4.c RWA Meerjarenbegroting 2026-2029 versie zienswijze gemeenteraden (Geanonimiseerd).pdf
Tekst van het document
RWA
Meerjarenbegroting 2026-2029
Inclusief “Tussenevaluatie De transitie
naar
een
van
breed
TWEE29’
sociaal
en
‘Visie op de toekomst:
ontwikkelbedrijf’
(geanonimise rd)
(geanonimiseerd)
(geanonimiseerd)
(gean(goeanoinmisesred) r(geadnonim)iserd)
(geanonimise rd)
Inhoudsopgave Hoofdstuk 1
" 1 Introductie " 1. 1 Financiële positie RWA en Amfors 1. 2 Toekomst sociaal ontwikkelbedrijf 1. 3 Leeswijzer
1 1 1 1
Hoofdstuk 2
" 2 RWA/Amfors " 2. 1 Sociaal ontwikkelbedrijf regio Amersfoort 2. 2 Zo werkt het bij RWA/Amfors
2 2 2
Hoofdstuk 3
" 3 Terugblik: tussenevaluatie TWEE29 " 3. 1 Achtergrond 3. 2 Maatschappelijke ontwikkelingen 3. 3 RWA/Amfors brede ontwikkelingen 3. 4 Ontwikkelingen binnen de units 3. 5 Ontwikkeling staf en ondersteunende afdelingen 3. 6 Ontwikkeling en opleiding 3. 7 Invloed megatrends op RWA/Amfors: introductie pijlers 3. 8 Pijler vitaliteit 3. 9 Pijler innovatie 3. 10 Pijler duurzaamheid 3. 11 Kengetallen 3. 12 Conclusies
5 5 5 5 6 6 6 7 7 8 8 9 10
Hoofdstuk 4
" 4 Vooruitkijken: actualisatie TWEE29 " 4. 1 Demografie 4. 2 Technologie 4. 3 Milieu 4. 4 Flexibiliteit 4. 5 Ongelijkheid 4. 6 Van diversiteit naar inclusiviteit 4. 7 Rijks- en gemeentebeleid 4. 8 Ontwikkelingen binnen de units 4. 9 Ontwikkeling medewerkers 4. 10 Pijler vitaliteit 4. 11 Pijler innovatie 4. 12 Pijler duurzaamheid
11 11 11 11 12 12 12 12 13 13 13 14 14
Hoofdstuk 5
" 5 RWA Meerjarenbegroting 2026 – 2029 " 5. 1 Uitgangspunten begroting RWA 5. 2 Exploitatierekening 5. 3 Gemeentelijke bijdrage 5. 4 Vermogen 5. 5 Investeringen 5. 6 Voorzieningen 5. 7 Financiering 5. 8 Risico’s
16 16 16 17 17 18 18 18 18
Bijlage
" Visie op de toekomst " 1 Achtergrond 2 RWA/Amfors als dienstverlener van arbeidsontwikkeling en als netwerkorganisatie 3 Duurzaam opschalen 4 Gemaakte aannames en inschattingen 5 Eerste voorzichtige conclusies
21 21 21 23 24 25
Bijlage
" Bijdrage van de Cliëntenraad: visual "
26
1 Introductie Op het moment
het samenstellen van de reguliere Meerjarenbegroting (MJB) 2026-2029 zijn de eerste vijf jaren van het onderliggende beleidsdocument TWEE29 verstreken. In deze MJB delen we de tussenevaluatie. Daarnaast kijken we op basis van de geactualiseerde aannames!® vooruit naar de komende periode (2026-2029). Tegelijkertijd zijn we in samenwerking met de deelnemende gemeenten bezig met het ontwikkelen van een nieuwe visie op de toekomst van RWA/Amfors als breed sociaal ontwikkelbedrijf. In de bijlage geven we hiervan alvast een doorkijkje.
1.1
van
Financiële
positie RWA en Amfors begroting maakt duidelijk dat RWA financieel gezond is. Niet alleen blijkt uit de RWA resultaatrekening een financieel overschot, ook loopt de gemeentelijke bijdrage terug. Hierbij plaatsen we de volgende kanttekeningen: Uitgaande van het huidige krimpscenario (geen nieuwe instroom) beweegt Amfors zich naar een negatief resultaat in 2028. Door het ontvangen van een hogere Rijkssubsidie De
e
e
per Sw-medewerker dan voorzien. 1.2 Toekomst sociaal
stijgt het RWA-resultaat sneller
(geanonimise rd) (geanonimise rd)
(geanonimise rd)
het
krimpscenario
wordt
doorgezet
koersen
aan
Als dit gebeurt, dan verliest de regio waardevolle expertise. Bovendien wordt er geen gebruik gemaakt van de mogelijkheid om RWA/Amfors in te zetten bij het terugbrengen van de krapte op de arbeidsmarkt. het project ‘Impuls sociale infrastructuur toekomst sociaal ontwikkelbedrijf’ willen de
Met en
van de arbeidsregio invulling geven aan de toekomstige vorm van RWA/Amfors als regionaal sociaal ontwikkelbedrijf.
gemeenten
we de missie, visie, het doel de werkwijze van RWA/Amfors. Hierna volgt de tussenevaluatie op TWEE29. In dit hoofdstuk kijken we In hoofdstuk 4 blikken terug op de afgelopen vooruit we op basis van het huidige krimpscenario; we maken we een inschatting van de impact van een aantal trends op onze organisatie. In hoofdstuk 5 beschrijven we de reguliere MJB 2026-2029 gebaseerd op de verdere krimp van het aantal medewerkers. Op deze begroting vragen we: e een besluit van het RWA bestuur, en; e de zienswijze van de gemeenteraden. en
vijf jaar.
Als bijlage hebben we de ‘Visie op de toekomst: de transitie naar een breed sociaal ontwikkelbedrijf’ toegevoegd. Hierin beschrijven we ook enkele lopende pilots met nieuwe doelgroepen. De verdere uitwerking van de toekomstvisie vindt plaats in het project “Impuls sociale infrastructuur en toekomst sociaal
(1)
op een situatie waarin RWA/Amfors niet meer kan voldoen aan haar doel: het bieden van duurzame werkplekken in werksoorten die passen bij de medewerkers. we
2 delen
ontwikkelbedrijf’.
Passend werk
Wanneer
Leeswijzer
In hoofdstuk
ontwikkelbedrijf
(geanonimise rd) (geanonimiseerd)
1.3
Geactualiseerd
B
aannames:
bijgewerkte uitgangspunten
RWA/Amfors
2
hoofdstuk gaat het over RWA/Amfors; wie zijn wij en welk doel streven we na? het over onze zienswijze op passend werk en hoe we hier invulling aan geven. In dit
2.1 Sociaal
ontwikkelbedrijf regio Amersfoort
(geanonimiseerd)
baan
(geanonimiseerd)
verdient talent
naar
inclusieve
(geanonimise rd)
inden dat iedereen een
die
bij hem of haar past en dat
de
Positieve werksfeer
e een
deel gaat
Organisatiewaarden Hoe geeft RWA/Amfors invulling aan haar doel én aan de relatie met medewerkers, klanten en andere belanghebbenden? Hierbij laten we ons leiden door volgende waarden:
Visie reeft
In het tweede
Respect
e
Enthousiasme
e
ontwikkeld moet worden.
Teamspirit
e
het bij RWA/Amfors Passend werk Passend werk bij RWA/Amfors is werken op een werkplek waar iedereen met plezier werkt, naar zijn of haar vermogen
2.2 Zo werkt Samen maken we werk bereikbaar
Organisatiewaarden Positieve werksfeer
(geanonimiseerd)
Respect Enthousiasme
optimaal bijdraagt aan een gezond (financieel) resultaat. Om werk passend te maken stemmen we het aanbod van werk, de wensen en ambities én de vaardigheden en mogelijkheden van onze medewerkers zo goed mogelijk op elkaar af. en
Teamspirit
(geanonimiseerd) (geanonimise rd)
Het
medewerker werkt duurzame werkplek in een werksoort die past bij de mogelijkheden en rekening houdt met de beperkingen. Van begeleid werken, individuele en groepsdetachering, werken op locatie tot beschermd/ intern werken, bij RWA/Amfors begeleiden we medewerkers bij verschillende werksoorten. op
Het
organisatiekompas
Missie
en
visie
De missie van
RWA/Amfors
is: ‘Samen
maken
we
uitgangspunt
is dat iedere
een
werk
bereikbaar’.
Hierbij stimuleren
RWA/Amfors streeft naar een inclusieve arbeidsmarkt. Wij vinden dat iedereen een baan verdient die bij hem of haar past en dat talent ontwikkeld moet worden. Hierbij laten we ons leiden door de overtuiging dat werk en ontwikkeling hand in hand gaan. Bij RWA/Amfors is werk een middel om vaardigheden te ontwikkelen. Daarnaast hebben we veel aandacht voor innovatie, vitaliteit en duurzaamheid.
ontwikkelgesprekken. Dan gaat het werk en de mogelijkheden maar ook over werkplezier en persoonlijk welzijn. Deze gesprekken tussen medewerker en leidinggevende dragen bij aan verbinding en sociale veiligheid”. Dit helpt om met elkaar te inventariseren welke volgende stap in de ontwikkeling gezet kan worden. we
het niet alleen over
(25
waar
ale veiligheid: een werkomgeving iedereen kan
ig werken
Doel
RWA/Amfors wil een passende en duurzame werkplek bieden, tegen maatschappelijk aanvaardbare kosten”), uitgaande van de mogelijkheden van de betreffende medewerker. Dit doen
onderhoudt een relatie deelnemende duurzame met de gemeenten, het regionale bedrijfsleven en andere instanties en we
niet
alleen; RWA/Amfors
organisaties.
(1) Maatschappelijk aanvaardbare kosten: kosten die de
Ontwikkeling
op ieder niveau
(geanonimise rd)
(geanonimise rd)
(geanonimiseerd)
Als sociaal ontwikkelbedrijf ziet RWA/Amfors het als haar taak om ontwikkeling mogelijk te maken. Binnen onze organisatie kunnen medewerkers zich ontwikkelen: e op het gebied van basis-), werknemers-® en vakvaardigheden” én participatie'®);
richting zo regulier mogelijk werk, binnen de eigen mogelijkheden.
e e
Hierbij gelden
de
Het werk
we van verzuim, dus ziekte. Of iemand wel óf niet verzuimt wordt namelijk ook bepaald door factoren zoals?: e de sociale omgeving; e hoe het werk wordt gewaardeerd, en; e de motivatie om aanwezig te zijn.
volgende uitgangspunten:
is
georganiseerd op een waarbij ontwikkeling mogelijk is.
manier
o
Bij de keuze
houden
we
ontwikkelmogelijkheden
en
werkzaamheden
van
met
de
doelen.
Begeleiding
e
De
medewerkers worden begeleid door deskundige leidinggevenden en jobcoaches. Training en certificering We bieden training aan in samenwerking met o trainers en opleiders uit de regio. We streven naar certificering door diploma’s en o praktijkverklaringen. o
e
RWA/Amfors spreken
niet van
o
rekening
Verzuim Binnen
en;
Werk
e
(8) Personeelsschouw: dit is een hulpmiddel zodat de P&O Adviseurs een overzicht hebben van de kennis, vaardigheden en beperkingen van medewerkers
3)
Basisvaardigheden: rekenen, taal, digitale vaardigheden en gezondheidsvaardigheden (4) Werknemersvaardigheden: communicatie, flexibiliteit, geloof in eigen kunnen en leerbaarheid, zelfstandigheid, planning, omgaan met tegenslag en omgaan met regels (5) Vakvaardigheden: vaardigheden die bij een bepaald vak horen (6) Participatie: meedoen
Leidinggevenden spelen
een centrale rol binnen het verzuimproces; zij zijn verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding. De reden hiervoor is dat zij het dichtst bij een medewerker staan. Vanuit deze positie kunnen zij de meeste invloed uitoefenen op het (verzuim)gedrag. P&O ondersteunt het proces en geeft de randvoorwaarden”) aan.
Het verzuimbeleid
is erop
gericht om
kort en
middellang verzuim? zoveel mogelijk
te
beperken.
Hierbij speelt vitaal zijn een belangrijke
rol. Daarnaast zetten we technische en sociale innovaties uit het Inclusive Fieldlab in om het verzuim te beperken. (9)
Randvoorwaarden: het kader (de eisen) rondom dit proces
(10) Kort en middellang verzuim: kort verzuim is minder dan één week;
middellang verzuim duurt langer dan één zes
week
maar
korter dan
weken
Opleiding: trainingen Sociale Een
veiligheid prettige werkomgeving
(geanonimiseerd)
is
belangrijk om je te kunnen ontwikkelen. Daarom zijn we bij RWA/Amfors bewust bezig met het thema sociale veiligheid. Hiertoe hebben we de volgende kernwaarden” opgesteld: Jezelf zijn
(geanonimiseerd) (geanonimise rd) (geanonimiserd)
(geanonimiseerd)
\
e
er
Bij Amfors mag iedereen zichzelf zijn. Respect We respecteren dat iedereen anders is.
e
(geanonimise rd)
OE
—
ZN
Waardering
e
We
vinden het belangrijk om anderen te laten merken dat hun bijdrage ertoe doet.
Trainingen zijn
een
medewerkers
in hun
middel
bij het ondersteunen van ontwikkeling. De trainingen die
RWA/Amfors Door activiteiten op
betekenis
de werkvloer geven deze waarden.
aan
(7) kernwaarden:
we
met
elkaar
leere
onderwerpen die we belangrijk vinden e
Strategische personeelsplanning Om
onze
medewerkers
ook in de toekomst een te kunnen bieden, voeren we
passende werkplek jaarlijks een personeelsschouw®) uit. Hierin staat niet alleen welke begeleiding elke medewerker het komende jaar nodig heeft, maar ook welke ontwikkelmogelijkheden er zijn, zowel binnen als buiten RWA/Amfors.
1
Verzuim
en
gedrag
»
Falke &
Verbaan
e
en
aanbiedt zijn onderdeel ontwikkelinterventies?#:
van
andere
De
trainingen en opleidingen sluiten direct aan op het werk binnen Amfors of ergens anders Zo ondersteunt het leren in een training direct het leren in de praktijk. Leren door ervaring staat centraal Hierbij houden trainers rekening met de basisbehoeften(1” van ‘coachen op de werkplek’), namelijk autonomiel!®/, erbij horen, interesse en waardering én vertrouwen in kunnen. waar Leidinggevenden en medewerkers volgen mogelijk samen een training De ervaring leert dat dit helpt om het geleerde —
—
binnen het team
/ https://falkeverbaan.nl/verzuim-en-gedrag/
levend te houden.
3
•
De pijlers en uitgangspunten van Amfors zijn
onderdeel van een training Om een voorbeeld te noemen: in een taaltraining kan de gespreksoefening over vitaliteit gaan. (11) Leer- en ontwikkelinterventies: manieren om te leren en ontwikkelen (12) Basisbehoeften: de belangrijkste dingen die je nodig hebt om te kunnen werken (13) Coachen op de werkplek: dit gaat over de manier van begeleiden , zoals leidinggevenden dat binnen RWA/Amfors doen (14) Autonomie: je denkt na over je werk en voert het ook op die manier uit
Interne communicatie Binnen RWA/Amfors draagt interne communicatie eraan bij dat medewerkers geïnformeerd zijn en begrijpen wat er speelt binnen de organisatie , én waarom. Zo
4
voelen zij zich verbonden met RWA/Amfors en trots dat zij hier onderdeel van zijn. Op deze manier kan communicatie de organisatiedoelen ondersteunen. Interne communicatie is méér dan medewerkers informeren. Het gaat ook over: • het ophalen van signalen over wat er leeft binnen • •
RWA/Amfors; het stimuleren van dialoog (15) , en; het versterken van ambassadeurschap en verbinding.
Bovenstaande maakt duidelijk dat interne communicatie bij RWA/Amfors van iedereen is. Hierbij is het belangrijk om ervoor te zorgen dat informatie voor medewerkers beschikbaar en begrijpelijk is. (15) Dialoog: gesprekken waarin we goed naar elkaar luisteren
3 Terugblik: tussenevaluatie TWEE29 In dit
hoofdstuk kijken we terug op de verwachtingen en aannames zoals we die ín 2020 hebben opgenomen Dit helpt om de plannen voor de komende jaren tot 2029 te actualiseren.
de toekomstvisie TWEE29.
3.1
—
Achtergrond
medewerkers. medewerkers.
Krimpscenario
in
—
In 2020
bedroeg
dit aantal circa 1.200
Bij de invoering van
de Participatiewet in 2015 hebben de deelnemende gemeenten gekozen voor een krimpscenario voor RWA/Amfors. Hiermee kwam de focus van onze organisatie op de oorspronkelijke
Wsw-doelgroep te liggen.
3.2
Maatschappelijke ontwikkelingen afgelopen jaren speelden de volgende maatschappelijke ontwikkelingen?: De beroepsbevolking is gekrompen en meer De
Toekomstvisie met strategisch denkkader In 2019 heeft RWA/Amfors op verzoek van het Bestuur van RWA en de RvC een toekomstvisie opgesteld om het effect van dit krimpscenario voor de periode 2020 2029 in beeld te brengen. Uitgangpunt voor die toekomstvisie was een strategisch denkkader dat is gebaseerd op de strategische driehoek van professor Moore (Harvard)?
e
e
—
e
Nederlanders hebben een betaalde baan. Eriseen grotere behoefte ontstaan aan nieuwe arbeidskrachten. Als deze niet vanuit de huidige bevolking komen, dan kan deze behoefte alleen met arbeidsmigratie”) worden ingevuld. Mensen met minder inkomen zijn minder gaan
participeren. e
De werkdruk is gedaald maar het aantal mensen met burn-out is toegenomen. De kloof tussen arm en rijk is groter geworden. Het vertrouwen in de overheid is afgenomen. Nederlanders zijn eenzamer geworden. Er is meer vraag naar, maar minder aanbod van zorg.
vijf jaar heeft een deel van de
De afgelopen inwoners uit de Publieke waarde
Operationele capaciteit
propositie
regio, die eerder via de Wsw waren ingestroomd bij RWA/Amfors, op eigen kracht of met ondersteuning van de gemeenten een baan gevonden. Daarnaast is er een groep inwoners waarvan het niet duidelijk is waarom zij niet meedoen op de arbeidsmarkt.
De
strategische driehoek
Legitimerende omgeving: steun uit de omgeving Hierbij gaat het om de stakeholders” en politieke besluitvormers; hun steun is een noodzakelijke voorwaarde voor RWA/Amfors om te kunnen bestaan.
3.3
RWA/Amfors
brede
ontwikkelingen
Publieke waarde propositie: impact” maken We bieden passend werk met als doel dat medewerkers zo vitaal mogelijk kunnen participeren en hun pensioen kunnen halen.
Operationele capaciteit: benodigde capaciteit”) om te kunnen De
(geanonimise rd)
(geanonimise rd)
(geanonimise rd)
leveren.
huidige operationele capaciteit (eind 2024)
stelt
ons
in staat
om
werk te bieden
aan
circa 800
1
Moore, M. (2013). Recognizing public value. Harvard: Harvard University Press
2
https://www.scp.nl/publicaties/publicaties/2025/02/18/sociale-en-culturele-ontwikkelingen-2025
5
Welke ontwikkelingen hebben zich binnen onze organisatie voorgedaan? Hieronder staan de belangrijkste ontwikkelingen. Hiervan zijn de gevolgen de komende jaren nog zichtbaar. • Het aantal medewerkers is sneller gekrompen dan verwacht. • De ondersteunende organisatie is mee gekrompen , maar heeft de ondergrens bereikt. • Om de gevolgen van de krimp en de vergrijzing op te vangen was er de afgelopen jaren veel aandacht voor vitaliteit en innovatie. Waar deze onderwerpen in TWEE29 als thema’s zijn benoemd , spreken we nu van pijlers. Dit geldt ook voor duurzaamheid. • Het Inclusive Fieldlab is opgericht. • Een sterke focus op passend werk voor de ouder wordende medewerker. • Om onze medewerkers passend werk te bieden zijn bepaalde werkzaamheden afgestoten. Hierdoor is ook het klantenbestand veranderd. • De gebouwen en de grond aan de Argonweg en de Heliumweg zijn verkocht. De overdracht van de Heliumweg aan de Provincie Utrecht vindt plaats eind 2026. Voor de Argonweg was dit in 2024. • Met een aantal deelnemende gemeenten heeft RWA/Amfors trajecten ontwikkeld voor andere doelgroepen dan de Wsw-doelgroep. Hiervan hebben de gemeenten beperkt gebruik gemaakt. 3. 4 Ontwikkelingen binnen de units
Dalend aantal medewerkers Niet alleen was er geen nieuwe instroom , ook gingen meer Sw-medewerkers met pensioen of stroomden uit via de WIA. Alle units hadden dan ook te maken met een dalend aantal medewerkers. Dit had gevolgen voor het klantenbestand; er is gekozen voor de meest passende en rendabele werkzaamheden voor bestaande en nieuwe klanten. Alle units hebben afscheid genomen van klanten. Ingeval van Cleanfors ging het om ongeveer 10 klanten. Dit is een kwart van het totale klantenbestand. Eemfors heeft het aantal werkgebieden in Amersfoort teruggebracht van vijf naar drie. Ook van de bomenploeg en het team ‘Bedrijven & Instellingen’ is afscheid genomen. Ondanks deze veranderingen hebben onze medewerkers veel veerkracht getoond. Re-shoring en nieuwe diensten In TWEE29 rekenden we re-shoring (6) en nieuwe diensten tot kansen. Inmiddels weten we dat reshoring – en dan vooral werk in de maakindustrie – achterblijft bij de verwachtingen. Een uitzondering is de productie van straatverlichting door Metafors in opdracht van Innolumis. Nieuwe diensten blijken in het huidige krimpscenario lastig te realiseren. Hoewel er in de maatschappij meer
6
aandacht is voor duurzaam en sociaal ondernemen , zien we dit nauwelijks terug in nieuwe klanten en opdrachten. (6) Re-shoring: terughalen van werk uit het buitenland
De impact van COVID-19 De keuze om tijdens de coronapandemie open te blijven is overwegend als positief ervaren. Op deze manier heeft RWA/Amfors het sociaal isolement (7) van medewerkers willen beperken. Binnen de units was er veel aandacht voor maatregelen om COVID-19 op de werkvloer te voorkomen. Hierbij is ook het vitaliteitsprogramma ingezet. De medewerkers van Cleanfors hebben ook positieve effecten van COVID-19 ondervonden. Hygiëne was namelijk belangrijker dan ooit. De medewerkers voelden zich gewaardeerd en trots op hun werk. (7) Sociaal isolement: alleen zijn
3. 5 Ontwikkelingen staf en ondersteunende
afdelingen De afgelopen vijf jaar heeft RWA/Amfors geïnvesteerd in het optimaliseren van de bedrijfsprocessen. Zo
hebben we gekozen voor een andere ICT-leverancier. Daarnaast is de HR- en payrolladministratie overgegaan op AFAS. Hierdoor hebben we de krimp binnen deze afdelingen kunnen opvangen. Wel is het zo dat de ondergrens voor het garanderen van de benodigde continuïteit is bereikt. Het aantal FTE (8) is namelijk gedaald van 100 tot 68. In TWEE29 werd nog verwacht dat er in 2029 81 FTE werkzaam zouden zijn. De leidinggevenden zijn getraind in de nieuwe ,
zelfontwikkelde methode ‘Coachen op de Werkplek’. Hierbij ligt de focus op verbinding en veiligheid door het toepassen van activerende en motiverende gesprekstechnieken. (8) FTE: 1 FTE is een voltijdse functie
3. 6 Ontwikkeling en opleiding Impact op medewerkerstevredenheid Naast het ontwikkelen van vakvaardigheden is er binnen RWA/Amfors meer aandacht voor
de ontwikkeling van basisvaardigheden én werknemersvaardigheden. Dit heeft een positieve impact op de medewerkerstevredenheid. Zo leidt een beter begrip van taal tot betere onderlinge communicatie , minder fouten en efficiënter samenwerken. Ook het zelfvertrouwen van medewerkers neemt toe; zij voelen zich competenteren durven meer verantwoordelijkheid te nemen.
afgelopen vijf jaar waren er meer dan 3.000 inschrijvingen voor een opleiding of training. De
Training met de afdeling Sinds 2024 kan ook een afdeling een training doen. Hierbij zijn de leidinggevenden betrokken. Het is dan mogelijk om een specifieke behoefte of vraagstuk van de afdeling te behandelen. Een ander voordeel is dat de leidinggevenden dat wat tijdens de opleiding is behandeld, meteen kunnen toepassen in de dagelijkse praktijk. Zij krijgen concrete handvatten om mee te kunnen werken.
welzijn. Om zoveel mogelijk facetten van vitaliteit te stimuleren, gaan we uit van de pijlers van positieve gezondheid?:
aspecten
e e
van
gezondheid
Lichaamsfuncties Mentaal welbevinden
e
Zingeving
e
Kwaliteit van leven Meedoen Dagelijks leven
e e
en
Participatie Medewerkers
Bedrijfsmaatschappelijke ondersteuning Bij tegenslagen zoals het overlijden van een dierbare, gezondheidsproblemen of andere gebeurtenissen in de persoonlijke levenssfeer merken we dat onze medewerkers behoefte hebben aan ondersteuning. Dan is het binnen RWA/Amfors mogelijk om terug te vallen op bedrijfsmaatschappelijke ondersteuning. Hierbij zetten we
ook een gecertificeerde coach in die samen met de medewerkers werkt aan het vergroten van de veerkracht. Indien nodig wordt doorverwezen naar specialistische hulp of gemeentelijke instanties. Daarnaast bieden we opleidingen op de werkvloer aan. ‘Fluitend naar werk’ is hiervan een goed voorbeeld.
je
megatrends op RWA/Amfors: pijlers invulling te geven aan de effecten van de trends hebben we gekozen voor de volgende pijlers onder ons organisatiebeleid: 3.7 Invloed Om
e e e
Vitaliteit demografie Innovatie technologie Duurzaamheid milieu -
worden actief betrokken bij de uitvoering van het programma. Zo in 2024 hebben we een ambassadeursgroep Vitaliteit opgericht, waarin medewerkers meedenken én signalen van de werkvloer doorgeven. Ook spelen de ambassadeurs een rol als het gaat om het motiveren van medewerkers.
ontwikkeling
Etnografisch onderzoek Om goed aan te sluiten op de behoeften van medewerkers doen we etnografisch onderzoek
op de werkvloer. Dit houdt in dat we van binnenuit door mee te werken onderzoek doen naar hoe medewerkers hun vitaliteit ervaren en wat hun behoeften zijn. De afgelopen jaar is etnografisch onderzoek gedaan bij verschillende groepsdetacheringen en bij het Productiebedrijf, Umefa, 3M, Cleanfors en Eemfors. —
—
vijf
Vitale trainingen Medewerkers volgden diverse vitaliteitstrainingen, zoals Vitaal met Taal (taalvaardigheid en welzijn), Werk Fit (gezonde leefstijl) en Fluitend naar je Werk (werkplezier en communicatie). Via de training Stoppen met Roken zijn de afgelopen jaren 44 medewerkers begeleid. Verder hebben we op Cleanfors-locaties leefstijlworkshops georganiseerd.
je
—
—
Hieronder
volgt een toelichting op wat er binnen deze pijlers is gerealiseerd. Dit geeft een beeld van hoe RWA/Amfors met de megatrends is omgegaan.
Sociale 3.8
en
veiligheid
Pijler vitaliteit
(geanonimise rd)
(geanonimise rd)
(geanonimiseerd) (geanonimiserd)
en Croan ontwikkelden we een Roadshow bestaande uit themadagen en de interactieve theatervoorstelling ‘Kom op’. Het doel was om bewustwording over sociale veiligheid te creëren. De evaluaties hebben geleid tot nieuwe adviezen, een herziening van de gedragscode en het vaststellen van kernwaarden.
Met SBCM
In 2019
is
RWA/Amfors
in
samenwerking
met
Maastricht gestart met het vitaliteitsprogramma Vitaal Vakmanschap. Het doel is om medewerkers te van Vitaal Vakmanschap de Universiteit
van
ondersteunen bij een gezonde en plezierige loopbaan tot aan hun pensioen. Vitaliteit omvat meerdere
3
nttps://wwwiph.nl
Gezonde gewoontes, sfeer en beweging Vitaliteit wordt gestimuleerd door watertaps, Amfors Doppers en gezondere keuzes in het bedrijfsrestaurant. Verder ontvangen medewerkers regelmatig fruit en nemen we gezonde producten op in het kerstpakket.
zich bezighouden met het sorteren van post. Om verkeerde tilbewegingen te voorkomen bieden we een rugbrace aan. Eind 2024 waren er binnen alle units in totaal 30 rugbraces in gebruik.
(geanonimise rd)
Om
de (fysieke) sfeer in het Productiebedrijf te verbeteren zijn er wandvisuals, planten én een groene vloer geplaatst. Verder beschikt het Productiebedrijf over drie ‘vitale gereedschapskisten’. Ook organiseerden we speurtochten, de Fiets naar je Werk Dag en deelname aan een sportfestival. In 2023 hebben we de Week van de Vitaliteit geïntroduceerd. Medewerkers kunnen meedoen aan workshops die in het teken staan van positieve gezondheid.
Sinds 2023 stimuleren
gebruiken
we
een
3D-printer.
We
medewerkers om mee te denken over de die we hiermee kunnen maken. Eind 2024 startte een 3D-tekencursus. Tot nu toe hebben hier 19 medewerkers aan deelgenomen.
hulpmiddelen Samenwerken
en
kennis delen
De
afgelopen jaren hebben we samengewerkt met Buurtsportcoaches en Thiro Training. Vanaf 2024 ondersteunen stagiaires van de MBO Fit Academie
Verder
de vitaliteitsmomenten. Ook namen we deel aan het Lerend Netwerk van SBCM en sloten we vitaliteit aan bij innovatietours. 3.9
Pijler innovatie pijler innovatie
Tot de
rekenen we alle projecten en die binnen het Inclusive Fieldlab worden ontwikkeld. Het doel van het Inclusive Fieldlab is om werk leuker, makkelijker en toegankelijker te maken met behulp van technische en sociale innovaties.
gebruiken
we vertaaloortjes. Op deze kunnen medewerkers zich beter uiten. Ook kunnen leidinggevenden instructies duidelijker overbrengen. Deze innovatie wordt ook gebruikt tijdens intakegesprekken. Verder heeft Eemfors een set in gebruik. Op de website van het Inclusive Fieldlab vind je meer informatie over de projecten.
manier
activiteiten
Samenwerken
is
bij Metafors
een
tweede Cobot
kennis delen
openden we een demonstratieruimte in het Productiebedrijf. Hier kunnen bezoekers zelf projecten uitproberen. Sinds de opening hebben we 25 tours voor groepen medewerkers verzorgd. Verder waren er 38
Projecten In 2021
en
In 2022
geplaatst.
innovatietours
coöperatieve robot!” helpt onze medewerkers bij hun werkzaamheden. In dit geval gaat het om het
voor
in totaal
60
organisaties.
Deze
kanten van metalen platen. De betreffende medewerker is nu voor het aansturen van de Cobot. (10)
Door
het delen van kennis doen we niet alleen zelf nieuwe ideeën op, ook bouwen we aan relaties met andere Sw-bedrijven en organisaties. Dit heeft ertoe geleid dat ook medewerkers werkzaam bij andere organisaties nu gebruik maken van de Smart Beamer,
verantwoordelijk
Coöperatieve robot: robot gemaakt om
samen
te werken
3D-printer en vertaaloortjes. Naast innovatietours deelden we kennis via Webinars, congressen en projecten met onder andere AMIPI uit Nantes, de Hogeschool Arnhem & Nijmegen en ABB. In 2024
met medewerkers
Verder hebben Smart
we
in 2022
vier vernieuwde
Beamer
opstellingen geplaatst in één van de productiehallen. Met behulp van visuele werkinstructies kunnen medewerkers zelfstandig en
plaatsten we een informatiezuil in het Werkcentrum Regio Amersfoort. Werkzoekenden kunnen hier in
hun eigen tempo nieuw werk leren. Als het gaat om stressherkenning hebben we in 2021 de Spire ingezet bij de training ‘Fluitend naar werk’. Een jaar later was de software niet meer beschikbaar. Toen hebben we meegedaan aan de pilot Know Yourself. Hieruit bleek dat de combinatie van Fitbit-
je
data met
vragenlijsten
Het exoskelet
meer
inzicht
geeft in spanning.
het ondersteunen van de rug. introductie werd duidelijk dat dit hulpmiddel vooral helpend is voor medewerkers die
gebruiken
Na de
we
voor
informatie vinden over Amfors Groep, trajecten, opleidingen en inclusieve innovaties. Ook vroegen we medewerkers als ambassadeurs om hun ervaringen te delen. Verder schreven we een handreiking. Hierin vertellen wij over het belang van en onze kijk op inclusieve innovatie.
Pijler duurzaamheid RWA/Amfors ziet het als haar plicht om samen met medewerkers invulling te geven aan maatregelen om zuinig om te gaan met energie en grondstoffen zodat het milieu zo min mogelijk belast wordt. 3.10
CO₂-Prestatieladder als hulpmiddel bij reductie Met behulp van de CO₂-Prestatieladder meten we het energieverbruik binnen RWA/Amfors. In 2019 was onze totale CO₂-uitstoot 1. 883 ton. In 2024 is deze hoeveelheid verminderd naar 737 ton; dit is een daling
tempo ontwikkeld dan verwacht. Zo gingen we er vanuit dat het aantal medewerkers tot 2029 zou dalen naar 650. Als er niets aan het beleid verandert , dan bereiken we dit aantal al in 2026.
van 1. 146 ton.
Een overzicht van de genomen maatregelen Bovengenoemde vermindering is behaald door de
volgende maatregelen: • • •
• • • • • • •
In 2019 zijn er 838 zonnepanelen geplaatst op het
dak van het Productiebedrijf. Er zijn snelloopdeuren geplaatst in de hallen van het Productiebedrijf. De meeste gasheaters in het Productiebedrijf zijn vervangen door elektrische verwarming en koeling. Het dak van het Productiebedrijf is vernieuwd met betere isolatie tot gevolg. Er zijn nieuwe compressoren geplaatst bij het gebouw van Metafors De koppelstukken van CV-stookinstallaties zijn geïsoleerd. Alle leaseauto’s zijn nu elektrisch. Het aantal bedrijfswagens is teruggebracht van 87 naar 66 stuks. Ook het materieel (veegwagens , maaimachines en onkruidbranders) is afgebouwd. Er is structureel controle op bandenspanning van bedrijfswagens en het materieel.
Daarnaast hebben we de volgende acties
ondernomen: • RWA/Amfors gebruikt alleen (Nederlandse) groene • • •
•
stroom. We zijn volledig overgestapt op ledverlichting. In de kantoren en productielocaties wordt het afval
gescheiden. We hebben centrale kopieermachines geïnstalleerd. Hierbij hebben we gekozen voor ‘Carbon Zero’ machines. Dit betekent dat de leverancier de CO₂-uitstoot compenseert door het steunen van koolstoffinancieringsprojecten. De printerinstellingen zijn ingesteld op zwart/wit en dubbelzijdig printen.
Verder maken de medewerkers van Cleanfors schoon met de microvezelmethode. Hierbij is geen schoonmaakmiddel nodig. Is dit wel noodzakelijk , dan gebruiken zij vaak Ecolabel producten. Samen besparen Via werkoverleg , posters , beeldschermen en berichten op intranet en website informeren we onze
medewerkers over energiebesparing. Hierbij wordt iedereen opgeroepen om eigen ideeën in te brengen. 3. 11 Kengetallen Krimp en vergrijzing Binnen RWA/Amfors heeft de krimp zich in een sneller
Aantal Sw-medewerkers 1200
1026
1000
876
849
800
721
715
622
600 400 200 0
2020 (TWEE29)
2024 (TWEE29) Sw-medewerkers
2024 (Actueel) FTE
Tabel 1: Verloop aantal Sw-medewerkers en FTE
Het aantal medewerkers in staf- en ondersteunende functies is gedaald tot onder het aantal dat eerder werd verwacht. Het was de verwachting dat er eind 2024 nog circa 81 medewerkers zouden zijn. Eind 2024 bedroeg dit aantal 68 , waarvan 4 vacatures. Zoals eerder aangegeven heeft de organisatie hiermee een ondergrens bereikt die noodzakelijk is om de gewenste continuïteit te waarborgen. Hierbij gaat het niet alleen om de begeleiding en ontwikkeling van de
medewerkers , maar ook om de bedrijfsvoering van onze organisatie als geheel. Verzuim We zien dat de vergrijzing , die wordt versterkt door de krimp , een negatief effect had op het verzuim. Het verzuim steeg nog verder door COVID-19. Zo steeg het voortschrijdend verzuim (11) de afgelopen vijf jaar van 14 procent naar 17 procent. Om deze groei te beperken was er extra aandacht voor activiteiten op het gebied van vitaliteit. Overigens ligt de stijging van het verzuim in lijn met die binnen de branche en
vergelijkbare Sw-bedrijven. (11) Voortschrijdend verzuim: dit is een gemiddelde (cijfer) over een langere periode Staf en ondersteuning (in FTE) 120 105 100 81
80
68
60 40 20 0
2020 (TWEE29)
2024 (TWEE29)
2024 (Actueel)
Tabel 2: Verloop staf en ondersteuning (in FTE)
9
Amfors in €
VERLOOP VAN LEEFTIJD SW-MEDEWERKERS 25 - 34 14%
35 - 44
45 - 54
22%
55 - 60
> 60
Resultaat Amfors
32%
26%
21%
28%
16% 21% 34%
Netto Omzet per FTE Resultaat per FTE incl. verkoopopbrengst Resultaat per FTE reguliere bedrijfsvoering
Tabel
27%
16%
15%
4% 2024 (TWEE29)
4% 2024 (ACTUEEEL)
17% 12%
9%
2014 (TWEE29)
2019 (TWEE29)
Tabel 3: Verloop van leeftijd Sw-medewerkers
In TWEE29 gingen we er vanuit dat de gemiddelde leeftijd van de medewerkers zou stijgen van 51 jaar in 2019 naar 55 jaar in 2029. Eind 2024 is de gemiddelde leeftijd 54 jaar. RWA resultaten
Als we kijken naar de financiële kengetallen , dan wordt duidelijk dat de omzet sterker daalt dan verwacht. De belangrijkste oorzaak is de snellere daling van het aantal beschikbare medewerkers. Vergeleken met de verwachtingen valt de Rijkssubsidie positief uit. Dit heeft te maken met de lumpsum (12) berekening van de Rijkssubsidie. Daarnaast hebben we in 2020 een vergoeding ontvangen als gevolg van tegenvallende omzet/inkomsten in de sector door de coronapandemie. (12) Lumpsum: het totale budget dat RWA krijgt
Door de hogere Rijkssubsidie én het Amfors resultaat is de gemeentelijke bijdrage de afgelopen vijf jaar aanzienlijk lager dan in TWEE29 uiteengezet. X€1000 Omzet Grond- en hulpstoffen/Uitbesteed werk Netto omzet Personeel Huisvesting/Machines/Vervoer Overige kosten Netto Kosten Amfors Resultaat
2020 TWEE29 18. 086 -3. 669 14. 418 7. 706 3. 274 1. 383 12. 363 2. 055
2024 TWEE29 15. 531 -3. 535 11. 996 5. 928 2. 976 1. 277 10. 181 1. 815
2024 ACTUEEL 15. 243 -3. 030 12. 213 6. 771* 1. 777 1. 065 9. 613 2. 600**
*Tabel Bij het begroten van de personeelskosten is geen rekening gehouden met 4: Amfors resultaten toekomstige CAO-verhogingen. ** Dit is inclusief de eenmalige opbrengst van € 14, mln. van de verkoop van het pand aan de Argonweg.
Tabel 4: Amfors resultaten RWA resultaat in €1. 000 RWA kosten Rijkssubsidie RWA Resultaat Exploitatieresultaat
Tabel resultaten Tabel 5: 5: resultaten RWARWA
10
2020 TWEE29 29. 072 23. 298 -5. 774 -3. 719
2024 TWEE29 25. 351 20. 458 -4. 893 -3. 078
2024 ACTUEEL 26. 783 24. 049 -2. 734 -134
2024 ACTUEEL 2. 600. 000 19. 891 4. 235 1. 954
Amfors resultaat
RWA in € 26%
2024 TWEE29 1. 815. 000 17. 563 2. 657 2. 657
Tabel6: 6: Amfors resultaat per FTE per FTE
32% 20%
2020 TWEE29 2. 055. 000 17. 228 2. 456 2. 456
Resultaat RWA Gemeentelijke Bijdrage per FTE
2020 TWEE29 -/- 5. 774. 000 4. 245
2024 TWEE29 -/-4. 893. 000 4. 269
2024 ACTUEEL 134. 000 218
Tabel 7: Gemeentelijke Bijdrage per FTE Tabel 7: Gemeentelijke Bijdrage per FTE
3. 12 Conclusies Het is duidelijk dat onze organisatie sneller krimpt dan verwacht. Het programma Vitaal Vakmanschap én
de ontwikkeling van technische en sociale innovaties binnen het Inclusive Fieldlab zijn van groot belang om medewerkers zo optimaal mogelijk te laten participeren op een werkplek die het beste past bij hun mogelijkheden. We zijn erin geslaagd om zowel kleine uitdagingen – zoals het vervangen van het dak van het Productiebedrijf – als ook grote uitdagingen – COVID-19 – het hoofd te bieden. Ook op het gebied van duurzaamheid hebben we door participatie in de CO₂-Prestatieladder en door de plaatsing van de zonnepanelen en andere maatregelen mooie resultaten behaald. Met de optimalisatie van de bedrijfsprocessen en de transitie naar AFAS is het mogelijk gebleken om de ondersteunende organisatie terug te brengen tot een minimaal niveau. Daarmee is er momenteel nog steeds een infrastructuur (13) aanwezig om de huidige doelgroep – maar ook nieuwe doelgroepen van de participatiewet – op passende wijze te begeleiden en ontwikkelen. Wel is het huidige niveau de ondergrens om voldoende continuïteit in de dienstverlening te
kunnen garanderen. Onze organisatie is erin geslaagd om de gevolgen van de vergrijzing en de uitval van medewerkers op dusdanig positieve wijze te beïnvloeden dat de
maatschappelijke resultaten zich de afgelopen vijf jaar stabiel hebben ontwikkeld. Wat betreft de financiële resultaten zien we dat
het Amfors resultaat sneller daalt als verwacht. Hier staat tegenover dat de lumpsum benadering op de Rijkssubsidie en de compensatie als gevolg van COVID-19 het RWA-resultaat positief hebben beïnvloed. (13) Infrastructuur: voorzieningen
4 Vooruitkijken: actualisatie TWEE29 Er gebeurt veel om ons heen. Het sociaal domein (1) is volop in ontwikkeling. Om te beginnen gaat het in dit hoofdstuk over de megatrends demografie , technologie en milieu. De verwachting is dat ook flexibiliteit en
ongelijkheid invloed hebben op onze organisatie. Verder komt de impact van het rijks- en gemeentebeleid op RWA/Amfors aan bod. In het laatste deel gaat het over hoe we hier met onze dienstverlening op kunnen anticiperen. 4. 1 Demografie Vergrijzing
om medewerkers te informeren over hoe AI werkt en waar je in het gebruik rekening mee moet houden.
Ook de komende jaren neemt de vergrijzing toe. Deze ontwikkeling heeft grote gevolgen voor de arbeidsmarkt. 1 RWA/Amfors houdt rekening met een versnelde afname van het aantal medewerkers als gevolg van het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Ook zullen medewerkers gebruikmaken van de Regeling voor Vervroegde Uittreding (RVU). Generatiekloof Naar verwachting bestaat in 2030 de helft van de beroepsbevolking uit millennials (1) 1 . Dit zorgt voor een verandering in de leeftijdsverhoudingen op de werkvloer. Hierdoor kan een generatiekloof ontstaan tussen oudere én jongere medewerkers. Elke generatie heeft nu eenmaal eigen waarden en normen én een eigen kijk op werk. RWA/Amfors zal hierop moeten inspelen om een goede samenwerking tussen de generaties te bevorderen. (1) Sociaal domein: alles wat de gemeenten doen op het gebied
(3) Digitalisering: digitaal maken en verwerken van informatie (4) VR en AR: een techniek waardoor je in een virtuele
(denkbeeldige) omgeving terecht komt
Verschuiving werkzaamheden Door digitalisering en robotisering veranderen werkzaamheden en productieprocessen. 1 Waar standaardwerkzaamheden (steeds) meer geautomatiseerd zullen worden , werkt het bij meer specifieke opdrachten anders. Dit vereist maatwerk van RWA/Amfors. Tegelijkertijd biedt het ook de kans om meer verschillende werkzaamheden aan te kunnen bieden. Hoe we technologie binnen onze organisatie willen inzetten , dat beschrijven we in paragraaf 4. 11 ‘Pijler
innovatie’.
(2) Millennials: geboren tussen 1985 - 2000
4. 3 Milieu Beleid Europese Unie en Nederland Het CO₂- reductiebeleid van de Europese Unie
Taal en cultuur Door de krapte op de arbeidsmarkt wordt de inzet van arbeidsmigranten groter. Ook bij RWA/Amfors werken steeds meer mensen met een niet-Nederlandse achtergrond. Taal , het begrijpen van elkaars cultuur én hoe hiermee om te gaan worden belangrijke onderwerpen.
(EU) en de Nederlandse overheid wordt steeds strenger. Nu 2030 – het jaar waarin de doelen uit het klimaatakkoord (5) moeten worden gehaald – steeds dichterbij komt is het de verwachting dat het beleid voor organisaties de komende jaren wordt aangescherpt. RWA/Amfors heeft als doel om haar CO₂-uitstoot in 2029 waar dat kan verder te beperken. Hierbij maken we gebruik van de CO₂-prestatieladder.
In paragraaf 4. 10 ‘Pijler vitaliteit’ gaat het over hoe
(5) Klimaatakkoord: afspraken om opwarming van de aarde
van werk , participatie , zorg en jeugd
invulling willen geven aan bovengenoemde ontwikkelingen.
tegen te gaan
we
4. 2 Technologie Kunstmatige intelligentie (AI) leren gebruiken De versnelde digitalisering (3) door COVID-19 heeft er onder meer voor gezorgd dat AI zich sneller heeft ontwikkeld dan verwacht. De komende jaren heeft AI invloed in alle sectoren. Dit betekent dat we moeten onderzoeken welke toepassingen van AI kansen bieden in het werk én welke risico’s vormen. Een kans is dat we AI inzetten om kennis en ervaring met elkaar te delen. Dan denken we aan AI als een hulpmiddel bij trainingen. Mogelijk komen Virtual en
Augmented Reality (4) (VR en AR) ook van pas. Daarnaast zien we het als onze verantwoordelijkheid 1 https://www.
Lokale ontwikkelingen De volgende ontwikkelingen springen in het oog: •
•
In de binnenstad van de gemeente Amersfoort zijn vanaf 2027 alleen commerciële voertuigen met
vergunning welkom. Dit kan gevolgen hebben voor de werkwijze van Eemfors. Voor de industrie betekent duurzame productie vaak lokale productie. Mogelijk brengen deze bedrijven werk onder bij RWA/Amfors.
Circulaire economie
De overgang naar een meer circulaire economie (6) kan
pwc. nl/nl/dienstverlening/people-and-organisation/documents/pwc-de-toekomst-van-werk-2030. pdf
11
werkgelegenheid
voor we
Daarnaast
zorgen.
elkaar niet alleen steeds
met
meer
gebruiken gerecyclede en
Het
onderwerp
biologische materialen, ook is er meer aandacht voor afvalverwerking. Dit kan leiden tot meer variatie in
trainingen
werksoorten
e
binnen
organisatie.
onze
RWA/Amfors
op duurzaamheid duurzaamheid”
de komende jaren wil
inzetten
staat in
‘Pijler
paragraaf
(6) Circulaire economie: materialen
en
4.12
producten worden
nemen
we
zo
Door de
groei van internet, sociale media en de toenemende krapte op de arbeidsmarkt verandert de manier waarop mensen werken! Ze willen eenvoudiger kunnen schakelen tussen werkuren, werklocaties en werksoorten. Dit is een verschil met hoe het nu bij RWA/Amfors gaat; medewerkers blijven vaak voor langere tijd op een vaste werkplek.
Tegelijkertijd groeit de behoefte aan autonomie, zingeving” en de mogelijkheid om werk op een eigen manier in te richten. Dit geldt zeker voor de jongere generaties op de arbeidsmarkt.
werkomgeving ledereen kan op zijn eigen manier meedoen.
(8)
Organisatiecultuur: hoe hoe anderen
en
4.7
Rijks
tussen
mensen
De
impact van technologische veranderingen technologische veranderingen, zoals hierboven genoemd, verdienen continu aandacht. We verwachten namelijk dat deze ontwikkelingen de kloof De
die hier wel én mensen die hier geen toegang toe hebben, zullen vergroten. Om de kloof zo klein mogelijk te houden wordt een leven lang leren steeds belangrijker. mensen
Gemeenten
12
2
en
behoeften.
kunnen
indienen dit onderzoek heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de waarde van sociale ontwikkelbedrijven bevestigd. Hierbij ziet de minister mogelijkheden om de arbeidsmarktparticipatie van mensen met een afstand
aanleiding
tot de
transformatieplannen
van
arbeidsmarkt te
zijn uitgenodigd
om
optimaliseren.
Gemeenten
transformatieplannen®
in te
dienen om de bestaande infrastructuur te behouden. Hiervoor stelt de Rijksoverheid de komende jaren Impulsbudget(?® beschikbaar.
inclusiviteit
genoemde megatrends raken diversiteit. Daarom zet RWA/Amfors extra in op inclusiviteit. RWA/Amfors wil een inclusieve werkomgeving zijn, waarin iedereen op een passende manier mee kan doen. We zien het als een belangrijke taak om in te spelen op een medewerkersbestand met verschillende wensen
belangrijkste
conclusie het ontbreekt aan een passende infrastructuur voor de Participatiewet, waarbij er meer en beter gebruik kan worden gemaakt van de infrastructuur van sociale ontwikkelbedrijven. Ook is vastgesteld dat een grote groep van de voormalige instroom uit beeld is verdwenen. Het gaat hier vooral om mensen die voorheen een belangrijk deel van de instroom van de sociaal ontwikkelbedrijven uitmaakten.
Naar
naar
De
is dat
leeftijd, geslacht, achtergrond, opleidingsniveau én de mate en vorm van arbeidsbeperking. Deze aspecten kunnen het moeilijker maken om werk te krijgen, om door te groeien en om bij te blijven met technologische veranderingen. Dit raakt ook de medewerkers van RWA/Amfors.
diversiteit
naar
ontwikkelbedrijven gepresenteerd.
die zichzelf kunnen redden en mensen voor wie dat minder vanzelfsprekend is, toeneemt! Belangrijke factoren die deze ongelijkheid beïnvloeden zijn
De hierboven
als collega’s met elkaar omgaan
Eind 2023 heeft Berenschot? de uitkomsten van een onderzoek naar de infrastructuur van sociale
4.5
4.6 Van
we
zien
gemeentebeleid infrastructuur van sociale ontwikkelbedrijven
Zingeving: wat werk voor je betekent
Ongelijkheid Ongelijkheid neemt toe De verwachting is dat ongelijkheid
ons
(geanonimise rd)
en
—
Onderzoek
tussen
(geanonimise rd)
Inclusieve
4.4 Flexibiliteit
dan ook op
ons
lang mogelijk gebruikt
(7)
we
én de pijlers innovatie en vitaliteit. Hierbij de volgende doelen voor: Het omarmen van inclusiviteit. Leidinggevenden bewustmaken van verschillen in leeftijd, achtergrond en cultuur én ongelijkheid. Kwetsbare medewerkers actief ondersteunen. Het stimuleren van een leven lang leren.
stellen e
Hoe
inclusiviteit
organisatiecultuur(®, de opleidingen en
in onze
(9)
Transformatieplannen: plannen
voor
verandering (verbetering)
(10) Impulsbudget: financiële middelen
Rol
RWA/Amfors
De deelnemende van
de
gemeenten
mogelijkheid
om
Participatiewet vallen,
te
maken beperkt gebruik die onder de
inwoners
plaatsen
in
trajecten bij
https://www.berenschot.nl/media/g3udu3kn/rapport-infrastructuur-sociaal-ontwikkelbedrijven-berenschot.pdf
RWA/Amfors.
Als dit wel zou gebeuren dan kan onze organisatie zich ontwikkelen tot een ‘Sociaal Ontwikkelbedrijf van de toekomst’ met plek voor diverse doelgroepen. Er vinden gesprekken en onderzoeken met de gemeenten plaats om de Impulsbudgetten hiervoor in te zetten. Onderzoek en financiering Voor de financiering heeft de
Rijksoverheid in mei een totaalbedrag miljoen vrijgemaakt voor het behoud én ondersteuning van sociaal ontwikkelbedrijven. Dit is voor een periode van 10 jaar. Na 2035 blijft er jaarlijks € 100 miljoen beschikbaar. De in RWA/Amfors deelnemende gemeenten hebben de bijdrage voor 2024 voor onze regio (€ 820.000) gereserveerd voor een onderzoek naar én de inrichting van de toekomstige regionale 2024
van € 600
arbeidsmarktinfrastructuur?®.
Het onderzoek betreft
ook de ondersteunende rol die RWA/Amfors sociaal ontwikkelbedrijf in heeft.
Ontwikkelingen
binnen de units en verder optimaliseren
van het klantenbestand voorziet RWA/Amfors in passend werk voor medewerkers binnen alle units. Geheel in lijn met de toekomstvisie trekt RWA/Amfors werkzaamheden aan die passend zijn voor andere doelgroepen. Waar mogelijk worden deze werkzaamheden geïntegreerd binnen de units.
4.9
ieder niveau ontwikkelen: e op het gebied van basis-, werknemersvakvaardigheden én participatie; e e
richting zo regulier mogelijk werk, binnen de eigen mogelijkheden.
Bij de ontwikkeling medewerker
zich op
bieden, e
Verder zorgen we ervoor dat het werk én de leermiddelen geschikt zijn voor alle deelnemers. Naast het aanbieden van passende ontwikkelmogelijkheden leggen we ons ook toe op het versterken van de
en
(12) Beschut werk:
‘beschutte! omgeving
een
waar mensen
onder aangepaste omstandigheden kunnen werken
en;
(13) sectorale ontwikkelpaden: overzicht
van functies en bijbehorende opleidingen binnen een sector (14) wetwerkorganisatie: een organisatie die contacten en gezamenlijke activiteiten met andere organisaties stimuleert
de ouder wordende Swligt de focus op taalvaardigheden, digitale van
andere
en;
Samenwerken met de gemeente(n) en werkgevers om het aanbod en de vraag in de arbeidsmarktregio op elkaar af te stemmen.
motivatie.
vaardigheden en gezondheidsvaardigheden. Daarnaast blijft er aandacht voor veilig werken en werken met plezier. Ontwikkeling
wordt een netwerkorganisatief!®. Voor werksoorten die RWA/Amfors zelf niet kan bieden zoeken we aansluiting bij bedrijven en andere organisaties in de arbeidsmarktregio. Bij dit alles is het belangrijk dat we: e Afspraken maken met werkgevers zodat de vaardigheden die RWA/Amfors kan ontwikkelen aansluiten bij de werkzaamheden die werkgevers
RWA/Amfors
Door het vernieuwen
Ontwikkeling medewerkers Ontwikkeling op verschillende niveaus Binnen RWA/Amfors kunnen medewerkers
begeleiden andere doelgroepen naar betaald werk. Dit kan ook beschut werk? zijn. Hierbij ondersteunt RWA/Amfors deelnemers bij het aanleren van vaardigheden die zij nodig hebben. We bereiken dit onder meer door: e Het certificeren van werknemersvaardigheden door middel van MBO praktijkverklaringen RWA/Amfors werkt samen met MBO opleidingen in de regio zodat deelnemers werknemers- en vakvaardigheden kunnen oefenen, aanleren én hiervoor een certificaat krijgen. e Het aansluiten bij sectorale ontwikkelpaden(” In de units van RWA/Amfors leren deelnemers basis-, werknemers- en vakvaardigheden. Op het moment dat zij deze vaardigheden beheersen, dan stromen zij door naar de arbeidsmarkt. Hierbij ligt de focus op sectoren met een grote vraag naar medewerkers binnen de arbeidsmarktregio.
hier als
(1) Arbeidsmarktstructuur: alle organisaties en instanties die een rol spelen in de match tussen vraag én aanbod van werk 4.8
We
doelgroepen
(geanonimise r(geanondimiser))
4.10
Pijler vitaliteit Aanpak RWA/Amfors vindt het belangrijk dat medewerkers gezond en met plezier werken tot aan hun pensioen. We blijven werken met de etnografische en participatieve aanpak. Om een compleet programma te bieden toetsen we deze ideeën met de pijlers van positieve gezondheid. Ook de deelnemers aan trajecten worden in deze aanpak meegenomen. Vitaliteit bevorderen De komende jaren verstevigen
vitaliteitsprogramma e
Het uitbreiden —
en
integrale aanpak
we
door: versterken
het van
samenwerkingen
Door
samenwerkingen te versterken en nieuwe samenwerkingen aan te gaan, zorgen we voor meer verbinding met lokale initiatieven. Niet alleen kunnen we deze initiatieven gebruiken, ook kunnen we de expertise van samenwerkingspartners benutten. Het activeren
e
van
medewerkers
—
inzetten op
Platform
samenwerking
voor
Het Inclusive
Fieldlab is het
platform voor gemeentelijke instanties, organisaties en bedrijven. Het doel is om gezamenlijk werkplekken toegankelijker te maken. samenwerking
Nieuwe
tussen
doelgroepen
en
innovatie
beweging Het is de
verwachting dat overgewicht in Nederland zal toenemen?. Daarom blijven we medewerkers activeren om in beweging te komen én te blijven. Als het kan ook buiten werktijd. We stemmen de activiteiten zo goed als mogelijk
(geanonimise rd)
af op de verschillende soorten werkzaamheden binnen de units én op de diversiteit van onze medewerkers. Hierbij zullen we ook nieuwe technologieën inzetten, zoals gamification?*), VR
mogelijk (vitaliteits)apps.
en
Het ontwikkelen
e
van
medewerkers
—
vitale
trainingen
Nieuwe
Verder zal RWA/Amfors vitale trainingen (blijven) ontwikkelen waarin medewerkers leren hoe zij waar mogelijk vorm kunnen geven aan hun vitaliteit. —
—
(geanonimise rd)
doelgroepen geven Het gevolg is dat
impuls aan de méér medewerkers gebruik kunnen maken van technische en sociale innovaties. Neem nu de Smart Beamer; als meer mensen assemblagewerk leren, dan ontstaan er meer werkinstructies en werksoorten binnen het Productiebedrijf. Dit resulteert in meer soorten passend werk. een
projecten.
Vertaaltechnologie(!®) maakt het makkelijker om een gesprek te voeren.
uitstekend hulpmiddel werkzaamheden toegankelijker te maken voor anderstaligen. Verder onderzoeken we de mogelijkheden van 3D-tekenen en printen als leerwerkplek. Op deze manier kunnen medewerkers digitale vaardigheden ontwikkelen. Om medewerkers kennis te laten maken met alle mogelijkheden en om hun creativiteit voor nieuwe projecten te benutten zullen we hen innovatietours aanbieden.
trajecten
om
Dit is een
en
—
—
ús) Gamification: het gebruiken
van
gametechniek
Sociale
veiligheid prettige werkplek is een plek waar medewerkers met elkaar in verbinding zijn. Sociale veiligheid is een onderwerp dat continu aandacht verdient. Als
(lo) Vertaaltechnologie: bij Amfors gebruiken
we
vertaaloortjes
Een
er nieuwe
medewerkers
instromen, dan
is sociale
veiligheid extra belangrijk vanwege de verschillen tussen de verschillende doelgroepen. Pijler innovatie mogelijkheden: VR, AR en Al Het Inclusive Fieldlab zet haar werkwijze voort. Projecten worden verder ontwikkeld, breder geïmplementeerd en geborgd. Daarnaast blijven we zoeken naar nieuwe mogelijkheden voor inclusieve innovatie binnen RWA/Amfors. Een voorbeeld hiervan is het onderzoek naar de inzet van Virtual- en Augmented Reality (VR en AR) bij assertiviteitstrainingen en loopbaanoriëntatie. Verder wordt Al steeds belangrijker. Het Inclusive Fieldlab heeft een rol bij het onderzoeken van kansen en risico’s van Al voor RWA/Amfors én bij 4.11
4.12
Pijler duurzaamheid Doelstellingen RWA/Amfors zet zich in om
haar ecologische voetafdruk verder te verkleinen. De doelstelling voor 2026 is om de CO>-uitstoot terug te brengen naar 700 ton.
In 2029
streven we
naar
650 ton.
Nieuwe
het voorlichten
14
3
van
medewerkers.
https://www.vtv2018.nl/leefstijl
Minder COz-uitstoot We willen onze ecologische voetafdruk verder verkleinen.
(geanonimise rd)
Voorgenomen maatregelen
RWA/Amfors wil bovengenoemde reductiedoelstellingen behalen door: • De verhuizing van Metafors naar de hoofdlocatie aan de Uraniumweg (1 januari 2027). Dit verbetert de energie-efficiëntie (17) • Meer gebruik te maken van elektrische bedrijfswagens. • Het motorisch handgereedschap bij Eemfors af te bouwen.
(17) Energie-efficiëntie: minder energie gebruiken om hetzelfde werk te doen
Circulaire bedrijfsvoering RWA/Amfors stimuleert een circulaire bedrijfsvoering. Dit betekent onder meer dat we bij de inkoop van kantoorartikelen en meubilair de voorkeur geven aan milieuvriendelijke of refurbished producten.
15
5 RWA Meerjarenbegroting 2026
–
2029
In dit hoofdstuk wordt de financiële uitwerking van de RWA-begroting uitgaande van het huidige krimpscenario weergegeven. Dit resulteert in een begroot resultaat voor Amfors en een begroot resultaat voor RWA. Per saldo leidt dit tot een forse daling van de gemeentelijke bijdrage. Hierbij merken we op dat dit verandert als de
toekomstvisie (bijlage) werkelijkheid wordt. 5. 1 Uitgangspunten begroting RWA
Taakveld Volgens de richtlijnen – Regeling vaststelling taakvelden – valt de begroting onder het taakveld 6. 5. Dit betreft het Sociaal Domein: arbeidsparticipatie.
RWA wordt volgens de samenwerkingsovereenkomst aangevuld vanuit het operationeel resultaat (3) van
Amfors. (3) Operationeel resultaat: bedrijfsopbrengsten minus de bedrijfskosten
Onderdelen en uitgangspunten Onderdelen van deze begroting zijn de Sw-lonen , subsidies , ambtenarensalarissen , activa (1) en afschrijvingen , financieringskosten en mogelijke risico’s. Deze begroting is gebaseerd op de volgende uitgangspunten: • Het aantal Sw-medewerkers in dienst van RWA daalt in de begrotingsjaren 2026 - 2029 met circa 7% per jaar. • De Rijksoverheid compenseert de loonstijging (volgens CAO) met de Rijkssubsidie. In deze
meerjarenbegroting wordt daarom geen inschatting gemaakt van toekomstige stijgingen. Voor de begroting hebben we de meest recente Circulaire (2) (september 2024) als uitgangspunt genomen voor de te verwachten Rijkssubsidie voor de komende jaren. Onderstaande veranderingen zijn niet in deze begroting meegenomen: o De effecten van de verhuizing van Metafors. o De keuzes over soorten werk én het werkgebied van Eemfors na 2025. Niet alleen is de uitwerking nog niet concreet , ook schatten we in dat het effect op het resultaat beperkt is. Per 1 januari 2027 is het pand van Metafors aan de Heliumweg verkocht aan de Provincie Utrecht. De opbrengst van de verkoop is niet meegenomen in de meerjarenbegroting. Het Bestuur van RWA moet zich nog buigen over hoe de opbrengst aangewend gaat worden. Bij de keuze van de RWA/Amfors structuur is bepaald dat de personeelskosten van de begeleiding van de Sw-medewerkers én de kosten van huisvesting , zoals energie , door Amfors worden gedragen.
•
•
•
•
(1) Activa: alle bezittingen (2) Circulaire: een schriftelijke , algemene mededeling van de Rijksoverheid waarin staat hoeveel Rijkssubsidie we ontvangen
5. 2 Exploitatierekening
RWA-resultaat Het resultaat wordt bepaald door het verschil in Swkosten en de ontvangen Rijkssubsidie. Het verlies van 16
RWA begroting (x €1. 000) Rijkssubsidie Sw
2026
2027
2028
2029
22. 444
21. 385
20. 295
19. 535
Lonen Sw-medewerkers
-22. 646
-20. 955
-19. 369
-18. 030
Overige Sw-gerelateerde kosten
-1. 073
-1. 048
-1. 024
-1. 001
RWA resultaat
-1. 275
-618
-98
504
Tabel 8: RWA-begroting Tabel 8: RWA begroting
Toelichting salariskosten De salariskosten van de Sw-medewerkers lopen verder terug van € 237, mln. (2026) naar € 190, mln. (2029). Dit heeft te maken met uitstroom als gevolg van het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd en uitstroom naar de WIA. De geschatte uitstroom in de periode 2026 – 2029 is 112 FTE. Het gaat om 73 FTE pensioneringen en 39 FTE WIA. Aantal FTE per werkladdertrede Begeleid werken Individuele detachering Groepsdetachering Werken op locatie
2026
2027
2028
2029
FTE Totaal
28 80 37 174 225 544
28 73 34 160 209 504
27 66 31 150 195 469
27 57 29 138 183 434
Verloop
60% ,
73% ,
70% ,
74% ,
Beschermd/Intern
Branche ('23) 6% 17% 18% 20% 39% 100%
Tabel per werkladdertrede Tabel 9: FTEwerkladdertrede 9: FTE per
De salariskosten van de ambtelijke medewerkers lopen verder terug van € 12, mln. (2026) naar € 10, mln. (2029). Dit heeft te maken met uitstroom als
gevolg van het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. In de periode 2026 – 2029 worden waar nodig nieuwe medewerkers aangetrokken. Deze medewerkers vallen dan niet meer onder de ambtenaren CAO , maar onder de personeelsregeling van Amfors Holding. De salariskosten van de staf worden in Amfors Holding verantwoord. Deze blijven de komende jaren stabiel; de minimale ondergrens om de organisatie draaiende te houden is bereikt.
Doorbelaste kosten overhead RWA heeft een samenwerkingsovereenkomst met Amfors Holding. Hierin is afgesproken dat Amfors de overheadkosten (4) draagt. Deze kosten zijn zowel
als kosten , maar ook als opbrengsten (doorbelaste bedrijfskosten RWA) in de meerjarenbegroting opgenomen. (4) Overheadkosten: kosten voor vaste lasten
Doorbelaste kosten (x €1. 000)
2026
2027
2028
2029
Lonen en salarissen ambtenaren
1. 180
1. 119
1. 075
981
Afschrijvingen
600
600
550
550
Overige bedrijfskosten
100
100
100
100
Som RWA bedrijfslasten
1. 880
1. 819
1. 725
1. 631
Doorbelasting naar Amfors
1. 880
1. 819
1. 725
1. 631
Tabel 10: Doorbelaste kosten Tabel 10: Doorbelaste kosten
Incidentele baten en lasten De verwachting is dat RWA geen incidentele baten en lasten heeft: Incidentele baten en lasten RWA begroting (x €1. 000) Saldo incidentele baten en lasten
2026
2027
2028
2029
0
0
0
0
Tabel 11: Incidentele baten en lasten Tabel 11: Incidentele baten en lasten
5. 3 Gemeentelijke bijdrage
de omzet maar ook het resultaat van Amfors de komende jaren dalen. Inmiddels is de ondersteunende organisatie teruggebracht tot een minimale samenstelling die nodig is om de continuïteit te garanderen. De bijbehorende kosten blijven nagenoeg op hetzelfde niveau , maar de omzet neemt af. Het gevolg is dat het Amfors resultaat ook afneemt. Zoals uit bovenstaande tabel blijkt , gaat Amfors de komende jaren minder bijdragen aan het subsidieverlies van RWA. Daarnaast wordt het verlies van RWA steeds kleiner. Dit komt omdat de Rijkssubsidie naar verhouding langzamer daalt dan de loonkosten. Per saldo leidt dit tot een tot een forse daling van de gemeentelijke bijdrage. In 2028 is het Amfors resultaat naar verwachting negatief. Dan is een bijdrage aan het RWA resultaat niet meer mogelijk.
Verdeling gemeentelijke bijdrage per deelnemende gemeente De verdeling van de gemeentelijke bijdrage vindt plaats op basis van het aantal FTE per gemeente werkzaam binnen RWA/Amfors. Op basis van de FTE-aantallen eind 2024 is de verdeling van de gemeentelijke bijdrage voor de begroting van 2026 als
volgt: Gemeente Amersfoort Baarn Bunschoten Leusden Soest Woudenberg Totaal RWA gemeenten
Formatie ultimo 2024 437 22 28 40 76 11 614
Gemeentelijke bijdrage 2026 x €1. 000 579 29 37 53 101 15 813
[Tabel 13: Verdeling gemeentelijke bijdrage per gemeente]
Som gemeentelijke bijdrage
Tabel 13: Verdeling gemeentelijke bijdrage per gemeente
Bepaling hoogte gemeentelijke bijdrage Een negatief resultaat van RWA wordt op basis van de tussen RWA en Amfors Holding BV gesloten samenwerkingsovereenkomst door Amfors aangevuld. De Gemeenschappelijke Regeling statuten bepalen dat eventuele tekorten die na de aanvulling van Amfors nog overblijven jaarlijks worden aangevuld door de deelnemende gemeenten via de gemeentelijke bijdrage. In bovenstaande visual hebben we dit
5. 4 Vermogen
samengevat.
Verloop gemeentelijke bijdrage De meerjarenbegroting leidt tot het volgende verloop van de gemeentelijke bijdrage voor de komende jaren: Resultatenoverzicht (x€1. 000) Bijdrage Amfors RWA resultaat Bijdrage Gemeenten
2026 462 -1. 275 813
2027 24 -618 595
2028 0 -98 98
2029 0 504 0
[Tabel Tabel 12:12:Resultatenoverzicht] Resultatenoverzicht
Als gevolg van het dalende aantal Sw-medewerkers door het gekozen krimpscenario zal niet alleen
Afspraken over bijdrage en eigen vermogen vanuit Amfors Holding In de samenwerkingsovereenkomst tussen Amfors Holding BV en RWA zijn afspraken gemaakt over het vermogen. Het vermogen van Amfors Holding is voorzien van een ondergrens van € 25, mln. In het geval dat het eigen vermogen van Amfors Holding BV tussen € 25, mln. en € 45, mln. bedraagt , dan is Amfors Holding voor 50 procent aansprakelijk voor de aanvulling van de bij RWA ontstane exploitatietekorten. Als het eigen vermogen méér dan € 45, mln. bedraagt , dan is al het meerdere beschikbaar voor eventuele aanvulling van de bij RWA ontstane exploitatiekosten. In de afgelopen jaren is er afgeweken van de