3. Visie Verbindend en Veelzijdig

Veenendaalse kijk op Diversiteit, Inclusie en Gelijkwaardigheid

Verbindend en veelzijdig 2025-2035

Samenvatting

Inleiding

Aanleiding

Opbrengst participatieproces

Veranderstrategie

Uitgangspunten en kaders

Uitvoering

Ter afronding

Inhoud Samenvatting: Heel korte versie voor een snelle indruk van de visie Inleiding Leeswijzer

Aanleiding: Waarom hebben we nu een visie nodig? Waarom we met een visie werken

Opbrengst participatieproces: Wat hebben mensen ingebracht? Ervaren mate van inclusie Opbrengst binnen de drie sporen

Veranderstrategie: Hoe komt verandering tot stand? Maatwerk Drie sporen Dialoog

3 4 6

7 8

10 10 10

12 12 12 13

Uitgangspunten en kaders: Hoe zorgen we blijvend voor een gezamenlijke richting en sturing?

Definitie van inclusie Theoretisch kader: we zien de veelzijdigheid van mensen en hun behoeftes Ambitie: altijd een trede hoger

Uitvoering: Op welke manier werken we straks aan het uitvoeren van de visie? Inhoudelijke en praktische basis Fasering Beoogde effecten Sturing en verantwoording Kaders Uitdagingen Dilemma’s en vragen Ter afronding

14 15 15 17

19 19 19 19 20 20 23 24 25

Bijlage 1 Thema’s uit het Raadsakkoord ‘Samen werken in vertrouwen’

26

Bijlage 2 Verloop van het participatieproces

29

Bijlage 3 Toelichting relatie met IBK en menselijke maat

31

Bijlage 4 Zes menselijke basisbehoeftes volgens Tony Robbins

32

Bijlage 5 Duurzame Ontwikkelingsdoelen, SDG

33

Bijlage 6 Universele Verklaring van de Rechten van de Mens, in het kort

34

Verbindend en veelzijdig | 2

Samenvatting

Inleiding

Aanleiding

Opbrengst participatieproces

Veranderstrategie

Uitgangspunten en kaders

Uitvoering

Ter afronding

Samenvatting: Heel korte versie voor een snelle indruk van de visie Samen met inwoners en organisaties, werken we aan een inclusieve Veense samenleving en een inclusieve gemeentelijke organisatie. Een samenleving waarin voor iedereen plaats is. Het doel van de visie ‘Verbindend en Veelzijdig’, is: - Om zelf en in samenwerking met partners inclusief te handelen en te communiceren, - Om richting te geven, te motiveren en te inspireren op het gebied van inclusief werken, - Om besluitvorming te vergemakkelijken en inclusief werken te verankeren in dagelijkse werkwijzen. Daar gaan we integraal aan werken op alle terreinen. Met een brede kijk op verschillen tussen mensen (niet beperkt tot een paar groepen). Dit heeft betrekking op zowel concrete doelen als op cultuurverandering. Onze visie is: we streven naar een Veense samenleving waarin alle inwoners kunnen meedenken, meedoen en meebeslissen over diens eigen leven. Daar komen we door beter (goed!) om te gaan met diversiteit en te werken aan gelijke kansen. Door te beginnen bij bewustwording en te eindigen bij kennis en handelingsvaardigheid. Met maatwerk binnen de kaders én door te streven naar meer inclusie, meer gelijkwaardigheid.

We werken verbindend in een veelzijdige samenleving. Deze twee punten vormen de inhoudelijke en praktische basis voor het werken aan inclusie: 1. Inhoudelijk: de stip op de horizon a. We zien een inclusieve toekomst als: meedenken, meedoen en meebeslissen. Ieder heeft de mogelijkheid om zelf, onafhankelijk maar binnen de wet, besluiten te kunnen nemen over diens eigen leven. De mogelijkheid om aan het maatschappelijk leven deel te nemen. Mee te denken over veranderingen, in het eigen leven of de eigen omgeving. a. In onze aanpak zien we de veelzijdigheid van mensen Mensen bestaan uit vele facetten, zichtbaar en onzichtbaar. In onze manier van werken houden we rekening met de vervlechting van facetten en identiteitskenmerken. Zo helpen we iedereen diens individuele leven naar behoefte en vermogen vorm te geven. 2. Praktisch: de werkwijze en ambitie a. We brengen inclusie op een hoger niveau via drie sporen. I. De samenleving II. De gemeentelijke organisatie III. Beleid en uitvoering. Deze drie sporen leiden naar de stip op de horizon. Integraal, in verschillende tempo’s en met maatwerk, werken we via die sporen aan een hoger niveau van inclusie. Het wordt de gewoonte om inclusief te denken en doen.

b. Met partners en inwoners gaan we een gezamenlijke richting op. c. We werken gezamenlijk aan een toekomst waarin Veenendalers leven zonder maatschappelijke of fysieke belemmeringen, met gelijke kansen, waarin ze volwaardige toegankelijkheid ervaren en waarin iedereen onderdeel kan zijn van de samenleving. Door te onderzoeken wat onze gemeenschappelijke waarden zijn en steeds in gesprek te blijven over de manier van inclusief werken die passend is. d. De uitvoering van de visie zal binnen deze kaders vallen: - Theoretisch kader: de inhoudelijk-theoretische achtergrond waarop we ons baseren, - Juridisch kader: specifiek de rechten van de mens en wetten gelijke behandeling, - Ambitie-kader: verhoging van het niveau van inclusie in de samenleving, de gemeentelijke organisatie en in beleid en uitvoering, - Afwegingskaders: in besluitvorming wordt inclusie meegenomen als kwaliteitsstandaard, - Financieel kader: integraal basismodel met capaciteit voor uitvoering. - Dit document gaat dieper in op de manier waarop we naar diversiteit en inclusie kijken, waarom we met een visie werken en welke effecten we willen bewerkstellingen. Lees hieronder de uitgebreide toelichting. - Het uitvoeringsplan wordt gemaakt nadat de visie is vastgesteld.

Verbindend en veelzijdig | 3

Samenvatting

Inleiding

Aanleiding

Opbrengst participatieproces

Veranderstrategie

Uitgangspunten en kaders

Uitvoering

Ter afronding

Inleiding Inclusie begint bij het begrijpen van verschillen én overeenkomsten. En bij het creëren van gelijke kansen. Samen met inwoners en organisaties, werken we aan een inclusieve Veense samenleving. Een samenleving waarin voor iedereen plaats is. Ongeacht je huidskleur, je opleidingsniveau, je achtergrond, je geaardheid, je beperking, etc. Woon je in Veenendaal, dan voel je je welkom en gewaardeerd. Daar streven we naar. Je kan en mag meedoen. En dat betekent dat we voor sommige mensen wat meer moeten doen, zodat we voor gelijke kansen zorgen1. Zoals fysieke hindernissen wegnemen, uitsluiting tegengaan of zorgen voor bestaanszekerheid en toegang tot de arbeidsmarkt voor alle inwoners. Er is steeds meer onrust, mensen staan vaker hard tegenover elkaar. Daardoor verdwijnt de samenhang en wordt het steeds moeilijker elkaar te kennen, naar elkaar te luisteren en elkaar te begrijpen. Het ervaren van sociale uitsluiting en ongelijkheid helpt daar niet bij. Daarom willen we ongelijkheid tegengaan. Als gemeente willen we er zijn voor mensen die niet vanzelf alle kansen krijgen. Bijvoorbeeld doordat zij zich uitgesloten voelen, een taalbarrière ervaren, fysieke belemmeringen ervaren, geen geschikt werk kunnen vinden, etc.

En willen we er ook zijn voor de verbinding tussen mensen, voor het stimuleren van ontmoeting, tolerantie en acceptatie van verschillende denkbeelden en ervaringen. 1 Dit sluit aan bij de gedachte achter bijvoorbeeld het minimabeleid, Simpel Switchen, het Integraal Zorgakkoord en dan met name Herstelnetwerk & laagdrempelige steunpunten of de publiekscampagne ‘Zelf maar niet alleen’. Oftewel, niet iedereen heeft hulp nodig om mee te kunnen doen maar daar waar nodig helpt de gemeente, binnen de mogelijkheden.

Verbindend en veelzijdig | 4

Samenvatting

Inleiding

Aanleiding

Onze visie op diversiteit en inclusie is dat iedereen kan meedoen, kan meedenken en kan meebeslissen over diens eigen leven.2 Met deze visie willen we inspireren en motiveren om mét Veenendalers hieraan te werken. Dat vraagt om inzet via interventies, om samenwerking met partners maar ook om het inclusiever uitvoeren van ons eigen beleid en het inclusiever maken van nieuw beleid3. Want inclusief werken betekent concrete doelen nastreven én een verandering in de manier van denken.

Opbrengst participatieproces

Veranderstrategie

Uitgangspunten en kaders

We zien verschillen en benadrukken dat wat ons verbindt.

Wat brengt inclusie ons als samenleving en als organisatie? In een samenleving die steeds diverser is, zijn er veel verschillende ideeën. Ieder heeft een eigen perspectief. Dat is soms lastig, wanneer mensen tegenover elkaar staan. En die verschillen kunnen er ook voor zorgen dat je je niet begrepen voelt. Wanneer je iets nodig hebt en de ander begrijpt niet waarom je hulp nodig hebt. Begrijpt niet waarom je je bedreigt voelt. Of als je wordt buitengesloten of zelfs gediscrimineerd omdat iemand er anders over denkt dan jij. Maar het is ook waardevol, wanneer er juist gebruik wordt gemaakt van verschillende perspectieven. Door verschillende standpunten te integreren, kunnen we innovatieve oplossingen vinden voor de uitdagingen waarmee we als organisatie en als samenleving worden geconfronteerd. Daarnaast speelt inclusie een belangrijke rol in het bevorderen van sociale cohesie. Wanneer mensen zich

Uitvoering

Ter afronding

geaccepteerd en gerespecteerd voelen, zijn ze eerder geneigd om actief deel te nemen aan de samenleving. Dit leidt tot sterkere, meer verbonden gemeenschappen waarin mensen samenwerken en elkaar ondersteunen. Zeker met het oog op bevolkingsgroei, vergrijzing en samenredzaamheid, is dit belangrijk. Want als we elkaar meer zien en de krachten kunnen bundelen kunnen we beter omgaan met wat er aan komt, zoals demografische ontwikkelingen op de lange termijn, klimaatveranderingen, welvaartsveranderingen en veiligheid. Daarmee zorgen we ook voor het tegengaan van polarisatie. Polarisatie kan ontwrichtend werken. We zien al voorbeelden waarbij mensen (in het echte leven en online) niet alleen van mening verschillen maar elkaars mening ook niet meer dulden. Als basis om dat tegen te gaan, moeten we ervoor zorgen dat we in gesprek blijven. En zoeken naar waarden die we met elkaar delen. We delen niet alle waarden en normen. Maar daar waar we gezamenlijke waarden hebben, kunnen we ook gezamenlijk optrekken. Dit verbindt mensen met elkaar. Een waarde als ‘respectvol met elkaar omgaan’ is voor iedereen belangrijk. Dat de manier waarop respect wordt getoond soms verschilt, is niet erg. Als we daarover in gesprek kunnen blijven met elkaar. Ieder heeft zijn eigen normen en waarden; we zoeken daarin naar de overlap.

2 Overal waar staat ‘meebeslissen’ moet worden gelezen “meebeslissen binnen de kaders van de wet”. 3 Dit betekent dat beleid wordt geanalyseerd om te bepalen hoe het inclusiever kan worden uitgevoerd en hoe nieuw beleid inclusiever kan worden gemaakt. Denk bijvoorbeeld aan beleid rondom digitale toegankelijkheid in combinatie met digitale veiligheid, contractmanagement-beleid waarin eisen worden gesteld aan het diversiteitsbeleid van zorgpartners of bij Werk en Inkomen het opzetten van activiteiten om de kennis over financiële zelfredzaamheid bij kinderen vergroten. Dit kan onder andere worden bereikt, of in ieder geval ondersteunt, door “bij elk nieuw te vormen beleid of te evalueren beleid een vaste paragraaf Inclusie op te nemen waarin staat aangegeven hoe in het beleid hier aandacht aan wordt gegeven, zoals gevraagd in M2020.39 Inclusie als eerste stap bij nieuw beleid.

Verbindend en veelzijdig | 5

Samenvatting

Inleiding

Aanleiding

Inclusie helpt om vooroordelen en discriminatie te verminderen, wat bijdraagt aan een rechtvaardigere en gelijkere samenleving. Door ons bewust te zijn van verschillen en te werken aan inclusie, dragen we bij aan een samenleving waarin iedereen zijn of haar unieke talenten en vaardigheden kan inzetten en volwaardig kan meedoen in de samenleving.

Leeswijzer Dit document gaat verder in op zowel de redenen voor inclusief werken als op voorbeelden ervan. In elk hoofdstuk wordt uitleg gegeven met concrete voorbeelden erbij. Daardoor staan de voorbeelden niet in één hoofdstuk gegroepeerd maar verspreid door de tekst. Hierdoor word je als lezer steeds verder meegenomen in de mogelijkheden die er zijn om inclusief te werken. Ook wordt een vooruitblik gegeven op de wijze van uitvoering van de visie. Ook dit wordt door de tekst heen benoemd. De reden daarvoor is dat het opstellen van de visie al heeft geleid tot de eerste stappen in de uitvoering. Namelijk bewustwording en dialoog. Met deze tekstopbouw hopen we duidelijkheid te geven over de stip op de horizon, inhoudelijke achtergrond én uitvoering. Ten tweede gebruiken we in dit stuk de termen diversiteit en inclusie vaak samen. Ze gaan namelijk hand in hand: omgaan met diversiteit en werken aan inclusie. Diversiteit zien we als

Opbrengst participatieproces

Veranderstrategie

Uitgangspunten en kaders

Uitvoering

Ter afronding

een gegeven, inclusief werken als een keuze. Op momenten dat je alleen de term inclusie leest, gaan we ervanuit dat je als lezer weet dat werken aan inclusie is gebaseerd op het gegeven dat er diversiteit is. - Onder inclusie verstaan we dat iedereen binnen de kaders van de rechtsstaat de vrijheid heeft en ervaart om naar behoefte en vermogen vorm te geven aan diens leven. Binnen een sociaal systeem waar: a) iedereen a priori onderdeel van is, b) dat iedereen mede kan vormgeven en c) waarin eenieder zich (h)erkend en geaccepteerd voelt als individu4. We zien inclusie niet als een streven naar gelijkgestemdheid of assimilatie. In de definitie die wij hanteren, is juist ruimte voor verscheidenheid en veelzijdigheid. - Onder diversiteit verstaan we de mix van verschillen tussen mensen: demografisch (leeftijd, religie, gender, seksuele diversiteit, cultuur), fysieke mogelijkheden, maar ook over verschil in karakters, opleidingsniveau, vakgebieden, organisatiecultuur, etc. Kortom, diversiteit gaat over alle verschillen tussen mensen. Hoe we hiermee omgaan lees je verder in het hoofdstuk ‘Uitgangspunten en kaders’. 4 Deze definitie wordt ook door kenniscentrum Movisie gebruikt (https://www.movisie.nl/publicatie/essay-inclusie-diversiteit-wat-waarom-hoe ) en sluit aan bij het theoretisch kader in deze visie

“Inclusief werken vraagt wat van ons. Namelijk om constant onze eigen normen en aannames te bevragen” Deelnemer participatiebijeenkomst

Verbindend en veelzijdig | 6

Samenvatting

Inleiding

Aanleiding

Opbrengst participatieproces

Veranderstrategie

Uitgangspunten en kaders

Uitvoering

Ter afronding

Aanleiding: Waarom hebben we nu een visie nodig? De samenleving zal in de toekomst steeds diverser worden. Dit als gevolg van de demografische ontwikkelingen op de lange termijn (2050). Op dit moment heffen geboorteen sterftecijfers elkaar op. De groei van het aantal inwoners in Nederland gaat door en zal voornamelijk groeien door de komst van migratiegroepen. Ook de Veense samenleving zal daardoor in de toekomst (nog) diverser worden. Deze toekomst vraagt om een samenleving waarin wederkerig, met een open en uitnodigende houding, met elkaar wordt omgegaan. Naast deze maatschappelijke, demografische redenen om met een visie te gaan werken, vroeg de gemeenteraad in 2022 om een bredere kijk op diversiteit en manier waarop de gemeente daaraan wil werken. Tot dan toe was de term inclusie beleidsmatig vooral verbonden aan de ‘Lokale Inclusie Agenda’ die zich specifiek richt op mensen met een beperking en/of chronische ziekte. Er is na de bespreking in 2022 onderzocht in hoeverre een brede visie kan bijdragen aan inclusief werken. Op het gebied van beleid dat door de gemeente wordt gemaakt en uitgevoerd, blijkt een gezamenlijk uitgangspunt te ontbreken. Tot nu toe is er de Agenda Toegankelijkheid en zijn er acties om discriminatie tegen te gaan. Ook wordt

in verschillende beleidsstukken het streven naar inclusie genoemd, maar er is geen gezamenlijk beeld van wat dat betekent of wat dat vraagt aan concrete acties. En daardoor dreigen we de boot te missen. In een samenleving onder hoogspanning is het van groot belang om de energie te bundelen zodat we meer kunnen doen dan met de losse beleidsdoelen. Zodat we vanuit verschillende perspectieven werken aan samenhang in de maatschappij en aan gelijke kansen. Daar helpt een visie bij. Er zijn nationale en mondiale dynamieken die we niet kunnen beïnvloeden maar we kunnen wel onze eigen werkwijze en denkwijze beïnvloeden. Niet alleen op voordehand liggende vlakken als welzijnswerk, waarin een groot deel van het werk draait om het ondersteunen van mensen om hen volwaardig mee te laten doen in de maatschappij. Maar ook in andere beleidsthema’s waarin veel concreter aan inclusie kan worden gewerkt. Beleidsmatig moeten we inzetten op het vervlechten van beleidsdoelen op het vlak van inclusie. Er zijn voldoende haakjes (zie bijlage 1) om meer integraal te gaan werken maar we moeten de mogelijkheden wel aangrijpen en daarmee de kansen verzilveren. Want als we niets doen, dan verliezen we het contact met de samenleving, dan weten we niet wat er speelt en hoe mensen zich voelen als inwoner van Veenendaal.

Als we niets doen, blijven mensen herhalen dat zij zich onveilig voelen op straat, dat te veel locaties ontoegankelijk zijn, dat ze geen werkplek kunnen vinden vanwege hun

Voorbeeld Verschillende aanpakken om eenzaamheid tegen te gaan en (mentale) gezondheid te bevorderen kunnen worden verrijkt met een focus op inclusie. Er zijn namelijk diverse redenen waarom mensen zich eenzaam voelen. Zoals buitensluiting, discriminatie, schaamte, pesterijen, het gevoel ongelijk behandeld te zijn, etc. Integraal werken aan inclusie in zowel beleid als uitvoering, kan bijdragen aan een vermindering van eenzaamheid en een verhoging van sociaal-emotioneel en fysiek welbevinden.

achtergrond. Als we niets doen, laten we polarisatie en ongelijkheid groeien. Vooralsnog is er dus geen richtinggevend document of integrale aanpak. Deze visie geeft richting. Een richting die we samen kunnen inslaan met een gedegen aanpak.

“Het gebeurt regelmatig dat ik op zaterdagavond in het centrum ongevraagd wordt gefilmd. Alleen maar omdat ik met mijn vriendin hand in hand loop. Dat is intimiderend en bedreigend” Een inwoner

Verbindend en veelzijdig | 7

Samenvatting

Inleiding

Aanleiding

Waarom we met een visie werken Meedenken, meedoen en meebeslissen over je eigen leven, heeft betrekking op alle aspecten van het leven: werk, vrijetijdsbesteding, het regelen van zaken, sociale contacten, mobiliteit, wonen, etc. Daar moet in de werkwijze van de gemeente oog voor zijn. Anders kunnen we mensen daarin niet ondersteunen, of het nu om inwoners of medewerkers gaat. Gelijke kansen bieden vraagt om ‘prismatisch werken’. Oftewel, de veelzijdigheid van de mens zien (als door een prisma) en tegelijkertijd een pragmatische aanpak ontwikkelen om die mens te ondersteunen waar nodig. Niet op één vlak maar op meerdere vlakken: integraal en met z’n allen. Daarvoor is een gezamenlijke visie nodig. Verbinding creëren Het proces van visievorming heeft al gezorgd voor goede gesprekken en nadere kennismaking tussen mensen, zowel intern als extern. Inwoners waren enthousiast, professionals onderschreven de relevantie en in de gemeentelijke

Opbrengst participatieproces

Veranderstrategie

Uitgangspunten en kaders

organisatie is het onderwerp uitgebreid besproken. Deze gesprekken hebben ervoor gezorgd dat mensen naar elkaar konden luisteren, dat er meningen werden gedeeld en dat verschillen er mochten zijn. Soms was het een kwetsbaar gesprek, soms had het een meer praktische toon. Maar in alle gevallen stonden mensen open voor elkaar. En werd input gegeven voor deze visie Met het maken van een visie worden (en zijn) verbindingen versterkt tussen verschillende interne teams en tussen de gemeente en haar inwoners. De visie zorgt zo voor meer betrokkenheid. Dit is belangrijk omdat we alleen in samenwerking gezamenlijke doelen kunnen bereiken. Deze gedachte sluit aan bij de Strategische Visie Veenendaal 2040 waarin wordt gesteld: “De inwoners van Veenendaal vormen een krachtige inclusieve samenleving. Oftewel een samenleving die open staat en waar iedereen er bij hoort. Iedereen kan binnen zijn of haar mogelijkheden meedoen en bijdragen aan de Veenendaalse samenleving.

Uitvoering

Ter afronding

“Het is niet de juiste manier om het te uiten maar het is ook weer niet heel gek dat die jongens rotzooi trappen. Ze voelen zich buitengesloten en geen onderdeel van de maatschappij, ze komen nergens aan de bak.” Een wijkmanager.

De eigen kracht van inwoners die zich organiseren op buurt- of wijkniveau wordt door de gemeente ondersteund”. Bewustwording en kennis vergroten De visie geeft aan waar de gemeente naartoe wil werken en waarom. We geven aandacht aan het begrijpen en bestendigen van een gezamenlijk beeld. En werken aan bewustwording over diversiteit en inclusie door het delen van kennis erover. Dat is de basis waarop betrokkenen en medewerkers relevante vragen kunnen gaan stellen over de manier waarop we werken.

Voorbeeldvragen - Welke vormen van communicatie kunnen we gebruiken zodat iedereen het begrijpt? - Wat hebben (bepaalde) mensen met een beperking nodig om aan werk te komen? - Hoe zorgen we voor een veilig uitgaansklimaat voor iedereen? - Hoe kunnen we mensen steunen die moeite hebben met de maatschappelijke normen waarin zij leven? - Welke kennis is nodig om data goed en niet-discriminatoir te interpreteren? - Hoe kunnen we onrust in een buurt beter begrijpen en er iets aan doen? - Hoe kunnen we een betrouwbare overheid zijn voor alle inwoners? - Wat is ervoor nodig om innovatiever te worden als organisatie en meer diversiteit in huis te hebben? - Hoe kunnen we verschillende beleidsthema’s verbinden om ongelijkheid tegen te gaan? - Wie zijn de toekomstige inwoners van Veenendaal en voor wie bouwen we dan huizen? Met welke wensen en eisen houden we rekening en hoe kan dat worden gekaderd?

Verbindend en veelzijdig | 8

Samenvatting

Inleiding

Aanleiding

Het stellen van dergelijke vragen, helpt bij het begrijpen en vervolgens agenderen van diversiteit en inclusie op verschillende vlakken. Het bespreekbaar maken van ongenoegen, uitsluiting, polarisatie en discriminatie zal helpen om elkaar beter te begrijpen. Luisteren naar elkaar, open staan voor andere meningen en dialoog voeren zijn hiervoor de basis. Besluitvorming vergemakkelijken Maar ook besluitvorming wordt vergemakkelijkt met een gezamenlijke visie. Wordt er bijvoorbeeld wel of niet gekozen voor extra ribbellijnen op de stoep? Wordt er wel of niet gekozen voor het implementeren van audio-ondersteuning in gemeentelijke gebouwen? Wordt er wel of niet ingezet op meer verbinding op de werkvloer? Met een gezamenlijke visie waarbij we streven naar ‘meedoen, meedenken en meebeslissen’ kunnen die vragen in de basis worden beantwoord met ‘ja’. De afweging die volgt gaat om het bepalen van de manier waarop en de haalbaarheid, betaalbaarheid, effectiviteit, etc. Verder biedt de visie houvast voor langere termijnplanningen, zoals stedelijke ontwikkeling. Want ook op dat gebied kan inclusief worden gewerkt. Zo kan bijvoorbeeld rekening worden gehouden met het bouwen van specifieke voorzieningen, dementievriendelijke wijken, rolstoeltoegankelijke wegen en parken, etc. Met een gezamenlijke visie kan strategisch beter worden gepland.

“Het zou heel goed zijn als de gemeente vaker met ons in gesprek is. Ik heb vanuit mijn stichting nu met een aantal mensen in de gemeente contact en dat verloopt steeds prettiger. Maar in mijn gemeenschap heerst er wantrouwen jegens de overheid” Een inwoner.

Opbrengst participatieproces

Veranderstrategie

Uitgangspunten en kaders

Wantrouwen en onrust verminderen Een steeds vaker gehoorde inhoudelijke reden om vanuit een gezamenlijke visie te werken aan inclusie, is wantrouwen in de overheid. Inwoners moeten, volgens de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR), zoveel mogelijk kunnen beschikken over de middelen, mogelijkheden en rechten om hun levensdoelen te kunnen realiseren. In het rapport ‘Grip. Het maatschappelijk belang van persoonlijke controle’ wordt dan ook gesteld dat “wanneer mensen onvoldoende grip op hun leven ervaren, [dit] kan dat leiden tot meer gezondheidsproblemen, eerder overlijden, meer maatschappelijk onbehagen, en mogelijk zelfs complotdenken”5. Als overheid kunnen we bouwen aan vertrouwen door goed met mensen te communiceren en daardoor beter te begrijpen wat hun zorgen zijn. Daarvoor is bewustzijn over verschillen tussen mensen nodig. En voldoende handelingsperspectief bij de uitvoerende diensten en partners. Maar we moeten ook kritisch kijken naar de manier waarop we werken. Zijn er zaken die wantrouwen kunnen opwekken? Wat kunnen we daarin verbeteren? Met een gezamenlijke visie als leidraad, kunnen we werken aan beter omgaan met diversiteit. Maatschappelijke onrust en/of ongenoegen, polarisering, radicalisering en extremisme hebben een ontwrichtende werking. Een focus op inclusie kan het meest direct invloed hebben op het beginstadium (ongenoegen en polarisering).

Heel meetbaar is dat niet. Want er speelt veel dat moeilijk te zien en te meten is. Zoals wat er online allemaal wordt gezegd en geschreven. Maar het is wel belangrijk om inzichtelijk te maken hoe we eraan werken en wat het oplevert om dat aan de hand van de visie te doen. Daarnaast is ongenoegen, polarisering, radicalisering en extremisme één van de thema’s uit het Integraal veiligheidsplan (2023). Werken aan inclusie kan polarisatie en onrust tegengaan. Door mensen samen te brengen, door discriminatie tegen te gaan, door sensitief te handelen en

Uitvoering

Ter afronding

te begrijpen wat er bij mensen speelt. Daarin zullen we nauw samenwerken met organisaties en inwoners zodat er aansluiting blijft bij verschillende opvattingen en we als overheid kunnen sturen op wat nodig is. Bovenlokale samenwerking versterken Ook kan de gemeente met deze visie proactief inspelen op bovenlokale ontwikkelingen en richting geven aan samenwerkingsverbanden. Dit kan zijn op het gebied van onderwijshuisvesting, verkeer en vervoer en wat betreft het samenbrengen van sociale netwerken. Maar ook kan worden gekeken naar internationale samenwerking. Zo kan bijvoorbeeld aangesloten worden bij het Europese netwerk dat zich richt op beleid en inclusie: de European Coalition of Cities Against Racism (ECCAR)6 dat een actieplan heeft om racisme uit te bannen. Met lidmaatschap van zo’n netwerk kan meer expertise worden opgebouwd en kan worden geleerd van voorbeelden uit andere culturen en andere maatschappelijke contexten. Zeker als het gaat om vraagstukken rondom integratie, kan dit een waardevolle bijdrage zijn. ECCAR ondersteunt bij het implementeren van beleid en doet belangenbehartiging in de EU. Dit lidmaatschap is een optie en kan verder worden onderzocht bij het opstellen van het uitvoeringsplan. Met het initiëren van bovenlokale verbanden en netwerken of door aan te sluiten bij bestaande netwerken, kan Veenendaal zich profileren in de regio en daarbuiten.

Activiteiten op het gebied van externe oriëntatie en beïnvloeding, worden hiermee ondersteund. 5 Bron: Grip. Het maatschappelijk belang van persoonlijke controle | Rapport | WRR 6 In juli 2023 zegde het college toe het lidmaatschap van Eccar te betrekken bij de visie op Diversiteit en Inclusie, https://www.eccar.info/en. Het ligt voor de hand om een nadere bepaling hierover op te nemen in het uitvoeringsplan, met daarbij de indicatie van €500 lidmaatschapskosten p/j voor een gemeente met max 100.000 inwoners en inzet van ambtelijke capaciteit afhankelijk van de mogelijkheden binnen het netwerk. Zie ook hoofdstuk ‘Uitvoering’.

Verbindend en veelzijdig | 9

Samenvatting

Inleiding

Aanleiding

Opbrengst participatieproces

Veranderstrategie

Uitgangspunten en kaders

Uitvoering

Ter afronding

Opbrengst participatieproces: Wat hebben mensen ingebracht? Participatie voor het geven van input voor de visie, is zowel intern als extern georganiseerd. Op die manier hebben veel verschillende mensen input kunnen geven. Het idee is dat de visie daarmee gebaseerd is op een breed scala van perspectieven en ideeën.

Ervaren mate van inclusie

Beleidste rre t i U voerings ine pr ak

en en k tij

In

wo

ne

o

Visie

Sa m

rs -

e nlevin g

o rg a n is atie s

Ge

lijke nte e ti ee m anisa rg

n

dr - be

ij v

en

Figuur 1: De interne en externe bijeenkomsten en een brede beleidsanalyse, geven de volgende inzichten.

In het algemeen wordt het volgende ervaren: Gelijkwaardig en volwaardig kunnen meedenken, meedoen en meebeslissen is niet vanzelfsprekend. Dat betekent dat mensen worden uitgesloten. Het bij elkaar brengen van mensen om te praten over diversiteit en inclusie, heeft al veel in beweging gezet wat betreft bewustwording. Het heeft gezorgd voor nieuwe inzichten, ontmoeting, dialoog. Maar ook voor meer gedeeld eigenaarschap: er werd vooruit gekeken naar hoe men zelf (individueel of met de eigen organisatie) kan bijdragen aan inclusie. Op die manier is niet alleen input voor de visie opgehaald maar is ook al begonnen met de uitvoering ervan.

“Het is een belangrijk onderwerp. Wat ontzettend goed dat hier aandacht voor is bij de gemeente!” Een zorgprofessional

Opbrengst binnen de drie sporen Binnen de drie sporen is het volgende opgehaald: Uit de samenleving horen we verschillende geluiden. Wat opvalt is dat mensen die zich niet tot een minderheidsgroep rekenen en/of weinig last hebben van uitsluiting, over het algemeen minder problemen zien. Zij ervaren diversiteit als een neutraal gegeven of soms als iets waar te veel aandacht naartoe gaat. Aan de andere kant, horen we mensen die duidelijk merken dat er verschillende scheidslijnen door de samenleving lopen. Zij merken dat ze worden uitgesloten (soms aan den lijve) of als ‘anders’ worden gezien. Dat hun kansen en mogelijkheden niet helemaal gelijk zijn als die van mensen zonder hun diversiteitskenmerk(en). Dat ze niet gelijk behandeld worden.

Ik heb inderdaad geen last van uitsluiting. Er is geen reden om mij als ‘anders’ te zien. Maar daarom moet ik mezelf juist beter gaan inleven in anderen die wel worden uitgesloten Een deelnemer participatiebijeenkomst

Kijkend naar de meldingen bij het antidiscriminatiebureau, discriminatie.nl, zien we dat er in Veenendaal in de afgelopen jaren nog niet veel meldingen van discriminatie zijn gedaan. Dat veranderde met de campagne tegen

Verbindend en veelzijdig | 10

Samenvatting

Inleiding

Aanleiding

straatintimidatie in 2023 (RIB 27 feb 2024). Meer bekendheid van de mogelijkheid om te melden en het verhogen van de meldingsbereidheid, laat zien dat (een vooralsnog onbekend aantal) inwoners van Veenendaal last heeft van discriminatie. In dit verband wordt ook gewezen op het tegengaan van ‘hufterigheid’. Omgangsvormen die zo grof of kwetsend zijn dat een ander zich aangetast voelt, moeten ook aangepakt worden. Dit is iets dat natuurlijk niet door een gemeente alleen kan worden gedaan. Dat is iets waar de samenleving als geheel voor staat. Handhaving is alleen in sommige gevallen mogelijk, bijvoorbeeld wanneer het juridisch gezien om discriminatie gaat. Op het gebied van organisatie, is vaak benoemd dat meer diversiteit in het personeelsbestand van de gemeente een voorwaarde moet zijn voor inclusief werken. Motivaties daarvoor zijn: - het goede voorbeeld kunnen geven, - representatief zijn voor de Veense samenleving en - innovatiekracht. Daarnaast wordt vaak benoemd dat we ook een voorbeeld moeten stellen als het gaat om werkplektoegankelijkheid. Op dat gebied zijn er nog verbeterpunten.

Opbrengst participatieproces

Veranderstrategie

Uitgangspunten en kaders

Uitvoering

Ter afronding

samenleving. Dat is positief en een belangrijke eerste stap. We zien echter nog te weinig concretisering daarvan. Dat komt vooral doordat er geen gezamenlijk idee is over de betekenis van inclusie. Maar ook doordat er te weinig kennis is over acties die kunnen worden ingezet om bij te dragen aan inclusie. Maar ook andere aspecten hebben invloed op beleid: - een mate van bewustzijn over verschillen tussen mensen, bij zowel individuele beleidsmakers of beslissers als bij teams of gremia, - stereotype beelden over diversiteit, - keuzes in beleidsinspanningen en uitvoering die wel of geen expliciet recht doen aan inclusie, - de al dan niet toekenning van capaciteit en geld aan bepaalde inspanningen. Als we inclusief willen werken dan moeten we kijken naar een scala van onderwerpen: van de manier waarop we met inwoners communiceren via een website tot de keuze om slimme verbindingen tussen beleidsthema’s te maken. Van het verlagen van een stoeprand tot het leveren van identiteit-sensitieve zorg aan inwoners. En ervoor zorgen dat de mate van inclusief werken niet afhankelijk is van de individuele medewerker.

Verder wordt aangegeven dat het belangrijk is om ook binnen de organisatie oog te hebben voor diversiteit en inclusie zodat ieder zich thuis voelt.

Al met al kwam naar voren dat er op de nodige beleidsterreinen nog een hoop te winnen is maar ook dat er goede mogelijkheden zijn: er is een ‘window of opportunity’.

Wat betreft beleid en uitvoering, wordt in stukken steeds vaker benoemd dat we streven naar een inclusieve

Meer details over het verloop van het participatieproces zijn te vinden in bijlage 2.

Verbindend en veelzijdig | 11

Samenvatting

Inleiding

Aanleiding

Opbrengst participatieproces

Veranderstrategie

Veranderstrategie: Hoe komt verandering tot stand? De strategie om veranderingen teweeg te brengen bestaat uit drie elementen: maatwerk, het volgen van drie sporen en het faciliteren van dialoog.

Uitgangspunten en kaders

Uitvoering

Ter afronding

Drie sporen richting de stip op de horizon Organisatie/ P&O

Beleid & uitvoering

Samenleving

Maatwerk Maatwerk is van belang in de aanpak. De maatschappelijke kijk op Diversiteit en Inclusie is sterk in ontwikkeling, meningen over in hoeverre zaken moeten worden aangepast om inclusie te bereiken, verschillen. Het is daarom belangrijk om niet te snel te gaan, om mensen mee te nemen in veranderingen en hen daarin autonomie te geven. Daarom wordt, in elke ontwikkelingscyclus, aan de hand van deze fases gewerkt: 1. Bewustwording van de eigen identiteit en invloed van het eigen denkkader, 2. Reflectie en gesprek met anderen, 3. Kennis en vaardigheden vergroten, 4. Aanpassing van handelingswijze. Met als wenkend perspectief: het eigen werk en de eigen maatschappelijke participatie beter maken en beter doen; intern en extern, formeel en informeel. Iedereen kan zichzelf uitdagen met de vraag: hoe kan mijn werk en de manier waarop ik omga met mensen, beter worden door inclusief te doen en te denken?

Drie sporen Om duidelijkheid te creëren in de aanpak en daarmee de verandering die wordt ingezet, worden drie sporen gevolgd: Samenleving Leidende vragen: wat is er nodig om tendensen in de samenleving snel te herkennen? Welke tendensen of initiatieven kunnen en willen we ondersteunen of juist een halt toeroepen? Hoe kunnen we als overheid een goede responsieve rol spelen? Organisatie Leidende vragen: hoe kan de organisatie representatiever, toegankelijker en aantrekkelijker worden of blijven als werkgever? Hoe kunnen we blijvend aandacht geven aan de mensen in een team, met hun unieke behoeftes en waarden?

Beleid en uitvoering van de gemeente Leidende vragen: Wat is ervoor nodig om diversiteit en inclusie onderdeel van de ambitie en plannen van je organisatie te laten zijn? Hoe kan beleid zo worden aangepast dat het voor inclusie zorgt? Hoe kan in de uitvoering daarvan inclusief worden gewerkt? Welke voorwaarden kunnen we daarbij stellen aan uitvoeringspartners? Er wordt ingezet op een verandering in de manier van werken maar ook op cultuurverandering. Dat is nodig om inclusief werken eigen te maken zodat het over een aantal jaar onderdeel is van het DNA van alle drie de sporen. Hiervoor is het nodig om langdurig aandacht voor het onderwerp te hebben en een werkstructuur die die ondersteunt in het veranderproces (zie ook hoofdstuk Uitvoering).

Verbindend en veelzijdig | 12

Samenvatting

Inleiding

Aanleiding

Opbrengst participatieproces

Veranderstrategie

Uitgangspunten en kaders

Uitvoering

Ter afronding

Dialoog Dialoog, gesprek en verbinding werden vaak genoemd in het participatietraject. Dialoog wordt gezien als een belangrijke activiteit om met diversiteit om te gaan. Het helpt namelijk om naar je eigen referentiekaders en aannames te kijken. In gesprek met iemand die je nog niet kent, die anders is dan jij kan het opvallen dat je ook een ander denkkader hebt gebaseerd op je opvoeding en cultuur. Het onderzoeken van elkaars denkrichting en het herkennen van gemeenschappelijkheid, kan bijdragen aan meer wederzijds begrip. Daarom zal worden ingezet op het faciliteren van dialoog en ontmoeting zowel intern als in de samenleving. In de gemeentelijke organisatie zijn al ambassadeurs betrokken die ieder hun team hebben meegenomen in de eerste gesprekken over diversiteit en inclusie. Die gesprekken hebben daarna geleid tot het geven van input voor de visie. Veel aspecten daarvan zijn in deze tekst terug te lezen maar geven ook een basis voor verdere uitvoering: wat er uit die gesprekken is gekomen, kan verder worden uitgewerkt met concrete doelen in de uitvoeringsfase. Ook in de samenleving kan bij het vormgeven van dialogen worden teruggegrepen op de gesprekken die zijn gevoerd in het kader van deze visie. Maar natuurlijk zijn er vele andere mogelijkheden.

Daarbij valt te denken aan de aansluiting bij gesprekskringen die bijvoorbeeld vanuit kerken en moskeeën worden georganiseerd en bij het initiatief Veenendaal in Dialoog dat een breed scala aan onderwerpen inzet om samen met organisaties dialogen te organiseren.

Verbindend en veelzijdig | 13

Samenvatting

Inleiding

Aanleiding

Opbrengst participatieproces

Veranderstrategie

Uitgangspunten en kaders

Uitvoering

Ter afronding

Uitgangspunten en kaders: Hoe zorgen we blijvend voor een gezamenlijke richting en sturing? In het afgelopen jaar is in de gemeentelijke organisatie gewerkt aan bewustwording over het onderwerp diversiteit en inclusie. Er is met de gemeenteraad gesproken, met externe partners en met individuele inwoners. Door die gesprekken, workshops en andere bijeenkomsten te organiseren op verschillende niveaus en met verschillende belanghebbenden, hebben we input opgehaald. Zo weten we hoe diverse mensen denken dat een inclusieve samenleving eruit moet zien. Die input is gebruikt voor het opstellen van de visie.

In het uitvoeren van de visie zal die aandacht voor samenspraak blijven. De aanpak zal erop gericht zijn steeds met de samenleving, de uitvoeringsinstanties en de beleidmakers en de politiek in gesprek te blijven. Zo bepalen we aldoor samen de richting.

worden gebruikt om doelen en ambitie te bepalen per organisatie, team of beleidsthema. Het uitvoeringsplan zal een looptijd van een aantal jaar hebben en zal in die tijd cyclisch worden bijgesteld om te kunnen inspelen op verwachtingen en veranderingen.

Daarnaast vormen de waarden die we met elkaar delen een belangrijke richtingaanwijzer. Binnen de organisatie worden de S.T.E.R. waarden gebruikt 7. En in het participatietraject is gevraagd welke waarden er voor de deelnemers (zowel intern als extern) ten grondslag liggen aan inclusief werken. In het ontwikkelen van een uitvoeringsplan zullen die gedeelde waarden 8

Verder zal er aansluiting zijn bij de thema’s in het Raadsakkoord 2022-2026. Zie bijlage 1 voor de thema’s waarop de visie aansluit. Gezamenlijke uitgangspunten Om dezelfde richting op te gaan, is het belangrijk om gezamenlijke uitgangspunten te hebben. Die uitgangspunten worden hieronder verder toegelicht: - de definitie van inclusie en diversiteit, - het theoretisch kader voor een gezamenlijke denkrichting, - het verwoorden van ambitieniveaus en - de basis waarop het uitvoeringsplan wordt ontwikkeld.

7 Er staan vier kernwaarden centraal in onze organisatie; wat we belangrijk vinden in ons werk en hoe we ons willen identificeren. De kernwaarden zijn te onthouden aan het acroniem STER: samenwerken, toegevoegde waarde, energie/werkplezier en resultaatgericht. 8 Het gaat erom de overlap te vinden in de waarden die mensen met elkaar delen. Inclusie betekent niet dat iedereen hetzelfde moet denken en doen. Ieder behoud zijn eigen waarden maar daarin kan wel naar gemeenschappelijkheid worden gezocht. Die gemeenschappelijkheid is een bindmiddel van de samenleving.

Verbindend en veelzijdig | 14

Samenvatting

Inleiding

Aanleiding

Definitie van inclusie Het hebben van een gezamenlijke definitie helpt bij het maken van gezamenlijke keuzes 9. De definitie die we hanteren, past het beste bij de input die is opgehaald tijdens het participatietraject. Onder inclusie verstaan we dat iedereen binnen de kaders van de rechtsstaat de vrijheid heeft en ervaart om naar behoefte en vermogen vorm te geven aan diens leven. Binnen een sociaal systeem waar: a) iedereen a priori onderdeel van is, b) dat iedereen mede kan vormgeven en c) waarin eenieder zich (h)erkend en geaccepteerd voelt als individu.10 Dit vertalen we in actie-woorden zodat de stap van theorie naar praktijk kleiner wordt. Oftewel, we streven ernaar om voor inwoners van Veenendaal gelijke kansen te creëren door ruimte en mogelijkheden te bieden voor: 11

- Meedenken: Meedenken over veranderingen in je eigen leven of in je omgeving, - Meedoen: De mogelijkheid hebben om aan het maatschappelijke leven deel te nemen, - Meebeslissen: Onafhankelijk kunnen besluiten over je eigen leven, binnen de kaders van de wet. Onder diversiteit verstaan we de mix van verschillen tussen mensen: demografisch (leeftijd, religie, gender, seksuele diversiteit, cultuur), fysieke mogelijkheden, maar ook over verschil in karakters, opleidingsniveau, vakgebieden, organisatiecultuur, etc. Kortom, diversiteit gaat over alle verschillen tussen mensen. Hoe we hiermee omgaan lees je verder in het hoofdstuk ‘Uitgangspunten en kaders’.

Opbrengst participatieproces

Veranderstrategie

Uitgangspunten en kaders

Als we streven naar inclusie, is een voorwaarde dat we rekening houden met verschillen tussen mensen. We moeten ons dus inherent bewust zijn van allerlei factoren van diversiteit en identiteit. En kennis hebben om de verbanden tussen die factoren te zien. We gaan daarom uit van een ‘veelzijdige’ samenleving, zoals de titel al zegt.

Theoretisch kader: we zien de veelzijdigheid van mensen en hun behoeftes Het theoretisch kader bestaat uit twee denkrichtingen, die hieronder worden uitgelegd. Vlechtwerk van diversiteitskenmerken Omdat iedereen weet dat een mens bestaat uit meer dan één label, is het wonderlijk dat er toch vaak enkele labels worden geplakt. Of dat mensen in eenzijdige omschrijvingen worden geduwd. Zie je maar één kant van een persoon, dan zie je niet de hele mens. Bij het concretiseren van inclusie-doelen, stimuleren we om rekening te houden met de veelzijdigheid van mensen. Die veelzijdigheid bestaat uit verschillende kenmerken die zich vervlechten. Om inclusief te kunnen werken gebruiken we ‘vervlechting van identiteitskenmerken’ als uitgangspunt: iedereen heeft een persoonlijke vervlechting van kenmerken (persoonlijke identiteit) en bij iedereen pakt het effect daarvan net iets anders uit. We zijn ons ervan bewust dat diversiteit meer is dan wat je aan de buitenkant ziet. Het gaat ook om de binnenwereld: denk aan verschillende persoonlijkheden en opvattingen, seksuele voorkeur, neurodiversiteit, onzichtbare ziektes of aandoeningen en nog meer.

Uitvoering

Ter afronding

Sociaal-culturele achtergrond Uiterlijke kenmerken Seksuele oriëntatie Sociale status Financiële situatie Educatie Leeftijd Gezondheid Gender & Sekse Taal & Geletterdheid (Arbeids)participatie Religie & levensbeschouwing

Figuur 2 Bron: Movisie

Hierboven is een weergave van vervlechting. In het gebruik van dit model, wordt ervanuit gegaan dat iedereen alle kenmerken in zich heeft maar dat de mate van vervlechting en de effecten ervan, bij iedereen uniek zijn. Denk aan bijvoorbeeld aan de hierop volgende combinaties, die bij één individu kunnen voorkomen. Wat levert dat op en waarmee kan die persoon, indien nodig, geholpen worden om volwaardig mee te kunnen doen? 9 Dit is uiteraard dezelfde definitie die ook in de inleiding is benoemd. 10 Deze definitie wordt ook door kenniscentrum Movisie gebruikt (https://www.movisie. nl/publicatie/essay-inclusie-diversiteit-wat-waarom-hoe ) en sluit aan bij het theoretisch kader in deze visie 11 Deze worden ook door verschillende experts gebruikt, zoals Jitske Kramer: https:// jamcultures.nl/wp-content/uploads/2021/05/Inkijk-Jam-Cultures-NL.pdf en https:// boommanagement.nl/artikel/wat-is-inclusie/

Verbindend en veelzijdig | 15

Samenvatting

Inleiding

Aanleiding

Hoog opleidingsniveau + zeer laag inkomen + chronische ziekte

versus

hoog opleidingsniveau + bovenmodaal inkomen+ chronische ziekte

Opvallende uiting van culturele gewoontes + laag opleidingsniveau + eenzaamheid

versus

opvallende uiting van culturele gewoontes + laag opleidingsniveau + sterk sociaal netwerk

Hoge leeftijd + laaggeletterdheid + sociale uitsluiting op basis van seksuele oriëntatie

versus

jonge leeftijd + laaggeletterdheid + sociale uitsluiting op basis van seksuele oriëntatie

... etc.

Door dit model te gebruiken, houden we rekening met identiteitsfactoren en hun vervlechting zodat iedereen naar behoefte en vermogen vorm kan geven aan diens leven. Zelfdeterminatie Daarnaast gebruiken we de ‘zelfdeterminatietheorie’: een brede kijk op menselijke behoeftes in de psychologie. In deze theorie vormen drie basisbehoeftes van de mens een belangrijk uitgangspunt. Dit vormt samen met de

Opbrengst participatieproces

Veranderstrategie

Uitgangspunten en kaders

vervlechting ons theoretisch kader én ondersteunt de motivatie om aan inclusie te werken: Een maatschappij waarin voor elk individu ruimte is om aan die behoeftes te voldoen, is een inclusieve(re) maatschappij. Basisbehoeftes12: 1. Autonomie: de ervaring van vrijwilligheid en bereidheid. Wanneer deze behoefte vervuld wordt, ervaar je een gevoel van integriteit en sta je achter je gedrag, je gedachten en je gevoelens. Wanneer deze behoefte niet vervuld wordt, ervaar je druk en conflict en heb je het gevoel dat je in een ongewenste richting wordt geduwd. 2. Verbondenheid: de ervaring van warmte, verbinding en zorg. Wanneer deze behoefte vervuld wordt, voel je je verbonden met en belangrijk voor anderen. Wanneer deze behoefte niet vervuld wordt, ervaar je een gevoel van vervreemding, uitsluiting en eenzaamheid. 3. Competentie: de ervaring van effectiviteit en bekwaamheid. Wanneer deze behoefte vervuld wordt, voel je je in staat om je met een activiteit bezig te houden en zie je kansen om je vaardigheden en kennis toe te passen en ontwikkelen. Wanneer deze behoefte niet vervuld wordt, ervaar je ineffectiviteit, een gevoel van mislukking en hulpeloosheid.

Uitvoering

Ter afronding

Voorbeelden Voorbeeld a: ‘betekenisvol zijn’. Om het werk te kunnen doen waarin je van betekenis kunt zijn, moet je wel de fysieke mogelijkheden hebben om dat werk te kunnen uitvoeren. Door inclusief te werken, kunnen we ondersteunen bij het vinden van de juiste baan voor mensen met een fysieke beperking. We kunnen bijvoorbeeld intensiever samenwerken met ION Vallei, het werkgeversplatform voor inclusief ondernemen14 Voorbeeld b: ‘zelfexpressie’. Om ervoor te zorgen dat mensen zich kunnen uiten zoals zij willen, moeten zij zich veilig voelen. Door inclusief te werken kunnen we ervoor zorgen dat we discriminatie goed aanpakken zodat mensen zich kunnen kleden zoals zij willen zonder te worden belaagd. We kunnen bijvoorbeeld inzetten op acties om veilig uitgaan te bevorderen.

Verschillende aspecten van welzijn (welbevinden, vitaliteit, sociale contacten, etc.) hangen af van de vervulling van deze behoeften13. 12 De drie basisbehoeften van de mens kunnen ook verder worden uitgesplitst in zes aspecten, volgens Tony Robbins. Zie bijlage 4. 13 Bron: https://progressiegerichtwerken.nl/psychologische-basisbehoeften-overzichten-ontwikkelingen/ (geconsulteerd januari 2025). Primaire bron: Deci, E.L., & Ryan, R.M. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68-78. doi: 10.1037110003-066X.55.1.68 14 https://www.ionvallei.nl/

Bij het ontwikkelen van activiteiten of interventies of bij het bepalen van nieuw beleid, wordt ook worden gekeken naar de link tussen psychisch en fysiek. Oftewel, de psychologische behoeften hebben een relatie met de fysieke.

Verbindend en veelzijdig | 16

Samenvatting

Inleiding

Aanleiding

Samenvattend: we hanteren twee theoretische uitgangspunten in de manier waarop we werken aan inclusie, namelijk: 1. We zien de veelzijdigheid van mensen en hun individuele vervlechting van kenmerken 2. We ontwikkelen interventies en activiteiten en maken beleidskeuzes om bij te dragen aan de vervulling van de menselijke basisbehoeften.

Ambitie: altijd een trede hoger Een inclusieve samenleving is een gemeenschap waarin iedereen belangrijk is en gewaardeerd wordt, ongeacht verschillen. In een inclusieve samenleving heeft iedereen gelijke rechten en gelijke kansen om zelfstandig deel te nemen aan alle aspecten van het leven. Maar daar komen we niet vanzelf. Inclusie vraagt om aandacht, inzet en ambitie.

Opbrengst participatieproces

Veranderstrategie

Uitgangspunten en kaders

Uitvoering

Ter afronding

“Natuurlijk is het fijn dat ik een rolstoel heb gekregen van de gemeente. Ik ben er namelijk van afhankelijk. Maar daarom is het juist zo vervelend dat ik ‘gewoon op de wachtlijst’ kom als er iets moet worden gerepareerd. Ze begrijpen gewoon niet dat ik een reparatie sneller nodig heb zodat ik ergens naartoe kan, vrienden kan bezoeken, een normaal leven kan hebben” Een inwoner

Samen met partners en inwoners werken we aan een samenleving waarin Veenendaalers gelijke kansen en volledige toegankelijkheid ervaren zonder maatschappelijke of fysieke belemmeringen, en waarin iedereen onderdeel kan van de samenleving zijn. Dit staat ook zo omschreven in het Integraal beleidskader sociaal domein (zie bijlage 3 Toelichting relatie met IBK en menselijke maat).

Figuur 3

We zijn ons er dus van bewust dat inclusie niet alleen gaat om gelijke rechten. Maar om het creëren van gelijke kansen en, nog meer, gelijkwaardigheid. Dat betekent maatwerk en daarmee soms: ongelijke behandeling voor gelijke kansen. Dit sluit aan bij de Strategische visie Veenendaal 2040: “Een inclusieve samenleving staat voor gelijkwaardigheid en geeft iedereen de mogelijkheid tot zijn recht te komen, ongeacht achtergrond, leeftijd of beperkingen. Inwoners van Veenendaal zijn naar vermogen maatschappelijk actief. Meedoen aan de samenleving is niet voor Iedereen vanzelfsprekend. Daarom helpt de gemeente haar inwoners waar nodig om actief te worden”(p.24). Ook sluit het aan bij het Integraal Beleidskader-sociaal domein (IBK) en het streven naar de menselijke maat (zie bijlage 3). Oftewel, als je wil dat iedereen naar de voetbalwedstrijd kan kijken, dan moet je er via een concrete inspanning voor zorgen dat eventuele belemmeringen zijn weggehaald, voor iedereen. Op die manier zorg je voor een hoger niveau van inclusie.

Gelijke rechten

Gelijke kansen

Gelijke behandeling zorgt voor ongelijke kansen.

Ongelijke behandeling zorgt voor gelijke kansen.

Gelijkwaardigheid Wegnemen van fysieke en sociale barrières zorgt voor gelijkheid en autonomie.

Daar zijn we nog niet. In sommige gevallen betekent dit, dat er nog veel moet veranderen. In andere gevallen zijn we al een eind. Het vraagt om maatwerk om op verschillende onderwerpen automatisch te gaan denken in gelijke kansen. Nevenstaande illustratie is een verbeelding van het geven van gelijke kansen.

Verbindend en veelzijdig | 17

Samenvatting

Inleiding

Aanleiding

Opbrengst participatieproces

Veranderstrategie

Uitgangspunten en kaders

Uitvoering

Ter afronding

Toegepast voorbeeld Een voorbeeld aan de hand van een eerdere vraag: Wordt er wel of niet gekozen voor het implementeren van audio-ondersteuning in gemeentelijke gebouwen? Zo’n vraag wordt nu misschien beantwoordt met Nee. Simpelweg omdat dat niet is opgenomen in het beleid. Maar met een ambitie om Veenendaal toegankelijk te maken voor iedereen, kan zo’n vraag meteen met Ja worden beantwoord. De volgende vraag is dan: Op welke wijze? Wat gaat en mag dat kosten? Binnen hoeveel tijd? Wat kunnen we vragen van de inzet van mensen die deelnemen aan het gesprek? Die afweging, tussen geld, tijd en de wijze waarop iets wordt gedaan, staat altijd in het kader van ‘gelijke kansen’. Want als we streven naar inclusie, dan moeten we ervoor zorgen dat mensen gelijke kansen hebben. Bijvoorbeeld doordat zij kunnen horen wat er wordt gezegd. Op zo’n manier wordt ambitie per vraagstuk afgewogen maar op basis van het gezamenlijke streven om (pro) actief voor gelijke kansen te zorgen. Dus van ‘Nee, tenzij…’ naar ‘ja,…mits…’ 15

In het stellen van concrete doelen of in het inspireren van betrokkenen intern en extern, zal steeds gevraagd worden of en op welke manier inclusie op een hoger niveau kan worden/wordt gebracht. Op die manier blijft er ruimte voor maatwerk.

Duurzame Ontwikkelingsdoelen Een andere manier om te bepalen dat we stappen maken, is door gebruik van de meetbare Duurzame Ontwikkelingsdoelen, beter bekend als ‘Sustainable Development Goals’ (SDG)16. Die gebruiken we om verschillende redenen: - In de uitvoering, zal het helpen om monitoring en sturing aan te brengen. Dat geeft ook inzicht in de ontwikkeling van de gemeentelijke bijdrage aan bepaalde SDGs ook buiten het directe onderwerp van D&I; - De specifieke SDG doelen kunnen aan de drie sporen gelinkt worden; - De SDGs hebben een hoge mate van integraliteit die aansluit bij de visie en het uiteindelijke uitvoeringsprogramma; - Vanwege het mondiale karakter van de SDGs, is het 15 Zoals ook in het Raadsakkoord begrippenkader relatief breed bekend en daarom 2022-2026 staat “Raad, college en organisatie nemen de inwoners hanteerbaar; serieus, luisteren naar elkaar en staan open - Ze sluiten goed aan bij het theoretisch kader. voor vragen en signalen uit de samenleving Zie de bijlage 5 voor SDGs die het meest specifiek gerelateerd zijn aan Diversiteit en Inclusie.

vanuit het uitgangspunt ‘ja, mits’ (zoals ook in de Omgevingsvisie is verwoord). We bevorderen daardoor het vertrouwen tussen gemeente en samenleving.” (p.3) 16 www.sdgnederland.nl/

Verbindend en veelzijdig | 18

Samenvatting

Inleiding

Aanleiding

Opbrengst participatieproces

Veranderstrategie

Uitgangspunten en kaders

Uitvoering

Ter afronding

Uitvoering: Op welke manier werken we straks aan het uitvoeren van de visie? Alhoewel het uitvoeringsplan nog wordt ontwikkeld, kan wel al een schets worden gemaakt van de werkwijze. Hieronder wordt verder ingegaan op twee mogelijke uitvoeringsvarianten: integraal basis model en een programmatische variant. Inhoudelijke en praktische basis Zoals hierboven omschreven wordt uitgegaan van de volgende basis: Inhoudelijk

Praktisch

Gelijke kansen Vlechtwerk Meedoen meedenken meebeslissen Basis behoefte Kaders Gedeelde waarden SDG (Duurzame Ontwikkelingsdoelen)

Drie sporen SDG (Duurzame Ontwikkelingsdoelen) Bewustwording, kennis, handelen Kaders

Kaders en SDG hebben een overlap tussen inhoud en praktijk

Fasering De contouren van de gefaseerde uitvoering: 1. In de eerste periode wordt vooral ingezet op activiteiten gericht op bewustwording (intern en extern), kennisdeling en het opstellen van een uitvoeringsplan. 2. Het uitvoeringsplan wordt gericht op de drie sporen (Samenleving, Organisatie, Beleid en uitvoering) die

tegelijkertijd vorm krijgen. Prioriteiten en fasering worden vastgesteld aan de hand van de mogelijkheden wat betreft tijd, beschikbaar budget, beleidscycli en de mate waarin direct betrokkenen openstaan voor verandering. Dit kan aan de ene kant betekenen dat er intern subprojecten worden gestart, binnen één of een integraal beleidsthema. En dat er tegelijkertijd een initiatief vanuit de samenleving wordt ondersteunt, bijvoorbeeld vanuit Veense ondernemers. En tegelijkertijd dat de ontwikkeling van netwerken in de samenleving samen met partners als politie en welzijn, extra aandacht krijgt. Door in eerste instantie af te gaan op ‘daar waar de energie zit’ kan gelijktijdig worden gewerkt aan de drie sporen. Op die manier groeit het bewustzijn niet alleen door specifieke bewustwordingsacties maar ook doordat het onderwerp wordt opgepakt en er zichtbaar aan wordt gewerkt. Zichtbaarheid en het ervaren van positieve effecten is belangrijk. Daarom zal zowel procesmatig als op alternatieve (bijvoorbeeld laagdrempelige informatieve)

wijze regelmatig aandacht worden besteed aan geboekte resultaten. Doelen en resultaten worden zo concreet mogelijk omschreven. 3. Naast bewustwordingsactiviteiten, worden inspanningen in de eerste periode relatief klein en concreet gehouden. Gelijktijdig met het tonen van resultaten, wordt vooruitgekeken naar de volgende teams, koppelkansen of aspecten van D&I waarmee inspanningen kunnen worden gerealiseerd. Op die manier wordt er cyclisch én langs de drie sporen tegelijk gewerkt. In de verdere ontwikkeling van het uitvoeringsplan zal worden opgenomen welke zaken flexibel en welke systematisch kunnen worden uitgewerkt gedurende een periode van ongeveer 5 jaar.

Beoogde effecten De contouren van de boogde effecten: Samenlevingsspoor - Inwoners ervaren dat zij volwaardig kunnen meedenken, meedoen en meebeslissen, - Inwoners nemen initiatieven om sociale cohesie te bevorderen, - Inwoners hebben goed contact met de gemeente, formeel en informeel, - Mensen voelen zich verbonden met elkaar en hun omgeving, - Er is minder onrust en wantrouwen jegens instanties en tussen groepen inwoners.

Verbindend en veelzijdig | 19

Samenvatting

Inleiding

Aanleiding

Organisatiespoor - De gemeente is een aantrekkelijke werkgever waar collega’s zich veilig voelen, zich thuis voelen, hun diverse talenten kunnen inzetten, - De organisatie zet zich in om werknemers die hulpmiddelen of aanpassingen nodig hebben te ondersteunen en te zorgen voor toegankelijkheid, - De gemeente is innovatief en creatief; diversiteit aan perspectieven wordt ingezet ten behoeve van inwoners. Beleid en uitvoeringsspoor - Beleid wordt in samenhang verrijkt door een hoger niveau van inclusie na te streven, - Uitvoeringspartners hebben een eigen maar vergelijkbaar doel, - In de uitvoering is meer maatwerk en sensitiviteit, - Medewerkers voelen zich thuis op de werkvloer en staan

Opbrengst participatieproces

Veranderstrategie

Uitgangspunten en kaders

open voor hun collega's. Wat ervoor nodig is om deze effecten te bereiken, wordt omschreven in het uitvoeringsprogramma.

Sturing en verantwoording Sturing vindt plaats: a. met behulp van leefbaarheidsmonitors, b. aan de hand van KPI’s, daar waar mogelijk (op projectniveau, op de resultaten van integraal werken, in de overeenkomsten met (subsidie) partners), c. op de mate van beleidsaanpassing (met behulp van het theoretisch kader), d. op basis van uitgaven en begrotingen via de reguliere P&C cyclus en via incidentele updates. Hoe dit precies zal verlopen is nog afhankelijk van het te ontwikkelen uitvoeringsplan. Maar in ieder geval wordt,

Uitvoering

Ter afronding

indien de uitvoeringsstructuur dat toelaat, verantwoording afgelegd door middel van enerzijds in ieder geval twee keer per jaar een voortgangsrapportage te leveren (met betrekking tot de inspanningen, planning en financiën) en deze aan de stuurgroep voor te leggen (indien er sprake is van een programmastructuur), en anderzijds een keer per jaar een effectmeting uit te voeren op de meetbare doelen en de uitkomsten voor te leggen aan de stuurgroep. Daarnaast wordt één keer per jaar een samenvatting van de voortgang van de activiteiten en de effecten op de doelstellingen ter informatie aan de Raad gestuurd. Indien met een programmastructuur wordt gewerkt, worden in de kadernota de strategische doelen van het programma ook verwerkt. Bij afwijking in de strategische doelen of dreigende overschrijding van de meerjarige budgetten wordt hierover tussentijd gerapporteerd in de reguliere verantwoording (berap en jaarrekening). In het uitvoeringsplan zal de manier waarop en het ritme waarmee verantwoording aan verschillende gremia wordt afgelegd worden uitgewerkt. Verantwoording wordt in ieder afgelegd door het zogenoemde ‘tellen en vertellen’ (ofwel ‘rijker verantwoorden’). Deze combinatie van data en beleving maakt inzichtelijk welke effecten bepaalde inspanningen hebben. De manier waarop, per inspanning, wordt later uitgewerkt.

Kaders We werken binnen deze kaders: Juridisch kader Een aantal internationale verdragen en nationale wetten liggen aan het gelijkheids- en non-discriminatiebeginsel ten grondslag. Gedacht kan worden aan: - Artikel 1, 2 en 7 van de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens (UVRM) uit 1948;