22 03 03 brief college uitvoeringsplan SUWI bijlage

Uitvoeringsplan SUWI Arbeidsmarktregio Rijnmond 2022 - 2025

Uitvoeringsplan SUWI 2022 - 2025, arbeidsmarktregio Rijnmond

INHOUDSOPGAVE Pagina

Samenvatting

Hoofdstuk 1

4

Uitvoeringsplan arbeidsmarktregio Rijnmond

8

1.1 Inleiding

8

1.2 Deelnemers 1.3 Kenmerken van onze arbeidsmarktregio 1.4 Samenwerkingsvormen

8 9 10

Hoofdstuk 2

11

Werkgeversdienstverlening

2.1 Ambitie en doel

11

2.2 Organisatie van de regionale samenwerking werkgeversdienstverlening langs het coördinatiemodel

13

2.2.1

Naamgeving van de regionale werkgeversdienstverlening

14

2.3 Financiering van de regionale samenwerking werkgeversdienstverlening 2.4 Evaluatie en ontwikkeling van de regionale samenwerking werkgeversdienstverlening 2.5 Jaarlijkse ontwikkelingsplan 2.6 Jaarlijkse evaluatie en halfjaarlijkse update ontwikkeling 2.7 Overlegstructuur op 3 niveaus

15 15 16 17 17

Hoofdstuk 3

19

Social Return

3.1 Doelstellingen

19

3.2 Organisatie van de uitvoering / stand van zaken 3.3 Opgaven voor de komende jaren 3.4 Monitoring en borging 3.5 Middelen en capaciteit

19 20 22 22

Hoofdstuk 4

23

HalloWerk

4.1 Inleiding

23

4.2 HalloWerk

23

4.2.1 4.2.2

23 24

Wat is het? Wat is de meerwaarde?

4.3 Transformatie van HW-team WSPR naar clustergemeenten

24

4.4 Doelgroepen

25

4.5 Doelstellingen

25

4.5.1

25

Kwantitatief

2

Uitvoeringsplan SUWI 2022 - 2025, arbeidsmarktregio Rijnmond

4.5.2

Kwalitatief

26

4.6 Resultaten tot nu toe

26

4.7 Kwaliteit

27

4.8 Jaarlijks operationeel uitvoeringsplan HW

27

4.9 Overlegstructuur

28

4.9.1 4.9.2 4.9.3

28 28 28

Operationeel niveau Tactisch niveau Strategisch niveau

4.10 Evaluatie uitvoering HW-dienstverlening

29

4.11 Middelen (financiën)

29

Bijlagen Bijlage 1

Regionale thema “Match”

30

Bijlage 2

Regionale thema “Herkenbaarheid”

33

Bijlage 3

Regionale thema “Harmonisatie”

36

Bijlage 4

Regionale thema “Transparantie”

38

3

Uitvoeringsplan SUWI 2022 - 2025, arbeidsmarktregio Rijnmond

SAMENVATTING De clustergemeenten, centrumgemeente en het UWV werken in de arbeidsmarktregio Rijnmond met elkaar samen met als doel de match van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt efficiënter en succesvoller te organiseren. Daarbij wordt uiteraard ook intensief samengewerkt met de sociale partners (werknemers- en werkgeversorganisaties) en met onderwijsinstellingen. Deze samenwerking is bekrachtigd middels een samenwerkingsovereenkomst Regionaal Werkbedrijf Rijnmond in het kader van SUWI. Als uitwerking van deze samenwerkingsovereenkomst dient dit Uitvoeringsplan, waarin een concrete uitwerking wordt gegeven aan de regionale samenwerking op het terrein van de werkgeversdienstverlening. De uitvoering hiervan ligt bij het WerkgeversServicepunt Rijnmond (WSPR), met afstemming en samenwerking met de “lokale” Werkgeversservicepunten die actief zijn binnen de diverse clustergemeenten. Werkgeversdienstverlening Bijdragen aan een zeker bestaan met een baan. Zodat nu en straks, iedereen die wil en kan, werkt in de regio Rijnmond. Dat is de missie van het WSPR. De dienstverlening richt zich op werkgevers met een sociaal hart. Bedrijven en organisaties die iedereen een gelijke kans op werk willen bieden worden op maat geadviseerd over inclusief werkgeverschap en ondersteund bij de werving en selectie van nieuw personeel.

Zo wordt bijgedragen aan een inclusieve en diverse arbeidsmarkt en een sociaaleconomisch sterke regio. Deze missie is vertaald in de volgende ambities: o o o o

het in samenwerking met werkgevers meer werkzoekenden aan werk helpen; excellente werkgeversdienstverlening (o.a. één aanspreekpunt); eenduidige dienstverlening aan werkgevers vanuit een integraal dienstverleningspallet; en een herkenbare regionale werkgeversdienstverlening (uniforme branding en communicatie).

Om deze ambitie te verwezenlijken, wordt gewerkt met een toolbox die uit drie kernonderdelen bestaat: o o o

kennisdeling over de missie, visie, ambitie en kernwaarden; dienstverleningsinstrumenten; en integraal WSPR-dienstverleningspallet over drie pijlers (weer aan het werk, school naar werk en werk naar werk).

Met betrekking tot de regionale werkgeversdienstverlening wordt samengewerkt langs het coördinatiemodel om de werkgeversdienstverlening met bijbehorende ambities en doelstellingen te realiseren. Deze vorm van samenwerking gaat uit van het principe dat de accountmanagers en adviseurs werken vanuit hun eigen clustergemeente (eigen lokale WSP). Wel werken zij conform regionaal gemaakte eenduidige afspraken zoals eenduidige branding en communicatie, gebruik van de WSPR-toolbox, samenbrengen van regionale vraag en aanbod van werkzoekenden en werkgevers, het gebruik van WBS als regionaal CRM-systeem, toepassen van het (interne) licentiemodel goud, zilver en brons, in beeld brengen van de regionale klanttevredenheid via de NPS methodiek, gebruik van HalloWerk naast Werk.nl en de Kandidaatverkenner banenafspraak als regionaal matchingsplatform en de te behalen aantal plaatsingen per jaar, verdeeld over de diverse doelgroepen (werkzoekenden). Jaarlijks wordt een regionaal ontwikkelingsplan werkgeversdienstverlening opgesteld.

Onderdelen die hierin, naast doelstellingen op het gebied van duurzame uitstroom (plaatsingen) en werkgeverstevredenheid (NPS), aan bod komen zijn de tijdslijn waarlangs gewerkt wordt naar eenduidigheid in branding, gebruik van WBS, uitvoering langs regionaal afgesproken kwaliteitsnormen, kwalitatief en kwantitatief gebruik van WSPR-toolbox, gebruik van de harmoniseerde instrumenten, doelstellingen ter bevordering van de kwaliteit en deskundigheid, het gebruik van HalloWerk en Werk.nl als regionaal platform voor transparantie van vraag en aanbod en de inzet van de centrumgemeente, UWV en clustergemeenten op de regionale operationele samenwerking.

4

Uitvoeringsplan SUWI 2022 - 2025, arbeidsmarktregio Rijnmond

Halfjaarlijks wordt het Regionaal ambtelijk overleg, op basis van de ambities en doelstellingen zoals overeengekomen in het regionaal ontwikkelingsplan (update), bijgepraat over de ontwikkeling van de uitvoering van de regionale werkgeversdienstverlening. Jaarlijks vindt evaluatie plaats van de uitvoering van het regionaal ontwikkelingsplan. Social Return Het social return (SR) beleid en de uitvoering zijn in onze arbeidsmarktregio geharmoniseerd. Afgesproken is dat in alle inkoopopdrachten met een waarde van € 50.000,-- of meer social return wordt toegepast. Met deze afspraak wordt beoogd om via de gemeentelijke inkoop meer kansen te creëren voor de arbeidsparticipatie en arbeidsontwikkeling van werkzoekenden en eenduidigheid te realiseren in beleid en uitvoering voor onze opdrachtnemers (ondernemers/werkgevers). De registratie van de invulling van SR gebeurt in het regionale registratiesysteem WIZZR. Dit wordt uitgevoerd door de backoffice social return van het WSPR. De backoffice voert de volgende werkzaamheden uit: o o o o

coördinatie van het gebruik van WIZZR; servicepunt, helpdeks en vraagbaak voor interne -en externe belanghebbenden m.b.t. SR; controle of de kandidaten voldoen aan de afgesproken spelregels; en signalerende functie naar de lokale uitvoering en het regionale regieoverleg over de invulling van SR (poortwachtersfunctie).

Voor de komende jaren liggen er nog een aantal belangrijke opgaven. Dit zijn: o o o o o

toepassing van SR bij de inkoop (hoewel er belangrijke stappen zijn gezet, wordt SR nog niet op alle inkoopcontracten boven de afgesproken drempelwaarde toegepast); backoffice, controle en systeem (in de praktijk blijft de registratie en de monitoring van SR nog achter); accountmanagement (het benutten van elkaars SR door het inzetten van werkzoekenden uit andere gemeenten wanneer het niet lukt om de SR-taakstelling binnen de eigen gemeente in te vullen); monitoring op uitvoering van de SR-spelregels die in de regio zijn overeengekomen (beleid/uitvoering); en communicatie (er wordt gewerkt aan een strategisch communicatieplan om de communicatie over SR namens het WSPR zo helder en helpend mogelijk te maken).

Om de ambities en doelstellingen te realiseren is voor de periode van twee jaar een regionaal projectleider doorontwikkeling SR aangesteld. HalloWerk Het transparant maken van werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt voor werkgevers en het stimuleren/faciliteren van het directe contact tussen werkzoekenden en werkgevers is sinds enkele jaren een belangrijk speerpunt van beleid binnen onze arbeidsmarktregio. Onder transparant wordt verstaan dat kandidaten zichtbaar en direct benaderbaar zijn voor werkgevers. Dit heeft in 2018 geresulteerd in de ontwikkeling van HalloWerk (HW), een onlinematchingsplatform met offlinedienstverlening. HW is gestoeld op een aantal uitgangspunten: o o o o

stimuleren van selfservice van werkzoekenden en werkgevers (direct contact); voorbij het CV presenteren werkzoekenden zich op basis van in welke richting zij zich willen ontwikkelen op de arbeidsmarkt, wat ze kunnen en de competenties waarover zij beschikken; werkgevers krijgen toegang tot een uniform (regionaal) bestand van werkzoekenden die zij zelf kunnen benaderen; en klantbeloften aan werkzoekenden en werkgevers (service).

5

Uitvoeringsplan SUWI 2022 - 2025, arbeidsmarktregio Rijnmond

In HW worden werkzoekenden transparant gemaakt die jobready zijn. Hiervoor wordt een uniforme definitie gehanteerd binnen de arbeidsmarktregio. Ook zijn kwantitatieve en kwalitatieve doelstellingen geformuleerd, waaronder de doelstelling om in 2022, 50% van de werkzoekenden (Participatiewet en WW) transparant te maken via HW en Werk.nl. De clustergemeenten hebben in de afgelopen jaren, door middel van het detacheren van een HW-coach bij het HW-team van het WSPR, ervaring opgedaan met het dienstverleningsconcept van HW. Ondanks dat er nog genoeg uitdagingen zijn om het onlinematchingsplatform en de offlinedienstverlening verder door te ontwikkelen zijn de clustergemeenten positief over de meerwaarde die HW biedt aan werkzoekenden en werkgevers. De pilotfase is nu afgerond en in 2022 wordt HW geïmplementeerd in de reguliere dienstverlening van de clustergemeenten (van uitvoering vanuit het WSPR, naar inbedding binnen de eigen clustergemeente). Een aan te stellen regionale coördinator/projectleider zal de clustergemeenten bij dit proces ondersteunen.

Voor het goed inrichten van de regionale samenwerking en sturing met betrekking tot HW is een extern bureau gevraagd te adviseren over een hanteerbaar regiemodel, dat de verschillende taken en verantwoordelijkheden beschrijft van de clustergemeenten, de centrumgemeente als facilitator van de samenwerking en het landelijk programma HW. Naast HW wordt ook gebruik gemaakt van Werk.nl en de Kandidatenverkenner banenafspraak voor het transparant maken van werkzoekenden en vacatures. Vier regionale thema’s In 2018 is binnen de arbeidsmarktregio overeengekomen om op een viertal thema’s extra te investeren met als doel het optimaliseren van de werkgeversdienstverlening en het efficiënter en eenduidiger inrichten van het proces van match van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Deze thema’s hebben in de afgelopen jaren een positieve bijdrage geleverd aan waar we nu als arbeidsmarktregio staan met betrekking tot doorontwikkeling van de werkgeversdienstverlening, social return en HalloWerk. Het betreft de thema’s “matching”, “herkenbaarheid”, “harmonisatie” en “transparantie”. Thema Matching Dit thema heeft als ambitie een inclusieve regionale arbeidsmarkt door een betere aansluiting van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt.

Wat is er in de afgelopen tijd bereikt? o er is een goed netwerk gecreëerd in de samenwerking met de projectpartners; o kandidaten zijn makkelijker om te scholen naar andere branches op basis van competenties; o ervaringen opgedaan met praktijkgericht opleiden. Dit biedt meer maatwerk in de persoonlijk ontwikkeling; en o kwalitatieve duurzamere uitstroom, gedurende de pandemie is het aantal (draaideur) bijstandsaanvragen beperkt gebleven.

Welke doelstellingen heeft het thema voor 2022? ▪ ▪ ▪

gebruik van uniforme profielen voor werkzoekenden waarmee het aanbod inzichtelijk wordt gemaakt en het principe ‘ken je klant’ topprioriteit krijgt; werkgevers uitdagen om ‘anders’ te kijken naar werkzoekenden. Niet alleen naar diploma’s en werkervaring maar juist ook naar soft-skills en certificaten; en door ontwikkelen van het regionaal ontsluiten van leerlijnen (praktijkleren en leerwerktrajecten).

6

Uitvoeringsplan SUWI 2022 - 2025, arbeidsmarktregio Rijnmond

Thema Herkenbaarheid Dit thema heeft sterke raakvlakken met de inhoud en doelen van de werkgeversdienstverlening (o.a. één regionaal aanspreekpunt voor werkgevers, uniforme processen die transparant zijn en professionele en eenduidige dienstverlening). Welke resultaten zijn tot nu toe gerealiseerd? o o o

een branding mission statement; harmonisatie van werkwijze, klantbenadering, dienstverlening, kwaliteit en deskundigheidsbevordering van adviseurs/accountmanagers; en harmonisatie van het merk.

Welke doelstellingen worden in 2022 nagestreefd? o o o

het vaststellen van de kwaliteit en profiel van de adviseurs, accountmanagers en arbeidsmakelaars; starten van een pilot met de nieuwe werkwijze; en harmonisatie van de nieuwe werkwijze en merk.

Thema Harmonisatie Dit thema heeft tot doel een zevental werkgeversinstrumenten in onze arbeidsmarktregio te harmoniseren met als doel eenduidige en efficiëntere dienstverlening richting werkgevers. Het gaat om de werkgeversinstrumenten loonkostensubsidie (preferent proces), jobcoaching, voorwaardelijke opleiding voor plaatsing, werkplekaanpassing, jobcarving & functiecreatie, plaatsingsfee en proefplaatsing. Het instrument “jobcarving en functiecreatie” is geharmoniseerd en het instrument “plaatsingsfee” bevindt zich in een afrondende fase van harmonisatie. Voor 2022 is het doel de overige 5 werkgeversinstrumenten te harmoniseren. Thema Transparantie Het thema transparantie gaat over het transparant maken van werkzoekenden voor werkgevers en het transparant maken van passende vacatures voor werkzoekenden. Daar wordt uitvoering aan gegeven middels HW, Werk.nl en de Kandidaatverkenner Banenafspraak. Voor 2021 is de doelstelling het transparant maken van 35% van de werkzoekenden (P-wet en WW) in onze arbeidsmarktregio voor werkgevers. Dit is een doelstelling van 25.140 werkzoekenden. In 2021 zijn 36.625 werkzoekenden (per 1 november) transparant gemaakt. Daarmee is de doelstelling voor 2021 ruimschoots gerealiseerd. Voor 2022 is de doelstelling om 50% van de werkzoekenden transparant te maken.

7

Uitvoeringsplan SUWI 2022 - 2025, arbeidsmarktregio Rijnmond

HOOFDSTUK 1 1.1

UITVOERINGSPLAN ARBEIDSMARKTREGIO RIJNMOND

Inleiding

Per 1 januari 2021 is de SUWI-regelgeving op een aantal punten gewijzigd. Een van deze wijzigingen betreft de nieuwe verplichting voor alle arbeidsmarktregio’s om per arbeidsmarktregio één gezamenlijk, publiek aanspreekpunt van UWV en gemeenten (inclusief SW-bedrijven) voor werkgevers te realiseren, met één gezamenlijk uitvoeringsplan. Dit uitvoeringsplan beschrijft op welke onderwerpen en op welke wijze de partijen binnen de arbeidsmarktregio Rijnmond samen werken voor werkgevers en werkzoekenden. Dit plan is gezamenlijk geschreven door vertegenwoordigers van zowel de centrumgemeente (gemeente Rotterdam), vertegenwoordigers van diverse clustergemeenten en het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (hierna: UWV). Het plan is ter advisering voorgelegd aan het Regionaal arbeidsmarktoverleg waarna het ter besluitvorming is voorgelegd aan het bestuur van het Werkbedrijf. Dit plan is vervolgens vastgesteld door het UWV en de colleges van burgemeester en wethouders van alle individuele gemeenten in de arbeidsmarktregio Rijnmond. Dit uitvoeringsplan heeft in beginsel betrekking op de periode 2022-2025, maar wordt elk jaar geëvalueerd en geactualiseerd. Bij de actualisatie worden de plannen en acties van voorgaande jaar herijkt en indien nodig bijgestuurd of aangevuld. Deze actualisatie wordt jaarlijks ter besluitvorming voorgelegd aan alle deelnemende gemeenten en het UWV.

1.2

Deelnemers

De deelnemers aan dit uitvoeringsplan bestaan uit alle gemeenten binnen de arbeidsmarktregio en het UWV. De gemeenten zijn in de samenwerking onderverdeeld in de volgende clusters: • Rotterdam (centrumgemeente); • Barendrecht, Albrandswaard en Ridderkerk (cluster BAR); • Capelle aan den IJssel, Krimpen aan den IJssel en Zuidplas (cluster IJsselgemeenten); • Nissewaard, Brielle, Goeree-Overflakkee, Hellevoetsluis en Westvoorne (cluster Voorne-Putten & Goeree-Overflakkee); • Maassluis, Vlaardingen en Schiedam (cluster MVS); en • Hoeksche Waard (cluster Hoeksche Waard). De samenwerking tussen alle deelnemers is vastgelegd in een overeenkomst “Samenwerkingsovereenkomst Regionaal Werkbedrijf Rijnmond (i.k.v.) SUWI”, die door alle partijen, inclusief de werkgevers- en werknemersorganisaties, is ondertekend. Het Bestuur Regionaal Werkbedrijf bestaat uit een afvaardiging van de bovenstaande partijen. Daarnaast spreken partijen elkaar op verschillende ambtelijke niveaus om de samenwerking en specifieke projecten te bespreken. De uitvoering van de werkgeversdienstverlening is belegd bij het WSP Rijnmond, verder het WSPR. Zie https://wsprijnmond.nl

In de dienstverlening aan ondernemers en werkzoekenden werken de bovenstaande deelnemers nauw samen met werkgevers1- en werknemersorganisaties2 en onderwijsinstellingen. Deze samenwerking krijgt vorm in het Regionaal arbeidsmarktoverleg. De werkgevers- en werknemersorganisaties en onderwijsinstellingen hebben in dat overleg een adviserende rol richting gemeenten en UWV op het gebied van de werkgeversdienstverlening en arbeidsmarktvraagstukken.

1 VNO NCW, AWVN en MKB Nederland 2 ABU, FNV en CNV

8

Uitvoeringsplan SUWI 2022 - 2025, arbeidsmarktregio Rijnmond

1.3

Kenmerken van onze arbeidsmarktregio

Algemeen De arbeidsmarktregio Rijnmond heeft ten opzichte van de andere arbeidsmarktregio’s een hoge werkgelegenheid en veel openstaande vacatures. Tegelijkertijd is echter ook de werkloosheid hoger dan landelijk. Dat zou kunnen duiden op een mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Sectoren met veel werkgelegenheid zijn techniek en logistiek, daarnaast zijn er veel vacatures voor administratieve beroepen. Impact van corona In 2020 had de coronacrisis ook een impact op de werkgelegenheid in onze regio. Deze daalde met zo’n 1,4%. De daling was niet in alle sectoren even groot. Zo’n 47% van de werknemers in deze regio werkt in sectoren waar geen sprake was van een krimp als gevolg van corona, of zelfs sprake was van een groei van het aantal werknemers. Dit zijn sectoren als Zorg & Welzijn, Onderwijs, Openbaar Bestuur en Financiële diensten. In de sector Detailhandel Food is het aantal werknemers gegroeid. Zo’n 25% van de werknemers was echter werkzaam in een sector waar sprake was van grote tot zeer grote krimp, zoals horeca, cultuur, sport & recreatie, detailhandel non-food, autohandel en personenvervoer. In de loop van 2021 wordt herstel verwacht om in 2022 weer te groeien. De verwachting is dat het aantal banen dan weer groeit, naar een totaal van 668.200. Deze (onzekere) verwachting blijft nog wel onder het aantal banen van voor de coronacrisis (2019).

Werkgelegenheid Rijnmond

Groeipercentages banen werknemers Sector 2019-2020 2020-2021 2021-2022 Landbouw & visserij 4,5% 4,1% 2,3% Industrie -1,0% 0,6% -0,4% Bouwnijverheid 1,7% -3,0% 0,5% Detailhandel -0,2% -0,9% 1,7% Groothandel 0,9% -1,7% 0,2% Vervoer en opslag -2,3% -2,2% 1,0% Horeca -10,5% -2,2% 5,4% Informatie & communicatie 3,9% -2,0% 0,1% Financiële diensten 1,9% 1,2% -2,2% Specialistische zakelijke diensten 0,2% 0,5% -1,4% Overige zakelijke diensten -0,8% -2,7% 1,1% Openbaar bestuur 2,7% 2,1% -2,3% Onderwijs 2,0% 0,5% 0,1% Zorg & welzijn 2,4% -0,4% 1,1% Overige diensten -3,2% -3,9% 1,0% Uitzendbureaus & arbeidsbemiddeling -15,2% 2,4% 8,3% Totaal -1,4% -0,5% 1,1%

De sectorale verschillen zijn groot. De intermediairs en de horeca zullen naar verwachting herstellen. De sectoren landbouw en visserij, detailhandel, vervoer en opslag en overige zakelijkdienstverlening en zorg en welzijn groeien meer dan 1%. Vacatureontwikkeling De arbeidsmarkt laat een sterk herstel zien van het aantal vacatures. Inmiddels is het aantal vacatures alweer boven het niveau van voor de coronacrisis. Sinds de versoepelingen, volgens het geldende stappenplan, groeit het aantal vacatures sterk door. In het begin lieten de intermediairs een sterker herstel zien dan directe werkgevers, maar dit beeld is inmiddels gelijk.

9

Uitvoeringsplan SUWI 2022 - 2025, arbeidsmarktregio Rijnmond

Er is duidelijk steeds meer vertrouwen bij directe werkgevers om mensen weer aan te nemen. Het aantal vacatures is in alle opleidingsniveaus sterk gegroeid. Bij directe werkgevers +24% en bij intermediairs +17%. De grootste stijging is in het opleidingsniveau 1-2 (+30%) en niveau 3-4 (+24%) bij directe werkgevers. Niet alle sectoren profiteren van het herstel op de arbeidsmarkt. De sectoren bouwnijverheid, landbouw, bosbouw en visserij, openbaarbestuur, specialistische-, verhuur en overige zakelijke dienstverlening dalen. De sectoren: detailhandel, energie, horeca, onderwijs en vervoer en opslag groeien meer dan 25%. Het fenomeen arbeidskrapte neemt sterk toe. In de sectoren bouwnijverheid, ICT, welzijn en zorg en inmiddels ook de horeca is dit duidelijk waarneembaar. Als de huidige situatie gelijk blijft en werknemers weer meer naar kantoor gaan en minder thuiswerken, zal de behoefte aan extra personeel voor de kinderopvang, personenvervoer, beveiliging, catering en schoonmaak verder toenemen. Dit verwachten we ook voor de evenementenindustrie en sport- en cultuursector.

1.4

Samenwerkingsvormen

Binnen onze arbeidsmarktregio werken we intensief samen met betrekking tot de werkgeversdienstverlening (zie hoofdstuk 2). Dat doen wij intensief met clustergemeenten, UWV en sociale partners. Binnen deze samenwerking gaat het over het brede vraagstuk van hoe we de match van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt efficiënter en succesvoller kunnen organiseren. In het belang van de werkgever die zoekt naar passend personeel om zijn vacatures te kunnen vervullen en zo zijn ambities m.b.t. groei van zijn onderneming kan realiseren. En in het belang van de werkzoekende die zo snel als mogelijk weer duurzaam aan het werk wil om zo uitkeringsonafhankelijk te worden. Twee thema’s, die een belangrijk onderdeel vormen van deze werkgeversdienstverlening, en waarop we intensief samenwerken zijn: • Social Return (uitgewerkt in hoofdstuk 3); en • HalloWerk, het transparant maken van onze werkzoekenden (uitgewerkt in hoofdstuk 4). De clustergemeenten (o.a. wethouders), UWV en sociale partners in onze arbeidsmarktregio zijn, bij aanvang van de huidige collegeperiode, met elkaar in gesprek gegaan over de vraag wat nodig is om de match van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt verder te verbeteren. Daaruit is een verbeteragenda voortgekomen bestaande uit onderstaande vier thema’s.

Deze thema’s zijn in dit uitvoeringsplan uitgewerkt waarbij per thema is ingegaan op inhoud (het wat en waarom), doelstellingen, stand van zaken en agenda voor 2022. 1. 2. 3. 4.

Match (bijlage 1); Herkenbaarheid (bijlage 2); Harmonisatie van instrumenten (bijlage 3); Transparantie (bijlage 4).

Tot slot werken we ook intensief samen binnen Rijnmond Werkt Door waar het gaat om preventieve dienstverlening van werk naar werk waarbij loonbaanontwikkeling een van de belangrijke pijler is (leren en ontwikkelen naar skills voor toekomst). Zie voor meer informatie www.rijnmondwerktdoor.nl

10

Uitvoeringsplan SUWI 2022 - 2025, arbeidsmarktregio Rijnmond

HOOFDSTUK 2

2.1

WERKGEVERSDIENSTVERLENING

Ambitie en doel

Bijdragen aan een zeker bestaan met een baan. Zodat nu en straks, iedereen die wil en kan, werkt in de regio Rijnmond. Dat is de missie van het WSPR. Wij helpen werkgevers met een sociaal hart. Bedrijven en organisaties die iedereen een gelijke kans op werk willen bieden. Dat doen we door te adviseren over inclusief werkgeverschap en werkgevers te ondersteunen met het werven, selecteren en zacht laten landen van nieuw personeel. We zetten met werkgevers in op maatwerk en blijven ook na plaatsing betrokken. Maatwerk bieden we vanuit de integrale dienstverlening. Zo helpen we werkzoekenden die net wat meer hulp nodig hebben, blijvend aan een baan. En dragen we bij aan een inclusieve en diverse arbeidsmarkt en een sociaaleconomisch sterke regio. Wij richten ons in onze werkgeversdienstverlening op werkgevers met een sociaal hart, omdat deze werkgevers: • • • •

uitgaan van talent en kijken naar wat iemand wel kan; investeren in talent met opleiding, training en coaching; toegevoegde waarde zien van een inclusief en divers personeelsbestand; en aandacht geven aan mensen en functies op hen aanpassen.

Onze ambitie in de uitvoering van onze regionale werkgeversdienstverlening is: • • • •

in samenwerking met werkgevers meer mensen aan werk te helpen; voor werkgevers eenduidige dienstverlening door in de werkgeversdienstverlening te werken vanuit een integraal dienstverleningspallet over de 3 sporen (uitkering-werk, school-werk en werk-werk); excellente werkgeversdienstverlening als norm door eenduidige regionale uitvoering vanuit 1 aanspreekpunt en integrale samenwerking door onze werkgeversaanpak; en een herkenbare regionale werkgeversdienstverlening door het hanteren van uniforme branding en communicatie.

Om deze ambitie dagelijks ten uitvoer te brengen werken de accountmanagers en adviseurs vanuit de WSPR-toolbox. Deze is op dit moment in ontwikkeling. De toolbox bestaat uit 3 kernonderdelen en faciliteert daarmee onze accountmanagers in het werkgeverscontact. Deze 3 kernonderdelen zijn: ▪ ▪ ▪

kennisdeling over de missie, visie, ambitie en kernwaarden; dienstverleningsinstrumenten om in te zetten in het werkgeverscontact en in de onderlinge samenwerking; en integraal WSPR-dienstverleningspallet over 3 pijlers (weer aan het werk, school-werk en werk-werk) en informatie per dienstverlening.

11

Uitvoeringsplan SUWI 2022 - 2025, arbeidsmarktregio Rijnmond

In de uitvoering van onze regionale werkgeversdienstverlening werken wij langs 4 kernwaarden, inclusief de kerngedragingen die hierbij horen. Zie hieronder voor een korte toelichting per kernwaarde. 1ste kernwaarde: We zetten altijd een stapje extra Elke dag zetten we een stapje extra om werkgevers en werkzoekenden verder te helpen. Want een match maken gaat niet vanzelf. We gaan door waar anderen stoppen. Daar ligt onze kracht. 2de kernwaarde: We doen het samen We verbinden mensen met elkaar. We maken vraag en aanbod passend. We zijn herkenbaar in onze uniforme werkwijze, hebben een open cultuur, we delen kennis en vinden samen mogelijkheden. We doen het samen: in onze eigen organisatie(s), met partners en werkgevers in de regio Rijnmond. 3de kernwaarde: We zijn blijvend betrokken Bij onze klanten, werkzoekenden en collega’s, én onze maatschappelijke opdracht. Daarom leveren we elke dag kwaliteit en gaan we voor een resultaat waar klanten en werkzoekenden blij van worden. We blijven in contact, ook als de match is gemaakt. 4de kernwaarde: We denken vooruit We hebben een open cultuur, die ziet, snapt en gericht innoveert. Zo creëren we kansen voor werkgevers, werkzoekenden en collega’s. Want iedereen doet ertoe. In de onderstaande visualisatie wordt de samenhang van de missie, ambitie en regionale aanpak van de werkgeversdienstverlening weergegeven.

Aanpak Ambitie Regionale werkgeversaanpak

Door eenduidige en uitstekende werkgeversdienstverlening, meer werkzoekenden aan werk helpen.

Samenwerking regionale accountmanagers WBS gebruik Eenduidge werkwijze en kwaliteit dienstverlening Regionaal acquisitiekader

Gezamenlijk deskundigheidsprogramma Productportofolio & productontwikkeling

Missie

Branding Campagnes

Bijdragen aan een zeker bestaan met een baan. Zodat, iedereen die wil en kan, werkt in de regio Rijnmond

Harmonisatie instrumenten

De afspraken voor de regionale samenwerking op de werkgeversdienstverlening worden uiteengezet langs de onderstaande drie lijnen die tot doel hebben werkgevers door middel van regionaal eenduidige en uitstekende werkgeversdienstverlening een herkenbaar vast aanspreekpunt te bieden en samen met hen meer werkzoekenden aan werk te helpen. 1ste lijn: Organisatie van de regionale samenwerking. 2de lijn: Financiering van de regionale samenwerking. 3de lijn: Evaluatie en ontwikkeling van de regionale samenwerking. In de volgende paragrafen (2.2 t/m 2.4) zijn deze drie lijnen uitgewerkt.

12

Uitvoeringsplan SUWI 2022 - 2025, arbeidsmarktregio Rijnmond

2.2 Organisatie van de regionale samenwerking werkgeversdienstverlening langs het coördinatiemodel Om de werkgeversdienstverlening regionaal eenduidig en herkenbaar uit te voeren, hanteren wij regionaal een eenduidige regionale werkgeversaanpak. De werkgeversaanpak is een samenwerkingsmodel om regionaal: A. eenduidig te communiceren over de totale integrale dienstverlening over 3 pijlers, per dienstverlening; B. door integrale regionale afspraken de samenwerking optimaal te organiseren ten gunste van de werkgevers en werkzoekenden; en C. periodiek in contact te zijn en blijven met werkgevers.

Het uitvoeren van de regionale werkgeversaanpak organiseren wij op een wijze die de rol en belangen van het UWV, de clustergemeenten en de centrumgemeente vertegenwoordigd. In de samenwerking op de regionale werkgeversdiensterlening werken de clustergemeenten en centrumgemeente langs het coördinatiemodel als construct om de werkgeversdienstverlening met bijbehorende ambities vorm te geven. De organisatie van de regionale werkgeversdienstverlening organiseren we langs de bestuurlijk en ambtelijk onderschreven lijn van het coördinatiemodel. In deze vorm van samenwerken is er geen detachering van accountmanagers uit de clusters naar het regionaal accountmanagersteam. Financieel en formatief is er daarmee geen afvaardiging regionaal georganiseerd binnen dit team en in de regionale werkgeversdienstverlening. De huidige samenwerkingsvorm van het UWV binnen het WSPR blijft ongewijzigd. Deze vorm van samenwerking gaat uit van het principe dat de accountmanagers en adviseurs werken vanuit hun eigen clustergemeente als standplaats, waarbij zij hiërarchisch werken onder aansturing van de operationeel leidinggevende van de desbetreffende clustergemeente. Wel werken zij conform regionaal gemaakte afspraken. Om onze ambitie waar te maken, hanteren wij regionaal een aantal uitvoeringsafspraken in de werkgeversdienstverlening zoals we opnemen in het jaarlijks ontwikkelplan.

Verdere uiteenzetting van de jaarlijkse afspraken in het ontwikkelingsplan staan geformuleerd in paragraaf 2.5. De afspraken die wij regionaal eenduidig uitvoeren zijn: o o

o

o o

o

Herkenbaarheid vanuit eenduidige branding en communicatie. Realiseren van regionale herkenbaarheid van de werkgeversdienstverlening van de clustergemeenten en centrumgemeente door de branding en communicatiestijl te uniformeren. Met inachtneming van de geleidelijkheid waarmee clustergemeente, centrumgemeente en UWV kunnen ontwikkelen naar uniformiteit in branding en communicatie wordt een merkenhandleiding ontwikkeld. De merkenhandleiding zal de mogelijkheid bieden om die eenduidigheid te realiseren dan wel indien dat nodig is tijdelijk via een groeipad toe te groeien naar de eenduidigheid. In het contact met werkgevers werken alle regionale accountmanagers langs de onderdelen van het integrale samenwerkingsmodel van de werkgeversaanpak (zie bijlage II “Werkgeversaanpak”: https://wsprijnmond.nl/content/uploads/2021/11/03b.3-Bijlage-II-Werkgeversaanpak.pdf). Kennis hebben van en in ieder werkgeverscontact werken vanuit de WSPR-Toolbox bestaande uit het integrale dienstverleningspallet en instrumentarium voor werkgeverscontact. Structureel centraal samenbrengen van regionale vraag en aanbod van werkzoekenden en werkgevers, om de duurzame uitstroom nu en in de toekomst regionaal zo optimaal mogelijk te kunnen organiseren.

Het volgens de werkgeversaanpak eenduidig hanteren van WBS als regionaal CRM-systeem voor werkgeversdienstverlening (zie bijlage IV “WBS-document”: https://wsprijnmond.nl/content/uploads/2021/11/03b.5-Bijlage-IV-WBS-document.pdf) en het toepassen van het (interne) licentiemodel goud, zilver, brons. Het licentiemodel is de gehanteerde methode om het beheer van de relatie te organiseren.

13

Uitvoeringsplan SUWI 2022 - 2025, arbeidsmarktregio Rijnmond

o o

o

o

Deze is verder uiteengezet in de werkgeversaanpak (zie bijlage II “Werkgeversaanpak”: https://wsprijnmond.nl/content/uploads/2021/11/03b.3-Bijlage-II-Werkgeversaanpak.pdf). De systematiek van de werkgeversaanpak en het licentiemodel is een interne werkwijze leidend tot een eenduidige (externe) regionale werkwijze. In beeld brengen van de regionale klanttevredenheid via de NPS methodiek; Gebruik van HalloWerk naast Werk.nl en de Kandidatenverkenner banenafspraak als regionaal matchingsplatform waar alle regionale vacatures en werkzoekenden transparant worden gemaakt. De werkzoekenden krijgen in HalloWerk een profiel (gebaseerd op talenten en skills). Voor informatie over het onlinematchingsplatform HalloWerk en bijbehorende offlinedienstverlening zie hoofdstuk 4; De hoofddoelstelling van het gezamenlijke Social-Return beleid is dat iedere gemeente in de arbeidsmarktregio in alle inkoopopdrachten met een waarde van € 50.000,-- en meer SR toepast. Daarbij worden in elke gemeente dezelfde bestekteksten gebruikt en dezelfde waardering van de mogelijkheden/doelgroepen waarmee de SR-verplichting kan worden ingevuld. Met deze afspraak wordt beoogd om via de gemeentelijke inkoop meer kansen voor arbeidsparticipatie en arbeidsontwikkeling te creëren voor onze werkzoekenden en eenduidigheid voor onze opdrachtnemers te realiseren in het beleid en uitvoering (zie hoofdstuk 3).

Behalen van doelstelling voor het (nog te bepalen) aantal plaatsingen voor 2022, verdeeld over doelgroepen.

Accounthouderschap blijft bij de accountmanager van het UWV of de clustergemeente, maar iedereen gebruikt de werkgeversaanpak en regionale samenwerking als systematiek om eenduidig en uniform werkgeversdienstverlening uit te voeren. Uiteraard kunnen in specifieke gevallen onderling afspraken gemaakt worden over het eigenaarschap van een werkgever, als de werkgeversbehoefte en/of de accountmanager van het UWV of de clustergemeente dit wenst.

2.2.1

Naamgeving van de regionale werkgeversdienstverlening

Per 1 januari 2021 kent elke arbeidsmarktregio één gezamenlijk aanspreekpunt, als bedoeld in artikel 2.5, derde lid, van het Besluit SUWI voor de dienstverlening aan werkgevers om meer werkzoekenden aan het werk te helpen: het werkgeversservicepunt. Landelijk en regionaal is de wens en ambitie om alle publieke werkgeversservicepunten in de arbeidsmarktregio’s door eenduidigheid in de naamgeving beter herkenbaar en

14

Uitvoeringsplan SUWI 2022 - 2025, arbeidsmarktregio Rijnmond

vindbaar te maken om zo de dienstverlening aan werkgevers en het matchen op werk structureel te versterken. Daarom is bij ministeriele regeling vastgelegd dat elk gezamenlijk aanspreekpunt voor de regionale werkgeversdienstverlening in de naamgeving ten minste de naam ‘werkgeversservicepunt’ in combinatie met de naam van de arbeidsmarktregio gebruikt. Dat geldt ook voor elke website van het gezamenlijke aanspreekpunt (het digitale contactpunt voor de regionale dienstverlening aan werkgevers). Het is aan de arbeidsmarktregio om te bepalen of er daarnaast nog een andere naam wordt toegevoegd, ook mag de naam van de arbeidsmarktregio als ondertitel worden gebruikt ten gunste van de leesbaarheid. Ook binnen onze arbeidsmarktregio is de ambitie dat elk gezamenlijk aanspreekpunt voor de regionale werkgeversdienstverlening in de naamgeving ten minste de naam ‘werkgeversservicepunt’ in combinatie met de naam van de arbeidsmarktregio gebruikt. Gezien de interne ontwikkelingen binnen een aantal clustergemeenten is dit nog niet voor iedere clustergemeente direct realiseerbaar. Daarom is afgesproken dat we naar eenduidigheid in branding ontwikkelen. Hiervoor wordt een merkenhandleiding ontwikkeld. Mocht er een afwijking voornemens zijn, dan wordt deze afwijking door de marketingprofessionals opgesteld en eenduidig toegepast en aan de merkenhandleiding toegevoegd.

Zo behouden we uniformiteit en voorkomen we diversiteit, als er afgeweken wordt.

2.3 Financiering van de regionale samenwerking werkgeversdienstverlening Binnen de organisatie van de regionale samenwerking op werkgeversdienstverlening langs de lijn van het coördinatiemodel vindt geen onderlinge financiële of formatieve overdracht plaats. Wel is het de rol van de clustergemeente om op basis van de gemaakte afspraken over werkgeversdienstverlening en de wijze waarop die in het cluster geïmplementeerd worden, financiële dan wel formatieve capaciteit in te zetten in het cluster om de afspraken vorm te geven. Incidentele financiële impact voor de regionale samenwerking kan ontstaan, als er gezamenlijke voorstellen en initiatieven zijn om de regionale werkgeversdienstverlening door te ontwikkelen op het gebied van: ▪

▪ ▪

Activeren van werkgevers: regionale campagnes en initiatieven om bij werkgevers meer bewustwording en interesse op te roepen om de participatiegraad onder werkgevers te verhogen en daarmee uitstroom van onze werkzoekenden naar werk te stimuleren. Deskundigheid: initiatieven om de deskundigheid onder accountmanagers en adviseurs verder te optimaliseren. Herkenbaarheid: doorontwikkeling op het gebied van de branding en communicatiestijl.

Als er sprake is van een ontwikkelwens op bovenstaande punten, wordt er door de operationeel leidinggevenden van het UWV en/of de clustergemeente(n) een voorstel uitgewerkt en ingebracht in het maandelijks operationeel overleg om deze vervolgens te agenderen in het Regionaal Ambtelijk Overleg.

2.4 Evaluatie en ontwikkeling van de regionale samenwerking werkgeversdienstverlening Om de ambitie m.b.t. de werkgeversdienstverlening binnen de regionale samenwerking te implementeren en ontwikkelen, organiseren wij een proces langs 3 onderdelen, te weten: ▪ Jaarlijks regionaal ontwikkelingsplan; ▪ Halfjaarlijkse update van de ontwikkelingsvoortgang in het Regionaal Ambtelijk Overleg; ▪ Jaarlijkse evaluatie en voorstellen voor verdere doorontwikkeling; Deze onderdelen zijn volgtijdelijk van elkaar in het proces van samenwerken geborgd zoals hieronder ook gevisualiseerd.

15

Uitvoeringsplan SUWI 2022 - 2025, arbeidsmarktregio Rijnmond

Jaarlijks ontwikkelingsplan

voorstellen voor verdere ontwikkeling

halfjaarlijkse bespreking voortgang in RAO

jaarlijkse evaluatie

Hieronder volgt per onderdeel een uiteenzetting op inhoud per component.

2.5

Jaarlijks ontwikkelingsplan

Voor de regionale samenwerking worden jaarlijks regionale en lokale doelstellingen voor het komende jaar vastgesteld. De onderdelen waarover afspraken op de doelstellingen per clustergemeente en UWV worden vastgelegd zijn: 1.

De tijdslijn waarlangs er gewerkt wordt naar eenduidigheid in branding. a. Branding van werkgeversdienstverlening conform merkhandleiding (migratie naar 1 logo, lettertype en kleurstellingen). b. Inrichting communicatie conform communicatiestijl merkhandleiding (migratie naar 1 werkgeverscommunicatie).

2. 3.

Doelstellingen op het gebied van duurzame uitstroom (plaatsingen) en werkgeverstevredenheid (NPS) Het werken langs het samenwerkingsmodel werkgeversaanpak gewerkt wordt. a. Kwalitatief en kwantitatief gebruik WBS als structureel integraal CRM-systeem. b. Uitvoering werkgeversdienstverlening langs regionaal afgesproken kwaliteitsnormen. c. Kwalitatief en kwantitatief gebruik WSPR-Toolbox als integraal instrument voor werkgeversdienstverlening. d. Gebruik van de geharmoniseerde instrumenten (acquisitiekader, loonkostensubsidie, loonwaardemeting, jobcoaching, proefplaatsing, jobcarving/functiecreatie en voorwaardelijke opleiding bij plaatsing). e. Doelstellingen ter bevordering van de kwaliteit en deskundigheid van de werkgeversdienstverlening, WBS gebruik, de WSPR-Toolbox en het integrale productassortiment. Het gebruik van HalloWerk, Werk.nl en de Kandidaatverkenner Banenafspraak als regionaal platform voor transparantie van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. De inzet van de centrumgemeente, het UWV of clustergemeente op de regionale operationele samenwerking a. Organisatie en inhoudelijke programmering van de jaarlijkse accountmanagersdag. b. Afspraken over voorzitterschap en secretarisrol overlegstructuur operationeel leidinggevenden overleg.

4. 5.

16

Uitvoeringsplan SUWI 2022 - 2025, arbeidsmarktregio Rijnmond

Ten behoeve van eenduidigheid in de regionale aanpak en de afspraken hanteert iedere clustergemeente/UWV een gelijk format voor de bijdrage en input aan het jaarlijks ontwikkelingsplan. Op basis van de input van de regionale accounthouder levert de operationeel leidinggevende van iedere clustergemeente/UWV jaarlijks input voor het regionale ontwikkelingsplan in afstemming met de regionale accountmanagers en adviseurs. De verantwoordelijkheid voor het tijdig en volledig aanleveren van deze input ligt bij de operationeel leidinggevende van de clustergemeente/UWV. Op basis van de input van alle clustergemeenten/centrumgemeente/UWV stelt commercieel manager WSPR het concept regionaal accountplan voor de werkgeversdienstverlening op. Dit wordt besproken in het maandelijkse regionaal overleg van operationeel leidinggevenden en aangeboden ter vaststelling in het Regionaal Ambtelijk Overleg. Het vastgestelde regionaal ontwikkelingsplan per clustergemeente wordt opgenomen in het regionaal ontwikkelingsplan dat ter besluitvorming wordt voorgelegd aan het bestuur van het regionaal Werkbedrijf. Gedurende het jaar wordt de stand van zaken ten aanzien van de uitvoering van het regionaal ontwikkelingsplan werkgeversdienstverlening besproken in het regionaal ambtelijk overleg.

2.6

Jaarlijkse evaluatie en halfjaarlijks update ontwikkeling

Om de eenduidigheid en de kwaliteit van de regionale werkgeversdienstverlening te waarborgen en te ontwikkelen evalueren wij het jaarlijks regionaal ontwikkelingsplan. De evaluatie richt zich op de vastgelegde doelen en resultaten in het regionaal ontwikkelingsplan. Halfjaarlijks wordt het Regionaal Ambtelijk Overleg bijgepraat op de ontwikkeling van de regionale werkgeversdienstverlening langs de onderwerpen zoals opgenomen zijn in het jaarlijks ontwikkelingsplan. De jaarlijkse evaluatie en de halfjaarlijkse update hebben ten doel om eenduidigheid in de uitvoering van de werkgeversdienstverlening te ontwikkelen en te behouden. De evaluatie biedt daarnaast kwalitatieve en kwantitatieve input voor het operationeel leidinggevenden team voor het opstellen van nieuwe voorstellen of initiatieven, dan wel het jaarlijkse ontwikkelingsplan. De evaluatie van de regionale samenwerking op het gebied van werkgeversdienstverlening wordt jaarlijks opgesteld door de commercieel manager WSPR in samenwerking met de vertegenwoordigers van het UWV, clustergemeenten en de centrumgemeente. De evaluatie wordt aangeboden aan het Regionaal Ambtelijk Overleg. De evaluatie wordt uitgevoerd op de vastgelegde doelen en resultaten in het jaarlijks ontwikkelingsplan door van alle partners de operationele uitwerkingen van het afgelopen jaar op te vragen.

Aan alle clustergemeente/UWV wordt hiertoe input gevraagd middels eenzelfde format met kwalitatieve en kwantitatieve vragen gericht op de voortgang op de doelen en resultaten van het uitvoeringsplan. Voor het monitoren/evalueren de (inhoudelijke) ontwikkeling per cluster/UWV is een standaardformat ontwikkeld met als titel “Jaarlijkse evaluatie en halfjaarlijkse update ontwikkeling” (zie bijlage V “Jaarlijkse evaluatie en halfjaarlijkse update ontwikkeling”: https://wsprijnmond.nl/content/uploads/2021/11/03b.6-Bijlage-V-Jaarlijkse-evaluatie-enhalfjaarlijkse-update-ontwikkeling.pdf).

2.7

Overlegstructuur op 3 niveaus

Om de implementatie en doorontwikkeling van de regionale samenwerking op het gebied van werkgeversdienstverlening te borgen en evalueren, organiseren wij deze samenwerking op 3 niveaus, te weten op operationeel, tactisch en strategisch niveau.

17

Uitvoeringsplan SUWI 2022 - 2025, arbeidsmarktregio Rijnmond

Operationeel niveau Functionele samenwerking langs het coördinatiemodel betekent dat er op operationeel niveau regelmatig, wekelijks tot dagelijks afstemming plaats vindt tussen de door de clustergemeenten/centrumgemeente/UWV aangewezen accounthouders van de clusters en WSPR op de onderdelen zoals uiteengezet in het jaarlijkse ontwikkelingsplan. Tactisch niveau Op tactisch niveau vindt er maandelijks afstemming plaats tussen de operationeel leidinggevenden van het UWV, het WSPR en de clustergemeenten. Afhankelijk van het onderwerp kunnen andere deelnemers ter behandeling aansluiten. Doelstelling van deze overlegstructuur is om te monitoren op de voortgang op en ontwikkeling van de ambitie om regionaal en daarmee per clustergemeente/UWV eenduidige en herkenbare werkgeversdienstverlening te realiseren. Ook kan het tactisch overleg voorstellen doen die financiële impact hebben en betrekking hebben op (door)ontwikkeling van genoemde onderdelen in paragraaf 2.3. De agenda van het samenwerkingsoverleg regionale samenwerking (tactisch overleg) bestaat uit de onderwerpen: A. B. C. D. E. F. G. H.

voortgang doelstellingen per clustergemeente/UWV op de onderdelen van het ontwikkelingsplan; regionale ontwikkelingen arbeidsmarkt o.b.v. Rijnmond in Zicht; ontwikkeling regionale aansluiting vraag en aanbod; branding; campagnes; evaluatie bespreking; halfjaarlijkse evaluatie; en jaarlijks ontwikkelingsplan.

Binnen deze overlegstructuur is voor WSPR een splitsing aanwezig in rollen. Zo organiseert de commercieel manager WSPR de samenwerking en besluitvorming. De operationeel leidinggevenden brengen in dit overleg de voortgang van de doorontwikkeling van de clustergemeente/UWV aan bod. De manager acquisitie vertegenwoordigt de centrumgemeente. Ook vindt er jaarlijks een regionale accountmanagers dag plaats met als doel om te verbinden, harmoniseren en activeren op de doelstellingen en thema’s binnen de aanpak zoals uiteengezet in visualisatie op pagina 12. De organisatie en inhoud van de jaarlijkse bijeenkomst rouleert onder de partners van het WSPR (UWV, clustergemeenten en centrumgemeente) en is opgenomen in het jaarlijkse ontwikkelingsplan werkgeversdienstverlening. Strategisch niveau Op strategisch niveau wordt jaarlijks het ontwikkelingsplan vastgesteld. Ook vindt jaarlijks een evaluatie plaats op voortgang en ontwikkeling op de doelstellingen zoals vastgesteld in het ontwikkelingsplan. Deze update wordt voorbereid vanuit het tactisch niveau waarna de evaluatie ter bespreking wordt aangeboden aan het Regionaal Ambtelijk Overleg door de commercieel manager WSPR, de operationeel leidinggevende van het UWV en de coördinator regionale samenwerking van de clustergemeenten/centrumgemeente die de evaluatie hebben opgesteld.

18

Uitvoeringsplan SUWI 2022 - 2025, arbeidsmarktregio Rijnmond

HOOFDSTUK 3

3.1

SOCIAL RETURN

Doelstellingen

Hoofddoelstelling De hoofddoelstelling van het gezamenlijke Social-Return beleid is dat iedere gemeente in de arbeidsmarktregio in alle inkoopopdrachten met een waarde van € 50.000,-- en meer SR toepast. Over alle opdrachten waarin social return, verder SR, als voorwaarde is opgenomen, is het gemiddelde percentage SR 5% van de opdrachtwaarde. Daarbij worden in elke gemeente dezelfde bestekteksten gebruikt en dezelfde waardering van de mogelijkheden/doelgroepen waarmee de SR-verplichting kan worden ingevuld. Met deze afspraak wordt beoogd om via de gemeentelijke inkoop meer kansen voor arbeidsparticipatie en arbeidsontwikkeling te creëren voor onze werkzoekenden en eenduidigheid voor onze opdrachtnemers te realiseren in het beleid en uitvoering. Ontwikkeldoelstelling Belangrijke aanvullende opgave hierbij is de aandacht voor balans in de regionale SR-verhoudingen. De opdracht is hierbij om te komen tot een gelijkmatige inbreng van alle gemeenten in de arbeidsmarktregio. Cruciaal voor het bereiken van deze doelstellingen is dat alle gemeenten zich inzetten om SR toe te passen en verder te ontwikkelen. De uitvoering van SR is, zoals in paragraaf 3.2 beschreven, vooral lokaal georganiseerd. Alleen met lokaal commitment zijn de gezamenlijke doelstellingen te bereiken.

3.2

Organisatie van de uitvoering/stand van zaken

Vastgesteld SR-beleid In de regio is afgesproken dat gemeenten in elk inkoopcontract met een waarde van € 50.000,-- of meer SR toepassen.3 Dat houdt in dat contractpartijen worden verplicht om gemiddeld 5% van de contractwaarde in te zetten voor de realisatie van arbeidsparticipatie en arbeidsontwikkeling. 4 Het accent ligt in een bijdrage aan het aan het werk helpen van onze werkzoekenden. Basis is het regionaal afgestemde en vervolgens gemeentelijk vastgestelde identieke beleid: ‘Spelregels social return – we maken werk van werk’ uit 2019. Het inkoopvolume van de hele regio (16 gemeenten en hun gemeenschappelijke regelingen) bedraagt bij benadering 2,5 à 3 miljard euro). SR is dan naar rato voor de gehele arbeidsmarktregio een bedrag tussen de 125 en 150 miljoen per jaar. Uitvoering van SR De uitvoering van het SR-beleid gebeurt door de gemeenten. Deze uitvoering ligt op het grensvlak van inkoop en de gemeentelijke/cluster uitvoeringsorganisaties voor werk/activering. De wijze van organiseren verschilt per gemeente/cluster. Gemene deler is dat het in alle gemeenten gaat om de volgende taken/rollen: • • • •

(coördinatie van) beleid; inkoop: toepassen SR in de eigen inkopen en aanbestedingen en adviseren over de juiste proportionele uitvraag; accountmanagement: afspraken maken met contractpartijen m.b.t. invulling van de verplichtingen; en contractbeheer (registratie, monitoring en handhaving).

3 Op dit moment is er nog een aantal gemeenten dat een andere drempelwaarde hanteert. Afgesproken is dat alle gemeenten op termijn

dezelfde drempelwaarde gaan hanteren. 4 Uitgangspunt is om te komen tot een proportionele uitvraag voor SR per contract.

19

Uitvoeringsplan SUWI 2022 - 2025, arbeidsmarktregio Rijnmond

Registratiesysteem WIZZR en backoffice SR van WSPR De registratie van de invulling van SR gebeurt in het regionale registratiesysteem WIZZR. Dit wordt gefaciliteerd door de backoffice SR van het WSPR5. De backoffice voert ten behoeve van de regio de volgende taken/rollen uit: •

coördinatie van het gebruik van WIZZR;

• • •

servicepunt, helpdesk en vraagbaak voor interne -en externe belanghebbenden m.b.t. SR; controle of de kandidaten voldoen aan de afgesproken spelregels; en signalerende functie naar de lokale uitvoering en het regionale regieoverleg met betrekking tot de invulling van het SR-beleid in WIZZR (poortwachtersfunctie).

De gemeente Rotterdam (centrumgemeente) voert daarnaast samen met de regio de volgende taken uit: • •

beheer van het regionale SR-registratiesysteem WIZZR; en opstellen periodieke rapportages over de voortgang en realisatie in WIZZR 6.

Overlegstructuur Ter ondersteuning van de realisatie van het gezamenlijke SR-beleid is de volgende overlegstructuur ingericht: Regieoverleg SR: Het SR-beleid dat de gemeenten in de regio hanteren is eenduidig en uniform. Om het beleid te verduidelijken, handhaven (monitoren), eenduidigheid te bewaren en waar nodig aanpassingen voor te stellen is een regionale regiegroep opgezet. Deze bestaat uit adviseurs en beleidsmedewerkers uit alle clustergemeenten/centrumgemeente. De regiegroep komt eens per maand bij elkaar. Uitvoeringsoverleg SR: Voor kwesties rondom het uitvoeren van het beleid bestaat er het regionaal uitvoeringsoverleg. Dat bestaat uit accountmanagers, backofficemedewerkers, business designers en andere uitvoerende SR-medewerkers uit alle clustergemeenten/centrumgemeente. Zij signaleren casussen uit de praktijk en lossen deze op of leggen deze voor aan de regiegroep. Het uitvoeringsoverleg komt (in ieder geval) maandelijks bij elkaar. Werkgroepen Naar behoefte worden werkgroepen ingericht om regionaal verder te verdiepen op thema’s. Voorbeelden daarvan zijn de werkgroep gericht op communicatie, rapportage en sociaal ondernemers.

3.3

Opgaven voor de komende jaren

Om de harmonisatie van SR in de arbeidsmarktregio verder vorm te geven, de gelijkmatige inbreng te realiseren en de kansen die SR biedt voor onze werkzoekenden beter te benutten wordt ingezet op een aantal opgaven. In de komende jaren worden de volgende stappen gezet: Toepassing van SR bij de inkoop Hoewel er belangrijke stappen gezet zijn, wordt nog niet op alle inkoopcontracten boven de afgesproken drempelwaarde SR toegepast. Doel is om dit proces af te ronden door besluitvorming in de resterende colleges en door in alle gemeenten betrokkenheid vanuit SR te realiseren bij de voorkant van het inkoopproces.

5 In 2018/2019 is door de gemeente Rotterdam, als aanbestedende dienst, mede namens de gemeenten in de arbeidsmarktregio het nieuwe

registratiesysteem ingekocht via een aanbesteding. 6 Iedere gemeente kan daarnaast ook zelf rapportages voor de eigen gemeente genereren uit WIZZR

20

Uitvoeringsplan SUWI 2022 - 2025, arbeidsmarktregio Rijnmond

Daarnaast wordt gezamenlijk gewerkt aan versterking van de advisering van potentiële opdrachtnemers voorafgaand aan de gunning. Backoffice, controle en systeem Het registreren en de monitoring van de inkoopcontracten in het regionale systeem WIZZR is nog voor verbetering vatbaar. Alle gemeenten hebben hun commitment hierop gegeven. In de praktijk blijft de registratie en de monitoring van de in contracten opgenomen SR-verplichtingen vanuit gemeenten nog achter. Opgave is daarom om de registratie en monitoring van de SR-afspraken bij alle gemeenten te borgen in de organisatie. Dit leidt tot een dekkende en up to date registratie in WIZZR voor alle gemeenten. De backoffice kan zich in de komende periode mogelijk ontwikkelen naar een regionaal coördinatiepunt SR in gevoel en uitvoering. Uitgangspunt is dat de registratie, coördinatie en rapportage rond de invulling van SR eenduidig, consistent en consequent moet zijn. Het beoogde coördinatiepunt zou daarvoor een poortwachtersfunctie kunnen hebben waarin wordt gecontroleerd of de gemaakte SR-afspraken passen in het regionale beleid. Elke gemeente behoudt wel zijn eigen mandaat. Een belangrijk aandachtspunt bij de doorontwikkeling is dat de backoffice, om goed te kunnen functioneren als coördinatiepunt, waarschijnlijk meer capaciteit nodig zal hebben.

Dit heeft ook een relatie met het toenemende volume in de SR-afspraken en de daarmee toenemende inzet die nodig is om de taken uit te voeren. Accountmanagement Ook voor SR is het belangrijk dat contractpartijen die een SR-verplichting zijn aangegaan in de hele arbeidsmarktregio een gelijk speelveld tegenkomen. Contractpartijen met een SR-verplichting worden in dezelfde mate en op dezelfde manier gemonitord en geholpen, ongeacht met welke gemeente zij een contract hebben afgesloten. We trekken binnen de regio één lijn aan de hand van de spelregels. Een betere registratie in WIZZR (zie vorige punt) gaat er ook toe leiden dat de SR-accountmanagers een beter inzicht krijgen in de contracten van hun gemeente. Daardoor kunnen zij de realisatie van de afspraken beter beheren en ook rapporteren wat SR oplevert. Om contractpartijen met een SR-verplichting goed te bedienen en de kansen maximaal te kunnen benutten gaan we afspraken maken over het inzetten van werkzoekenden uit andere gemeenten wanneer het niet lukt om de SR-verplichting binnen de eigen gemeente in te vullen. Ook gaan we onderling in gesprek over het contact met contractpartijen die bij meerdere gemeenten in de regio een SR-verplichting hebben. Daarin haken we aan bij de afspraken die ook breder op dit punt worden gemaakt bij het thema ‘Matching’.

Over hoe de afstemming tussen de accountmanagers SR in de regio het best kan verlopen dienen nog keuzes gemaakt te worden. Doel daarvan is te komen tot een meer uniforme werkwijze. Daarbij sluiten we aan bij de bredere afspraken in de regio over het organiseren van de werkgeversdienstverlening zoals uiteengezet in hoofdstuk 2. Toepassing van de SR-spelregels Alle gemeenten hebben afgesproken dezelfde spelregels te hanteren rond SR. Wanneer gemeenten dat niet doen spreken we elkaar daar op aan. In de regiegroep SR bespreken we eventuele onduidelijkheden of wenselijke aanpassingen van het beleid. Deze worden op lokaal niveau doorgevoerd in de uitvoering. Communicatie Er wordt een strategisch communicatieplan opgesteld om de communicatie over SR namens het WSPR zo helder en helpend mogelijk te maken. Hiervoor is een werkgroep communicatie gevormd. Aandachtspunt is dat de communicatie representatief is voor alle gemeenten in de regio. Het gaat in het communicatieplan om communicatie op vier verschillende niveaus: 1. extern iedereen; 2. extern opdrachtnemers/ marktpartijen/ ondernemers; 3. intern ambtelijke/ bestuurlijke organisatie: en 4. intern eigen regionale regiegroep en uitvoeringsoverleg SR.

21

Uitvoeringsplan SUWI 2022 - 2025, arbeidsmarktregio Rijnmond

3.4

Monitoring en borging

In samenwerking met het regieoverleg SR en het uitvoeringsoverleg SR worden hierboven beschreven opgaven gerealiseerd. 22 september jl. is door het regionaal bestuurlijk overleg besloten om voor de periode van 2 jaar een regionale projectleider Doorontwikkeling SR aan te stellen. De taak van deze projectleider is om de afzonderlijke gemeenten en clustergemeenten/centrumgemeente te ondersteunen en adviseren om beleid en uitvoering te implementeren. Daarnaast heeft de projectleider een signalerende rol met betrekking tot ervaren knelpunten of ontwikkelpunten. De monitoring van en rapportage over de voortgang met betrekking tot de bovenstaande opgaven aan het beleids- en regionaal bestuurlijk overleg zal worden gekoppeld aan de opdracht van de projectleider. Aan het einde van de opdracht (na 2 jaar) kunnen dan de inzet van de projectleider en de bereikte resultaten in de harmonisatie worden geëvalueerd. Ten aanzien van het lopende beleid geldt het volgende: interpretatieverschillen van de inhoud en de uitvoering van het gezamenlijke beleid worden afgestemd in het regionale regieoverleg SR. Wanneer dit niet tot overeenstemming leidt kan worden geëscaleerd naar het regionaal ambtelijk overleg en het regionaal bestuurlijk overleg.

Door de gemeente Rotterdam (centrumgemeente) wordt ieder kwartaal een rapportage opgesteld van de geregistreerde contracten en de geregistreerde invulling van SR-afspraken binnen WIZZR per gemeente en voor de totale regio. In de werkgroep rapportage wordt nagedacht over de verdere ontwikkeling van deze rapportages en de frequentie daarvan.

3.5

Middelen en capaciteit

Ten aanzien van middelen en capaciteit rond de uitvoering en harmonisatie van SR geldt het volgende: • Iedere gemeente draagt er zelf zorg voor dat de lokale rollen en functies ten aanzien van SR voldoende zijn ingevuld. Ook dragen zij (op clustergemeenteniveau) zorg voor vertegenwoordiging in het regionale regie- en uitvoeringsoverleg SR en bijbehorende werkgroepen. Gemeenten maken binnen hun cluster zelf afspraken over afstemming en uitvoering binnen hun cluster. • Ten aanzien van het regionale registratiesysteem WIZZR geldt dat alle gemeenten naar rato (conform de regionale afspraken over kostenverdeling) bijdragen aan het gebruik vanaf 2022. • Op dit moment wordt de bemensing van de backoffice SR ingevuld vanuit de gemeente Rotterdam (centrumgemeente). Onderdeel van het proces van doorontwikkeling van de backoffice naar een regionaal coördinatiepunt is om te bepalen hoeveel capaciteit nodig is voor de invulling hiervan. Uitgangspunt is ook op dit punt een gelijkmatige inbreng van alle gemeenten in de arbeidsmarktregio. De wijze waarop dit gerealiseerd gaat worden dient nog te worden bepaald. • In het regionaal bestuurlijk overleg van 22 september jl. is besloten een regionale projectleider SR aan te stellen. De inzet van de projectleider wordt gedekt vanuit de regionaal hiervoor beschikbaar gestelde middelen.

22

Uitvoeringsplan SUWI 2022 - 2025, arbeidsmarktregio Rijnmond

HOOFDSTUK 4 4.1

HALLOWERK

Inleiding

Het transparant maken van werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt voor werkgevers en het stimuleren van het directe contact tussen werkzoekenden en werkgevers is sinds enkele jaren een belangrijk speerpunt van beleid binnen onze arbeidsmarktregio. Dit vanuit de overtuiging dat dit leidt tot meer en betere matches op de arbeidsmarkt. Werkgevers zijn bereid om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een kans te geven op een baan maar hebben wel de behoefte om zelf te kunnen zoeken naar geschikte kandidaten voor hun vacatures en kandidaten direct te benaderen. Zonder dat daar per se een accountmanager of recruiter van het WSPR tussen hoeft te zitten. Dit heeft geresulteerd in: • •