639784 - Bijlage 1 - Rapport Sociale veiligheid gemeente Zutphen januari 2024

Sociale Veiligheid bij de Gemeente Zutphen | Pagina 33

Sectie 3: Bekendheid van vertrouwenspersoon en reglement Met het oog op mogelijke oplossingen en/of maatregelen is het nuttig te weten in hoeverre de leden van deze doelgroep bekend zijn met de aanwezige interne hulpstructuren (‘loketten’) voor personen die last hebben van ongewenst gedrag. Figuur 16 en17 tonen de bekendheid van de vertrouwenspersoon en van het reglement rond ongewenst gedrag.

Bekendheid vertrouwenspersoon (college, griffie en raad, n=41) Gemeenteraad of forum

13%

College van B&W of Griffie

43%

43%

36% 0%

10%

20%

55% 30%

40%

50%

60%

9% 70%

80%

90%

100%

Ja, ik weet hoe deze te bereiken is Ja, ik weet dat deze bestaat maar niet hoe deze te bereiken is Nee, ik wist niet dat deze bestaat

Figuur 16: Bekendheid met vertrouwenspersoon (college, griffie en raad, n=41)

Bekendheid beleid ongewenst gedrag (college, griffie en raad, n=41) Gemeenteraad of forum

20%

53%

27%

College van B&W of Griffie

18%

55%

27%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Ja, ik weet dat dit bestaat en ben bekend met de inhoud Ja, ik weet dat dit bestaat maar ken de inhoud niet Nee, ik wist niet dat dit bestaat

Figuur 17: Bekendheid met beleid ongewenst gedrag (college, griffie en raad, n=41) Bijna een derde van de respondenten uit het bestuur is niet bekend met de vertrouwenspersoon of met het beleid rond ongewenst gedrag.

Sociale Veiligheid bij de Gemeente Zutphen | Pagina 34

Sectie 4: Eigen ervaringen met ongewenst gedrag Wij vroegen in de enquête of de respondenten uit deze categorie gevallen van ongewenst gedrag hadden meegemaakt, gericht op henzelf. Figuur 18 toont het voorkomen van dit gedrag.

Doelwit ongewenst gedrag (college, griffie en raad, n=41) College van B&W of Griffie

18%

Gemeenteraad of forum

27%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

Figuur 18: Doelwit van ongewenst gedrag (college, griffie en raad, n=41) In Figuur 19 tonen wij het percentage respondenten dat verschillende soorten ongewenst gedrag heeft ervaren. Discriminatie wordt door slechts een handvol respondenten uit deze groep gerapporteerd. Dit aantal is te laag om diepere analyse of visualisatie te verantwoorden.

Sociale Veiligheid bij de Gemeente Zutphen | Pagina 35

Ervaringen van ongewenst gedrag (college, griffie en raad, n=41) Persoonlijke aanval door een collega in (sociale) media of openbare vergadering

17%

Bewust niet delen van informatie

12%

Tegenwerking vanwege mijn kritische houding

22%

Een ander ging met de eer van mijn werk strijken

10%

Grof taalgebruik of onbeschoft gedrag

5%

‘Rotklusjes’ toegewezen krijgen

0%

Niet serieus genomen worden

32%

Negeren of buitensluiten

12%

Vernederingen, minachting, belediging

10%

Roddelen

37%

Agressie of geweld (niet seksueel)

0%

Pesten

5%

Intimidatie (niet seksueel)

17%

Andere vormen van seksuele intimidatie

0%

Seksueel getinte grapjes, opmerkingen of toespelingen

2% 0%

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Figuur 19: Ervaringen van ongewenst gedrag (college, griffie en raad, n=41)

Sociale Veiligheid bij de Gemeente Zutphen | Pagina 36

Wat betreft ervaringen van ongewenst gedrag zien wij ook in de raad en het forum dat vooral niet serieus genomen worden en roddelen relatief veel wordt ervaren. Wij zien een opvallend klein verschil tussen de genders. De volgende kwantitatieve resultaten betreffen de subgroep van respondenten in het college, de griffie en de raad die aangaven zelf ongewenst gedrag te hebben meegemaakt en die ervoor kozen de betreffende vragen te beantwoorden (10 respondenten). Wij vroegen van wie het ervaren ongewenste gedrag afkomstig was. Voor respondenten uit college en raad waren vooral raads- of forumleden bron, al worden andere gremia ook regelmatig genoemd. Zie Figuur 20. .

Bronnen van ongewenst gedrag, als % van aantal melders (College, griffie en raad; n=10) Een extern contact

10%

Een medewerker uit de ambtelijke organisatie

40%

Een lid van het college van B&W

40%

Een medewerker van de griffie

20%

Een raadslid of forumlid

50% 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Figuur 20: Bronnen van ongewenst gedrag, op mijzelf gericht (college, griffie en raad, n=10) Van alle respondenten in het college, de griffie en de raad die ongewenst gedrag hebben ervaren sprak de meerderheid de bron aan: 50% deed dit, 20% deed dit soms wel en soms niet, 30% deed dit niet. Gezien de zeer kleine aantallen respondenten in deze groep rapporteren wij niet dieper over dit onderwerp. Aan de geïnterviewden is gevraagd of zij zichzelf in het recente verleden wel eens sociaal onveilig hebben gevoeld en of zij uit eigen ervaring dan wel uit de tweede hand geconfronteerd zijn met de hierboven genoemde manifestaties van ongewenst gedrag. Zoals eerder benoemd: nagenoeg alle geïnterviewden uit de categorie fractievoorzitters en wethouders verklaren zich nooit sociaal onveilig te hebben gevoeld. Gerichte vragen naar ervaringen met manifestaties van discriminatie, intimidatie, seksuele intimidatie, pesten en verbale agressie leveren op een enkele uitzondering na uitsluitend ontkenningen op. Dit met uitzondering van enkele meldingen over intimidatie onder het vorige College.

Verbale agressie wordt ook door fractievoorzitters en wethouders een enkele maal genoemd als manifestatie van ongewenst gedrag, waarbij het dan echter niet gaat om de interne ambtelijke, politieke of bestuurlijke verhoudingen maar om negatieve ervaringen in de contacten met burgers, bijvoorbeeld tijdens inspraakavonden over heikele thema’s. Sociale Veiligheid bij de Gemeente Zutphen | Pagina 37

Opvallend is dat geïnterviewde wethouders en fractievoorzitters het gevoel van sociale onveiligheid onder de ambtenaren hoger inschatten dan dat de geïnterviewde ambtenaren dat zelf doen. Met name uit de antwoorden van de wethouders en fractievoorzitters op het al dan niet voorkomen van intimidatie, blijkt het ontbreken van een gedeeld en vastgelegd normenkader voor politici: waar de een stelt dat intimidatie nu eenmaal inherent is aan de politiek, kan een ander zich geintimideerd voelen door stemverheffing of een negatieve kwalificatie. Zoals één persoon samenvat: Druk zetten gebeurt, de een ervaart dat als onfatsoenlijk en de ander niet. Het is aannemelijk dat het verschil tussen de antwoorden op de vraag naar persoonlijke ervaringen met sociale onveiligheid in enerzijds de enquête en anderzijds de persoonlijke interviews zijn oorzaak vindt in de grootte van de aantallen respondenten (41 in de enquête en 13 in de interviews) en in hun diverse hoedanigheden (uitsluitend wethouders en fractievoorzitters in de interviews). Aan de geïnterviewden is gevraagd naar hun visie op de thema’s inclusie & exclusie en diversiteit binnen de gemeente Zutphen en of deze thema’s relevant zijn voor een onderzoek naar sociale (on)veiligheid. Ook wethouders en bestuurders beschrijven het ambtenarencorps en de lokale politici en bestuurders als erg wit.

Zoals eerder benoemd ten aanzien van de ambtenaren: geen van de geïnterviewden ziet de thema’s inclusie & exclusie en diversiteit als relevant voor een onderzoek naar sociale en psychologische veiligheid binnen de gemeente Zutphen.

Sociale Veiligheid bij de Gemeente Zutphen | Pagina 38

Sectie 5: Opmerkingen Wij vroegen bestuurlijke betrokkenen uit het college, de griffie en de raad ten slotte wat de Gemeente Zutphen zou kunnen doen om de omgangscultuur op het werk te optimaliseren. Wij lazen deze responses stuk voor stuk en lichten in Tabel 5 de terugkerende thema’s uit.

50% 25% 13% 13% 13% 13%

8

Gemeenteraad of forum

Type opmerking Aanspreekcultuur verbeteren ‘Ons kent ons' handelen naar beelden ipv feiten doorbreken Onderlinge samenhang, samenwerking tussen teams vergroten Niet roddelen Consistent handelen volgens beleid Investeren in, vertrouwen in, waardering van medewerkers Open staan, luisteren Beter, transparanter communiceren Training op people skills Voorbeeldgedrag leidinggevenden verbeteren Achterkamertjes doorbreken Anders Toegankelijkheid leidinggevenden vergroten Het gaat al goed Transparantie over meldingen en opvolging daarvan Hierarchie verkleinen Totaal aantal opmerkingen

College van B&W of Griffie

Tabel 5: Wat zou de Gemeente Zutphen kunnen doen om de omgangscultuur te verbeteren? (college, griffie en raad, n=30)

18% 5% 9% 5%

27% 9% 9% 9% 9% 9% 5% 5% 5% 5% 22

Ook vroegen we respondenten of ze nog iets anders wilden toevoegen aan hun bijdrage. De opmerkingen in dit veld zijn veelal een herhaling van wat al is gezegd. Inhoudelijke en relevante bijdragen verwerken wij in de analyse.

Sociale Veiligheid bij de Gemeente Zutphen | Pagina 39

Aan de geïnterviewden is door de onderzoeker de vraag voorgelegd wat zij als eerste zouden doen om de sociale en psychologische veiligheid te verbeteren indien zij als hoogste ambtenaar de leiding zouden krijgen over het ambtelijk apparaat. Het antwoord op deze vraag richt zich uitdrukkelijk niet op de eigen veiligheidsbeleving van de fractievoorzitters en wethouders, maar op hun perceptie van wat gewenst is ten aanzien van de ambtenaren. Ook hier zijn de meest gemaakte opmerkingen: werken op basis van vertrouwen, zichtbaarheid en toegankelijkheid van leidinggevenden, dialoog, transparantie en voorbeeldwerking van leidinggevenden worden frequent genoemd als belangrijke stappen om de sociale en psychologische veiligheid (nog meer) te verbeteren. Structuurveranderingen worden niet genoemd. De fractievoorzitters en wethouders maken wel opmerkingen over de vindbaarheid en toegang tot de vertrouwenspersonen, enkelen maken zich wat dat betreft zorgen, ook over de ambtenaren. Aan de geïnterviewden is gevraagd om zelf de kern van hun bijdrage aan het onderzoek samen te vatten. Wij herhalen dat ook hier zichtbaarheid, voorspelbaarheid en transparantie van leidinggevenden als ook rolvastheid van de diverse actoren frequent worden genoemd.

Sociale Veiligheid bij de Gemeente Zutphen | Pagina 40

Deel 3: Interactie tussen de ambtelijke organisatie, bestuur en raad Wij vroegen respondenten naar hun mening over een aantal stellingen over de omgangsvormen tussen de verschillende gremia. Onder ambtenaren werd deze enkel gesteld aan de subset van respondenten die aangaven dat ze contact hadden met bestuur. Zie Figuur 21, 22 en 23.

Omgangsvormen tussen verschillende gremia (Domeinen; n=114) Als ik in mijn werk met maatschappelijke of ethische dilemma’s word geconfronteerd, kan ik daar met collega’s en/of leidinggevenden een goed gesprek over voeren. Bij de gemeente Zutphen hebben we een gezonde balans tussen politieke belangen en andere belangen. Ik ben in de afgelopen 12 maanden onder druk gezet door 1 of meerdere leden van het college van B&W Ik ben in de afgelopen 12 maanden onder druk gezet door 1 of meerdere medewerkers van de griffie Ik ben in de afgelopen 12 maanden onder druk gezet door 1 of meerdere raadsleden en / of forumleden Ik voel me vrij om mijn professionele mening te delen met leden van het college van B&W, ook als dat politiek gevoelig ligt Ik voel me vrij om mijn professionele mening te delen met medewerkers van de griffie, ook als dat politiek gevoelig ligt Ik voel me vrij om mijn professionele mening te delen met raads-en forumleden, ook als dat politiek gevoelig ligt

2% 3%12% 4% 18%

46%

38%

40%

6% 15%1%

51%

38%

11% 1% 0%

33%

14%4% 0%

49%

0% 7% 18% 2% 5%

0% 4%

Mijn inhoudelijke vakkennis wordt gerespecteerd door raadsleden.

2%8%

Het college van B&W stelt zich toegankelijk op voor medewerkers

0% 11%

Raadsleden stellen zich toegankelijk op voor medewerkers

3% 19% 0%

Oneens

44%

Niet eens of oneens

20% Mee eens

3% 11% 8%

31% 71%

30%

Figuur 21: Omgangsvormen tussen verschillende gremia (Domeinen; n=114)

7%

48%

55%

Helemaal eens

Sociale Veiligheid bij de Gemeente Zutphen | Pagina 41

31%

40%

40%

9%

70%

1% 4% 17%

Medewerkers van de griffie stellen zich toegankelijk op voor medewerkers

32% 0%

54%

1% 1%18%

Mijn inhoudelijke vakkennis wordt gerespecteerd door medewerkers van de griffie

18%

67%

32%

5% 18%

Mijn inhoudelijke vakkennis wordt gerespecteerd door het college van B&W

Helemaal oneens

66%

8%

46% 56%

60%

4%

13% 18% 4%

80%

100%

Omgangsvormen tussen verschillende gremia (Raad en forum; n=30) Als ik in mijn werk met maatschappelijke of ethische dilemma’s word geconfronteerd, kan ik daar met collega’s en/of leidinggevenden een goed gesprek over voeren.

0% 7% 13%

Bij de gemeente Zutphen hebben we een gezonde balans tussen politieke belangen en andere belangen.

10%

67%

33%

50%

Ik ben in de afgelopen 12 maanden onder druk gezet door 1 of meerdere leden van het college van B&W

33%

37%

10% 13% 7%

Ik ben in de afgelopen 12 maanden onder druk gezet door 1 of meerdere medewerkers van de griffie

47%

33%

3%13%3%

Ik ben in de afgelopen 12 maanden onder druk gezet door 1 of meerdere raadsleden en / of forumleden

20%

50%

3%10%

Medewerkers van de griffie stellen zich toegankelijk op voor raadsleden

0% 7% 0% 10%

Ik ervaar de samenwerking met raads- en forumleden als constructief

Helemaal oneens

Oneens

27%

20%

Niet eens of oneens

30%

17%

43%

50%

27%

27% 0%

3% 17%

30%

50%

3%10% 20% 10%

43%

37%

Ambtelijke medewerkers stellen zich voldoende toegankelijk voor mij op 0%

7% 0%

7% 17% 7%

Het college van B&W stelt zich toegankelijk op voor raadsleden

Ik vind dat we binnen de raad respectvol met elkaar omgaan

13%

40%

Mee eens

50%

57% 60%

Helemaal eens

Figuur 22: Omgangsvormen tussen verschillende gremia (Raad en Forum; n=30) Sociale Veiligheid bij de Gemeente Zutphen | Pagina 42

70%

0% 10%

80%

90%

100%

Omgangsvormen tussen verschillende gremia (College en griffie; n=11) Als ik in mijn werk met maatschappelijke of ethische dilemma’s word geconfronteerd, kan ik daar met collega’s en/of leidinggevenden een goed gesprek over voeren.

0%9%

Bij de gemeente Zutphen hebben we een gezonde balans tussen politieke belangen en andere belangen.

0%18%

Ik ben in de afgelopen 12 maanden onder druk gezet door 1 of meerdere leden van het college van B&W

27%

Ik ben in de afgelopen 12 maanden onder druk gezet door 1 of meerdere medewerkers van de griffie

64%

Ik ben in de afgelopen 12 maanden onder druk gezet door 1 of meerdere raadsleden en / of forumleden

9%

Raads- en forumleden stellen zich toegankelijk op voor griffie en het college van B&W

27%

27% 18%

45%

Ik ervaar de samenwerking met raads- en forumleden als constructief

0%18% 9%

Ik ervaar de samenwerking met ambtelijke medewerkers als constructief

0%18% 9% 0% 27% 0% 0%

Helemaal oneens

Oneens

Niet eens of oneens

20% Mee eens

36% 45%

9%

27% 0%

9% 9% 18%0%

0%18%

Ambtelijke medewerkers stellen zich voldoende toegankelijk voor mij op

55%

27%

18%0%

36%

27%

18%

64%

9%

45% 36%

40%

60%

27% 36% 80%

100%

Helemaal eens

Figuur 23: Omgangsvormen tussen verschillende gremia (College en griffie; n=11) Over het algemeen voelen de ambtelijke respondenten uit de domeinen zich veilig in hun omgang met andere gremia. Maar het percentage respondenten uit raad en forum dat vindt dat men in de raad niet respectvol met elkaar omgaat (47%) springt in het oog. Respondenten uit het College en griffie zijn over het algemeen tevreden over de onderlinge omgangsvormen. Wel valt op dat liefst 27% zegt in de afgelopen 12 maanden onder druk gezet te zijn door 1 of meerdere andere leden uit het college. Sociale Veiligheid bij de Gemeente Zutphen | Pagina 43

Aan de geïnterviewden is in de gesprekken de stelling voorgelegd Politiek is niet voor bange mensen (de titel van een boek en vrij naar een uitspraak van voormalig justitieminister Carel Polak in mei 1968) met de vraag of dit citaat nu bij uitstek ook voor Zutphen dan wel juist niet voor Zutphen geldt. Ook is aan de geïnterviewden gevraagd of naar hun beleving de politieke en ambtelijke cultuur in Zutphen betekenisvol afwijkt van die van vergelijkbare gemeenten. Of lopen de zaken in Zutphen in grote lijnen als overal elders? De vraag is gesteld of de politiek-bestuurlijke cultuur in Zutphen er één is van samenwerken en elkaar wat gunnen dan wel van het tegendeel daarvan: concurrentie, misgunnen en jezelf profileren ten koste van de ander. Gevraagd is naar de uitwerking van het in 2002 ingevoerde dualisme. In antwoord op de vraag waarin de gemeente Zutphen afwijkt van qua grootte vergelijkbare gemeenten, worden in eerste instantie vaak genoemd het historische centrum en de grootstedelijke problematiek waar Zutphen mee te maken heeft. Ook genoemd wordt de impact van de aanwezigheid van het ziekenhuis, het AZC, de zorgcentra, de gevangenis, forensische verslavingskliniek.

Als dan uitgelegd wordt dat deze zaken geen antwoord geven op de vraag naar de ambtelijke of politieke cultuur, volgt in de regel zowel van de ambtenaren als de niet-ambtenaren een nuchter antwoord: die cultuur is vergelijkbaar met die in andere gemeenten van circa 50.000 inwoners. Overal is wel eens wat, bijna nergens haalt een College nog voltallig vier jaar na de verkiezingen de eindstreep en zo bijzonder loopt het allemaal niet in Zutphen. Geïnterviewde ambtenaren – waarvan er enkele eerder bij andere gemeenten werkten – verwachten niet dat het er in andere gemeentehuizen qua ambtelijke en bestuurlijke cultuur heel anders aan toe gaat. En als er al verschillen genoemd worden, dan liggen die niet op het terrein van sociale veiligheid. Opvallend zijn de uitersten in de reacties van fractievoorzitters en wethouders op het citaat Politiek is niet voor bange mensen. Eén respondent stelt dat de gemeenteraad in Zutphen een lieve raad is, zowel intern als in de verhoudingen met het College, je hoeft in Zutphen niet bijzonder moedig te zijn om de politiek in te gaan. Een ander ervaart het tegendeel en overweegt soms om uit de politiek te vertrekken vanwege de energie die het elke keer weer kost om het gevecht te moeten aangaan.

Een veel gehoorde reactie op het citaat is voorts dat je als politicus of bestuurder niet bang moet zijn om je in een relatief kleine gemeente als Zutphen te profileren. Iedereen kent immers je gezicht en weet waar je woont en je kunt op elk moment door een burger worden aangesproken. Maar, zo wordt erkend, dat zegt niets over de interne politiek-bestuurlijke verhoudingen. Diverse respondenten uit beide categoriën, de ambtenaren en de niet-ambtenaren, maken gewag van niet soepele dan wel van zelfs wat gespannen verhoudingen tussen Gemeenteraad, College en de ambtelijke organisatie, soms resulterend in verminderd werkplezier, frustratie dan wel onzekerheid en gevoelens van onveiligheid. Daarbij worden ook genoemd rolonzuiverheid, rolonduidelijkheid en voorbeelden van raadsleden, wethouders en ambtenaren die op de verkeerde stoel gingen zitten. Sociale Veiligheid bij de Gemeente Zutphen | Pagina 44

Enkele ambtenaren ervaren frustratie indien zij vragen vanuit de raad dienen te beantwoorden die na de daarvoor gestelde termijn worden ingediend of bij vragen waarvan de relevantie hen ontgaat of waarbij de inzet in de vorm van tijd, energie en geld van de belastingbetaler die nodig is om de vraag te beantwoorden huns inziens in geen verhouding staat tot de meerwaarde van het antwoord. Opvallend zijn de grote verschillen in de antwoorden van de fractievoorzitters en wethouders op de vraag of de politieke cultuur er een is van gunnen of van misgunnen. Waar de een spreekt over een wat gemoedelijke sfeer van samenwerken en elkaar wat gunnen, ervaart de ander juist het tegendeeel.

Sociale Veiligheid bij de Gemeente Zutphen | Pagina 45

6. Synthese, Conclusies, Aanbevelingen In dit hoofdstuk analyseren en becommentariëren wij de observaties uit de beide delen van het onderzoek en de drie secties uit het vorige hoofdstuk. In deze analyse en ons commentaar maken wij een synthese van het totaal van het onderzoek. Ten slotte formuleren wij onze conclusies en enkele aanbevelingen.

Analyse Response en betrokkenheid Een response van 53% op een vragenlijstonderzoek is bevredigend, stelden de onderzoekers eerder. Op basis van een dergelijke response mag men bijvoorbeeld generaliseren naar de gehele populatie van ambtenaren, wethouders en raads- en forumleden. Toch plaatsen wij enkele kanttekeningen. De lage response (31%) in het Domein Ruimte en Economie valt wellicht te verklaren door het relatief lagere aandeel medewerkers binnen dit domein dat op de loonlijst staat. Er is een relatief hoger aandeel van inhuurkrachten dan bij de andere domeinen. Wel vinden de onderzoekers het opvallend dat de response van de raads- en forumleden laag afsteekt (57%) tegen die van het college en de griffie (85%). Onze verwachting van een hogere response in de raad heeft te maken met het feit dat sociale veiligheid anno 2023 een actueel issue is dat in de media breed wordt uitgemeten. In dat licht oordelen de onderzoekers dat een response van 53% onderzoeksmatig gezien wel voldoende is, maar in het huidige tijdsgewricht wellicht toch wat minder bevredigend. De onderzoekers stellen zich om die reden vragen over de betrokkenheid of het vertrouwen van raadsleden in dit onderzoek – dit ook in het licht van de antwoorden op andere vragen.

De betrokkenheid van de selecte groep ambtenaren, fractievoorzitters en wethouders bij de interviews was zowel getalsmatig als inhoudelijk groot, al blijft het onderzoeksmatig jammer dat twee fractievoorzitters zonder enige motivering niet op de uitnodiging voor een gesprek met de onderzoeker zijn ingegaan. Gebrek aan vertrouwen in wat er met de uitkomst van het onderzoek gaat gebeuren, viel in de interviews met zowel de ambtenaren als de niet-ambtenaren incidenteel wel te beluisteren. Dominant was echter het sentiment: er is zoveel gebeurd in de organisatie dat de burgemeester en de directie het zich niet kunnen veroorloven om de resultaten van het onderzoek in de onderste la te stoppen en te negeren. Sociale Veiligheid bij de Gemeente Zutphen | Pagina 46

Vertrouwen De mate van vertrouwen in de opzet van het onderzoek blijkt verder uit de bereidheid van respondenten van de enquête om bij enkele vragen hun ‘herkomst’ in te vullen. Bij verschillende vragen kruisten tussen 15 en 31 respondenten aan ‘zeg ik liever niet’. Voor de onderzoekers zijn dit evenzoveel respondenten die expliciet blijk geven geen of te weinig vertrouwen te hebben in de anonieme verwerking van de onderzoeksgegevens door de onderzoekers en/of blijk geven van angst voor ‘ontdekking’ door collega’s of leiding. Hoe het ook zij, deze medewerkers, wethouders of raadsleden willen absoluut vermijden dat bekend wordt hoe zij tegen de sociale veiligheid binnen de organisatie aankijken. Te verwachten is dat hun ervaringen en observaties negatiever uitvallen dan die van hun collega’s. En dat blijkt inderdaad tot op zekere hoogte het geval te zijn. Deze mensen hebben dus meer slechte ervaringen dan anderen en durven met hun negatieve ervaringen wat minder voor de draad te komen. Van gebrek aan vertrouwen in de opzet van het onderzoek voor wat betreft de persoonlijke interviews was geen sprake. Geen respondent heeft geweigerd om op enige vraag antwoord te geven.

Elke respondent, zij het een ambtenaar, een fractievoorzitter of een wethouder, heeft tot op de persoon herleidbare informatie met de onderzoeker gedeeld die niet gedeeld zou zijn als er niet het vertrouwen was dat de onderzoeker daar discreet mee zou omgaan. Dat is een opvallend verschil met de enquête, die toch in opzet grotere garanties voor anonimiteit zou moeten bieden dan een persoonlijk interview. De onderzoekers vermoeden dat de doelgroep van de interviews de oorzaak is van dit verschil. Zij achten het aannemelijk dat er onder de beleidsambtenaren, de leidinggevende ambtenaren en de bestuurders en fractievoorzitters minder wantrouwen bestaat in een onderzoek als dit dan onder ambtenaren in andere functies. Algemeen welbevinden en de algemene omgangscultuur Relatief weinig respondenten geven in de enquête een negatief antwoord op de eerste vragen over hun welbevinden (zie tabel 2). Gemiddeld voelt men zich redelijk prettig bij de onderlinge omgang (rapportcijfer 7,2) en voelt men zich veilig (rapportcijfer 7,3). We zien een klein tot matig verschil in welbevinden op het werk tussen mannen en vrouwen. Dit verschil is ongeveer gelijk aan dat van andere organisaties waarbij wij deze vraag hebben gesteld. We zien enkele noemenswaardige verschillen tussen de verschillende afdelingen. Medewerkers binnen het sociale domein geven lagere rapportcijfers.

Ook raads- en forumleden zijn minder positief over hun algemeen welbevinden. De analyse van de opbrengst van de gehouden interviews bevestigt die van de enquête. Al dan niet met enige nuances verklaren de 29 geïnterviewden zich veilig en prettig te voelen op het werk, zij het als ambtenaar, zij het als politicus of als bestuurder. Een onderzoek naar sociale veiligheid wordt zeker nuttig geacht, maar niet omdat het werkklimaat in de gemeente Zutphen anno 2023 onveilig zou zijn. In 2021 en 2022 was dat – zo blijkt – voor enkele geïnterviewden anders geweest. Tot het anno 2023 bestaan van een angstcultuur kan op grond van de interviews niet worden geconcludeerd, eerder van het tegendeel. Wanneer we focussen op een aantal deelaspecten van sociale veiligheid op het werk (zie Figuur 1) valt op dat de stelling ‘Men houdt zich hier aan ‘afspraak is afspraak’’ een relatief negatieve respons krijgt: slechts 27% dat wil zeggen één op de vier - van respondenten binnen de domeinen is het eens of helemaal eens met deze Sociale Veiligheid bij de Gemeente Zutphen | Pagina 47

stelling. Bij respondenten uit het College en raad / forum krijgt deze stelling ook een relatief negatieve respons: slechts 22% van respondenten is het eens of helemaal eens met deze stelling. Een gebrekkige of zelfs ontbrekende aanspreekcultuur en een al te laconieke of lakse houding bij het niet nakomen van afspraken worden overduidelijk ook in de interviews als problematisch benoemd door beide categorieën geïnterviewden. Over de stelling ‘Er zijn informele netwerken waardoor ik mij onzeker voel over wat wel en niet bespreekbaar is’ zijn respondenten ambivalent: binnen het College en raad of forum is 44% het hiermee eens, slechts 27% is het hiermee oneens. Binnen de domeinen is dit 33% eens, en 38% oneens. Informele netwerken, “Zutphense onderstromen”, wandelgangen, onderhuidse onveiligheid en een cultuur van over maar niet met elkaar spreken worden ook in de interviews door – ook daar - met name de fractievoorzitters en wethouders gesignaleerd. Het verlangen naar meer transparantie is groot. Binnen de ambtelijke domeinen lijkt blijkens de enquête een open sfeer te heersen: men vindt leidinggevenden open staan voor feedback, durft fouten toe te geven en openlijk een mening te ventileren. Dit zijn belangrijke indicatoren van een sociaal en psychologisch veilige omgeving.

De open sfeer geldt ook voor de geënquêteerden uit College, forum of raad – al is men in deze gremia wel negatiever gestemd over het voorbeeldgedrag van fractievoorzitters en het College en over feedback aan en door deze leden. Het beeld van een organisatie – ambtelijk, politiek en bestuurlijk - waar met name de psychologische veiligheid goed geborgd is, manifesteert zich sterk in de gehouden interviews. Slechts een enkeling plaatst kanttekeningen bij dit aspect van de algemene veiligheidsbeleving. Stresserende werkdruk en interactie tussen afdelingen en gemeentelijke gremia Opvallend is hoe het beeld van een sociaal veilige werkomgeving niet blijkt uit de antwoorden op de open vragen in de enquête en de antwoorden op de vragen naar stresserende werkdruk (in de zin van onduidelijke rollen en verwachtingen, gebrek aan koers, sterk wisselend en/of incompetent leiderschap) in de interviews. Dan krijgen de onderzoekers een dominant beeld van op zich welwillende medewerkers en leidinggevenden die echter te lijden hebben aan een gebrek aan duidelijkheid of zelfs stuurloosheid op diverse terreinen. Uit beide deelonderzoeken blijkt een wens om grotere duidelijkheid rond rollen en verantwoordelijkheden. Daarbij wordt door de geïnterviewden opgemerkt dat dit probleem door de verantwoordelijken is gesignaleerd en wordt opgepakt.

In antwoorden op de open vragen van de enquête lazen wij frequent opmerkingen rond het thema ‘de afdelingen moeten onderling beter samenwerken in plaats van elkaar tegenwerken’. Uit de open vragen komt een vrij overtuigend beeld: er moet onderling beter gecommuniceerd worden om duidelijkheid en sociale coherentie te verhogen, en ellebogenwerk te verminderen. Niet alleen tussen de ambtelijke afdelingen, maar ook tussen de gemeentelijke gremia: Gemeenteraad, College van B&W en ambtelijk apparaat. Wat betreft de omgangsvormen tussen de ambtenaren, de raads- en forumleden, het college en de griffie zien wij in de enquête overwegend geruststellende responses. Men kan bij elkaar terecht om maatschappelijke of ethische dillema’s te bespreken. Ook voelt men zich overwegend vrij om meningen te delen. Sociale Veiligheid bij de Gemeente Zutphen | Pagina 48

Dat de elementaire omgangsvormen tussen de drie grote actoren in een gemeente, gemeenteraad, college en ambtelijk apparaat, geen grote reden tot zorg zijn, betekent niet, als hierboven al gesteld, dat de interactie tussen deze actoren probleemloos verloopt. De interviews laten zien dat vertegenwoordigers uit elk van deze actoren roldiffusie signaleren: raadsleden die meebesturen, wethouders die op de stoel van ambtenaren gaan zitten en ambtenaren die het primaat van de politiek onvoldoende zouden respecteren. Over de ernst van dat verschijnsel wordt verschillend gedacht, maar voor enkelen raakt het wel degelijk aan sociale onveiligheid. Zo wordt vanuit de kring van fractievoorzitters in interviews gesteld dat het gevaarlijk kan zijn om met ambtenaren contact te leggen, niet alleen met het oog op rolzuiverheid maar ook vanwege het risico op beschuldigingen van ongewenst gedrag. Ambtelijke respondenten in de enquête voelen zich weinig onder druk gezet. Onder raads- en forumleden komt dit iets vaker voor, zowel vanuit het college, de griffie alsook andere raads- of forumleden. Binnen het College en de griffie komt dit iets vaker voor: 27% van de respondenten voelden zich de afgelopen 12 maanden onder druk gezet door een lid van het college.

Ambtelijke respondenten hebben blijkens de enquête overwegend het gevoel dat hun kennis wordt gerespecteerd, of zijn hier in elk geval neutraal over. Ook vinden zij overwegend dat de andere gremia zich toegankelijk opstellen voor medewerkers – en dit gevoel is wederzijds richting medewerkers vanuit raads- en forumleden en het college. Dit overwegend positieve sentiment hoorden wij in veel mindere mate terug in de persoonlijke interviews. Naast de eerder geciteerde fractievoorzitters die terughoudend zijn in de contacten met ambtenaren, zijn er ook enkelen die juist verlangen naar meer rechtstreekse contacten met ambtenaren. En willen leidinggevenden en leden van de griffie die contacten juist vermijden of in elk geval sterk reguleren. Diverse ambtenaren gaven ook aan graag te zien dat wethouders en ook wel raadsleden zichtbaarder en toegankelijker zouden zijn. De verschillen in rolopvattingen en wederzijdse verwachtingen tussen het ambtelijke apparaat, de griffie, de fractievoorzitters en de wethouders manifesteren zich duidelijk in de sterk uiteenlopende visies op de aard en de frequentie van de onderlinge contacten. Respondenten uit raad of forum zijn flink negatiever over hun respectvolle omgang onderling: het percentage respondenten in de enquête uit raad en forum dat vindt dat men in de raad niet respectvol met elkaar omgaat is maar liefs 47%.

Ook vindt men binnen de raad of forum de balans tussen politieke en andere belangen minder gezond: slechts 7% is het eens met de stelling dat er een gezonde balans is, en niemand is het helemaal eens. Deze soms zeer geprononceerde negatieve uitingen over de onderlinge omgang in de raad kwamen ook terug in de interviews met fractievoorzitters, maar waren daar zeker niet unaniem. Er zijn ook fractievoorzitters die spreken over een cultuur in de raad van prettig samenwerken en elkaar wat gunnen.

Sociale Veiligheid bij de Gemeente Zutphen | Pagina 49

Ervaringen met ongewenst gedrag Eigen ervaringen met vormen van ongewenst gedrag Wij vroegen in de enquête expliciet of medewerkers de laatste 12 maanden zelf ervaring hebben (gehad) met specifiek op henzelf gericht ongewenst gedrag (zie figuur 11 tot en met 14). In totaal melden 45% van alle respondenten één of meerdere vormen van ongewenst gedrag te hebben meegemaakt in de afgelopen 12 maanden. Dat is een fors deel van de medewerkers. Daarom is het belangrijk deze groep nader onder de loep te nemen. Hoe gaat de vinding dat bijna de helft van de respondenten een vorm van ongewenst gedrag rapporteert samen met de vinding dat respondenten zich over het algemeen veilig voelen? Deze ogenschijnlijke frictie is deels te verklaren door de vraagstelling. De vragen over algemene gevoelens van welbevinden vormden de opening van de vragenlijst. De diepere vraagstelling over ongewenst gedrag nodigt wellicht ook tot diepere reflectie uit. Ten tweede leidt niet elke ervaring van ongewenst gedrag altijd, of altijd in dezelfde mate, tot daadwerkelijke gevoelens van onveiligheid. Deze causale relatie (“hoe erg vind ik dit?”) is afhankelijk van de context, frequentie en ervaren ernst van het gedrag en de (hiërarchische) relatie tussen de betrokken personen. Ook het vertrouwen in de organisatiestructuren die het mogelijk maken dit gedrag in de toekomst te voorkomen speelt een rol.

Hoewel wij bij eerdere vragen over welbevinden en omgangsvormen negatievere antwoorden kregen van respondenten uit raad of forum, blijkt hier dat deze respondenten relatief minder vaak ervaringen van ongewenst gedrag rapporteren: 27%. Een mogelijk gevoel van onveiligheid of onprettige omgangsvormen in de raad zit hem dus niet per se in ongewenst gedrag. Ongewenst gedrag wordt relatief het vaakst gerapporteerd door respondenten uit de domeinen, en dan nog het meest vanuit het Sociaal Domein: 53% van alle respondenten maakt gewag van ongewenst gedrag. De top 5 van ervaren ongewenst gedrag bestaat uit ‘niet serieus genomen worden’, roddelen, niet-seksuele intimidatie, ‘bewust niet delen van informatie’, en ‘tegenwerken vanwege mijn kritische houding’. De items uit de top 5 worden in de literatuur over pesten op het werk alle vijf genoemd als vormen van pesten en als vormen van ongewenst gedrag die voor individuen niet alleen ondermijnend zijn, maar ook hun loopbaan kunnen schaden. Wij concluderen dat een deel van de medewerkers ervaringen heeft die onder de noemer ‘pesten’ vallen. Gevraagd naar ‘pesten’ kruist 4% van de ambtelijke respondenten dit aan, voor agressie is het 4% en voor seksuele intimidatie minder dan 1%. Uit de persoonlijke interviews rijst een geheel ander beeld op.

Concrete zelf ervaren manifestaties van ongewenst gedrag worden daarin niet of nauwelijks gerapporteerd. En als ze al genoemd worden heeft dat vaak betrekking op het verleden of betreft het informatie uit de tweede hand. Kwalijk geroddel wordt nog het meest genoemd. Een mogelijke verklaring is dat de verschillen tussen de doelgroepen van de twee onderzoeken ten grondslag ligt aan deze uiteenlopende ervaringen. Met andere woorden: dat de ambtenaren die op beleidsniveau contacten hebben met het College, de leden van het College en de fractievoorzitters Sociale Veiligheid bij de Gemeente Zutphen | Pagina 50

aanzienlijk minder ervaringen hebben met vormen van ongewenst gedrag dan het totaal van de onderzoekspopulatie ambtenaren. Wij zien in onze onderzoeken bij verschillende organisaties regelmatig dat vrouwen meer last ervaren van ongewenst gedrag, en ook veel vaker last ervaren van gedrag dat met gender samenhangt, zoals seksueel getinte grapjes en seksuele intimidatie. Dit is in mindere mate het geval bij de Gemeente Zutphen. Wij zien weinig verschillen tussen mannen en vrouwen in ervaringen van ongewenst gedrag (zie figuur 13). De respondenten die in de enquête liever hun gedrag niet kenbaar maken, hebben wel veel vaker last ondervonden. An sich is deze groep respondenten te klein om conclusies te trekken over de gehele organisatie. Wel is deze observatie belangrijk omdat hij de mogelijkheid waarschijnlijker maakt dat er nog meer medewerkers zijn met slechte ervaringen die wellicht weinig vertrouwen hebben in de anonimiteit van het huidige onderzoek en daarom niet mee hebben gedaan. In de interviews is geen enkele manifestatie van gender-gerelateerd ongewenst gedrag genoemd, niet in de vorm van pesten, discriminatie, intimidatie of seksuele intimidatie. Wij vroegen ook of men de afgelopen 12 maanden een vorm van discriminatie heeft ervaren. Discriminatie komt relatief zeer weinig voor onder de respondenten.

Wij zien iets vaker discriminatie vanwege leeftijd bij de niet-ambtelijke respondenten (5%). Ook ervaringen met discriminatie op andere gronden dan gender zoals op grond van leeftijd, seksuele oriëntatie of etnische achtergrond werden in de interviews niet genoemd. Zij het met enkele nuances, bijvoorbeeld over het niet hebben van recht van spreken gezien de eigen achtergrond als witte, autochtone en heteroseksuele man. Gevolgen van ongewenst gedrag Het meemaken van ongewenst gedrag kan ingrijpende gevolgen hebben voor het persoonlijk functioneren op het werk. Een meerderheid (54%) van de geënquêteerden die ervaringen hebben met ongewenst gedrag stelt geen negatieve gevolgen te (hebben) ervaren. Dit steekt enigszins af tegen de resultaten die wij zien bij andere organisaties. Wij zien dit in samenhang met de observaties dat een aanzienlijk deel van de respondenten die ongewenst gedrag meemaakten dit niet besprak, omdat ze het ook weer niet zo erg vonden. De onderzoekers krijgen niet de indruk dat ervaringen van ongewenst gedrag een grotere stempel drukken op de organisatie en/of op daarin werkzame individuen dan bij andere organisaties – al blijft boven water staan dat elke ervaring er een te veel is. Een deel van de respondenten in de enquête die ongewenst gedrag hebben meegemaakt maakt echter wel gewag van verminderd welzijn en/of functioneren.

Dit varieert van onverschilligheid over het werk (20% van deze subgroep), het ontlopen van collega’s (27%) tot zelfs in een zeer klein aantal gevallen uitval door ziekte of vertrek naar een andere functie. De onderlinge samenwerking en de kwaliteit van het werk komen hierdoor onder druk te staan. Laat staan dat nog sprake is van synergie of innovatie. Sociale Veiligheid bij de Gemeente Zutphen | Pagina 51

Voor zover er in interviews al negatieve effecten van ongewenst gedrag werden genoemd, hadden deze betrekking op het verleden – soms recent, soms al wat verder weg dan wel op anderen dan de geïnterviewde persoon zelf. Zo maakten fractievoorzitters en wethouders zich plaatsvervangend zorgen over de gevolgen van ongewenst gedrag op ambtenaren. De vertrektendens blijkt bij respondenten in de enquête die ongewenst gedrag ervoeren aanwezig. 9% van de respondenten die ongewenst gedrag ervoeren, of 3% van het totaal aantal respondenten, kruist aan uit te kijken naar een andere baan. Het ervaren van ongewenst gedrag brengt al met al flink wat negatieve consequenties mee, zowel voor individuen in verband met hun slechtere welbevinden als voor de organisatie die geconfronteerd wordt met demotivatie en verloop. Niet ongenoemd mag in dit kader blijven dat de organisatie door ongewenst gedrag mogelijk reputatieschade oploopt. Geïnterviewde ambtenaren maken geen gewag van een vertrektendens. Een aantal van hen wijst juist met voldoening op de grote lengte van hun dienstverband. Onder de geïnterviewde niet-ambtenaren is er één persoon die verklaart wel eens te overwegen om te stoppen omdat het werk als politicus te veel tijd en vooral te veel negatieve energie kost.

Naast de in Hoofdstuk VI geciteerde vragen is in de interviews ook gevraagd wat voor de respondenten een reden zou kunnen zijn om om zich heen te kijken naar een andere baan dan wel om zich niet herkiesbaar te stellen of om zich niet te kandideren voor een volgende termijn als wethouder. De antwoorden op die vraag waren te weinig direct – in één geval wel indirect - gerelateerd aan sociale (on)veiligheid en/of te weinig onderscheidend voor een uitgebreide weergave. Enkele korte citaten volstaan: Ambtenaren: • Ik zit hier met plezier. Ik heb niet de behoefte om elders te gaan werken. • Als ik mij niet prettig zou voelen dan zou dat een reden zijn om direct te vertrekken. Ik heb nu geen reden om op zoek te gaan naar ander werk. • Dan zou iemand wel met een heel goed aanbod moeten komen, ik zit hier goed op mijn plek. • Langer geleden keek ik nog wel eens rond maar nu niet meer. Fractievoorzitters en wethouders: • Mijn leeftijd. Verder is er geen reden om te stoppen • Ik kan geen reden bedenken. • De tijdsdruk die het werk met zich meebrengt, het altijd moeten aanstaan. Als ik in de stad loop dan willen de mensen wat van mij. • Als mijn gezin bedreigd zou worden. • Een reden zou zijn wanneer er bij de krant een anonieme melding over grensoverschrijdend gedrag wordt gedaan.

Als er een anonieme melding in de publiciteit komt dan kunnen wij helemaal niets doen om onszelf te verweren, bij de eerste letter die op papier komt ben je al beschadigd, dat is iets waar ik mij zorgen over maak. • Mijn privésituatie, dat zou op dit moment de enige reden zijn.

Sociale Veiligheid bij de Gemeente Zutphen | Pagina 52

Bronnen van ongewenst gedrag De items van ongewenst gedrag die wij de medewerkers voorlegden zijn uitingen van pesten, seksuele intimidatie of discriminatie. Dit zijn gedragingen waarbij voor de slachtoffers inbreuk wordt gemaakt op de persoonlijke integriteit van het individu. De ernst varieert zowel objectief als subjectief. Het maakt bijvoorbeeld uit wié over de grenzen van de persoon in kwestie gaat, wat de context is, of er een verleden is met eventuele trauma’s vanwege grensoverschrijdingen, of sprake is van machtsverschillen (vanwege de functie of vanwege het aantal), of er getuigen zijn, en hoe deze getuigen reageren, en ook iemands persoonlijkheid heeft invloed op hoe men grensoverschrijdingen beleeft. In die zin is het relevant om inzicht te hebben in wie het ongewenste gedrag veroorzaakt/e. Gebeurt dit vooral in collegiaal verband, of is het de leiding die over de grenzen gaat? Bij de Gemeente Zutphen blijkt uit de enquête binnen de ambtelijke domeinen dat collega’s vaker genoemd worden als personen die over iemands grenzen gaan dan leidinggevenden (Figuur 15). Over ongewenst gedrag door collega’s dient opgemerkt te worden dat in die gevallen ‘de bron’ dus erg dichtbij zit, en dat men in veel gevallen dagelijks met ‘de bron’ geconfronteerd wordt. Dit kan dagelijkse stress veroorzaken.

Aan de andere kant bijten mensen in een gelijkwaardige (werk)situatie gemakkelijker en sneller van zich af. Dat is anders in een hiërarchische werkrelatie. Veel mensen ervaren het als ingrijpender als een leidinggevende ongewenst gedrag vertoont omdat men zich in een machtsongelijke relatie minder goed kan of durft verweren. Vanwege bijvoorbeeld angst voor eventuele sancties wordt de confrontatie dan niet aangegaan, met als gevolg dat de situatie niet wordt opgelost of zelfs escaleert. Daarnaast moet men zich realiseren dat gedrag van leidinggevenden voorbeeldgedrag is voor medewerkers. Bij de Gemeente Zutphen zien we dat de direct leidinggevende in 15% van de gevallen werd genoemd als de bron van ongewenst gedrag, en in nog eens 16% van de gevallen was dit een andere leidinggevende. Het is zaak dat alle leidinggevenden doordrongen zijn van hun voorbeeldrol. Binnen de raad, het College en de griffie zien we een gemengd beeld ten aanzien van de bronnen van ongewenst gedrag. Gezien het zeer kleine aantal responses, willen wij hier geen sterke conclusies over trekken. Wel valt op dat raads- en forumleden in de helft van de gevallen als bron genoemd worden. Zoals eerder gesteld is sociale onveiligheid in de gehouden interviews door respondenten minder vaak aan de orde gesteld dan in de enquête.

De vraag naar bronnen van sociale onveiligheid moet daarom voor dit deel van het onderzoek met grote terughoudendheid worden benaderd. Ook in de interviews worden door ambtenaren leidinggevenden – en dan opvallend vaak oud-leidinggevenden – genoemd als veroorzakers van sociale onveiligheid. Collega’s worden daarentegen juist vaak genoemd als bron van veiligheid. Ambtenaren noemen ook raadsleden en Collegeleden -- en ook dan opvallend vaak voormalig Collegeleden als bronnen van vooral intimiderend gedrag. Fractievoorzitters verklaren dat als zij ongewenst gedrag ervaren, dat vaak afkomstig is van collega-volksvertegenwoordigers van andere partijen. Een bijzondere positie in deze paragraaf wordt ingenomen door het gevoel van sociale onzekerheid en onveiligheid dat door geïnterviewden – zowel ambtenaren als niet-ambtenaren – genoemd wordt op basis van door hen ervaren rolvervaging en rolonzekerheid. Omdat hier sprake is van een combinatie van factoren,

Sociale Veiligheid bij de Gemeente Zutphen | Pagina 53

rakend aan personen zowel als aan structuur en cultuur, is het logischer om hier te spreken van een (meervoudige) oorzaak dan van (één) bron. Bespreken van incidenten van ongewenst gedrag Meer dan een derde (36%) van de geënquêteerde respondenten uit de domeinen die aangeven de afgelopen twaalf maanden incidenten met betrekking tot ongewenst gedrag te hebben ervaren, sprak hier de bron van dit gedrag op aan – onder respondenten uit college en raad was dit zelfs 50%. Nog eens 34% (respectievelijk 20%) deed dat soms wel en soms niet. Een derde van respondenten sprak de bron niet aan. Wij vroegen respondenten waarom ze de bron van dit gedrag niét aanspraken. Let op, hierbij rapporteren wij alleen over respondenten uit de domeinen – de aantallen zijn te klein binnen de andere gremia. Een aanzienlijke 33% van deze subgroep van respondenten geeft aan dit te hebben nagelaten omdat ze bang waren voor negatieve lange-termijn gevolgen, en nog eens 31% was bang voor een negatieve reactie op dat moment. Deze respondenten ervaren duidelijk een tekort aan sociale veiligheid op het werk. Er blijken meer redenen om de lastigvaller niet aan te spreken: 18% deed het niet omdat ze het ook weer niet zo erg vonden. De onderzoekers merken op dat dit aandeel bij andere organisaties meestal hoger is.

De vraag dient gesteld te worden wat het binnen de gemeente Zutphen oplevert om incidenten van ongewenste bejegening te bespreken met de bron. Het succes blijkt enigszins beperkt. In 40% van de gevallen waarin een respondent uit de domeinen dit wel deed, bleef het ongewenste gedrag namelijk hetzelfde of werd het erger. In 37% van de gevallen stopte het. Wellicht is dit deels een verklaring voor het nalaten van het aanspreken. Dat maar liefst 23% van de respondenten die de bron niet aanspreken zegt dat deze persoon ‘zich nooit laat aanspreken’ ligt in dezelfde lijn. Van de respondenten die ongewenst gedrag hebben ervaren heeft 34% dit gedrag besproken met de leidinggevende, nog eens 18% deed dit soms wel en soms niet. Dit betekent dat 48% dit dus niet deed. Dit is op zich niet problematisch, mits men de bron wel direct zou aanspreken, maar dit gebeurt dus ook niet consistent. De meerderheid van respondenten die besloot het ervaren ongewenst gedrag niet met de leidinggevende te bespreken, liet dit na omdat men het ook weer niet zo erg vond (41%). Dit is opvallend aangezien deze reden niet vaak gekozen werd bij het nalaten van bespreken met de bron. Hierbij zien wij dus een (wellicht misplaatst) gevoel in de trant van ‘het moet wel heel erg zijn, wil ik het met mijn leidinggevende bespreken’.

Opvallend is dat men hier wat minder bang is voor gevolgen op lange termijn dan bij het aanspreken van de bron van het gedrag (17% noemt dit als reden). Men durft dit gesprek in principe ook meer aan te gaan (slechts 8% geeft aan te denken dat de leidinggevende hier niet voor open staat, 10% geeft aan dat men bang was voor een negatieve reactie op dat moment). Maar blijkbaar is er toch een drempel om te ‘klagen’: 21% van de respondenten die niet naar de leidinggevende stapte, deed dit niet omdat men vond dat men dit soort zaken zelf moet oplossen. In 20% van de gevallen sprak de leidinggevende de bron van het ongewenste gedrag aan. In 30% van de gevallen leidde dit tot het stoppen van dit gedrag. In 50% van de gevallen werd het minder, in 20% van de

Sociale Veiligheid bij de Gemeente Zutphen | Pagina 54

gevallen bleef het ongewenste gedrag hetzelfde. Aanspreken door de leidinggevende komt dus niet vaak voor, maar als het voorkomt, is het redelijk effectief – al is er ruimte voor verbetering. Nu een flink deel van de respondenten die ongewenst gedrag ervoeren dit niet aankaart bij de bron of bij de leidinggevende, constateren wij een drempel om ongewenst gedrag intern te bespreken. Met als uiterste gevaar dat er op dat gebied een zwijgcultuur ontstaat en ongewenst gedrag – met alle negatieve gevolgen van dien- steeds lastiger aan te pakken is. Hier ligt een cruciale rol voor de leidinggevenden. De interviews laten op dit onderdeel een iets ander beeld zien. Daar worden enkele voorbeelden genoemd van het met succes aanspreken – door het slachtoffer zelf of door diens leidinggevende – van de veroorzaker van ongewenst gedrag. Hoewel dit aantal voorbeelden te klein is om er conclusies aan te verbinden, opperen wij toch de suggestie dat de geïnterviewde personen gemiddeld genomen een wat assertiever persoonlijkheid hebben dan de geënquêteerde personen. Bekendheid van de vertrouwenspersoon De vertrouwenspersoon wordt geacht gemakkelijk door medewerkers geconsulteerd te kunnen worden om te overleggen over ongewenste omgangsvormen en/of ethische en/of integriteitsdilemma’s.

Dat er bij Gemeente Zutphen vertrouwenspersonen zijn, blijkt bij het overgrote merendeel van de respondenten bekend (Figuur 8). Een flink deel van respondenten geeft aan dat zij bekend zijn met de vertrouwenspersoon, maar niet weten hoe deze te bereiken. Wellicht bestaat hier nog een mogelijkheid tot verbetering van de communicatie. Wat betreft kennis van het reglement omtrent ongewenst gedrag is het beeld overheersend positief; hoewel lang niet alle respondenten de inhoud kennen, is men in grote meerderheid op de hoogte van het bestaan. De interne communicatie kan dus nog beter wat betreft de inhoud van het beleid. De persoonlijke interviews bieden geen opvallende inzichten ten aanzien van de bekendheid met de vertrouwenspersoon. Wel wordt gesignaleerd dat de gedragsregels voor raadsleden in elk geval niet in een levend of actueel besproken document zijn vervat. Feedbackgesprekken Om ongewenst gedrag te minimaliseren en goede omgangsvormen te waarborgen moeten medewerkers elkaar kunnen en durven aanspreken. Een belangrijke indicator van een veilige werkcultuur is de aanwezigheid van frequente, laagdrempelige feedbackgesprekken. Op dit vlak liggen nog kansen voor verbetering bij de Gemeente Zutphen. Vooral wanneer het gaat om het geven van feedback aan de leidinggevende blijkt dat een flink deel van de respondenten weinig tot geen oefening krijgt (zie Figuur 6).

Liefst 33% van respondenten binnen de domeinen geeft namelijk aan dat zij hun leidinggevende nooit feedback hebben gegeven op gedrag of houding. Ook wat betreft andere soorten feedbackgesprekken zien we dat slechts een zeer kleine minderheid van respondenten 6 keer of vaker dit soort gesprekken voert – hoewel dit wel iets beter gaat binnen College en raad.

Sociale Veiligheid bij de Gemeente Zutphen | Pagina 55

Ook in antwoorden op de open vragen in de enquête kwam herhaald naar boven dat de aanspreekcultuur versterkt dient te worden, en men meer open kan staan voor elkaar. In Hoofdstuk 6 is al beschreven dat zowel de geïnterviewde ambtenaren als de niet-ambtenaren signaleren dat er in Zutphen niet of nauwelijks sprake is van een professionele aanspreekcultuur en dat er op dat terrein belangrijke verbeterslagen moeten worden gemaakt. Leidinggevenden In de voorgaande paragrafen kwam herhaald aan de orde hoe respondenten in de enquête op verschillende fronten tegen hun leidinggevende aankijken. Ja, respondenten geven gemiddeld een acceptabel cijfer aan de onderlinge omgang en het gevoel van veiligheid. En ja, 66% van respondenten in de domeinen ervaart dat hun leidinggevende zich respectvol toont ten opzichte van de medewerkers. Maar ook wordt duidelijk dat enkele leidinggevenden zelf ongewenst gedrag vertonen, dat een aantal niet vaak feedback ontvangt van medewerkers, dat medewerkers die ongewenst gedrag ervaren deze incidenten niet altijd (willen) delen met hun leidinggevenden, en dat lang niet alle leidinggevenden indien zij wél horen over ongewenst gedrag daarop actie ondernemen, en dat als zij actie ondernemen de resultaten niet altijd gunstig zijn.

Nu is het een feit dat beleid om te komen tot een sociaal veilige werkomgeving en beleid tegen ongewenste omgangsvormen in een hiërarchische werkomgeving het beste blijkt te werken als dit top-down wordt ingezet. De conclusie kan niet anders zijn dan dat er ook voor de leidinggevenden van de Gemeente Zutphen werk aan de winkel is. Hierbij valt op dat de rol van leidinggevenden herhaald wordt genoemd in antwoorden op de open vragen. Het voorbeeldgedrag verbeteren is een van de meest genoemde antwoorden. Ook zien medewerkers graag meer waardering en oprecht vertrouwen vanuit leidinggevenden. Daarnaast kwam het verhogen van de toegankelijkheid van leiders en het verminderen van interim leiderschap en verloop in leiderschap herhaald voorbij, vooral in het sociaal domein. De interviews laten op dit punt een veel positiever beeld zien. Mogelijk omdat veel van de geïnterviewde ambtenaren zelf leidinggevende zijn of dicht in de omgeving van leidinggevenden opereren. Maar ook in de interviews blijkt bij ambtenaren een behoefte te bestaan aan meer waardering, zowel van hun leidinggevenden als vanuit de gemeenteraad. En aan meer zichtbare en toegankelijke leidinggevenden.

Sociale Veiligheid bij de Gemeente Zutphen | Pagina 56

Conclusies Geconcludeerd mag worden dat de meerderheid van de geënquêteerde en geïnterviewde ambtenaren, raadsleden en wethouders de sociale veiligheid bij de Gemeente Zutphen een ruime voldoende geven. Het onderzoek geeft geen aanleiding voor de constatering dat er ten tijde van het onderzoek sprake zou zijn van een organisatiebrede angstcultuur, ook niet dat deze – bijvoorbeeld tussen twee personen - zou bestaan op microniveau, maar de opzet van het onderzoek maakt dat die mogelijkheid niet kan worden uitgesloten. Op hoofdlijnen kan geconcludeerd worden dat de analyses van de gegevens uit de enquête en de analyse van de inzichten uit de 29 gehouden interviews elkaar bevestigen en versterken. Wel valt op dat het beeld van een sociaal veilige omgeving waarin het prettig is om te werken zich in sterkere mate manifesteert in de 29 gehouden interviews dan in de enquête. De voor de hand liggende verklaring daarvoor is het verschil in respondenten: alle ambtenaren, raads- en forumleden en wethouders in de enquête en een zeer beperkte selectie uit het ambtenarencorps, uitsluitend de fractievoorzitters en de wethouders in de interviewronde. Op de vraag of de gemeente Zutphen qua sociale veiligheid, ambtelijke en politieke cultuur betekenisvol verschilt van andere middelgrote gemeenten, komt in de regel een nuchter antwoord.

Zutphen is niet uniek, er is hier niet meer aan de hand dan elders. Onverlet het overwegend positieve beeld zijn er wel degelijk aandachtspunten binnen de gemeente Zutphen op het terrein van sociale veiligheid: • Een professionele aanspreek- en feedbackcultuur wordt node gemist, zo blijkt zowel uit de enquête als uit de interviews. Het ontbreken van een dergelijke cultuur verhoogt de drempel om ongewenst gedrag bespreekbaar te maken, met alle risico’s van dien. • Een substantieel deel van de ambtenaren ervaart stresserende werkdruk als gevolg van een niet koersvaste, soms als stuurloos beschreven organisatie met niet altijd adequaat management. Deze vorm van werkdruk leidt tot gevoelens van onzekerheid en uiteindelijk ook onveiligheid. Een belangrijk deel van de signalen op dit gebied heeft betrekking op het verleden. • Ambtenaren, raads- en forumleden en leden van het College voelen zich over het algemeen veilig in hun omgang met elkaar. Er zijn echter ook aandacht behoevende signalen van onzekerheid over de onderlinge verhoudingen, over roldiffusie bij zowel ambtenaren, raadsleden als wethouders, over angst voor onterechte meldingen over ongewenst gedrag en over onterechte en improductieve animositeit tussen deze actoren.

• Bij enkele respondenten is er sprake van nog niet geheel verwerkt leed als gevolg van het recente tussentijdse vertrek van een wethouder en het vertrek van de vorige burgemeester. Bovenstaande aandachtspunten maken dat de onderzoekers het niet geheel eens kunnen zijn met die respondenten die stelden dat de negatieve dynamiek rond het vertrek van de wethouder en de burgemeester niet meer inhoudt dan twee losse incidenten. Voor een deel moge dat het geval zijn, maar het onderzoek toont aan dat de aanspreekcultuur daarnaast in de organisatie onvoldoende sterk is om dergelijke escalaties vroegtijdig en consistent te detecteren en te voorkomen.

Sociale Veiligheid bij de Gemeente Zutphen | Pagina 57

Aanbevelingen De aanbevelingen zijn een logisch vervolg op de hierboven geformuleerde conclusies: • Werk aan een professionele aanspreek- en feedbackcultuur. Van belang daarbij zijn de formele, vast ingeroosterde feedbackgesprekken maar zeker ook de informele en ad hoc gesprekken op de momenten dat iemand ervaart dat daar aanleiding toe is. Heb bij het werken aan een dergelijk cultuur evenveel aandacht voor de kwaliteiten die nodig zijn om feedback te geven en om te ontvangen. • Ga door op de reeds ingeslagen weg om de stabiliteit, voorspelbaarheid en managerial kwaliteit van de organisatie te versterken om zo de thans aanwezige stresserende werkdruk te reduceren. • Schep helderheid over taken, verantwoordelijkheden, bevoegdheden en onderlinge verhoudingen van de belangrijkste actoren in de gemeente: gemeenteraad, College en ambtelijke organisatie. Heb daarbij naast aandacht voor de formele aspecten ook aandacht voor de informele verhoudingen.

Sociale Veiligheid bij de Gemeente Zutphen | Pagina 58

Disclaimer : Bezemer & Schubad wijst erop dat dit onderzoek een intern onderzoek betreft van opdrachtgever. De rapportage op basis van het geschetste onderzoek mag uitsluitend worden aangewend ten dienste van de doelstellingen van de opdracht. Het is niet toegestaan deze rapportage — of delen daaruit — zonder toestemming aan te wenden voor andere doeleinden.

Contact Telefoon

:

010 240 09 07

Email

:

info@bezemer-schubad.nl