Onderzoeksrapport Ongelijke kansen op de stagemarkt.pdf

44

Belangrijke kanttekening bij het inzetten op bewustwording, is dat het niet noodzakelijkerwijs leidt tot verandering van concreet gedrag (Vink et al., 2020). Oftewel, je kunt je bewust zijn van het bestaan van vooroordelen en discriminatie in je eigen denken en handelen, maar nog steeds een (onbewuste) keuze maken voor een stagiair op basis van zijn of haar kenmerken die niet relevant zijn voor de stage. Bewustwordingscursussen zijn effectiever als ze gecombineerd worden met een breder diversiteitsbeleid bij bedrijven en objectief werven en selecteren vanuit werkgevers (Hulsegge, Emmert & Verhoef, 2020).

selecteert op basis van competenties en geen selectie maakt op basis van de ‘klik’ of andere niet-relevante kenmerken van een mogelijke stagiair. Een toepassing hiervan zou zijn dat werkgevers een standaardformulier ontwikkelen waarbij studenten gevraagd wordt naar bijvoorbeeld hun leerbehoeften en competenties die de werkgever belangrijk acht voor de stage. Op het formulier wordt niet gevraagd naar persoonsgegevens of niet-relevante kenmerken (Felten et al., 2021). Dit vraagt van werkgevers dat zij hun eigen werving- en selectieproces loslaten en overgaan naar een standaardprocedure.

Aanbeveling:

Aanbeveling:

Stimuleer als gemeente de bewustwording en erkenning van stagediscriminatie bij onderwijsprofessionals en werkgevers. Faciliteer dat daarbij gebruikgemaakt wordt van bestaande cursussen, trainingen en informatiepakketten.

Stimuleer objectief werven en selecteren door werkgevers voor stages.

B. Voorkomen en bestrijden van discriminatie Wat betreft het voorkomen van discriminatie op de arbeidsmarkt is veel bekend over werkzame mechanismen en effectieve interventies (Hulsegge et al., 2020). Hoewel de stagemarkt verschilt van de arbeidsmarkt, vooral door de (mediërende) rol van onderwijsprofessionals, kunnen de onderbouwde interventies van de arbeidsmarkt een aanknopingspunt bieden om discriminatie op de stagemarkt te verminderen (Felten et al., 2021). Op dit moment is nog geen wetenschappelijk onderzoek gedaan naar de effecten van deze aanpakken op de mbo-stagemarkt. We raden aan om bij de invoering van deze aanpakken de uitvoering te monitoren en de effecten te onderzoeken. Objectief werven en selecteren Uit gesprekken met onderwijsprofessionals, werkgevers en stakeholders (zoals de mbo-raad en SBB) blijkt dat er vooral animo is om te werken aan het ‘objectiveren van werving & selectie’. Dit betekent dat een werkgever een student

Antidiscriminatie als sociale norm bevorderen Uit onderzoek blijkt dat het stellen van een sociale norm een sterke invloed heeft op het gedrag van mensen (Tankard & Paluck, 2016). Het wetsvoorstel ‘Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’ verplicht werkgevers om een werkwijze te hanteren die discriminatie bij werving en selectie voorkomt.24 Grotere werkgevers (25 werknemers of meer) moeten dit schriftelijk vastleggen. De Inspectie SZW ziet erop toe dat bedrijven een dergelijk antidiscriminatiebeleid hebben. In dit antidiscriminatiebeleid kan ook expliciet aandacht worden besteed aan het werven en selecteren van stagiairs en het voorkomen van stagediscriminatie.25 Mbo’s kunnen bij bedrijven waar zij contact mee hebben rondom stages voor hun studenten actief informeren naar dergelijk

24 Zie: https://www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2020/12/11/wetsvoorstel-toezichtgelijke-kansen-bij-werving-en-selectie. 25 Niet elk bedrijf mag stages aan mbo-studenten aanbieden. SBB kan ervoor zorgen dat een bedrijf een ‘erkend leerbedrijf’ wordt. Een van de criteria is dat leerbedrijven een veilige leeromgeving moeten faciliteren. Het tegengaan van discriminatie kan daar natuurlijk onderdeel van zijn. Het is op dit moment niet verplicht om hier aandacht aan te besteden of dit expliciet te beschrijven.

45

antidiscriminatiebeleid. Doordat de overheid van werkgevers vraagt om een antidiscriminatiebeleid te hebben en dit ook van toepassing te laten zijn op stages kan de norm uitgedragen worden dat discriminatie onwenselijk gedrag is. Ook mbo’s en SBB kunnen in hun contacten met bedrijven actief laten zien een antidiscriminatiebeleid belangrijk te vinden. Op die manier communiceren zij een sociale norm, die de werkwijze van stagebedrijven kan beïnvloeden. Aanbeveling: z

Stimuleer SBB en mbo-instellingen om in hun contact met werkgevers actief te vragen naar antidiscriminatiebeleid. Vraag als gemeente ook zelf aan werkgevers om hun antidiscriminatiebeleid toe te passen op de werving en selectie van stagiairs.

Aanspreken van bedrijven die over de schreef gaan Er kan meer druk gelegd worden op de sociale norm van antidiscriminatie als bedrijven verantwoording moeten afleggen over de processen die zij hebben gevolgd en de uitkomsten die deze hadden (accountability). Wanneer mensen het gevoel hebben dat zij hun keuzes moeten kunnen uitleggen aan anderen en dat er consequenties aan deze uitleg verbonden zijn, zijn zij geneigd hun eigen gedrag meer te monitoren en meer in overeenstemming met de norm te handelen (Rutland, Cameron, Milne & McGeorge, 2005). Voor de aanpak van stagediscriminatie kan dit op twee manieren gebeuren. De eerste manier is dat er een reactie komt op meldingen van studenten over discriminatie. Wanneer een student een vermoeden van discriminatie meldt, kan een onderwijsprofessional hierover het gesprek aangaan met het betreffende bedrijf. Bij mbo-instellingen bestaat de voorkeur voor deze variant omdat zij zo het contact met de werkgevers in eigen hand houden. Er zijn hierbij echter twee kanttekeningen te plaatsen die laten zien dat deze route waarschijnlijk niet heel effectief zal zijn. Ten eerste blijkt uit ons onderzoek dat studenten hun

vermoedens van discriminatie maar mondjesmaat melden bij professionals van hun onderwijsinstelling. Dit betekent dat signalen dat er mogelijk iets aan de hand is, niet kunnen worden opgepakt. Daarnaast constateert eerder onderzoek dat mbo-onderwijsprofessionals moeite hebben om discriminatie te herkennen en dat er sprake is van handelingsverlegenheid (Felten et al., 2021). Onderwijsprofessionals geven aan het lastig te vinden om actie te ondernemen omdat ze er niet zeker van zijn dat het echt om discriminatie gaat. Dit betekent dat ook wanneer studenten wel hun ervaringen zouden melden, het niet altijd tot een gesprek met een werkgever komt. Tot slot wordt de bewijslast voor discriminatie in dit geval bij de student gelegd. Deze route is belastend voor studenten die al negatieve ervaringen hebben: zij moeten als toezichthouder fungeren en anderen overtuigen in actie te komen. Een alternatieve manier is om de ‘opsporing’ van situaties waarin het mogelijk misgaat te beleggen bij een onafhankelijke partij, bijvoorbeeld een antidiscriminatievoorziening (ADV).26 Deze partij voert periodiek praktijktests27 uit.

Uit onderzoek op de woningmarkt blijkt dat de aangekondigde inzet van praktijktests ertoe leidt dat woningverhuurders en bemiddelaars minder discrimineren, wanneer tegelijkertijd wordt aangekondigd dat zij mogelijk verantwoording moeten afleggen over hun gemaakte keuzes (Verhaeghe & Van der Bracht, 2017). Mogelijk werkt dit vergelijkbaar onder bedrijven wanneer wordt aangekondigd dat actief wordt gecontroleerd op stagediscriminatie.

26 Praktijktests kunnen ook door een andere partij dan een ADV uitgevoerd worden. Belangrijk is echter dat de uitvoerende partij (1) beschikt over kennis om de praktijktests zuiver uit te voeren en (2) kennis en kunde heeft over het voorkomen en bestrijden van discriminatie en deze aan werkgevers kan aanbieden. In verband met de AVG is het aan te bevelen deze twee activiteiten te beleggen bij een en dezelfde partij, zodat namen en gegevens van bedrijven die op basis van de testen in aanmerking komen voor training en voorlichting niet hoeven te worden doorgegeven aan een andere partij. 27 Praktijktests meten het daadwerkelijke gedrag in de praktijk. Dit is dus een andere vorm van onderzoek dan zogenaamd mystery call-onderzoek waarbij aan intermediairs vaak wordt gevraagd naar intenties tot handelen.

46

Wanneer een partij die expertise heeft op het bestrijden en voorkomen van discriminatie deze praktijktests uitvoert, kan aan dit instrument ook bewustwording en professionalisering worden gekoppeld. Bedrijven die op basis van de praktijktests onderscheid blijken te maken op beschermde persoonskenmerken van studenten krijgen hiervan bericht. Er wordt hun een training en voorlichtingsmateriaal aangeboden over hoe zij hun werving en selectie kunnen inrichten om discriminatie in de toekomst te voorkomen. Desgewenst kan ook controle en handhaving aan dit instrument gekoppeld worden. In dit geval wordt een werkgever die na een eerste constatering voorlichting en training heeft gekregen opnieuw getest. Wanneer een bedrijf zich herhaaldelijk schuldig blijft maken aan discriminatie kan hiervan melding worden gemaakt bij het College voor de Rechten van de Mens. Deze instantie kan besluiten om verder onderzoek te doen of er een zaak van te maken. Wanneer het College besluit een zaak te starten worden de namen van de verweerders gepubliceerd op de website. Dit werkt als een vorm van shaming; verweerders gaan vaak vooraf over tot het schikken van de zaak om zo negatieve publiciteit te vermijden. Aanbeveling: z

Zorg ervoor dat er een structuur is waarbij werkgevers weten dat zij verantwoording moeten kunnen afleggen over hun werving en selectie van stagairs. Het lijkt het meest effectief om dit te beleggen bij een onafhankelijke partij.

C. Ondersteunen van studenten met een vermoeden van discriminatie Studenten geven in de interviews unaniem aan dat ze meer ondersteund willen worden door onderwijsprofessionals als er vermoedens zijn van discriminatie. Ze geven aan dat ze niet weten bij wie ze terecht kunnen en het lastig te vinden om het gesprek aan te gaan met docenten, ook vanwege de dubbele pet van de docent die ook het contact met het leerwerkbedrijf duurzaam in stand wil houden. Studenten die hun ervaringen wel gedeeld hebben met een onderwijsprofessional, maken duidelijk dat ze meer begrip en steun (hadden) willen ontvangen. En dat ze hadden gewild dat de instelling het gesprek was aangegaan met het leerwerkbedrijf. Wij willen daarbij aanvullen dat dit ook zou moeten gebeuren als er een vermoeden van discriminatie is. Het is voor studenten lastig te bewijzen dat ze feitelijk gediscrimineerd zijn. Bovendien zou de bewijslast niet (enkel) bij studenten moeten liggen. Om studenten meer te ondersteunen, hebben we twee concrete aanbevelingen: elke mbo-instelling zou een vertrouwenspersoon kunnen aanstellen die een proactieve rol op zich neemt. Oftewel, iemand die zelf contact opneemt met studenten om te bespreken hoe het stageproces verloopt.

Op die manier is het voor studenten gemakkelijker om over negatieve ervaringen te spreken (met een bekende) en samen te kijken of het eventueel gaat om discriminatie en welke stappen gezet kunnen worden. Dit kan tevens de meldingsbereidheid vergroten, aangezien studenten aangeven dat ze niet melden omdat ze er geen vertrouwen in hebben dat hun melding wordt opgevolgd. Aanbeveling: z

Stimuleer mbo-instellingen om een vertrouwenspersoon aan te stellen die actief monitort hoe het stageproces verloopt, waarbij expliciet aandacht wordt besteed aan het sociaal welbevinden van de student.

47

Een tweede suggestie is om een routekaart te ontwikkelen waarop staat welke stappen studenten en onderwijsprofessionals kunnen ondernemen wanneer er vermoedens of klachten zijn over discriminatie. De route start laagdrempelig bij het bespreken van de ervaring met een onderwijsprofessional en verwijst naar tools die hierbij gebruikt kunnen worden om het gesprek aan te gaan. De routekaart geeft ook aan waar studenten in een volgende stap terecht kunnen wanneer zij zich niet gehoord voelen. Bovendien beschrijft de routekaart de instanties waar een melding kan worden gedaan en op welke manier deze melding wordt opgevolgd. Aanbeveling: z

Ontwikkel een routekaart voor studenten en onderwijsprofessionals met de stappen die ondernomen kunnen worden wanneer er een vermoeden van discriminatie bestaat.

Afsluitend willen we opmerken dat discriminatie een complex probleem is dat een brede, integrale aanpak vergt. De drie onderdelen (A, B en C) die we hier als aanbeveling noemen, moeten dan ook niet als losse onderdelen gezien worden maar vormen schakels in een integrale aanpak om stagediscriminatie te verminderen. We willen benadrukken dat het geen zin heeft om alleen aan bewustwording te werken en verder geen stappen te ondernemen.

48

8

Literatuur

Andriessen, I., Nievers, E., Faulk, L. & Dagevos, J. (2010). Liever Mark dan Mohammed? Onderzoek naar arbeidsmarktdiscriminatie van niet-westerse migranten via praktijktests. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau. Andriessen, I., Nievers, E. & Dagevos, J. (2012). Op Achterstand. Discriminatie van niet. westerse migranten op de arbeidsmarkt. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau. Andriessen, I., Fernee, H. & Wittebrood, K. (2014). Ervaren discriminatie in Nederland. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau. Andriessen, I., Van der Ent, B., Van der Linden, M. & Dekker, G. (2015). Op afkomst afgewezen. Onderzoek naar discriminatie op de Haagse arbeidsmarkt. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau. Andriessen, I. (2017). Discriminatie herkennen, benoemen en melden. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau. Andriessen, I. , Hoegen-Dijkhof, J., Van der Torre, A., van den Berg, E., Pulles, I. & Iedema, J. (2020). Ervaren discriminatie in Nederland II. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau. Baert, S. (2017). Hiring Discrimination: An Overview of (Almost) All Correspondence Experiments since 2005. IZA Discussion Paper Series, nr. 10738. Branscombe, N.R., Schmitt, M.T., & Harvey, R.D. (1999). Perceiving pervasive discrimination among African Americans: Implications for group identification and well-being. Journal of personality and social psychology, 77(1), 135.

Bovenkerk, F. (1992). Testing discrimination in natural experiments. A manual for international comparative research on discrimination on the grounds of „race“ and ethnic origin. International Labor Organisation.

Van Engelshoven, I. (2018). Gelijke kansen mbo en stagediscriminatie. Brief aan de Tweede Kamer. Verkregen via: Kamerbrief over gelijke kansen en stagediscriminatie in het mbo | Kamerstuk | Rijksoverheid.nl. Felten, H., Van Rooijen, M., Reches, L. & Broekrolofs, R. (2021). Vijf strategieën om stagediscriminatie tegen te gaan. Utrecht: Kennisplatform Integratie & Samenleving. Gemeente Utrecht (2020). Mbo uitvoeringsplan 2020-2022. Sterk Utrechts mbo. Verkregen via: http://www.kijkoponderwijs.nl/shared/content/uploads/2019/01/Mbouitvoeringsplan-gemeenteUtrecht-drempelvrij-v2.pdf Hulsegge, G., Emmert, S. & Verhoef H. (2020). Delphi-studie Stand der Wetenschap Arbeidsmarktdiscriminatie. Onderzoek naar de belangrijkste werkzame interventies om arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen en de diversiteit te vergroten tijdens werving en selectie. Leiden: TNO. KBA Nijmegen (2019). School werkt! Over jongeren en jongvolwassenen in de RMC-regio Utrecht. Tweede meting: 2018. Nijmegen: KBA Nijmegen. Kennisplatform Integratie & Samenleving (2018). Jongeren melden discriminatie niet: ‘Heeft toch geen zin’. Verkregen op 1 februari 2021 via www.kis.nl Klonoff, E.A., H. Landrine & Campbell, R. (2000). Sexist discrimination may account for well-known gender differences in psychiatric symptoms. Psychology of Women Quarterly, jg. 24, nr. 1, p. 93-99. Klooster, E., Koçak, S. & Day, M. (2016).

Wat is er bekend over discriminatie van mbo-studenten bij toegang tot de stagemarkt. Utrecht: Verwey-Jonker Instituut. Klooster, E., Koçak, S. & Day, M. (2016). Mbo en de stagemarkt, wat is de rol van discriminatie. Een verkenning onder onderwijsprofessionals en studenten. Utrecht: Verwey-Jonker Instituut. Klooster, E., Meng, C., Bles, P., Monker, D. & Walz, G. (2020). (On)gelijke toegang tot stage en werk van hbo’ers met een migratieachtergrond ‘Hbo’ers, onderwijs en werkgevers over verklaringen en oplossingen’. Maastricht: ROA. Liebkind, K. & Jasinskaja-Lahti, I. (2000). The influence of experiences of discrimination on psychological stress: A comparison of seven immigrant groups. Journal of Community & Applied Social Psychology, 10 ( 1), 1-16. 49

Köbben, A.J.F. (1985). Oordeel en discriminatie. In: J. Sperna Weiland en J.H.P. Paelick (red). Etnische minderheden (p.53-67). Amsterdam: Boom. Rich, J. (2014). What do Field Experiments of Discrimination in Markets Tell Us? A MetaAnalysis of Studies Conducted since 2000. IZA Discussion Paper Series, nr. 8584. Den Ridder, J., Andriessen, I. & Dekker, P. (2017). Burgerperspectieven 2017|2. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau. Van Rooijen, M. & De Winter-Koçak, S. (2018). Gelijke kansen op gelijke stages. Utrecht: Verwey-Jonker Instituut. Rutland, A., Cameron, L., Milne, A., & McGeorge, P. (2005). Social norms and self‐ presentation: Children’s implicit and explicit intergroup attitudes. Child development, 76(2), 451-466. SBB (2015). SBB Barometer Juni 2015. Zoetermeer: SBB Zoetermeer. Swim, J.K., Hyers, L.L. Cohen & Ferguson, M.J. (2001). Everyday sexism: Evidence for its incidence, nature, and psychological impact from three daily diary studies. Journal of Social Issues, 57 (1), 31-53. Veenman, J. (1990). De arbeidsmarktpositie van allochtonen in Nederland, in het bijzonder van Molukkers. Groningen: Wolters-Noordhoff. Veenman, J. (2003). Discriminatie op de arbeidsmarkt. De resultaten van Nederlands onderzoek. Beleid en Maatschappij, 30 (2), p.90-99. Verhaeghe, P.P. & Van der Bracht, K. (2017).

Praktijktesten: van onderzoeksinstrument naar beleidsinstrument tegen discriminatie? Sociologos, 38, (1), 182-200. Vink, M., Jansen, W., Van der Toorn, J., Ellemers, N., Monteiro Graça Casquinho, B. & Kuyumcu, B. (2020). Over de (on)zin van anti-bias trainingsprogramma’s. 6 Wetenschappelijke Inzichten en Praktische Aanbevelingen. Verkregen via: UU_ InstituutGak_Handreiking_AntiBiasTrainingsprogrammas.pdf. Wittebrood, K. (2006). Slachtoffers van criminaliteit: feiten en achtergronden. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.

50

Bijlage 1. Onderzoeksvragen 1.

In welke mate is er sprake van feitelijke discriminatie van studenten van Utrechtse mbo-instellingen bij het zoeken naar een stage? 1a. Zijn er verschillen in de mate van stagediscriminatie tussen etnische groepen? (studenten met en zonder migratieachtergrond) 1b. Zijn er verschillen in de mate van stagediscriminatie tussen mannen en vrouwen? 1c. Verschilt de mate van stagediscriminatie voor verschillende etnische groepen naar mannen en vrouwen? 1d. Verschilt de mate van stagediscriminatie voor mbo-studenten met en zonder islamitische overtuiging? 1e. Verschilt de mate van stagediscriminatie naar sectoren?

2.

Zijn er verschillen tussen groepen studenten (op basis van bijvoorbeeld gender, etnische achtergrond, seksuele oriëntatie, geloofsovertuiging, beperking, opleidingsniveau) van Utrechtse mbo-instellingen in de mate waarin zij zich moeten inspannen om een stageplek te vinden? 2a. Bij hoeveel bedrijven hebben zij gesolliciteerd voordat zij op sollicitatiegesprek mochten komen? 2b. Bij hoeveel bedrijven hebben zij een sollicitatiegesprek gevoerd voordat zij een stageplek hadden bemachtigd?

3.

In welke mate is er sprake van ervaren discriminatie onder studenten van Utrechtse mbo-instellingen bij het zoeken naar een stage? 3a. Op welke gronden ervaren studenten dat zij gediscrimineerd worden (bijv. gender, etnische achtergrond, seksuele oriëntatie, geloofsovertuiging, opleidingsniveau)?

3b. Op welke wijze, door wie en in welke fase van het zoekproces ervaren mbo-studenten gediscrimineerd te worden tijdens het zoeken van een stage? 4.

5.

Welk effect heeft de ervaring gediscrimineerd te worden tijdens het zoeken naar een stage op het leven van de mbo-studenten (bijv. studievertraging, motivatie, vertrouwen in (ondersteuning van) de onderwijsinstelling, vertrouwen in arbeidsmarktpositie)? Welke oplossingsrichtingen voor het tegengaan en voorkomen van stagediscriminatie worden (door alle betrokkenen) gezien als meest kansrijk binnen de Utrechtse context? 5a. Wat hebben onderwijsprofessionals belast met de begeleiding van studenten naar een stage nodig om discriminatie (beter) te signaleren? 5b. Wat hebben onderwijsprofessionals belast met de begeleiding van studenten naar een stage nodig om adequa(a)t(er) om te gaan met stagediscriminatie? 5c. Welke vorm van begeleiding en ondersteuning en van wie bij een discriminatie ervaring achten studenten het meest wenselijk? 5d. Op welke manier en hoe kunnen onderwijsprofessionals en leerwerkbedrijven het beste samenwerken om stagediscriminatie te voorkomen en tegen te gaan?

51

Bijlage 2. Ethische overwegingen praktijktests Praktijktests zijn bij uitstek geschikt om te meten of er sprake is van discriminatie. Bij het gebruik van deze methode is het echter wel goed om bewust te zijn van een aantal ethische overwegingen. We gaan eerst in op ethische overwegingen die spelen ten aanzien van de methode en vervolgens op andere punten die we in acht nemen om dit type onderzoek op een zo zorgvuldig mogelijke manier uit te voeren voor de betrokkenen. Bij praktijktests is het doel het meten van selectieprocessen zoals deze in de praktijk plaatsvinden. Omdat bekend is dat mensen vaak hun gedrag veranderen wanneer zij geobserveerd worden, zeker met betrekking tot een zo normatief beladen concept als discriminatie, is het belangrijk dat de mensen in de onderzochte praktijk niet op de hoogte zijn dat zij onderwerp van onderzoek zijn. In wetenschappelijk onderzoek is het echter de norm dat degenen die onderwerp zijn van onderzoek geïnformeerd worden over het onderzoek, zodat zij zich vrijwillig bereid kunnen verklaren eraan deel te nemen (informed consent). Onder een aantal voorwaarden hoeft echter in wetenschappelijk onderzoek niet aan deze norm voldaan te worden en kan men ervan uitgaan dat het onderzoek rechtmatig is. Ten eerste als de bekendmaking dat het onderzoek plaatsvindt de validiteit daarvan kan aantasten.

Aan deze voorwaarde wordt voldaan omdat het aannemelijk is dat bedrijven die weten dat hun selectie wordt bekeken op mogelijke discriminatie hier extra alert op zullen zijn en mogelijk hun gedrag zullen aanpassen. Ten tweede moet de methode bij uitstek geschikt zijn om de onderzoeksvragen te beantwoorden. Praktijktests zijn de meest uitgelezen methode voor het meten van feitelijke

discriminatie. Andere methoden laten te veel ruimte voor mogelijk andere oorzaken van eventueel gevonden verschillen tussen studenten. Een derde voorwaarde is dat de onderzoeker de betrokkenen geen uitspraken ontlokt en hen niet aanzet tot handelingen die zij zonder de aanwezigheid van de onderzoeker zouden nalaten. Bij praktijktests gaat het om het observeren van bestaande praktijken bij het zoeken van een stage. Er is dus geen sprake van het uitlokken van discriminatoire handelingen, maar van het constateren (via observaties) daarvan (Bovenkerk 1992). Tot slot is een voorwaarde dat voor zover mogelijk de betrokkenen achteraf alsnog om toestemming wordt gevraagd. In een onderzoek naar discriminatie bij uitzendbureaus (Andriessen et al., 2010) is na publicatie van de resultaten aan uitzendbureaus de mogelijkheid geboden om bij de onderzoekers de resultaten van hun eigen bedrijf op te vragen. Zo wordt voorkomen dat resultaten vertekend worden wanneer bedrijven waar verschil in uitkomsten is geconstateerd tussen de solliciterende studenten geen toestemming geven voor het gebruik van data over hun bedrijf. Tegelijkertijd komen we met dit aanbod aan (stage)bedrijven wel tegemoet aan individuele vragen van bedrijven over hun resultaten.

Ook al betekenen de resultaten op individueel bedrijfsniveau niet dat een stagebedrijf (systematisch) discrimineert, inzicht in de eigen resultaten kan wel helpen om binnen het bedrijf het thema aan te kaarten en ruimte te creëren om het selectieproces kritisch onder de loep te nemen.

52

Aangezien we ons terdege bewust zijn van de ethische overwegingen die bij praktijktests een rol spelen, zullen in dit onderzoek de volgende punten in acht genomen worden. z De resultaten van de praktijktests worden op geaggregeerd niveau gepubliceerd. Op geen enkele manier zijn resultaten herleidbaar tot individuele (stage)bedrijven. z De verkregen gegevens worden vertrouwelijk behandeld en zijn uitsluitend beschikbaar voor dit onderzoek. De kosten en hinder voor de (stage)bedrijven werden zoveel mogelijk beperkt. Bij een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek werd dit zo snel mogelijk afgezegd, met de mededeling dat de student al een andere stage heeft gevonden of dat hij door privéomstandigheden zijn sollicitatie intrekt.

53

Bijlage 3. Vragenlijst voor mbo-studenten Vragenlijst Welkom Fijn dat je wilt deelnemen aan ons onderzoek! We hebben een aantal vragen over wie je bent, hoe je een stage hebt gezocht en hoe je je stageperiode vond. Ook willen we graag weten of je wel eens discriminatie hebt ervaren en wat dit met je deed. Sommige studenten vinden minder makkelijk een stage of krijgen tijdens hun stage te maken met beledigende opmerkingen of grappen. We spreken van discriminatie als dit gebeurt vanwege hun afkomst, geloof, leeftijd, seksuele oriëntatie of een beperking. _____________________________________________________________ Er zijn geen goede of foute antwoorden. Het gaat erom dat je het antwoord geeft dat het beste bij jou past.

Vertrouwelijkheid De antwoorden worden veilig opgeslagen en alleen de onderzoekers kunnen de antwoorden zien. We vragen niet naar jouw naam en adres en IP-adressen worden verwijderd. Hierdoor weten wij niet wie welke antwoorden heeft gegeven (anoniem). _____________________________________________________________ Extra Onder de deelnemers die de vragenlijst volledig invullen verloten we 5 cadeaukaarten van bol.com van 50 euro! Om kans te maken op de cadeaubon, zullen we aan het einde van de vragenlijst je emailadres vragen. _____________________________________________________________

_____________________________________________________________

Deelname aan het onderzoek Door onderstaand rondje aan te vinken verklaar je:

Over de vragenlijst

z z

Het invullen duurt ongeveer 10 minuten. Meedoen aan deze vragenlijst is vrijwillig. Je mag op elk moment stoppen. Je hoeft niet te zeggen waarom je stopt.

z

Op duidelijke wijze te zijn ingelicht over het onderzoek Vrijwillig deel te nemen aan dit onderzoek Je beseft dat je op elk moment mag stoppen met het onderzoek en dat je daarvoor geen reden hoeft op te geven ◊ Ik heb bovenstaande informatie begrepen en ga hiermee akkoord. 54

_____________________________________________________________

4.

De volgende vragen gaan over de mbo-opleiding die je nu volgt. 1.

Wat is de richting van je studie? ◊ Media, Vormgeving en Communicatie ◊ Economie en ondernemen ◊ ICT ◊ Horeca, toerisme en evenementen ◊ Techniek ◊ Welzijn, zorg en sport ◊ Veiligheid & defensie ◊ Bouw & interieur ◊ Creatief (bijv. dans, muziek) ◊ Automotive ◊ Beauty ◊ Anders, namelijk …_____

2.

Welk niveau MBO volg je? ◊ Niveau 1 ◊ Niveau 2 ◊ Niveau 3 ◊ Niveau 4

3.

Wat voor soort mbo-opleiding volg je? ◊ Bol ◊ Bbl ◊ Anders, namelijk … _____

5.

In welk jaar van je opleiding zit je nu? ◊ 1 e jaar ◊ 2e jaar ◊ 3e jaar ◊ 4e jaar Aan welke instelling volg je jouw opleiding? ◊ ROC Midden Nederland ◊ MBO Utrecht ◊ Grafisch Lyceum ◊ Nimeto

_____________________________________________________________ De volgende vragen gaan over het zoeken naar een stage. Het gaat hier om de laatste stage die je voor je huidige opleiding gezocht hebt. 6.

Wat heb je gedaan om een stageplek te zoeken? (meerdere opties mogelijk) ◊ Ik ben bij bedrijven langsgegaan om te vragen of er een stageplek beschikbaar was ◊ Ik heb brieven geschreven naar bedrijven om te vragen of er een stageplek beschikbaar was ◊ Ik heb gebeld naar bedrijven om te vragen er een stageplek beschikbaar was ◊ Gezocht op internet naar beschikbare stages (bijv. stagemarkt.nl) ◊ Ik heb contact opgenomen met bedrijven van de stageadressenlijst van school (van je BPV’er of mentor) ◊ Hulp gevraagd aan mijn mentor of BPV’er ◊ Rondgevraagd bij mijn familie en bekenden ◊ Anders, namelijk … _____ ◊ Ik heb nog geen stage gezocht voor mijn huidige opleiding [verder naar vraag 39]

55

7.

Hoe lang heb je gezocht voordat je een stageplek vond? ◊ Minder dan 1 maand ◊ 1 - 3 maanden ◊ Meer dan 3 maanden ◊ Ik heb (nog) geen stageplek gevonden [routing over stage zoeken: a t/m c]

8.

Hoeveel sollicitatiebrieven heb je verstuurd voordat je een stageplek hebt gevonden? ◊ 1-5 brieven ◊ 5-10 brieven ◊ 10-20 brieven ◊ Meer dan 20 brieven ◊ Ik heb geen brieven geschreven, maar heb op een andere manier een stage gevonden

9.

Hoe vaak ben je op gesprek geweest voordat je een stageplek hebt gevonden? ◊ 1-5 keer ◊ 5-10 keer ◊ 10-20 keer ◊ Meer dan 20 keer ◊ Ik ben niet op gesprek geweest

10. [bij opties 1-5 keer t/m meer dan 20 keer] Hoeveel stageplekken heb je zelf afgewezen? ◊ 1-2 stages ◊ 3-5 stages ◊ Meer dan 5 stages ◊ Ik heb geen stageplekken afgewezen _____________________________________________________________

Routing voor optie nog geen stage gevonden a. Hoeveel brieven heb je verstuurd? ◊ 1-5 brieven ◊ 5-10 brieven ◊ 10-20 brieven ◊ Meer dan 20 brieven ◊ Ik heb op een andere manier geprobeerd om een stage te vinden. b. Hoe vaak ben je op gesprek geweest? ◊ 1-5 keer ◊ 5-10 keer ◊ 10-20 keer ◊ Meer dan 20 keer ◊ Ik ben niet op gesprek geweest c. [bij opties 1-5 keer t/m meer dan 20 keer] Hoeveel stageplekken heb je zelf afgewezen? ◊ 1-2 stages ◊ 3-5 stages ◊ Meer dan 5 stages ◊ Ik heb geen stageplekken afgewezen [verder naar vraag 13] _____________________________________________________________ 11. Hoe heb je uiteindelijk je stageplek gevonden? ◊ Ik heb mijn stage zelf gevonden ◊ Ik ben geholpen door mijn BPV’er/mentor ◊ Via familie en bekenden ◊ Anders, namelijk …_____

56

12. Was het makkelijk om een stageplek te vinden? ◊ Ja ◊ Een beetje ◊ Nee _____________________________________________________________ [matrix vraag] Heb je tijdens het zoeken naar je laatste stage de volgende ervaringen gehad? 13. Heb je meegemaakt dat je geen antwoord kreeg op je brief/telefoontje toen je zocht naar een stage? ◊ Ja ◊ Nee ◊ Weet ik niet 13a. [indien ja] Denk je dat dit te maken heeft met discriminatie? ◊ Ja ◊ Nee ◊ Ik twijfel 14. Heb je meegemaakt dat een bedrijf zei dat een stage niet meer beschikbaar was? ◊ Ja ◊ Nee ◊ Weet ik niet 14a. [indien ja] Denk je dat dit te maken heeft met discriminatie? ◊ Ja ◊ Nee ◊ Ik twijfel

15. Mocht je niet op gesprek komen? ◊ Ja ◊ Nee ◊ Weet ik niet 15a. [indien ja] Denk je dat dit te maken heeft met discriminatie? ◊ Ja ◊ Nee ◊ Ik twijfel 16. Werd je tijdens het gesprek onvriendelijk behandeld? ◊ Ja ◊ Nee ◊ Weet ik niet 16a. [indien ja] Denk je dat dit te maken heeft met discriminatie? ◊ Ja ◊ Nee ◊ Ik twijfel 17. Ben je afgewezen na het gesprek? ◊ Ja ◊ Nee ◊ Weet ik niet 17a. [indien ja] Denk je dat dit te maken heeft met discriminatie? ◊ Ja ◊ Nee ◊ Ik twijfel _____________________________________________________________

57

[alleen als studenten aangeven discriminatie te hebben ervaren bij het zoeken naar een stage of hierover twijfelen vraag 18 t/m 22 weergeven, anders door naar vraag 23] 18. Om welke reden denk je dat je tijdens het zoeken naar je stage gediscrimineerd werd …. (meerdere opties mogelijk) ◊ Niveau van je opleiding ◊ Geslacht (bijvoorbeeld omdat je man, vrouw of transgender bent) ◊ Kleding/uiterlijk ◊ Huidskleur ◊ Geloof ◊ Land waar jij of jouw (groot)ouders geboren zijn ◊ Seksuele oriëntatie (bijvoorbeeld omdat je homoseksueel bent) ◊ Chronische aandoening (bijvoorbeeld lichamelijk) ◊ Andere leerbehoeften (bijvoorbeeld door dyslexie, autisme, ADHD) ◊ Anders namelijk, _____ 19. Wil je je laatste ervaring met discriminatie beschrijven? [open vraag] _____________________________________________________________ Je hebt aangegeven (misschien) discriminatie te hebben ervaren bij het zoeken naar je stage. De volgende vragen gaan over de gevolgen daarvan.

_____________________________________________________________ 21. Als gevolg van discriminatie Antwoord opties: 1. ja, 2. nee ◊ Heb ik studievertraging opgelopen ◊ Ben ik gestopt met mijn opleiding ◊ Volg ik een opleiding onder mijn niveau

22. Als gevolg van discriminatie Antwoordopties: 1. Helemaal mee oneens, 2. Oneens, 3. Niet oneens/niet eens, 4. Eens, 5. Helemaal mee eens ◊ Doe ik minder goed mijn best ◊ Voel ik me minder veilig op mijn opleiding ◊ Voel ik me meer verbonden met mensen die dezelfde achtergrond

hebben als ik ◊ Ben ik meer mijn gaan best voor mijn opleiding ◊ Denk ik minder kans te maken op een baan ◊ Voel ik me eenzaam _____________________________________________________________ [iedereen behalve vraag 6 ‘ik heb nog geen stage gezocht’]

20. Heb je iets met je ervaring van discriminatie gedaan? Meerdere opties mogelijk ◊ Nee ◊ Ja, ik heb het met mijn familie of vrienden besproken ◊ Ja, ik heb het met mijn BPV’er/mentor besproken ◊ Ja, ik heb het met mijn stagebegeleider besproken ◊ Ja, ik heb een officiële melding gedaan, bijvoorbeeld bij SBB.

23. Heb je stagegelopen of loop je nu stage? Het gaat hier om je huidige opleiding ◊ Ja ◊ Nee [door naar vraag 39]

_____________________________________________________________

58

De volgende vragen gaan over de stageperiode. Ook hier gaat het om de laatste stage die je voor je opleiding gedaan hebt. 24. Sluit je stageplek goed aan bij je studie? ◊ 1 = heel slecht, 5 = heel goed 25. Ben je tevreden over de begeleiding vanuit het leerbedrijf? ◊ 1 = heel ontevreden, 5 = heel tevreden 26. Ben je tevreden over de werkzaamheden tijdens je stage? ◊ 1 = heel ontevreden, 5 = heel tevreden 27. Welk cijfer zou je je stage geven? ◊ Range van 1 t/m 10 28. Kun je jezelf zijn op je stageplek? ◊ 1 = Ik kan helemaal mijzelf zijn, 5 = Ik kan helemaal niet mijnzelf zijn _____________________________________________________________ [matrix vraag] Heb je de volgende dingen meegemaakt tijdens je laatste stage? 29. Je bent uitgescholden of gepest door andere werknemers of je stagebegeleider? ◊ Ja ◊ Nee 29a. [indien ja] Denk je dat dit te maken heeft met discriminatie? ◊ Ja ◊ Nee ◊ Ik twijfel

30. Andere werknemers of je stagebegeleider hebben kwetsende grappen over je gemaakt? ◊ Ja ◊ Nee ◊ Ik twijfel 30a. [indien ja] Denk je dat dit te maken heeft met discriminatie? ◊ Ja ◊ Nee ◊ Ik twijfel 31. Je bent onvriendelijk behandeld door andere werknemers of je stagebegeleider ◊ Ja ◊ Nee 31a. [indien ja] Denk je dat dit te maken heeft met discriminatie? ◊ Ja ◊ Nee ◊ Ik twijfel 32. Je moest vervelende of saaie werkzaamheden doen ◊ Ja ◊ Nee ◊ Ik twijfel 32a. [indien ja] Denk je dat dit te maken heeft met discriminatie? ◊ Ja ◊ Nee ◊ Ik twijfel

59

33. Je werkzaamheden werden vaker gecontroleerd dan die van andere stagiairs of werknemers ◊ Ja ◊ Nee ◊ Ik twijfel 33a. [indien ja] Denk je dat dit te maken heeft met discriminatie? ◊ Ja ◊ Nee ◊ Ik twijfel _____________________________________________________________ [alleen als studenten aangeven discriminatie te hebben ervaren tijdens hun stage of hierover twijfelen, anders door naar vraag 39] 34. Om welke reden denk je dat je tijdens je stage (misschien) gediscrimineerd werd …. (meerdere opties mogelijk) ◊ Niveau van je opleiding ◊ Geslacht (bijvoorbeeld omdat je man, vrouw of transgender bent) ◊ Kleding/uiterlijk ◊ Huidskleur ◊ Geloof ◊ Land waar jij of jouw (groot)ouders geboren zijn ◊ Seksuele oriëntatie (bijvoorbeeld omdat je homoseksueel bent) ◊ Chronische aandoening (bijvoorbeeld lichamelijk) ◊ Andere leerbehoeften (bijvoorbeeld door dyslexie, autisme, ADHD) ◊ Anders, namelijk…_____ 35. Wil je je laatste ervaring met discriminatie beschrijven? [Open vraag]

Je hebt aangegeven op je stageplek (misschien) discriminatie te hebben ervaren. De volgende vragen gaan over de gevolgen daarvan. 36. Heb je iets met je ervaring van discriminatie gedaan? Meerdere opties mogelijk ◊ Nee ◊ Ja, ik heb het met mijn familie of vrienden besproken ◊ Ja, ik heb het met mijn BPV’er/mentor besproken ◊ Ja, ik heb het met mijn stagebegeleider besproken ◊ Ja, ik heb een officiële melding gedaan, bijvoorbeeld bij SBB. 37. Als gevolg van discriminatie Antwoord opties: 1. ja, 2. nee ◊ Ben ik gestopt met mijn stage ◊ Heb ik studievertraging opgelopen ◊ Ben ik gestopt met mijn opleiding ◊ Volg ik een opleiding onder mijn niveau 38. Als gevolg van discriminatie Antwoordopties: 1. Helemaal mee oneens, 2. Oneens, 3. Niet oneens/niet eens, 4. Eens, 5. Helemaal mee eens ◊ Doe ik minder goed mijn best ◊ Voel ik me minder veilig op mijn stage ◊ Voel ik me meer verbonden met mensen die dezelfde achtergrond hebben als ik ◊ Werk ik harder op mijn stage ◊ Denk ik minder kans te maken op een baan ◊ Voel ik me eenzaam _____________________________________________________________

60

[iedereen] Algemene vragen 39. Ben je … ◊ Man ◊ Vrouw ◊ Anders, namelijk …_____ 40. Hoe oud ben je? In jaren [open vraag] _____________________________________________________________ 41. Waar ben je geboren? ◊ Nederland ◊ Suriname ◊ Turkije ◊ Marokko ◊ Antillen ◊ West-Europees land (bijv. Duitsland) ◊ Anders namelijk, …_____ 42. Waar is je moeder geboren? ◊ Nederland ◊ Suriname ◊ Turkije ◊ Marokko ◊ Antillen ◊ West-Europees land (bijv. Duitsland) ◊ Anders namelijk, …_____

43. Waar is je vader geboren? ◊ Nederland ◊ Suriname ◊ Turkije ◊ Marokko ◊ Antillen ◊ West-Europees land (bijv. Duitsland) ◊ Anders namelijk, …_____ 44. Tot welk geloof reken je jezelf? (meerdere antwoorden mogelijk) ◊ Geen geloof ◊ Christelijk ◊ Islamitisch ◊ Joods ◊ Hindoeïstisch ◊ Anders, namelijk…_____ ◊ Wil ik geen antwoord op geven 45. Heb je een langdurige ziekte, lichamelijke beperking of psychische klacht? ◊ Nee ◊ Ja, vooral lichamelijk ◊ Ja, vooral psychisch ◊ Ja, zowel lichamelijk als psychisch ◊ Wil ik geen antwoord op geven 46. Tot welke sekse voel je je aangetrokken? Zou je zeggen... ◊ Dat je je alleen aangetrokken voelt tot vrouwen ◊ Dat je je evenveel tot vrouwen als tot mannen aangetrokken voelt ◊ Dat je je alleen aangetrokken voelt tot mannen ◊ Tot niemand ◊ Weet ik niet ◊ Wil ik geen antwoord op geven 61

_____________________________________________________________ [alleen als studenten aangegeven hebben discriminatie te hebben ervaren bij het zoeken naar een stagen en/of tijdens hun stage of hierover twijfelen] 47. We willen graag met een aantal mbo-studenten in gesprek over het zoeken naar stages en hun stageperiode. Mogen we daarvoor contact met je opnemen? ◊ Ja ◊ Nee 48. [Indien ja bij vraag 47] zou je je contactgegevens (telefoonnummer + emailadres) willen achterlaten? [Open vraag] _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ [iedereen] 49. Wil je kans maken op de bol.com cadeaukaart van 50 euro? Om de cadeaubon aan de winnaars te geven, hebben we je emailadres nodig ◊ Ja ◊ Nee 50. [Indien ja] Je kunt hier je emailadres achterlaten zodat we contact op kunnen nemen met de winnaars. [Open vraag] _____________________________________________________________ Dank voor je deelname! 62

Bijlage 4. Verschillen in het zoeken naar een stage Groepen studenten verschillen in de investeringen die zij (moeten) doen om een stage te vinden. We hebben gekeken naar verschillen tussen studenten op basis van etnische achtergrond, gender, chronische aandoening28, geloofsovertuiging, opleidingsniveau29 en seksuele oriëntatie. De volgende variabelen zijn getoetst en worden per sociale groep hieronder beschreven: z z z z

duur van het zoeken naar een stage in aantal maanden, aantal brieven dat studenten hebben geschreven, het aantal keer dat ze op gesprek zijn geweest, en de stages die ze zelf hebben afgewezen.30

Migratieachtergrond We vinden geen significante verschillen tussen studenten met en zonder migratieachtergrond bij het zoeken van een stage. Dat geldt zowel voor de tijdsduur van het zoeken naar een stage, als het aantal brieven dat ze hebben geschreven, hoe vaak ze op gesprek zijn geweest en hoeveel plekken ze zelf hebben afgewezen. Wel zien we een opmerkelijk resultaat bij de manier waarop jongeren zoeken. Als we kijken naar de manier waarop studenten naar stages zoeken, zien we dat studenten met een migratieachtergrond vaker bij bedrijven langsgaan (25%) dan studenten zonder migratieachtergrond (12%). Een mogelijke verklaring hiervoor vinden we terug in de interviews. Jongeren anticiperen op mogelijke discriminatie vanwege hun (achter)naam en proberen dat te voorkomen door langs te gaan en een goede indruk achter te laten. “Bij de tweede stage ben ik wel langs geweest voor een betere indruk… om mij te laten zien wie ik ben.” „ 4e jaar student, mbo niveau 4, vrouw, 19 jaar.

Gender

28 De groepen lichamelijke- en psychische aandoeningen waren te klein om mee te nemen in de statistische analyses. Deze groepen zijn samengevoegd tot één groep studenten met een chronische aandoening. 29 Bij opleidingsniveau waren er te weinig studenten met een niveau-1 opleiding. In de analyse zijn dan ook alleen de niveaus 2, 3 en 4 meegenomen. 30 De vragen bestonden uit oplopende categorieën (e.g. 1-5 brieven, 5-10 brieven), waardoor nonparametrische testen gebruikt zijn om statistische verschillen binnen deze ordinale variabelen te testen. De laatste antwoordmogelijkheid paste niet in dit oplopende karakter, e.g. ‘Ik heb geen brieven geschreven, maar heb op een andere manier een stage gevonden’, en hebben we daarom niet meegenomen in de analyses.

Wanneer we kijken naar verschillen tussen mannen en vrouwen zien we dat mannen significant meer stagegesprekken voeren voordat ze een stage vinden (Tabel 6.4). Daartegenover staat dat vrouwen langer doen over de zoektocht dan mannen voordat ze hun stage hebben gevonden (zie Tabel 6.5). We vinden geen verschil in het aantal verstuurde brieven en het aantal stages die ze zelf afwijzen. Een mogelijke verklaring voor de langere tijdsduur van vrouwen zonder dat dit terug te zien is in het aantal brieven dat ze versturen kan zijn dat vrouwen op een andere manier zoeken dan mannen. Bijvoorbeeld dat ze selectiever solliciteren.

63

Tabel 6.6. Hoe lang heb je gezocht voordat je een stageplek vond? Verschillen in gezondheid (N=552)

Tabel 6.4. Hoe vaak ben je op gesprek geweest? Verschillen naar geslacht (N=538) Antwoordmogelijkheden

Man

Vrouw

Totaal

1-5 keer

88 (75,2%)

355 (84,3%)

443 (82,3%)

5-10 keer

8 (6,8%)

7 (1,7%)

15 (2,8%)

10-20 keer

0 (0,0%)

1 (0,2%)

1 (0,2%)

Ik ben niet op gesprek geweest Totaal

21 (17,9%) 117

58 (13,8%) 421

79 (14,7%) 538

Tabel 6.5. Hoe lang heb je gezocht voordat je een stageplek vond? Verschillen naar geslacht (N=582) Antwoordmogelijkheden Minder dan 1 maand 1-3 maanden Meer dan 3 maanden Ik heb nog geen stageplek gevonden Totaal

Man 69 (53,9%) 36 (28,1%) 12 (9,4%) 11 (8,6%)

Vrouw 201 (44,3%) 159 (35,0%) 61 (13,4%) 33 (7,3%)

Totaal 270 (46,4%) 195 (33,5%) 73 (12,5%) 44 (7,6%)

128

454

582

Chronische aandoening De studenten met een lichamelijke of een psychische aandoening vormen in deze analyses samen de groep studenten met een chronische aandoening. Deze studenten zijn significant langer bezig met het zoeken van een stage dan studenten zonder een chronische aandoening (Tabel 6.6). Studenten zonder een chronische aandoening hebben vaker binnen een maand een stage gevonden, terwijl studenten met een chronische aandoening er vaker één tot drie maanden voor nodig hebben om een stage te vinden.

Antwoordmogelijkheden

Minder dan 1 maand 1-3 maanden Meer dan 3 maanden Ik heb nog geen stageplek gevonden Totaal

Studenten zonder chronische aandoening 239 (51,2%) 134 (28,7%) 58 (12,4%) 36 (7,7%)

Studenten met een chronische aandoening 27 (31,8%) 46 (54,1%) 9 (10,6%) 3 (3,5%)

Totaal

266 (48,2%) 180 (32,6%) 67 (12,1%) 39 (7,1%)

467

85

552

We zien echter geen significante verschillen bij het aantal brieven dat ze hebben geschreven, hoe vaak ze op gesprek zijn geweest en hoeveel plekken ze zelf hebben afgewezen. Dus een langere zoektocht van deze studenten gaat niet hand in hand met meer activiteiten voor het verkrijgen van een stageplek. Een mogelijke verklaring vinden we terug in de interviews. Door respondenten uit deze groep wordt vermeld dat ze expliciet (en dus selectiever) op zoek gaan naar bedrijven waarvan ze verwachten dat ze daar met hun aandoening terecht kunnen. Een participant vertelt dat ze gaandeweg een houding heeft ontwikkeld om geen stage te willen lopen bij bedrijven die moeite hadden met haar situatie omtrent haar aandoening. “Ik wist wel dat ik het moest opbrengen in stagegesprekken dat ik een ziekte heb dat ze hun keuze kunnen maken. Ik had wel de mentaliteit als ze me niet willen vanwege mijn ziekte, dan hoef ik ook niet daarnaartoe te gaan.” „ 4e jaars student, mbo niveau-4, vrouw, 20 jaar

64

Religie

Seksuele oriëntatie

Uit de analyses blijken geen significante verschillen te zijn tussen religieuze en niet-religieuze studenten in de zoektocht naar een stage. Dit geldt voor zowel christelijke als islamitische studenten. Religie lijkt hier dus geen rol te spelen. Ook hier geldt (vergelijkend met migratieachtergrond) dat studenten met een islamitische achtergrond vaker langsgaan bij bedrijven (26%) in vergelijking met studenten zonder een islamitische achtergrond (14%).

Tot slot hebben we gekeken naar verschillen tussen groepen op basis van seksuele oriëntatie. We vinden geen significante verschillen tussen studenten die zich wel of niet als LHB identificeren als het gaat om de tijdsduur van het vinden van een stage, het aantal brieven dat ze hebben geschreven, hoe vaak ze op gesprek zijn geweest en hoeveel plekken ze zelf hebben afgewezen.

Opleidingsniveau Wanneer we kijken naar het opleidingsniveau zien we tussen studenten van niveau 2 en niveau 3 geen significante verschillen. Studenten met een mbo-niveau 4 opleiding zijn langer aan het zoeken naar een stage in vergelijking met studenten uit niveau 2 en 3. In tabel 6.7 is zichtbaar dat een derde van de studenten uit niveau 2 en 3 binnen één maand een stage heeft gevonden en dit aandeel bij niveau 4 lager is (44%). We zien echter geen significante verschillen bij het aantal brieven dat ze hebben geschreven, hoe vaak ze op gesprek zijn geweest en hoeveel plekken ze zelf hebben afgewezen. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat mbo niveau 4 studenten meer concurrentie ervaren van hbo-studenten bij het zoeken naar een stage. Tabel 6.7. Hoe lang heb je gezocht voordat je een stageplek vond? Verschillen naar niveau van opleiding (N=612) Antwoordmogelijkheden

Niveau 2

Niveau 3

Niveau 4

Minder dan 1 maand

29 (61,7%)

30 (68,2%)

227 (43,6%)

286 (46,7%)

1-3 maanden

8 (17,0%)

11 (25,0%)

185 (35,5%)

204 (33,3%)

Meer dan 3 maanden

4 (8,5%)

2 (4,5%)

71 (13,6%)

77 (12,6%)

Ik heb nog geen stageplek gevonden

6 (12,8%)

1 (2,3%)

38 (7,3%)

45 (7,4%)

47

44

521

612

Totaal

Totaal

65

COLOFON Opdrachtgever Auteurs

Foto omslag Uitgave

Gemeente Utrecht Dr. I. Andriessen Dr. M. van Rooijen M. Day, MSc A. van den Berg E. Miens N. Verweij AdobeStock_227353458_pabloprat Verwey-Jonker Instituut Kromme Nieuwegracht 6 3512 HG Utrecht T (030) 230 07 99 E secr@verwey-jonker.nl I www.verwey-jonker.nl

De publicatie kan gedownload worden via onze website: http://www.verwey-jonker.nl ISBN 978-94-6409-066-6 © Verwey-Jonker Instituut, Utrecht 2021. Het auteursrecht van deze publicatie berust bij het Verwey-Jonker Instituut. Gedeeltelijke overname van teksten is toegestaan, mits daarbij de bron wordt vermeld. The copyright of this publication rests with the Verwey-Jonker Institute. Partial reproduction of the text is allowed, on condition that the source is mentioned.