22 03 03 brief college uitvoeringsplan SUWI bijlage

Het regionale thema transparantie: zie voor de doelen, inhoud et cetera bijlage 4. De ontwikkeling van HalloWerk, verder te noemen HW, als onlinematchingsplatform met offlinedienstverlening (start in 2018 in de vorm van een pilot): een initiatief van de gemeente Rotterdam en Den Haag.

Naast het gebruik van HW, om werkzoekenden transparant te maken wordt in onze arbeidsmarkregio ook gebruik gemaakt van Werk.nl en de Kandidatenverkenner Banenafspraak voor het transparant maken van werkzoekenden. Hierover in bijlage 4 “regionale thema transparantie” meer.

4.2

HalloWerk

4.2.1

Wat is het?

HW is een online-matchingsplatform met offline-dienstverlening en beoogt de dienstverlening binnen de arbeidsmarktregio op het gebied van matching voor werkgevers en werkzoekenden te innoveren door: • •

• •

selfservice van werkzoekenden en werkgevers te stimuleren, maar ondersteuning te bieden waar nodig; werkzoekenden te helpen op de arbeidsmarkt (weer) actief te worden en zich daarbij te presenteren op basis van wat zij willen, kunnen en de competenties die zij bezitten (voorbij het cv) en hen waar gewenst en nodig bij het zoeken en solliciteren te coachen en ondersteunen; werkgevers direct toegang te geven tot een uniform (regionaal) bestand van werkzoekenden en hen waar gewenst en nodig bij de personeelsvraag professioneel te ondersteunen; en professionals een modern en gebruikersvriendelijk platform te bieden, waarmee de on- en offlinedienstverlening gevolgd en gemonitord kan worden zodanig dat de klantbeloften aan werkzoekenden en werkgevers waargemaakt worden.

23

Uitvoeringsplan SUWI 2022 - 2025, arbeidsmarktregio Rijnmond

4.2.2 ▪

▪

▪ ▪

4.3

Wat is de meerwaarde? Het regionaal ontsluiten en transparant maken van het bestand van werkzoekenden, dus een scherp inzicht in het werkzoekendenbestand op basis van specifieke werksoorten, profielen (aanpakken, helpen, maken etc.) en kansberoepen. Voor geselecteerde werkgevers het regionale bestand (op termijn ook aanpalende regio’s) direct en via selfservice toegankelijk maken, met een dienstverleningsconcept dat hen op maat en naar behoefte gericht ondersteunt en faciliteert. Voor werkzoekenden de beschikbare vacatures in onze arbeidsmarktregio transparant maken en hen in staat stellen hierop zelf actief te solliciteren. Het in de arbeidsmarktregio gezamenlijk uitvoeren en kwalitatief monitoren van het dienstverleningsconcept, waarmee zowel kwalitatief (beloften komen we na en sturen we op) als kwantitatief (efficiency door selfservice, effectiviteit door transparantie en gerichte matchingsactiviteiten) meer impact behalen bij werkgever en werkzoekende.

Transformatie van HW-team WSPR naar clustergemeenten

De clustergemeenten zijn, allen op een verschillend moment, middels een pilot gestart met het aanbieden van HW-dienstverlening aan hun werkzoekenden en werkgevers. Elke clustergemeente heeft één of twee HWcoaches gedetacheerd binnen het HW-team van het WSPR. Inmiddels ligt de pilotfase achter ons en zijn de clustergemeenten tijdens de pilotfase tevreden over het dienstverleningsconcept van HW. Het moment is nu aangebroken om de stap te zetten richting de implementatie van de HW-dienstverlening binnen de reguliere dienstverlening van de clustergemeenten (van HW-team naar eigen interne organisatie). De regionaal coördinator HW komt begin 2022, in samenwerking met de coördinatoren van HW binnen de clustergemeenten, met een projectplan m.b.t. hoe de implementatie van HW uit te rollen binnen de clustergemeenten. In Q1 van 2022 wordt een start gemaakt met de implementatie met afronding uiterlijk in Q2/Q3 van 2022. De clustergemeenten zijn autonoom in de wijze waarop zij HW implementeren binnen de eigen reguliere dienstverlening zolang de principes van HW (o.a. gedachtengoed, klantbeloften en doelstellingen die in de arbeidsmarktregio worden overeengekomen) overeind blijven.

Ook de gemeente Rotterdam (centrumgemeente) zal in 2022 starten met de inpassing van de HW-dienstverlening in de dienstverlening van de Mens- en Arbeidsontwikkeling teams en het integreren van het huidige HW-team in deze teams. Een onderdeel van dit projectplan wordt ook het verder uitwerken van de samenwerking en governance binnen de arbeidsmarktregio van de gemeenschappelijke dienstverlening van HW. Voor het goed inrichten van de regionale samenwerking en sturing is KMPG-advies gevraagd voor een hanteerbaar regiemodel, dat de verschillende taken en verantwoordelijkheden beschrijft van de clustergemeenten, de centrumgemeente Rotterdam als facilitator van de samenwerking en het landelijke programma HW. De hoofdlijn van dit advies is een regiemodel te hanteren, waarbij de clustergemeenten bepaalde ondersteuning en begeleiding krijgen zowel vanuit de landelijke organisatie HW als vanuit de centrumgemeente (Rotterdam), om te kunnen werken met HW in hun eigen clustergemeente. Binnen dit KMPG-adviestraject zijn de IJsselgemeenten betrokken geweest als informant namens de clustergemeenten. De precieze invulling van die samenwerking en de faciliterende rol wordt, met het advies van KMPG in de hand, nog geconcretiseerd.

De centrumgemeente (Rotterdam) is met alle clustergemeenten een samenwerkingsovereenkomst aangegaan in het kader van HW, waaruit duidelijk is hoe de samenwerking op dit moment is ingericht. Langs de hoofdlijnen van deze samenwerkingsovereenkomst is het goed mogelijk het nieuwe regiemodel verder met elkaar te concretiseren.

24

Uitvoeringsplan SUWI 2022 - 2025, arbeidsmarktregio Rijnmond

4.4

Doelgroepen

Regionaal is afgesproken om jobready werkzoekenden transparant te maken in HW. Hiervoor wordt in de arbeidsmarktregio een uniforme definitie gehanteerd. De clustergemeenten/centrumgemeente richten zich met de dienstverlening primair op de werkzoekenden met een uitkering op grond van de Participatiewet. Aanvullend biedt de gemeente Rotterdam (centrumgemeente) HW-dienstverlening ook aan, aan specifieke doelgroepen zoals statushouders en arbeidsbeperkten (doelgroep banenafspraak). Daarnaast wordt HW ook ingezet als preventie (voorkomen van instroom in de bijstand). Zo wordt HW-dienstverlening aangeboden aan: • • •

Tozo-doelgroep; Einde WW-kandidaten; en Studenten MBO-niveau 1 en 2 (in de vorm van een pilot).

In het schooljaar 2021/2022 zal tevens een pilot worden uitgevoerd waarbij studenten die VSO/Pro onderwijs volgen in hun laatste jaar HW-dienstverlening aangeboden krijgen met als doel het realiseren van een soepele overgang van onderwijs naar werk. Werkzoekenden met een profiel in HW kunnen ook gratis gebruikmaken van alle trainingen, assessments en cursussen van Goodhabitz. Zie www.goodhabitz.nl

4.5

Doelstellingen

4.5.1

Kwantitatief

Clustergemeente

Aantal transparante werkzoekenden

BAR-gemeenten

Structureel 150 werkzoekenden, op jaarbasis 250 werkzoekenden (transparante kandidaten + beëindigingen8) Idem als BAR-gemeenten Idem als BAR-gemeenten

IJsselgemeenten Voorne-Putten Werkt (Nissewaard en Brielle)9 Stroomopwaarts Hoeksche Waard

Gemeente Rotterdam

Idem als BAR-gemeenten Structureel 100 werkzoekenden, op jaarbasis 150 werkzoekenden (transparante kandidaten + beëindigingen) 7000 werkzoekenden (transparante kandidaten + beëindigingen)

Aantal nieuwe werkgevers die gebruik maken van HW 24

Aantal HWmatches7

Naleving servicenormen

83

80%

32 32

56 56

80% 80%

40 20

80 32

80% 80%

Geen concrete doelstelling.

1.500

80%

7 Aantal matches naar regulier werk, proefplaatsing, traject met baangarantie of scholing. 8 Aantal matches + overige redenen die tot gevolg hebben dat de werkzoekende zijn profiel heeft beëindigd (zoals bijvoorbeeld verhuizing,

tijdelijke ontheffing van arbeidsverplichting, etc.). 9 Begin 2022 start ook de gemeente Goeree-Overflakkee met het aanbieden van HalloWerk-dienstverlening aan hun werkzoekenden.

25

Uitvoeringsplan SUWI 2022 - 2025, arbeidsmarktregio Rijnmond

De doelstelling m.b.t. het aantal transparante werkzoekenden (2 de kolom) en het aantal HW-matches (4de kolom) is gekoppeld aan de inzet van 1 fte HW-coach. Wanneer de inzet van het aantal HW-coaches toeneemt zullen ook deze twee doelstellingen (in kolom 2 en 4) meegroeien. Dit geldt overigens niet voor de doelstellingen van de gemeente Rotterdam, die zijn gebaseerd op de volledige inzet (20 fte HW-coaches). 4.5.2

Kwalitatief

Naast kwantitatieve doelstellingen zijn er ook enkele kwalitatieve doelstellingen die middels HW worden nagestreefd. Dit zijn: •

•

De tevredenheid van werkgevers over HW. Voorziet het in de behoefte die zij hebben m.b.t. transparantie op de arbeidsmarkt en lukt het hen om geschikte werkzoekenden te vinden voor de vacatures die zij hebben? De tevredenheid van werkzoekenden over HW. Het gaat hier om de werkzoekenden met een profiel in HW (nu of in het verleden). Draagt HW eraan bij dat werkzoekenden meer inzicht krijgen in hun wensen/behoeften (skills/talenten) en lukt het hen om op basis daarvan ook in contact te komen met werkgevers (vacatures) en de stap te zetten richting een baan?

Bovenstaande twee doelstellingen worden o.a. gemeten/gemonitord aan de hand van het inloggedrag van werkgevers en werkzoekenden in HW.

4.6

Resultaten tot nu toe

Resultaten hebben betrekking op de periode vanaf start HW-dienstverlening (in 2018) t/m 31 oktober 2021.

26

Uitvoeringsplan SUWI 2022 - 2025, arbeidsmarktregio Rijnmond

4.7

Kwaliteit

Uiteraard zal focus blijven, op basis van de jaarlijks vast te stellen roadmap op programmaniveau (landelijk), op de doorontwikkeling van de online- en offlinedienstverlening van HW op basis van ervaringen die in de praktijk worden opgedaan en nieuwe inzichten. Dit draagt bij aan de verdere verbetering van de dienstverlening van HW. Binnen onze arbeidsmarktregio zal m.b.t. kwaliteit voor 2022 focus liggen op de volgende thema’s: • • •

4.8

uitvoering van de klantbeloften (via sturing, monitoring en coaching/training van HW-coaches en accountmanagers); stimuleren van het gebruik van HW door werkzoekenden en werkgevers; en verhogen kwaliteit van de profielen en vacatures (o.a. via input uit klantpanels). Onderdeel hiervan is ook dat vervuiling van het werkzoekendenbestand in HW wordt tegengegaan door structurele monitoring of werkzoekenden die zichtbaar zijn in HW ook beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt. Enerzijds door strikte naleving van de klantbeloften (tweewekelijks contact en achtwekelijks checkup gesprek) en anderzijds door bestandsvergelijkingen uit te voeren (HW en uitkeringsbestand). Ook zal aandacht zijn voor het up to date houden van de vacatures in HW.

Jaarlijks operationeel regionaal uitvoeringsplan HW

Als richting voor de regionale samenwerking worden jaarlijks per clustergemeente doelstellingen voor het komende jaar vastgesteld die vastgelegd worden in het regionale uitvoeringsplan HW. Dit operationeel uitvoeringsplan HW omvat de ambitie om kwalitatieve en/of kwantitatieve doelstellingen te realiseren en operationele uitvoeringsafspraken te maken m.b.t. de samenwerking in de regio, eventuele pilots die uitgevoerd worden, “nieuwe” doelgroepen aan wie HW-dienstverlening zal worden aangeboden en de kwaliteitsthema’s vast te stellen die op regionaal niveau de focus hebben in betreffend jaar. De onderdelen waarover afspraken op de doelstellingen per clustergemeente worden vastgelegd zijn in ieder geval: • • • • • •

aantal transparante werkzoekenden; aantal te realiseren HW-matches; aantal “nieuwe” werkgevers die geënthousiasmeerd worden voor HW en aan wie toegang wordt verleend10; naleving klantbeloften; inloggedrag/gebruik van HW door werkzoekenden; en inloggedrag/gebruik van HW door werkgevers.

De regionale coördinator HW stelt, in samenwerking met de clustergemeenten/centrumgemeente, het regionale uitvoeringsplan HW op. Dit regionale uitvoeringsplan wordt door het Regionaal Ambtelijk Overleg vastgesteld.

10 MKB Rotterdam Rijnmond en VNO-NCW Rotterdam & Regio Rijnmond geven in 2021 en 2022 gezamenlijk uitvoering aan een

communicatiecampagne met als doel hun achterband te informeren en interesseren voor HalloWerk.

27

Uitvoeringsplan SUWI 2022 - 2025, arbeidsmarktregio Rijnmond

4.9

Overlegstructuur

Het uit te werken regiemodel HW (zie paragraaf 4.3) zal na besluitvorming vertaald worden in de te hanteren overlegstructuur binnen onze arbeidsmarktregio. Doel van de overlegstructuur is de uitvoering van HW in de regio te stimuleren, faciliteren en te borgen en de samenwerking en taakverdeling tussen gemeenten, de rol van de gemeente Rotterdam als centrumgemeente en het landelijke HW-programma efficiënt en effectief te organiseren. Op dit moment bestaan er drie niveaus, een indeling die we ook terugverwachten in het te ontwikkelen regiemodel. Vanuit oogpunt van efficiëntie en effectiviteit wordt zoveel als mogelijk aangesloten bij de overlegstructuur van de werkgeversdienstverlening (zie hoofdstuk 2, paragraaf 2.7). 4.9.1

Operationeel niveau

Elke clustergemeente/centrumgemeente is zelf verantwoordelijk voor de uitvoering van de HW-dienstverlening binnen de eigen gemeenten. Er vindt, onder leiding/aansturing van de regionaal coördinator HW, wel afstemming en samenwerking plaats tussen de clustergemeenten/centrumgemeente op onderwerpen die clustergemeente overstijgend zijn zoals o.a. externe regionale communicatie, uitwisseling van ervaringen en inzichten, training en coaching van HW-coaches en accountmanagers, inkoop, privacy- en security, BI. De regionaal coördinator HW is ook de verbindingsofficier richting de gemeente Rotterdam (centrumgemeente) en het landelijk HW-programma. Van de clustergemeenten wordt verwacht dat ze actief participeren in themagroepen die bezig zijn met de doorontwikkeling van HW (o.a. nieuwe functionaliteiten). Minimaal 1 keer per kwartaal vindt er door de regionaal coördinator HW-overleg plaats met iedere afzonderlijke clustergemeente/centrumgemeente over de uitvoering van HW. 4.9.2

Tactisch niveau

Op tactisch niveau vindt er maandelijks afstemming plaats tussen de operationeel leidinggevenden van het UWV, het WSPR en de clustergemeenten/centrumgemeente over de werkgeversdienstverlening. Tijdens dit overleg zal ook HW standaard als agendapunt worden besproken/behandeld. Doel is om te monitoren op de voortgang van het uitvoeringsplan HW en waar nodig bij te sturen. Dit overleg staat daarnaast ook in het teken van: ▪ ▪ ▪

(Door)ontwikkeling van de HW-dienstverlening en het online-matchingsplatform (o.a. op basis van de roadmap); Stand van zaken van de uitvoering in onze arbeidsmarktregio en eventuele “nieuwe” ontwikkelingen i.r.t. HW; en Eventuele andere onderwerpen die op dat moment aan de orde zijn zoals inkoop, releasekalender, wensen voor modificaties, privacy- en security, financiën etc.

De regionaal coördinator HW sluit voor het agendapunt HW aan bij dit overleg en zorgt, in afstemming met de verantwoordelijken voor HW binnen de clustergemeenten/centrumgemeente, voor de input. 4.9.3

Strategisch niveau

Op strategisch niveau vindt er tweemaal per jaar overleg plaats op directeurenniveau. Tijdens dit overleg staan in ieder geval de volgende onderwerpen op de agenda: ▪ ▪ ▪

De landelijke en regionale ontwikkelingen m.b.t. HW (o.a. uitvoering van de roadmap) die van strategisch belang zijn voor de (door)ontwikkeling van HW-dienstverlening; Stand van zaken en resultaten van uitvoering binnen onze arbeidsmarktregio op basis van het operationeel uitvoeringsplan HW; en Overige relevante gespreksonderwerpen zoals inkoop, financiën, privacy- en security, releasekalender et cetera.

28

Uitvoeringsplan SUWI 2022 - 2025, arbeidsmarktregio Rijnmond

De regionaal coördinator HW bereidt dit overleg, in samenwerking met de verantwoordelijken voor HW binnen de clustergemeenten/centrumgemeente en het landelijk HW-programma, voor.

4.10

Evaluatie uitvoering HW-dienstverlening

Met betrekking tot de evaluatie van de uitvoering van de HW-dienstverlening, met als uitgangspunt het regionaal operationeel uitvoeringsplan HW, wordt aangesloten bij de evaluatiecyclus van de werkgeversdienstverlening (zie hoofdstuk 2, paragraaf 2.6). De evaluatie heeft o.a. ten doel om: • • • •

•

regionale eenduidigheid in de uitvoering van HW te ontwikkelen en te behouden; inzicht te krijgen in de naleving van de klantbeloften; de uitvoering te toetsen aan de hand van het gedachtengoed en filosofie van HW; de kwaliteit van de dienstverlening, de profielen en vacatures te toetsen. Bij de toetsing van de kwaliteit van de dienstverlening worden in ieder geval werkgevers, werkzoekenden en professionals bevraagd/geïnterviewd over hun ervaringen; en inzicht te geven in de stand van zaken m.b.t. de realisatie van doelstellingen door de individuele clustergemeenten/centrumgemeente.

De evaluatie wordt onder regie van de regionaal coördinator HW uitgevoerd. De inzichten en ervaringen die opgedaan worden n.a.v. de audit worden ook gebruikt als input voor het opstellen van het regionaal uitvoeringsplan HW voor het komend jaar.

4.11

Middelen (financiën)

De HW-kosten (bijdrage van de clustergemeenten) worden jaarlijks in afstemming/overleg met elkaar overeengekomen en zijn o.a. afhankelijk van de doorontwikkelwensen (kosten HW-programma), de organisatie van de uitvoering van de HW-dienstverlening, de regionale wijze van evaluatie van de uitvoering en de taken die namens de arbeidsmarktregio gecentraliseerd worden bij de centrumgemeente (gemeente Rotterdam). De regionale coördinator HW zorgt tijdig voor een voorstel en afstemming hierover met de clustergemeenten. De financiële bijdrage per clustergemeente wordt door het Regionaal ambtelijk overleg jaarlijks vastgesteld. Naast deze kosten heeft iedere clustergemeente de eigen interne kosten zoals de personeelskosten (o.a. inzet van HW-coaches, accountmanagers, privacy- en security, communicatiemedewerker etc.).

29

Uitvoeringsplan SUWI 2022 - 2025, arbeidsmarktregio Rijnmond

BIJLAGE 1

REGIONALE THEMA “MATCH”

Ambitie Deelnemen aan de maatschappij/arbeidsmarkt is goed voor iedereen, als mens en het draagt bij aan de vitaliteit van de regio. Daarom streven we in Rijnmond naar een inclusieve regionale arbeidsmarkt. Wij helpen mensen aan het werk en zorgen met onze werkgeversdienstverlening voor aansluiting tussen vraag en aanbod. Dit doen we samen met UWV, clustergemeenten, centrumgemeente sociale partners en werkgevers. “Wij gaan als regio de uitdaging aan, om de stap te zetten naar verdere regionale samenwerking. We zijn ervan overtuigd dat het geheel hierbij daadwerkelijk meer is dan de som der delen. We zetten daarom in op het collectieve regionale belang. Dit is effectiever dan inzetten op het lokale belang, immers: ‘Alleen ga je sneller, samen kom je verder’.

Waarom deze ambitie? • Streven naar betere aansluiting van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt; • Een transparante regionale arbeidsmarkt middels één regionaal bestand waar vraag en aanbod eenduidig en herkenbaar toegankelijk is voor kandidaten, werkgevers en private arbeidsbemiddelaars (zie thema transparantie); • Streven naar een inclusieve arbeidsmarkt waarin iedereen meedoet naar vermogen met duurzame inkomenszelfstandigheid (niet per se vast). We ondersteunen hierbij de werkzoekenden, werknemers en werkgevers om de verschillen te overbruggen en de aansluiting te verbeteren; • Regionale overeenstemming klantprofielen; • Wijze van gebruik en implementatie; en • Keuze standaardplatform (bv Hallo Werk). Projectstructuur Inzet door clusterdirecteuren van IJsselgemeenten en VP-GO Mate en wijze van betrokkenheid: Meebeslissen en sturen: regionaal ambtelijk overleg Meemaken en doen: beleidsmedewerkers, casemanagers en arbeidsmakelaars Meedenken en adviseren: clusterdirecteuren en leidinggevenden Informeren: geïnteresseerden in regionale ambities en ontwikkelingen Stand van zaken. Welke stappen zijn er inmiddels gezet? Regionale Profielen • Inzichtelijk maken profielen • Profielen en omschrijvingen regionaal vaststellen • Regionale afspraken maken over gebruik, implementatie en werkwijze • Bijeenkomst over doorontwikkeling regionale profielen en platform

gereed 5 februari 2020 5 februari 2020 begin maart

Er worden nog nadere afspraken gemaakt over gebruik, implementatie en werkwijze met betrekking tot de profielen in de regio en de clusters. Voorkeur is om dat op eenduidige wijze en met gebruik van een identieke diagnosetool (Hallo Werk) te doen. Aangezien dit een statisch profiel betreft wat daarna ook nog in de eigen systemen moet worden verwerkt achten we dit op dit moment niet zinvol. In onze optiek kan dan beter worden ingezet op uitbreiding van het aantal werkzoekenden in HW en het verder ontwikkelen van het bereik van HW bij werkgevers in samenwerking met het MKB. Binnen de regio gebruiken alle clustergemeenten inmiddels Hallo Werk op beperkte schaal (max 250 klanten per cluster) voor het transparant maken van jobready werkzoekenden.

30

Uitvoeringsplan SUWI 2022 - 2025, arbeidsmarktregio Rijnmond

Leerwerkakkoorden (zie voor meer informatie https://www.leerwerkakkoord.nl) • Inzichtelijk maken uitkomsten Leerwerkakkoorden voor de regio • Delen uitkomsten Leerwerkakkoorden vraagkant en bijpassende profielen • •

Inzichtelijk maken regionale ontwikkelroutes aanbodkant Afspraken over organisatie en aanbod op de profielen Leerwerkakkoorden

gereed 5 februari 2020 5 februari 2020 2021

Op 5 februari 2020 is er binnen het regionaal ambtelijk overleg breed kennisgenomen van de stand van zaken van de Leerwerkakkoorden. In september is via de nieuwsbrief Leerwerkakkoorden ook algemene informatie over de stand van zaken m.b.t. de Leerwerkakkoorden gedeeld. Door Covid-19 is er vertraging ontstaan op de concrete uitwerking van de Leerwerkakkoorden, mede ook doordat de opleidingsvraag bij de werkgevers deels wegviel. Het oorspronkelijke idee was om dit voor het Thema matchen vraag en aanbod te doen aan de hand van het Leerwerkakkoord facilitair samen met Facilicom. Door de arbeidsmarkt ontwikkelingen als gevolg van Corona bleek dit niet mogelijk. Daarom is de inzet gericht op de uitwerking van de klantenservice/callcenter leerlijnen bij Ro!Entree en Vanad. In het kader van de regionale aanmeldingen op deze trajecten is het handig als er binnen iedere clustergemeente een vast aanspreekpunt is en de medewerkers elkaar ook kennen en weten te vinden. Voor deze 2 regionale trajecten is dit netwerk in beeld gebracht en willen we er ook op een praktische manier mee gaan werken. Voor Vanad start er ieder kwartaal een nieuwe groep van 10-15 personen en voor Ro!Entree iedere maand een groep van 12. Regulier aanmelden van geschikte kandidaten kan doorlopend.

We willen zorgen dat de verwachtingen over en weer helder zijn en dat er ook vanuit de regio op de trajecten kan worden aangemeld en teruggekoppeld. Pilot Praktijkleren Daarnaast heeft er vanaf 2019 binnen de regionale clusters MVS en Nissewaard een pilot praktijkleren gelopen in de Regio Rijnmond. Het doel van de pilot was vooral om ontwikkeling voor werkzoekenden zonder startkwalificatie, voor wie het behalen van een volledig mbo-diploma (incl. entreeopleiding) of een mbocertificaat, vooralsnog niet haalbaar lijkt mogelijk te maken. Praktijkleren met de praktijkverklaring valt onder de derde leerweg. Deze leerweg wordt niet bekostigd via het ministerie van OCW. Deelnemende partner gemeenten MVS- VPW en Goeree hebben allen in samenwerking met het SBB, de ROC’s werkgevers trajecten afgerond en praktijkverklaringen uitgereikt. Praktijkleren is een ontwikkeltraject, waarbij kandidaten zichtbaar groeien en geeft hen daarmee nieuwe kansen. Werkgevers zien door groei verbreding in de inzetbaarheid van de kandidaat op de werkvloer. Het stapelen van verschillende praktijkverklaringen bij 1 werkgever is mogelijk. Gedurende de pilot is in een kernteam bestaande uit regiogemeenten, werkbedrijven, SBB, Albeda, Zadkine, Lentiz, UWV en het leerwerkloket gewerkt aan een proces om deze vorm van ontwikkelen in te richten.

Met de komst van de pandemie, de lockdown en veelal digitale dienstverlening vanaf maart 2020, heeft het kernteam na afronding van dit proces geen grootschalige uitvoering kunnen geven aan deze manier van ontwikkelen. De onderliggende gebruikte methodiek, extra aandacht voor ontwikkeling is erg succesvol gebleken. Wat is er bereikt? • Er is een proces ontwikkeld dat per organisatie op maat te maken is. • Het ontwikkelproces en de leermiddelen sluiten aan op het MBO-kwalificatiedossier. • Een ontwikkelaanbod dat op maat te maken is (per werkproces een praktijkverklaring). • Ondanks de crisis zijn partners bereid gevonden te participeren bij deze manier van ontwikkelen. Want werkgevers zijn onmisbaar in dit proces. • Er is proefgedraaid, geïmplementeerd en er bestaan op dit moment lopende leerlijnen. • Onderliggende coaching methodiek uitgewerkt, waarin aandacht centraal staat. • Praktijk en opleidingsovereenkomsten ingericht (conform methodiek school).

31

Uitvoeringsplan SUWI 2022 - 2025, arbeidsmarktregio Rijnmond

•

Een voorbeeld van een routekaart ontwikkeld (bij Voorne-Putten), zie bijlage 3

Successen: • Er is een goed netwerk gecreëerd in de samenwerking met de projectpartners. • Kandidaten zijn makkelijker om te scholen naar andere branches op basis van competenties. • Praktijkgericht opleiden biedt meer maatwerk in de persoonlijke ontwikkeling. • Kwalitatieve duurzamere uitstroom – gedurende de pandemie is het aantal (draaideur) bijstandsaanvragen zeer minimaal gebleven. Aandachtspunten: • Doorlooptijd, ervaring leert ons dat 3 maanden de minimale doorlooptijd is om er goed achter te komen waar de leervraag van de kandidaat zit. Omdat het maatwerk is, kun je makkelijk opschalen of afschalen. • Voor een betere ontsluiting in doelgroepen, moet er een taalcomponent toegevoegd worden aan dit proces. • Ontsluiting naar meerdere doelgroepen zal leiden tot nog meer resultaat. Bijvoorbeeld om omscholing mogelijk te maken voor werkzoekenden met startkwalificatie en werkenden die hun baan dreigen te verliezen. Zo wordt het mogelijk gemaakt om makkelijker over te stappen naar werk in een andere branche. • Het realiseren van onderwijsaanbod voor andere doelgroepen dan leerlingen kan de onderwijsinstellingen ook meer op de kaart zetten en de samenwerking met werkbedrijven nog meer vergroten. • Voor duurzame plaatsingen, is het vergroten van (partner)betrokkenheid vanuit zowel werkgever als kandidaat, onderwijs en gemeente van essentieel belang om het resultaat te vergroten.

Hoe verder? Praktijkleren is toe aan de volgende stap. Met het laatste steunpakket vanuit het ministerie worden meer middelen vrijgemaakt voor deze manier van ontwikkelen. Praktijkleren is een mooie brug naar werk en naar het behouden van werk. Met het beschikbaar stellen van de regelingen en de middelen, wordt het mogelijk gemaakt om praktijkleren in te zetten voor meer doelgroepen. Via het inrichten van verschillende praktijkleerlijnen in de regio en die breed toegankelijk te maken en gezamenlijk te benutten kunnen we het in onze arbeidsmarkt mogelijk maken om nog meer werkenden en niet werkenden een kans op om en-bijscholing te bieden via praktijkleren. Doelstellingen 2022 Voor 2022 streven we naar een inclusieve arbeidsmarkt met duurzame inkomenszekerheid, door: • Gebruik van uniforme profielen voor werkzoekenden waarmee we het aanbod inzichtelijk maken en het principe ‘ken je klant’ topprioriteit geven; • Werkgevers uitdagen om ‘anders’ te kijken naar werkzoekenden. Niet alleen naar diploma’s en werkervaring, maar ook naar certificaten en soft-skills; • Verder door ontwikkelen en regionaal ontsluiten van leerlijnen (praktijkleren en leerwerktrajecten); • Maken van goede matches tussen werkzoekenden en beschikbare vacatures, waarmee duurzame deelname aan de arbeidsmarkt mogelijk wordt gemaakt.

We zorgen voor eerlijke en reële verwachtingen ten aanzien van de vaardigheden, capaciteiten en ondersteuning.

32

Uitvoeringsplan SUWI 2022 - 2025, arbeidsmarktregio Rijnmond

BIJLAGE 2

REGIONALE THEMA “HERKENBAARHEID”

Ambitie We stellen ons ten doel om een regio te zijn met een herkenbare en gedragen werkwijze voor de dienstverlening aan werkgevers. Een eenheid die gebruik maakt van de verscheidenheid in de regio en waarin de kracht van de verschillende delen het geheel versterkt. Dit uit zich door: - Eén regionaal aanspreekpunt voor werkgevers; -

Dit regionale aanspreekpunt is een vaste gesprekspartner en ondersteunt werkgevers binnen het complexe veld van overheidsorganisaties;

-

Toegang tot het aanspreekpunt is via één kanaal (website, e-mail, telefoonnummer);

-

Gebruik van uniforme processen die transparant zijn voor alle betrokkenen; en

-

Professionele, kwalitatieve en betrouwbare dienstverlening.

Wat vinden wij belangrijk? Wij richten ons specifiek op werkgevers met een sociaal hart omdat zij: • • • •

Uitgaan van talent en kijken naar wat iemand wel kan; De toegevoegde waarde zien van een divers en inclusief personeelsbestand; Aandacht geven aan mensen en functies op hen aanpassen; en Investeren in talent met opleiding, training en coaching.

Hoe wordt hier vorm aan gegeven? ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪

Door goed vindbaar en herkenbaar te zijn, een erkend instituut; Duidelijke en betrouwbare dienstverlening te bieden; Een effectieve governance van clustergemeenten/centrumgemeente en UWV op basis van gedeelde systemen; Een effectief dienstenportfolio die doet wat is gevraagd; Geborgde kwaliteit van mensen, diensten en data; en Open cultuur die ziet, snapt en gericht innoveert.

Om herkenbaar(der) te zijn als waarde propositie is ontwikkeling van belang op onderstaande onderdelen: 1.

2.

3.

4.

Focus op product: één website, één merk, één telefoonnummer. Het is nog niet bekend hoe vaak er gebeld wordt, er is geen specifieke data beschikbaar. Meten klanttevredenheid NPS en klantpanel met werkgevers gaat ons helpen de dienstverlening te verbeteren. Focus op proces: o Uitgangspunt is gemak voor de klant. Dit bereiken we door heldere verwachtingen, duidelijke afspraken over wel wat/niet kan, snelheid en kwaliteit van dienstverlening met als uitgangspunt/doel het ontzorgen van de werkgevers. o Integrale en transparante targets. Aansturing op integrale resultaten, eenduidigheid van systemen. Focus op klantrelatie: regionaal gedragen en eenduidigheid in de onderdelen: integrale klantpiramide/regionale klantaanpak, eenduidige regionale klantbeloften, eenduidig kennisniveau, saleskit (dienstenportfolio), branding met consistentie in communicatie (in klantcontact en communicatiemiddelen). Om 1 tot en met 3 te realiseren is het van belang dat iedere organisatie zo is ingericht dat dit mogelijk is.

33

Uitvoeringsplan SUWI 2022 - 2025, arbeidsmarktregio Rijnmond

Projectstructuur Het project bestaat uit een werkgroep van max. 8 personen: adviseurs, accountmanagers en arbeidsmakelaars uit de regio van de clustergemeenten/centrumgemeente en UWV en de WSPR-manager van marketingcommunicatie. Op inhoud wordt de opbrengst van de werkgroep waar nodig voorgelegd aan de beleidsmedewerkers van de clustergemeenten/centrumgemeente en UWV. De operationeel leidinggevenden van de clustergemeenten/centrumgemeente/UWV dienen goed geïnformeerd te zijn en meegenomen te worden in ontwikkelingen met betrekking tot de (regionale) dienstverlening aan werkgevers. De uiteindelijke opbrengst van de werkgroep wordt ter verrijking/draagvlak getoetst en besproken met de operationeel leidinggevenden van de clustergemeenten en UWV.

Wat zijn de (deel)resultaten van dit project in 2021 en 2022 1. 2.

Uitkomst van de branding mission statement; Harmonisatie van de werkwijze, klantbenadering, dienstverlening, kwaliteit en deskundigheidsbevordering van adviseurs/accountmanagers; 3. Harmonisatie van het merk; en 4. Een pilot (in 2022) starten met de herijkte werkwijze. Daar waar reeds bestaande activiteiten in de regio bij gemeenten en/of UWV in positieve zin bijdragen aan de doelstellingen van dit thema, zal dit zoveel mogelijk gehandhaafd worden. Doelstellingen 2022 ➢ ➢ ➢

Het vaststellen van de kwaliteit en profiel van de adviseurs, accountmanagers en arbeidsmakelaars na de organisatieontwikkeling van het WSPR; Een pilot starten met de nieuwe werkwijze; en Harmonisatie van deze nieuwe werkwijze en het merk.

Stand van zaken De stand van zaken is in onderstaande tijdslijn van activiteiten op ontwikkeling van product, proces en klantrelatie vorm gegeven.

34

Uitvoeringsplan SUWI 2022 - 2025, arbeidsmarktregio Rijnmond

35

Uitvoeringsplan SUWI 2022 - 2025, arbeidsmarktregio Rijnmond

BIJLAGE 3

REGIONALE THEMA “HARMONISATIE”

Ambitie De vier thema’s waar Harmonisatie van Werkgeversinstrumenten er één van is, dienen twee grote doelen. 1. 2.

Te realiseren dat meer ondernemers/werkgevers hun vacatures vervullen met werkzoekenden van de clustergemeenten/centrumgemeente/UWV (via het WSPR). Als gevolg hiervan het realiseren van een afname van het aantal werklozen in onze arbeidsmarktregio.

Het thema harmonisatie kan aan deze ambitie een belangrijke bijdrage leveren met de volgende (deel)resultaten: 1. 2. 3.

Een inventarisatie van de regionaal te harmoniseren instrumenten die in de regio gebruikt worden (met daarin minimaal LKS, jobcoaching, proefplaatsing en plaatsingsfee) Per regionaal te harmoniseren instrument een vernieuwde en geharmoniseerde versie, die na toetsing bij werkgevers of een pilot, aanbevolen wordt om in de gehele regio als zodanig toe te passen. Een besluit binnen het ambtelijk overleg over de geharmoniseerde instrumenten, de invulling ervan en een aanbeveling voor de lokale implementatie. (En hierbij aandacht voor passende indicatoren ter toetsing van het effect van de instrumenten.)

De effecten van het opleveren van het beoogde resultaat, kunnen zijn: ▪ ▪ ▪

Ontzorging van ondernemers/werkgevers wat leidt tot meer werving van werkzoekenden uit de doelgroep van de Participatiewet; daling van het aantal inwoners dat afhankelijk is van een uitkering. Ontzorging van ondernemers/werkgevers wat kan leiden tot economische groei en uitbreiding van bedrijvigheid, en derhalve werkgelegenheid in de regio. Een inclusievere samenleving; meer participatie.

Er zijn 7 werkgeversinstrumenten bepaald, waarover dit thema zich buigt met als doel deze te harmoniseren. Dat zijn: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Loonkostensubsidie (Preferent Proces); Jobcoaching; Voorwaardelijke opleiding voor plaatsing; Werkplek aanpassing; Jobcarving & Functiecreatie; Plaatsingsfee; en Proefplaatsing.

Projectstructuur, inclusief betrokken/verantwoordelijken, inzet (capaciteit), wijze van verantwoording over voortgang etc. Het project bestaat uit een werkgroep bestaande uit: 3 4 5 6

Projectleider; Enkele beleidsmedewerkers van de clustergemeenten en de centrumgemeente (Rotterdam); Beleidsmedewerker van het UWV Medewerker van het WSPR.

36

Uitvoeringsplan SUWI 2022 - 2025, arbeidsmarktregio Rijnmond

Met dit projectteam is er grote beleidsmatige slagkracht en veel ervaringsdeskundigheid in een compacte werkgroep. Daarnaast is er een toets groep opgericht, met de bedoeling dat zij de concepten zouden kunnen beoordelen op de toepasbaarheid en het gebruiksgemak van de werkgever. Door voortschrijdend inzicht is er weinig gebruik gemaakt van de toetst groep. In deze tijd waarbij plenaire/persoonlijke ontmoetingen niet mogelijk zijn, is ervoor gekozen om de praktische toetsing in kleinere settings op clustergemeenteniveau te doen. Met elk concept, dat effecten zal hebben voor werkgevers in een clustergemeente, organiseert de werkgroep met de clustervertegenwoordiger een digitale ontmoeting om de voor – en nadelen van de voorgestelde wijzigingen op te halen. De meeste deelnemers van de werkgroep zijn ook lid van de Regionale Regiegroep Beleid. De RRB komt elke zes weken bij elkaar en praktisch elk overleg is er wel een actualiteit van de werkgroep die daar ter tafel komt. Besluitvorming m.b.t. voorstellen vindt in ieder geval plaats binnen het Regionaal Ambtelijk Overleg. Met betrekking tot de voortgang van het project wordt ieder kwartaal, middels een standaardformat (dashboard), gerapporteerd aan het Regionaal bestuurlijk overleg. Doelstellingen voor 2022 Instrument Jobcarving & Functiecreatie

Doelstellingen op de lange termijn In 2021 is er in de arbeidsmarktregio besloten tot standaardisatie op “Inclusief Herontwerp van Werk”. Alle werkgevers en ondernemers in de hele regio kunnen raadplegen wat dat inhoudt en kunnen daarover vragen stellen bij hun contactpersoon van het regionale of lokale WSP. Alle collega’s uit de arbeidsmarktregio weten waar ze terecht kunnen om hieromtrent geschoold te worden.

Plaatsingsfee

Het instrument plaatsingsfee bevindt zich in een afrondende fase van harmonisatie.

Loonkostensubsidie

In 2022 werkt de hele regio met het preferente werkproces. Bij de eerste evaluatie van het gebruik daarvan (buiten dit project) kan verkend worden waar nog verschillen zijn in beleidsmatige componenten of praktische uitvoering. Besluitvorming en communicatie over het instrument naar de regio-collega’s teneinde alle werkgevers op de juiste manier van de informatie te kunnen voorzien. Communicatie over het instrument naar de regio-collega’s teneinde alle werkgevers op de juiste manier van de informatie te kunnen voorzien. Besluitvorming en communicatie over het instrument naar de regio-collega’s teneinde alle werkgevers op de juiste manier van de informatie te kunnen voorzien. Besluitvorming en communicatie over het instrument naar de regio-collega’s teneinde alle werkgevers op de juiste manier van de informatie te kunnen voorzien.

Jobcoaching Voorwaardelijke opleiding voor plaatsing Werkplek aanpassing Proefplaatsing

Stand van zaken Bij drie instrumenten zijn al grote stappen gemaakt. Die energie houden we graag vast door, door te pakken op de andere instrumenten. Ook met de instrumenten die beïnvloed gaan worden door de herziene Participatiewet. De inventarisatiefase en verkenning op harmonisatie is een intensieve periode. Dat valt samen met de fase waarin de contouren van de P-wet scherper worden. Dat geeft real-time informatie en gelegenheid tot anticiperen. Bovendien zorg het ervoor dat er een state-of-the- art voorstel ligt, zodra lokale beleidswijzigingen vereist zijn. Het ambtelijk overleg heeft de suggestie gedaan om besluitvorming over de instrumenten die samenhangen met de wetswijzing, “op te bossen” en op het juiste moment in samenhang ter besluitvorming aan te bieden. Dat advies wordt gevolgd.

37

Uitvoeringsplan SUWI 2022 - 2025, arbeidsmarktregio Rijnmond

BIJLAGE 4

REGIONALE THEMA “TRANSPARANTIE”

In deze bijlage is het regionale thema “transparantie” uitgewerkt. Wat is het? Welke doelstellingen worden nagestreefd en wat is de stand van zaken? In onderstaand overzicht is uiteengezet wat we in onze arbeidsmarktregio verstaan onder “transparantie”, welk probleem/uitdaging we hiermee willen oplossen en waarom?

Thema Transparantie

Wat verstaan we onder het thema transparantie? Vraag van werkgevers en aanbod van werkzoekenden zijn openbaar voor werkgever en werkzoekende Alle gemeenten en het UWV werken in dezelfde modus aan digitale registratie. HalloWerk, Werk.nl en de kandidaatverkenner Banenafspraak als dienstverleningsconcept om regionaal de arbeidsmarkt transparant te maken. Openbare werknemersprofielen voor werkgevers en private arbeidsbemiddelaars. Uniforme profielen voor werkzoekenden.

Waarvoor willen we een oplossing bieden?

Waarom willen we dit oplossen?

Oproep van Staatssecretaris voor betere matching van werkzoekenden en werkgevers, zoals aangegeven in het Breed Offensief, Matchen op Werk en Perspectief op Werk.

Voldoen aan vraag vanuit de markt.

Werkgevers hebben de wens geuit om inzicht te krijgen in het aanbod van werkzoekenden.

We willen de kloof tussen wat de markt vraagt (diploma’s en werkervaring) en hetgeen de werkzoekende te bieden heeft (soft skills) verkleinen.

We willen passendere dienstverlening bieden en inzetten op mogelijkheden van klanten i.p.v. belemmeringen.

Werkzoekenden en werkgevers worden momenteel ondersteund, waar zij (vrijwel) geen ondersteuning nodig hebben.

In de praktijk wordt middels het online matchingsplatform HalloWerk (zie hoofdstuk 4), Werk.nl en de Kandidaatverkenner Banenafspraak uitvoering aan dit thema. Deze platforms worden gebruikt om werkzoekenden in onze arbeidsmarktregio transparant te maken. Als arbeidsmarktregio zijn we daarnaast, samen met de arbeidsmarktregio Haaglanden, de eerste pilotregio binnen het landelijk VUM-programma (o.a. vertegenwoordigd in de klankbordgroep). Verbeteren Uitwisseling Matchingsgegevens (VUM) is een programma van VNG, UWV en het ministerie van SZW. Doel is ervoor te zorgen dat gemeenten, UWV, WSP’s, SW-bedrijven, re-integratiebureaus en private partijen elkaars profiel- en vacaturegegevens (matchingsgegevens) kunnen benutten. Werkgevers en werkzoekenden moeten elkaar beter en gemakkelijker kunnen vinden. Een van de randvoorwaarden om dit te realiseren is meer inzicht te krijgen in elkaars profielen van werkzoekenden en vacatures. Zo komen er meer matches tot stand, binnen en buiten de regio’s en organisaties. SZW kijkt vanuit dit programma ook naar de noodzaak van aanpassing in regelgeving.

38

Uitvoeringsplan SUWI 2022 - 2025, arbeidsmarktregio Rijnmond

Projectstructuur Regionaal Bestuurlijk Overleg Bestuurlijk verantwoordelijk: Wethouder Sociale Zaken gemeente Barendrecht

Regionaal Ambtelijk Overleg Ambtelijk verantwoordelijk: ▪ ▪

Rayonmanager Rijnmond UWV Afdelingsmanager WSPR

Projectleider transparantie

Toelichting ➢

➢

➢

De wethouder sociale Zaken van de gemeente Barendrecht is namens de regio de thematrekker van transparantie en bestuurlijk verantwoordelijk. Hij legt eenmaal per kwartaal verantwoording af aan het Regionaal bestuurlijk overleg (Regionaal Werkbedrijf) over de voortgang van de realisatie van de doelstellingen. De Rayonmanager Rijnmond van het UWV en de afdelingsmanager van het WSPR zijn gezamenlijk ambtelijk verantwoordelijk (en de rayonmanager UWV ook bestuurlijk) voor de realisatie van de doelstellingen en leggen verantwoording af aan de wethouder. En informeren het regionaal ambtelijk overleg over de voortgang van de uitvoering. De projectleider transparantie geeft in samenwerking met de collega’s in de regio uitvoering aan de activiteiten, ambities en doelstellingen en legt verantwoording af aan de ambtelijk verantwoordelijken.

39

Uitvoeringsplan SUWI 2022 - 2025, arbeidsmarktregio Rijnmond

Doelstellingen Zie hieronder de hoofddoelstellingen van het thema transparantie en de kwantitatieve doelstellingen per jaar. Hoofddoelstellingen ▪ ▪ ▪

▪

Een transparante regionale arbeidsmarkt middels één regionaal bestand waar vraag en aanbod eenduidig en herkenbaar toegankelijk is voor kandidaten, werkgevers en private arbeidsbemiddelaars; Stimuleren dat werkgevers en private arbeidsbemiddelaars personeel gaan werven op basis van talenten (competenties) en motivatie in plaats van CV; Het, ter ondersteuning van de werving via een transparant kandidatenbestand, bieden van maatwerkondersteuning aan werkgevers en kandidaten via een eenduidig en herkenbaar dienstverleningsconcept; en Openbare kandidaat profielen voor werkgevers en private arbeidsbemiddelaars (openbaar, toegankelijk en regionaal)

Kwantitatieve doelstellingen per jaar Jaar

Doelstelling

Stand van zaken

2019

8% van de werkzoekenden (P-wet en WW) transparant maken voor werkgevers + eenduidige definitie jobready

2020

20% van de werkzoekenden (P-wet en WW) transparant maken voor werkgevers 35% van de werkzoekenden (P-wet en WW) transparant maken voor werkgevers 50% van de werkzoekenden (P-wet en WW) transparant maken voor werkgevers

Gerealiseerd. Tevens is de definitie uitgewerkt van wanneer een werkzoekende “jobready” is en deze is regionaal vastgesteld. Dit betekent dat in re regio alleen jobready werkzoekenden transparant worden gemaakt. Gerealiseerd.

2021 2022

Zie hieronder bij stand van zaken n.v.t.

Stand van zaken Doel voor 2021 is om 35% van de werkzoekenden (bijstand/UWV-uitkeringsgerechtigden) in onze arbeidsmarktregio transparant te maken. In totaal gaat het om het transparant maken van 25.140 werkzoekenden in 2021. Zoals reeds eerder aangegeven maken we in onze arbeidsmarkregio werkzoekenden transparant via HalloWerk, Werk.nl en de Kandidatenverkenner. Stand van zaken op dit moment (per 1 november 2021) is als volgt: Transparantie Hallo Werk Transparante werkzoekenden en matches via HalloWerk (Cluster)gemeente

Aantal transparante Aantal matches (plaatsingen werkzoekenden werk/een baan) Rotterdam 7.251 1521 BAR 322 95 IJsselgemeenten 249 6 Voorne-Putten Werkt 343 112 Stroomopwaarts 280 69 Hoeksche Waard 108 50 Totaal 8.553 1.853 In totaal zijn in 2021 (stand per 1 november), 8.553 werkzoekenden transparant gemaakt via HalloWerk en 1.853 werkzoekenden die transparant zijn gemaakt in HalloWerk hebben een baan gevonden (match). 651 werkgevers maken gebruik van HalloWerk voor de werving van personeel voor hun vacatures.

40

Uitvoeringsplan SUWI 2022 - 2025, arbeidsmarktregio Rijnmond

Transparantie Werk.nl Het aantal werkzoekenden transparant gemaakt via Werk.nl is het aantal klanten met een CV op de website. Dit zijn, per 1 november 2021, in totaal 28.072 werkzoekenden verdeeld over de doelgroepen WW, WIA, Wajong, Participatiewet en overige. Er staan per 1 november 2021 in onze arbeidsmarktregio 17.766 vacatures open binnen Werk.nl Doelgroep uitkering WW (stand per 1-10-2021) Wajong (stand per 1-62021) WIA (stand per 1-6-2021) Participatiewet Overig Totaal

Aantal geregistreerde werkzoekenden UWV 18.637 6.533

Aantal Cv’s op Werk.nl (stand per 1-11-2021) 16.466 1.571

5.190 n.v.t. n.v.t. 30.360

1.329 2.414 6.292 28.072

Transparantie Kandidatenverkenner Baanafspraak De Kandidatenverkenner Banenafspraak (KVB) is een hulpmiddel gericht op werkgevers. Het geeft inzicht in de werkzoekenden in het doelgroepregister Banenafspraak. Werkgevers kunnen anonieme profielen bekijken en contact opnemen met de werkzoekenden via het WSPR. De KVB biedt inzicht in de kenmerken van de werkzoekenden, zoals reisafstand, opleidingsniveau, het aantal uur dat een kandidaat wil werken en de mate van beschikbaarheid voor werk. In de KVB staan per 1 november 2021 7.895 profielen van werkzoekenden met een Wajong uitkering.

Transparantie totaal Hallo Werk en Werk.nl In totaal zijn, tot dit moment (per 1 november 2021), in onze arbeidsmarktregio 36.625 werkzoekenden (8.553 HW + 28.072 Werk.nl) transparant voor werkgevers. In het totaal worden de cijfers van de Kandidatenverkenner Baanafspraak nog niet meegenomen, omdat deze werkzoekenden kunnen overlappen met de werkzoekenden met een CV op Werk.nl. Het totaal aantal transparante werkzoekenden is op 1 november 2021 ruim meer dan de doelstelling voor dit jaar van 25.140.

Eventueel verband/link en samenwerking van het project met de 3 hoofdthema’s Zoals reeds eerder vermeld is het dienstverleningsconcept van HalloWerk (online matchingsplatform met offlinedienstverlening) en direct gevolg van het thema Transparantie. HalloWerk levert, naast Werk.nl en de Kandidaatverkenner Banenafspraak, een belangrijke bijdrage aan de realisatie van de doelstellingen en ambities van het thema transparantie. Het thema Transparantie levert daarnaast ook een belangrijke bijdrage aan de doelstellingen van de regionale thema’s match vraag en aanbod omdat via HalloWerk, Werk.nl en de Kandidatenverkenner een belangrijke bijdrage wordt geleverd aan de match van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt (stimuleren van het direct contact tussen werkgevers en werkzoekenden).

41