Evaluatie+convenanten+lerarentekort+primair+onderwijs+in+de+G5.+Eindrapportage+14062024.pdf

We zien wel een verschil tussen scholen die onderwijsassistenten heel bewust en onderbouwd vanuit een visie inzetten, en scholen die de inzet van onderwijsassistenten als noodoplossing zien. Scholen die vanuit hun visie onderwijsondersteuners inzetten, richten hun onderwijs anders in, bijvoorbeeld door groepsdoorbroken te werken en de OOP-ers specifieke, inhoudelijke taken te geven. Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5

82

De onderwijsassistent is op deze manier structureel onderdeel van het onderwijsteam: in plaats van 3 leerkrachten, worden 2 leerkrachten en een onderwijsassistent ingezet. Een dergelijke organisatievorm schept ruimte om onderwijsondersteuners in te zetten. Wel wordt opgemerkt dat er veel variatie in kwaliteit van onderwijsassistenten is, met name op het gebied van zelfstandigheid en te dragen verantwoordelijkheden. Er kan wel gedifferentieerd worden in salarisgroepen. Ook zijn er opleidingstrajecten om onderwijsassistenten pabo of een deel van de pabo te laten volgen, en bestaat er een tussenstap van onderwijsassistent naar leraarondersteuner. Het Nationaal Programma Onderwijs (NPO) en de regeling Extra Hulp in de Klas (EHK) zijn beïnvloedende factoren (geweest) als het gaat om de inzet van OOP-ers. Het is niet precies aan te geven of OOP-ers zijn aangenomen in het kader van Slim Organiseren al dan niet in combinatie met NPO en/OF EHK. Opbrengsten en factoren van invloed In het schooljaar 2022-2023 hebben 44 scholen in Rotterdam ervoor gekozen om meer onderwijs ondersteunend personeel in te zetten vanuit de middelen Slim Organiseren. Bij 26 van deze scholen is maatregel 6 de enig gekozen maatregel. Op de andere scholen wordt maatregel 6 gecombineerd met maatregel 5 (inzet van bevoegde docenten op alleen kernvakken) en/of maatregel 7 (de inzet van vak(leer)krachten).

Voor de zuiverheid is er voor gekozen om alleen over de ratio leerling-onderwijsprofessional van de 26 scholen die alleen maatregel 6 hebben ingezet te verantwoorden. Hoewel het aantal OOP-ers op deze scholen de afgelopen jaren flink toegenomen is (ruim 76% in de periode van 2019 tot en met 2022), is het aantal OP-ers met ruim 4% afgenomen. Dat maakt dat het totaal aantal onderwijsprofessionals (OP + OOP) met ruim 17% is toegenomen. Ten opzichte van het aantal leerlingen is de ratio leerlingenonderwijsprofessional in de periode 2019-2022 met ruim 9% afgenomen. Als dit doorzet wordt de doelstelling behaald. Als we de scholen die maatregel 6 inzetten in combinatie met andere maatregelen meenemen veranderen de cijfers iets, maar de richting niet. Het aantal OOP-ers op deze scholen is de afgelopen jaren flink toegenomen (ruim 55% in de periode van 2019 tot en met 2022), het aantal OP-ers is met bijna 3% afgenomen. Dat maakt dat het totaal aantal onderwijsprofessionals (OP + OOP) met ruim 12% is toegenomen. Ten opzichte van het aantal leerlingen is de ratio leerlingen-onderwijsprofessional in de periode 20192022 met 10,6% afgenomen. In het algemeen weten grote besturen beter verschillende maatregelen te combineren, om zo optimaal in te kunnen zetten op ‘complementaire teams’. Dit gaat met name om maatregel 4, 6, en 7.

Wat verder opvalt is dat grote besturen bij het aannemen van OOP meer lijken te letten op duurzame inzetbaarheid: is er in het team ook nog ruimte voor deze persoon over een aantal jaar? De convenantspartners merken op dat het als groot bestuur ook makkelijker is om een OOP in vaste dienst te nemen, omdat je meerdere scholen hebt waar ze ingezet kunnen worden. Er is dus altijd wel ergens ruimte om ingezet te worden. Kleinere besturen hebben die luxe niet (of minder), en duurzame inzetbaarheid is daar dus een uitdaging.

Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5

83

Voorwaarde voor succes is dat je heel helder in kaart hebt wat je verwacht van de mensen die je hebt. Meer mensen is niet per se effectiever als je niet een duidelijk organisatie- en zorgbeleid hebt. Bij het aannamebeleid is er een strenge selectieprocedure: ook in tijden van tekorten kritisch blijven in hoeverre iemand aansluit bij wat nodig is. Dit bekijk je vanuit de visie, en bij wat er op dat moment nodig is qua zorg- en didactische kwaliteiten. Een tweede belangrijke voorwaarde is goed afstemmen tussen OP en OOP, zodat OOP aan blijft sluiten bij wat de leerkracht nodig heeft. Dit is een continu proces. Daarnaast inzetten op laagdrempelig contact; dat de onderwijsassistent blijft praten met de leerkracht. In de trant van “ik heb dat kind gehad en dit valt me op”. Dan kan de docent daar in de klas weer verder mee, en koppelt ze weer terug aan de OOP hoe dat gegaan is. Als negatieve factor wordt genoemd dat ook bij OOP verloop een uitdaging blijft. Daarnaast is de nieuwe balans tussen OOP en OP echt nieuw, en vergt dus een cultuurverandering. Dit heeft tijd nodig. Als laatste wordt genoemd dat de OOPers alleen aangenomen konden worden door de subsidie, wat dus kwetsbaar maakt.

Maatregel G: Inzet vakleerkrachten en vakkrachten Inhoud en doel Het doel van de maatregel is om door de inzet van vak(leer)krachten het onderwijs zo organiseren dat er met minder bevoegde leerkrachten het onderwijs op een kwalitatief goede manier kan worden gegeven, wat zorgt voor werkplezier van alle professionals in de school. Dit gebeurt door meer structurele inzet van vakleerkrachten (anders bevoegden) en vakkrachten uit het welzijnswerk, zorg en bedrijfsleven (niet bevoegd, maar wel bekwaam). Altijd onder eindverantwoordelijkheid van leraren. Denk hierbij bijvoorbeeld ook aan de inzet van gedragsspecialisten, maatschappelijk werkers, of jongerenwerkers. Ook wordt samenwerking met bedrijven gezocht, in het kader van hun maatschappelijke opdracht en betrokkenheid. Bovendien ontstaat met deze manier van organiseren ruimte voor de inzet van leraren op basis van hun talenten en ambities. Scholen die werken met maatregel 5 (inzet bevoegd leraar op kernvakken), 7 (inzet vakleerkrachten en vakkrachten) en 10 (alternatieve invulling 5e dag) realiseren in de participerende groepen een besparing van 10 tot 20% fte bevoegde leraren ten opzichte van de situatie voor aanvang van de maatregel (2019).

Opbrengsten en factoren van invloed Door de inzet van anders bevoegde professionals binnen de scholen ontstaan complementaire teams die samen zorgen dat het onderwijs en ondersteuning het best passend is voor de leerlingen op die school. De onderwijsteams kunnen zo samengesteld worden dat alle professionals in de school zo efficiënt mogelijk en op basis van talent en wens worden ingezet.

Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5

84

Het aantal OOP-ers op deze scholen is de afgelopen jaren flink toegenomen (bijna 42% in de periode van 2019 tot en met 2022), het aantal OP-ers is afgenomen (bijna 2%). De besparing in # fte OP over de periode 2019-2022 -1,9%. Wat positief bijdraagt is dat er primair wordt gestuurd op het maximaal ontplooien van leerkrachten en hoe de vakleerkrachten daarbij kunnen ondersteunen. Dit helpt bij het behoud van personeel. Daarnaast helpt het als schoolbesturen een krachtige, inspirerende, positieve visie hebben op de uitvoering van de maatregel. De ervaring is dat als deze te star wordt opgelegd of geforceerd want dan rennen de schooldirecteuren weg. Je moet oog hebben voor wat past bij de stijl van de directeur, het team, de leerling populatie. Dit alles heb je nodig om een passende strategie te bepalen. Als laatste positieve factor wordt genoemd dat er een visie is die gericht is op dat het kind baat heeft bij meerdere mensen die vanuit hun talent en opleiding het curriculum van het kind mogen verrijken. Vroeger moest je als leraar echt het schaap met de vijf poten zijn. Door inzet van vakkrachten kun je dat vereiste afzwakken, terwijl je een hogere kwaliteit onderwijs geeft. Wat lastig is, is dat er veel vakkrachten in de markt zijn, maar ongelijk verdeeld. Met name burgerschapsvakkrachten is een tekort aan. In mindere mate geldt dat ook voor gym.

Niet iedereen met een relevante vooropleiding wil het onderwijs in, of ze gaan liever naar de middelbare school. De wettelijke bevoegdheidseisen remmen ook af. Vanuit het bevoegdhedenstelsel moeten de kernvakken door de leraar gedaan worden. Dat betekent dat vakken als muziek, gym, en dergelijke eigenlijk de enige vakken zijn die door vakkrachten gedaan kunnen worden. Ze zouden het heel prettig vinden als een afgestudeerde wiskundige of wiskundedocent uit het voortgezet onderwijs bijvoorbeeld rekenonderwijs zou verzorgen, maar dat mag wettelijk gezien gewoon niet. Maatregel H: inzet pabo-studenten Inhoud en doel Het doel van de maatregel is het verhogen van de instroom van leraren. Hierbij moet minimaal 75% van de studenten die -op basis van deeltijd of duale opleiding of betaalde stage- tijdens de studie een arbeidsovereenkomst heeft als onderwijs ondersteuner (OOPer), na het behalen van het diploma werkzaam blijven op een Rotterdamse school. De maatregel zelf bestaat uit de betaalde inzet van 3e en 4 e-jaars studenten pabo en 2e jaars deeltijdstudenten op de scholen voor maximaal 1,5 dag per week. Organisatie en verloop van uitvoering De studie heeft altijd voorrang, dus alleen als de student voldoende ruimte heeft naast de studie, is de OOP-aanstelling akkoord.

Dit verloopt in onderling overleg met de pabo waar de student zijn of haar opleiding volgt en het bestuur/de school waar de student aan de slag gaat. Deze studenten moeten goed begeleid worden, zodat ze behouden blijven voor het onderwijs. Opbrengsten en factoren van invloed Dit is een populaire maatregel, die veel ingezet wordt. Een belangrijk positief effect op werkdruk(beleving) wordt bereikt door samenwerken en gedeelde verantwoordelijkheid tussen leraar en pabo-student. Tegelijkertijd doet de pabo-student extra werkervaring op.

Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5

85

Uit de cijfers blijkt dat in 82,1% van de gevallen studenten die tijdens hun studie als onderwijsondersteuner hebben gewerkt na diplomering in dienst worden genomen als leerkracht bij een Rotterdamse school. Wat helpt is dat de maatregel een win-win is. De student doet relevante werkervaring op, en heeft goede kans te mogen blijven in de school na het afstuderen. De school heeft op korte termijn extra handjes, en op lange termijn een goede kracht erbij (zonder veel kosten kwijt te zijn aan een lang sollicitatieproces). Ook helpt het dat er aan de voorkant heldere afspraken gemaakt zijn met de opleiding, zodat deze maatregel de studie niet in de weg staat. De opleidingen hebben dit goed gehandhaafd, maar het is op schoolniveau in het begin een paar keer voorgekomen dat een student ‘er tussendoor viel’. Na evaluatie met de opleidingen zijn directeuren hier veel scherper op geworden en is het niet meer voorgekomen. Maatregel I: Flexibele werk- en verloftijden Inhoud en doel In de huidige situatie liggen werk- en verlofmomenten voor het onderwijspersoneel vrijwel volledig vast. Doel is dat door de inzet van flexibele werk- en verloftijden de school aantrekkelijker wordt om voor te werken. Dit wordt behaald door de volgende acties: •

Flexibilisering werktijden, zoals bijvoorbeeld een uitbreiding van uren van parttimers met alleen de lesgevende tijd voor een 3 e , 4e of 5e werkdag.

•

Meer mogelijkheden tot onbetaald verlof, verlof buiten schoolvakanties en/of verlof door inzet van duurzame inzetbaarheidsuren.

•

Verlof inleveren voor een uitbreiding van de werktijdfactor (ook potentieel interessant in combinatie met wisselende vakantieweken tussen groepen, scholen of wijken).

Organisatie en verloop van uitvoering Als het gaat om flexibele schoolvakantie vinden zowel scholen als ouders dit ingewikkeld. Sommige scholen willen het zelf wel graag, maar merken dat ze ouders lastig mee krijgen. Er moet onder ouders voldoende animo voor deze maatregel zijn. Scholen vinden het ook spannend omdat zij zich afvragen of ze wel aan voldoende lesuren zullen komen. Er was in het verleden één school die met flexibele werk- en verloftijden werkte, die daarvoor is teruggefloten door de inspectie. Opbrengsten en factoren van invloed De maatregel is in het kader van het convenant nauwelijks gekozen. Wel wordt deze vaker ingezet dan in de inventarisatie naar voren komt. Flexibele werktijden worden in de praktijk namelijk wel vaak toegepast; in de vorm van afspraken tussen de school en de leerkracht (bijvoorbeeld over iets later beginnen zodat de leerkracht de eigen kinderen naar school kan brengen). Het gaat dus om het leveren van maatwerk voor docenten, enkel en alleen qua lestijden. Omdat dit geen financiële gevolgen heeft kiezen scholen er dan voor om het niet vanuit de maatregelen te doen. Hier zit indirect wel een financiële component aan vast; scholen die meer inzetten op complementaire teams hebben meer ‘poppetjes’ om kort de klas over te nemen, waardoor ze meer maatwerkafspraken met leerkrachten kunnen maken.

Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5

86

Om de maatregel succesvol uit te voeren is het dus noodzakelijk dat er genoeg personeel is om (kort) in te springen. Bijvoorbeeld een school die in hetzelfde gebouw een BSO heeft, die onder hetzelfde bestuur valt. Hierdoor is er altijd genoeg OOP, zodat flexibele werktijden voor leraren (op ’t niveau zoals hierboven beschreven) geen bezettingsproblemen opleveren. Wat succesvolle uitvoering moeilijk maakt is de complexiteit van het administratief inregelen, en het feit dat ouders veel beren op de weg zien en dus in de weerstand schieten.

Maatregel J: Alternatieve invulling vijfde dag Inhoud en doel Leerlingen krijgen minder les van de bevoegde leraar po. Er zijn verschillende scenario’s denkbaar. •

Het meest voor de hand liggende is de 4-daagse lesweek, met ca 5,25 lesuren per dag. Op de 5e dag werken de leraren aan ontwikkeling van de onderwijskwaliteit en professionele ontwikkeling van het team/de leraar. De 5e dag kan voor de leerlingen slim worden georganiseerd, bijvoorbeeld met overige of verdiepende activiteiten op het gebied van sport, spel, creatieve vakken, burgerschap, loopbaanoriëntatie, digitaal lesaanbod, of persoonsvorming & socialisatie. De onderwijstijdvrije dag kan per groep een andere dag per week zijn, waardoor begeleiders/aanbieders van deze extra tijd de hele week kunnen worden ingezet.

•

Het alternatieve aanbod niet op één specifieke dag, maar verdeeld over de 5

•

Geen extra ontwikkeltijd voor de leraren, maar inzet in een andere groep op de 5e

dagen. dag. Scholen die werken met maatregel 5 (inzet bevoegd leraar op kernvakken), 7 (inzet vakleerkrachten en vakkrachten) en 10 (alternatieve invulling 5e dag) realiseren in de participerende groepen een besparing van 10 tot 20% fte bevoegde leraren ten opzichte van de situatie voor aanvang van de maatregel (2019). Organisatie en verloop van uitvoering Deze maatregel is gekoppeld aan het experiment andere dag- en weekindeling. Deze regeling vindt in Rotterdam geen navolging omdat de opzet van het experiment (onder andere een plan maken voor terugkeer naar de ‘normale’ gang van zaken en de inzet van anders bevoegde medewerkers zo spoedig mogelijk te beëindigen) niet ingericht is om te komen tot duurzame oplossingen, maar juist ‘het plakken van pleisters’ in de hand werkt. De inzet van anders bevoegden is geen experiment meer, maar de dagelijkse werkelijkheid in Rotterdam. Daarnaast noemen betrokkenen de extra verantwoordingslast en het feit dat de situatie in de grote steden eigenlijk al verder is dan de regeling, als argument om niet deel te nemen. Opbrengsten en factoren van invloed Het aantal OOP-ers op deze scholen is de afgelopen jaren flink toegenomen (bijna 42% in de periode van 2019 tot en met 2022), het aantal OP-ers is afgenomen (bijna 2%). De besparing in # fte OP over de periode 2019-2022 -1,9%. Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5

87

Deze maatregel wordt zeker wel ingezet, maar wordt niet als opgegeven als onderdeel van het convenant vanwege de bezwaren ten aanzien van de regeling. De convenantspartners benoemen dat in de praktijk er wel geëxperimenteerd wordt met andere dag- en weekindeling, maar op kleinere schaal (dus bijvoorbeeld niet de hele week). Er is dus ook geen zicht op positieve en negatieve factoren.

Maatregel K: Anders opleiden Inhoud en doel Het doel is om instroom te vergroten en uitval binnen opleidingen te verkleinen door het bieden van flexibiliteit en maatwerk binnen de opleidingen. Deze toegevoegde maatregel is voortgekomen uit de sessies tijdens de stakingsdagen in 2020. De maatregel is ingezet om een opleidingscomponent en extra ondersteuning zij-instromers in het convenant te hebben. Die werden gemist in de eerste versie ervan. De kaders hiervoor zijn vrij breed: individuele schoolbesturen kunnen budget aanvragen voor opleidingsvragen. Aanvragen worden primair beoordeeld vanuit hun bijdrage aan het (tegengaan van het) lerarentekort (Er zijn dan ook geen expliciete doelen aan deze maatregel gesteld). Een voorbeeld van zo’n aanvraag was de vraag vanuit het speciaal onderwijs om onderwijsassistenten de pabo te laten doen. Deze paste niet onder één van de andere maatregelen, maar wel onder deze maatregel. Organisatie en verloop van uitvoering Naast individuele aanvragen van scholen, zijn er uit deze maatregel drie bredere anders opleiden-initiatieven ondersteund. 1.

Zij-instromers voor het speciaal onderwijs. Het speciaal onderwijs merkt dat pabo-afgestudeerden minder makkelijk landen in speciaal onderwijs, omdat dit speciale vaardigheden vergt. Vanuit de maatregel is hier samen met de gemeente en pabo’s aanbod op ontwikkeld. Dit heeft geresulteerd in een zij-instroomklas voor het speciaal onderwijs.

2. Kunstvakdocenten. Vanuit Kenniscentrum Cultuureducatie Rotterdam (KCR, waar alle culturele instellingen met een educatieve opdracht in Rotterdam aan verbonden zijn) kwam de vraag of zij een bijdrage konden leveren aan het lerarentekort. Vanuit de maatregel is geïnventariseerd wat scholen nodig hebben, en hoe ze kunstvakdocenten kunnen inzetten. Samen met de pabo’s is er een opleidingsaanbod ontwikkeld om het pedagogisch-didactisch handelen van kunstvakdocenten te versterken. 3. Opstroomtrajecten voor onderwijsassistenten naar leraarondersteuner (Ad PEP) of modulaire bijscholingsmogelijkheden om op een bepaald vakgebied beter en meer te kunnen ondersteunen in de klas. Opbrengsten en factoren van invloed In onderlinge samenwerking tussen de schoolbesturen, pabo’s en externe partijen is er volop inhoudelijke ontwikkeling op dit vlak. Zo is in samenwerking tussen pabo’s en de besturen met scholen voor speciaal onderwijs een specifiek zij-instroomtraject gespecialiseerd onderwijs opgezet. Er zijn ook schoolbesturen die deze maatregel inzetten Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5

88

om extra ondersteuning/opleiding te betalen voor starters en zij-instromers of voor training en opleiding van OOP-ers (bijvoorbeeld onderwijsassistenten die de opleiding voor leerkrachtondersteuner of de pabo volgen). Met betrekking tot het zij-instroomtraject voor het speciaal onderwijs was er een harde eis vanuit de pabo. Deze wilde elk jaar een volle klas hebben voor speciaal onderwijs. Tot nog toe is dit altijd gelukt. Met betrekking tot inzet vakleerkrachten voor culturele vakken: er is genoeg instroom. Wat lastig is, is dat studenten op school een praktijkopdracht moeten doen. Echter, niet voor iedereen lukt plaatsing bij een school. Als school moet je er ook echt achter staan; als je met kunstvakdocent wil gaan werken, moet je goed nadenken over hoe je je onderwijs inricht. Dat kost tijd. Die verantwoordelijkheid ligt in eerste instantie bij schooldirecteuren die daar visie op moeten hebben en het team er warm voor krijgen. Zeker nu met de tekorten is er weinig ruimte en tijd voor directeuren om dit goed te implementeren. Dit zie je al terug bij het plaatsen van studenten, wat vaak moeizaam gaat. De brede kaders van de maatregel worden als positief gezien, hierdoor ontstond er ruimte voor creatieve ideeën. De belangrijkste factor is de gedeelde verantwoordelijkheid die in Rotterdam gevoeld wordt voor het lerarentekort.

Er was al voor het convenant een samenwerkingscultuur tussen schoolbesturen, gemeente, en pabo’s. Hierdoor hebben verschillende partijen een positieve grondhouding, en een gezamenlijk doel om de leerling in Rotterdam het beste onderwijs te geven. Dit uitte zich op twee manieren: •

Het initiatief van Kenniscentrum Cultuureducatie Rotterdam om vanuit hun maatschappelijke opgave mee te doen.

•

Constructieve opstelling van pabo’s in het mogelijk maken van een zij-instroom traject. Ook is er bij de pabo’s een sterke verbondenheid met de stad, met name op Thomas More en de Hogeschool Rotterdam. Extra: zij-instroom

Inhoud en doel Het doel van de maatregel is een betere dekking van al het financiële benodigde om zijinstromers een goede start in het onderwijs te geven. De maatregel beoogt dat er per jaar minimaal 53 nieuwe zij-instromers op Rotterdamse scholen instromen op basis van deze maatregel. De subsidie zij-instroom (niet onderdeel van het Convenant G5) dekt niet alle kosten, en deze maatregel is bedoeld om de overige kosten te dekken. Denk hierbij aan het feit dat zij-instromers niet direct zelfstandig voor de klas kunnen staan, zij worden daarom in het begin bovenformatief ingezet. Opbrengsten en factoren van invloed Er zijn het afgelopen schooljaar 135 zij-instromers (76 eerste jaars en 59 tweede jaars) actief via de regeling zij-instroom in Beroep.

Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5

89

Deze maatregel wordt door veel schoolbesturen gebruikt. Eén van de succesfactoren is dat er verschillende zij-instroomroutes zijn: ZiB ( zij-instroom in beroep), traineeships in samenwerking met pabo’s en duale trajecten. Een tweede succesfactor is de afspraak dat zij-instromers nooit volledig zelfstandig voor de groep staan. Dit zorgt wel voor extra kosten: omdat zij-instromers niet direct zelfstandig voor de klas staan, worden ze in het begin bovenformatief ingezet. ZiB is bijvoorbeeld om deze reden een duur traject. De aanvankelijke subsidie dekt niet alle kosten, maar de extra subsidie nu wel. Verder lijken succesverhalen van zij-instromers zich te verspreiden en te vertalen naar nieuwe zijinstromers. Daarnaast zijn er bijeenkomsten voor potentiële zij-instromers, waarbij schoolbesturen aanwezig zijn. Ook de Q&A sessies waarbij huidige zij-instromers vragen beantwoorden van geïnteresseerden zijn erg succesvol gebleken. Er wordt gezamenlijk geworven; dit helpt bij de solidariteit, en verkleint verschillen tussen besturen. Wel was het in het verleden zo dat een aantal kleinere besturen het lerarentekort minder voelden en dus ook minder geneigd waren in te zetten op deze maatregel. Een belangrijke nog niet genoemde succesfactor is het voortraject op zij-instroom als onderwijsassistent.

Hierin werkt de aankomend zijinstromer drie maanden tot een half jaar als OA, en volgt hij tegelijkertijd ook een persoonlijk leiderschapstraject. Dit helpt om te bepalen of het een match is (zowel van de persoon met de opleiding als de persoon met de school) Deze oplossing helpt ook om minder afhankelijk te zijn van instroommomenten in het zij-instroomtraject; je kan mensen vast houden tot het volgende moment. Wat de duurzame inzetbaarheid van zij-instromers lastig maakt is dat er vaak een beroep gedaan wordt op de flexibiliteit van de zij-instromer: “kun je even inspringen hier, ik zit omhoog vrijdagochtend”. Gedeeltelijk kunnen schoolopleiders hen hierin beschermen, maar als puntje bij paaltje komt (bijvoorbeeld als het alternatief is om kinderen naar huis te sturen) dan gebeurt het vaak alsnog. Hierdoor worden zij-instromers niet altijd bovenformatief ingezet. Wat ook niet helpt is dat de salarisafstand van zij-instromers (ten opzichte van hun vorige baan) soms te groot is.

Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5

90

5.5

Utrecht 5.5.1 Maatregelen per pijler

Pijler

Maatregel afgesloten in het

Aanvullende maatregelen

convenant

(vallen buiten de scope van dit onderzoek)

Nieuwe

•

Uitbreiden en

instroom

intensiveren

van leraren

begeleidingscapaciteit op scholen (maatregel A) •

Ontwikkelen toolbox voor begeleiding van studenten (maatregel B)

•

Ontwikkelen handreiking ‘opleiden in de school’ (maatregel C)

•

Organiseren van informatiebijeenkomsten, meeloopdagen, snuffelstages, leerwerkplaatsen op scholen (maatregel D)

•

Collectieve werkgarantie aan studenten die studeren aan de Utrechtse pabo’s (maatregel I)

Anders

•

organiseren

Creëren van meer inzicht

•

Cofinanciering van

in het anders

conciërges in het PO

organiseren van het

€ 650.000 per jaar

onderwijs (maatregel L) Behoud

•

personeel •

Lerarenonderzoek onder

•

Ontwikkelen van

zittend personeel en

flankerend beleid op

studenten (maatregel E)

parkeervergunningen

Opstart van een

(gereduceerd tarief

Lerarenpanel (maatregel

voor onderwijs)

F) •

•

•

Beroepsvoorrang op

Ontwikkelen Utrecht &

sociale huur en

Leraar pakket (maatregel

middenhuur

G)

woningen

Organiseren van incompany managementopleiding voor (toekomstige)

Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5

91

directeuren en middenmanagers (maatregel H) •

Inrichten lerend netwerk in de stad (maatregel M)

Anders

•

opleiden

Oprichten Utrecht Leert Opleidersalliantie (maatregel J)

•

Realiseren nieuw curriculum en opleidingsinfrastructuur (maatregel K)

Overkoepelend

•

Subsidie onderwijsimpuls voor professionele ontwikkeling van scholen (po en vo)

5.5.2 Proces en resultaat per maatregel

Maatregel A: Uitbreiden en intensiveren begeleidingscapaciteit op scholen Inhoud en doel Deze maatregel valt onder werkpakket 2 (Opleiden en begeleiden in de school) en is vormgegeven in het project Tijd voor Kwaliteit. Het project Tijd voor Kwaliteit is in schooljaar 2021-2022 opgezet om intensievere en betere begeleiding van starters, zijinstromers en meer ervaren leerkrachten binnen een school mogelijk te maken en daarmee uitval tegen te gaan. Uitgangspunt hierbij is dat scholen zelf het beste kunnen bepalen wat bij kunnen bijdragen en nodig hebben aan het verstevigen van de begeleiding. Door begeleiding naar behoefte te organiseren, worden leraren geïnteresseerd en behouden voor de stad. Dit project omvat maatregel A (Uitbreiden en intensiveren begeleidingscapaciteit op scholen) en M (Inrichten lerend netwerk in de stad). Organisatie en verloop van uitvoering Er zijn duidelijke communicatielijnen uitgezet naar de scholen. Binnen elk werkpakket is een samengestelde projectgroep met projectleiders. Er zijn zes projectteams met elk een eigen projectleider binnen werkpakket 2. Zij houden contact met de besturen. De projectleider is kennis gaan maken met de éénpitters om ze aan te haken, deze directe benadering heeft goed gewerkt. Het mee kunnen doen aan de georganiseerde projecten en activiteiten door alle besturen draagt ook bij.

Deelnemers verspreiden enthousiast hun ervaringen hiermee binnen hun eigen school.

Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5

92

Opbrengsten en factoren van invloed Scholen hebben hun begeleidingsplan verder uitgewerkt. Er is tijd ontstaan voor intensievere begeleiding van iedereen die dat nodig heeft, doordat schoolopleiders binnen Tijd voor Kwaliteit meer uren hebben gekregen. Schoolopleiders zijn verder geschoold om de begeleiding goed uit te voeren. De werkdruk van schoolopleiders is enigszins verlicht en het belang van een goede begeleiding wordt met deze maatregel onderkend. Er heeft een tevredenheidsonderzoek naar de subsidieregeling zij-instroom plaatsgevonden, uitgevoerd door KBA Nijmegen. De bevraagde zij-instromers waarderen het begeleidingstraject gemiddeld met hoger dan een 7 op een 10-puntsschaal. De resultaten van het onderzoek zijn nog niet openbaar, maar globaal is 88% van de zijinstromers (heel) tevreden over de begeleiding die zij hebben ontvangen. Zij-instromers zien graag meer aansluiting tussen de opleiding en de praktijk. Utrecht zet in op dubbele bezetting met zij-instromers, dat maakt de schoolopleider belangrijk, maar zeker ook de directe collega. Utrecht kan nog meer inzetten op begeleiding van de zij-instromer door de directe collega. De dubbele bezetting blijkt verder een behoorlijk succes te zijn, omdat zij-instromers hierdoor voldoende tijd hebben om in hun rol te groeien.

Het hebben van een goede schoolopleider is een belangrijke succesfactor gebleken bij deze maatregelen. Zij gaat na: past er een zij-instromer op onze school, hebben we de juiste begeleidingscapaciteit (in de driehoek: opleider, schoolopleider, zij-instromer)? De projectleider zij-instroom regelt alleen zaken op een bestuurlijk niveau, de uitvoering zoals matching en begeleiding van zij-instromers vindt echt plaats binnen de scholen. Het delen van positieve ervaringen heeft daarnaast geholpen om nieuwe scholen te bereiken. Dit gebeurtonder andere via de website van Utrecht Leert en de nieuwsbrief naar de besturen. Ook de financiële bijdrage vanuit de subsidieregeling zij-instroom draagt bij aan de goede uitvoering van deze maatregel, omdat dit de dubbele bezetting van zij-instromers mogelijk maakt. Met name uitval van leerkrachten (door ziekte, werkdruk, vertrek, etc.) is een beperkende factor gebleken. Door uitval komt het voor dat schoolopleiders noodgedwongen voor de klas staan. Ze moeten dan vaak ook begeleidingstaken opvangen van andere leraren, waardoor er per persoon minder tijd voor begeleiding beschikbaar is. Scholen hebben hun eigen manieren om hiermee om te gaan. Verder is een hoog ambitieniveau van de bestuurder een essentiële voorwaarde voor succes gebleken.

Gebrek aan sturing vanuit het bestuur kan een negatief effect hebben op het succes van het zij-instroom traject. Ook de mate waarin ruimte wordt gegeven aan schoolopleiders om aan (opleidings-)activiteiten binnen het convenant deel te nemen is van belang. Als hier weinig ruimte voor wordt gemaakt, werkt dit negatief. Tot slot was de coronapandemie een grote vertragende factor voor de zij-instroom, omdat er tijdens de lockdowns geen zij-instromers begeleid konden worden. Toen is het voortraject zij-instroom opgestart, zodat mensen als leraarondersteuner alvast voorbereid konden worden op het zij-instroomtraject.

Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5

93