding
een dag (havo/vwo)
D) •
Impuls aan
zij-instroom
wervingscampagne ‘Liever voor de klas’
inductietraject.
(maatregel E)
voor alle studenten (in ontwikkeling) •
Lerarenopleidingen zetten in op het flexibiliseren van de opleiding, om zo te voldoen aan de mogelijke behoeften van studenten
Anders
•
organiseren
Ondersteunen
•
Zij-instroomroute voor SO/SBO
•
Platform andersom.amsterdam
matching externe
met: ondersteuning
professionals
basisscholen, onderzoek en
(maatregel H)
good practice, netwerkbijeenkomsten, training anders bevoegden •
Professionaliseren externe professionals
Behoud
•
personeel •
Aanvullende toelage
•
Het uitwerken van het
op salaris (maatregel
perspectief van een Kleurrijk
A)
Beroepsbeeld (dynamisch en
Behoud personeel door
teamgericht) als fundament
goed werkgeverschap
voor afspraken op Goed
en
Werkgeverschap
Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5
60
loopbaanperspectieven
•
Verbinden van netwerken
•
zorgen voor een sterke
(maatregel B) •
Bijdragen aan
maatregel B met VO
aantrekkelijk en
schoolleider op iedere school
bereikbaar Amsterdam
door: extra ondersteuning,
(maatregel G)
extra zij-instroom, extra inzet op kwetsbare scholen
Anders
•
opleiden
Organiseren modulair opleidingsaanbod in bepaalde stadsdelen (maatregel F)
Over-
•
koepelend
Solidariteitsafspraken
•
Ontwikkelen gedeelde visie op
tussen scholen
solidariteit vastgesteld in de
(maatregel C)
lerarenagenda en concretisering daarvan
5.2.2 Proces en resultaat per maatregel Maatregel A: Aanvullende toelage op salaris Inhoud en doel De maatregel betreft een aanvullende toelage op het salaris voor bevoegde leraren. Jaarlijks wordt het geld naar rato van het aantal fte verdeeld over de scholen, waarbij onderscheid is gemaakt tussen scholen met een laag en hoog schoolgewicht. De scholen betalen de toeslag vervolgens uit aan hun leraren. De maatregel is bedoeld om het aantrekkelijk te maken om als bevoegde leraar in Amsterdam te komen of te blijven werken. Het is ook bedoeld als impuls voor de kwaliteit van onderwijs door de inzet van bevoegde leraren voor de klas. Organisatie en verloop van uitvoering In het BBO (Breed Bestuurlijk Overleg, vereniging van schoolbesturen van het primair en speciaal onderwijs in Amsterdam) wordt op hoofdlijnen beslissingen genomen die voorbereid worden door een stuurgroep met een aantal vertegenwoordigers van de schoolbesturen en de gemeente Amsterdam. Eén schoolbestuur is portefeuillehouder voor deze maatregel, die inventariseert jaarlijks het aantal fte per schoolbestuur. Op basis daarvan wordt het geld naar rato verdeeld. Jaarlijks wordt ook overleg gevoerd over eventuele wijzigingen. Er is wel een aantal verschuivingen geweest. SO-scholen zijn naar de hoge toeslag geplaatst, omdat de tekorten daar sterk oplopen.
Ook is door de arbeidsmarkttoelage vanuit het NP Onderwijs gekozen om bij de daarvoor gehanteerde indeling aan te sluiten: als scholen de arbeidsmarkttoelage krijgen, dan ontvangen ze ook de hoge toeslag. Ook is gemeente Weesp erbij gekomen. Dat zorgt er allemaal voor dat de tarieven opnieuw vastgesteld en verlaagd zijn, omdat het totaalbedrag gelijk is gebleven. Opbrengsten en factoren van invloed Alle bevoegde leraren werkzaam op scholen die aangesloten zijn bij het convenant en voldoen aan de voorwaarden krijgen de toelage. Als je niet voldoet aan de voorwaarden
Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5
61
(bijvoorbeeld onderwijsassistenten), kom je ook niet in aanmerking voor de toelage. Niet iedereen komt in aanmerking voor de toelage. Dat heeft geleid tot teleurstelling. Het gevoel heerst dat leraren bewust kiezen voor Amsterdam. Maar het is lastig om het effect van deze maatregel volledig te isoleren van al het andere dat gedaan wordt om het lerarentekort terug te dringen. De stuurgroep monitort het effect zelf via de leerlingleraar-ratio. Lopen de tekorten op bij de scholen met relatief veel onderwijsachterstanden? Dit blijft lastig om inzichtelijk te maken, maar uit de cijfers maken ze op dat de leraren meer zijn gebleven op scholen met relatief veel onderwijsachterstanden. Er volgt extern onderzoek (door Onderwijskennis Netwerk Amsterdam) naar het effect van de lerarentoelage. De resultaten zijn nog niet bekend. De Amsterdamse schoolbesturen willen goed onderwijs voor alle kinderen in de stad. Een voorbeeld van deze bestuurlijke solidariteit is ongelijk investeren voor gelijke kansen. Er is een aantal factoren van invloed besproken. Corona speelde dwars door de periode van de aanvullende toelage heen, lastig om te zeggen welke invloed dat heeft gehad. Aan de ene kant was er veel extra geld beschikbaar (NPO-middelen) voor de inzet van extra personeel. Aan de andere kant is het geld tijdelijk en daarmee geen blijvende oplossing voor het lerarentekort.
Als de toelage wegvalt, kunnen leerkrachten alsnog weggaan. Maatregel B: Behoud personeel door goed werkgeverschap en loopbaanperspectieven Inhoud en doel Deze maatregel heeft als insteek hoe kunnen we (zittende) leraren boeien en binden? Er zijn drie leerarrangementen (Gespreid leiderschap, Leven lang leraar, Coachen van binnenuit) ontwikkeld en twee netwerken (HR-netwerk en schoolleidersnetwerk) opgezet. Eén van de leergangen is ondergebracht bij een schoolbestuur, maar ook de leraren van andere schoolbesturen kunnen er gebruik van maken. Een andere leergang is ondergebracht bij de HvA. Er zijn doelen gesteld voor het aantal deelnemers per leerarrangement en per netwerk. Organisatie en verloop van uitvoering Er is een externe projectleider voor deze maatregel, belast met het aansturen van de werkgroep. In de werkgroep zitten hoogleraren/lectoren, onderwijsinstellingen, de gemeente, en de portefeuillehouder (één van de besturen uit BBO). Er zou gestart worden met de leerarrangementen in 2020, maar dit is door corona niet gelukt. Ze zijn daarom gestart in september 2021. Het projectplan dat destijds geschreven was, was nog redelijk open. Door een enquête en inspiratiebijeenkomst is de maatregel bijgestuurd, zodat beter aangesloten werd bij de behoeften van de doelgroep(en).
Bij de leerarrangementen was het idee eerst om dit op een aantal hele dagen te laten plaatsvinden, maar dit bleek in de praktijk lastig bijvoorbeeld wat betreft vervanging. Daarom is overgegaan naar halve dagen. Opbrengsten en factoren van invloed Het aantal deelnemers van de twee netwerken is ongeveer naar verwachting. Twee leerarrangementen hebben bijna geen aanmeldingen ontvangen, de derde wel naar
Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5
62
verwachting. De netwerken blijven in ieder geval bestaan. De uitvoerders/trainers en het ontwerp van de leerarrangementen zijn en blijven beschikbaar. Het is zaak dat dit onder de aandacht gebracht wordt bij de doelgroep(en), zodat schoolbesturen er gebruik van blijven maken. De additionaliteit van de leerarrangementen is waarschijnlijk laag: men heeft de indruk dat leraren die eraan hebben deelgenomen al van plan waren om zich te professionaliseren. De leergangen richten zich echter wel op het verbreden van de mogelijkheden binnen het beroep van leraar. Door corona is er veel later gestart met de leerarrangementen. Ook verliep de communicatie over de leergangen via de schoolbesturen (BBO), dat is niet altijd even goed doorgezet naar schoolleiders. Wel zijn er schoolbesturen apart benaderd wanneer er geen deelnemers waren. Dat heeft bijdragen aan meer deelnemers, vooral aan de netwerken. Maatregel C: Solidariteitsafspraken tussen scholen Inhoud en doel Deze maatregel voorziet erin dat de scholen waar de nood het hoogst is, ondersteund worden, ten koste van scholen waar de nood minder hoog is. Het doel ervan is om de tekorten beter (eerlijker) te spreiden. Er zijn meerdere (onderdelen van) maatregelen die onder de solidariteitsafspraken vallen: •
De Amsterdam-toelage kent een hogere toelage voor scholen met een hoog gewicht, dat is een solidariteitsafspraak richting die scholen
•
3%-regeling: In het convenant is afgesproken dat een bestuur dat meer dan het gemiddeld aantal leerkrachten in Amsterdam in dienst heeft, in het schooljaar erna zorgt dat meer naar het gemiddelde wordt bewogen met 3% per jaar. Dat wordt bepaald via een complexe berekening die rekening houdt met de schoolgewichten.
•
7%-regeling: Het BBO heeft in het schooljaar 2021 – 2022 de afspraak gemaakt dat 7% van alle klassen een eerstejaars zij-instromer heeft. Dit wordt jaarlijks bijgehouden.
•
Tariefafspraken: maximumtarief voor alle externen die worden ingehuurd. Alle besturen houden zich aan een maximum, waardoor rijke besturen zich solidair opstellen ten opzichte van minder vermogende besturen. Geen concurrentie op prijs en geen onderwijsgeld naar te hoge kosten voor inhuur.
Organisatie en verloop van uitvoering BBO heeft de uitvoering in handen, maar de individuele schoolbesturen zijn verantwoordelijk voor de gang van zaken binnen de eigen organisatie. De stuurgroep noodplan lerarentekort met leden van het BBO en leden vanuit de gemeente, analyseert de (wenselijkheid van) deelmaatregelen en legt eventuele aanpassingen voor aan BBO, en levert stukken aan voor de agendacommissie. Er zijn enkele bijsturingen geweest. De (berekening van de) 3%-regeling is complex en dat maakt hem moeilijk uitlegbaar. In recentere jaren is hier minder op afgerekend dan in eerdere jaren. Het BBO heeft een evaluatie uitgezet naar de maatregel. Deze evaluatie is
Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5
63
beschikbaar eind schooljaar 2023/2024. Hierin wordt ingegaan op de stand van zaken en worden aanbevelingen gedaan voor het vervolg. De 3%-regeling is ook minder motiverend. De regeling gaat uit van een negatieve situatie: schoolbestuur A heeft meer dan gemiddeld qua leerkrachten, dus moet het jaar erop richting het gemiddelde bewegen met 3% per jaar. De 7%-regeling is daarentegen positiever ingestoken: schoolbestuur B leidt te weinig zij-instromers op, dat moet verhoogd worden. (Meer) zij-instromers opleiden is iets positiefs, leerkrachten afstaan is negatief. Daar komt bij dat je niet zomaar kan ‘schuiven’ met mensen. Opbrengsten en factoren van invloed De hoogste tekorten komen nog steeds voor op scholen met de hoogste gewichten. Er is echter een stijging van de tekorten over de hele linie van de Amsterdamse scholen in vergelijking met schooljaar 2021/2022. De spreiding van de tekorten is vrijwel vergelijkbaar gebleven, en dus niet erger geworden. Kwaliteit van bestuurders en bestuursgedrag zijn bepalend. Er moet oog zijn voor het collectief, niet alleen gericht op het eigen belang. De mindset om het samen op te pakken kan ervoor zorgen dat maatregelen doorgevoerd worden die voorheen ondenkbaar waren. Het aantal schoolbesturen in Amsterdam (43) maakt het niet eenvoudig om tot gezamenlijke besluiten te komen.
Dat is als volgt verwoord: “Binnen het BBO kunnen we wel het goede gesprek voeren met elkaar. Soms kost dat bloed, zweet en tranen.” Maatregel D: Verbeteren intake en begeleiding zij-instroom Inhoud en doel Sterkere reis van de zij-instromer om zo meer zij-instromers te realiseren. Bij de ontwikkeling van de maatregel zijn vijf werkgroepen aan de slag gegaan, waarbij iedere werkgroep een stukje van die reis is gaan uitwerken: 1. Voorlichting, selectie en matching, 2. Voortraject, 3. Flexibel opleiden, 4. Eisen werkplek, 5. Arbeidsvoorwaarden. Na afronding krijgen de starters begeleiding (inductie). Er zijn meerdere doelen voor de maatregel, zoals 180 zij-instromers per jaar (720 in 4 jaar) en prestatie-afspraken tijdens het traject (zoals aandeel dat het traject succesvol afrondt). Organisatie en verloop van uitvoering Het Schoolbureau is één van de organisaties die betrokken is bij werven en selecteren. Zij werken al langere tijd samen met verschillende besturen in Amsterdam. Zij regelden de voorbereiding op het geschiktheidsonderzoek vanuit hun visie wat belangrijk is voor zijinstroom (crash course, week lang onderdompeling in onderwijs). Daar waren de schoolbesturen tevreden over en daarom is het Schoolbureau ook betrokken in de nieuwe, samengevoegde maatregel.
Er zijn twee schoolbesturen die hun eigen traject hebben vormgegeven en er is nog een andere partij (Docent Talent) betrokken. Er zijn dus meerdere partijen betrokken bij het voortraject. iPabo en HvA verzorgen de opleiding. Zij zijn ook betrokken bij de informatiebijeenkomsten. 1Loket is opgezet als centraal punt. Het projectteam zit boven de ontwikkel- en ontwerpteams die met een deel van de reis aan de slag zijn gegaan aan het begin van de maatregel. Het projectteam bekijkt hoe de maatregel moet worden bijgestuurd.
Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5
64
Deze maatregel bestond voor een groot deel uit het samenbrengen van verschillende werkwijzen door schoolbesturen met betrekking tot zij-instroom. De ene deed dit, de ander maakte gebruik van dat. Het inpassen van al die verschillende werkwijzen in het opgestelde kwaliteitskader gaf soms wrijving. De urgentie van het lerarentekort wordt in alle lagen gevoeld. Die gedachte maakt het mogelijk dat schoolbesturen én scholen niet altijd voor zichzelf bezig zijn, maar ook voor andere scholen/besturen waar de nood hoog is. Zonder dat solidariteitsgevoel zou de gezamenlijkheid van de maatregel (“Ik leid deze zij-instromer op voor de stad in plaats van voor mijn school”) niet van de grond komen. Vanuit evaluaties en rondetafelgesprekken is naar voren gekomen dat vijf maanden dubbele bezetting te veel is (niet zo lang nodig), er is meer behoefte aan studieverlof. Ook kregen besturen de dubbele bezetting niet altijd voor mekaar. ZDe projectgroep stelt voor om naar 2,5 maanden dubbele bezetting gaan en een dag studieverlof. Hierdoor zijn er meer middelen voor het voortraject, en kan er meer ingezet worden op begeleiding. Opbrengsten en factoren van invloed Er zijn 530 zij-instromers opgeleid tussen 2020 en 2024 De prestatie-afspraken zijn grotendeels behaald. Ook is er een begeleidingspool opgesteld met daarin 120 coaches, meer dan verwacht.
Een aantal schoolbesturen deed al wat met zij-instroom, maar ieder schoolbestuur deed het alleen/zelf. Nieuw is dat het centraal geregeld wordt. De zijinstromer wordt geplaatst op de best passende plek. Het hele traject voorafgaand aan de opleiding zij-instroom zorgt voor weinig uitval tijdens de opleiding. Zijn van 20% uitval naar 5% gegaan. De inzet van coaches is op meerdere vlakken positief. Het faciliteren van een coach gedurende het hele traject is waarschijnlijk positief van invloed. De coach begrijpt de levensfase van de zij-instromer en wat de opleiding van hen vraagt. Coach worden biedt bovendien een nieuwe uitdaging binnen het werk. Hier is veel animo voor en zorgt er waarschijnlijk ook voor dat leraren langer worden vastgehouden. Soms lukt het besturen niet om de dubbele bezetting in de eerste maanden voor elkaar te krijgen. Dan wordt er gekeken hoe dat anders op te lossen is, kijken wat er wel mogelijk is. Een zachte landing zien ze als zeer belangrijk. Andere negatieve factoren zijn de krappe arbeidsmarkt en salariëring, en de onzekerheid of potentiële zij-instromers het voortraject succesvol afronden. Het intensieve voortraject kan niet naast een baan. Pas daarna volgt de geschiktheidstoets. Het is voor een potentiële zij-instromer dus een flinke investering.
Vanuit de solidariteitsgedachte is er voldoende ruimte om zij-instromers op te leiden, maar dat gebeurt niet altijd. De capaciteit is er bij sommige schoolbesturen wel, maar wordt niet altijd voldoende benut. Een zij-instromer aannemen betekent ook het moeten bieden van extra begeleiding. Zij-instroom is relatief duur (qua tijd en geld) voor schoolbesturen. Hierin speelt korte termijn denken versus lange termijn denken een rol. Nu investeren in een zij-instromer, levert later een extra bevoegde leerkracht op.
Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5
65
Maatregel E: Impuls aan wervingscampagne ‘Liever voor de klas’ Inhoud en doel Het behelst meer een awareness campagne: mensen (25+ met hbo- of wo-diploma) bekendmaken over de mogelijkheden van de zij-instroom met een maandelijkse informatiebijeenkomst (online). Het omvat ook een website met informatie en een helpdesk. Er is geen doel gesteld met betrekking tot verhogen van de instroom voor de zij-instroom. Organisatie en verloop van uitvoering Het is een gezamenlijk product van BBO en de gemeente, maar de gemeente heeft in deze maatregel het voortouw. Verder zijn vertegenwoordigers van iPabo en HvA betrokken en vertegenwoordiging van BBO/schoolbesturen. De gemeente bedenkt samen met de andere partijen hoe ze het budget (vanuit de gemeente) in gaan zetten. Ze maken goed gebruik van de beschikbare data over bezoekersaantallen en hoe de bezoekers de website hebben bereikt/zich hebben aangemeld. Op basis daarvan sturen ze de campagnes bij. Wat betreft kanalen gaat het om de effectiviteit van het gekozen kanaal. Zo zagen ze dat de social media campagnes veel gerichter en effectiever waren dan bijvoorbeeld (ongerichte) posters in de stad. De doelgroep is met de social media campagne veel beter te bereiken, waardoor de gemeente vaker social media campagnes is gaan inzetten.
Ook zagen ze na een uitzending op AT5 een toename in bezoekersaantallen op de informatiewebsite voor Liever voor de klas, een signaal dat via die route de boodschap aankomt. Ook hebben ze nieuwe kanalen ingezet, bijvoorbeeld de gemeentelijke informatiekanalen als amsterdam.nl of de gemeentekrant. Opbrengsten en factoren van invloed Bezoekersaantallen op de website of aanmeldingen gaan aanmerkelijk omhoog bij de inzet van een goede campagne. Het vinden van het juiste kanaal voor de doelgroep is dus belangrijk en mogelijk effectief. Daar zijn ze dan ook continu mee bezig. De communicatie/deze campagnes zijn een onderdeel van een groter traject, vooral gericht op de eerste kennismaking/werving. Als er verderop in het traject dingen misgaan, bijvoorbeeld de zij-instromers worden in hun eerste maanden niet goed begeleid, dan wordt het uiteindelijke doel van meer (succesvol afgeronde) zij-instroomtrajecten niet gehaald. Maatregel F: Organiseren modulair opleidingsaanbod in bepaalde stadsdelen Inhoud en doel Voor onderwijsondersteuners zijn verschillende leerroutes ontwikkeld om inzicht te krijgen in hun eigen kwaliteiten, ambities, loopbaanmogelijkheden en ontwikkelbehoefte. Deze leerroutes helpen ondersteuners om zich inhoudelijk, pedagogisch en didactisch te professionaliseren. Daarnaast is er een verkort traject mogelijk om een bevoegdheid te halen.
De leerroutes bestaan uit twee blokken: oriëntatiemodule (taal, rekenen en persoonlijke ontwikkeling, gevolgd door een ontwikkeladvies, duurt 3 maanden) en verdiepingsmodule (8 modules van 3 EVC, verdeeld over 1,5 jaar). Ontwikkeladvies kan zijn regulier pabo,
Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5
66
Ad PEP of door in de verdiepingsmodule. De verdiepingsmodules zijn in te wisselen als vrijstelling indien de deelnemer doorgaat in de reguliere pabo of Ad PEP. Doel is om het carrièreperspectief voor veelbelovende onderwijsassistenten te vergroten. Ze willen 120 maatwerktrajecten realiseren, bedoeld voor professionalisering, niet per se voor doorstroom tot leerkracht. Organisatie en verloop van uitvoering Het is een samenwerking tussen iPabo en HvA, zij verzorgen de modules. BBO en de gemeente zijn vertegenwoordigd in de stuurgroep. De stuurgroep denkt na over bijsturing. Schoolbesturen leveren de deelnemers aan, zij doen de selectie. Gedurende de tijd heeft de Ad PEP meer aandacht gekregen in de uitstroomprofielen. Van alleen instroom in de pabo gaat het lerarentekort niet opgelost worden. Het opsparen van de modules om een bachelor bij elkaar te verzamelen is een hele lange weg, dat lijkt niet realistisch voor de meeste deelnemers. Sowieso krijgen de meest getalenteerde al het advies om de reguliere pabo te gaan doen. Ook daarom is de Ad PEP een uitkomst. Omdat de aanmeldingen zijn afgenomen is nagedacht hoe dat bijgestuurd moet worden. Zo is losgelaten dat eerst de oriëntatiemodule gedaan moet worden, voordat aan de verdiepingsmodule wordt begonnen. Dit om meer massa te krijgen bij de verdiepingsmodules.
Opbrengsten en factoren van invloed In 2020/2021 zijn er 40 maatwerktrajecten gevolgd, in de jaren daarop 28 en 14. De afname kan liggen aan het feit dat na de eerste twee jaar er kosten aan de opleiding verbonden zaten voor rekening van de scholen. Door het afnemende animo zijn bovendien niet alle modules goed gevuld, waardoor er minder van en met elkaar geleerd is. Er is geen salarisverhoging gekoppeld aan het afronden van een maatwerktraject, wat van invloed kan zijn op de behoefte. Ook blijken niet alle verdiepingsmodules altijd even goed aan te sluiten op de behoeften en interesses van deelnemers.
Maatregel G: Bijdragen aan aantrekkelijk en bereikbaar Amsterdam Inhoud en doel De maatregel omvat verschillende acties met betrekking tot wonen en mobiliteit: •
Schoolbesturen en de gemeente zetten samen in op het aanvullen van de caovergoede reiskostenvergoeding voor onderwijspersoneel dat buiten de stad woont.
•
De gemeente breidt het aantal extra parkeervergunningen voor scholen tijdelijk uit en ondersteunt schoolbesturen om duurzaam mobiliteitsbeleid te ontwikkelen.
•
De gemeente heeft in de prestatieafspraken met woningbouwcorporaties afgesproken dat zij jaarlijks 50-100 sociale huurwoningen en 50-100 middeldure huurwoningen met voorrang beschikbaar stellen via de beroepsgroepenregeling, gericht op medewerkers in het onderwijs, zorg en politie. Daarnaast hebben het IVBN (Vereniging van Institutionele Beleggers in Vastgoed, Nederland), Vastgoed Belang en NEPROM toegezegd jaarlijks ten minste 300 nieuw beschikbaar komende middeldure huurwoningen met voorrang beschikbaar te stellen.
Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5
67
•
Om scholen en leraren op korte termijn te ontzorgen bij praktische vragen over
wonen en mobiliteit richt de gemeente een servicecentrum in. Doel van de maatregel is om zittend personeel te behouden. Dat zou tot uiting komen in een daling (van 10%) van het aantal leraren dat kiest voor een baan in het onderwijs buiten de stad en een stijging van het aantal leraren dat buiten Amsterdam werkzaam was en in het Amsterdamse onderwijs komt werken. Er zijn geen concrete doelen wat betreft aantal parkeervergunningen of reiskostenvergoedingen. Wel zijn er jaarlijks woningen met voorrang beschikbaar gesteld Daarover zijn met de woningcorporaties nieuwe afspraken gemaakt in maart 2024 (Prestatieafspraken 2024-2027). Het gaat om 300 woningen (sociale huur en middenhuur samen) die per jaar met voorrang via de beroepsgroepenregeling worden verhuurd. Hiervan gaat 32% naar leraren (49% naar een selectie van functies in de zorg en 19% naar politie). Organisatie en verloop van uitvoering De gemeente, schoolbesturen en woningcorporaties. Er zijn onderlinge afspraken gemaakt. De gemeente en schoolbesturen zijn cofinanciers van de reiskosten vergoeding, schoolbesturen betalen de parkeervergunningen en de gemeente stelt deze beschikbaar. Met woningcorporaties zijn prestatieafspraken gemaakt. Zij moeten de woningen beschikbaar stellen en zorgen voor de toewijzing, de gemeente stelt de wachtlijst op voor de voorrangsregeling en controleert alle inschrijvingen.
Bij de voorrangsregeling is gaandeweg gekeken hoe de toewijzing van de woningen nog scherper/efficiënter kan plaatsvinden, door bijvoorbeeld voorrang te geven aan po en binnen po aan leraren werkzaam op scholen met een hoge achterstandsscore. Ook is er een quotum bij de voorrangsregeling ingevoerd, omdat er relatief veel woningen naar de zorg gingen. Dit is waarschijnlijk ontstaan omdat zorgpersoneel vaker een laag inkomen heeft en daardoor sneller in aanmerking komt voor een sociale huurwoning. Opbrengsten en factoren van invloed Ruim 1.400 fte per jaar krijgen een reiskostenvergoeding en er zijn tot nu toe 1.000 parkeervergunningen afgegeven. Tot en met mei 2023 zijn er 128 woningen voor onderwijs beschikbaar gekomen. De uitstroom van OP naar andere gemeente is gedaald met 15%. De instroom vanuit andere gemeenten is ook gedaald met 25%. Helpende factoren zijn de website van de gemeente (servicecentrum onderwijs en zorg), die biedt duidelijkheid waardoor er veel minder vragen binnenkomen bij de gemeente. Scholen/schoolbesturen zijn niet altijd goed op de hoogte van de regels. Het hanteren van regels/voorwaarden leidt regelmatig tot teleurstelling, omdat mensen daardoor net buiten de boot vallen.
Maatregel H: Ondersteunen matching externe professionals Inhoud en doel De maatregel behelst het ondersteunen van de matching tussen de vraag van scholen en het aanbod van externe professionals om daarmee langdurig om te gaan met tekorten.
Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5
68
Doordat een deel van het curriculum wordt gegeven door onbevoegden, kan het onderwijs doorgang vinden. Deze maatregel zou ook kunnen bijdragen aan een eerlijkere verdeling van de tekorten. De scholen met de grootste tekorten worden het eerst geholpen. Organisatie en verloop van uitvoering Er is een projectteam bestaande uit drie personen (twee kennismakelaars en een projectleider), belast met de uitvoering. BBO en schoolbesturen zitten in de klankbordgroep, waar de projectleider verantwoording aan aflegt. Het projectteam ondersteuntde scholen. Ze gaan bij scholen langs om de mogelijkheden te verkennen. Bij een deel van de scholen gaf de directeur aan het zelf wel te kunnen organiseren. Bij een ander deel was er eerst een gesprek met de directeur en daarna met het MT. Er wordt een studiemiddag georganiseerd voor het team om samen met het team te bekijken welke partners er goed zouden passen bij de school om vervolgens offertes aan te vragen en dit voor te leggen aan de school. De uitvoering is dus maatwerk per school. De kennismakelaars zijn vanwege hun eigen werkervaring een volwaardige gesprekspartner voor schoolleiders en kunnen zich verplaatsen in hun situatie. Dat wordt goed ontvangen door schoolleiders.
Opbrengsten en factoren van invloed 90 scholen zijn aangemeld bij het platform andersom.amsterdam, 44 scholen zijn ondersteund via andersom.amsterdam (tot en met juli 2023). Vanuit het projectteam worden er eisen gesteld aan de aangeboden pakketten, die zorgen ervoor dat het niet om ad hoc inzet gaat maar om structurele inzet. Dat is positief voor de opbrengst voor de school. Tekorten kunnen zo groot zijn dat de maatregel niet direct werkdruk verlagend werkt, want vrijgeroosterde docenten moeten alsnog voor de klas van een andere docent. Wel is het argument te maken dat de werkdruk nóg hoger zou zijn als de maatregel niet bestond. De regeling wordt wel gedragen door het veld, maar op individueel schoolniveau werd het toch spannend bevonden. Er is huiver om als eerste open kaart te spelen en inzicht te geven in het tekort op schoolniveau. Scholen zijn bang om leerlingen te verliezen omdat ouders wellicht overstappen naar een school die geen onbevoegden inzet, ook al valt het binnen de wettelijke toegekende ruimte. Het knelpunt zit dus niet in de inhoud van de regeling, maar om het tekort kenbaar te maken en wat dat voor neveneffecten zou kunnen opleveren. De maatschappelijke kritiek op deze maatregel heeft zeker niet geholpen.
Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5
69
5.3
Den Haag 5.3.1 Maatregelen per pijler
De maatregelen van Den Haag zoals opgenomen in het convenant zijn enerzijds breed waardoor ze meerdere pijlers beslaan, anderzijds zijn er na verloop van tijd meerdere submaatregelen aan toegevoegd. Voor de volledigheid benoemen we alle submaatregelen in de rechterkolom, hoewel deze deels vallen onder het convenant. Pijler
Maatregel afgesloten in het
Submaatregelen
convenant
(vallen deels buiten de scope van dit onderzoek)
Nieuwe
•
Bovenschoolse of
instroom van
externe coaching voor
leraren
studenten, starters en
•
•
Inzet studenten via Studenten
•
Bovenbestuurlijke afspraken
voor Educatie
zij-instromers
over stagevergoeding Haagse
(maatregel A)
en Rotterdamse
Inzet pabo-studenten (maatregel D)
schoolbesturen •
Wervingscampagne Word
•
Platform Samen voor de
•
Mbt zij-instroom: Echt
Leraar in Den Haag Haagse Klas Onderwijs en Expeditie Leerkracht Anders
•
organiseren
Inzet van meer OOP ter
•
ondersteuning van
Transitiemanager
leraren en de inzet van andere personele
•
Bovenbestuurlijke Toekomstgericht Organiseren
•
Andersom Den Haag inclusief
categorieën (maatregel
Professionaliseren
B)
Vakprofessionals
Structureel ruimte
•
Wijkaanpak Laak
maken in hun formatie
•
Haagse Ambtenaren in de
voor andere personele
Klas (Onderwijs-
categorieën (maatregel
ambassadeurs)
C) Anders opleiden
•
Meerdere maatregelen
•
Doorontwikkelen OOP in
hebben raakvlakken
kader van goed
met de pijler
werkgeverschap •
Nieuwe opleidingsvarianten zoals pabo/halo
•
Opleidingsschool: lerarenopleidingen en scholen werken samen aan het opleiden van studenten tot
Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5
70
leraar en aan de professionalisering van startende leraren Behoud personeel
•
Meerdere maatregelen
•
Haags inductie-programma
hebben raakvlakken
•
Parkeervergunningen &
met de pijler
huisvesten •
Strategisch HR Beleid
•
Schoolleidersregeling voor
•
Haagse LerarenPas met
behoud van schoolleiders verschillende kortingen en aanbiedingen voor leraren
5.3.2 Proces en resultaat per maatregel Maatregel A: Bovenschoolse of externe coaching voor studenten, starters en zijinstromers Inhoud en doel Deze maatregel behelst enerzijds alles wat samenhangt met de zij-instroom, van werving tot behoud van zij-instromers. Anderzijds beslaat deze maatregel ook coaching voor andere startende leerkrachten en pabo-studenten, hoewel voor deze ‘klassieke’ groepen al coachingprogramma’s bestonden. Ook andere personeelsgroepen als OOP’ers worden gecoacht. Het hoeft hierbij niet alleen om schoolgerelateerde coaching te gaan, in de privésfeer kan bijvoorbeeld ook. Ze committeren zich aan 120 nieuwe zij-instromers per jaar, wat niet in het convenant lerarentekort is vastgelegd maar in het convenant zij-instroom. Ook richten ze zich op het behoud van leraren/stabilisering van de uitstroom. Deze maatregel heeft dus ook raakvlakken met de pijler Behoud personeel. Organisatie en verloop van uitvoering Tijdens het proces zijn ze erachter gekomen wat er nodig is voor succesvol zijinstroomtraject. Succesvol betekent hier geen tussentijdse uitval, duurzame inzetbaarheid en het afronden van de opleiding. De wervingsstrategie is aangepast naar de doelgroep, daarin is de samenwerking gezocht met externe partijen (bijvoorbeeld Echt Onderwijs uit Rotterdam). Het screeningsproces is opgebouwd om kandidaten (centraal) te selecteren.
Daarnaast wordt er kritisch gekeken naar een geschikte school voor de kandidaat, want niet elke school is geschikt. Begeleiding is belangrijk voor het slagen van het hele zijinstroomtraject, want dat kan pittig zijn voor de zij-instromer. Daarom hebben ze de begeleiding steviger neergezet. Externe coaching en dubbele bezetting zijn mogelijk gemaakt door de middelen van het convenant. Er is een centrale, bovenbestuurlijke plek voor aanmelding en screening. De invulling van het verdere traject is vergelijkbaar, maar met accentverschillen per bestuur. Zo zijn schoolbesturen zelf verantwoordelijk voor begeleiding. Coaches kunnen intern zijn, maar ook extern (zzp), dat verschilt per bestuur en omstandigheid. Verder verzorgen de pabo’s
Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5
71
de zij-instroomopleiding en hebben een rol bij de informatieavonden. De gemeenten is ook betrokken, mede door cofinanciering. Omdat de maatregel coaching ook bedoeld is voor behoud van andere personeel dan zijinstroom, is naar verloop van tijd opgerekt wat daar allemaal onder kan vallen. Indien er iets speelt in de thuissituatie, dan kan iemand bij de coach terecht. Het hoeft dus niet alleen te gaan om werkgerelateerde zaken. Maar alles om het personeel te ondersteunen. Opbrengsten en factoren van invloed Alle schoolbesturen in Den Haag, van grote tot eenpitters zetten hier budget op in. Er is een hele nieuwe groep instroom ontstaan (niet alleen de zij-instromers). Dat heeft geleid tot nieuwe leerkrachten die zonder deze maatregel niet zouden zijn ingestroomd. 345 personen in totaal ontvangen coaching tot en met schooljaar 2022/2023. In het begin is het goed gelukt om zij-instromers te werven, dat wordt steeds lastiger. De voortijdige uitstroom van zij-instromers is sterk afgenomen. De punten waarop is bijgestuurd blijken succesfactoren te zijn (juiste wervingsstrategie, centrale aanmelding en selectie, geschikte opleidingsschool, goede begeleiding). Daardoor is de uitstroom van zij-instromers sterk afgenomen.
Maatregel B: Inzet van meer OOP ter ondersteuning van leraren en de inzet van andere personele categorieën Inhoud en doel Inzet van (meer) OOP kan op twee manieren bijdragen: 1) meer handen in de klas en daarmee meer ruimte voor leerkrachten om andere taken uit te voeren of meer klassen les te geven, 2) OOP’ers die zich verder ontwikkelen, hopelijk tot (bevoegde) leerkracht. Doel is dat alle kinderen in Den Haag les kunnen (blijven) krijgen. Met de maatregel kunnen scholen hun formatie op orde brengen in tijden dat er onvoldoende (bevoegde) leerkrachten beschikbaar zijn.
Organisatie en verloop van uitvoering Scholen beslissen zelf op welke wijze ze OOP’ers en andere personeelscategorieën inzetten. Daar is geen bestuurlijke of bovenbestuurlijke sturing in. Het bestuur ondersteunt wel door het gesprek met schooldirecteuren aan te gaan over (de mogelijkheden van) de inzet van OOP en andere personeelscategorieën. Opbrengsten en factoren van invloed De inzet van OOP’ers is toegenomen. Dit is ook duidelijk te zien in de cijfers (vooral BAO). Steeds meer scholen doen ervaring op met de inzet van OOP’ers en ondervinden dat er meer mogelijk is om te komen tot goed onderwijs. Er wordt met andere ogen gekeken naar de formatie om het onderwijs te verzorgen en de onderwijskwaliteit te (blijven) borgen. Belangrijke factoren hierin zijn sterke schoolleiders en voldoende draagvlak bij betrokkenen. Het wordt door velen nog steeds gezien als ‘second best’ oplossing, terwijl het ook een verrijking kan zijn. Om anders organiseren van de grond te krijgen is een
Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5
72
investering in tijd en geld nodig. Alleen dan kan succesvol een andere organisatievorm ingericht worden die toekomstbestendig is. Maatregel C: Structureel ruimte maken in hun formatie voor andere personele categorieën Inhoud en doel Deze maatregel heeft grote verwantschap met Maatregel B. Gaandeweg is de scope van de maatregel breder geworden, maar altijd is het doel van de maatregel geweest het onderwijs anders organiseren met minder leerkrachten, zonder dat de onderwijskwaliteit verslechtert. Er is een kwantitatief doel opgenomen in het convenant van een verschuiving van 10-20% leraren naar overige personeelscategorieën, maar daar is niet op gestuurd. Het is aan elke school zelf om een concept te ontwikkelen dat passend is, rekening houdend met het beschikbare personeel. Organisatie en verloop van uitvoering Ook voor deze maatregel geldt, dat de uitvoering in handen ligt bij scholen en schoolbesturen zelf. Het ene schoolbestuur is actiever in het stimuleren van anders organiseren dan de ander, of legt andere accenten. Binnen het convenant is de website www.andersomdenhaag.nl gelanceerd waar met de 'andere dag- en weekindeling maatregel' kan worden gewerkt met anders bevoegden voor de klas. Tevens wordt de wijkaanpak nu opgezet om hierbij in samenspraak met de gemeente pilots te creëren waar scholen aan kunnen deelnemen.
De besturen geven aan hierover na te denken hoe dit voor de toekomst (op korte termijn en op lange termijn) eruit moet komen te zien. Opbrengsten en factoren van invloed Alle convenantpartners geven aan een ontwikkeling door te maken wat betreft het anders organiseren van het onderwijs. De ontwikkeling is sterk als scholen een visietraject hebben doorlopen en van hieruit keuzes hebben gemaakt voor veranderingen met betrekking tot anders organiseren. Er zijn enkele scholen binnen Den Haag die voor een voldongen feit staan en anders móeten organiseren. Enkele draaien een vierdaagse schoolweek voor een korte periode en niet voor alle groepen. Anders organiseren vraagt om voldoende draagvlak in het team en het is een ingewikkeld proces. Het vraagt ook wat van de inrichting van je schoolgebouw, want die zijn veelal traditioneel ingericht voor het leerstofjaarklassensysteem. Veel van de factoren van invloed die zijn genoemd bij Maatregel B gelden hier ook. Maatregel D: Inzet pabo-studenten Inhoud en doel De maatregel is breder dan de titel suggereert. Het gaat namelijk ook over instroom in een breder spectrum. Zij-instroom, inductie (instroom beginnende leerkrachten), opleidingstrajecten, maar ook over de instroom in de pabo-opleiding en instroom vanuit de opleiding in het beroep vallen hieronder.
Rode draad van de maatregel: hoe kan je de instroom zo maximaal mogelijk krijgen? Dat hoeft niet alleen via hbo- en wo-geschoolde
Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5
73
leerkrachten, maar bijvoorbeeld ook via instroom van andere beroepsgroepen zoals onderwijsondersteuners. Door de brede insteek is er overlap met de andere maatregelen uit het convenant, bijvoorbeeld de maatregel over zij-instroom (Maatregel A). Er is niet per aspect vallend onder deze maatregel, vastgelegd wat het beoogde resultaat is. Er wordt bijvoorbeeld wel gekeken naar instroom, uitval en gediplomeerde uitstroom van de pabo’s, en naar de registratie van de stagevergoeding om het aantal ingezette pabo-studenten beter te monitoren. Tevens wordt er gekeken naar andere doelgroepen, te denken valt aan onderwijsondersteunend personeel en leraarondersteuners. Maar er zijn geen doelen geformuleerd, behalve het inzetten van 131 pabo-studenten in de klas per jaar. Organisatie en verloop van uitvoering In het eerste jaar van het convenant is gekozen voor een verbreding van de maatregel en de doelgroep, zoals afspraken over uniforme stagevergoeding of gezamenlijke wervingscampagne. Op die vlakken wordt heel bewust gekozen voor een gezamenlijke uitwerking. Maar verder is ieder bestuur zelf bezig met de uitvoering van de maatregel. Besturen spreken elkaar eens per zes weken, waarin (het vergroten van) instroom besproken wordt. Daarbij sluiten materiedeskundigen van de schoolbesturen aan, in wisselende samenstellingen.
In samenwerking met opleidingsinstituten wordt er ook gekeken hoe ze de instroom en gediplomeerde uitstroom kunnen verbeteren. Scholen/directeuren zijn betrokken bij de concrete uitwerking van maatregelen per bestuur, de vertaling naar de praktijk. Opbrengsten en factoren van invloed Dankzij deze maatregelen kunnen scholen onderwijscontinuïteit en kwaliteit bieden. Kinderen hoeven niet in grote getalen naar huis. Het aantal gediplomeerde pabo’ers is voldoende voor de gestelde 131 per jaar. Er lopen daardoor ook voldoende pabostudenten stage (verplicht onderdeel van de pabo). Er is alleen geen zicht op of de gediplomeerden na de opleiding in het Haagse onderwijs terechtkomen, en daar ook blijven. Ook is er op gemeentelijk niveau een stagevergoeding afgesproken om onderlinge concurrentie tegen te gaan. Andere opbrengsten zijn dat er verschillende opleidingstrajecten zijn ontwikkeld, ook modulair. Voorheen was ieder schoolbestuur zelf aan de slag met instroom bevorderen. Dat is sinds het convenant in gezamenlijkheid opgepakt. Dat uit zich bijvoorbeeld in een gezamenlijke website voor werving. Het (uniform) betalen van een stagevergoeding en het bieden van nieuwe ontwikkelmogelijkheden zorgen voor een verbetering van het imago van het beroep.
Het is van belang om overleg en afstemming te faciliteren binnen de partnerschappen (samenwerkingen tussen besturen en pabo’s), om verschillen te overbruggen. Dat gebeurt binnen deze maatregel bijvoorbeeld door in het platform Kamerbreed hierover te spreken. Geldt ook voor de werving. Het is beter om gezamenlijk de werving op te pakken, dan iedereen afzonderlijk maatregelen laten treffen. Dan ben je veel zichtbaarder en is het voor studenten eenduidiger.
Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5
74
5.4
Rotterdam 5.4.1 Maatregelen per pijler
Pijler
Maatregel afgesloten in het
Aanvullende maatregelen
convenant
(vallen buiten de scope van dit onderzoek)
Nieuwe instroom
•
van leraren •
Bovenschoolse of externe
•
Talent van Buiten
coaching & begeleiding
(verbreden zij-
(Maatregel A)
instroom)
Bovenformatief
•
benoemen op populaire
Talent Scouting (verbreden reguliere
school (Maatregel B)
instroom pabo’s)
•
Inzet pabo-studenten
•
(Maatregel H)
(verbreden reguliere
•
Zij-instroom (extra)
instroom pabo’s) •
Studentmentoren
OnderwijsAmbassadeurs (verbreden zijinstroom)
Anders
•
Buddyscholen (Maatregel C)
kinderopvang en culturele
•
Taakdifferentiatie en -
instellingen onder andere
efficiëntie (Maatregel D)
om aantrekkelijke
•
Inzet bevoegde leraar op
carrièrepaden te creëren
organiseren
•
Samenwerking met
kernvakken (Maatregel E) •
Meer inzet van OOP (Maatregel F)
•
Inzet vakleerkrachten en vakkrachten (Maatregel G)
•
Alternatieve invulling
•
Anders opleiden
vijfde dag (Maatregel J) Anders opleiden
•
(Maatregel K)
Het uitbreiden van het opleidingsaanbod zodat loopbaanperspectieven worden vergroot (opleidingsroutes pabo, ADPEP, post-HBO, professionaliseringaanbod voor OP en OOP)
•
Versterken pedagogische en didactische vaardigheden van kunstvakdocenten bij inzet op scholen (bredere inzet van vakdocenten binnen de scholen)
Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5
75
•
Versterken opleidingsscholen
Behoud
•
personeel
Flexibele werk- en
•
verloftijden (Maatregel I)
Alle leraren en pedagogisch medewerkers ontvangen een Rotterdampas en Lerarenbeurs (binding aan de stad)
•
Waar mogelijk worden leraren ontzorgt door het verbeteren van de samenwerking met kinderopvang, preventie en jeugdhulp (ondersteuning en werkdrukverlaging onderwijsprofessionals)
•
OnderwijsAmbassadeurs (werkdrukverlaging onderwijsprofessionals)
Pijleroverstijgend
•
•
Voorrang wonen onderwijsprofessionals en studenten pabo en lerarenopleiding (werken en wonen in de stad)
•
Parkeervergunningen voor personeel scholen (aantrekkelijkheid om in de stad te werken)
•
Onderlinge afspraken tussen schoolbesturen met betrekking tot de inzet van detacheringsbureaus ten behoeve van een gelijk speelveld op de arbeidsmarkt continueren en verbreden
•
Onderlinge afspraken tussen schoolbesturen over de continuering en uitbreiding van stagevergoedingen
•
Onderlinge afspraken tussen schoolbesturen over de inschaling van zijinstromers en onderwijsondersteunend personeel
•
Transfervrije periode: om de rust en duidelijkheid
Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5
76
over de groepsbezetting tijdens de zomervakantie te bewaren voor zowel schoolleiding, als team, als leerlingen en ouders. Dit betekent dat personeel dat na 1 juli wordt geselecteerd en dat vanuit een ander ondertekenend bestuur overstapt, pas na de herfstvakantie in dienst zal treden bij het nieuwe bestuur. Hierop kan een uitzondering worden gemaakt wanneer beide werkgevers onderling overeenkomen dat een eerdere overstap mogelijk is •
Bovenbestuurlijke kennisdeling en inspiratiesessies
•
Open Deuren Dagen
5.4.2 Proces en resultaat per maatregel Maatregel A: Bovenschoolse of externe coaching & begeleiding voor starters Inhoud en doel Het doel van de maatregel is alle starters in het onderwijs zo te begeleiden dat zij niet vast lopen en/of uitstromen. Begeleiding is vaak een taak van collega-leraren, die hier vanwege werkdruk of het lerarentekort te weinig aan toekomen. Formatief kan de inzet van coaches via taakbeleid op korte termijn worden gerealiseerd. Tweede mogelijkheid is inhuur op ZZP basis. Opbrengsten en factoren van invloed Dit is een populaire maatregel. Besturen en scholen geven aan dat deze maatregel een positieve bijdrage levert aan het behoud van starters om uitstroom te voorkomen. Leerkrachten die gecoacht worden geven terug dat zij zich minder alleen voelen voor de klas. De onverdeelde aandacht van een coach heeft veel meerwaarde. Sommige besturen hanteren de regel dat coaches ook zelf een aantal uren voor de klas staan, andere doen dat niet. Er zijn geen grote verschillen tussen grote en kleine besturen in hoe de maatregel wordt ingezet. Belangrijkste verschil is dat bij grote besturen coaches soms voltijd worden aangenomen, omdat ze bovenschools ingezet kunnen worden. Als belangrijkste positieve
Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5
77
factor wordt genoemd dat leraren zich gesteund voelen, en een stuk minder in het diepe gegooid. Daar wordt het vak minder eenzaam van. Als belangrijkste negatieve factor wordt genoemd dat sommige scholen moeite ervaren met het inhuren van externe coaches. Er is een sterke voorkeur voor coaches met onderwijservaring, en dat is een relatief kleine pool in de regio Rotterdam. Maatregel B: Bovenformatief benoemen op populaire scholen Inhoud en doel Het doel van de maatregel is een evenwichtigere verdeling van leerkrachten over de scholen. Sommige scholen zijn heel populair en hebben een overschot aan sollicitanten. Andere scholen zijn minder populair en hebben onvervulde vacatures. De methode is om zittende sterke leraren uit dit team te stimuleren om een vacatureknelpunt op te lossen op een andere school voor de duur van een half jaar of jaar. Stimuleren kan met behulp van een gratificatie, maar ook een bonustrede is te verantwoorden, aangezien deze leraar zichzelf buiten de eigen comfortzone extra zal ontwikkelen. Ook een verkorte opleiding of persoonlijk coaching traject kan een aantrekkelijke bonus zijn. Een terugkeergarantie naar de eigen school is een belangrijk onderdeel van de maatregel. Deze kan zowel bestuurlijk als bovenbestuurlijk (bijvoorbeeld op wijkniveau) worden ingezet.
Organisatie en verloop van uitvoering Deze maatregel wordt niet vaak gekozen, omdat niet veel mensen bereid zijn voor een (half) jaar naar een andere school te gaan. Het is ook niet de bedoeling dat leraren zich gedwongen voelen om op een andere school te gaan werken. Het kan zo zijn dat deze maatregel mogelijk vaker wordt ingezet dan in de inventarisatie naar voren komt. Zeker als het gebeurt tussen scholen die onder hetzelfde bestuur vallen is dat over het algemeen budgetneutraal waardoor het vastleggen en verantwoorden niet nodig zijn. Er zijn twee schoolbesturen die deze maatregel inzetten om tijd voor extra ondersteuning/opleiding te creëren voor starters en zij-instromers, waarvan beiden in het speciaal onderwijs. Zie kiezen hiervoor omdat ze zien dat starters en zij-instromers in het speciaal onderwijs vaker dan gemiddeld uitvallen. Opbrengsten en factoren van invloed De twee schoolbesturen die deze maatregel inzetten om tijd voor extra ondersteuning en opleiding te creëren voor starters en zij-instromers in het speciaal onderwijs geven aan dat ze merken dat het verloop voor eerstejaars medewerkers minder wordt. Als positieve factoren worden genoemd dat er niet van te voren wordt gecommuniceerd in de vacature dat dit aanbod bestaat.
Mensen zijn er daardoor positief verrast door; het is dus geen lokkertje om nieuwe mensen aan te nemen, maar een manier om starters een goede start te kunnen geven. Ook wordt de samenhang met andere maatregelen genoemd. Bijvoorbeeld de mogelijkheden om bovenschoolse coaching door een andere maatregel te laten financieren. Als negatieve factor is genoemd dat het een dure maatregel is; de besturen kiezen ervoor om de begeleiding te betalen, en plaats te laten vinden in de werktijd van de medewerker.
Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5
78
Maatregel C: Buddyscholen Inhoud en doel Deze maatregel wil scholen die dicht bij elkaar liggen stimuleren tot onderlinge solidariteit (buddy-scholen) in de aanpak van urgente bezettingsproblemen, zodat problemen niet op schoolniveau, maar op wijkniveau worden benaderd en opgelost. Teams dienen hierbij betrokken te worden en toe bereid te zijn. Inzet tegen de wil van de leraar in heeft een averechts effect op de aantrekkelijkheid van het beroep. Afspraken over mobiliteit kunnen het best op voorhand met elkaar worden gemaakt (bijvoorbeeld ieder teamlid van de aangesloten scholen is per jaar 10 dagen*wtf per jaar inzetbaar voor het oplossen van een urgent probleem op een andere aangesloten school). Van een dergelijke uitwisseling kan ook het onderwijsondersteunend personeel onderdeel uitmaken (denk aan: het delen van administratieve krachten, directiepersoneel & onderwijsassistenten). Opbrengsten en factoren van invloed Volgens de zelfevaluatie is er voor deze maatregel weinig animo. Als een school zelf al met een flink tekort kampt, is er weinig motivatie/ruimte om een andere school met een nog groter tekort te helpen. Het gevoel van scholen is dat de maatregel erg dichtbij detachering ligt. Dat deze maatregel niet succesvol is, heeft ook te maken met een saamhorigheidsgevoel dat wel of niet tussen scholen bestaat. Scholen zoeken vaak naar oplossingen binnen het eigen bestuur.
Scholen die bij elkaar in de buurt zitten, zijn vaak van andere besturen. Uitzondering zijn scholen van verschillende besturen die samen in een gebouw zitten, daar is het saamhorigheidsgevoel wel sterker. Kleinere schoolbesturen en eenpitters hebben minder (of niet) de uitwijkmogelijkheid via andere scholen onder hetzelfde bestuur. Zij passen de maatregel dan ook soms toe. Hierbij speelt ook mee dat deze vaak geografisch dichter bij elkaar liggen. Bij grote besturen wordt het eigenlijk niet toegepast. Positieve factoren: directeuren die al bestaande relaties hebben met de directeur of bestuur van een andere school(organisatie). Dan is de stap kleiner om hulp te vragen bij urgente bezettingsproblemen. Hetzelfde geldt voor scholen die hetzelfde gebouw delen. Dan is er meer solidariteit, en kan men elkaar sneller vinden. Negatieve factoren: de stap om bij urgente bezettingsproblemen bij een ander schoolbestuur aan te kloppen is voor bijna alle directeuren nog een stap te ver . Zelfs binnen schoolbesturen is dat vaak al lastig te doen. Ruimte om te schuiven bij urgente bezettingsproblemen is ook daar heel klein. De maatregel voorzag ook in afspraken met een meer structureel karakter (bijvoorbeeld ieder teamlid van de aangesloten scholen is per jaar 10 dagen*wtf per jaar inzetbaar voor het oplossen van een urgent probleem op een andere aangesloten school).
Deze zijn nergens van de grond gekomen. De reden hiervoor is dat leraren/personeelsleden zich verbonden voelen met een bepaalde school; “Daar werken ze voor”. Formeel werken ze voor het overkoepelende schoolbestuur, maar dat wordt niet zo ervaren. Dit maakt het al lastig om binnen schoolbesturen te schuiven met inzet over verschillende scholen. Daartegen is eigenlijk altijd een sterke weerstand van het personeel. De overstap naar een andere school, ook al is het tijdelijk, en ook al is het om een dringend bezettingsprobleem op te lossen, is dan echt te groot. Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5
79
Maatregel D: Taakdifferentiatie en -efficiëntie Inhoud en doel Het doel van de maatregel is onderwijsteams zo samenstellen dat leraren zich vooral op hun kerntaak kunnen richten. De maatregel bestaat uit twee opties: •
Inzet van een eventmanager (die geen leraar is), die randvoorwaardelijke taken uitvoert, zoals het voorbereiden van feestdagen, sportdagen, of de schoolfotograaf.
•
Het verminderen van bijzaken binnen de school. Bijvoorbeeld de schoolfotograaf, stukken administratie, of de avondvierdaagse. Sommige schoolleiders en teams zijn goed in staat om dit zelf te reduceren, anderen lukt dit niet. Het idee was om gebruik maken van elkaars expertise of een tagteam in te richten op bovenschoolsniveau dat hierin gespecialiseerd is, en teams helpt om te definiëren waar ze mee willen stoppen of minderen. Ook een opruimteam dat de werkplek (de school) opruimt geeft meer rust – wat weer een positief effect heeft op werkdrukbeleving en behoud van personeel.
Organisatie en verloop van uitvoering De maatregel wordt op verschillende manier binnen de scholen ingezet. Een voorbeeld hiervan is de inzet van een eventmanager die bijvoorbeeld schoolreisjes, de groep 8musical en/of de sinterklaas- en paasvieringen organiseert. Een ander voorbeeld is het ontlasten van leerkrachten door bijvoorbeeld agendabeheer en de eerste contacten met ouders bij andere type medewerkers te beleggen. Ook een andere manier van het verdelen van taken (door middel van het werkverdelingsplan) valt onder deze maatregel. Hierbij worden specifieke taken voor de hele school bij een persoon belegd. Er is hierbij geen sprake van andere functies. Het idee hierachter is dat leerkrachten kiezen voor de werkzaamheden die het beste bij hen passen, daardoor meer werkplezier beleven en zodoende behouden blijven voor het onderwijs. De mogelijkheden met taak- en functiedifferentiatie zijn erg groot en variatie en maatwerk zijn kenmerkend in de toepassing van deze maatregel. Alles valt of staat met maatwerk. Schoolbesturen ervaren ruime keuzemogelijkheden binnen deze maatregel, temeer in combinatie met andere maatregelen. Opbrengsten en factoren van invloed Een indirecte opbrengst is dat het bewustzijn van de noodzaak van slim organiseren ook is gegroeid. Het NPO heeft evidence-informed en evidence-based werken erg versterkt.
De maatregel wordt veel ingezet ten behoeve van werkdrukverlaging. Besturen geven aan dat zij dit na afloop van de subsidieregeling waarschijnlijk niet vol kunnen houden. De convenantspartners geven aan dat dit meerdere redenen heeft. Zo kost de inzet van eventmanagers geld. Dit haalt weliswaar werkdruk bij de leraar weg, maar zorgt er niet voor dat er minder leraren nodig zijn. Daarnaast gebeurt het ‘anders verdelen van taken’ alleen op scholen die ook inzetten op de inzet van meer personeel (met name maatregel 7 inzet vakleerkrachten en vakkrachten, en maatregel 6 meer inzet OOP). Tegelijkertijd ervaren de partners wel dat juist dit soort (combinaties van) maatregelen zorgt voor echte werkdrukverlaging, en daardoor een lagere kans op uitval en uitstroom van leraren. In die zin is het wel cruciaal voor het tegengaan van het tekort. Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5
80
Als positieve factor wordt genoemd dat er bewust gekozen is om het personeel zelf te laten kiezen wat ze willen organiseren. Hierdoor kunnen ze aansluiten bij wat ze leuk vinden. Het gesprek over schrappen wordt aangegaan over het geheel van activiteiten, niet per activiteit. De maatregel leidt ook tot taakhelderheid voor de leerkracht: vanuit een passende functiebeschrijving weten wie van wat is. Ook geeft de maatregel ruimte om talent te faciliteren. Soms zegt een leraar bijvoorbeeld: “Ja, maar ik ben heel goed in geschiedenis. Dat wil ik wel doen in de hele bovenbouw” en een ander zegt, “Fijn, want ik vind geschiedenis maar lastig, maar mag ik dan wat anders oppakken?” De maatregel maakt dit mogelijk. Wel is het lastig als ouders iets anders willen dan het team besloten heeft. Je daar als docent in bewegen kost veel tijd. Dit kun je ook niet bij de leraar weghalen, die heeft immers de vertrouwensrelatie met de ouders en het kind. Ook ervaren scholen dat er veel op hen af komt qua bijzaken. Het is lastig om niet mee te doen bijvoorbeeld aan het Koningsspelen-verhaal. Dat is natuurlijk hartstikke leuk en goed, aldus betrokkenen, maar het is wel weer iets dat er bij komt in een periode waar je ook al Pasen viert. Dus dan moet je als school daarin weer een keuze maken.
Maatregel E: Inzet bevoegde leraar op kernvakken Inhoud en doel Het idee achter de maatregel is dat taakdifferentiatie leidt tot efficiëntere inzet van bevoegde leraren. Met de maatregel wordt ingezet op vaste dagdelen voor de kernvakken/Basisvaardigheden taal en rekenen. De leraar heeft in de ochtend een andere groep dan in de middag. Op de dagdelen dat de groep geen basisvaardigheden heeft, worden andere professionals ingezet. Eventueel kan bevoegdheid (indien niet aanwezig) behaald worden door middel van een EVC traject. Zolang geen sprake is van bevoegdheid, zou een bevoegd leraar eindverantwoordelijk kunnen zijn voor twee groepen die op dat dagdeel de niet-basisvaardigheden aangeboden krijgen. In het model met onbevoegden zijn drie bevoegde leraren nodig om vier groepen te bedienen. In het model met anders-bevoegden zijn twee bevoegde leraren nodig om vier groepen te bedienen. Er is ook een variant om het per vakgebied te specificeren: bijvoorbeeld rekenleerkracht/taalleerkracht die een kernvak geeft. Scholen die werken met maatregel 5 (inzet bevoegd leraar op kernvakken), 7 (inzet vakleerkrachten en vakkrachten) en 10 (alternatieve invulling 5e dag) realiseren in de participerende groepen een besparing van 10 tot 20% fte bevoegde leraren ten opzichte van de situatie voor aanvang van de maatregel.
Organisatie en verloop van uitvoering Als leerkrachten zelf moeten kiezen, dan willen zij doorgaans graag de kernvakken blijven geven en creatieve vakken zoals handvaardigheid of muziek aan anderen overlaten. Wat we nu zien is dat er door veel scholen met vak(leer)krachten wordt gewerkt. Een deel hiervan komt van externe partijen, zoals culturele instellingen. Het afgelopen jaar heeft deze ontwikkeling zich verder voortgezet. Vaak wordt de inzet van bevoegde leerkrachten op kernvakken (maatregel 5) gecombineerd met de inzet van vak(leer)krachten
Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5
81
(maatregel 7). Het goed inroosteren van (bevoegde) leerkrachten en vakkrachten is wel vaak een uitdaging. Opbrengsten en factoren van invloed Het aantal OOP-ers op deze scholen is de afgelopen jaren flink toegenomen (bijna 42% in de periode van 2019 tot en met 2022), het aantal OP-ers is afgenomen (bijna 2%). De besparing in # fte OP over de periode 2019-2022 -1,9%. Bij de uitvoering is er een verschil tussen grote en kleine besturen. Bij de grote vier besturen wordt er sterk gestuurd op duurzaam maken van slim organiseren (dat ’t zonder subsidie ook kan). Bij kleinere besturen is dat minder. Dan zijn opbrengsten meer toevallig zoals protocollen die bestaan, maar is de verwachting dat veel maatregelen niet gecontinueerd kunnen worden. Er worden twee positieve factoren van invloed onderscheden: Als leraren op hun sterke kanten worden ingezet voelen ze zich meer verbonden met school en blijven ze ook langer. Daarnaast biedt de maatregel de mogelijkheid dat OOP op een andere manier ingezet worden, wat leidt tot hogere ervaren relevantie en werkgeluk. Als negatieve factor werd genoemd dat het veel moeite kost om scholen te overtuigen dat deze manier van werken werkt. Je kan heel veel goede voorbeelden geven, maar het is heel lastig om het ‘op mijn school werkt het niet-argument’ te ontkrachten.
Maatregel F: Meer inzet van OOP Inhoud en doel Het doel van de maatregel is het tegengaan van inefficiënte inzet van bevoegde leraren door het ontbreken van taakdifferentiatie en onvoldoende benutten van de capaciteiten van OOP. De maatregel bestaat uit inzet van onderwijsassistenten en/of leraarondersteuners in ondersteuning van grotere groepen, of bijvoorbeeld in het unit- en leerpleinenmodel. De taak van onderwijsassistent kan als combinatiefunctie worden aangeboden aan de pedagogisch medewerkers van de kinderopvang/BSO&TSO. Hierdoor is er sprake van een efficiënte inzet, doorgaande lijn en een beperking van het aantal functionarissen in relatie tot de leerlingen. Scholen die werken met deze maatregel realiseren in de participerende groepen een gunstiger ratio leerling: onderwijsprofessional (OP+OOP) van 10 tot 20% ten behoeve van de situatie voor aanvang van plan Slim Organiseren (2019). Organisatie en verloop van uitvoering Van deze maatregel wordt veel gebruikgemaakt. Er worden met name onderwijsassistenten ingezet, maar soms worden ook leerling-coaches, pedagogische conciërges en orthopedagogen. Veel scholen werkten al met OOP om de werkdruk te verlagen of om een bijdrage aan leerlingenzorg te geven.