04 Naslagwerk - Handreiking-Breed-Offensief-Stimulansz-9-november-2022

Breed Offensief Implementatie Handreiking voor de gemeente

Stimulansz

9 november 2022

Versie 1

Voorwoord Het breed offensief is een brede agenda om de arbeidsmarktkansen voor mensen met een arbeidsbeperking te vergroten. Nog te veel mensen met een arbeidsbeperking hebben geen werk. En te weinig werkgevers hebben iemand met een arbeidsbeperking in dienst. Met het breed offensief worden maatregelen voorgesteld om meer mensen met een beperking aan een baan te helpen en aan het werk te houden. Het gaat met name om mensen die niet zelfstandig het wettelijk minimumloon kunnen verdienen. De doelen van het breed offensief zijn: ● zorgen dat werkgevers en werkzoekenden elkaar makkelijker vinden; ● het makkelijker maken voor werkgevers om mensen met een arbeidsbeperking aan te nemen; ● werk voor mensen met een arbeidsbeperking aantrekkelijker maken (bijvoorbeeld door meer inkomen); en ● mensen met een arbeidsbeperking voor langere tijd aan het werk krijgen. De Participatiewet wordt als gevolg van het breed offensief op een aantal plaatsen gewijzigd. Dit betekent dat de gemeenten aan de slag moeten met nieuw landelijk en lokaal beleid. In het wetsvoorstel wordt bovendien een wijziging van de leeftijdsgrens bij de kostendelersnorm opgenomen. Deze wordt verhoogd van 21 naar 27 jaar. Op dit moment wordt het wetsvoorstel nog door de Eerste Kamer behandeld. De beoogde invoeringsdatum voor de meeste onderdelen van het breed offensief is 1 juli 2023.

De aanpassing van de kostendelersnorm en de vrijlatingsbepaling voor mensen met een beperking kennen wel een beoogde inwerkingtreding per 1 januari 2023. Deze Handreiking Breed Offensief dient als informatiebron en naslagwerk bij deze wijzigingen. De handreiking biedt achtergrondinformatie, handvatten en inspiratie voor beleidskeuzes en uitvoering. De handreiking is samengesteld door Stimulansz. In opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW), en In samenwerking met SZW en de wetstechnische groep (WTG) van Stimulansz.

2

Breed Offensief - Implementatie • 9 november 2022

Naar inhoudsopgave

Inhoud Voorwoord _______________________________________________________________ 2 Inleiding _________________________________________________________________ 5 Achtergrond breed offensief _______________________________________________ 5 Doelen breed offensief en wetswijzigingen ___________________________________ 5 Leeswijzer _____________________________________________________________ 6 1 Ondersteuningsaanbod en verordening _____________________________________ 7 1.1 Wetswijzigingen en verordening ________________________________________ 7 1.2 Aanbod voor ondersteuning in verordening _______________________________ 8 1.3 Proefplaats _________________________________________________________ 9 1.4 Persoonlijke ondersteuning ___________________________________________ 10 1.5 Op werk gerichte voorzieningen _______________________________________ 13 1.6 Aanvraag van ondersteuning __________________________________________ 14 1.7 Onderzoeksplicht gemeente __________________________________________ 15 1.8 Integrale ondersteuning en voortzetting ________________________________ 16 2 Loonkostensubsidie ____________________________________________________ 18 2.1 Wetswijzigingen loonkostensubsidie ___________________________________ 18 2.2 Aanvraag loonkostensubsidie _________________________________________ 19 2.3 Inzet loonkostensubsidie tijdens dienstverband

___________________________ 20 2.4 Hoogte en uitbetaling _______________________________________________ 20 2.5 Beslistermijn ______________________________________________________ 21 2.6 Loonkostensubsidie bij verhuizing ______________________________________ 21 2.7 Het administratieve proces loonkostensubsidie ___________________________ 23 2.8 Beoordelingsruimte bij loonkostensubsidie ______________________________ 24 3 De nieuwe vrijlatingsregeling _____________________________________________ 25 3.1 Vrijlatingsregeling voor doelgroep loonkostensubsidie _____________________ 25 3.2 Verlenging van de vrijlating ___________________________________________ 26 3.3 Volgorde nieuwe en bestaande vrijlatingsregelingen _______________________ 27 3.4 Stappenplan uitvoering nieuwe vrijlatingsregeling _________________________ 28 4 Jongeren tot 27 jaar ____________________________________________________ 30 4.1 Geen zoektermijn voor kwetsbare jongeren ______________________________ 30 4.2 Vrijlating premie ___________________________________________________ 31 4.3 Wijziging kostendelersnorm __________________________________________ 31 4.4 Stappenplan wijziging kostendelersnorm naar 27 jaar ______________________ 32

3

Breed Offensief - Implementatie • 9 november 2022

Naar inhoudsopgave

Bijlage 1: Praktijkvragen overdracht loonkostensubsidie bij verhuizing werknemer ____ 34 Bijlage 2: Voorbeeldsituaties wijziging leeftijdsgrens kostendelersnorm _____________ 37 Bijlage 3: Modelbrieven en -beschikkingen ____________________________________ 41 Colofon _________________________________________________________________ 54 Over Stimulansz __________________________________________________________ 55

4

Breed Offensief - Implementatie • 9 november 2022

Naar inhoudsopgave

Inleiding Het breed offensief is een pakket aan maatregelen om meer mensen met een arbeidsbeperking aan een baan te helpen en aan het werk te houden.

Achtergrond breed offensief In 2018 werd geconstateerd dat ongeveer de helft van de mensen met een arbeidsbeperking geen werk had en dat slechts 1 op de 10 werkgevers iemand met een arbeidsbeperking in dienst had. Dit ondanks het landelijke beleid om tot een inclusieve samenleving te komen, waarin mensen zo veel mogelijk kunnen deelnemen aan de arbeidsmarkt, met ondersteuning op maat. In 2015 zijn daartoe de Participatiewet, de Wet banenafspraak en het quotum arbeidsbeperkten ingevoerd. Toch bleef de arbeidsdeelname van mensen met een arbeidsbeperking achter bij de verwachtingen. Uit onderzoek bleek dat er voor werkgevers (vooral administratieve) knelpunten waren en dat werken voor mensen met een arbeidsbeperking (financieel) niet aantrekkelijk genoeg was. Het moest daarom voor werkgevers eenvoudiger worden om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen en voor werknemers moest werken aantrekkelijker worden. Eerst dacht men dit met de invoering van de (uit de Wajong afkomstige) loondispensatie in de Participatiewet te kunnen bewerkstelligen. Dat bleek bij nader inzien niet de gewenste vereenvoudiging te brengen. Er moest meer worden gedaan. Daarom besloot de Staatssecretaris in september 2018 tot een breed offensief.

Doelen breed offensief en wetswijzigingen In het breed offensief heeft het kabinet in samenspraak met werkgevers, gemeenten, ervaringsdeskundigen en uitvoerders een aantal maatregelen uitgewerkt. Het doel van deze maatregelen is dat: ● regels eenvoudiger worden voor werkgevers en werkzoekenden; ● werkgevers en werkzoekenden elkaar makkelijker kunnen vinden; ● (meer) werken aantrekkelijk wordt; en ● duurzaam werk wordt gestimuleerd. Om deze doelen te kunnen bereiken is op een aantal punten een wetswijziging nodig. Dit geldt voor: ● het harmoniseren van het aanbod van ondersteuning aan mensen met een arbeidsbeperking; ● het opnemen van een expliciete aanvraagmogelijkheid voor ondersteuning op maat; ● vereenvoudiging van de loonkostensubsidie; ● de vrijlating van arbeidsinkomsten bij werken met loonkostensubsidie; ● een uitzondering op de zoektermijn voor jongeren met een beperking en de bevoegdheid voor gemeenten om andere jongeren als dat nodig is tijdens de zoekperiode van 4 weken ondersteuning te bieden.

5

Breed Offensief - Implementatie • 9 november 2022

Naar inhoudsopgave

Daarnaast is met de vierde nota van wijziging aan het wetsvoorstel Uitvoeren breed offensief ook de wijziging van de leeftijdsgrens voor de kostendelersnorm toegevoegd. Deze wordt verhoogd van 21 naar 27 jaar. Enkele voorstellen zijn en worden ook in lagere regelgeving en in de uitvoering uitgewerkt. Deze handreiking bevat een uitwerking van verschillende van deze wetswijzigingen.

Wijziging studietoeslag Bij het breed offensief hoort ook de wijziging van de studietoeslag. Studenten die als rechtstreeks gevolg van een ziekte of gebrek structureel niet in staat zijn om naast de studie inkomsten te verwerven, kunnen recht hebben op een leeftijdsafhankelijk minimumbedrag per maand. Deze wijziging is via de Verzamelwet 2022 per 1 april 2022 ingevoerd in de Participatiewet. De studietoeslag is niet opgenomen in deze handreiking.

Ziekmelding en loonkostensubsidie Een van de doelen uit het breed offensief betreft het wegnemen van administratieve knelpunten bij de no-riskpolis/ziekmelding. In dit verband hoeven werkgevers een ziekmelding van een werknemer die werkt met loonkostensubsidie sinds 1 januari 2022 niet meer door te geven aan de gemeente. Sinds die datum loopt ook bij ziekte de loonkostensubsidie door. Alleen voor het niet-subsidiabele deel ontvangt de werkgever nog een ziektewetuitkering van UWV. Ook deze wetswijziging is niet opgenomen in deze handreiking.

Leeswijzer In deze handreiking worden de verschillende wetswijzigingen in 4 hoofdstukken uitgewerkt. De wijzigingen zijn gebundeld in hoofdstukken over: 1 het aanbod van ondersteuning van gemeenten aan werknemers met een arbeidsbeperking en aan werkgevers, de verordeningsplicht en de aanvraagmogelijkheid; 2 de reikwijdte en de (administratieve) uitvoering van de loonkostensubsidie; 3 een extra vrijlating van inkomsten voor werknemers met een arbeidsbeperking; en 4 de verschillende wijzigingen die betrekking hebben op jongvolwassenen tot 27 jaar. In elk hoofdstuk komt aan bod: ● de wetswijziging; ● de achtergrond hiervan; ● wat er van de gemeente wordt verwacht; ● welke beleidsruimte de gemeente heeft; en ● praktische informatie en tips voor de uitvoering (bij enkele onderwerpen ook in de vorm van een stappenplan). In de bijlagen staat een praktische uitwerking van enkele wijzigingen en modelbrieven. NB: Waar in deze handreiking hij staat wordt ook zij of het bedoeld.

6

Breed Offensief - Implementatie • 9 november 2022

Naar inhoudsopgave

1

Ondersteuningsaanbod en verordening

In de huidige Participatiewet zijn kaders gegeven om ondersteuning op maat te bieden. De ene gemeente is hierin proactief en op een breed terrein aan de slag, de andere is terughoudender. Er zijn daarom grote verschillen tussen gemeenten onderling en tussen gemeenten en UWV. Hierdoor worden kansen gemist voor duurzame plaatsingen van mensen met een beperking. De voorstellen uit het breed offensief bieden meer houvast en regie aan werkgevers en werknemers. Deze moeten elkaar makkelijker kunnen vinden om zo de arbeidsmarktkansen voor mensen die nu nog aan de kant staan te vergroten. Kwalitatief goede werkgeversdienstverlening en goede samenwerking in de arbeidsmarktregio’s tussen gemeenten onderling en gemeenten en UWV zijn van groot belang. Het breed offensief zorgt voor meer waarborgen in de wet, gericht op passende ondersteuning van mensen met een beperking. Het is van belang dat ondersteuning die nodig is wordt geboden, de wijze waarop deze wordt geboden is ter beoordeling van gemeenten. Daarom wordt in de Participatiewet een verordeningsplicht opgenomen waarin het ondersteuningsaanbod van de gemeente wordt uitgewerkt. En er komt een expliciet aanvraagrecht voor die persoonlijke ondersteuning op maat, gecombineerd met een onderzoeksplicht voor de gemeente.

1.1

Wetswijzigingen en verordening

Om persoonlijke ondersteuning te verbeteren en knelpunten hierbij weg te nemen worden in de Participatiewet de volgende wijzigingen opgenomen: ● een aanscherping van de verordeningsbepaling met betrekking tot persoonlijke ondersteuning en andere werkvoorzieningen; ● de mogelijkheid voor lagere regelgeving als dat nodig is; ● de mogelijkheid voor een (aspirant) werkgever of (aspirant) werknemer uit de gemeentelijke doelgroep om een aanvraag bij de gemeente in te dienen voor ondersteuning op maat.

Maatwerk De gemeente vermeldt in een verordening het aanbod van werkvoorzieningen, met in elk geval de in de wet vermelde soorten ondersteuning. Dit onderdeel in de wet is, net als andere, niet bedoeld om op voorhand begrenzingen aan te geven, maar om transparant te zijn over het gevarieerde aanbod van ondersteuning dat beschikbaar is. Het uitgangspunt is maatwerk, afgestemd op de individuele behoefte en mogelijkheden van de werknemer met een arbeidsbeperking. Maatwerk is nodig omdat die behoeften en mogelijkheden van mensen met een beperking en van (aspirant) werkgevers sterk kunnen verschillen. Om maatwerk te kunnen leveren moet het aanbod van instrumenten voldoende gevarieerd zijn. Dit aanbod kan vervolgens worden toegesneden op wat in het individuele geval, gezien de behoefte van de werknemer met een arbeidsbeperking én de werkgever, nodig is. 7

Breed Offensief - Implementatie • 9 november 2022

Naar inhoudsopgave

Transparantie, eenduidigheid en harmonisering Naast het belang van een gevarieerd aanbod om maatwerk te kunnen leveren zijn eenduidigheid en harmonisering van dit aanbod uitgangspunten van het wetsvoorstel. De aanscherping van de verordeningsbepaling geeft meer houvast en regie aan werkgevers en werknemers, en richting aan de inzet van professionals. Dit zorgt voor meer transparantie over het gevarieerde pakket van ondersteunende instrumenten die gemeenten kunnen aanbieden, met name voor werkzoekenden en werkgevers.

1.2

Aanbod voor ondersteuning in verordening

De gemeente geeft in een verordening aan welk gevarieerd aanbod voor ondersteuning beschikbaar is. Uitgangspunt is dat het aanbod alle vormen van persoonlijke ondersteuning bevat. In artikel 8a, tweede lid, van de Participatiewet wordt een aantal onderdelen toegevoegd. Vanaf onderdeel d van dit tweede lid wordt nader gespecificeerd wat in ieder geval in de verordening moet worden opgenomen als het gaat om ondersteuning: d. onder welke voorwaarden het college toestemming verleent aan een persoon als bedoeld in artikel 7, eerste lid, onderdeel a, die algemene bijstand ontvangt om op een proefplaats gedurende twee maanden, met mogelijkheid tot verlenging met maximaal vier maanden, werkzaamheden te verrichten; e. met betrekking tot de persoonlijke ondersteuning bij het verrichten van de aan die persoon opgedragen taken, bedoeld in artikel 10, eerste lid: 1°. de duur en intensiteit van de persoonlijke ondersteuning en op welke wijze het college ervoor zorgdraagt dat die zowel in natura als door middel van subsidieverstrekking kan worden gerealiseerd; 2°. welke kwaliteitseisen aan een persoon als bedoeld in artikel 10, derde lid, onderdeel a, worden gesteld en op welke wijze die eisen worden geborgd; f. op welke wijze het college welke voorzieningen als bedoeld in artikel 10, eerste lid, verstrekt die bestaan uit: 1°.

een vervoersvoorziening die ertoe strekt dat de persoon zijn werkplek, proefplaats of opleidingslocatie kan bereiken; 2°. een noodzakelijke intermediaire activiteit in het geval er sprake is van een visuele of motorische beperking; 3°. een meeneembare voorziening voor de inrichting van de werkplek, de productie- en werkmethoden, de inrichting van de opleidingslocatie of de proefplaats en de bij het werk of opleiding te gebruiken hulpmiddelen; g. op welke wijze waar nodig voor een persoon als bedoeld in de artikelen 7, eerste lid, onderdeel a, of 10d, tweede lid, wordt voorzien in: 1°. integrale ondersteuning, en 2°. voortgezette persoonlijke ondersteuning bij de overgang van onderwijs naar werk, van werk naar onderwijs en van werk naar werk.

8

Breed Offensief - Implementatie • 9 november 2022

Naar inhoudsopgave

De aangepaste verordeningsplicht gaat mogelijk pas per 1 juli 2023 in. Dit geeft de gemeenten de tijd om de verordening vast te stellen en te implementeren.

Tip! De VNG zal specifiek voor dit onderdeel de modelverordening re-integratie aanvullen met een aantal bepalingen in het kader van het breed offensief. Deze wordt naar verwachting eind 2022 gepubliceerd.

1.3

Proefplaats

Nieuw in de Participatiewet is de proefplaats. Deze wordt in artikel 6, onderdeel h als volgt gedefinieerd: h. Proefplaats: Het verrichten van onbeloonde werkzaamheden bij een werkgever voor een beperkte duur gericht op arbeidsinschakeling bij die werkgever. De proefplaats is een re-integratie-instrument waarmee uitkeringsgerechtigden hun kans op werk kunnen vergroten. Een specifiek kenmerk van de proefplaats is – zoals uit de definitie blijkt – dat deze met behoud van uitkering plaatsvindt met het oog op het aangaan van een dienstbetrekking bij die werkgever. De werkgever kan tijdens de proefplaatsing de potentiële werknemer beter leren kennen; de werknemer krijgt de kans werkervaring op te doen en heeft zo meer kans om een dienstverband te krijgen. De proefplaats is bedoeld voor uitkeringsgerechtigden in het kader van de Participatiewet, Ioaw en Ioaz, voor wie de arbeidsverplichting geldt en heeft een standaardtermijn van 2 maanden. Die termijn kan verlengd worden met maximaal 4 maanden.

Voorwaarden proefplaats in de verordening In artikel 8a onder d is geregeld dat in de verordening opgenomen wordt: ● onder welke voorwaarden de gemeente iemand tijdelijk kan toestaan om met behoud van uitkering op een proefplaats te gaan werken; ● onder welke voorwaarden iemand voor een verlenging van 2 naar maximaal 6 maanden in aanmerking komt. Daarnaast is het wenselijk om de verdere uitwerking van de proefplaats ook in de verordening op te nemen. Biedt in de verordening bijvoorbeeld ruimte aan: ● voorwaarden voor de inzet van een proefplaats; ● een plan van aanpak behorend bij de inzet van een proefplaats; ● afspraken met werkgevers; en ● voorwaarden voor de verlenging van de proefplaats. Belangrijk is dat in de verordening de voorwaarden voor het bieden en benutten van een proefplaats zijn opgenomen, maar dat er ook ruimte blijft voor maatwerk. Hiervoor zou een zinsnede als ‘naar het oordeel van de gemeente’ gebruikt kunnen worden in de verordening.

9

Breed Offensief - Implementatie • 9 november 2022

Naar inhoudsopgave

Periode inzet proefplaats De duur van een proefplaats is minimaal 2 en maximaal 6 maanden. Voor de mensen om wie het gaat moet die termijn beperkt zijn tot een reële termijn die gezien de omstandigheden en mogelijkheden van de werknemer nodig is. In de Participatiewet is uit oogpunt van harmonisatie aangesloten bij de periode die UWV in de uitvoeringspraktijk als uitgangspunt hanteert. De mogelijkheid tot verlenging biedt ruimte voor maatwerk. Uiteraard moet er bij de uitwerking en inzet van de proefplaats aandacht zijn voor het risico dat de proefplaats betaald werk verdringt. De gemeente is verantwoordelijk om te borgen dat verdringing wordt voorkomen.

Tip! Divosa heeft een handreiking geschreven over de wijze waarop gemeenten kunnen voorkomen dat de inzet van instrumenten voor arbeidstoeleiding van kwetsbare mensen ten koste gaat van het werk van anderen. De gemeente kan deze handreiking Verdringing voorkomen bij het bevorderen van arbeidsparticipatie gebruiken bij de nadere uitwerking van de proefplaats.

Combinatie van proefplaats en forfaitaire loonkostensubsidie De combinatie van een proefplaats en daaropvolgende inzet van forfaitaire loonkostensubsidie is een knelpunt dat is benoemd door de Werkkamer. In de Werkkamer is afgesproken dat het onwenselijk is om een proefplaats en forfaitaire loonkostensubsidie achter elkaar toe te passen. In de modelverordening wordt een passage opgenomen die gemeenten kunnen gebruiken om de achtereenvolgende inzet van een proefplaats en forfaitaire loonkostensubsidie uit te sluiten. De intentie daarvan is dat na een proefplaats alleen loonkostensubsidie gebaseerd op een loonwaarde wordt ingezet of dat forfaitaire loonkostensubsidie wordt ingezet zonder een voorafgaande proefplaatsing.

Bestaande varianten van de proefplaats Veel gemeenten hebben al een eigen aanbod dat op de, nu in de wet geregelde, proefplaats lijkt. Dit kan bijvoorbeeld een werkervaringsplaats of -plek zijn. Biedt de gemeente al een eigen met de proefplaats vergelijkbaar re-integratie-instrument aan? Kijk dan goed wat het onderscheid is en vooral waar de overlap zit. Pas het aanbod aan, zodat overlap van voorzieningen zoveel mogelijk wordt voorkomen. Misschien is het mogelijk de al bestaande gemeentelijke werkervaringsvoorziening – al dan niet met enkele aanpassingen – om te zetten in proefplaatsen.

1.4

Persoonlijke ondersteuning

In artikel 10 van de Participatiewet wordt verduidelijkt wat onder persoonlijke ondersteuning wordt verstaan1:

1 Lid 1 en 2 van artikel 10 van de Participatiewet worden niet gewijzigd in het kader van het breed offensief, en

zijn daarom cursief vermeld.

10

Breed Offensief - Implementatie • 9 november 2022

Naar inhoudsopgave

1 Personen die algemene bijstand ontvangen, personen als bedoeld in de artikelen 34a, vijfde lid, onderdeel b, 35, vierde lid, onderdeel b, en 36, derde lid, onderdeel b, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen tot het moment dat het inkomen uit arbeid in dienstbetrekking gedurende twee aaneengesloten jaren ten minste het minimumloon bedraagt, personen met een nabestaandenuitkering op grond van de Algemene nabestaandenwet en niet-uitkeringsgerechtigden hebben, overeenkomstig de verordening, bedoeld in artikel 8a, aanspraak op ondersteuning bij arbeidsinschakeling en op de naar het oordeel van het college noodzakelijk geachte voorziening gericht op arbeidsinschakeling, waaronder persoonlijke ondersteuning bij het verrichten van de aan die persoon opgedragen taken, indien die persoon zonder die ondersteuning niet in staat zou zijn die taken te verrichten. 2 Het eerste lid is van overeenkomstige toepassing op personen die vanwege een voorziening gericht op arbeidsinschakeling niet tot een van de groepen, bedoeld in het eerste lid, behoren.

3 De persoonlijke ondersteuning kan, afhankelijk van de omstandigheden van de persoon die de ondersteuning nodig heeft, gegeven worden door: a een erkende deskundige die methodische ondersteuning biedt aan personen met een arbeidsbeperking en aan werkgevers, gericht op het vinden en behouden van werk; of b een interne werkbegeleider die de werknemer dagelijks op het werk begeleidt. 4 Voor het oordeel of een voorziening voor de arbeidsinschakeling noodzakelijk is, in welke mate en voor welke duur, verricht het college onderzoek en neemt een besluit met inachtneming van de resultaten van het onderzoek. 5 Een persoon als bedoeld in het eerste of tweede lid, of een werkgever, kan bij het college een aanvraag indienen om gevolg te geven aan de aanspraak, bedoeld in het eerste lid. 6 Artikel 40, eerste lid, is van overeenkomstige toepassing, waarbij in het geval de werkgever een aanvraag doet als bedoeld in het vijfde lid, onder belanghebbende wordt verstaan de persoon ten behoeve van wie de aanvraag wordt gedaan. De primaire verantwoordelijkheid voor de begeleiding van een werknemer ligt bij de werkgever. Een goede werkgever biedt de begeleiding en ondersteuning die van de werkgever verwacht mag worden. Voor mensen met een beperking geldt echter veelal dat zij meer dan de gebruikelijke begeleiding nodig hebben.

Gemeenten geven daarom in de verordening aan welk gevarieerd aanbod voor ondersteuning beschikbaar is (zie § 1.2). Uitgangspunt is dat het bij gemeenten beschikbare aanbod een vorm van persoonlijke ondersteuning moet bevatten. De verordening bevat in ieder geval regels voor de noodzakelijke persoonlijke ondersteuning op de werkplek. Om aan te sluiten bij de mogelijkheden en behoeften van werknemers en werkgevers moet persoonlijke ondersteuning op de werkplek gevarieerd zijn. Uit het nieuwe derde lid van artikel 10 blijkt dat de begrippen persoonlijke ondersteuning en jobcoach niet identiek zijn; het begrip persoonlijke ondersteuning is ruimer en daarom als wettelijk begrip adequaat. Omwille van de transparantie wordt onderscheid gemaakt tussen twee vormen van persoonlijke ondersteuning; een jobcoach (onderdeel a) en een

11

Breed Offensief - Implementatie • 9 november 2022

Naar inhoudsopgave

intern werkbegeleider (onderdeel b). Het is aan de gemeente om te beoordelen welke vorm van ondersteuning bij welke werknemer passend is.

Jobcoach en interne werkbegeleider Een jobcoach is een erkende deskundige die methodische ondersteuning biedt op de werkplek, aan mensen met een arbeidsbeperking én aan de werkgever. De gemeente kan een eigen jobcoach inzetten of een gespecialiseerde jobcoach inhuren en die bij een werkgever inzetten. Het is ook mogelijk dat de werkgever een jobcoach inhuurt. Deze jobcoaches worden als externe jobcoach aangeduid. Het is tevens mogelijk dat de werkgever een eigen interne jobcoach in dienst heeft. Met name bij grotere werkgevers die meer mensen met een beperking in dienst hebben is dit het geval. In het algemeen geldt dat bij complexere beperkingen een meer gespecialiseerde jobcoach beschikbaar moet zijn. De persoonlijke begeleiding kan ook bestaan uit begeleiding door een directe collega bij de dagelijkse werkzaamheden. Deze collega’s zijn geen jobcoaches, maar zijn wel personen die persoonlijke ondersteuning op de werkvloer verlenen. Zij hebben bijvoorbeeld een zogenoemde ‘Harrie Helpt-training’ gevolgd. Hiermee kunnen collega’s als interne werkbegeleiders worden opgeleid. Zo nodig kan een combinatie van een jobcoach en een interne werkbegeleider worden gefaciliteerd.

Kwaliteitseisen jobcoach De verordening dient ook regels te bevatten over de kwaliteitseisen voor de jobcoach. Dit is een belangrijk onderdeel, omdat de kwaliteit een waarborg is voor een adequate inzet van een jobcoach. Hierbij valt te denken aan eisen wat betreft opleiding en ervaring, het beschikken over een certificaat of voldoen aan een keurmerk.

Tip! De gemeente kan (waar mogelijk) aansluiten bij de kwaliteitseisen die UWV stelt aan een jobcoach. Deze kwaliteitseisen zijn te vinden op de website van Samenvoordeklant. UWV biedt een overzicht van erkende jobcoachorganisaties (UWV-jobcoaches.pdf). Daarnaast is er het Nationaal Jobcoachregister van Blik op Werk en de Nederlandse Vereniging voor Support (NVS).

Duur en intensiteit van de ondersteuning De gemeente neemt in de verordening regels op over de duur en de intensiteit van de ondersteuning. Het is daarbij van belang dat de inzet van persoonlijke ondersteuning, en daarmee de duur en intensiteit van de ondersteuning die op grond van de verordening beschikbaar is, goed wordt afgestemd op de behoefte van de werknemer. In beginsel is de duur van persoonlijke ondersteuning dus begrensd in tijd. Er zijn echter ook mensen voor wie een langduriger ondersteuning nodig is. En voor mensen die aangewezen zijn op beschut werk geldt vaak dat langdurige, intensieve ondersteuning wezenlijk is voor duurzaam werk. De intensiteit van de ondersteuning kan na verloop van tijd afnemen. In het algemeen geldt dat iemand met een beperking in de eerste periode van een dienstverband meer

12

Breed Offensief - Implementatie • 9 november 2022

Naar inhoudsopgave

ondersteuning nodig heeft en na verloop van tijd minder. Maar ook hiervoor geldt dat het aanbod dat beschikbaar is, moet worden toegesneden op de diversiteit die zich voordoet.

Subsidie voor persoonlijke ondersteuning Voor de inzet van persoonlijke ondersteuning op de werkvloer kan de gemeente subsidie verstrekken aan de werkgever. Hiervoor neemt de gemeente beleid op in de verordening (art. 8a lid e, eerste onderdeel). Het moet hierbij gaan om subsidie voor begeleiding die noodzakelijk is omdat de werknemer anders niet in staat is zijn werkzaamheden uit te voeren. Werkgevers kunnen een aanvraag doen voor subsidie voor de interne jobcoach. De werkgever zal in dat geval voor elke werknemer apart een verzoek moeten indienen bij de gemeente waar de werknemer woont. Ook voor de inzet van een interne werkbegeleider kan de werkgever subsidie aanvragen. Bijvoorbeeld om deze werkbegeleider een training te laten volgen. Ook de werknemer zelf kan een verzoek voor subsidie indienen. De verordening zal in algemene zin regels moeten bevatten over de periode waarvoor subsidie voor een jobcoach of interne werkbegeleider verstrekt kan worden.

Tip! Het is aan te raden om (waar mogelijk) ook voor de subsidieverstrekking aan te sluiten bij de richtlijnen van UWV. UWV heeft norm- en drempelbedragen voor vergoeding van werk- en vervoersvoorzieningen, waaronder voor interne en externe jobcoaches.

Als een gemeente subsidie verstrekt aan een werkgever voor de inzet van een interne jobcoach of werkbegeleider, is het mogelijk om op basis van het subsidierecht aanvullende verplichtingen te stellen bij de subsidieverstrekking. Hierbij kan gedacht worden aan verplichtingen die te maken hebben met het doel van de subsidie, zoals specifieke kwaliteitseisen, vaste tijden waarop een jobcoach of werkbegeleider beschikbaar is of het verplicht volgen van een (Harrie Helpt-)training.

Tip! Subsidieverplichtingen kunnen worden opgelegd op grond van de Algemene wet bestuursrecht (Awb). Titel 4.2 en artikelen 4:37, 4:38 en 4:39 van de Awb zijn relevant. VNG heeft een handreiking Basisbeginselen subsidierecht gepubliceerd met verwijzing naar deze artikelen.

1.5

Op werk gerichte voorzieningen

Gemeenten hebben de wettelijke taak mensen uit de Participatiewet te ondersteunen naar werk. Het betreft niet alleen uitkeringsgerechtigden maar ook niet-uitkeringsgerechtigden. In de Participatiewet is verder bepaald dat gemeenten hun re-integratiebeleid vastleggen in

13

Breed Offensief - Implementatie • 9 november 2022

Naar inhoudsopgave

een verordening, waarbij zij ervoor moeten zorgen dat zij voorzieningen gericht op arbeidsinschakeling evenwichtig verdelen over de mensen uit de doelgroep. Met de wetswijziging wordt vastgelegd dat de gemeente in de verordening regels opneemt over de wijze van verstrekking van op werk gerichte voorzieningen of aanbodversterkende voorzieningen. Het gaat onder andere om: ● Intermediaire voorzieningen: dit zijn voorzieningen voor personen met een visuele of motorische beperking2. Bijvoorbeeld computervoorzieningen en hulpmiddelen. Er is geen limitatieve lijst van voorzieningen. In principe kan elk product als een voorziening worden beschouwd als de noodzaak en meerwaarde in de werksfeer aantoonbaar zijn; ● Werkplekaanpassingen: er zijn 2 soorten werkplekaanpassingen: – A. Meeneembare voorzieningen zoals een aangepaste bureaustoel, toetsenbord, koptelefoon, etc. Deze voorzieningen worden toegekend aan de werknemer; – B. Niet-meeneembare voorzieningen zoals een aangepast toilet, een entree met een automatische deuropener of een traplift. Deze voorzieningen worden toegekend aan de werkgever; en ● Vervoersvoorzieningen om op de werkplek te kunnen komen: bijvoorbeeld een aangepaste fiets, een bruikleen-auto, kilometervergoeding, rolstoeltaxi of begeleidingskosten. Op werk gerichte voorzieningen kunnen worden verstrekt in geld of in natura.

Tip! Voorbeelden van de verschillende werkvoorzieningen staan in instrumentengids Dennis.nl. Voor vergoeding van deze voorzieningen kan de gemeente ook hier (waar mogelijk) aansluiten bij de normbedragen van UWV.

1.6

Aanvraag van ondersteuning

In de Participatiewet is in artikel 10, vijfde lid, expliciet de mogelijkheid opgenomen dat een persoon uit de gemeentelijke doelgroep óf diens (potentiële) werkgever een aanvraag bij de gemeente in kan dienen voor ondersteuning op maat, gericht op arbeidsinschakeling en die past bij de mogelijkheden en beperkingen van de werknemer (zie § 1.4). Die aanvraagmogelijkheid ziet op de aanspraak uit het eerste lid en heeft daarom betrekking op de gehele doelgroep van de gemeente. De aanvraag kan betrekking hebben op de inzet van persoonlijke ondersteuning of op andere op werk gerichte voorzieningen (zoals vermeld in § 1.5).

2

Voorzieningen voor auditief beperkten worden door UWV verstrekt (art. 10g Pw). Er is een wetsvoorstel in voorbereiding om ook de beoordeling en verstrekking van voorzieningen voor visueel beperkten over te hevelen naar UWV. Dit wetsvoorstel wordt mogelijk eind dit jaar bij de Tweede Kamer ingediend. Beoogde inwerkingtreding is 1 januari 2024 (zie Kamervragen en -antwoorden, 15 juni 2022).

14

Breed Offensief - Implementatie • 9 november 2022

Naar inhoudsopgave

Belanghebbende en medebelanghebbende Het expliciet in de wet opnemen van de aanvraagmogelijkheid voor zowel werknemer als werkgever leidt ertoe dat gemeenten aandacht moeten besteden aan het belang voor beiden. Wanneer de werkgever een aanvraag voor ondersteuning indient, is de werknemer medebelanghebbende. In dit geval ontvangt de werkgever een besluit op de aanvraag in de vorm van een beschikking. Het is wenselijk dat de werknemer op de hoogte wordt gebracht van dit besluit, bijvoorbeeld met een informatieve brief met daarbij een kopie van de beschikking. Als medebelanghebbende heeft de werknemer bovendien bezwaar- en beroepsrecht en is het wenselijk dat hij hierop geattendeerd wordt (zie de modelbrieven in bijlage 3).

Aanvraag in woongemeente De aanvraag wordt gedaan bij de gemeente waar de (aspirant-)werknemer woont (conform art. 10 lid 6 Pw, in verbinding met art. 40 e.v.). Wanneer de werkgever de aanvraag doet, gaat het daarom altijd om de woongemeente van de werknemer ten behoeve van wie de werkgever een voorziening aanvraagt. Vraagt een werkgever voor meerdere werknemers die in verschillende gemeenten wonen subsidie aan voor een interne jobcoach? Dan zal die subsidie bij verschillende gemeenten aangevraagd moeten worden. Dit geldt ook voor de aanvraag van loonkostensubsidie.

Aanvraag niet verplicht De aanvraagmogelijkheid is geen verplichting tot aanvraag; de gemeente kan ook zelf ambtshalve – dat wil zeggen zonder aanvraag – beoordelen wat nodig is. In de praktijk zal veelal sprake zijn van een ambtshalve beoordeling. Als de gemeente in samenspraak met de mensen om wie het gaat zorgt voor een goede match met een werkgever met passende ondersteuning, hoeft het niet tot een aanvraag te komen. Maar als de gemeente hierin tekortschiet, kan van de aanvraagmogelijkheid gebruik worden gemaakt. Het bieden van een specifieke aanvraagmogelijkheid biedt daarnaast de ruimte voor eigen initiatief van de (aspirant) werknemer en de (aspirant) werkgever. Zowel bij een aanvraag als bij een ambtshalve toekenning van ondersteuning neemt de gemeente een gemotiveerd besluit.

1.7

Onderzoeksplicht gemeente

Met het vierde lid onder artikel 10 in de Participatiewet en de aanvraagmogelijkheid van het vijfde lid, wordt aangegeven dat de gemeente onderzoekt of – gezien de omstandigheden en mogelijkheden van de werknemer – een werkvoorziening noodzakelijk is en op welke wijze daarin het beste kan worden voorzien. Dit doet de gemeente zowel na een aanvraag als bij een ambtshalve beoordeling. Het onderzoek naar de noodzaak om een voorziening gericht op de arbeidsinschakeling in te zetten, in welke mate en voor welke duur, omvat verschillende aspecten. Hierbij valt te denken aan: • de werkplek en welke ondersteuning op de werkvloer noodzakelijk is; • het bereiken van de werkplek en de vraag of hier een vorm van ondersteuning noodzakelijk is; 15

Breed Offensief - Implementatie • 9 november 2022

Naar inhoudsopgave

•

de thuissituatie en eventueel aanwezige praktische belemmeringen om naar het werk te gaan. Het is de vraag of de werknemer op zowel de werkplek, onderweg daarheen als thuis zelfstandig in staat is om datgene te doen wat van hem verwacht mag worden ten behoeve van zijn arbeidsinschakeling. Het ligt bovendien voor de hand dat de gemeente overlegt met de (aspirant) werknemer en de (aspirant) werkgever, en rekening houdt met hun wensen. Uit onderzoek blijkt dat een goede ‘klik’ met werkgever en werknemer bij het bieden van persoonlijke ondersteuning op de werkplek van groot belang is3. Het ligt dan ook in de rede dat gemeenten bij het bieden van ondersteuning rekening houden met de wensen van werknemer en werkgever. Met betrekking tot loonkostensubsidie onderzoekt de gemeente wat de loonwaarde van de werknemer is. Daarnaast onderzoekt de gemeente welke ondersteuning verder nodig is en voor welke periode deze ondersteuning moet worden ingezet. Als uit het onderzoek van de gemeente blijkt dat de inzet van persoonlijke ondersteuning of een andere voorziening noodzakelijk is voor de arbeidsinschakeling, wordt de voorziening toegekend. In artikel 10, vierde lid wordt duidelijk voorgeschreven dat de gemeente hierover een besluit neemt en – wanneer een voorziening noodzakelijk is – deze vervolgens verstrekt. Het besluit van de gemeente is een voor bezwaar vatbaar besluit.

Recht op ondersteuning Op grond van de Participatiewet kan niet gesproken worden van een recht op een bepaalde, specifieke voorziening die zonder beoordeling door de gemeente kan worden opgeëist. Er is altijd een individuele beoordeling door de gemeente nodig. De behoeften en mogelijkheden van mensen met een beperking en van werkgevers kunnen sterk verschillen. Daarom moet er altijd een beoordeling van de individuele mogelijkheden plaatsvinden, om vast te stellen wat de ondersteuningsbehoefte is. Wel kan worden gesproken van een wettelijk recht op door de gemeente noodzakelijk geachte ondersteuning.

1.8

Integrale ondersteuning en voortzetting

De gemeente neemt in de verordening ook regels op over de samenwerking binnen het gehele sociaal domein, als dit nodig is voor een integrale ondersteuning (art. 8a lid 2 onder g Pw, zie § 1.2). Voor sommige mensen met een beperking volstaat het niet om alleen te kijken naar de werksituatie, maar is de thuissituatie ook van belang. De gemeente kan hierbij integraal beleid inzetten, ook met de middelen van de Wmo. De verordening bevat ook regels over het bieden van ondersteuning – als deze nodig is – bij de transities waar iemand met een beperking mee te maken kan krijgen. Dit kan het geval zijn bij de overgang van school naar werk, van werk met behulp van loonkostensubsidie of beschut werk naar regulier werk en andersom, als werk met minder ondersteuning toch niet haalbaar blijkt. De regels zien op een persoonlijke en ‘warme’ overdracht bij dergelijke overgangen. Dit komt er in de praktijk op neer dat er op dat moment contact is tussen de 3 ‘Met de jobcoach lukt het wel!’, De Beleidsonderzoekers in opdracht van SBCM en Cedris, oktober 2018.

16

Breed Offensief - Implementatie • 9 november 2022

Naar inhoudsopgave

betrokken professionals. Een goede samenwerking en gedegen informatieoverdracht, bij voorkeur via een gesprek, zorgt ervoor dat ook in de gewijzigde situatie passende ondersteuning geboden kan worden.

Tip! Sinds 2019 zijn het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Divosa en honderden professionals uit de gemeentepraktijk aan de slag met Simpel Switchen in de Participatieketen. Dit programma heeft als doel om drempels om aan het werk te gaan weg te nemen en het makkelijker te maken voor mensen om een stapje terug te doen als dat nodig is. Op de programmapagina zijn praktische tips en een stappenplan voor gemeenten te vinden.

17

Breed Offensief - Implementatie • 9 november 2022

Naar inhoudsopgave

2

Loonkostensubsidie

Wanneer een werkgever iemand uit de doelgroep loonkostensubsidie in dienst neemt, kan hij bij de gemeente loonkostensubsidie aanvragen. De gemeente kan hiertoe ook zelf het initiatief nemen bij het matchen van een werknemer en een werkgever. Loonkostensubsidie compenseert de werkgever in de loonkosten als hij een werknemer met een arbeidsbeperking en een verminderde arbeidsproductiviteit in dienst neemt. Maar werkgevers ervaren administratieve rompslomp door verschillen tussen gemeenten op het gebied van het werkproces rondom loonkostensubsidie. Ook zijn er verschillen die worden veroorzaakt doordat gemeenten beleid rondom loonkostensubsidie en flankerend beleid op eigen wijze inrichten. Met maatregelen in wetgeving, lagere regelgeving en uitvoering wordt beoogd om onder andere de loonwaardebepaling uniformer te maken, de administratieve processen meer te stroomlijnen en de reikwijdte van de toepassing van loonkostensubsidie te verduidelijken.

2.1

Wetswijzigingen loonkostensubsidie

Door middel van enkele wijzigingen in de Participatiewet: ● vervalt de verordeningsplicht op grond van artikel 6, tweede lid, met regels over de wijze van het bepalen van de doelgroep loonkostensubsidie en de wijze van loonwaardebepaling; ● moet in de verordening bedoeld in artikel 8a, tweede lid vermeld worden welk administratief proces loonkostensubsidie de gemeente volgt; ● wordt de doelgroep voor loonkostensubsidie vergroot door de inzet ervan, met mensen die al werkzaam zijn, uit te breiden; ● komt er een expliciete mogelijkheid tot aanvragen van loonkostensubsidie door werkgever én werknemer; ● wordt een beslistermijn op die aanvraag toegevoegd; en ● wijzigt de verantwoordelijkheid van gemeenten bij verhuizing van de werknemer naar een andere gemeente. Artikel 10d van de Participatiewet luidt per 1 juli 2023 als volgt: Artikel 10d.

Loonkostensubsidie 1 Indien een werkgever voornemens is een dienstbetrekking aan te gaan met een persoon die behoort tot de doelgroep loonkostensubsidie, verleent het college ambtshalve dan wel op aanvraag van de werkgever of die persoon loonkostensubsidie aan de werkgever: a met inachtneming van het vierde lid, nadat het college eerst de loonwaarde van die persoon heeft vastgesteld en de dienstbetrekking tot stand komt, dan wel b met inachtneming van het vijfde lid, nadat het college in overleg met de werkgever heeft vastgesteld dat de vaststelling van de loonwaarde van die persoon achterwege kan blijven en de dienstbetrekking tot stand komt.

18

Breed Offensief - Implementatie • 9 november 2022

Naar inhoudsopgave

2 Het college verleent op aanvraag van de werkgever of werknemer, gedaan binnen zes maanden na het begin van de dienstbetrekking, in aanvulling op artikel 7, loonkostensubsidie als na vaststelling door het college blijkt dat de persoon met voltijdse arbeid niet in staat is tot het verdienen van het wettelijk minimumloon en die persoon in de periode van zes maanden voorafgaand aan de dienstbetrekking: a deelnam aan: 1°. het praktijkonderwijs, bedoeld in artikel 10f van de Wet op het voortgezet onderwijs; 2°. het voortgezet speciaal onderwijs, bedoeld in artikel 2 van de Wet op de expertisecentra; of 3°. de entreeopleiding, bedoeld in artikel 7.2.2., eerste lid, onderdeel a, van de Wet educatie en beroepsonderwijs; dan wel b een persoon was als bedoeld in artikel 7, eerste lid, onderdeel a. (leden 3 t/m 9 blijven ongewijzigd) 10 Indien een persoon in een dienstbetrekking waarbij loonkostensubsidie als bedoeld in dit artikel wordt verleend zijn woonplaats verplaatst naar een andere lidstaat van de Europese Unie of een andere staat die partij is bij de Overeenkomst betreffende de Europese Economische Ruimte of Zwitserland, wordt gedurende die dienstbetrekking onder college in dit artikel verstaan het college dat op grond van het eerste of tweede lid de loonkostensubsidie verleende.

(lid 11 blijft ongewijzigd) 12 De beschikking tot loonkostensubsidie wordt genomen binnen vijf weken: a nadat de loonwaarde is vastgesteld, bedoeld in artikel 10d, eerste lid, aanhef en onderdeel a; of b nadat is vastgesteld dat de vaststelling van de loonwaarde achterwege kan blijven, bedoeld in artikel 10d, eerste lid, aanhef en onderdeel b.

2.2

Aanvraag loonkostensubsidie

Tot nu toe verstrekt de gemeente op grond van de Participatiewet een werkgever loonkostensubsidie als die iemand in dienst neemt die behoort tot de doelgroep. In de praktijk zal de gemeente meestal contact leggen tussen een werkgever en een (potentiële) werknemer, zal de inzet van loonkostensubsidie besproken worden en ambtshalve (dus zonder aanvraag) verstrekt. Voor die situaties waarin een werkgever of (potentiële) werknemer van oordeel is dat inzet van loonkostensubsidie kan helpen bij een duurzame arbeidsinzet, maar waarin de gemeente niet het initiatief neemt, is nu in artikel 10d, eerste lid, een expliciete aanvraagmogelijkheid voor werkgevers en werknemers opgenomen. De gemeente moet op een aanvraag voor loonkostensubsidie een besluit nemen (art. 10d lid 12 Pw). De aanvraag en het besluit verstevigen de rechtspositie van de (potentiële) werknemer en werkgever. Hier geldt, gelijk aan de aanvraag voor persoonlijke ondersteuning (zie § 1.6), dat de werkgever en de werknemer belanghebbende en medebelanghebbende kunnen zijn. Bij 19

Breed Offensief - Implementatie • 9 november 2022

Naar inhoudsopgave

een besluit moeten beiden geïnformeerd worden. Dit kan de gemeente doen met een beschikking voor de belanghebbende en een informatieve brief met daarbij een kopie van de beschikking voor de medebelanghebbende. De medebelanghebbende heeft bovendien bezwaar- en beroepsrecht. Het is wenselijk dat hij hierop geattendeerd wordt (zie de modelbrieven in bijlage 3).

2.3

Inzet loonkostensubsidie tijdens dienstverband

Inzet van loonkostensubsidie is op dit moment niet mogelijk voor mensen die al in dienstbetrekking werken en bij wie tijdens het werk blijkt dat zij een verminderde productiviteit per uur hebben. De werknemer behoort immers – wanneer hij zonder voorziening vanuit de Participatiewet werkt – niet meer tot de doelgroep aan wie de gemeente ondersteuning moet bieden. Een uitzondering hierop is gemaakt voor schoolverlaters afkomstig uit het voortgezet speciaal onderwijs, het praktijkonderwijs of de entreeopleiding van het mbo, die al zijn gaan werken bij een werkgever. Het gaat hierbij om kwetsbare jongeren die binnen een periode van 6 maanden na het verlaten van de school de overgang naar werk hebben gemaakt. Het kan ook in andere situaties nodig zijn om tijdens het dienstverband alsnog loonkostensubsidie in te zetten. Het gaat dan om mensen die door de gemeente aan passend werk zijn geholpen, maar die kort na de start in een dienstbetrekking alsnog verminderd productief blijken te zijn en met voltijds werk niet het wettelijk minimumloon kunnen verdienen. Als werkgevers niet worden gecompenseerd voor de later gebleken verminderde productiviteit, bestaat het risico dat zij het arbeidscontract met de werknemer niet verlengen of voortzetten. Een terugval in de bijstand ligt dan voor de hand. Het is belangrijk om te zorgen dat deze mensen hun werk kunnen behouden.

Daarom wordt in artikel 10d, lid 2, onder a en b, de mogelijkheid gecreëerd om alsnog loonkostensubsidie in te zetten. Werkgevers en werknemers kunnen hier binnen 6 maanden na de start van het dienstverband om verzoeken. Deze termijn sluit aan bij de maximale termijn waarover forfaitaire loonkostensubsidie kan worden verstrekt. Deze periode van 6 maanden is voldoende om een goed beeld te krijgen van de vaardigheden en capaciteiten van een werknemer. De gemeente zal bij een dergelijke aanvraag vast moeten stellen dat de betrokken werknemer met voltijds werk niet in staat is het wettelijk minimumloon te verdienen en kan alleen op basis van een loonwaardebepaling loonkostensubsidie verstrekken. Forfaitaire loonkostensubsidie is in dit geval dus niet mogelijk.

2.4

Hoogte en uitbetaling

De hoogte van de loonkostensubsidie is het verschil tussen het wettelijk minimumloon en de loonwaarde, vermeerderd met de werkgeverslasten (23,5%). Wanneer iemand in deeltijd werkt, wordt de hoogte van de loonkostensubsidie naar rato verminderd. De loonkostensubsidie kan nooit méér bedragen dan 70% van het minimumloon.

20

Breed Offensief - Implementatie • 9 november 2022

Naar inhoudsopgave

Het aantal uren in een arbeidsovereenkomst is een zaak van werkgever en werknemer en wordt in overleg bepaald. De gemeente kan mensen uit de doelgroep loonkostensubsidie die een contract voor een deeltijdbaan kunnen krijgen niet bij verordening uitsluiten. Het is voor de gemeente ook niet mogelijk om slechts voor een deel van de overeengekomen arbeidsuren loonkostensubsidie te verstrekken en voor een ander deel niet. Wat betreft de uitbetaling van de loonkostensubsidie is in artikel 7 van het Besluit loonkostensubsidie en minimumbedragen studietoeslag Participatiewet 2021 bepaald dat de gemeente de loonkostensubsidie uitbetaalt ‘uiterlijk op de laatste werkdag voorafgaand aan de 21e dag van de maand waarin het werk is verricht’. Dit geeft de werkgevers de zekerheid dat de loonkostensubsidie voor de werknemer binnen is op de dag dat deze zijn loon krijgt. Bij de meeste werkgevers zal de salarisbetaling tussen de 21e en de 25e van de maand plaatsvinden.

2.5

Beslistermijn

Het nieuwe lid 12 onder artikel 10d van de Participatiewet geeft een beslistermijn waarbinnen de beschikking tot loonkostensubsidie moet worden genomen. Die beslistermijn is 5 weken nadat de loonwaarde is vastgesteld of nadat is bepaald dat de loonwaarde niet hoeft te worden vastgesteld. Het gaat hierbij alleen om het besluit tot de (toekenning of afwijzing van de) loonkostensubsidie en niet over het daaraan voorafgaande proces. Zo kan bijvoorbeeld eerst sprake zijn van een proefplaats. Is de periode van de proefplaats afgerond en is de loonwaarde bepaald? Dan moet een termijn van maximaal 5 weken voldoende zijn om een definitief besluit over de loonkostensubsidie te nemen. Ook als in overleg met de werkgever wordt besloten om te starten met een forfaitaire loonkostensubsidie, moet een termijn van 5 weken voldoende zijn.

2.6

Loonkostensubsidie bij verhuizing

Door een wijziging van artikel 10d, tiende lid, van de Participatiewet ligt de verantwoordelijkheid voor de verstrekking van loonkostensubsidie bij verhuizing van de werknemer naar een andere gemeente bij die nieuwe gemeente. In de wet wordt nu geregeld dat de verantwoordelijkheid voor de loonkostensubsidie alleen bij de oude gemeente blijft als de werknemer naar het buitenland, bijvoorbeeld naar België of Duitsland, verhuist. Door deze wijziging ligt de verantwoordelijkheid voor alle voorzieningen bij één gemeente: dit is de gemeente waar iemand woont. Dit voorkomt onduidelijkheid en misverstanden. De nieuwe woongemeente staat dichtbij de belanghebbende en kan op dat moment het beste beoordelen wat iemand nodig heeft. Aangezien het bepalen van de loonwaarde en de procedure daarbij (zoveel mogelijk) geüniformeerd is, zal de nieuwe gemeente – als de dienstbetrekking ongewijzigd blijft bij de verhuizing – uitgaan van de bestaande loonwaarde, tot het moment waarop naar het oordeel van de loonwaardedeskundige een nieuwe loonwaardebepaling moet plaatsvinden.

21

Breed Offensief - Implementatie • 9 november 2022

Naar inhoudsopgave

Verhuizing werknemer naar een andere gemeente Verhuist de werknemer binnen Nederland naar een andere gemeente? Dan moet het verstrekken van de loonkostensubsidie worden overgenomen door de nieuwe woongemeente. Dit vraagt om aandacht en actie vanuit de gemeente. Onderstaand stappenplan geeft weer hoe de gemeente dit kan doen. Hierbij is gemeente A de oude gemeente, waar de werknemer heeft gewoond en waar de loonkostensubsidie initieel is verstrekt. Gemeente B is de gemeente waar werknemer naartoe is verhuisd. Uitgangspunt is directe overdracht van de loonkostensubsidie na inwerkingtreding van de wetswijziging. Er is geen sprake van overgangsrecht. 1. Gemeente A controleert van alle verstrekkingen loonkostensubsidie of de werknemer nog steeds woonachtig is in de eigen gemeente. Met behulp van specifiek lijstwerk kan dit waarschijnlijk geautomatiseerd uit de uitkeringsadministratie worden geselecteerd. Er zijn verschillende uitkomsten mogelijk: • Werknemer is nog steeds woonachtig in de gemeente A. Er hoeft geen vervolgactie te worden uitgezet. • Werknemer is woonachtig in het buitenland. Als dit een land in de EU, EER of Zwitserland betreft blijft er recht op loonkostensubsidie en blijft gemeente A dit verstrekken. Zie ook ‘Verhuizing naar een andere lidstaat’ hieronder. • Werknemer is woonachtig in een andere Nederlandse gemeente (‘gemeente B’).

Er moet een vervolgactie worden uitgezet. Zie stap 2. 2. Werknemer is verhuisd en inmiddels woonachtig in een andere Nederlandse gemeente. Gemeente A moet het verstrekken van de loonkostensubsidie overdragen aan gemeente B. Dit vraagt om een aantal acties vanuit gemeente A en gemeente B. Deze acties zijn opgenomen in onderstaande tabel. Wie?

Wat?

Doen

Meer informatie

1

Gemeente A

Gemeente A

Beschikking versturen naar werkgever en brief naar werknemer Verzorg een warme overdracht naar gemeente B

Zie de modelbrieven en beschikkingen in bijlage 3

2

Beëindigen verstrekking loonkostensubsidie Warme overdracht naar gemeente B*

3

Gemeente B

4

Gemeente B

Toekennen verstrekking loonkostensubsidie Organiseren ondersteuning op de werkplek

Beschikking versturen naar werkgever en brief naar werknemer Onderzoek naar noodzaak van ondersteuning en/of voorzieningen op de werkplek en maak hierover afspraken met werkgever/werknemer

O.g.v. art. 67 lid 1 onder c PW mag het college gegevens verstrekken aan andere gemeenten t.b.v. de uitvoering van deze wet Zie de modelbrieven en beschikkingen in bijlage 3 Paragraaf 1.7.

Bij de ‘warme’ overdracht van gemeente A naar gemeente B zijn de rapportage behorende bij de meest recente loonwaardebepaling, de arbeidsovereenkomst en de oorspronkelijke beschikking relevant om over te dragen.

22

Breed Offensief - Implementatie • 9 november 2022

Naar inhoudsopgave

Tip! De aanpassing van artikel 10d, tiende lid, van de Participatiewet, zal leiden tot overdracht van verstrekte loonkostensubsidies tussen gemeenten. Dit zal in de praktijk vragen opleveren. Een aantal voor de hand liggende vragen zijn uitgewerkt in bijlage 1. Modelbrieven voor loonkostensubsidie bij verhuizing voor zowel de werkgever als de werknemer staan in bijlage 3.

Verhuizing werknemer naar een andere lidstaat Verhuist de werknemer naar een andere lidstaat van de EU, EER of Zwitserland en blijft de dienstbetrekking in Nederland in stand? Dan moet de loonkostensubsidie volgens het gewijzigde lid 10 van de Participatiewet worden gecontinueerd. Dit is vanwege het recht van vrij verkeer van werknemers die in een andere lidstaat van de EU, EER of Zwitserland gaan wonen, maar blijven werken bij hun in Nederland gevestigde werkgever. Dit geldt ook voor andere ondersteuningsvoorzieningen dan de loonkostensubsidie. De uitvoering zou anders in strijd zijn met artikel 45 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie en artikel 7 van Verordening nr. 492/2011 van de Europese Unie. Aangezien die Verordening zich richt op het continueren van de voorzieningen, ligt het voor de hand dat de gemeente die de voorzieningen heeft toegekend hier ook verantwoordelijk voor blijft. De betaling van de loonkostensubsidie aan de werkgever waarmee die dienstbetrekking is overeengekomen, is daarmee de verantwoordelijkheid van de gemeente die de loonkostensubsidie al verleende.

Werkgever in een andere lidstaat Loonkostensubsidie kan ook worden toegekend en betaald aan een werkgever die in een andere lidstaat van de Europese Unie is gevestigd. Dit is mogelijk wanneer zijn werknemer in Nederland woont. De gemeente die de loonkostensubsidie verleent, blijft na aanvang van de dienstbetrekking verantwoordelijk (zolang de dienstbetrekking duurt) voor de doelgroepvaststelling, de periodieke loonwaardebepaling en de vaststelling van de loonkostensubsidie. Uiteraard gelden voor de toekenning van loonkostensubsidie dezelfde voorwaarden als wanneer werkgever en werknemer in Nederland zijn gevestigd.

2.7

Het administratieve proces loonkostensubsidie

Het nieuwe artikel 8a, tweede lid, onder c, van de Participatiewet, voorziet er in dat de gemeente in de verordening de wijze waarop het administratieve proces voor het verstrekken van loonkostensubsidie wordt vormgegeven, opneemt. Door het vastleggen van het proces weten werkgevers beter waar ze aan toe zijn. In de verordening hoeft het administratieve werkproces niet helemaal beschreven te worden, maar moet wel staan vermeld welk proces gevolgd wordt. Bijvoorbeeld met een verwijzing naar het preferente werkproces loonkostensubsidie, als de gemeente dat heeft geïmplementeerd. Het werkproces kan eventueel als bijlage bij de verordening worden gevoegd.

23

Breed Offensief - Implementatie • 9 november 2022

Naar inhoudsopgave

De gemeente heeft de ruimte om – binnen de kaders van de Participatiewet en van de Awb – een eigen proces te hanteren. Het verdient in dat geval aanbeveling om in de verordening toe te lichten waarom en in hoeverre van het preferente werkproces wordt afgeweken.

Tip! Heeft de gemeente (nog) niet het preferente werkproces loonkostensubsidie geïmplementeerd? Kijk dan eens op Samenvoordeklant.nl voor informatie en een visualisatie van dit werkproces. Achtergrondinformatie en uitleg over het preferente werkproces staat ook op De Normaalste Zaak.nl.

2.8

Beoordelingsruimte bij loonkostensubsidie

De wet biedt gemeenten geen ruimte om van de wettelijke bepalingen af te wijken. Bijvoorbeeld door bij verordening te regelen dat: ● alleen loonkostensubsidie wordt toegekend aan mensen met een loonwaarde vanaf 60% of tot 80% van het minimumloon; ● een loonwaarde van minder dan 50% gelijk te stellen aan de loonkostensubsidie voor een werknemer met een loonwaarde van 50%; of ● door niet-uitkeringsgerechtigden categoriaal uit te zonderen. Het is dus niet de bedoeling dat gemeenten begrenzingen stellen aan de doelgroep loonkostensubsidie. Om die reden wordt de plicht om als gemeente bij verordening regels te stellen (art. 6 lid 2 Pw) over de wijze waarop wordt vastgesteld wie tot de doelgroep loonkostensubsidie behoort, geschrapt. Tevens komt de verordeningsplicht over de methode van loonwaardebepaling te vervallen, omdat er sinds 1 juli 2021 nog maar één wijze voor de loonwaardebepaling geldt. Een verordeningsverplichting is niet nodig, maar het schrappen van artikel 6, tweede lid, van de Participatiewet, betekent niet dat hierover niets kan worden vastgelegd. Het kan bijvoorbeeld wel wenselijk zijn om in een verordening of in beleidsregels vast te leggen hoe beoordeeld wordt of mensen tot de doelgroep loonkostensubsidie behoren. Te denken valt aan een bepaling dat de gemeente een externe partij kan vragen dit te beoordelen.

24

Breed Offensief - Implementatie • 9 november 2022

Naar inhoudsopgave

3

De nieuwe vrijlatingsregeling

De Participatiewet heeft een complementair karakter en is aanvullend op eigen middelen. Daarom worden vermogens- en inkomensbestanddelen waarover een uitkeringsgerechtigde kan beschikken tot de middelen gerekend. Hierop is in de wet een aantal uitzonderingen vastgelegd in de vorm van vrijlatingen (art. 31 lid 2 Pw), mede om ervoor te zorgen dat werken loont. Voor werknemers die vanwege een arbeidsbeperking tot de doelgroep loonkostensubsidie behoren en in deeltijd werken, loont werken nu onvoldoende. Zij zijn immers voor de aanvulling op het inkomen aangewezen op de Participatiewet. De huidige vrijlatingen zijn beperkt en – behalve de algemene vrijlating – niet van toepassing op deze doelgroep. Om ervoor te zorgen dat werken loont, ook voor werknemers die in deeltijd werken en aanvullende bijstand ontvangen en voor wie de werkgever loonkostensubsidie ontvangt, komt er een nieuwe vrijlatingsregeling. Ook wordt de mogelijkheid van het verstrekken van een vrij te laten stimuleringspremie uitgebreid.

3.1

Vrijlatingsregeling voor doelgroep loonkostensubsidie

In artikel 31, lid 2, onder z, van de Participatiewet, wordt geregeld dat ook een werknemer die met loonkostensubsidie in deeltijd werkt vanaf 1 januari 20234 in aanmerking kan komen voor een vrijlating van inkomsten. De nieuwe vrijlatingsregeling in artikel 31, tweede lid, onder z: ● is bedoeld voor de werknemer die met loonkostensubsidie werkt; ● bedraagt 15% van de inkomsten tot een maximum van € 143,125. Dit percentage en maximumbedrag komen overeen met die in de vrijlating voor medisch-urenbeperkten; ● geldt alléén voor de inkomsten verdiend met de uren waarin met loonkostensubsidie wordt gewerkt; ● gaat in ná de periode van de reguliere vrijlating (art. 31 lid 2 onder n), maar vóór de eventueel van toepassing zijnde vrijlating voor alleenstaande ouders (art. 31 lid 2 onder r); ● geldt voor de duur van 12 maanden; ● heeft de mogelijkheid tot verlenging voor onbepaalde tijd (art. 31 lid 2 onderdeel aa); ● is ook van toepassing op jongeren onder de 27 jaar; ● kan worden toegepast voor beide partners als beiden aan alle voorwaarden voldoen.