PR23.071 Personeelsmonitor Gemeenten 2022
Tekst van het document
69
Salarisontwikkelingen
Bijlage 1 Responsverantwoording De Personeelsmonitor Gemeenten is grotendeels gebaseerd op twee bronnen, te weten de geanonimiseerde salarisbestanden die door gemeenten ter beschikking worden gesteld en een online vragenlijst onder deze gemeentelijke organisaties. Van de 342 gemeenten die Nederland op 1 januari 2022 telde, zijn er 44 gemeenten die ambtelijk gefuseerd zijn tot 17 werkorganisaties. De gemeenten in deze samenwerkingen tellen mee als één organisatie. In deze monitor zijn enkel de werkorganisaties meegeteld waarbij de losse gemeenten geen eigen data hebben aangeleverd. Daarnaast neemt de nieuwe gemeente Voorne aan Zee dit jaar nog als 3 aparte gemeenten deel. Dit betekent dat de Personeelsmonitor 2022 uitgaat van 317 gemeentelijke organisaties. De samenwerkingen tellen mee in de gemeentegrootteklasse van het totaal aantal inwoners van de gemeenten in dat samenwerkingsverband. Zie bijlage 2 voor een overzicht.
Bijlage 1.1 Responsverantwoording geanonimiseerde salarisbestanden Personeelsmonitor
70
Alle gemeentelijke organisaties
Aantal salarisbestanden
In % van het totaal
G4
4
4
100
> 100.000 inwoners
32
29
91
50.000 tot 100.000 inwoners
63
49
78
20.000 tot 50.000 inwoners
166
130
78
< 20.000 inwoners
52
36
69
Alle gemeenten
317
248
78
Salarisontwikkelingen Alle gemeentelijke organisaties in Nederland zijn benaderd voor deelname aan de vragenlijst op basis waarvan deze monitor is samengesteld. Van de 317 gemeentelijke organisaties in Nederland hebben er in totaal 236 de vragenlijst ingevuld.
Bijlage 1.2 Responsverantwoording vragenlijst Personeelsmonitor Respons in aantal
Respons in werkzame personen
Alle gemeentelijke organisaties
Absoluut
In % van totaal
Absoluut
In % van totaal
G4
4
4
100
47.941
100
> 100.000 inwoners
32
30
94
42.615
99
50.000 tot 100.000 inwoners
63
46
73
27.095
68
20.000 tot 50.000 inwoners
166
118
71
29.559
69
< 20.000 inwoners
52
37
71
4.090
71
Alle gemeenten
317
235
74
151.300
84
71
Bijlagen
Bijlage 2 Gemeentelijke samenwerkingen Van de 342 gemeenten die Nederland op 1 januari 2022 telde, zijn er 44 gemeenten die ambtelijk gefuseerd zijn tot 17 werkorganisaties. In deze monitor zijn enkel de werkorganisaties meegeteld waarbij de losse gemeenten geen eigen data hebben aangeleverd. De gemeentelijke samenwerkingen tellen mee in de gemeentegrootteklasse van het totaal aantal inwoners van de gemeenten in dat samenwerkingsverband. In onderstaand overzicht zijn de gemeentelijke organisaties te vinden.
• 1stroom - Duiven - Westervoort • ABG-organisatie - Alphen-Chaam - Baarle-Nassau - Gilze en Rijen • Amstelveen - Aalsmeer - Amstelveen • Amsterdam - Amsterdam - Weesp • BAR-organisatie - Albrandswaard - Barendrecht - Ridderkerk • BEL-combinatie - Blaricum - Eemnes - Laren (NH.) • BUCH gemeenten - Bergen (NH.) - Castricum - Heiloo - Uitgeest
72
• Mijn GemeenteDichtbij - Boxtel - Sint-Michielsgestel • GR de Bevelanden - Borsele - Goes - Kapelle - Noord-Beveland - Reimerswaal • Haarlem-Zandvoort - Haarlem - Zandvoort • HLTsamen - Hillegom - Lisse - Teylingen • Noaberkracht - Dinkelland - Tubbergen • Noardeast-Fryslân - Dantumadiel - Noardeast-Fryslân • Over-Gemeenten - Oostzaan - Wormerland
• Purmerend - Purmerend - Beemster • Samenwerkingsorganisatie De Wolden Hoogeveen - De Wolden - Hoogeveen • SED-organisatie - Drechterland - Enkhuizen - Stede Broec • Werkorganisatie DrutenWijchen - Druten - Wijchen • Woerden - Oudewater - Woerden
Overzicht tabellen & figuren
Overzicht Samenvatting S.1.1
Top 5 HR thema’s met meeste aandacht in 2022
12
S.1.2
Top 5 belangrijkste HR thema’s in de komende drie jaar
12
Bezetting gemeenten 1.1
Ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting
14
1.2
Bezetting als percentage van de formatie
14
1.3
Loonsom in procenten ten opzichte van het loonkostenbudget
15
1.4
Verdeling van bezetting en aantal inwoners naar gemeentegrootte
15
1.5
Bezetting per 1.000 inwoners
16
1.6
Ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting
16
1.7
Jaarlijkse verandering van de gemeentelijke bezetting
17
1.8
Gemeentelijke bezetting naar geslacht
17
1.9
Aandeel mannen en vrouwen
18
1.10
Verhouding voltijd en deeltijd en gemiddelde deeltijdfactor
18
1.11
Verhouding voltijd en deeltijd en gemiddelde deeltijdfactor naar leeftijd en geslacht
19
1.12
Gemeentelijke bezetting naar leeftijdsklasse
19
1.13
Gemeentelijke bezetting versus werkzame beroepsbevolking naar leeftijdsklasse
20
1.14
Gemeentelijke bezetting naar leeftijd en geslacht
20
1.15
Vergelijking gemeentelijke bezetting naar leeftijdscategorie
21
1.16
Ontwikkeling gemiddelde leeftijd / Vergelijking jongeren en ouderen
21
1.17
Gemeentelijke bezetting naar dienstjaren
22
1.18
Verhouding dienstverbanden voor onbepaalde en bepaalde tijd
22
1.19
Leidinggevenden per 100 medewerkers
23
1.20
Percentage vrouwelijke leidinggevenden
23
1.21
Verhouding leidinggevenden naar arbeidsovereenkomst en inhuur
24
1.22
Aandeel gemeenten waarbij de gemeentelijke bezetting is toegenomen, gelijk gebleven of afgenomen
24
73
Overzicht tabellen & figuren 1.23
Top 3 redenen van toename bezetting
25
1.24
Top 3 redenen van afname bezetting
25
1.25
Verwachte ontwikkeling van de bezetting in 2023
25
1.26
Top 5 functiegebieden waar komende drie jaar groei verwacht wordt
26
1.27
Top 5 functiegebieden waar komende drie jaar krimp verwacht wordt
26
Externe inhuur 1.28
Uitgaven aan externe inhuur
27
1.29
Aandeel gemeenten dat uitgaven externe inhuur probeert te verminderen
27
1.30
Top 5 manieren waarop externe inhuur wordt teruggedrongen
28
1.31
Aandeel vaste en flexibele bezetting
28
1.32
Meest gebruikte vormen van externe inhuur
29
Instroom, doorstroom en uitstroom
74
2.1
Instroom, doorstroom en uitstroom
31
2.2
Ontwikkeling instroom en overzicht instroompercentages
32
2.3
Kenmerken van de instroom
33
2.4
Instroompercentage per leeftijdsklasse
34
2.5
Aandeel moeilijk vervulbare vacatures
34
2.6
Top 5 functiegebieden met hoogste aandeel moeilijk vervulbare vacatures
35
2.7
Top 5 instrumenten die gebruikt worden om succesvol te werven
35
2.8
Meest effectieve methode om moeilijk vervulbare vacatures toch te vullen
36
2.9
Top 5 functiegebieden waarin een tekort gemeenten belemmert in het uitvoeren van de activiteiten
36
2.10
Ontwikkeling doorstroom en overzicht doorstroompercentages
37
2.11
Type doorstromer
38
2.12
Ontwikkeling uitstroom en overzicht uitstroompercentages
39
2.13
Redenen van uitstroom
40
2.14
Top 5 belangrijkste redenen voor vrijwillige uitstroom
41
2.15
Kenmerken van de uitstroom
42
2.16
Uitstroompercentage per leeftijdsklasse
43
Overzicht tabellen & figuren
Specifieke doelgroepen 2.17
Wat wordt ingezet om instroom jongeren te bevorderen
43
2.18
Aantal nieuw aangenomen jonge medewerkers
44
2.19
Overzicht gebruik en omvang traineeprogramma
44
2.20
Aandeel stagiairs ten opzichte van de bezetting
45
2.21
Stagiairs naar opleidingsniveau
45
2.22
Aandeel gemeenten met BBL-studenten in dienst
46
2.23
Aandeel gemeenten dat belemmeringen ervaart bij aannemen jongeren
46
2.24
Top 5 belemmeringen bij werven van jongeren
47
2.25
Aandeel gemeenten dat actief beleid voert om jonge medewerkers te behouden
47
2.26
Top 5 redenen uitstroom jonge medewerkers
48
2.27
Top 3 manieren om jonge medewerkers te behouden
48
2.28
Totaal aantal werkervaringsplekken
49
2.29
Realisatie participatiebanen naar schatting
49
2.30
Verwachting ten aanzien van het behalen van de participatiebanendoelstelling
50
2.31
Aandeel gemeenten met generatiepact/vitaliteitspact
50
2.32
Redenen geen generatiepact/vitaliteitspact
51
Ziekteverzuim 3.1
Overzicht ziekteverzuim
53
3.2
Gemeentelijke verzuimnorm en best practice
53
3.3
Vergelijking ziekteverzuim gemeenten en landelijk
54
3.4
Verdeling ziekteverzuim
54
3.5
Opbouw ziekteverzuim
55
3.6
Top 5 meest genoemde oorzaken van lang of extra lang ziekteverzuim
56
3.7
Aandeel nulverzuim
56
3.8
Overzicht meldingsfrequentie
57
3.9
Gemeentelijke norm meldingsfrequentie
57
3.10
Overzicht langdurig zieken
58
75
Overzicht tabellen & figuren 3.11
Aandeel gemeenten dat instrumenten gericht op vitaliteit inzet
58
3.12
Top 3 instrumenten die werden ingezet in het kader van vitaliteit
59
3.13
Maatregelen ten aanzien van werkdruk
59
3.14
Top 5 genomen maatregelen ten aanzien van werkdruk
59
3.15
Maatregelen ten aanzien van financiële fitheid
60
3.16
Top 5 genomen maatregelen ten aanzien van financiële fitheid
60
Opleiding en ontwikkeling 4.1
Overzicht opleidingskosten per medewerker
62
4.2
Overzicht opleidingskosten als percentage van de loonsom
62
4.3
Top 5 opleidingsuitgaven
63
4.4
Top 5 vormen van leren
63
4.5
Top 5 gebruikte mobiliteitsinstrumenten
64
4.6
Top 5 meest effectieve mobiliteitsinstrumenten
64
Salarisontwikkelingen 5.1
Overzicht salarisschaalindeling
66
5.2
Gemeentelijke bezetting per salarisschaal
67
5.3
Overzicht bruto maandsalaris naar leeftijd en geslacht
67
5.4
Aandeel medewerkers in de eindschaal
68
5.5
Ontwikkeling gemiddeld bruto maandsalaris
69
Bijlage 1 Responsverantwoording
76
B.1.1
Responsverantwoording geanonimiseerde salarisbestanden Personeelsmonitor
70
B.1.2
Responsverantwoording vragenlijst Personeelsmonitor
71
Colofon Opdrachtgever A&O fonds Gemeenten Onderzoeksbureau ABF Research Met dank aan De leden van de werkgroep Personeelsmonitor Eindredactie A&O fonds Gemeenten Patricia Honcoop, Harmke Dohle, Drieske Mangnus, Lisa van Holstein, Maartje Bruinewoud Vormgeving Ontwerpburo Suggestie & illusie Foto cover Kees Winkelman © Stichting A&O fonds Gemeenten, Den Haag, mei 2023
Kijk voor actuele informatie op aeno.nl. Rechten Op deze uitgave is de volgende licentie van toepassing: Creative Commons 3,0 Naamsvermelding - Niet-commercieel Geen afgeleide werken. A&O fonds Gemeenten Postbus 11560 2502 AN Den Haag 070 7630030 secretariaat@aeno.nl www.aeno.nl
Bijlage/ toelichting bij Personeelsmonitor 2022 'gemeenten Leeftijd gedaald en aandeel vrouwelijke leidinggevende licht gestegen De gemiddelde leeftijd is opnieuw gedaald tot 47,2 jaar (2021: 47,4 jaar). Voor het eerst sinds 2013 is het aandeel gemeentemedewerkers jonger dan 35 jaar (18%) ook iets hoger dan het aandeel 60-plussers (17%). Het aandeel vrouwelijke leidinggevenden is licht gestegen tot 44% (2021: 43%). Het aandeel vrouwelijke leidinggevenden lag daarmee opnieuw hoger dan gemiddeld in Nederland (28%). Uitstromers blijven veelal in overheidssector De instroom (15,9%) en doorstroom (8,4%) namen in 2022 flink toe. De totale uitstroom is licht afgenomen (8,3%) vooral omdat er minder 60-plussers uitstroomden naar (pre-)pensioen. De vrijwillige uitstroom steeg wel flink, hoogstwaarschijnlijk door de krapte op de arbeidsmarkt. In ander onderzoek naar mobiliteit zagen we dat uitstromers veelal blijven werken in de overheidssector. Bij kleinere gemeenten is die uitstroom vooral richting grotere gemeenten. Ook vindt een derde van de uitstroom binnen drie jaar plaats en valt deze ‘snelle’ uitstroom onder jonge medewerkers net nog wat hoger uit. Niet alleen door hun hogere arbeidsmobiliteit. Heikele punten blijven onvoldoende carrièreperspectief en doorgroeimogelijkheden. Ziekteverzuim historisch hoog Het ziekteverzuimpercentage is in 2022 gestegen tot 6,7% (2021: 5,8%).
Nooit eerder was het verzuim zo hoog. Overigens zien we in het openbaar bestuur en de rest van Nederland een soortgelijke toename. Vooral het kort verzuim steeg. Het lang verzuim daalde en extra langverzuim bleef gelijk. Werkdruk serieus probleem De belangrijkste oorzaken van lang of extra lang verzuim zijn werkdruk & stress en fysieke & fysiologische aandoeningen. Meer dan 9 op de 10 gemeenten geeft aan dat werkdruk een actueel thema is. Desondanks neemt slechts iets meer dan de helft van de gemeenten maatregelen om de werkdruk te verminderen. Gemeenten besteedden weer meer aan opleiding en ontwikkeling In 2022 stegen de uitgaven aan opleiding en ontwikkeling voor het eerst weer: van 1,3% naar 1,5% van de loonsom. Toch gaven gemeenten nog altijd minder uit aan opleidingskosten dan vóór corona. Net als in 2021 werd het grootste deel van het opleidingsbudget vitgegeven aan vakinhoudelijke ontwikkeling. We zien daarnaast wat meer aandacht voor persoonlijke effectiviteit. Externe inhuur In 2022 besteedden gemeenten 17% van de loonsom aan externe inhuur, iets meer dan in 2021 (16,5%). Gemeenten zien in deze krappe arbeidsmarkt externe inhuur ook als de meest effectieve manier om moeilijk vervulbare vacatures in te vullen. Ook het aantal gemeenten dat ernaar streeft om externe inhuur terug te dringen wordt steeds kleiner.
ARO fonds
Gamaantan