Bijlage 2 Rapport D&I bij Zwolse organisaties

Novon Schoonmaak • Novon Schoonmaakbedrijven is een bedrijf met een hoofdvestiging in Zwolle en enkele vestigingen elders in Oost-Nederland. Zij verzorgen professionele schoonmaakwerkzaamheden en specialistische reiniging bij klanten. • Novon is een bedrijf waarbij het sociaal ondernemen in het DNA zit. De missie van het bedrijf is om iedereen een kans te geven en te laten zien wat ze kunnen, en niet naar hun beperkingen te kijken. Het bedrijf heeft een lange geschiedenis van D&Ibeleid voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. • Novon heeft geen formeel D&I-beleid, maar inclusiviteit is een integraal onderdeel van het reguliere personeelsbeleid en ander beleid. De waarde van arbeidsinclusiviteit wordt top-down bevorderd, vanuit de sociale bewogenheid van de directie. Een uitgebreide structuur of bureaucratie voor dat beleid wordt niet nodig geacht, omdat het een vrij platte organisatie is. Diversiteit en inclusiviteit worden eerder bevorderd door maatschappelijke betrokkenheid en het gewoon doen, dan door nota’s en overleggen, gaf de organisatie aan. De waarde van inclusiviteit komt onder meer tot uiting in maatregelen als open hiring, een interne jobcoach voor medewerkers met afstand tot de arbeidsmarkt en een buddysysteem. • Tweejaarlijks wordt verantwoording afgelegd wat betreft resultaten op het sociale en duurzaamheidsterrein in een duurzaamheidsverslag.

Regelmatig wordt de tevredenheid van de medewerkers onderzocht. Novon houdt vooral gegevens bij om te voldoen aan de eisen van het landelijke keurmerk van de Prestatieladder Sociaal Ondernemen (PSO), van TNO, dus over mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Van de 2000 medewerkers hebben er meer dan 600 een afstand tot de arbeidsmarkt. Dat heeft Novon al enkele jaren de hoogste trede (trede 3) op de PSO-ladder (keurmerk) opgeleverd (10% best presterende bedrijven in Nederland). • Een leerpunt voor andere organisaties is dat intrinsieke motivatie (sociaal ondernemen) een belangrijke stimulans kan zijn voor diversiteits- en inclusiebeleid, en dat het accent niet moet liggen op nota’s maar op doen. Dus niet met allerlei mogelijke bezwaren komen, maar gewoon ermee aan de slag gaan. De directie zet zich in de regio in voor sociaal ondernemen en een inclusieve arbeidsmarkt door samenwerking met onderwijsinstellingen, andere ondernemingen (o.a. het netwerk Werkend Zwolle) en overheden (Novon is een van de ambassadeurs sociale innovatie van de provincie Overijssel). Novon stimuleert dat medewerkers vrijwilligerswerk doen (ook onder werktijd). • Novon heeft (nog) geen inspanningen ondernomen voor werk voor statushouders. Hogeschool Windesheim • Windesheim is een hogeschool met hoofdlocatie in Zwolle en een locatie in Almere. Ze heeft ruim 27.000 studenten.

Het onderwijs en onderzoek is georganiseerd in vijf domeinen (faculteiten) en twee diensten, met behoorlijk veel (beleids-)autonomie. 49 Diversiteit en inclusie in Zwolse organisaties

• •

•

•

•

•

•

•

In 2018 heeft Vereniging Hogescholen (VH) het Charter Diversiteit ondertekend namens alle hogescholen; in 2022 deed Windesheim het zelf. De ambitie inzake D&I sluit aan bij algemene ambitie van Windesheim: om de mens centraal te stellen. “We leiden professionals op voor een toekomst in een diverse samenleving, waar ze zullen werken in divers samengestelde teams bij werkgevers die allemaal verschillend zijn. Dat vraagt om onderwijs dat net zo divers en inclusief is als de buitenwereld” (Jaarverantwoording 2022). De gehanteerde definitie van diversiteit is zeer breed. In het diversiteitsbeleid is een beweging van doelgroepenbeleid naar aandacht voor de verschillende behoeften en mogelijkheden van studenten en van medewerkers (inclusiebeleid). D&I-beleid is vastgelegd in het instellingsplan 2023-2028 en is uitgewerkt in de jaarplannen 2023 van de domeinen/faculteiten en diensten. D&I-beleid omvat sinds 2021 vier pijlers: (1) Inhoud van het onderwijs en onderzoek; (2) organisatiecultuur; (3) studentenbeleid; (4) HR-beleid. Aan elke pijler zijn acties verbonden. Het beleid is ontwikkeld in dialoog met medewerkers, door het inzetten van dialoogvaardigheden om zo in dialoog te gaan over moeilijke zaken die met D&I te maken hebben. Het bestuur is opdrachtgever van het D&I-beleid.

In het Windesheim Directieteam is een directeur portefeuillehouder voor D&I (directeur Strategie & Support). Op centraal niveau is sinds 2022 een strategisch adviseur D&I. Er is op verschillende niveaus een governance-structuur voor het thema D&I ontwikkeld, met een MT-lid met D&I in de portefeuille, een D&I-adviseur per dienst of faculteit (die samen met de strategisch adviseur D&I in een D&I expertgroep zitten). Omdat er beperkingen zijn (vanwege privacy en gevoeligheid) voor het verzamelen van gegevens over verschillende diversiteitskenmerken, wordt gezocht naar alternatieven voor monitoring. Vanuit het lectoraat Sociale Innovatie wordt de voortgang op de afgesproken acties jaarlijks gemonitord. Een van de geleerde lessen is dat bewustwording over D&I onder personeel tijd kost, maar wel zorgt voor gedragen urgentie. Bevorderen van dialoog onder het personeel is daarvoor essentieel. D&I bevorderen vereist een lange adem, leren van wat wel en niet goed gaat (monitoring, evaluatie), en het beleid steeds verder uitwerken en aanvullen. Windesheim heeft verschillende projecten om statushouders aan het werk te helpen, onder meer in samenwerking met het UAF (Statushouders voor de klas; Statushouders in de techniek) en werkervaringsplekken voor hoogopgeleide statusouders.

Deltion College • Deltion College is een mbo-instelling in Zwolle met zeven colleges en in totaal zo’n 18.000 studenten. • De ambitie inzake D&I: “Wij willen dat diversiteit en inclusie vanzelfsprekend zijn binnen de leeromgeving en op de werkvloer, en de talenten van iedereen zien en benutten. Onze studentenpopulatie en ons medewerkersbestand zouden zoveel mogelijk een afspiegeling moeten zijn van de samenleving.” (Jaarverslag 2022). • Diversiteit wordt breed opgevat, “als een multidimensionaal begrip waarvan culturele, etnische en religieuze achtergrond, gender, leeftijd, LHBTI, arbeidsvermogen en armoede onderdeel uitmaken” (Jaarverslag 2022). 50 Diversiteit en inclusie in Zwolse organisaties

•

•

•

• • •

Er is aandacht voor D&I in de Deltion Koers en jaarverslagen. Er wordt gewerkt aan het uitwerken van de speerpunten van Deltion, waar D&I als geïntegreerd onderdeel deel vanuit maakt. Denk hierbij aan samenhang met sociale veiligheid en pedagogisch klimaat. Deltion College heeft het Charter Diversiteit ondertekend; ze moet in dit kader jaarlijks een terugkoppeling geven over de D&I activiteiten van het afgelopen jaar door middel van het invullen van een vragenlijst. De hoofdstrategie is het creëren van bewustzijn en draagvlak voor diversiteit en inclusie in de organisatie, dus een inclusieve organisatiecultuur. Dat gebeurt via trainingen, inclusieve communicatie en ondersteuning voor studenten met beperkingen en uit minderheidsgroepen. D&I beleid voor studenten wordt gecoördineerd door de werkgroep/kerngroep D&I met een coördinator/regisseur D&I. D&I beleid voor medewerkers is een speerpunt in de Deltion-koers wordt opgepakt als integraal onderwerp als onderdeel van het M&O-dienstplan, onder aansturing van de directeur M&O (Mens & Organisatie). Dit gebeurt in samenhang met bijvoorbeeld thema’s sociale veiligheid voor medewerkers en, leiderschapsontwikkeling, en het wordt verder vertaald naar activiteiten zoals het Management Development (MD) traject, strategische personeelsplanning (SPP) en Welzijn & Zorg.

Deltion heeft alleen een target voor het plaatsen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Een les van het Deltion College is het belang van het inzetten van intervisie voor trainers die D&I-trainingen verzorgen. Deltion heeft opleidingen volwasseneducatie/inburgering (NT2 en beroepsoriëntatie) voor statushouders.

Openbaar Onderwijs Zwolle en Regio (OOZ) • OOZ is een schoolbestuur voor primair, speciaal, voortgezet onderwijsscholen in de regio Zwolle (26 PO, 9 VO en 2 SO scholen). • OOZ heeft geen specifiek D&I-beleid voor medewerkers en leerlingen. Als openbare onderwijsinstelling heeft OOZ toegankelijkheid voor alle leerlingen en gelijke kansen hoog in het vaandel. Ook alle medewerkers moeten zich welkom voelen, met respect voor verschil. De term “inclusie” is een element van het onderwijsbeleid, maar dan in de zin die binnen het PO en VO gangbaar is: het streven om leerlingen met een ondersteuningsvraag (met lichamelijke beperking, gedragsstoornis of psychische aandoening) in het reguliere onderwijs op te vangen. • D&I wordt in de praktijk door diverse scholen binnen het schoolbestuur vaak in beperkte zin opgevat, namelijk mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. OOZ ziet het als een uitdaging om meer diversiteit binnen de teams te realiseren, zodat deze een betere afspiegeling van de samenleving vormen. Dit is ook een uitdaging omdat de diversiteit ook maar weinig binnen de regionale (leraren)opleidingen is terug te zien. • Statushouders met een onderwijsachtergrond kunnen instromen via zijinstroomtrajecten; dat is in het verleden enkele malen gebeurd. Isala Ziekenhuis • Isala biedt basis- en topzorg aan in Zuidwest-Drenthe en Noordwest-Overijssel (5 locaties).

51 Diversiteit en inclusie in Zwolse organisaties

•

•

•

Diversiteit is een van de elementen van de Isala strategie 2023-2026: “We streven naar een werkomgeving waarin mensen zich thuis voelen en zichzelf kunnen zijn, ongeacht hun culturele achtergrond, persoonlijkheid, werkvermogen, persoonlijke kenmerken, geloofsovertuiging, seksuele geaardheid, levensfase, etc.“ Isala heeft geen D&I-beleid. Wel heeft Isala beleid voor sociale en psychologische veiligheid. Bij het uitbesteden van diensten hebben ze aandacht ervoor of de betreffende organisaties iets doen met mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Isala heeft interesse in het project van UMC Groningen “Nieuwkomers in hun kracht” om statushouders met verpleegkundige opleiding in het land van herkomst in Nederland te ondersteunen bij behalen van een BIG-registratie, zodat ze hier als verpleegkundige aan de slag kunnen.

Frion • Frion is een organisatie die zich inzet voor mensen met een lichte, matige en ernstige verstandelijke beperking (lvb, mvb, evb) en is actief in de regio Noordwest Overijssel, voor zo’n 1000 cliënten. De cliënten logeren, volgen buitenschoolse opvang, krijgen begeleiding in hun eigen huis, in de klas, nemen deel aan dagbesteding, werken en/of wonen. • Frion heeft een informeel D&I-beleid voor cliënten met een verstandelijke beperking, en dan met nam voor cliënten met een licht verstandelijke beperking. Dit beleid houdt in dat ze betekenisvol mee te laten draaien of aan het werk te helpen in de organisatie, ter verzorging en ondersteuning van andere cliënten. • Het beleid om cliënten met een licht verstandelijke beperking in te zetten voor ondersteuning en in het werkproces wordt gedragen door de bestuurder, de OR, de managers en de cliëntenraad, maar betreft geen formeel, gecoördineerd beleid. • Een van de lessen is: kijk naar wat iemand kan, naar zijn of haar talenten en kwaliteiten, niet naar wat die niet kan. In de systematisch ingerichte sector van de zorg vereist dat lef, vanwege de vele protocollen en diploma’s en andere kwalificaties die vereist zijn voor het uitvoeren van bepaalde handelingen. • Frion heeft geen acties om statushouders aan het werk te helpen.

Stadkamer • Stadkamer is per januari 2015 ontstaan uit een fusie van Bibliotheek Zwolle, kunstencentrum Muzerie en Kunst&Zo. Ze hebben vestigingen in het centrum en in drie wijken van Zwolle. Bibliotheek is het grootste onderdeel van de Stadkamer maar daarnaast heeft Stadkamer ook een makelaarsfunctie voor cultuureducatie. Sinds 1 juli 2023 is Stadkamer gefuseerd met Bibliotheek Kampen in OverO. • In 2022 is een aanvang gemaakt met het opstellen van een beleidsvisie D&I; die staat nu in de grondverf (een intern, informeel visiedocument). Stadkamer wil een inclusieve organisatie zijn waar iedereen zich thuis voelt, mee kan praten en mee kan beslissen en waar ook ruimte is voor verschil/diversiteit. Er wordt gewerkt aan nadere invulling van de visie op D&I en uitwerking ervan in een strategie, in een definitief visiedocument D&I. • De impuls voor D&I-beleid komt vooral vanuit de directie en Raad van Toezicht. Er is nog geen structuur voor het D&I-beleid. • Stadkamer heeft geen specifiek beleid voor aan het werk helpen van statushouders. 52 Diversiteit en inclusie in Zwolse organisaties

Gemeente Zwolle • De gemeente investeert al langere tijd in D&I. Sinds 2009 is het een Regenbooggemeente. In 2022 kwam de gemeente met het bredere D&I-plan ‘Omarm het verschil’ en vervolgens het uitvoeringsplan bij die nota. In 2023 heeft de gemeente het Charter Diversiteit ondertekend. • De gemeente Zwolle wil gelijke kansen voor alle medewerkers in haar organisatie bevorderen, vanwege haar voorbeeldfunctie, maar ook omdat een divers samengesteld personeelsbestand een meerwaarde heeft voor de organisatie (verrijking met verschillende perspectieven) en die bijdraagt aan een dienstverlening die beter aansluit bij de lokale samenleving. • Diversiteit wordt breed opgevat: arbeidsvermogen, etnisch-culturele achtergrond, sekse, seksuele oriëntatie, gender en leeftijd. • Met het Plan van Aanpak D&I (in het kader van het Charter Diversiteit) zet de gemeente in op onder meer het creëren van meer banen (en begeleiding) voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en het aantrekken van personen met een niet-Nederlandse etnisch-culturele achtergrond bij de gemeente. • Aansturing van het D&I-beleid wat betreft de prioriteiten vindt plaats via de wethouder, gemeentesecretaris en de werkgroep D&I (nu nog vooral een denktank). Gezocht wordt naar uitbreiding van de werkgroep D&I en een formele status van de werkgroep.

• De gemeente heeft via het CBS de Barometer Culturele Diversiteit laten uitvoeren, dat inzicht biedt in de culturele diversiteit binnen het personeelsbestand. De resultaten van de Barometer zijn ontvangen. De gemeente werkt nu aan een strategie om haar doelstelling op dit vlak te behalen. • Een van de lessen: door verjonging van de organisatie vormt die wat leeftijd betreft nu een betere afspiegeling van de stad en sluit zodoende beter aan bij de bevolking. • De gemeente heeft geen beleid om statushouders bij de gemeente aan het werk te helpen. Wel is bevordering van de arbeidsparticipatie van statushouders een van de taken van het arbeidsontwikkelbedrijf van de gemeente (Tiem). Tiem • Tiem is een sociaal werk- en ontwikkelbedrijf, een uitvoeringsorganisatie van de Participatiewet voor de gemeente Zwolle en een uitvoeringsorganisatie voor de sociale werkvoorziening voor de gemeenten Zwolle en enkele andere gemeenten. Tiem heeft daarnaast ook taken bij de inburgering van statushouders. • Tiem spant zich in voor participatie van mensen met een arbeidsbeperking binnen de organisatie. Ook heeft Tiem tot nu toe twee statushouders in dienst gehad, als ervaringsdeskundige en trajectbegeleider. Daarnaast werken ze met een generatiepact, dat wil zeggen, maatregelen voor het eerlijk verdelen van werk tussen jonge en oude werknemers.

Tiem heeft geen volledig D&I beleid en ook geen formele beleidsplannen. Ze heeft het voornemen om in 2025 met diversiteitsbeleid aan de slag te gaan. • Tiem voert voor de gemeente taken uit voor twee groepen statushouders. De statushouders die nog onder de oude inburgeringswet vallen, komen bij Tiem vanwege taken van Tiem bij de uitvoering van de Participatiewet. Ze ontvangen bijstand en Tiem begeleidt kandidaten richting arbeidsmarkt. Statushouders die 53 Diversiteit en inclusie in Zwolse organisaties

vallen onder de nieuwe wet inburgering krijgen een intake bij de gemeente, waarbij een persoonlijk plan inburgering en participatie (PIP) wordt opgesteld. Inburgeraars die een B1 (reguliere)-route of een Z-route (Zelfredzaamheid) gaan volgen, worden begeleid door trajectbegeleiders van Tiem op het participatiedeel. Bij het ontwikkelen en aanbieden van duale trajecten werkt Tiem samen met werkgevers, maatschappelijke en onderwijsorganisaties in de regio.

54 Diversiteit en inclusie in Zwolse organisaties