Document · PDF

PR23.071 Personeelsmonitor Gemeenten 2022

Vragenuur Lijst ingekomen stukken 26 juni 2023, gemeente ZeistBij agendapunt: A-post derden12.931 woorden

Open het PDF bij de gemeente ↗Naar de vergadering →

Tekst van het document

Uit het bestand gehaald, zonder opmaak, tabellen en afbeeldingen · deel 1 van 2

r o t i n o m s l e e n o Pers eenten Gem

2 2 20

Postbus 11560 2502 AN Den Haag 070 7630030 secretariaat@aeno.nl www.aeno.nl

Inhoudsopgave Samenvatting

1. Bezetting gemeenten

Externe inhuur

2. Instroom, doorstroom & uitstroom Specifieke doelgroepen

30 43

3. Ziekteverzuim

4. Opleiding & ontwikkeling

5. Salarisontwikkelingen

Bijlagen

Bijlage 1 Responsverantwoording

Bijlage 2 Gemeentelijke samenwerkingen

Overzicht

Bezetting gemeenten

Woord vooraf Elk jaar brengt A&O fonds Gemeenten de Personeelsmonitor Gemeenten uit: dé benchmark voor HR-kengetallen van gemeenten. De Personeelsmonitor geeft inzicht in trends en ontwikkelingen op de Nederlandse arbeidsmarkt in het algemeen en die van gemeenten in het bijzonder. Door uitgebreid onderzoek te doen bij zo veel mogelijk gemeenten, verzamelen we informatie over de belangrijkste kengetallen. Cijfers over ziekteverzuim, personeelsopbouw, externe inhuur, opleiding en ontwikkeling zijn zo beter te vergelijken. De benchmark die hieruit volgt, kunnen gemeenten gebruiken bij het opstellen en vormgeven van hun eigen personeels- en arbeidsmarktbeleid.

Leeswijzer De Personeelsmonitor Gemeenten bestaat uit een samenvatting en een tabellenboek. In het gegevenswoordenboek staat meer informatie over de toegepaste berekeningen en definities. Ook staan de gegevens online, in het dashboard van de Personeelsmonitor. Bekijk hier de gegevens van de laatste Personeelsmonitor, maar ook de trends van de afgelopen jaren. Op hetzelfde dashboard kunnen gemeenten (na inloggen) ook hun eigen HR-kengetallen vergelijken. Bijvoorbeeld met die van andere gemeenten van dezelfde gemeentegrootteklasse en met landelijke én provinciale cijfers.

Over A&O fonds Gemeenten A&O fonds Gemeenten is hét fonds voor alle gemeenten van Nederland. Ons doel is Nederlandse gemeenten en hun medewerkers duurzaam inzetbaar te houden. Wij inspireren, ondersteunen en adviseren bij organisatieontwikkeling en professionalisering. Zo blijven medewerkers vitaal en wendbaar en kunnen ze blijven aansluiten bij de veranderende samenleving.

Samenvatting

Bezetting gemeenten Flinke groei gemeentelijke bezetting Nederland had in 2022 342 gemeenten. Op 31 december 2022 waren 179.380 personen in dienst bij deze gemeenten. De bezetting is daarmee met 4 procent gestegen ten opzichte van 2021. De stijgende trend zette daarmee door en was het grootst van de afgelopen jaren. De stijging was met 7,2 procent het grootst bij gemeenten met 50.000 tot 100.000 inwoners. Alleen bij de kleinste gemeenten (minder dan 20.000 inwoners) was er een daling, net als in eerdere jaren. Hier was de afname van de bezetting 5,8 procent. De schaalvergroting die bij gemeenten plaatsvindt, is daarmee zichtbaar in de resultaten van 2022.

Vacatures ruimtelijke ordening/milieu en bouwkunde/civiele techniek blijven lastig De invulling van vacatures wordt uiteraard genoemd als een belangrijke factor bij de toe- en afname van de gemeentelijke bezetting. Bijna vijf op de tien gemeenten die te maken hebben met een toename van de bezetting, noemen het invullen van vacatures bij de top 3 van redenen. De toename komt daarnaast doordat er steeds nieuwe taken op gemeenten afkomen. Voorheen waren dat voornamelijk corona-gerelateerde taken. In 2022 waren het vooral taken rondom de opvang van (Oekraïense) vluchtelingen en alle maatschappelijke problemen die voortvloeien uit verhoogde (energie)kosten voor burgers. Bijna 80 procent van de gemeenten met een dalende bezetting gaf aan dat dit komt door het niet kunnen invullen van vacatures. In totaal was 20 procent van de vacatures in 2022 moeilijk vervulbaar (2021: 19 procent). Met name in de functiegebieden ruimtelijke ordening/milieu en bouwkunde/civiele techniek blijft het lastig om geschikte kandidaten te vinden. Dat is zorgelijk: een tekort in deze functiegebieden belemmert gemeenten bij het uitvoeren van activiteiten.

Groei bezetting verwacht in 2023 Maar liefst 83 procent van de gemeenten verwacht dat de bezetting in 2023 zal toenemen. Terwijl 15 procent verwacht dat deze gelijk zal blijven. Slechts 2 procent van de gemeenten verwacht dat de bezetting zal afnemen. Groei wordt vooral verwacht in de functiegebieden ruimtelijke ordening/milieu, automatisering/ICT en wonen/volkshuisvesting. Ruimtelijke ordening blijft een uitdaging voor gemeenten: net als in 2021 werd dit functiegebied genoemd als moeilijk om vacatures in te vullen. Binnen de functiegebieden burger-/publiekszaken en dienstverlening/facilitair verwachten gemeenten krimp. Driekwart van de gemeenten verwacht op geen enkel gebied krimp.

Samenvatting

Gemiddelde leeftijd blijft dalen De gemiddelde leeftijd van gemeentepersoneel was in 2022 47,2 jaar. Hiermee daalde de gemiddelde leeftijd opnieuw iets (2021: 47,4 jaar). De daling van de gemiddelde leeftijd is te verklaren door een veranderende samenstelling van het personeelsbestand. De opvallendste ontwikkeling was de toename van het aantal medewerkers onder de 25 jaar en tussen 25 en 35 jaar. In vergelijking met 2018 is het aantal medewerkers in deze leeftijdscategorieën met respectievelijk 58 en 46 procent toegenomen. Het aantal 60-plussers steeg ten opzichte van 2018 met 15 procent. Hierdoor zien we nu voor het eerst sinds 2013 dat het aandeel medewerkers jonger dan 35 iets hoger ligt (18 procent) dan het aandeel 60-plussers (17 procent). Toch moeten we niet vergeten: in vergelijking met andere sectoren is het personeel van de gemeentelijke sector veel meer vergrijsd. Bij gemeenten is 61 procent 45 jaar of ouder, terwijl dat aandeel voor de hele Nederlandse werkzame beroepsbevolking 42 procent is.

Aandeel vrouwelijke leidinggevenden stijgt licht In 2022 lag het aantal leidinggevenden met 5,1 leidinggevenden per 100 medewerkers nagenoeg op hetzelfde niveau als in 2021 (5,2 leidinggevenden per 100 medewerkers). Het aandeel vrouwelijke leidinggevenden bij gemeenten nam weer iets toe. Maar de groei was kleiner dan gemiddeld in Nederland. Ter vergelijking: het landelijk percentage vrouwelijke leidinggevenden steeg van 26 naar 28 procent. Bij gemeenten steeg het percentage van 43 naar 44 procent. Het aandeel vrouwelijke leidinggevenden blijft daarmee wel flink hoger dan in de rest van Nederland. Het totaal aandeel vrouwen in dienst van gemeenten steeg van 54 naar 55 procent.

Aandeel fulltimers neemt licht toe In 2022 werkten 59 procent van de gemeentemedewerkers fulltime, 41 procent deed dat in deeltijd. Het aandeel medewerkers dat voltijds werkt, steeg daarmee opnieuw ten opzichte van het voorgaande jaar. Sinds 2019 zien we ieder jaar een stijging van 1 procentpunt van het aandeel fulltimers. In het algemeen geldt: hoe groter de gemeentegrootteklasse, hoe groter het aandeel medewerkers dat voltijds werkt. Zo ligt het aandeel medewerkers dat bij de G4 (de vier grootste gemeenten) fulltime werkt op 69 procent en bij gemeenten met minder dan 20.000 inwoners op 48 procent. Verder is opvallend dat mannen vaker voltijds werken (84 procent) dan vrouwen (40 procent) en dat in de leeftijdsgroepen tussen 35 en 45 jaar en 45 en 55 jaar minder vaak voltijds wordt gewerkt: respectievelijk 56 en 57 procent.

Samenvatting

Externe inhuur Beeld externe inhuur wisselt In 2022 besteedden gemeenten 17,0 procent van de loonsom aan externe inhuur. Dat is vrijwel gelijk aan 2021 (16,5 procent). De uitgaven aan externe inhuur zijn daarmee, ondanks de krapte op de arbeidsmarkt, nauwelijks veranderd. Het beeld verschilt wel per gemeentegrootteklasse. Zo zijn voor de G4 de uitgaven aan externe inhuur verhoudingsgewijs gedaald, terwijl gemeenten met minder dan 50.000 inwoners meer uitgaven aan externen. Een mogelijke verklaring is dat kleinere gemeenten in deze arbeidsmarktkrapte het lastiger hebben om personeel aan te trekken. Voor de G4 is het lastiger om een precieze oorzaak voor de daling aan te wijzen.

Gemeenten voelen zich meer genoodzaakt om extern in te huren Nood breekt wet. Om in deze krappe arbeidsmarkt toch werk gedaan te krijgen, kiezen gemeenten voor externe inhuur. Het wordt zelfs gezien als de meest effectieve manier om toch moeilijk vervulbare vacatures te vervullen. Ook het aandeel gemeenten dat ernaar streeft om externe inhuur terug te dringen, wordt steeds kleiner. In 2020 gaf 70 procent van de gemeenten nog aan beleid te hebben gevoerd om externe inhuur te willen terugdringen. In 2021 was dit gedaald naar 56 procent en in 2022 was het 50 procent. Voorbeelden van maatregelen om de uitgaven aan externe inhuur te reduceren zijn het flexibel inzetten van (eigen) medewerkers, het aanbieden van tijdelijke arbeidsovereenkomsten en het omzetten van flexibele banen in vaste banen. Net als in 2021 bestond gemiddeld 23 procent van de gemeentelijke bezetting uit flexibele bezetting (conform definitie van het CBS). Hierin zijn nauwelijks verschillen te zien tussen gemeentegrootteklassen. Hoewel de flexibele bezetting binnen gemeenten iets hoger lag dan gemiddeld in de overheidssector (22 procent) is het nog altijd lager dan het landelijke gemiddelde (44 procent). Het merendeel waren arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Detacheringsovereenkomsten, uitzendovereenkomsten en zzp’ers waren volgens gemeenten de meest gebruikte vormen van externe inhuur.

In vergelijking met eerdere jaren laten gemeenten tegenwoordig vaker de keuze op een zzp’er vallen en juist minder op payroll.

Samenvatting

Instroom, doorstroom & uitstroom Instroom neemt toe Het instroompercentage was in 2022 15,9 procent en is daarmee flink toegenomen ten opzichte van eerdere jaren. Het is opvallend dat in alle gemeentegrootteklassen de instroom beduidend hoger was behalve bij de G4. Bij de G4-gemeenten was slechts sprake van een lichte stijging van het instroompercentage, namelijk van 13,2 procent in 2021 naar 13,8 procent in 2022. Wat betreft de kenmerken van instroom zien we wat kleinere verschuivingen. Het aandeel vrouwelijke instromers steeg iets, net als het aandeel deeltijders. Ook nam het aandeel instroom in de groep 35-45 jaar iets toe. De instroom in lagere salarisschalen nam ook iets meer toe dan in de hogere salarisschalen.

Doorstroom neemt toe Doorstroom wordt in de Personeelsmonitor gedefinieerd als medewerkers die duurzaam van functie en/of afdeling zijn veranderd, zonder dat dit met een reorganisatie of functieherwaardering te maken heeft. In 2022 steeg het doorstroompercentage opnieuw: ditmaal van 7,3 naar 8,4 procent. Over het algemeen geldt: hoe groter de gemeentegrootteklasse, des te hoger de doorstroom. Zo lag het doorstroompercentage bij de G4 op 13,5 procent en bij de gemeenten onder 20.000 inwoners ‘slechts’ op 3,2 procent. De grotere formatie en daarmee meer doorstroommogelijkheden bij grotere gemeenten spelen hierbij ongetwijfeld een rol. De doorstroom bij kleinere gemeenten mag dan wel lager liggen, maar net als bij de andere gemeentegrootteklassen nam het percentage wel toe (van 2,2 naar 3,2 procent). De doorstroom betekent in de meeste gevallen dat een medewerker binnen de gemeente van functie is veranderd: bijna een derde van doorstroom in 2022 bestond hieruit. 21 procent was zowel van functie als afdeling veranderd en 18 procent alleen van afdeling.

Uitstroompercentage daalt, vooral minder naar pensioen In tegenstelling tot eerdere jaren nam de uitstroom licht af, van 8,8 procent in 2021 naar 8,3 procent in 2022. De daling lijkt voornamelijk te komen door de groep 60-plussers. Zo is een kleiner deel naar pensioen uitgestroomd in vergelijking met voorgaande jaren. In coronatijd zagen we dat oudere medewerkers toch vaker de keuze maakten om alvast met pensioen te gaan. Verder is opvallend dat de vrijwillige uitstroom flink steeg. In eerdere jaren lag het aandeel werknemers dat vrijwillig uitstroomde zo rond de 50 procent. In 2022 steeg dit percentage tot 61 procent. De krapte op de arbeidsmarkt is hier hoogstwaarschijnlijk debet aan, door meer (gunstige) overstapmogelijkheden. We zien namelijk dat de belangrijkste reden om uit te stromen - een verbetering van de arbeidsvoorwaarden (inclusief salaris) - net wat vaker werd genoemd dan in andere jaren. In een eerder onderzoek naar mobiliteit (rapport Personeelsdynamiek) zagen we dat gemeentemedewerkers veelal blijven werken in de overheidssector. Bij kleinere gemeenten is de beweging vooral richting grotere gemeenten. Ook weten we uit hetzelfde onderzoek dat een derde van de uitstroom binnen drie jaar plaatsvindt (‘snelle uitstroom’) en dat deze snelle uitstroom onder jonge medewerkers net nog wat hoger uitvalt.

Samenvatting

Jongeren 42 procent van de instromers jonger dan 35 jaar Door het vergrijsde personeelsbestand wordt niet alleen de instroom maar ook het behoud van jonge medewerkers binnen gemeenten steeds belangrijker. In 2022 bestond 42 procent van de instroom uit jongeren (onder de 35 jaar), net als in 2021. Het aandeel gemeenten dat actief beleid voert om de instroom van jongeren te bevorderen, bleef ook onveranderd: 62 procent. In 2020 voerde 76 procent van de gemeenten een actief jongerenbeleid. De jaren daarvoor was dat zelfs boven de 80 procent. Veel gebruikte vormen van beleid blijven: het aanbieden van stageplekken en traineeprogramma’s.

Aandeel trainees en werkervaringsplekken stijgt iets, aandeel stagiairs daalt licht Door het versoepelen van de coronamaatregelen was weer meer begeleiding bij gemeenten mogelijk. Daardoor steeg het aandeel werkervaringsplekken (onder 27 jaar) en trainees bij gemeenten weer iets. Toch wordt het niveau van vóór corona niet altijd bereikt. Het aandeel stagiairs is zelfs licht gedaald. In 2022 was 4 procent van de bezetting stagiair (2021: 5 procent). Ook in de Vacaturemonitor zien we een verminderende belangstelling voor stagiairs. Het merendeel van de stagiairs volgde in 2022 een hbo-opleiding (44 procent) of een mbo-bol-traject (38 procent). 18 procent van de gemeenten had mbo-bbl-studenten in dienst, net als in 2021. Het merendeel van de gemeenten ervaart geen belemmeringen bij het aannemen van jongeren. Het aandeel is wel iets gedaald ten opzichte van 2021, namelijk van 76 naar 74 procent. De belangrijkste belemmering was volgens gemeenten dat de gemeente onvoldoende bekend staat als werkgever. Een andere reden is dat er geen mogelijkheid is om ingewerkt te worden. Er wordt meteen productiviteit verwacht.

Behoud jonge medewerkers blijft lastig Sinds 2016 nam het aandeel jonge medewerkers onder de 35 jaar dat uitstroomde ieder jaar licht toe (met uitzondering van 2021). In 2022 zette deze trend door en bestond 22 procent van de uitstroom uit jonge medewerkers. De voornaamste reden voor uitstroom van jonge medewerkers was volgens gemeenten toe te schrijven aan hun hogere arbeidsmobiliteit. Daarnaast blijven onvoldoende carrièreperspectief/ doorgroeimogelijkheden een heikel punt. Desondanks voerde het merendeel van de gemeenten (62 procent) nog geen actief beleid om jongeren te behouden en/of uitstroom te voorkomen. De groep die wel actief jongerenbeleid voerde, zette voornamelijk in op opleiding en ontwikkeling.

Samenvatting

Andere doelgroepen Werkervaringsplekken algemeen meer ingezet Werkervaringsplekken zijn niet alleen voor jongeren: ook mensen ouder dan 27 jaar kunnen hiervan gebruik maken. Met de komst van veel (Oekraïense) vluchtelingen bieden gemeenten werkervaringsplekken regelmatig aan als weg naar werk. We zien dat ook terug in de Personeelsmonitor. Het aandeel werkervaringsplekken vanaf 27 jaar steeg in 2022 licht ten opzichte van een jaar geleden. Opvallend is de stijging in de kleinste gemeentegrootteklasse (minder dan 20.000 inwoners). Daar is het aandeel bijna verdubbeld.

55 procent verwacht doelstelling banenafspraak te halen Het kabinet en werkgevers spraken af om extra banen te creëren voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Dit wordt geregeld in de Wet banenafspraak en arbeidsbeperkten. In totaal gaat het om 125.000 extra banen (in equivalenten van 25,5 uur per week). In totaal hebben gemeenten tot en met 2022 bijna 6.500 banen ingevuld in het kader van de banenafspraak. Hiermee is de doelstelling van 5.250 gerealiseerde banen voor gemeenten op tijd gehaald. Toch verwacht een derde van de gemeenten de doelstelling voor hun eigen gemeente niet te halen. Bij ongeveer 1 op de 10 is dat onzeker. Het percentage gemeenten dat verwacht de doelstelling wel te halen (55 procent) bleef nagenoeg gelijk aan dat van 2021 (58 procent).

Ziekteverzuim Ziekteverzuim historisch hoog Het ziekteverzuimpercentage bij gemeenten steeg in 2022 tot 6,7 procent (2021: 5,8 procent). Nooit eerder was het ziekteverzuimpercentage zo hoog. Deze stijging zien we bij alle gemeentegrootteklassen. In de traditioneel laag scorende kleinste gemeentegrootteklassen (minder dan 20.000 inwoners) is de toename wel het grootst: van 5,3 procent naar 6,7 procent (na G4 het hoogst scorend). In de rest van Nederland zien we een vergelijkbare toename van het ziekteverzuimpercentage. Het landelijke ziekteverzuim steeg van 4,9 procent in 2021 naar 5,6 procent in 2022. Bij organisaties met meer dan honderd medewerkers ging het percentage hard omhoog, van 5,5 procent naar 6,3 procent. Het ziekteverzuim bij gemeenten ligt daarmee weliswaar nog altijd hoger dan het landelijke gemiddelde maar het verschil is vrijwel hetzelfde gebleven. Het landelijk ziekteverzuimpercentage in het openbaar bestuur lag in 2022 op 6,1 procent en was daarmee lager dan bij gemeenten.

Samenvatting

Als we het ziekteverzuim uitsplitsen naar verzuimduur, blijkt dat in 2022 het kort verzuim (maximaal zeven kalenderdagen) flink is gestegen. Ook het middellang verzuim (8 tot en met 42 dagen) nam toe. Opvallend is dat het verzuimpercentage voor lang verzuim (43 tot en met 365 kalenderdagen) juist daalde. Het extra lang verzuim (vanaf 365 kalenderdagen) bleef vrijwel gelijk aan dat van 2021. Het nulverzuim - het deel van de gemeentemedewerkers dat zich in 2022 niet ziekmeldde - nam het afgelopen jaar flink af, van 54 naar 41 procent. De meldingsfrequentie - het gemiddeld aantal keer dat gemeentemedewerkers zich per jaar ziekmelden - steeg aanzienlijk, van 0,70 naar 1,04. Zowel het nulverzuim als de meldingsfrequentie liggen daarmee weer op vrijwel hetzelfde niveau als vóór corona. Tijdens corona zagen we dat het vele thuiswerken van invloed was op lagere verzuimcijfers. Nu gemeentemedewerkers weer vaker naar kantoor gaan, melden gemeentemedewerkers zich mogelijk sneller ziek bij bijvoorbeeld een verkoudheid. Dat resulteert in meer kortverzuim, hogere meldingsfrequentie en lager aandeel nulverzuim. De belangrijkste oorzaken van lang of extra lang verzuim zijn volgens bedrijfsartsen enerzijds fysieke en fysiologische aandoeningen en anderzijds werkdruk en stress (beide 63 procent).

Het is opvallend dat fysieke en fysiologische aandoeningen in 2022 als oorzaak van langdurig ziekteverzuim op dezelfde hoogte stonden als werkdruk en stress.

Werkdruk actueel thema Meer dan negen op de tien gemeenten geeft aan dat werkdruk een actueel HR-thema binnen zijn gemeente is. Desondanks heeft 56 procent van de gemeenten maatregelen genomen om de werkdruk terug te dringen. 5 procent daarvan zegt dat de werkdruk aanzienlijk is verbeterd door de genomen maatregelen. De meest genomen maatregelen zijn het uitbreiden van de formatie, het voeren van gesprekken met medewerkers (coaching) en het organiseren van trainingen. Het uitbreiden van de formatie is overigens niet makkelijk. Gemeenten hebben te maken met een hoog aandeel moeilijk vervulbare vacatures en een oplopend ziekteverzuim. Ook komen er steeds meer nieuwe taken bij. Bijna driekwart van de gemeenten (74 procent) heeft in 2022 instrumenten ingezet gericht op vitaliteit. Het gaat dan veelal om maatregelen voor een goede balans tussen thuis- en kantoorwerk, het uitvoeren van vitaliteitsprogramma’s en instrumenten om het verzuim terug te dringen. Ook financiële fitheid was in 2022 een belangrijk thema. 42 procent van de gemeenten heeft specifieke maatregelen genomen om te werken aan financiële fitheid. 20 procent heeft dit nog niet gedaan maar overweegt het. Hierbij valt te denken aan het aanbieden van budgetcoaches of het communiceren over het onderwerp.

Samenvatting

Het generatiepact/vitaliteitspact verliest langzamerhand steeds meer terrein. In 2022 had 41 procent van de gemeenten nog een generatiepact. Een jaar eerder was dat 44 procent en op zijn hoogtepunt in 2019 had bijna 60 procent van gemeenten een dergelijk beleidsinstrument om verjonging in de gemeenten op gang te brengen. Het merendeel van de gemeenten is met het generatiepact gestopt omdat het te duur was of onvoldoende resultaat opleverde.

Opleiding & ontwikkeling Gemeenten besteedden weer meer aan opleiding en ontwikkeling In 2022 gaven gemeenten gemiddeld 1,5 procent van hun loonsom uit aan opleiding en ontwikkeling. Het aandeel is daarmee voor het eerst weer toegenomen. De afgelopen twee jaar was het aandeel 1,3 procent. Dit lage percentage kwam waarschijnlijk mede door de restricties rond het organiseren van evenementen en het vele thuiswerken door corona. Toch gaven gemeenten in 2022 nog altijd minder uit aan opleidingskosten dan vóór corona. Het bestede bedrag lag opnieuw lager dan het begrote bedrag voor opleiding en ontwikkeling. Dit gold voor alle gemeentegrootteklassen. Hoewel de gemiddelde opleidingskosten voor 2022 begroot waren op 1.107 euro, waren de uitgaven per medewerker 1.033 euro. Het verschil tussen begroot en besteed was wel wat kleiner dan afgelopen jaren, vooral omdat het begrote bedrag minder hard steeg. Net als in 2021 is het grootste deel van het bestede opleidingsbudget uitgegeven aan vakinhoudelijke ontwikkeling. Toch zien we dat er weer wat meer aandacht is voor persoonlijke effectiviteit. Het leren gebeurde bij gemeenten vooral door trainingen en opleidingen.

Ontwikkelgesprekken meest gebruikte en effectieve mobiliteitsinstrument Net als in voorgaande jaren worden ontwikkelgesprekken gezien als het meest gebruikte en het meest effectieve instrument om mobiliteit te bevorderen: 92 procent van de gemeenten gaf aan dat het ontwikkelgesprek het meest gebruikt was in 2022. 73 procent gaf aan dat dit instrument ook het meest effectief was. Ook stimuleerden gemeenten mobiliteit door het volgen van een opleiding en gesprekken met een loopbaanadviseur. Toch zijn deze instrumenten volgens gemeenten veel minder effectief dan ontwikkelgesprekken.

Samenvatting

Salarisontwikkelingen Verschil tussen bruto maandsalaris man-vrouw loopt weer op Het gemiddelde bruto maandsalaris per medewerker was in 2022 4.183 euro (exclusief IKB en gecorrigeerd naar deeltijd). Hiermee steeg het gemiddelde salaris met 3,1 procent. In alle gemeentegrootteklassen zien we een soortgelijke stijging (G4 het grootst met 5,9 procent), behalve bij gemeenten met tussen 50.000 en 100.000 inwoners en die met tussen 20.000 en 50.000 inwoners. In de laatste twee grootteklassen zien we respectievelijk een kleine daling (-0,5 procent) en een lichte stijging (+0,7 procent). In tegenstelling tot eerdere jaren zien we het verschil tussen het bruto maandsalaris van mannen en vrouwen weer wat oplopen. Het verschil in 2022 bedroeg 102 euro - terwijl dit een jaar geleden nog 38 euro was. Het afgelopen jaar hebben mannen dan ook gemiddeld 3,8 procent erbij gekregen, terwijl vrouwen binnen gemeenten gemiddeld 2,5 procent meer gingen verdienen. Deze vergelijking houdt overigens geen rekening met veranderingen in de samenstelling van het personeelsbestand. In totaal zat 85 procent van de medewerkers in schaal 7 of hoger en 42 procent zelfs in salarisschaal 10 of hoger. In vergelijking met 2021 veranderde deze verdeling nauwelijks. Ook onveranderd in vergelijking met voorgaande jaren is dat vrouwen veel vaker in salarisschaal 7 tot en met 9 zitten dan mannen.

Mannen zitten juist vaker in de lagere salarisschalen (schaal 6 of lager) of in de hoogste salarisschalen (schaal 13 of hoger). We zien wel dat het aandeel eindschalers opnieuw wat afnam (2022: 62 procent versus 2021: 64 procent). Dit heeft ongetwijfeld te maken met de verhoogde instroom van de afgelopen jaren.

Belangrijke HR thema’s Werving en behoud prioriteit komende drie jaar De verhoogde instroom kwam er niet voor niks. Gemeenten hebben in 2022 de meeste aandacht gegeven aan werving en selectie (inclusief arbeidsmarktcommunicatie). En dat blijft ook de komende drie jaar topprioriteit. Dit heeft uiteraard te maken met de arbeidsmarktkrapte, die waarschijnlijk voorlopig niet verdwijnt. Een ander belangrijk HR-thema in 2022 was vitaliteit en duurzaamheid - en dat blijft het ook de komende drie jaar. In tijden van krapte is het uiteraard belangrijk om te blijven inzetten op het behoud van personeel.

Samenvatting

Samenvatting 1.1 Top 5 HR thema’s met meeste aandacht in 2022

Werving en selectie (inclusief arbeidsmarktcommunicatie)

Werkklimaat35

Vitaliteit & duurzaamheid

HR-Analytics18

SPP15

n=228 Let op: Dit betrof een open vraag waarvan de antwoordopties naderhand gecategoriseerd zijn. Een gemeente kan in meerdere categorieën terechtkomen.

Samenvatting 1.2 Top 5 belangrijkste HR thema’s in de komende drie jaar

Werving en selectie (inclusief arbeidsmarktcommunicatie)

Vitaliteit & duurzaamheid

SPP33

Persoonlijke vaardigheden

Sterkere en flexibelere organisatie

% 58 55

28 17

Let op: Dit betrof een open vraag waarvan de antwoordopties naderhand gecategoriseerd zijn. Een gemeente kan in meerdere categorieën terechtkomen.

n=228

Bezetting gemeenten Flinke groei gemeentelijke bezetting

Gemiddelde leeftijd

bezetting gestegen tot

179.380

gedaald

47,2 jaar

personen

59%

Uitgaven aan

externe inhuur

17%

gestegen

Aandeel fulltimers

Vrouwelijke leidinggevenden =Licht gestegen 13

Bezetting gemeenten Het aantal gemeentemedewerkers dat werkzaam is bij Nederlandse gemeenten blijft in beweging. Factoren die daar invloed op hebben, zijn bijvoorbeeld de vluchtelingenproblematiek en de arbeidsmarktkrapte. Maar ook processen als de transities en verzelfstandiging hebben invloed op de bezetting van gemeenten. Om deze bewegingen te kunnen volgen, analyseren we de jaarlijkse ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting en haar onderliggende kenmerken.

1.1 Ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting* 2018

2019

2020

2021

2022

In personen

163.650

168.500

171.050

172.500

179.380

In fte

144.750

149.460

151.890

155.100

161.340

Alle gemeenten

* Inclusief medewerkers in gemeentelijke samenwerkingen. Gemeenten in gemeentelijke samenwerkingen tellen in de Personeelsmonitor mee als één organisatie.

1.2 Bezetting als percentage van de formatie

fte/%

2018

2019

2020

2021

2022

Bezetting gemeenten Steeds meer gemeenten vervangen ‘de formatie’ als kengetal door ‘de totale loonsom’. Vandaar dat 1.3 is toegevoegd.

1.3 Loonsom in procenten van het loonkostenbudget

105

> 100.000 inwoners

50.000 tot 100.000 inwoners

20.000 tot 50.000 inwoners

< 20.000 inwoners

Alle gemeenten

99 n=227

1.4 Verdeling van bezetting en aantal inwoners naar gemeentegrootte

pers./% 2022

2018 Inwoners

Bezetting

Inwoners

Bezetting

> 100.000 inwoners

50.000 tot 100.000 inwoners

20.000 tot 50.000 inwoners

< 20.000 inwoners

Bezetting gemeenten

1.5 Bezetting per 1.000 inwoners

fte/1.000 inwoners 2018

2019

2020

2021

2022

15,7

16,5

16,9

17,5

17,7

> 100.000 inwoners

7,8

7,9

8,0

8,1

8,3

50.000 tot 100.000 inwoners

7,6

7,5

7,7

7,9

8,2

20.000 tot 50.000 inwoners

6,1

6,4

6,8

6,7

6,8

< 20.000 inwoners

8,4

10,5

6,9

6,6

6,8

Alle gemeenten

8,3

8,6

8,7

8,9

9,1

1.6 Ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting

pers.

50.000

40.000

30.000

20.000

> 100.000

50.000 - 100.000

20.000 - 50.000

Let op: de verschillen tussen de jaren worden mede veroorzaakt door gemeentelijke herindelingen en doordat gemeenten tussen gemeentegrootteklassen verschuiven.

< 20.000

2022

2021

2020

2019

2018

2022

2021

2020

2019

2018

2022

2021

2020

2019

2018

2022

2021

2020

2019

2018

2022

2021

2020

2019

2018

10.000

Bezetting gemeenten

1.7 Jaarlijkse verandering van de gemeentelijke bezetting

pers./%

2018

2019

2020

2021

2022

1,7

4,0

5,7

3,8

4,0

> 100.000 inwoners

4,4

0,6

6,3

0,6

4,0

50.000 tot 100.000 inwoners

8,7

5,4

6,6

3,8

7,2

20.000 tot 50.000 inwoners

-2,6

5,2

-0,4

-3,1

2,5

< 20.000 inwoners

-7,4

-7,3

-39,6

-8,3

-5,8

Alle gemeenten

1,8

3,0

1,5

0,8

4,0

Let op: de verschillen tussen de jaren worden mede veroorzaakt door gemeentelijke herindelingen en doordat gemeenten tussen gemeentegrootteklassen verschuiven.

1.8 Gemeentelijke bezetting naar geslacht

pers./% 2022

2018 Man

Vrouw

Man

Vrouw

> 100.000 inwoners

50.000 tot 100.000 inwoners

20.000 tot 50.000 inwoners

< 20.000 inwoners

Alle gemeenten

Werkzame beroepsbevolking (NL)

Let op: Enkele gemeenten maken melding van een aantal medewerkers in de categorie ‘anders’, naast de categorieën ‘man’ en ‘vrouw’. Omdat het aantal medewerkers in de categorie ‘anders’ in alle gevallen heel beperkt was zijn deze medewerkers, in verband met privacybescherming, naar rato verdeeld over de categorieën ‘man’ en ‘vrouw’.

Bezetting gemeenten

1.9 Aandeel mannen en vrouwen

Personen

fte

1.10 Verhouding voltijd en deeltijd en gemiddelde deeltijdfactor

pers./% 2022

2018

Voltijd

Deeltijd

Deeltijdfactor

Voltijd

Deeltijd

Deeltijdfactor

0,93

0,94

> 100.000 inwoners

0,91

50.000 tot 100.000 inwoners

0,89

20.000 tot 50.000 inwoners

0,87

< 20.000 inwoners

0,85

0,86

Alle gemeenten

0,90

Bezetting gemeenten

1.11 Verhouding voltijd en deeltijd en gemiddelde deeltijdfactor naar leeftijd en geslacht

pers./%

Voltijd

Deeltijd

Deeltijdfactor

< 25 jaar

0,86

25-35 jaar

0,94

35-45 jaar

0,90

45-55 jaar

0,90

55-60 jaar

0,90

> 60 jaar

0,89

Man

0,96

Vrouw

0,85

Totaal

0,90

1.12 Gemeentelijke bezetting naar leeftijdsklasse

pers./%

< 25

25 - 35

35 - 45

45 - 55

55 - 60

> 60

Gemiddelde leeftijd

46,4

> 100.000 inwoners

47,1

50.000 tot 100.000 inwoners

47,7

20.000 tot 50.000 inwoners

47,7

< 20.000 inwoners

48,1

Alle gemeenten

47,2

Werkzame beroepsbevolking (NL)

Bezetting gemeenten

1.13 Gemeentelijke bezetting versus werkzame beroepsbevolking naar leeftijdsklasse 28

pers./%

Gemeenten Werkzame beroepsbevolking (NL)

2 Jonger dan 25 jaar

25 tot 35 jaar

35 tot 45 jaar

45 tot 55 jaar

55 tot 60 jaar

1.14 Gemeentelijke bezetting naar leeftijd en geslacht

pers.

30.000 25.000 20.000 15.000 10.000 5.000 0 < 25 jaar

25 - 35 jaar

35 - 45 jaar

45 - 55 jaar

60 jaar en ouder

55 - 60 jaar

≥ 60 jaar

Bezetting gemeenten

1.15 Vergelijking gemeentelijke bezetting naar leeftijdscategorie

pers. Verandering 2018-2022

2018

2022

absoluut

relatief in %

Jonger dan 25 jaar

2.330

3.690

1.360

25 tot 35 jaar

19.640

28.590

8.950

35 tot 45 jaar

36.100

38.800

2.700

45 tot 55 jaar

50.540

49.700

-840

-2

55 tot 60 jaar

28.180

27.810

-370

-1

60 jaar en ouder

26.850

30.800

3.950

15%

1.16 Ontwikkeling gemiddelde leeftijd / Vergelijking jongeren en ouderen

46,9

47,5

48,1

48,3

48,1

48,0

47,7

47,4

47,2 gemiddelde leeftijd

2012

2013

2014

2015

2016

2017

16%

2018

2019

2020

16%

17%

16%

15%

15 14% 13%

14%

16%

2021

17% 17%

2022 18,0% 17,2%

15%

14% 12%

11%

10 2012

2013

2014

2015

2016

13%

> 60 jaar < 35 jaar

2017

2018

2019

2020

2021

2022

Bezetting gemeenten

1.17 Gemeentelijke bezetting naar dienstjaren

pers./% Korter dan 3 jaar

3 tot 10 jaar

10 jaar of meer

> 100.000 inwoners

50.000 tot 100.000 inwoners

20.000 tot 50.000 inwoners

< 20.000 inwoners

Alle gemeenten

Gemiddelde lengte dienstverband (in jaren)

2018

2022

Gemeenten

12,2

11,3

1.18 Verhouding dienstverbanden voor onbepaalde en bepaalde tijd

fte/% 2022

2021 Onbepaald

Bepaald

Onbepaald

Bepaald

> 100.000 inwoners

50.000 tot 100.000 inwoners

20.000 tot 50.000 inwoners

< 20.000 inwoners

Alle gemeenten

Werkzame beroepsbevolking (NL)

33 n=233

Bezetting gemeenten

1.19 Leidinggevenden per 100 medewerkers

pers/% 2018

2019

2020

2021

2022

6,3

6,7

6,4

> 100.000 inwoners

5,4

5,1

5,3

5,0

5,1

50.000 tot 100.000 inwoners

4,5

4,3

3,9

4,2

20.000 tot 50.000 inwoners

4,4

3,9

4,5

< 20.000 inwoners

5,2

5,7

4,7

5,1

5,2

Alle gemeenten

5,2

5,1

4,9

5,2

5,1 n=232

1.20 Percentage vrouwelijke leidinggevenden

% 2018

2019

2020

2021

2022

> 100.000 inwoners

50.000 tot 100.000 inwoners

20.000 tot 50.000 inwoners

< 20.000 inwoners

Alle gemeenten

Werkzame beroepsbevolking (NL)

n=234

Bezetting gemeenten

1.21 Verhouding leidinggevenden naar arbeidsovereenkomst en inhuur

pers/% 2022

2021 Arbeidsovereenkomst

Inhuur

Arbeidsovereenkomst

Inhuur

> 100.000 inwoners

50.000 tot 100.000 inwoners

20.000 tot 50.000 inwoners

< 20.000 inwoners

Alle gemeenten

7 n=187

1.22 Aandeel gemeenten waarbij de gemeentelijke bezetting is toegenomen, gelijk gebleven of afgenomen

Toegenomen

Gelijk gebleven

Afgenomen

> 100.000 inwoners

50.000 tot 100.000 inwoners

20.000 tot 50.000 inwoners

< 20.000 inwoners

Alle gemeenten

Bezetting gemeenten

1.23 Top 3 redenen van toename bezetting

Ingevulde vacatures

Nieuwe taken/deprivatiseren

Externe inhuur omgezet naar arbeidsovereenkomsten

45 26 13

Let op: De antwoordopties voor deze top 3 zijn veranderd. Hierdoor is geen vergelijking tussen 2022 en eerdere jaren mogelijk.

n=154

1.24 Top 3 redenen van afname bezetting

Niet ingevulde vacatures

Omzetten arbeidsovereenkomsten

Anders13

% 79 28

Let op: De antwoordopties voor deze top 3 zijn veranderd. Hierdoor is geen vergelijking tussen 2022 en eerdere jaren mogelijk.

n=38

1.25 Verwachte ontwikkeling van de bezetting in 2023

66 59 55 47

46 34 28 13

Hoger uitgevallen

2018 31

2019 15

Lager uitgevallen

2020 2021 2022

Gelijk blijven n=233

Bezetting gemeenten

1.26 Top 5 functiegebieden waar komende drie jaar groei verwacht wordt Ruimtelijke ordening/milieu

Automatisering/ICT

Wonen/volkshuisvesting

Openbare orde/veiligheid

Welzijn/jeugdzorg

Let op: Er waren meerdere antwoorden mogelijk.

n=221

1.27 Top 5 functiegebieden waar komende drie jaar krimp verwacht wordt Burger-/publiekszaken

Dienstverlening/facilitair

Financieel/economisch

Binnendienst/algemene dienst

Belastingen

Let op: Er waren meerdere antwoorden mogelijk.

n=220

Bezetting gemeenten

Externe inhuur 1.28 Uitgaven aan externe inhuur

% 2021

2022

16,3

14,6

> 100.000 inwoners

16,9

18,2

50.000 tot 100.000 inwoners

17,1

18,5

20.000 tot 50.000 inwoners

15,7

17,6

< 20.000 inwoners

16,0

18,8

Alle gemeenten

16,5

17,0 n=194

1.29 Aandeel gemeenten dat uitgaven externe inhuur probeert te verminderen

wel

56 2021

niet wel

niet

2022 n=228

Bezetting gemeenten

1.30 Top 5 manieren waarop externe inhuur wordt teruggedrongen

% 2021

2022

Flexibele inzet (eigen) medewerkers

We bieden tijdelijke arbeidsovereenkomsten

Raamcontracten

We zetten flexibele banen om in vaste banen

Bestuurlijke maatregelen

Let op: Er waren meerdere antwoorden mogelijk.

n=114

1.31 Aandeel vaste en flexibele bezetting*

23,5

23,1

22,9

22,7

23,8

23,1

flexibele bezetting

76,5

76,9

77,1

77,3

76,2

76,9

vaste bezetting

> 100.000

50.000100.000

20.00050.000

< 20.000

Alle gemeenten

Nederland

Sector overheid n=191

* Toelichting: Tot de vaste bezetting worden alle medewerkers gerekend met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en een vast aantal uren. Tot de flexibele bezetting worden alle medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of met een flexibel aantal uren gerekend (zie definitie CBS). Alle vormen van externe inhuur worden ook meegeteld bij de flexibele bezetting. In 1.31 gaat het dus over een andere verdeling dan in 1.18 waar het gaat om dienstverbanden voor onbepaalde en bepaalde tijd.

Bezetting gemeenten

1.32 Meest gebruikte vormen van externe inhuur% 2021

2022

Detacheringsovereenkomsten

Uitzendkrachten

ZZP-ers

Payrolling

Anders

Let op: In de vragenlijst wordt gevraagd welke vormen van externe inhuur voorkomen in hun gemeente en welke zij daarvann=216 het meest gebruiken. De percentages in de tabel tellen daarom niet op tot 100%.

Instroom, doorstroom & uitstroom Uitstroom gedaald tot

Instroom

Doorstroom

15,9%

8,4%

gestegen tot

Groei Krimp

verwacht in

ruimtelijke ordening/milieu, automatisering/ICT en wonen/volkshuisvesting

verwacht in

in burger- en publiekszaken en dienstverlening/facilitair

8,2%

Instroom, doorstroom & uitstroom Er zijn twee stromen die de omvang van de gemeentelijke bezetting bepalen: de instroom en de uitstroom van medewerkers. De instroom bestaat uit nieuwe medewerkers die door gemeenten worden aangetrokken. Bij de uitstroom gaat het om medewerkers die uit dienst treden bij gemeenten. We geven hier inzicht in deze stromen en laten zowel de ontwikkeling als de kenmerken van de stromen zien. Daarnaast kijken we ook naar de doorstroom: medewerkers die van functie en/of afdeling zijn veranderd.

2.1 Instroom, doorstroom en uitstroom

15,9

13,4

12,9

11,4

5,3

8,8

8,4

8,2

7,8

8,4

8,2

7,3 5,7

6,2

Instroom Doorstroom Uitstroom

2018

2019

2020

2021

2022

Let op: hier vindt voor doorstroom een trendbreuk plaats tussen 2020 en 2021. Vanaf 2021 is de formule uit het gegevenswoordenboek gebruikt.

Instroom, doorstroom & uitstroom

2.2 Ontwikkeling instroom en overzicht instroompercentages

15,9

13,4

2019

2020

12,9

11,4

2018

2022

2021

2018

2019

2020

2021

2022

10,9

12,8

13,3

13,2

13,8

> 100.000 inwoners

11,3

11,6

13,0

12,2

16,4

50.000 tot 100.000 inwoners

11,2

13,2

13,1

13,0

16,6

20.000 tot 50.000 inwoners

12,3

15,2

14,1

13,1

17,0

< 20.000 inwoners

11,5

15,1

14,1

13,9

15,7

Alle gemeenten

11,4

13,4

12,9

15,9

Instroom, doorstroom & uitstroom

2.3 Kenmerken van de instroom*

% 2018

2019

2020

2021

2022

Man

Vrouw

Voltijd

Deeltijd

Jonger dan 25 jaar

25 tot 35 jaar

35 tot 45 jaar

45 tot 55 jaar

55 tot 60 jaar

60 jaar en ouder

Schaal 1-3*

Schaal 4-6

Schaal 7-9

Schaal 10-12

Schaal 13 en hoger

Niet nader gespecificeerde schaal

Naar geslacht

Naar arbeidsduur

Naar leeftijdsklasse

Naar salarisschaal

* De categorie ‘Schaal 1-3’ omvat ook de instroom die behoort tot salarisschaal A.

Instroom, doorstroom & uitstroom

2.4 Instroompercentage per leeftijdsklasse

Jonger dan 25 jaar

144

25 tot 35 jaar

35 tot 45 jaar

45 tot 55 jaar

55 tot 60 jaar

60 jaar en ouder

Let op: • Volgens het Gegevenswoordenboek wordt het instroompercentage berekend als (instroom)/(bezetting –instroom), waardoor het instroompercentage op een getal hoger dan 100 kan uitkomen. • De leeftijdsverdeling in 2.3 en de aandelen in 2.4 zijn complementair: De leeftijdsverdeling in 2.3 laat zien hoe de totale instroom is verdeeld over de leeftijdsklassen. De percentages in 2.4 laten zien welk deel van een leeftijdsklasse instroomt. Stel er zijn in totaal 150 medewerkers waarvan 30 medewerkers jonger dan 25 jaar (10 instromers in 2022 en 20 blijvers). De leeftijdsverdeling in 2.3 komt dan uit op 20% (30/150). Het instroompercentage in de leeftijdsklasse jonger dan 25 jaar in 2.4 komt uit op 50% (10/(30- 10)).

2.5 Aandeel moeilijk vervulbare vacatures

% 2021

2022

> 100.000 inwoners (incl. G4)

17,2

17,9

50.000 tot 100.000 inwoners

17,5

19,2

20.000 tot 50.000 inwoners

19,0

22,6

< 20.000 inwoners

21,1

21,9

Alle gemeenten

19,0

19,8 n=204

Instroom, doorstroom & uitstroom

2.6 Top 5 functiegebieden met hoogste aandeel moeilijk vervulbare vacatures

Ruimtelijke ordening/milieu

Bouwkunde/civiele techniek

Financieel/economisch47

Automatisering/ICT37

Juridisch36

78 53

Let op: Er waren meerdere antwoorden mogelijk.

n=204

2.7 Top 5 instrumenten die gebruikt worden om succesvol te werven

Sociale media

Vacaturewebsites21

Recruiters16

Regionale samenwerkingen

Wervingscampagnes12

Let op: Er waren meerdere antwoorden mogelijk.

% 25

n=209

Instroom, doorstroom & uitstroom

2.8 Meest effectieve methode om moeilijk vervulbare vacatures toch te vullen

% 2021

2022

Externe inhuur

Wervingsactiviteiten intensiveren

Zelf medewerkers opleiden

Intern oplossen

Bij werven stagiairs rekening houden met functies waar tekorten onstaan

Anders

n=203

2.9 Top 5 functiegebieden waarin een tekort gemeenten belemmert in het uitvoeren van de activiteiten

Ruimtelijke ordening/milieu

Bouwkunde/civiele techniek

Financieel/economisch16

Automatisering/ICT16

Verkeer/vervoer/nautisch13

Let op: Er waren meerdere antwoorden mogelijk.

% 35

n=199

Instroom, doorstroom & uitstroom

2.10 Ontwikkeling doorstroom en overzicht doorstroompercentages

8,4 7,3

5,3

2018

5,7

2019

6,2

2020

2022

2021

2018

2019

2020

2021

2022

7,2

7,8

9,3

12,2

13,5

> 100.000 inwoners

5,6

6,9

7,1

7,3

8,1

50.000 tot 100.000 inwoners

6,1

5,3

5,2

5,4

6,5

20.000 tot 50.000 inwoners

2,7

3,1

3,3

3,2

4,2

< 20.000 inwoners

3,8

3,2

2,9

2,2

3,2

Alle gemeenten

5,3

5,7

6,2

7,3

8,4 n=206

Let op: Met ingang van de Personeelsmonitor 2021 is de berekening van het doorstroompercentage volledig conform het Gegevenswoordenboek toegepast. In het verleden was dat niet juist gebeurd. Hierdoor is geen goede vergelijking met 2020 en eerder mogelijk.

Instroom, doorstroom & uitstroom

2.11 Type doorstromer

Overig

Zowel van functie als van afdeling veranderd

Van functie veranderd

Van afdeling veranderd

n=155

Instroom, doorstroom & uitstroom

2.12 Ontwikkeling uitstroom en overzicht uitstroompercentages

8,8

8,4 8,2

8,2

7,8

2018

2019

2020

2022

2021

2018

2019

2020

2021

2022

7,1

6,2

7,8

8,3

> 100.000 inwoners

7,7

8,2

8,7

8,3

8,6

50.000 tot 100.000 inwoners

7,0

8,5

8,6

9,4

7,3

20.000 tot 50.000 inwoners

9,1

8,7

9,6

9,7

8,4

< 20.000 inwoners

8,5

10,2

9,8

10,6

8,4

Alle gemeenten

7,8

8,2

8,4

8,8

8,2

Let op: Met ingang van de Personeelsmonitor 2021 wordt de berekening van het uitstroompercentage voor de G4 volledig conform het Gegevenswoordenboek toegepast. In het verleden is dat niet juist gebeurd. Hierdoor is geen goede vergelijking met 2020 en eerdere jaren voor de G4 mogelijk.

Instroom, doorstroom & uitstroom

2.13 Redenen van uitstroom

% 2018

2019

2020

2021

2022

Vrijwillig ontslag

Leeftijd* of ouderdomspensioen**

Einde arbeidsovereenkomst

Regeling vervroegd uittreden (RVU)

Arbeidsongeschiktheid/Invaliditeitspensioen

Vertrekregeling (anders dan RVU)

Overlijden

Ontslag op staande voet

Privatisering of verzelfstandiging (ook Gemeenschappelijke regeling bijvoorbeeld voor oprichting RUD)

Reorganisatie of fusie (niet zijnde een privatisering of verzelfstandiging)

Overige redenen

Onbekend

6 n=232

* VUT/FPU (incl. FPU als ontslaggrond in het kader van FLO overgangsrecht) ** incl. ouderdomspensioen als ontslaggrond in het kader van FLO overgangsrecht

Instroom, doorstroom & uitstroom

2.14 Top 5 belangrijkste redenen voor vrijwillige uitstroom

% 2021

2022

Verbetering arbeidsvoorwaarden (incl. salaris)

Reistijd woon-werkverkeer (baan dichter bij huis)

Onvoldoende groei- of opleidingsmogelijkheden

Onvrede over arbeidsomstandigheden (werkdruk, werkruimte, etc.)

Onvoldoende registraties/weet niet

Let op: Er waren meerdere antwoorden mogelijk.

n=179

Instroom, doorstroom & uitstroom

2.15 Kenmerken van de uitstroom

% 2018

2019

2020

2021

2022

Man

Vrouw

Voltijd

Deeltijd

Jonger dan 25 jaar

25 tot 35 jaar

35 tot 45 jaar

45 tot 55 jaar

55 tot 60 jaar

60 jaar en ouder

Korter dan 1 jaar in dienst

1 tot 3 jaar in dienst

3 tot 5 jaar in dienst

5 tot 10 jaar in dienst

10 tot 20 jaar in dienst

20 jaar of meer in dienst

Schaal 1-3*

Schaal 4-6

Schaal 7-9

Schaal 10-12

Schaal 13 en hoger

Onbekende schaal

Naar geslacht

Naar arbeidsduur

Naar leeftijdsklasse

Naar duur dienstverband

Naar salarisschaal

*D e categorie ‘Schaal 1-3’ omvat ook de uitstroom die behoort tot salarisschaal A. Let op: Met ingang van de Personeelsmonitor 2021 is de berekening voor de verdeling van de uitstroom naar duur dienstverband verbeterd ten opzichte van eerdere jaren. Dit heeft geleid tot een verschuiving in de verdeling van de uitstroom naar de duur van het dienstverband. Hierdoor is geen goede vergelijking met 2020 en eerder mogelijk.

Instroom, doorstroom & uitstroom

2.16 Uitstroompercentage per leeftijdsklasse

% 2021

2022

Jonger dan 25 jaar

17,2

14,2

25 tot 35 jaar

10,4

10,7

35 tot 45 jaar

7,9

8,0

45 tot 55 jaar

5,9

55 tot 60 jaar

4,6

4,4

60 jaar en ouder

18,4

12,9

Let op: De leeftijdsverdeling in 2.15 en de aandelen in 2.16 zijn complementair: De leeftijdsverdeling in 2.15 laat zien hoe de totale uitstroom is verdeeld over de leeftijdsklassen. De percentages in 2.16 laten zien welk deel van een leeftijdsklasse uitstroomt.

Specifieke doelgroepen 2.17 Wat wordt ingezet om instroom jongeren te bevorderen

Stageplekken58

Traineeprogramma’s52

Geen specifiek beleid

Specifieke startersfuncties

Vrijmaken van budget door gefaseerde uitstroom van oudere medewerkers

Anders11

Wervingsactiviteiten specifiek gericht op jongeren

Let op: Er waren meerdere antwoorden mogelijk.

20 18

7 n=235

Instroom, doorstroom & uitstroom

2.18 Aantal nieuw aangenomen jonge medewerkers*

per 100 medewerkers

Arbeidsovereenkomsten tot 27 jaar

Arbeidsovereenkomsten 27 tot 35 jaar

Arbeidsovereenkomsten tot 35 jaar

2,1

3,7

5,8

> 100.000 inwoners

2,1

4,1

6,2

50.000 tot 100.000 inwoners

2,1

4,8

6,9

20.000 tot 50.000 inwoners

2,3

4,8

7,1

< 20.000 inwoners

2,3

4,7

7,0

Alle gemeenten

2,1

4,3

6,5

*Toelichting: Het gaat om contracten van minimaal een jaar.

n=213

2.19 Overzicht gebruik en omvang traineeprogramma

% 2022

2021 % gemeenten met trainees begonnen

Trainees als % van de bezetting

% gemeenten met trainees begonnen

Trainees als % van de bezetting

100

0,2

100

0,4

> 100.000 inwoners

0,4

0,5

50.000 tot 100.000 inwoners

0,2

0,4

20.000 tot 50.000 inwoners

0,4

0,6

< 20.000 inwoners

0,6

Alle gemeenten

0,3

0,5

n=130

Instroom, doorstroom & uitstroom

2.20 Aandeel stagiairs ten opzichte van de bezetting

% 2021

2022

> 100.000 inwoners

50.000 tot 100.000 inwoners

20.000 tot 50.000 inwoners

< 20.000 inwoners

Alle gemeenten

4 n=223

2.21 Stagiairs naar opleidingsniveau

Opleidingsniveau overig Universiteit

HBO

12 44

Opleidingsniveau onbekend

51 38

MBO-BOL

n=111

Instroom, doorstroom & uitstroom

2.22 Aandeel gemeenten met BBL-studenten in dienst

% 2021

2022

> 100.000 inwoners

50.000 tot 100.000 inwoners

20.000 tot 50.000 inwoners

< 20.000 inwoners

Alle gemeenten

18 n=41

2.23 Aandeel gemeenten dat belemmeringen ervaart bij aannemen jongeren

Ervaart geen belemmeringen

Ervaart wel belemmeringen

Ervaart geen belemmeringen 2021

76 2022

n=234

Instroom, doorstroom & uitstroom

2.24 Top 5 belemmeringen bij werven van jongeren

Gemeente is onvoldoende bekend als werkgever

Geen mogelijkheid om medewerkers in te werken, meteen productiviteit vereist

Grote waarde gehecht aan werkervaring waardoor jongeren minder kans maken

Concurrentie van andere gemeenten

Manier van werving sluit niet aan bij manier waarop jongeren werk zoeken

57 56 44

40 39

Let op: Er waren meerdere antwoorden mogelijk.

n=56

2.25 Aandeel gemeenten dat actief beleid voert om jonge medewerkers te behouden Wel actief beleid

Wel actief beleid

38,3 Geen actief beleid

61,7 2021

37,7 Geen actief beleid

62,3 2022 n=235

Instroom, doorstroom & uitstroom

2.26 Top 5 redenen uitstroom jonge medewerkers

Snellere arbeidsmobiliteit

Onvoldoende carrièreperspectief/doorgroeimogelijkheden

Geen/weinig uitstroom van jongeren

Concurrentie andere gemeenten

Anders8

% 25 20 16 10

Let op: De antwoordopties voor de top 5 redenen uitstroom jonge medewerkers zijn veranderd. Hierdoor is geen goede vergelijking

n=135

tussen 2022 en eerdere jaren mogelijk.

2.27 Top 3 manieren om jonge medewerkers te behouden

Opleiding & ontwikkeling

Vaste contracten aanbieden

Inzetten op verschillende projecten door de organisatie heen

Let op: Er waren meerdere antwoorden mogelijk.

% 90 53 43 n=90

Instroom, doorstroom & uitstroom

2.28 Totaal aantal werkervaringsplekken

per 100 medewerkers Tot 27 jaar

Vanaf 27 jaar

Totaal

0,11

0,06

0,17

> 100.000 inwoners (incl. G4)

0,17

0,29

0,46

50.000 tot 100.000 inwoners

0,07

0,26

0,33

20.000 tot 50.000 inwoners

0,10

0,27

0,36

< 20.000 inwoners

0,19

0,47

0,66

Alle gemeenten

0,11

0,22

0,34 n=131

2.29 Realisatie participatiebanen naar schatting

% Aantal ingevulde participatiebanen t/m 2022

1.650

> 100.000 inwoners

1.680

50.000 tot 100.000 inwoners

1.400

20.000 tot 50.000 inwoners

1.500

< 20.000 inwoners Alle gemeenten Let op: Cijfers zijn afgerond op tientallen. Dit omdat het een schatting betreft..

250 6.490 n=181

Instroom, doorstroom & uitstroom

2.30 Verwachting ten aanzien van het behalen van de participatiebanendoelstelling

Ja, doelstelling wordt behaald

Nee, doelstelling wordt niet behaald

Weet niet

100

> 100.000 inwoners

50.000 tot 100.000 inwoners

20.000 tot 50.000 inwoners

< 20.000 inwoners

Alle gemeenten

12 n=204

2.31 Aandeel gemeenten met generatiepact/vitaliteitspact

46 41

17 11 5

2021

2022

Nee, we zijn eerder gestopt

Nog niet, maar wel in overweging

Nee, we zijn in 2021/2022 gestopt

Nee, nooit gehad

Weet niet

n=235

Instroom, doorstroom & uitstroom

2.32 Redenen geen generatiepact/vitaliteitspact

Te duur

Onvoldoende resultaat

Andere regeling ingevoerd

Nooit overwogen

Werd geen gebruik van gemaakt

1 n=125

Ziekteverzuim Vooral kort verzuim toegenomen

Meldingsfrequentie gestegen naar

1,04

Verzuimpercentage historisch hoog 6,7% Nulverzuim

gedaald naar

41% 52

Belangrijkste oorzaken:

fysieke en fysiologische aandoeningen, werkdruk en stress

Ziekteverzuim In dit hoofdstuk staan we stil bij het ziekteverzuim binnen de gemeentelijke bezetting. Naast het totale verzuimpercentage maken we onderscheid naar de duur van het verzuim. Ook besteden we aandacht aan de gemeentelijke verzuimnorm en het nulverzuim bij gemeenten.

3.1 Overzicht ziekteverzuim

% 2021

7,2

6,6

6,4

6,2 5,4

>100.000

5,8

50.000 - 100.000

6,7

6,5 5,8

6,7 5,8

5,3

20.000 - 50.000

2022

<20.000

Alle gemeenten

n=200

3.2 Gemeentelijke verzuimnorm en best practice

% Gemeentelijke verzuimnorm*

Best practice**

2021

2022

2021

2022

> 100.000 inwoners (incl. G4)

4,9

5,7

4,3

4,9

50.000 tot 100.000 inwoners

5,0

5,8

4,1

4,7

20.000 tot 50.000 inwoners

4,4

5,5

2,8

2,5

< 20.000 inwoners

3,8

5,7

2,0

3,9

*2 5 procent van de gemeenten per gemeentegrootteklasse heeft een ziekteverzuimpercentage dat lager is dan het genoemde percentage. ** Laagste ziekteverzuimpercentage per gemeentegrootteklasse.

n=200

Ziekteverzuim

3.3 Vergelijking ziekteverzuim gemeenten en landelijk

% 6,7

5,8

6,3

5,8

5,8 5,5

5,2

5,5

5,4

6,1 Gemeenten

5,6

5,5

5,6

5,2

5,1

Landelijk (alle organisaties) Landelijk (> 100 medewerkers)

4,9 4,7 4,3

4,4

2018

2019

Openbaar bestuur

2020

2022

2021

n=200

3.4 Verdeling ziekteverzuim

% Kort verzuim (max. 7 kalenderdagen)

Middellang verzuim (8 t/m 42 kalenderdagen)

Lang verzuim (43 t/m 365 kalenderdagen)

Extra lang verzuim (meer dan een jaar)*

9,4

19,4

51,8

19,3

> 100.000 inwoners

12,7

15,2

50,6

21,5

50.000 tot 100.000 inwoners

12,1

15,1

53,3

19,5

20.000 tot 50.000 inwoners

11,6

13,7

52,1

22,6

< 20.000 inwoners

12,2

14,2

53,3

20,3

Alle gemeenten

11,3

16,0

52,0

20,7

* In afwijking van de CBS definities voor ziekteverzuim komt bij gemeenten een verzuimduur langer dan 2 jaar voor. Dit is hier opgenomen in het ‘Extra lang verzuim’.

n=200

Ziekteverzuim

3.5 Opbouw ziekteverzuim

7,2

1,4

6,4 1,4

6,6 1,3

6,7

Totaal

1,3

1,4 5,8

Extra lang verzuim (meer dan een jaar)

3,4

3,5

Lang verzuim (43 t/m 365 kalenderdagen)

0,9

1,1

Middellang verzuim (8 t/m 42 kalenderdagen)

0,8

Kort verzuim (max. 7 kalenderdagen)

< 20.000 inwoners

Alle gemeenten

6,5

1,5

6,7

3,7 3,2

3,5

1,4

1,0

0,7

0,8

> 100.000

50.000 - 100.000 20.000 - 50.000

n=200 Toelichting: 3.5 laat zien in welke verhouding het ziekteverzuimpercentage is opgebouwd uit kort, middellang, lang en extra lang verzuim. Het percentage geeft weer hoeveel procent van de potentieel beschikbare kalenderdagen is verzuimd. Daarbij tellen de percentages op tot het totale ziekteverzuimpercentage binnen een gemeentegrootteklasse, dat weergeeft hoeveel procent van de potentieel beschikbare kalenderdagen in totaal in 2022 is verzuimd.

Ziekteverzuim

3.6 Top 5 meest genoemde oorzaken van lang of extra lang ziekteverzuim*

2021

2022

Fysieke en fysiologische aandoeningen

Werkdruk en stress

Privé-omstandigheden

Andere psychische klachten

Corona-gerelateerde ziekten

*Toelichting: Gemeenten is gevraagd deze vraag voor te leggen aan de bedrijfsarts en op basis van diens informatie aan te geven wat de belangrijkste oorzaken zijn van het ziekteverzuim. Gemeenten mochten maximaal 3 antwoorden aankruisen.

n=229

3.7 Aandeel nulverzuim

% 2018

49 40

2022

2020

53 47

>100.000

50.000 - 100.000

20.000 - 50.000

<20.000

Alle gemeenten

n=180

Ziekteverzuim

3.8 Overzicht meldingsfrequentie 2020

2018 1,15

1,13

1,09

1,03

0,74

1,11

1,08

1,04

0,70

0,68

>100.000 (excl. G4)

50.000 - 100.000

1,01

1,11

1,05

2022

1,04

0,95

0,73

0,75

0,72

20.000 - 50.000

<20.000

Alle gemeenten

n=225

3.9 Gemeentelijke norm meldingsfrequentie

% Gemeentelijke norm meldingsfrequentie*

Best practice**

1,00

0,99

> 100.000 inwoners

1,02

0,85

50.000 tot 100.000 inwoners

0,90

0,35

20.000 tot 50.000 inwoners

0,82

0,38

< 20.000 inwoners

0,83

0,36

*2 5 procent van de gemeenten per gemeentegrootteklasse heeft een meldingsfrequentie dat lager is dan het genoemde percentage. ** Laagste meldingsfrequentie per gemeentegrootteklasse.

n=225

Ziekteverzuim

3.10 Overzicht langdurig zieken

per 100 medewerkers 2021

2022

1,60

1,65

> 100.000 inwoners

1,23

1,48

50.000 tot 100.000 inwoners

1,41

1,45

20.000 tot 50.000 inwoners

1,40

1,30

< 20.000 inwoners

1,55

1,70

Alle gemeenten

1,41

1,48

n=206

3.11 Aandeel gemeenten dat instrumenten gericht op vitaliteit inzet

Nee

Nog niet, maar wel in overweging

11 15 74

n=234

Ziekteverzuim

3.12 Top 3 instrumenten die werden ingezet in het kader van vitaliteit

Maatregelen voor goede balans tussen thuis- en kantoorwerk

Uitvoering van vitaliteitsprogramma’s

Instrumenten om verzuim terug te dringen

% 28 19 18

Let op: Er waren meerdere antwoorden mogelijk.

n=174

3.13 Maatregelen ten aanzien van werkdruk

Werkdruk is een actueel thema en er zijn maatregelen genomen

Werkdruk is een actueel thema, maar nog geen maatregelen genomen

Werkdruk is geen actueel thema

Werkdruk is een actueel thema, er zijn maatregelen genomen en er is sprake van aanwijsbare reductie van werkdruk

n=231

3.14 Top 5 genomen maatregelen ten aanzien van werkdruk

Uitbreiding formatie

Voeren van gesprekken/coaching

Organiseren van trainingen

Uitbreiden van externe inhuur

Prioritering van werk

% 33 29 24 17 13

Let op: Dit betrof een open vraag waarvan de antwoordopties naderhand gecategoriseerd zijn. Een gemeente kan in meerdere categorieën terechtkomen.

n=130

Ziekteverzuim

3.15 Maatregelen ten aanzien van financiële fitheid

Nog niet, maar wel in overweging

20 Nee, heeft geen maatregelen ten aanzien van financiële fitheid

Ja, heeft maatregelen ten aanzien van financiële fitheid

38 n=233

3.16 Top 5 genomen maatregelen ten aanzien van financiële fitheid

Aanbieden budgetcoach

Communiceren over het onderwerp

Aanbieden van workshop

Aanbieden van gesprek

Geven van voorlichting

% 37 28 15 14

Let op: Dit betrof een open vraag waarvan de antwoorden naderhand gecategoriseerd zijn. Hierdoor kan een gemeente in meerderen=103 antwoordcategorieën terecht zijn gekomen.

Opleiding & ontwikkeling

Meer besteed aan opleiding en ontwikkeling

1.033 Uitgaven opleiding per medewerker gestegen naar

euro

Vakinhoudelijke opleidingen

populair,

maar ook meer blijven aandacht voor persoonlijke effectiviteit 61

Opleiding & ontwikkeling Het vergroten van de brede en duurzame inzetbaarheid van medewerkers in gemeenten wordt steeds belangrijker. In dit hoofdstuk gaan we daarom in op de inzet van opleidingen bij gemeenten. We bekijken allereerst de opleidingsuitgaven en vervolgens het opleidingsbeleid van gemeenten.

4.1 Overzicht opleidingskosten per medewerker 2022

2021 Begroot

Besteed

Begroot

Besteed

€ 995

€ 848

€ 1.036

€ 941

> 100.000 inwoners

€ 1.144

€ 883

€ 1.148

€ 1.107

50.000 tot 100.000 inwoners

€ 1.063

€ 872

€ 1.119

€ 1.062

20.000 tot 50.000 inwoners

€ 1.081

€ 893

€ 1.142

€ 1.045

< 20.000 inwoners

€ 1.061

€ 920

€ 1.106

€ 999

Alle gemeenten

€ 1.068

€ 874

€ 1.107

€ 1.033 n=226

4.2 Overzicht opleidingskosten als percentage van de loonsom

2018

2019

2020

2021

2022

1,5

1,4

1,1

1,2

1,3

> 100.000 inwoners

1,8

1,6

1,3

1,5

50.000 tot 100.000 inwoners

1,7

1,2

1,4

1,6

20.000 tot 50.000 inwoners

1,8

1,7

1,4

1,5

< 20.000 inwoners

1,8

1,7

1,4

1,5

Alle gemeenten

1,7

1,6

1,3

1,5 n=226

Opleiding & ontwikkeling

4.3 Top 5 opleidingsuitgaven

% 2018

2019

2020

2021

2022

Vakinhoudelijke ontwikkeling

Persoonlijke effectiviteit

Leiderschap

Communicatievaardigheden

ICT-vaardigheden

3 n=233

4.4 Top 5 vormen van leren*

Training/opleidingen96

Externe coaching

E-learning32

Tijdelijke projecten

Training on the job

28 26

* Aan gemeenten is gevraagd om maximaal 3 vormen van leren in hun gemeente aan te kruisen.

n=232

Let op: De antwoordopties voor de top 5 vormen van leren zijn nieuw. Hierdoor is geen goede vergelijking met eerdere jaren mogelijk.

Opleiding & ontwikkeling

4.5 Top 5 gebruikte mobiliteitsinstrumenten

Ontwikkelgesprekken92

Opleiding volgen

Loopbaangesprekken met loopbaanadviseur

Uitleen/Detachering55

Loopbaanoriëntatietrajecten/loopbaantrainingen46

71 66

Let op: Er waren meerdere antwoorden mogelijk. Verder zijn in de vragenlijst van 2022 een aantal antwoordopties veranderd ten opzichte van 2021. Hierdoor is geen goede vergelijking tussen 2022 en eerdere jaren mogelijk.

4.6 Top 5 meest effectieve mobiliteitsinstrumenten

Ontwikkelgesprekken73

Loopbaangesprekken met loopbaanadviseur

Opleiding volgen

Uitleen/Detachering17

Loopbaanoriëntatietrajecten/ loopbaantrainingen15

n=234

n=223

Salarisontwikkelingen Gemiddeld bruto maandsalaris

4.238 euro

62%

4.136 euro

Daling aantal medewerkers eindschaal Indeling salarisschalen nauwelijks veranderd 65

Salarisontwikkelingen In dit hoofdstuk komen de arbeidsvoorwaarden binnen gemeenten aan bod.

5.1 Overzicht salarisschaalindeling

% Schaal 1 t/m 3*

Schaal 4 t/m 6

Schaal 7 t/m 9

Schaal 10 t/m 12

Schaal 13 en hoger

Onbekende schaal

> 100.000 inwoners

50.000 tot 100.000 inwoners

20.000 tot 50.000 inwoners

< 20.000 inwoners

Alle gemeenten

Man

Vrouw

Jonger dan 25 jaar

25 tot 35 jaar

35 tot 45 jaar

45 tot 55 jaar

55 tot 60 jaar

60 jaar en ouder

Naar gemeentegrootteklasse

Naar geslacht

Naar leeftijdsklasse

* De categorie ‘Schaal 1-3’ omvat ook het gedeelte van de bezetting dat behoort tot salarisschaal A.

Salarisontwikkelingen

5.2 Gemeentelijke bezetting per salarisschaal

% 19 19

2021

2022

12 12

2 1

Schaal 1

0 2

13 >

0 Onbekend

5.3 Overzicht bruto maandsalaris naar leeftijd en geslacht

€

5.000

4.000

3.000

2.000

1.000

< leeftijd

Salarisontwikkelingen

5.4 Aandeel medewerkers in de eindschaal

% 2018

2019

2020

2021

2022

> 100.000 inwoners

50.000 tot 100.000 inwoners

20.000 tot 50.000 inwoners

< 20.000 inwoners

Alle gemeenten

Man

Vrouw

Jonger dan 25 jaar

25 tot 35 jaar

35 tot 45 jaar

45 tot 55 jaar

55 tot 60 jaar

60 jaar en ouder

Naar gemeentegrootteklasse

Naar geslacht

Naar leeftijdsklasse

Let op: Met ingang van de Personeelsmonitor 2021 is de berekening voor het aantal medewerkers in de eindschaal verbeterd ten opzichte van 2020 en eerder. Hierdoor is geen goede vergelijking met 2020 en eerder mogelijk. De vulling in de leeftijdsklasse ‘Jonger dan 25 jaar’ is in 2022 dermate laag dat het cijfer niet representatief is. Het cijfer wordt daarom niet getoond.

Salarisontwikkelingen

5.5 Ontwikkeling gemiddeld bruto maandsalaris* 2021

2022

Man

€4.084

€4.238

Vrouw

€4.036

€ 4.136

€4.057

€ 4.297

> 100.000 inwoners

€4.140

€4.289

50.000 tot 100.000 inwoners

€4.114

€4.092

20.000 tot 50.000 inwoners

€3.967

€ 3.993

< 20.000 inwoners

€3.860

€3.970

Alle gemeenten

€4.058

€ 4.183

Naar geslacht

Naar gemeentegrootteklasse

*E xclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering, gecorrigeerd voor deeltijd Let op: Met ingang van de Personeelsmonitor 2021 is de berekening voor het gemiddelde bruto maandsalaris verbeterd ten opzichte van eerdere jaren. Door deze verbetering is sprake van een methodeverschil met 2020 en eerder en is een zinvolle vergelijking niet mogelijk.

Volgend deel →

De tekst is automatisch uit het bestand gehaald en kan afwijken van het origineel (kolommen, tabellen en koppen lopen door elkaar). Het officiële stuk bij de gemeente is leidend. Bron: https://api.notubiz.nl/document/12868981/1