Evaluatie+convenanten+lerarentekort+primair+onderwijs+in+de+G5.+Eindrapportage+14062024.pdf

Dit maakt het lastig om een structurele trend waar te nemen. In Almere, Amsterdam, en Den Haag is de uitstroom in 2022-2023 praktisch net zo hoog als in 20172018. In Utrecht is de uitstroom bijna een procentpunt lager in 2022-2023 dan in het eerste jaar, en in Rotterdam anderhalf procentpunt lager. Gemiddeld is de uitstroom licht afgenomen.

Figuur 3.9 Uitstroom OP (als % van totaal aantal OP) (Bron: DUO) 14,0% 13,0% 12,0% 11,0%

10,0% 9,0% 8,0% 7,0%

2018-2019 Almere

2019-2020 Amsterdam

2020-2021 Den Haag

2021-2022 Rotterdam

2022-2023 Utrecht

G5

De uitstroom kan opgesplitst worden in uitstroom uit de sector, en uitstroom naar een andere gemeente. De uitstroom uit de sector is te zien in Figuur 3.10, en de uitstroom naar een andere gemeente in Figuur 3.11.

Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5

39

Als we beide figuren vergelijken valt op dat beide vormen van uitstroom in 2018-2019 ongeveer even groot waren. Aan het einde van de studieperiode is de uitstroom naar andere gemeentes echter een stuk lager dan de uitstroom uit de sector. Enerzijds komt dit doordat de uitstroom uit de sector in Amsterdam en Almere gestegen is, anderzijds doordat de uitstroom naar andere gemeentes voor alle steden gedaald in de tijdsperiode gedaald is. Tussen 2018-2019 en 2022-2023 is het dus relatief aantrekkelijker geworden in één van de G5 gemeentes te werken dan in een randgemeente. Ook hier is weer te zien dat na een dip in 2020-2021 de uitstroom naar andere gemeenten overal stijgt. Opvallend zijn de gestegen uitstroom uit de sector in Amsterdam, en de scherp gestegen uitstroom uit de sector in Utrecht in 2022-2023. Hier is geen duidelijk aanwijsbare reden voor, maar het is goed hier scherp op te zijn. Daarnaast valt de scherpe daling in uitstroom naar andere gemeentes in Almere op gevolgd door een scherpe stijging. De stijging lijkt grotendeels samen te hangen met uitstroom naar Amsterdam. Figuur 3.10. Uitstroom OP uit sector jonger dan 60 jaar12 (in % van totaal OP) (Bron: DUO)

8,5% 8,0% 7,5% 7,0% 6,5% 6,0% 5,5% 5,0%

4,5% 4,0% 2018-2019 Almere

2019-2020 Amsterdam

2020-2021 Den Haag

2021-2022 Rotterdam

2022-2023 Utrecht

G5

Bij uitstroom uit sector ouder dan 60 jaar zit ook natuurlijke uitstroom in de vorm van pensionering. Door alleen uitstroom jonger dan 60 mee te nemen bij de categorie uitstroom uit sector nemen we alleen uitstroom mee waar het convenant invloed op kan uitoefenen. 12

Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5

40

Figuur 3.11 Uitstroom naar andere gemeente (in % van totaal OP) (Bron: DUO) 8,0% 7,0% 6,0%

5,0% 4,0% 3,0% 2,0% 2018-2019 Almere

2019-2020 Amsterdam

2020-2021 Den Haag

2021-2022 Rotterdam

2022-2023 Utrecht

G5

3.4.3 Opbrengsten en factoren van invloed Zowel in Amsterdam als Utrecht wordt benadrukt dat de netwerken die zijn ontstaan vanuit de maatregelen een bijzonder waardevolle opbrengst zijn, doordat meer bewustzijn wordt gecreëerd over loopbaankansen en de rol die schoolbesturen (schoolleiders, HR-medewerkers) hierbij spelen als werkgevers. In beide steden bestaat de wens om deze netwerken ook na afloop van de convenanten vast te houden, eventueel ingepast in de onderwijsregio’s. Zowel in Amsterdam als Utrecht bleek minder animo te zijn voor (delen van) het ontwikkelaanbod dan aan de voorkant gedacht was. In beide steden speelden communicatie over en bekendheid van het beschikbare aanbod hierin een rol. Amsterdam heeft hierop actie ondernomen door individuele schoolleiders te benaderen om het aanbod onder de aandacht te brengen, met als resultaat een verhoogd deelnemersaantal. Utrecht heeft door middel van een gerichte marketingcampagne met flyers en posters en een aparte website voor de Utrecht Leert Academie de bekendheid van het aanbod vergroot. In Utrecht is bovendien gekozen voor een jaarlijkse herinventarisatie van de opleidingsbehoefte, zodat hier met het scholingsaanbod direct op ingespeeld kan worden. Dit is een succesvolle aanpak gebleken, die heeft geleid tot meer deelnemers aan trainingen en cursussen.

Aangezien Amsterdam de enige stad is die heeft gekozen voor een financiële impuls om het beroep aantrekkelijker te maken, kunnen de opbrengsten van deze maatregelen niet met de andere steden vergeleken worden. De Amsterdamse convenantspartners gaven in de verdiepende gesprekken aan dat zij het idee hebben dat deze maatregel een gunstig effect heeft. Dit is echter moeilijk te onderbouwen op basis van de beschikbare cijfers. Wel zal hier komend jaar gericht onderzoek op worden uitgevoerd door Education Lab. Zowel in Amsterdam als Utrecht wordt corona herhaaldelijk benoemd als negatieve factor in de uitvoering van de maatregelen binnen deze pijler. Door de druk van coronamaatregelen en ziekteverzuim door corona op het primaire proces hebben leraren minder tijd en voelen zij minder ruimte om deel te nemen aan scholingsactiviteiten. In Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5

41

Utrecht zijn twee maatregelen zelfs komen te vervallen (maatregelen F en G), mede doordat deze ongelukkig samenvielen met coronalockdowns. Gebrekkige communicatie over de mogelijkheden binnen de maatregelen bleek ook in beide steden een negatieve bijdrage te leveren aan het succes van de maatregelen. Zowel in Utrecht als Amsterdam is hierop succesvol actie ondernomen.

3.4.4 Leerpunten Aandacht voor het behouden van huidige leerkrachten binnen de steden in de G5 is een belangrijk onderdeel van het bestrijden van de tekorten. Immers, zelfs het significant verhogen van de instroom levert weinig op als de uitstroom uit de sector even groot of groter is. Het inzetten op goed werkgeverschap en de (financiële) aantrekkelijkheid van het beroep lijkt een voor de hand liggende manier om hieraan bij te dragen. Steden geven hier op verschillende manieren invulling aan. Het relatief lage aantal maatregelen dat in de tabel staat moet dus ook zeker niet verward worden met een gebrek aan focus op het behoud van leraren. Zo zijn er diverse maatregelen gericht op lerarenbehoud buiten het convenant (en dus buiten de scope van dit onderzoek). 13 Ook geven steden aan dat hun inzet op Anders Organiseren en Nieuwe Instroom (met name zij-instroom) juist is gericht op het behoud van leraren, door het vak structureel anders in te richten, en zo de werkdruk te verminderen. Van de maatregelen die binnen deze pijler vallen, is moeilijk te zeggen of en hoe ze bijdragen aan het bestrijden van de tekorten. Enerzijds omdat er veel vergelijkbare maatregelen binnen andere pijlers zijn, en anderzijds omdat niet inzichtelijk te maken is wat het lerarentekort zou zijn zonder maatregelen. Dit wordt ook benadrukt door de convenantspartners zelf.

Zij wijzen met name op indirecte effecten en waardevolle inzichten die worden opgedaan in netwerken die via de maatregelen zijn ontstaan. Zoals de convenantspartners in Amsterdam benoemen, zou het bieden van loopbaanperspectief vooral bijdragen aan het behoud van leraren indien hiermee met name leerkrachten worden bereikt die vastlopen in hun werk en door middel van scholing vernieuwde passie en energie voor hun beroep op kunnen doen. Het is moeilijk te zeggen of deze doelgroep ook met de huidige maatregelen wordt bereikt.

Zo heeft Den Haag via een gemeentesubsidie (Haagse educatieve agenda) ook maatregelen voor behoud personeel, buiten het convenant om. 13

Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5

42

4 Conclusies en aanbevelingen In dit hoofdstuk beantwoorden we de onderzoeksvragen zoals gegeven in hoofdstuk 1. Daarop volgen de aanbevelingen op basis van alle resultaten van het onderzoek.

4.1

Beantwoording van de onderzoeksvragen

Hoofdvraag: In hoeverre draagt de uitvoering van de maatregelen in de convenanten bij aan vermindering van de personeelstekorten? Ondanks de convenanten en de vele daaronder vallende en aanvullende maatregelen is het lerarentekort helaas niet opgelost. Het lerarentekort blijkt een hardnekkig probleem, dat door complexe en samenhangende omstandigheden voortduurt en waarvoor geen simpele oplossing voorhanden is. Het vraagt om creativiteit en volharding en daar is met de convenanten ook een flinke slag in gemaakt. Zo is er veel samen opgetrokken bij het uitvoeren van de maatregelen, wat heeft geleid tot meer samenwerking en solidariteit dan voor het convenant. Het vaststellen van de effecten van de maatregelen en de causaliteit daarvan is echter lastig. Uitzondering hierop is de regeling zij-instroom, waar alle steden op hebben ingezet en waar ook een duidelijke positieve trend in te zien is. Alle geraadpleegde betrokkenen bij het convenant zijn ervan overtuigd dat het lerarentekort groter zou zijn als de maatregelen niet waren uitgevoerd.

Dat is voor anders organiseren goed voor te stellen, omdat het op relatief grote schaal is gelukt om OOP’ers aan te trekken die een deel van het lerarentekort oplossen door extra handen in de klas.14 Zonder de mogelijkheden en middelen van de convenanten is het aannemelijk dat de regeling zij-instroom en Anders organiseren – de twee grootste maatregelen – minder nieuwe professionals voor het onderwijs zouden opleveren. De maatregelen ter voorkoming van uitval bestaande leerkrachten hebben volgens de gesproken partijen ook effectief, maar is veel moeilijker om in de cijfers terug te zien/’hard’ te maken. Subvragen: 1. Welke maatregelen staan beschreven in de convenanten? In de convenanten staan maatregelen beschreven die toegespitst zijn op de specifieke context van de gemeente. Zo heeft Almere bijvoorbeeld te maken met een groeiende leerlingpopulatie en merkt Rotterdam dat de personeelstekorten zich concentreren op scholen met een hogere schoolweging. Die verschillen vragen om een andere aanpak en dus andere maatregelen. Dat is ook terug te zien in de convenanten. Toch kennen de convenanten onderling een aantal overeenkomsten in hun aanpak van het lerarentekort en zijn er vier pijlers te herkennen waarop door alle convenanten in meer of mindere wordt ingezet: 1.

Nieuwe instroom van leraren: onder andere via wervingscampagnes voor de regeling zij-instroom en het aantrekken van pas afgestudeerde pabo-studenten; Tegelijkertijd is deze ontwikkeling ook door andere impulsen gevoed, bijvoorbeeld door het Nationaal Programma Onderwijs. 14

Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5

43

2. Anders organiseren van het onderwijs: onder andere via de regeling Andere dag- en weekindeling G5 en de inzet van vakleerkrachten; 3. Behoud van personeel: onder andere via het verlagen van de werkdruk van leraren en het bieden van meer loopbaanperspectief; 4. Anders opleiden van leraren: onder andere via maatwerkopleidingen. 2. In hoeverre zijn de afgesproken maatregelen uitgevoerd conform plan? In Deel 2 van dit rapport zijn de afzonderlijke maatregelen per stad beschreven. Daarin is beschreven of de maatregelen conform plan zijn uitgevoerd, of dat ze zijn bijgesteld (en waarom). Globaal kunnen we stellen dat er op iedere maatregel wel wijzigingen zijn geweest. Sommige maatregelen zijn niet van de grond gekomen, andere maatregelen zijn later gestart vanwege corona of personeelswisselingen. De mate van wijziging verschilt. 3. Hoe verloopt de uitvoering van de maatregelen? In welke zin is afgeweken van het plan en waarom? In Deel 2 van dit rapport wordt per maatregel kort het verloop van de uitvoering besproken. Ook hiervoor geldt dat het ondoenlijk is om een eenduidig antwoord te geven. Globaal kunnen we stellen dat er op iedere maatregel wel wijzigingen zijn geweest. Door middel van ‘trial and error’ zijn nieuwe invalshoeken geprobeerd of nieuwe oplossingen bedacht.

Succesvolle interventies zijn toegevoegd (denk bijvoorbeeld aan het overnemen van de website Andersom door Almere en Den Haag), minder succesvolle elementen afgeschaald of gestopt (denk bijvoorbeeld aan bepaalde wervingscampagnes die niet effectief bleken). 4. Welke aansturingsstrategieën hanteren de convenanten? In alle steden wordt geredeneerd vanuit een gezamenlijke, stadsbrede verantwoordelijkheid om het lerarentekort terug te dringen, en zijn er gezamenlijke afspraken gemaakt die de samenwerking en solidariteit ten goede zijn gekomen. Echter, er is wel een duidelijk verschil in de aansturing van de convenanten en de mate waarin de aanpak gecentraliseerd is. Utrecht, Amsterdam en Almere kiezen voor een meer gecentraliseerde uitvoering van de maatregelen, waarbij de inhoud van de maatregelen voor alle deelnemende besturen hetzelfde is en per maatregel een jaarlijks budget wordt vastgesteld. Rotterdam en Den Haag kiezen daarentegen voor een decentrale aanpak, waarbij op pijlerniveau gezamenlijke afspraken zijn gemaakt, maar besturen naar eigen inzicht invulling geven aan de maatregelen en besteding van de beschikbare middelen bepalen. 5. Hoe is de solidariteit tussen de schoolbesturen? Over de solidariteit binnen de convenanten wordt in de meeste steden wisselend geoordeeld.

De gezamenlijke afspraken binnen en tussen de convenanten benoemd worden daarbij aangehaald, bijvoorbeeld met het oog op onderlinge concurrentie. In de praktijk blijkt het nog lastig voor schoolbesturen om altijd solidair op te treden. Wanneer de tekorten hoog oplopen en de druk op besturen toeneemt, wordt in de meeste steden ervaren dat dit de solidariteit in de weg zit.

Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5

44

6. Hoe verloopt de samenwerking tussen de convenantspartijen? Over het algemeen zijn de besturen binnen alle convenanten overwegend positief over de samenwerking bij de uitvoering van het convenant. In meerdere steden wordt gesproken van een gezamenlijk urgentiebesef dat bijdraagt aan de wil om samen te werken. In alle steden is veel geïnvesteerd in het leggen van korte communicatielijnen en het opbouwen van onderlinge netwerken. Over de jaren heen heeft dat erin geresulteerd dat men elkaar goed weet te vinden en er steeds meer uitwisseling van ervaring/kennis plaatsvindt. Samenwerking tussen schoolbesturen, maar ook met lerarenopleidingen en de gemeente is veelal geïntensiveerd als gevolg van de convenanten. Echter heeft de verbeterde samenwerking niet altijd geleid tot meer solidariteit, zoals het antwoord op de vorige vraag laat zien. 7. In hoeverre worden de afgesproken resultaten behaald? Niet voor iedere maatregel is een kwantitatief doel vastgesteld, of de opgenomen doelen in de convenanten zijn niet meer relevant/achterhaald. Dat maakt het niet mogelijk om voor alle maatregelen te bepalen of de doelen zijn behaald. In Deel 2 van dit rapport is per maatregel beschreven of er (vooraf) doelen zijn vastgelegd en in welke mate deze zijn behaald. Eén maatregel die we hier specifiek willen uitlichten is de zij-instroom.

Het is niet in alle steden gelukt om de doelen wat betreft het aantal zij-instromers per jaar te behalen, die zijn soms te ambitieus gebleken. Het lijkt volgens de betrokken steeds moeilijker om de jaarlijkse doelen te halen, omdat de vijver leeg begint te raken. Vaak zijn er ook doelen vastgesteld om de tussentijdse uitstroom van zij-instromers te verlagen. Deze doelen zijn veelal wel gehaald. Ondanks dat niet alle doelen gehaald zijn, zijn de steden zeer trots op hetgeen wél is bereikt met de regeling zij-instroom, namelijk het aantrekken van nieuwe geschikte leraren die anders niet in het onderwijs zouden instromen. 8. Welke factoren zijn van invloed op het behalen van resultaten? Er is een aantal overeenkomstige factoren van invloed op de maatregelen van één of meerdere pijlers: •

Corona: de coronapandemie heeft op verschillende manieren roet in het eten gegooid. De prioriteit kwam te liggen bij het primaire onderwijsproces, waardoor er geen tijd was om nieuwe maatregelen op te starten. Bovendien heeft corona ook ziekteverzuim en dus vertraging tot gevolg gehad;

•

Communicatie: de mogelijkheden van maatregelen moeten helder gecommuniceerd worden aan de beoogde doelgroep. Als de doelgroep niet bereikt wordt, of de informatie is niet duidelijk, heeft dat onvermijdelijk negatieve gevolgen. Informatiebijeenkomsten of websites zijn daarom opgezet;

•

Financiële prikkels: wanneer er financiële prikkels verbonden zitten aan bepaalde maatregelen, is dat van invloed op deelname. Indien er kosten verbonden zitten aan een (maatwerk)opleiding, zullen minder personen deelnemen. Worden die kosten gedekt, dan pakt dat positief uit. Ook een beter salaris na het afronden van een opleiding zorgt voor meer deelname en resultaat;

•

Samenwerking: door het convenant is er meer samengewerkt tussen schoolbesturen, gemeenten en opleidingsinstituten. Wanneer er al een historie

Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5

45

van samenwerking is, zorgt dat veelal voor minder frictie. Betrokkenen geven aan dat de samenwerking is verbeterd tussen partijen sinds het convenant. Er zijn ook specifieke factoren van invloed voor de twee maatregelen die als meest belangrijk worden gezien. Bij Anders organiseren moeten scholen vanuit hun onderwijsconcept of -visie bepalen hoe anders organiseren het beste ingezet kan worden. Gebeurt dat uit noodzaak (“ik heb vandaag een andere professional nodig”), dan is het niet toekomstbestendig. Voor de zij-instroom is goede begeleiding op maat van belang. Iedere starter heeft begeleiding nodig, de ene meer dan de andere. Voor zowel anders organiseren als zij-instroom is bovendien vaak meer bekostiging nodig volgens betrokkenen. 9. Hoe verloopt de ontwikkeling van de kwantitatieve indicatoren rondom het lerarentekort? Het lerarentekort, afgetekend aan het aantal openstaande en verborgen vacatures, is gedurende de convenantsperiode niet gedaald. Dat concluderen we op basis van de meest recente cijfers van het onderzoek van CenterData. In dit eindrapport focussen we op de kwantitatieve indicatoren die verband houden met de vier pijlers. Daarin zien we dat: •

Het aandeel OOP in het personeelsbestand nog steeds groeit;

•

De uitstroom naar andere gemeenten is gedaald, maar de uitstroom uit de sector (waaronder pensionering) niet 15;

•

Het aantal zij-instromers is sterk toegenomen. In de G5 is gemiddeld 8% van de leraren in het po een zijistromer. Dit was voorafgaand aan de convenanten gemiddeld 1,5%;

•

De ontwikkeling van de instroom in de pabo vertoont een grillig beeld. In de meeste steden ligt de instroom in schooljaar 2022-2023 rond hetzelfde niveau als in schooljaar 2018-2019.

10. Wat kan gezegd worden over de impact van de convenanten op het lerarentekort (doeltreffendheid)? Het is slechts beperkt mogelijk om ‘harde’ uitspraken te doen over de doeltreffendheid, omdat het nauwelijks mogelijk is causale effecten vast te stellen. Een uitzondering hierop is de regeling zij-instroom. Door de maatregelen die zijn genomen op de zij-instroom zijn er nieuwe leerkrachten opgeleid voor de G5, waardoor het lerarentekort een stukje kleiner is geworden. Ook kan gesteld worden dat de toegenomen inzet van OOP in het onderwijs heeft bijgedragen aan het verlichten van de werkdruk van leraren en het continueren van het onderwijs ondanks het lerarentekort. De mate waarin de andere maatregelen hebben bijgedragen aan het terugdringen van de tekorten is moeilijk (causaal) vast te stellen. Gesproken betrokkenen zijn overtuigd dat hun maatregelenpakket als geheel effect heeft gehad. Een situatie zonder anders organiseren en zij-instroom, doorgaans gezien als de twee belangrijkste maatregelen, is voor hen niet voor te stellen. Dat zou grote gevolgen hebben voor de continuïteit van het onderwijs. De maatregelen ter voorkoming van uitval van zittende leerkrachten waren volgens de gesproken partijen ook effectief, maar dit is veel moeilijker om in de cijfers terug te zien/’hard’ te maken.

In drie van de vijf steden is het aandeel gepensioneerden binnen de groep uitstroom uit de sector gestegen in de convenantsperiode. Het aandeel gepensioneerden fluctueert tussen 20 en 50%. 15

Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5

46

4.2

Aanbevelingen

In deze paragraaf doen we enkele aanbevelingen voor gemeenten die overwegen om ook een convenant lerarentekort in het leven te roepen, naast aanbevelingen over hoe het ministerie OCW kan sturen op monitoring. We starten met een tweetal algemene aanbevelingen, waarna we suggesties doen hoe het monitorings- en sturingsproces in te richten. Als laatste geven we vier pijlerspecifieke suggesties. Algemeen De eerste aanbeveling is dat partnerschap tussen schoolbesturen een absolute voorwaarde is voor het aanpakken van het lerarentekort. Met partnerschap bedoelen we dat er besef is bij de schoolbesturen dat het lerarentekort een gezamenlijk probleem is, en commitment op samenwerking in het tegengaan daarvan. Het is dus aan te bevelen dat er op stadsniveau ingezet wordt op netwerkvorming, samenwerking tussen schoolbesturen, en solidariteit. Idealiter worden ook lerarenopleidingen en de gemeente van meet af aan betrokken bij dit proces. Dit is nodig om bepaalde maatregelen succesvol te kunnen uitvoeren (met name rondom zij-instroom). Daarnaast voorkomt gezamenlijk optrekken een ratrace; namelijk dat individuele besturen maatregelen gaan nemen die voor hen het lerarentekort verminderen, maar elders in de stad juist doen toenemen. De tweede aanbeveling komt voort uit de observatie dat de meeste maatregelen met elkaar samenhangen.

Het is dan ook aan te bevelen om niet te wedden op één paard, maar in te zetten op een set aan maatregelen die met elkaar samenhangen. Anders organiseren biedt bijvoorbeeld kansen voor Behoud Leraren (inzet van andere professionals vermindert werkdruk, en biedt ook kansen voor ontwikkelperspectief). Anders organiseren kan alleen maar succesvol zijn als de opleiding daar op aansluit, waar op gestuurd moet worden door Anders opleiden. Monitorings- en sturingsproces Het lerarentekort is een complex, dynamisch probleem, en er zijn geen kant-en-klare oplossingen. Het lerarentekort bestaat niet in een vacuüm. Arbeidsmarkttekorten spelen ook in veel aanpalende sectoren, zoals kinderopvang. Maatregelen in één gemeente kunnen leiden tot een vermindering van het tekort daar, terwijl het tekort in omliggende gemeenten toeneemt. De maatregelen zelf vereisen coördinatie tussen uiteenlopende actoren op stads-, bestuurs-, en schoolniveau. In het perspectief van de nieuwe onderwijsregio’s is het nodig om ook op dit niveau te coördineren. Door deze complexiteit van factoren en actoren kan de precieze uitwerking van de maatregelen niet van te voren worden voorspeld. Daarnaast is er nog weinig kennis over bewezen effectieve interventies voor het oplossen van het lerarentekort.

Schoolleiders ervaren wel dat bepaalde maatregelen effectief zijn in het tegengaan van het tekort,16 maar onder welke randvoorwaarden precies is nog niet bekend.

Het gaat dan om het verlagen van de werkdruk van leraren, extra aandacht voor het welbevinden van de leraar, en een intensievere begeleiding en mentoring van startende leraren. Ook wordt het door schoolleiders als belangrijk gezien om het onderwijs anders te organiseren (bijvoorbeeld door de inzet van andere professionals naast de leraar) en het stimuleren van continue professionele ontwikkeling. Voor meer informatie zie het Technisch rapport Dagelijkse oplossingen leraren en schoolleidersrapport in De Staat van het Onderwijs 2024. https://www.onderwijsinspectie.nl/documenten/rapporten/2024/04/17/technisch-rapport-dagelijkse-oplossingenleraren-en-schoolleiderstekort 16

Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5

47

Het is daarom belangrijk dat er op convenantniveau de vrijheid is om de inhoud en uitvoering van maatregelen aan te passen (zie Deel 2 voor beknopte beschrijving van de aanpassingen). Dit kan als omstandigheden of inzichten wijzigen, en blijkt dat een maatregel niet het beoogde effect heeft. Hierbij moet wel benadrukt worden dat vrijheid geen vrijblijvendheid betekent. De vrijheid hier betreft de ruimte om benodigde tussentijdse bijstellingen te realiseren, zonder dat de doelen en beoogde opbrengsten uit het oog raken. Door doelgericht te sturen en te monitoren kun je bijtijds anticiperen op veranderingen in het licht van de beoogde opbrengsten. Flexibel aanpassen van maatregelen kan op gespannen voet staan met leren wat werkt. Deze dynamiek is een wezenskenmerk van de onderwijscontext. Er kunnen zwaarwegende argumenten zijn die er toe nopen maatregelen tussentijds bij te stellen. Belangrijk is wel dat goed beschreven en geanalyseerd wordt waarom dit nodig is en hoe de bijgestelde maatregel bijdraagt aan de gestelde doelen. Het tegengaan van het lerarentekort vergt een lange adem, en tussentijds maatregelen toevoegen, wijzigen, of verwijderen maakt het lastig om te bepalen welke maatregel nu welk effect op het tekort heeft. Er ontstaat wel kennis over wat niet werkt in een bepaalde context, maar lessen over wat wel werkt zijn lastiger te trekken – zeker in andere contexten.

Door de individuele steden wordt dit minder als een probleem gezien. Doordat de schoolbesturen en penvoerders continu met elkaar in gesprek zijn is er een informeel monitoringssysteem. Dit systeem geeft voor hen vaak voldoende input om te merken dat bepaalde maatregelen anders uitpakken. Dit is voor hen voldoende om te kunnen bijsturen naar wel werkende aanpakken in de lokale context. Het risico hiervan is dat de kennis impliciet blijft, en niet altijd duidelijk is wat nu precies de werkzame mechanismes zijn. Om te weten wat werkt is een strak monitorings- en rapportageproces nodig. Deze dynamiek is niet alleen een uitdaging voor de convenantspartijen, maar ook voor het Ministerie van OCW. Door de flexibiliteit en dynamiek binnen de verschillende gemeentes is het lastig om harde lessen te trekken over de effectiviteit van maatregelen tussen gemeentes. De beschreven opbrengsten zijn contextafhankelijk, waardoor toepassing buiten de G5 een vertaalslag nodig hebben. Ondanks dat er een proces van zelfevaluatie als eis is gekoppeld aan de convenantsubsidies, zien we in de praktijk veel verschil in de manier waarop de voortgang en de opbrengsten van de maatregelen gemonitord worden. Om het lerarentekort tegen te gaan, is het belangrijk stadsoverstijgend te leren. Het is dus aan te bevelen strakker te sturen op dit monitorings- en rapportageproces.

Dit betekent dat er per maatregel een duidelijk omschreven doel is op stadsniveau. Dit doel is idealiter kwantitatief, waardoor het monitoren van voortgang en vergelijken tussen steden makkelijker wordt. Het opstellen en monitoren van een theory of change helpt bij het leren wat werkt. Het is aan te bevelen om per maatregel een theory of change op te stellen. Zo’n theorie beschrijft de causaliteitsketen van een individuele maatregel naar het tegengaan van het lerarentekort. Veruit de meeste maatregelen in de convenanten gingen niet rechtstreeks het lerarentekort tegen. Een theory of change helpt dan bij het monitorings- en sturingsproces. Een voorbeeld helpt om dit te verduidelijken. We weten dat veel startende leraren snel het onderwijs weer verlaten. De heersende theorie is dat dit is omdat het inherent lastig is om in je eentje voor een klas te staan, en dat startende leraren het

Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5

48

gevoel hebben in het diepe gegooid te worden en er alleen voor te staan. Hierdoor knappen ze af op het vak, en verlaten ze het onderwijs. Een mogelijke maatregel om dit tegen te gaan is het coachen van startende leraren door meer ervaren leraren. Dit moet het gevoel tegengaan in het diepe gegooid te worden, en door de coaching worden startende leraren geholpen in het voor de klas staan. Dit moet leiden tot meer werkplezier en weerbaarheid van startende leraren, waardoor ze minder snel het onderwijs verlaten. Minder startende leraren die het onderwijs verlaten gaan op hun beurt weer het lerarentekort tegen. Aan elke stap in de causaliteitsketen kun je een meetbaar (of merkbaar) doel hangen. Is het bijvoorbeeld zo dat startende leraren die gecoacht worden ervaren dat zij minder in het diepe gegooid worden dan startende leraren die niet gecoacht worden? Wat zijn de effecten op werkplezier en weerbaarheid? Verlaten gecoachte leraren inderdaad minder snel het onderwijs? Het vooraf opstellen én consequent monitoren van zo’n causaliteitsketen ondersteunt het sturings- en leerproces. Bij aanpassingen aan maatregelen hoef je de doelen alleen aan te passen in de mate waarin de theory of change wijzigt.

De laatste aanbeveling is om initiatieven in te bedden in een langere lopende ontwikkelagenda zodat voor de samenwerkingspartners, een helder richtinggevend en robuust kompas beschikbaar komt, dat voldoende flexibiliteit biedt voor tussentijdse bijstellingen. In zo’n ontwikkelagenda wordt rekening gehouden met interacties tussen maatregelen, en interacties met andere initiatieven buiten het convenant. De onderwijsregio’s hebben de potentie zo’n langlopende agenda te zijn. Het is hierbij wel van belang dat er extra (financiële) aandacht is voor de grootstedelijke uitdagingen rond het lerarentekort. 17 Er is een breed gedeelde angst onder respondenten dat het niet continueren van de financiële ondersteuning zal leiden tot het stopzetten of afschalen van delen van de aanpak lerarentekort in hun stad. Pijlerspecifiek De diversiteit aan maatregelen én de verschillen tussen de G5 maken het lastig te voorspellen of een maatregel ook in een andere context succesvol kan zijn. Toch zijn er drie inhoudelijke aanbevelingen te maken op basis van maatregelen die grosso modo als succesvol zijn ervaren in alle gemeenten, en hierdoor inspirerend kunnen zijn voor andere regio’s in het land die kampen met een lerarentekort. De eerste is de aanbeveling om in te zetten op zij-instroom. Met zij-instroom kunnen relatief snel mensen opgeleid worden tot OP.

Binnen elke stad bleek hier een vruchtbare vijver voor te zijn. Om zij-instroom succesvol te organiseren is het nodig dat het voortraject goed geregeld is. Met name goede communicatie speelt hier een sleutelrol, waarbij ingezet wordt op een persoonlijke wervingsaanpak met behulp van ervaringsdeskundigen. Wat ook nodig is, is een helder selectieproces, waardoor zowel kandidaten als scholen weten waar ze aan toe zijn – zeker als het voortraject niet gecombineerd kan worden met een voltijd baan. Als laatste moet voorkomen worden dat zij-instromers uitvallen tijdens of vlak na de opleiding. Het inzetten op goede begeleiding en coaching speelt hier een belangrijke rol.

Deze grootstedelijke uitdagingen spelen met name in de G5, maar niet uitsluitend. Bij welke steden dat nog meer is was geen onderdeel van deze studie. 17

Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5

49

De tweede aanbeveling is om op tijd na te gaan denken over Anders organiseren. Hier zijn twee redenen voor. De eerste is dat bijna alle respondenten verwachten dat het lerarentekort alleen maar groter wordt komende jaren, ook buiten de G5. De tweede is dat er goede inhoudelijke onderwijskundige argumenten zijn om anders te organiseren (bv. vanuit een onderwijsvisie op complementaire teams). Als er in een vroeg stadium over nagedacht wordt, kan anders organiseren vanuit een heldere onderwijsvisie opgezet worden die past bij de school, het leerlingenbestand, en de leraren. De derde gaat over het hoe van Anders opleiden. Dit dient vormgegeven te worden vanuit het perspectief van de onderwijsorganisatie; hoe wil je het onderwijs inrichten, en welke (andere) mensen en (andere) competenties zijn daarvoor nodig? Als die vragen beantwoord zijn, volgt de vraag hoe deze mensen het beste opgeleid kunnen worden. Professionalisering hoeft dan niet per se via de klassieke pabo-route te verlopen, maar kan ook via losse modules, of via de Ad PEP. Onafhankelijk van welke vorm van anders opleiden gekozen wordt, is het aan te raden te investeren in goede samenwerking met opleidingsinstellingen. Tot slot is het voor Behoud van personeel aan te bevelen om verbinding te zoeken met maatregelen uit andere pijlers.

Veel maatregelen uit andere pijlers dragen namelijk indirect bij aan het behoud van personeel. Zo kunnen maatregelen die gericht zijn op anders organiseren en verhogen van nieuwe instroom leiden tot een vermindering van de werkdruk en daarmee bijdragen aan het behoud van bestaand personeel. Daarnaast kunnen maatregelen die zich richten op anders opleiden een beter loopbaanperspectief bieden voor huidig personeel. Het is dus aan te bevelen om te verwachten interacties tussen maatregelen op te nemen in de theory of change. Deze verbindingen worden al gelegd in alle G5 steden, vaak in nauwe samenwerking met de gemeente of met andere steden binnen de G5, zowel binnen als buiten het convenant. Verder is het van belang om invulling te geven aan goed werkgeverschap in het onderwijs van de toekomst. Welke behoeften hebben onderwijsprofessionals en hoe geven schoolbesturen als werkgevers hier invulling aan? Wat is hierbij de rol van schoolleiders en HR-medewerkers? En wat betekenen de ontwikkelingen in anders opleiden en anders organiseren van het onderwijs voor het werkklimaat en de aantrekkelijkheid van het beroep? Het investeren in netwerken om hierover met elkaar in gesprek te gaan en elkaar te inspireren is daarbij in meerdere steden een succesfactor gebleken. Dit kan dus ook een inspiratiebron zijn voor andere onderwijsregio’s.

Door samen te werken en ideeën uit te wisselen, wordt een werkomgeving gecreëerd die aantrekkelijk is voor zowel huidige als toekomstige onderwijsprofessionals.

Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5

50

5 Deel 2: Evaluatie per stad 5.1

Almere 5.1.1 Maatregelen per pijler

Pijler

Maatregel afgesloten in het

Aanvullende maatregelen

convenant

(vallen buiten de scope van dit onderzoek)

Nieuwe instroom

•

van leraren

Opzetten gezamenlijk begeleidingsprogramma voor nieuwe talenten binnen het onderwijs (maatregel A)

•

Faciliteren van begeleiding van zij-instromers voor scholen (maatregel E)

Anders

•

organiseren

Zorgen voor extra

•

ondersteuning binnen de

Inzet van Onderwijsambassadeurs

school (maatregel B) •

Ondersteuning bieden meet additionele en/of alternatieve invulling van lessen/dagdelen (maatregel D)

Anders opleiden

•

Specifieke scholing en

•

werving van

Maatwerktrajecten doorstroom MBO-HBO

onderwijsassistenten en ander ondersteunend personeel (maatregel C) Behoud personeel

•

Meerdere maatregelen

•

Voorzien in

hebben raakvlakken met

ondersteunend,

deze pijler

aanpalend beleid op het gebied van woningen voor onderwijspersoneel •

Bestuursoverstijgende

•

Organiseren van

inschalingsafspraken incompany opleidingen voor schoolleiders en IB’ers

Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5

51

5.1.2 Proces en resultaat per maatregel Maatregel A: Opzetten gezamenlijk begeleidingsprogramma voor nieuwe talenten binnen het onderwijs Inhoud en doel Met deze maatregel is een gezamenlijk begeleidingsprogramma opgezet voor startende leraren. Ieder schoolbestuur had namelijk al een eigen inductieprogramma voor startende leraren. Het gezamenlijke begeleidingsprogramma bestaat onder andere uit het bieden van extra begeleiding, het vrijroosteren van starters, het faciliteren van dubbele bezetting in de eerste werkweken en het organiseren van gezamenlijke activiteiten voor starters. Dit programma heeft de naam ‘Starters als cadeau’ gekregen. Onderdeel van de maatregel is ook het organiseren van informatieavonden (Binden en boeien Almere), waarbij starters elkaar kunnen ontmoeten en ervaringen kunnen uitwisselen. Met deze maatregel wordt nagestreefd om startende leraren zo veel mogelijk te behouden in het onderwijs. Meer concreet is de doelstelling maximaal 10% uitval en 5% minder mobiliteit. Organisatie en verloop van uitvoering Voor deze maatregel zijn de drie schoolbesturen in Almere vertegenwoordigd in een werkgroep, die beslist over de opzet en de verdere uitwerking van het gezamenlijke begeleidingsprogramma. Hogeschool Windesheim (pabo) is ook betrokken bij de organisatie, maar maakt geen onderdeel uit van de werkgroep.

Zij leveren de startende leraren en zijn erg betrokken bij de mogelijkheden tot professionaliseren. Om tot een gezamenlijk begeleidingsprogramma te komen is gekeken naar wat de individuele schoolbesturen zelf al deden aan begeleiding voor starters. Er lag dus al een basis om aan verder te werken. Uit het soms wat versnipperde aanbod per schoolbestuur is één aanpak ontstaan, waaraan alle werkgroepleden constructief en volgens planning hebben samengewerkt. Gaandeweg zijn er kleine verbetering doorgevoerd in de maatregel. Het gaat dan bijvoorbeeld om het aanpassen van de tijden van de informatieavonden en de onderwerpen die daarin aan de orde komen. Er bleek bijvoorbeeld dat starters behoefte hadden aan tips over het voeren van oudergesprekken. Ook zijn starters uit de nabije omgeving (bijv. Zeewolde) welkom om aan te sluiten bij de informatieavonden, om daarmee Almere ‘in the picture’ te zetten. Opbrengsten en factoren van invloed De opbrengst van de maatregel is dat er in totaal 75 starters worden begeleid en tot nu toe zonder uitval. Wel is er sprake geweest van één starter die is verhuisd naar een andere gemeente. Daarmee is de doelstelling van de maatregel behaald. Om het begeleidingsprogramma invulling te kunnen geven, is allereerst goed geluisterd naar de behoeftes van starters.

Zij willen graag op maat geholpen worden met goede begeleiding en veelal in de klas en op de school. Op die behoefte wordt zo goed als mogelijk ingespeeld. Echter kunnen niet alle scholen dat op dezelfde manier bieden, om verschillende redenen. Een andere succesfactor van het begeleidingsprogramma is dat er drie keer per jaar inhoudelijke bijeenkomsten worden georganiseerd met sprekers over

Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5

52

onderwerpen die de starters zelf hebben ingebracht. Dergelijke bijeenkomsten blijken zeer waardevol voor starters. Negatieve factoren om leraren te behouden in het onderwijs in Almere zijn de toegenomen reiskosten en de woningnood. Van de (startende) leraren die in Almere werken komt ongeveer een derde van buiten de gemeente. Ook speelt het verslechterde imago van het leraarschap een rol. Er heerst het beeld van een intensieve baan, met veel administratieve taken die relatief minder goed beloond wordt. Dat maakt het landelijk minder aantrekkelijk om voor dit beroep te kiezen en dus ook in Almere. Daar bovenop ervaart Almere concurrentie van Amsterdam vanwege de nabijheid. Een meer op de regeling toegespitste negatieve factor van invloed, is dat het begeleidingsprogramma vereist dat er begeleidingscapaciteit bij scholen is. Door het lerarentekort staat dat juist onder druk. De coach/begeleider moet gefaciliteerd worden in tijd en geld om groepsbezoeken bij starters te kunnen doen en gesprekken te kunnen voeren. Ook het vrijroosteren van de starter voor dergelijke bezoeken kost tijd en geld. Maatregel B: Zorgen voor extra ondersteuning binnen de school Inhoud en doel Onder deze maatregel vallen meerdere deelprojecten. Vijf lopende deelprojecten en twee hopen ze nog op te tuigen in het schooljaar 2023-2024. •

Sterk in de Wijk: hierbij wordt jeugdhulp geïmplementeerd in scholen, bestaande uit de inzet van preventieve jeugdhulpmedewerkers en een aanspreekpunt voor informatie over (jeugd)hulp. Deze maatregel bestond al voorafgaand aan het convenant in een deel van de stad en is uitgerold in heel Almere.

•

Inzet Kernklas: deze maatregel is ontstaan uit aanwas van nieuwkomers met een Nederlandse moeder of vader, die niet terecht kunnen in het bestaande nieuwkomersonderwijs (taalcentrum). Deze leerlingen kunnen niet (direct) instromen in het reguliere onderwijs, omdat ze specifieke onderwijsbehoefte hebben (veelal op het gebied van taal). Deze klas is opgezet binnen AlmereHaven met een netwerk van maatschappelijk werk en andere ondersteuning voor het gezin. Dat werkt ontlastend voor scholen/leerkrachten waar het kind terecht zou komen in het reguliere onderwijs. Ten opzichte van het bestaande taalcentrum is het sociale vangnet voor ouders aanvullend, inhoudelijk is het onderwijs hetzelfde.

•

Observatiegroep Poort: Almere-Poort kent relatief veel gedragsproblematiek bij kinderen, wat ontwrichtend werkt in de scholen aldaar. Kinderen met gedragsproblemen worden ondergebracht in een observatiegroep om tot rust te laten komen en te achterhalen waar de ondersteuningsbehoefte ligt. Dit werkt ontzorgend voor docenten in het reguliere onderwijs. Er wordt geen voltijdsonderwijs aangeboden, maar betreft vier ochtenden in de week.

•

Inzet pedagogisch conciërge: deze maatregel is gericht op een specifieke school in het speciaal onderwijs (SO De Bongerd). De (pedagogisch) conciërge steekt zijn handen uit de mouwen, helpt de kinderen waar nodig. Er is een fysieke time-out plek gecreëerd. De leerkrachten die voor de groep staan kunnen zich bij escalaties in de klas door een individuele leerling op de hele groep blijven richten,

Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5

53

omdat de conciërge zich over de desbetreffende leerling ontfermt en deze uit de klas haalt. •

Inzet middelen SBO: ook deze maatregel is gericht op speciaal onderwijs. De drie sbo-scholen in Almere kunnen de middelen naar eigen inzicht inzetten (bottomup). Bijvoorbeeld: coaching on the job, aantrekken van een extra onderwijsassistent of professionalisering van personeel.

•

Extra I: Groepsdynamica: dit betreft een stadsbrede maatregel, voortgekomen uit de ervaringen met Observatiegroep Poort. Binnen de groep (met problematiek/dynamiek) kijken wat er nodig is, meekijken/meedoen/samendoen met de leerkracht.

•

Extra II: Gesprekstechnieken: leerkrachten zien vaak op tegen de 10 minuten gesprekken/rapportgesprekken. Daarom willen ze een deelproject starten om hier een professionaliseringsaanbod voor aan te bieden samen met schoolmaatschappelijk werk. Aanleiding van de maatregel is de hoge uitval onder startende leraren. De deelprojecten bieden ondersteuning aan zittend personeel, om ze daarmee te ontzorgen en te behouden. Deze maatregel is niet alleen gericht op starters in het regulier onderwijs, maar ook zeker in het speciaal onderwijs. Met de maatregel wordt meer tevredenheid onder leraren nagestreefd, lager ziekteverzuim, een afname van de beleefde werkdruk en toename van het welbevinden.

Organisatie en verloop van uitvoering Ook voor deze maatregel is een werkgroep geformeerd. Unieke is dat ook het speciaal onderwijs meedoet en ook JGZ aangesloten is. Per twee maanden komt de werkgroep bijeen om de stand van zaken te bespreken. Daarbij wordt bekeken of er bijsturing nodig is. Dit heeft bijvoorbeeld geresulteerd in het stopzetten van de deelmaatregel Observatiegroep Poort, vanwege te weinig animo wat voortkwam uit verkeerde verwachtingen van scholen en ouders. De problematiek in de wijk bleek te groot voor dit deelproject. Aanvankelijk waren de deelmaatregelen gesegmenteerd, zoals een deelmaatregel alleen beschikbaar binnen een bepaalde wijk of op een individuele school. Dat is vrij snel losgelaten. De Kernklas is bijvoorbeeld ook opengesteld voor leerlingen uit andere stadsdelen. De vertaling van de middelen naar concrete acties duurde langer. Ze zijn niet meteen gestart, maar hebben daar eerst goed over nagedacht. Daarin zijn scholen en besturen betrokken en is er gezocht naar commitment. De meeste deelprojecten zijn later gestart. Dat komt deels door corona, deels door de projectleiding die in de beginfase niet goed was. Een aanjagende projectleider is belangrijk gebleken om de plannen van de grond te krijgen.

Opbrengsten en factoren van invloed Het is lastig gebleken om 1-op-1 het verband te leggen tussen de deelprojecten en de uitkomstmaten zoals beleefde werkdruk en ziekteverzuim (mede door de coronaperiode). Voor ziekteverzuim is er wel een nulmeting afgenomen, maar daar speelt corona doorheen. De effectiviteit is niet aan te tonen. Het versterkte contact tussen scholen/schoolbesturen, JGZ-partners in het sociaal domein en de gemeente zorgt ervoor

Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5

54

dat partijen elkaar beter kennen, beter weten te vinden en daardoor elkaar beter kunnen aanvullen. De gemeente heeft geleerd om breder te denken, dus dat onderwijs, sociale hulp en andere dienstverlening hand in hand kunnen gaan. De scholen die bediend worden door deze maatregel zijn zeer tevreden, andere scholen kijken jaloers naar wat er in sommige wijken plaatsvindt en willen dat ook graag. De ambitie is ook om de maatregel in meer wijken in Almere te gaan realiseren. Vier deelprojecten zijn verduurzaamd en zijn in de centrale organisaties ingebed. Er zal wel doorontwikkeling moeten blijven plaatsvinden. Tijdens de uitvoering van de maatregel heeft zich een aantal positieve factoren opgetekend. De inzet van een pedagogische conciërge bleek een schot in de roos te zijn, doordat deze heel erg helpt bij het ontzorgen van leraren. Tegelijkertijd is het een kwetsbare maatregel, omdat deze volledig afhankelijk is van een individu die over de juiste kwaliteiten dient te bezitten. Dergelijke mensen liggen niet voor het oprapen. Positief ervaren is ook dat de deelprojecten bottom-up zijn bedacht in plaats van topdown aan te sturen. Daar hebben scholen naar eigen zeggen echt wat aan. De deelmaatregel Sterk in de Wijk, de maatregel die al liep voor het convenant, is doorgezet dankzij de middelen vanuit het convenant. Zonder deze middelen was dat niet mogelijk geweest.

Hierdoor is er goed vorm en inhoud gegeven aan de ondersteuning en zorgstructuur in de stad en is dit samen met elkaar doorontwikkeld. Een negatieve factor van invloed op deze maatregel is de onaantrekkelijkheid van Almere, wat het lastig maakt om mensen naar Almere te trekken, zeker onder de rook van Amsterdam. De poel om uit te vissen is beperkt. Reiskosten en de woningmarkt helpen daar ook niet aan bij. Daarnaast speelt ook het verslechterde imago van de leraar. In feite is er sprake van een dubbel imagoprobleem in Almere. Maatregel C: Specifieke scholing en werving van onderwijsassistenten en ander ondersteunend personeel Inhoud en doel Met deze maatregel worden onderwijsassistenten (niveau 4) opgeschoold via de Associate degree-opleiding Pedagogisch Educatief Professional (Ad PEP) tot leraarondersteuner (niveau 5). Dit betreft een deeltijdopleiding. Met deze specifieke vorm van scholing is een nieuw opleidingsaanbod voor ondersteunend personeel ontstaan, waarmee ook voor deze doelgroep een perspectief op doorgroei/ontwikkeling geboden kan worden. Deelnemers aan de opleiding krijgen een betaalde studiedag en collegegeld en andere studiekosten zoals boeken worden betaald. Ze worden begeleid door een werkplekbegeleider (die daar ook uren voor krijgt). Onderdeel van de maatregel is het bekendmaken van scholen met deze opleiding, wat neerkomt op een stukje werving.

Deze maatregel draagt bij aan de mogelijkheden voor maatregel D. De doelstelling van deze maatregel is om tijdens de looptijd van het convenant 40-60 onderwijsassistenten op te leiden tot leraarondersteuner met een uitvalpercentage van maximaal 10%.

Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5

55

Organisatie en verloop van uitvoering Deze maatregel is conform plan uitgevoerd in samenwerking met de Hogeschool Windesheim. Er is aangesloten bij een bestaande overlegstructuur voor opleiden in de pabo (OPLIS Almere) en er is een werkveldadviescommissie aangesteld, om af te stemmen met de scholen wat de studenten nodig hebben en om advies te geven over het curriculum. De inhoud van de opleiding is in de loop der tijd gefinetuned om aan de behoefte van deelnemers tegemoet te komen. Ook zijn er bijvoorbeeld bijlessen gegeven aan degenen die vastlopen op de Wiskundige Computergestuurde Adaptieve Toets (WisCAT). Daarbij is ook het advies van het werkveld in acht genomen. Waar het gaat om het geven van goede voorlichting en het scheppen van de juiste verwachtingen aan de voorkant, is doeltreffend afgekeken van de maatregel zij-instroom (maatregel 5). Bij de start van de maatregel zijn nog intakegesprekken gevoerd met de aangemelde deelnemers, waarop een advies volgde. Dat is losgelaten omdat dat organisatorisch moeilijk bleek (corona, vakanties). De selectie van de deelnemers wordt nu gedaan door schoolleiders. Alle kosten van de opleiding worden gedekt, inclusief de studietijd, waardoor studenten daadwerkelijk de ruimte ervaren om te studeren. Door dat hoge animo betekende dat dat er meer middelen nodig waren, dat hebben ze vanuit een andere maatregel kunnen overhevelen.

Ook zijn er scholen die een rem hebben gezet op het aantal deelnemers, omdat zij hun maximale inzet aan OOP hebben bereikt. Opbrengsten en factoren van invloed De animo voor de opleiding is groter dan verwacht. In vier jaar tijd zijn 82 onderwijsassistenten gestart met de Ad PEP, waarvan 37 inmiddels hun diploma hebben behaald. Het ziet er dus naar uit dat de doelstelling behaald gaat worden. 12 studenten zijn tijdens het traject gestopt, vooral aan de start van de opleiding met name vanwege persoonlijke redenen. De uitval is daarmee hoger dan de beoogde 10%, maar alsnog lager dan bij de pabo. Eén uitvaller is overgestapt naar de deeltijd pabo. Doorstroom van Ad PEP naar de pabo is een hele mooie bijvangst, maar is bewust geen beoogd doel van de maatregel. Daarvoor zijn de middelen niet toereikend. Aandachtspunt is dat Ad PEP’ers sneller voor de klas gezet worden dan onderwijsassistenten, maar dat is nog steeds niet gewenst. Een Ad PEP’er heeft meer kennis in huis, maar het is geen bevoegde leerkracht. Niet alle Ad PEP’ers kunnen ook worden opgeleid tot leerkracht, sommigen lijken hun potentieel te hebben bereikt. Het moet dus niet gezien worden als quick fix. Onderwijsassistenten kunnen na het afronden van de opleiding naar een hogere salarisschaal en krijgen meer mandaat in de school. Dat is van invloed op het animo voor de opleiding.

Over het salaris van Ad PEP’ers zijn bovenbestuurlijke afspraken gemaakt, zodat er één lijn wordt getrokken en er geen concurrentie onderling ontstaat. Een punt van zorg is dat studenten tegenwoordig digitaal vaardig moeten zijn om te kunnen studeren. Dat is niet altijd het geval bij (oudere) deelnemers en vraagt daarom extra begeleiding.

Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5

56

Maatregel D: Ondersteuning bieden met additionele en/of alternatieve invulling van lessen/dagdelen Inhoud en doel Deze maatregel is erop gericht om meer gebruik te maken van de inzet van 'anders bekwame’ collega's binnen het lesrooster van scholen. Anders bekwaam zijn externe professionals die ingezet worden via samenwerkende partners. Hierbij kan gedacht worden aan de inzet van medewerkers van de Stichting Stad & Natuur Almere (voor onder andere natuuronderwijs), van de Nieuwe bibliotheek (voor het bevorderen van bijvoorbeeld leesplezier) en workshopleiders van Collage Almere (voor kunst- en cultuuraanbod). Anders bekwame professionals zijn geen leerkrachtondersteuners of onderwijsassistenten. Zij zijn anders bevoegd. Met de maatregel wordt beoogd om structurele vacatureruimte te reduceren door de inzet van anders bekwame professionals. Dit resultaat wordt bereikt als deze professional zelfstandig met groepsverantwoordelijkheid voor de klas kan worden gezet. De gedachte achter de maatregel is dat de kwaliteit van hele curriculum voor leerlingen wordt versterkt, doordat zij les krijgen van een vakexpert en kennismaken met verschillende interesse- en kennisgebieden. Ook worden de bevoegde en anders bekwame professionals elk op eigen expertise ingezet, wat meer tevredenheid zou moeten opleveren en minder werkdruk.

Specifiek binnen ASG (het grootste schoolbestuur binnen Almere) is als doelstelling geformuleerd dat 20% van de formatie anders georganiseerd wordt om het tekort aan bevoegde leerkrachten te spreiden onder de 39 basisscholen. Organisatie en verloop van uitvoering Binnen de schoolbesturen werd bij het opstellen van het noodplan al nagedacht over anders organiseren. De eerste stap binnen deze maatregel was om dat bij elkaar te brengen. De uitvoering heeft na het tweede schooljaar een andere aanpak gekregen, omdat er na de eerste twee jaar behoefte was aan duidelijke spelregels (een kader). Er is gestart met het herijken van het kader: Wat is Anders Organiseren wel en wat is het niet volgens de maatregel? Wanneer mag je gebruikmaken van deze regeling en de middelen die daaraan verbonden zijn en aan welke voorwaarden moet je als school voldoen om gebruik te maken van de maatregel en ook van de financiële middelen die de inzet van deze maatregel stimuleren? Het uitvoeringsproces is traag op gang gekomen omdat eerst de juiste mensen bij elkaar gezocht moesten worden en omdat de werkgroep is gestart in corona-tijd en de deuren voor ‘Anders bekwame professionals’ gesloten waren gedurende de corona-periode. Met de herijking van het kader is ook een nieuwe werkgroep ingericht met coördinatoren vanuit alle schoolbesturen in Almere plus een vertegenwoordiger van de gemeente.

Daarmee heeft de werkgroep een breed mandaat en komt regelmatig bijeen om goede voorbeelden onderling uit te wisselen en om vast te stellen wat er nodig is. Door de nieuwe samenstelling van de werkgroep en het delen van taken en verantwoordelijkheden

Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5

57

is er meer duidelijkheid geschapen in het proces. De werkgroep denkt samen na over implementatie van acties en nieuwe initiatieven. Opbrengsten en factoren van invloed In schooljaar 2022-2023 is er op 21 scholen in Almere in totaal voor 6.892 uur anders georganiseerd door middel van de inzet van externe professionals. Uit gesprekken blijkt dat scholen die anders organiseren minder werkdruk ervaren en meer werkplezier. De ervaring is dat zowel het eigen personeel als de externe professional op expertise wordt ingezet, wat meer kwaliteit van de verschillende lessen oplevert, meer inspiratie biedt aan de leerlingen en leerkrachten en de kennismaking met 'andere' kennisgebieden vergroot (zowel bij leerlingen als leerkrachten). Maar deze positieve ervaringen aantonen of uitdrukken in een cijfer is lastig. Het aantal actieve noodplanscholen binnen Almere is van 12 scholen in schooljaar 20212022 gegroeid naar 36 scholen in schooljaar 2023-2024. De urgentie van het tekort wordt het afgelopen jaar sterker gevoeld en scholen zoeken sneller hulp bij Anders organiseren via de coördinatoren van de schoolbesturen en de website Andersom .Almere. Voor deze maatregel heeft Almere gebruik mogen maken van de technische interface van de website Andersom. Amsterdam van het Breed Bestuurlijk Overleg (BBO) Amsterdam.

Sinds mei 2023 bestaat de website Andersom.Almere waarin het aanbod van de anders bekwame professional wordt aangeboden aan alle scholen in Almere. De mate waarin de anders bekwame professional de benodigde vakkennis en pedagogisch-didactische vaardigheden bezit om zelfstandig met groepsverantwoordelijkheid voor de klas te staan is cruciaal rondom de inzet van deze beroepsgroep. In Almere is hiervoor een cursus ontworpen en aan deze cursus ligt een profiel voor de anders bekwame professional ten grondslag. Almere heeft dit initiatief besproken met Amsterdam en Den Haag. Het doel van de cursus is het verbeteren van de lessen door de anders bekwame professionals, zodat zij zelfstandig met groepsverantwoordelijk een goede inhoudelijke les kunnen verzorgen die bijdraagt aan het curriculum van de school. Minder positief is dat nog maar weinig scholen gebruikmaken van de landelijke financiële regeling om de inzet van anders bekwame professionals te stimuleren, ondanks dat bekend is dat meer scholen anders organiseren toepassen. Deze scholen bekostigen de inzet van de anders bekwame professional waarschijnlijk vanuit andere potjes (zoals het NP Onderwijs en de subsidieregeling basisvaardigheden).

Voor scholen is het niet belangrijk uit welk potje het geld komt, maar voor de evaluatie van Anders organiseren binnen Almere is het belangrijk om de ervaringen (positief en negatief) op te halen en te delen. De kwaliteit van het lesaanbod door de anders bekwame staat ter discussie binnen de scholen en dit weerhoudt veel directeuren om de anders bekwame professionals steviger in de formatie/begroting/bezetting te zetten.

Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5

58

Maatregel E: Faciliteren van begeleiding van zij-instromers voor scholen Inhoud en doel Het werven en begeleiden van zij-instromers bestond al bij de drie grote schoolbesturen, maar met een verschillende aanpak. Dat is samengebracht in een gezamenlijk, Almere breed programma. De maatregel omvat het gehele proces van werving tot aan de start van de opleiding en dubbele bezetting in het begin van de opleiding. De doelstelling van deze maatregel is het opleiden van 40 zij-instromers per jaar met een uitval van maximaal 10%. Organisatie en verloop van uitvoering Deze maatregel is vooral georganiseerd en uitgevoerd door de grotere besturen in Almere. De kleinere doen niet mee, omdat ze te weinig capaciteit hebben om zijinstromers op te leiden. Hogeschool Windesheim, de gemeente en een reclamebureau zijn ook betrokken. Het aantal spelers binnen deze maatregel is overzichtelijk, de lijnen zijn kort en de samenwerking verloopt soepel. Bij het samenbrengen van de zijinstroomprogramma’s waren er accentverschillen, maar die zijn zonder al te veel moeite bij elkaar gebracht. Er is vastgehouden aan de doelstelling van 40 zij-instromers per jaar, ondanks dat dit niet is gelukt. Dat heeft ervoor gezorgd dat er opnieuw is nagedacht over de werving en het opzetten van nieuwe, andere campagnes.

Steeds met het idee: wat kunnen we doen om de vijver te vergroten? Welke mogelijkheden hebben we? Dat lijkt wel te werken, aangezien ze ook aanmeldingen krijgen van buiten Almere. Opbrengsten en factoren van invloed In de convenantsperiode tot nu toe, zijn in totaal 74 zij-instromers gerealiseerd en de uitval is lager dan 10%. De doelstelling op het aantal zij-instromers is daarmee niet behaald. De doelstelling op uitval is wel behaald en dat wordt toegeschreven aan het goede voortraject. De uitval uit het hele traject zit daardoor aan de voorkant, al bij het intakegesprek/het voortraject en niet meer tijdens de opleiding. Zonder deze regeling zouden er ongeveer 90 minder leerkrachten zijn. De maatregel geeft een impuls doordat er een nieuwe poel aan enthousiaste leraren is aangeboord. Er is sprake van centrale aanmelding (bij Flevowijs), gezamenlijke intakegesprekken en de coaching van zij-instromer is bovenschools ingeregeld, om daarmee scholen te ontzorgen bij het coachen van zij-instromers. De infrastructuur van coaches bestond al, maar de kennis over de begeleiding van zij-instromers is daarbinnen doorontwikkeld. Een hele mooie bijvangst van de maatregel is dat er verbeterde samenwerking tussen schoolbesturen tot stand is gekomen, ook op de andere maatregelen binnen het convenant. De schoolbesturen trekken nu samen op, zonder concurrentie en vanuit vertrouwen.

Ze spelen kandidaten door naar elkaar, als dat zo uitkomt. Toch is het moeilijk om mensen aan te trekken voor de zij-instroom in Almere. Het is vissen in een kleine vijver. De nabijheid van Amsterdam en Utrecht (en hun aantrekkingskracht) is daarop ook van invloed. Almere heeft ten opzichte van die steden een imagoprobleem en er is een hoge mobiliteit in de stad vanwege verhuizingen, ook

Evaluatie convenanten lerarentekort primair onderwijs in de G5

59

onder leerkrachten/zij-instromers. De vijver in Almere is extra klein doordat aanpalende sectoren ook kampen met tekorten (bijvoorbeeld in de zorg en in de kinderopvang). Belangrijk is dat scholen open blijven staan voor het opleiden van zij-instromers. Vooral in de startfase van de maatregel bleken scholen het een lastig concept te vinden en waren niet altijd overtuigd van de toegevoegde waarde van zijinstromer. Dat beeld is gelukkig aan het keren, omdat de succesverhalen van zij-instromers steeds meer zichtbaar worden en de tekorten toenemen. De vraag naar zij-instromers stijgt inmiddels.

5.2

Amsterdam 5.2.1 Maatregelen per pijler

Pijler

Maatregel afgesloten in het

Aanvullende maatregelen