Beleidsnota Arbeidsmarkt (na verwerking amendementen)
Tekst van het document
Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028
Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028
1
Utrecht.nl
Inhoudsopgave Voorwoord
3
3. Subdoelstellingen
22
A. Samenvatting
5
1. Introductie
7
1. Een leven lang ontwikkelen toegankelijk maken voor iedereen
22
2. Doelstellingen
8
2. Werkenden stimuleren om over te stappen naar een tekortsector of baan met een meer duurzaam perspectief (werk-naar-werk)
23
B. Opgave: verbeteren van het evenwicht op de arbeidsmarkt
10
3. Onbenut arbeidspotentieel ontsluiten
24
1. Beeld van de Utrechtse arbeidsmarkt
11
4. Goed werkgeverschap bevorderen
25
1.1 De huidige Utrechtse arbeidsmarkt
11
5. Jongeren interesseren voor werk in een tekortsector
27
1.2 Trends op de arbeidsmarkt
12
27
1.3 Gevolgen van de verschillende trends
13
6. Instroom in en aansluiting van het mbo op tekortsectoren versterken
2. Beleidskader
14
C. Monitoren, sturen en verantwoorden
28
2.1 Oplossingsrichtingen
14
1. Indicatoren
29
2.2 Uitgangspunten
15
2. Risico’s
32
2.3 Keuze voor specifieke sectoren en vakgebieden
20
3. Financiën
33
2.4 Doelgroep
21
4. Voortgang en verantwoording
36
D. Bijlagen
37
1. Literatuurlijst
38
2. Arbeidsmarktscan Utrecht
40
Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028
2
Voorwoord Utrecht is een bruisende stad met een sterke economie. Een stad waar mensen elkaar ontmoeten, voor elkaar zorgen, waar nieuwe ideeën ontstaan en carrières worden begonnen. Net als in heel Nederland heeft Utrecht te maken met een hele krappe arbeidsmarkt. De personeelstekorten zijn zichtbaar en voelbaar voor iedereen: tekort aan docenten, lange wachtlijsten in de zorg en vertragingen in de woningbouw en energietransitie. Hoe houden we de arbeidsmarkt van Utrecht de komende jaren sterk en gezond? Het is een hele belangrijke vraag voor Utrecht, want zonder voldoende en goed geschoold personeel komen de ambities voor de stad in de knel. Omdat in Utrecht de arbeidsmarkt krapper is dan in andere regio’s in Nederland, moeten wij als stad de realiteit onder ogen zien dat de dynamiek op de arbeidsmarkt anders begint te worden. Tegelijkertijd is het een vraag die we als gemeente niet alleen kunnen beantwoorden. Want de arbeidsmarkt is altijd in beweging en de ontwikkelingen houden niet op bij de gemeentegrenzen. Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028
Voor u ligt de eerste beleidsnota over de arbeidsmarkt vanuit economisch perspectief. Dit stadsbestuur zet samen met partners in op een weerbare en wendbare arbeidsmarkt van Utrecht. Met de beleidsnota geven we richting aan onze regionale inzet, sturen we bij waar dat mogelijk is en werken we actief samen met andere overheden, werkgevers, onderwijsinstellingen en inwoners. Samen blijven we creatief en flexibel inspelen op de behoeften van de stad. Zodat alle Utrechters een goede kans hebben op een toekomstbestendige baan en voorbereid zijn op veranderingen in hun werk. Zodat werkgevers succesvol kunnen ondernemen. En iedereen passende zorg en onderwijs kan krijgen. De afgelopen jaren zijn er al belangrijke stappen gezet, waar ik als wethouder trots op ben. Zo hebben we een omscholingsregeling ontwikkeld, die nu transformeert naar het Regionaal Talentfonds. Vanaf 2025 zorgt onder andere dit fonds ervoor dat mensen omgeschoold worden naar een baan in een sector waar nu tekorten zijn. Ook voeren we regie op de hervorming van de arbeidsmarktstructuur door het 3
(mede) oprichten van een Werkcentrum. Via het Uitvoeringsprogramma Inclusieve Arbeidsmarkt zorgen we er samen met werkgevers voor dat iedereen die wil en kan werken, een eerlijke kans krijgt op een passende baan. Samen met het onderwijs versterken we de loopbaanoriëntatie en – begeleiding (LOB) zodat studenten de opleidingen kiezen die passen bij de arbeidsmarkt van de toekomst. Het laat zien dat we samen veel kunnen bereiken. We zijn vastbesloten dit voort te zetten. Met de beleidsnota arbeidsmarkt zetten we een volgende stap. In veel sectoren is men op zoek naar arbeidskrachten. Om onze middelen zo effectief mogelijk in te zetten kiest het stadsbestuur voor sectoren die cruciaal zijn voor de maatschappelijke opgaven in onze stad: onderwijs, zorg, bouw, techniek en energietransitie, kinderopvang, circulaire economie en ICT. Dat betekent dat de doelstellingen in de nota zich specifiek op deze sectoren richten. Belangrijke doelgroepen zijn jongeren, werkenden die willen overstappen naar een andere sector of baan en mensen die (meer) kunnen werken. Ook richten we ons op werkgevers door het bevorderen van inclusief en goed werkgeverschap. Utrecht maakt zich klaar voor de arbeidsmarkt van de toekomst. Laten we samen de uitdagingen van vandaag en morgen aangaan.
Susanne Schilderman Wethouder Economische Zaken
Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028
4
A. Samenvatting
Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028
5
1. Introductie
Aanleiding In Utrecht staan gezondheid en leefbaarheid voorop. We investeren dan ook in een betere kwaliteit van leven voor iedereen. De arbeidskrachten die nodig zijn om deze ambitie te realiseren zijn echter schaars. Utrecht kent de krapste arbeidsmarkt van Nederland. Een langdurig tekort aan personeel (met de juiste kennis en vaardigheden) schaadt de kwaliteit en beschikbaarheid van (publieke) diensten en producten. En belemmert maatschappelijke transities zoals woningbouw, digitalisering, circulaireen energietransitie. Dit merken we in de stad, bijvoorbeeld door vertragingen in de energietransitie en inwoners die niet meer de zorg of het onderwijs krijgen die ze nodig hebben. Zo zijn er lange wachtlijsten in de kinderopvang, waardoor deze niet altijd (op tijd) beschikbaar is. En kan met moeite het minimumaantal uren kraamzorg worden geboden. Dit personeelstekort loopt de komende jaren alleen nog verder op (UWV, 2023). Hiervoor zijn drie oorzaken. Allereerst zorgen demografische veranderingen ervoor dat de komende jaren minder werknemers beschikbaar zijn. Dit komt doordat een grote groep werknemers met pensioen gaat (vergrijzing) en er minder jongeren zijn die de arbeidsmarkt betreden (ontgroening). Daarnaast is er sprake van een kwalitatieve mismatch op de arbeidsmarkt.
Dit houdt in dat kennis en vaardigheden van werkzoekenden niet aansluiten bij de vaardigheden waar werkgevers naar op zoek zijn. Ook kan dit worden veroorzaakt doordat een overstap naar een kraptesector of -beroep voor mensen niet aantrekkelijk genoeg is (SEO en ROA, 2022; SEO, 2023). Tot slot verandert de arbeidsmarkt snel door bijvoorbeeld technologische ontwikkelingen en transities. Hierbij zal specifiek aandacht zijn voor de ontwikkelingen op het gebied van AI en de impact daarvan op de economie en arbeidsmarkt. De arbeidsmarkt van de toekomst vraagt dus om andere vaardigheden en kennis dan nu. Naar schatting moet een derde van de beroepsbevolking opnieuw worden opgeleid. Dit betekent dat meer werknemers gebruik moeten maken van om-, her- en bijscholing (ROA, 2023). Gedragsverandering is nodig Deze (demografische) veranderingen hebben een stagnerend effect op onze economie en vormen een risico voor de uitvoering van de publieke dienstverlening. Daarom heeft de arbeidsmarkt een structurele, vergaande systeemverandering nodig. Deze transitie gaat niet vanzelf.
Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028
6
Om dit te bereiken moet er onder meer een verandering in denken en doen plaatsvinden bij inwoners en werkgevers, waarin weerbaarheid en wendbaarheid centraal staan. Deze verandering kunnen wij stimuleren, maar niet realiseren zonder onze partners. We zoeken daarom actief de samenwerking binnen de triple helix van overheidsorganisaties, werkgevers en onderwijsinstellingen, zowel lokaal als in de regio. De doelstellingen in deze beleidsnota realiseren we dan ook samen. Wel pakken we waar nodig de regie, we adviseren en faciliteren, stellen kaders én we geven zelf het goede voorbeeld. Reikwijdte beleidsnota In de beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028 staat het bijdragen aan het realiseren van een weerbare en wendbare Utrechtse arbeidsmarkt centraal. Om dit te bereiken zetten we er op in dat Utrechters zich kunnen blijven ontwikkelen zodat zij nu en in de toekomst zeker zijn van werk. En werkgevers succesvol kunnen ondernemen, omdat zij een goede werkgever zijn en daardoor beschikken over voldoende geschikte werknemers. Dit kan alleen als vraag naar en aanbod van arbeid nu en in de toekomst op elkaar zijn afgestemd. Om onze middelen zo effectief mogelijk in te zetten, kiezen we ervoor om ons arbeidsmarktbeleid te richten op sectoren en vakgebieden die relevant zijn voor het realiseren van de maatschappelijke opgaven in onze stad.
De belangrijkste doelgroepen voor ons beleid zijn werkgevers en (toekomstig) werkenden, die zich uit noodzaak of interesse willen bij-, om- of herscholen en/ of oriënteren op een andere baan. Daarbinnen hebben we – vanuit het principe ‘ongelijk investeren voor gelijke kansen’ - specifiek aandacht voor het midden- en kleinbedrijf en mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Hiermee bedoelen we mensen die op flexibele basis werken, actief zijn in een krimpsector en/of voor de bekostiging van scholing afhankelijk zijn van de bereidheid van de werkgever. De nota beschrijft onze inzet voor de (arbeidsmarkt)regio. Consultatie Bij het schrijven van deze beleidsnota zijn we geadviseerd door stakeholders binnen en buiten de gemeente. Er hebben gesprekken en bijeenkomsten plaatsgevonden met onder andere
Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028
het Regionaal Mobiliteitsteam (RMT), de arbeidsmarktkoepels U-TECH community, UtrechtLeert, en Technologieraad Utrecht, werkgeverskoepel UtrechtZorg, het Werkgeversservicepunt (WSP), UWV, Utrecht Talent Alliantie (UTA), U10, MBO/HBO-netwerk, Regionale Ontwikkelingsmaatschappij (ROM), Economic Board Utrecht (EBU), werkgevers(netwerken), Sociaal Economische Raad (SER), SEO Economisch Onderzoek, het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, G6 gemeenten en Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG). Ook is er een bijeenkomst georganiseerd met Marjolein ten Hoonte, prof. dir. ir. Henk Kievit en Petra van de Goorbergh voor aanvullende expertise.
7
2. Doelstellingen
Hoofddoelstelling Deze nota heeft als hoofddoel 'een weerbare en wendbare Utrechtse arbeidsmarkt', waarmee we de kwaliteit en beschikbaarheid van (publieke) diensten borgen en maatschappelijke transities mogelijk maken. Subdoelstellingen Bij een weerbare en wendbare arbeidsmarkt zijn vraag naar en aanbod van arbeid nu en in de toekomst beter op elkaar afgestemd. Dit kan door 1) het verbeteren van de huidige en toekomstige match tussen vraag naar en aanbod van arbeid, 2) het vergroten van het arbeidsaanbod en 3) het verminderen van de vraag naar arbeid. We zetten hier middels onderstaande zes subdoelstellingen op in: • Een leven lang ontwikkelen beschikbaar maken voor iedereen • Werkenden stimuleren om over te stappen naar een tekortsector of baan met een duurzamer perspectief • Onbenut arbeidspotentieel benutten • Goed werkgeverschap bevorderen • Jongeren interesseren voor werk in een tekortsector • Instroom in en aansluiting van het mbo op tekortsectoren versterken De afgelopen periode is in regionaal verband de focus gelegd op het verbeteren van de match tussen vraag en aanbod en het vergroten van het arbeidsaanbod. Er is nog relatief weinig ingezet op het verminderen van de vraag naar arbeid. We verwachten dan ook dat hier nog (veel) winst te behalen valt. Hiervoor zijn met name werkgevers aan zet.
Doelstellingen & de begrotings- en beleidscyclus Deze beleidsnota valt in het begrotingsprogramma Werk, toekomstbestendige economie en bestaanszekerheid. De nota kent raakvlakken met het programma Kansrijk opgroeien wanneer het gaat over de inzet op jongeren en de verbinding tussen onderwijs en
Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028
8
arbeidsmarkt. We voegen de hoofddoelstelling van deze beleidsnota toe aan het begrotingsprogramma Werk, toekomstbestendige economie en bestaanszekerheid, omdat een doelstelling op het thema arbeidsmarkt nog ontbrak. Deze doelstelling wordt gevolgd via de begrotingscyclus. De subdoelstellingen worden via de beleidscyclus gevolgd. Raakvlakken met ander beleid De arbeidsmarktcomponent komt terug in veel beleid en uitvoering. We benoemen hier de meest relevante stukken:
- De Regionale Economische Agenda (REA) 2020-2027: de regio
arbeidsmarkt discriminatie, het vergroten van handelingsperspectief van Utrechtse werkgevers en ongelijk investeren in gelijke kansen.
- De (concept) Sociale Visie Utrecht 2040 is een kaderstellende
langetermijnvisie (2040) voor het brede sociale domein. Deze wordt in het eerste kwartaal van 2025 aan de Raad aangeboden. In de visie worden keuzes gemaakt – op grond van schaarste van financiële middelen en andere schaarste vraagstukken – waar in de komende jaren de focus ligt van sociaal beleid. Gemeentelijke inzet richt zich op financiële bestaanszekerheid, voldoende betaalbare woningen, kansrijk opgroeien en gezond samenleven (gemeenschapskracht en een gezonde fysieke leefomgeving).
Utrecht zet in op een economie met een maatschappelijke opgave: een toekomstgerichte leefomgeving, gezonde mensen en waardevolle digitalisering. Eén van de doelstellingen is het realiseren van een volledig duurzaam inzetbare beroepsbevolking: alle mensen die kunnen en willen werken hebben de vaardigheden om werk te vinden.
- De beleidsnota Werk en Re-integratie ‘Met vertrouwen en focus naar
een zeker bestaan 2024-2032’: schetst de kaders waarbinnen we onze werk(gevers)dienstverlening vormgeven. De nota focust zich onder meer op de dienstverlening aan specifieke doelgroepen en het creëren van voldoende passende plekken voor deze doelgroepen op de arbeidsmarkt.
- Het MBO Uitvoeringsplan 2023-2026: ‘Waardering voor Vakmanschap’ is samen met de vier Utrechtse mbo-instellingen opgesteld en geeft invulling aan het begrotingsprogramma Kansrijk opgroeien met de doelstelling ‘Alle kinderen en jongeren doorlopen hun eigen unieke pad naar kansrijke deelname aan de samenleving’. Hierin werken we gezamenlijk aan 1) gelijkwaardige kansen en waardering voor mboopgeleiden en 2) het verstevigen van de aansluiting van het onderwijs, de jongeren en de arbeidsmarkt.
- Het uitvoeringsprogramma inclusieve arbeidsmarkt draagt bij aan
kansen voor iedereen die wil werken om een passende plek op de arbeidsmarkt te krijgen. Centraal staan het invullen van onze rol als inclusief werkgever en leerbedrijf, het verminderen van stage- en
Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028
9
B. Opgave: verbeteren van het evenwicht op de arbeidsmarkt
Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028
10
1. Beeld van de Utrechtse arbeidsmarkt
1.1 De huidige Utrechtse arbeidsmarkt Deze paragraaf beschrijft de huidige Utrechtse arbeidsmarkt. Voor een uitgebreide analyse en de geraadpleegde bronnen verwijzen we naar de arbeidsmarktscan in bijlage 2. Utrecht is een welvarende en gezonde regio. Zo is Utrecht in 2023 uitgeroepen tot de meest competitieve regio van Europa, met name door het grote aantal inwoners met een hbo- of wo-diploma, innovaties en het vestigings- en investeringsklimaat (Europese Commissie, 2023). Ook scoort Utrecht in vergelijking met andere grootstedelijke regio’s hoog op brede welvaart (RaboResearch, 2023). Dit is met name te danken aan het feit dat meer dan 5 op de 10 Utrechters een hbo- of wo-diploma heeft, de hoge netto arbeidsparticipatie (77,3% van de inwoners tussen 15 en 75 jaar werkt), de lage werkloosheid (4,0% van de beroepsbevolking) en de hoge vacaturegraad. Het aantal inwoners van Utrecht blijft de komende jaren stijgen in alle leeftijdscategorieën. De groep 65-plussers stijgt het sterkst door de dubbele vergrijzing: de groep ouderen vormt een relatief groter aandeel van de bevolking en de gemiddelde leeftijd van de ouderen komt steeds hoger te liggen. Dit is een landelijke trend. Utrecht is van de vier grote steden wel het minst vergrijsd. Utrecht kent een sterke werkgelegenheid: het aantal banen groeit sneller dan de beroepsbevolking.
Er zijn met name veel banen in de zorg en zakelijke dienstverlening. De zakelijke dienstverlening is de grootste en snelst groeiende sector in Utrecht. Daarnaast werken de meeste mensen in het grootbedrijf (bedrijven met meer dan 250 medewerkers) en is het aantal zzp’ers in de afgelopen tien jaar sterk toegenomen.
Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028
11
Utrecht heeft de krapste arbeidsmarkt van Nederland. Dat zien we aan een hoge spanningsindicator: er zijn in verhouding meer vacatures dan het aantal werkzoekenden zonder werk. Vooral in ICT, onderwijs, techniek en zorg & welzijn zijn de personeelstekorten groot. In deze beroepsklassen is de krapte in Utrecht groter dan het landelijk gemiddelde. Ondanks de krapte op de arbeidsmarkt, die misschien suggereert dat iedereen die wil, gemakkelijk aan een (andere) baan kan komen, zijn er Utrechters die ongewild een kwetsbare positie hebben op de arbeidsmarkt. Sommige Utrechters ervaren bijvoorbeeld een afstand tot de arbeidsmarkt, hebben geen baanzekerheid of leven in armoede ondanks dat zij werken. Het gaat dus zowel om mensen die (nog) geen baan hebben, als om mensen die al wel een baan hebben. Ook is er nog steeds sprake van discriminatie bij sollicitaties of op de werkvloer, en zien we dat arbeidsmigranten vaak een kwetsbare positie hebben. Gelukkig zien we een groeiende trend van steeds meer aandacht voor inclusief werkgeverschap; waarbij werkgevers niemand uitsluiten en mensen in een kwetsbare positie meer kansen krijgen (SER, 2022).
1.2 Trends op de arbeidsmarkt
Vaardigheden van werkzoekenden sluiten niet aan bij de door werkgevers gevraagde vaardigheden, of een overstap naar een kraptesector of -beroep is voor mensen niet aantrekkelijk genoeg (SEO en ROA, 2022; SEO, 2023). Dat kan bijvoorbeeld komen doordat de geleerde kennis en vaardigheden onvoldoende aansluiten bij de praktijk. Ook kan het zijn dat vraag en aanbod elkaar niet weten te vinden (informatiemismatch). De arbeidsmarkt is in dat geval onvoldoende transparant. Kwalitatieve krapte kan worden aangepakt door het verbeteren van de match tussen vraag en aanbod, bijvoorbeeld door het investeren in vakmanschap. Een kwalitatief betere aansluiting tussen vraag en aanbod kan er ook voor zorgen dat er minder arbeid nodig is om het werk uit te voeren (SEO, 2023). 3. Snel veranderende arbeidsmarkt De toekomstige arbeidsmarkt vraagt om andere vaardigheden en kennis dan nu. Door automatisering, digitalisering en robotisering, en door de transitie naar een circulaire economie, verdwijnen, veranderen en ontstaan er banen. Naar schatting moet een derde van de beroepsbevolking opnieuw worden opgeleid. Dit betekent dat meer werknemers gebruik moeten maken van om-, her- en bijscholing dan nu het geval is (ROA, 2023).
Er zijn drie landelijke trends die gevolgen hebben voor de situatie op de Utrechtse arbeidsmarkt: 1. Demografische veranderingen De kwantitatieve krapte op de arbeidsmarkt is het resultaat van demografische veranderingen. In de volgende decennia zijn minder werknemers beschikbaar op de arbeidsmarkt, omdat een grote groep werknemers met pensioen gaat (vergrijzing) en er minder schoolverlaters zijn (ontgroening). De omvang van het effect van deze demografische veranderingen op de arbeidsmarkt verschilt per sector (UWV, 2023). 2. Kwalitatieve mismatch arbeidsmarkt Naast kwantitatieve krapte door demografische veranderingen is er sprake van kwalitatieve krapte: de kwaliteit van het arbeidsaanbod sluit onvoldoende aan bij de vraag naar arbeid van werkgevers.
Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028
12
1.3 Gevolgen van de verschillende trends Er zijn eerder periodes geweest van lage werkloosheid en arbeidsmarktkrapte (zoals voorafgaand aan de financiële crisis in 2008 en de coronacrisis in 2020). Maar de krapte is nu veel urgenter én blijvend voor de komende 30 jaar (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 2022). Te lang niet beschikken over voldoende geschikt personeel heeft negatieve invloed op de kwaliteit en beschikbaarheid van (publieke) diensten en het realiseren van maatschappelijke transities (woningbouw, digitale-, circulaire en energietransitie). Dit merken we in de stad bijvoorbeeld aan klassen zonder leraar, lange wachtlijsten in de zorg, oplopende wachttijden voor het installeren van warmtepompen en het ontbreken van de mogelijkheid om apparaten te laten repareren. Ook zien we dat het stellen van ambities door de (rijks)overheid zich vertaalt in een grotere en veranderende arbeidsvraag. Denk aan de klimaatdoelstellingen, het gratis maken van de kinderopvang, het langer thuis laten wonen van ouderen, de inzet op woningbouw en de circulaire transitie. Het stellen van ambities moet realistisch zijn, waarbij we de gevolgen voor de arbeidsvraag meenemen in de afweging, planvorming en uitvoering van ons beleid.
Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028
13
2. Beleidskader
2.1 Oplossingsrichtingen Om een weerbare en wendbare arbeidsmarkt te realiseren, is het van belang dat de vraag naar arbeid en het aanbod van arbeid op elkaar afgestemd zijn, nu en in de toekomst. We zetten via zes subdoelstellingen in op: 1. Het verbeteren van de huidige en toekomstige match tussen vraag naar en aanbod van arbeid Met een betere match tussen vraag en aanbod worden meer vacatures vervuld door kandidaten die duurzamer verbonden zijn aan de baan en werkgever, bijvoorbeeld door om-, bij- of herscholing en het zijn van een aantrekkelijke en inclusieve werkgever. 2. Het vergroten van het arbeidsaanbod Het vergroten van het aanbod van kandidaten. Dit kan door bijvoorbeeld anders te kijken naar geschiktheid of het verhogen van de participatiegraad (deel van de beroepsbevolking dat werkt). 3. Het verminderen van de vraag naar arbeid Waar het verbeteren van de match en het vergroten van het aanbod nog niet voldoende is, vraagt de situatie op de Utrechtse arbeidsmarkt ook om stevigere inzet op het verlagen van de vraag naar arbeid. Het verminderen van banen kan door sociale en technologische innovaties, en door keuzes te maken als samenleving. Werkenden die daardoor hun baan verliezen, kunnen met een grote kans direct aan de slag en verlichten daarmee de krapte in andere sectoren.
De afgelopen jaren is in regionaal verband met name ingezet op het verbeteren van de match en het vergroten van het arbeidsaanbod. Dit is succesvol en intensiveren we (zie kader Utrecht Talent Alliantie). We hebben nog weinig focus gelegd op het verminderen van de vraag naar arbeid. We verwachten dat hier nog (veel) winst te behalen valt. Als gemeente hebben we hierbij een indirecte rol. Werkgevers zijn met name aan zet, bijvoorbeeld door (meer) in te zetten op innovatie. Ook kunnen werkgevers nog meer doen om mensen te behouden en aan te trekken. Denk aan het bieden van aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden, het anders werven van personeel en het anders inrichten van werk.
Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028
14
2.2 Uitgangspunten Drie uitgangspunten geven richting aan ons beleid. Binnen dit beleid maken we keuzes waarop we ons focussen en het verschil kunnen maken. 1. We werken samen met andere overheidsinstanties, onderwijsinstellingen en werkgevers(organisaties), zowel lokaal als in de regio Om ervoor te zorgen dat de personeelstekorten geen stagnerend effect hebben op onze economie, is een structurele vergaande systeemverandering nodig. Deze transitie naar een weerbare en wendbare arbeidsmarkt gaat niet vanzelf. Hiervoor is een gedragsverandering nodig bij werkgevers en inwoners die wij kunnen stimuleren. Om tot een succesvolle regionale aanpak te komen hebben we elkaar nodig. Dit betekent dat we autonomie inleveren. We zoeken de samenwerking binnen de zogenaamde triple helix van overheidsorganisaties, werkgevers en onderwijsinstellingen in de regio. Een weerbare en wendbare arbeidsmarkt houdt namelijk niet op bij de gemeentegrenzen. Werkgevers spelen hierbij een belangrijke rol, omdat zij bezig zijn met het aantrekken, opleiden en behouden van hun personeel. De huidige arbeidsmarkt vraagt van hen creativiteit en flexibiliteit om op een andere manier de beschikbaarheid en geschiktheid van personeel te vergroten. Daarnaast kunnen werkgevers hun vraag naar arbeid aanpassen om hun personeelstekort te verminderen. Bijvoorbeeld door het anders inrichten van werk (o.a.
door automatisering en ‘job carving’), goed werkgeverschap (om mensen te behouden) en vernieuwing van de organisatie. Ook onderwijsinstellingen dragen bij aan het creëren van meer evenwicht op onze arbeidsmarkt door het vormen van competente en veelzijdige individuen die goed zijn uitgerust voor de huidige en toekomstige vraag van de arbeidsmarkt. De beschreven ontwikkelingen zorgen ervoor dat de vraag naar vaardigheden en kennis continu verandert. Voor mbo’s, hbo’s, universiteiten en private onderwijsaanbieders is het belangrijk om goed in te spelen op de veranderde arbeidsmarkt.1 1
Het gaat om verschillende vormen van onderwijs die gedurende ‘het hele leven’ aangeboden worden aan werknemers en werkzoekenden, tijdens alle stappen in hun loopbaan (een leven lang ontwikkelen). Daarnaast dragen werkenden en werkzoekenden zelf de belangrijke verantwoordelijkheid om een opleiding of beroep te kiezen dat toekomstbestendig is en niet gericht is op verdwijnende banen of sectoren. In onderstaand figuur is een visualisering van de bestaande triple helix (overheid, onderwijs en werkgevers) samenwerkingen in Utrecht weergegeven met een aantal voorbeelden.
Overheid
Onderwijs
MBO uitvoeringsplan
Utrecht Talent Alliantie Regionaal beraad ROM Utrecht
MKB werkplaats
Werkgevers
Er ligt een stevige samenwerkingsbasis tussen de gemeente en de Utrechtse mbo-instellingen. Het is onze ambitie om ook met de hbo en wo instellingen in de stad nog nauwer te gaan samenwerken. We leggen momenteel gezamenlijke ambities vast in de hbo/wo agenda.
Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028
15
2. ‘Ongelijk investeren voor gelijke kansen’2 Utrecht wil een stad voor iedereen zijn (Coalitiekakkoord 2022-2026). Een inclusieve stad waar het voor alle Utrechters goed wonen, werken en leven is. We voelen een grote verantwoordelijkheid om ongelijkheid tegen te gaan en hebben hierin ook een voorbeeldrol als werkgever (zie 3c voorbeeldrol). In deze nota hebben we daarom extra aandacht voor: a. W erkenden met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt Dit zijn mensen die op flexibele basis werken, actief zijn in een krimpsector en/of voor de bekostiging van scholing afhankelijk zijn van de bereidheid van de werkgever. b. Het midden- (50-249 medewerkers) en kleinbedrijf (10-49 medewerkers) (mkb), omdat zij zich veelal richten op korte termijn inspanningen en minder vaak investeren of kunnen investeren (financiën en capaciteit) in arbeidsmarktmaatregelen gericht op de middellange termijn. 3. We sturen op het gedrag van onze triple helix partners De ervaring leert dat wanneer we projecten zelf uitvoeren dit niet zorgt voor resultaten op de lange termijn. Reden is dat er onvoldoende eigenaarschap is bij werkgevers en onderwijsinstellingen, waardoor projecten vaak stoppen wanneer onze (financiële) ondersteuning ten einde loopt. Wat wel werkt is het inzetten op gelijkwaardige samenwerking tussen werkgevers, onderwijsinstellingen en overheidsinstellingen.
Zodat marktpartijen zoveel mogelijk zelf eigenaar zijn van projecten en programma’s. Om dit te realiseren sturen we op het gedrag van onze triple helix partners. Dit doen we primair door (regie te voeren op) de hervorming van de arbeidsmarktinfrastructuur waarin iedereen zijn weg vindt en iedereen toegang krijgt tot passende ondersteuning als dat nodig is. Hierbij nemen we als centrumgemeente ook het voortouw in de arbeidsmarktregio Midden-Utrecht. Andere instrumenten zijn lobby, het als werkgever inspireren van andere werkgevers (voorbeeldrol) en het stellen van kaders. Deze worden onderstaand toegelicht. 2
Hiermee wordt aangesloten op het initiatiefvoorstel van 10 maart 2022 waarin de raad de opdracht heeft gegeven om het principe van ongelijk investeren voor gelijke kansen toe te passen op alle beleidsterreinen.
Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028
16
a. (Regie te voeren op de) hervorming van de arbeidsmarktinfrastructuur We voeren regie op de hervorming van de arbeidsmarktinfrastructuur door het (mede) oprichten van een Werkcentrum en het (mede) initiëren van programma’s, projecten en samenwerkingsverbanden. Denk aan een Regionaal Beraad, de Utrecht Talent Alliantie (hierna: UTA) en het Regionaal Talentfonds. Daarnaast hebben we voor de sectoren onderwijs, zorg & welzijn, kinderopvang, bouw, techniek & energietransitie, circulaire economie en ICT binnen de gemeente Utrecht regisseurs aangesteld. Ze hebben een aanjagende, faciliterende en gidsende rol binnen de regionale Utrechtse arbeidsmarkt en werken hiervoor samen met relevante afdelingen binnen de gemeente (marktgroepenaanpak) en met de bedrijven en onderwijsinstellingen in de stad. Deze aanpak heeft de afgelopen jaren zijn vruchten afgeworpen. Zo zijn regionale arbeidsmarktkoepels opgericht, zoals de U-TECH Community. Dit zijn sectorale samenwerkingsverbanden waarin onder meer (lokale) overheid, werkgevers en onderwijsinstellingen programma’s maken voor bijvoorbeeld om- en bijscholing en begeleiding. Onder coördinatie van deze arbeidsmarktkoepels zijn er vele arbeidsmarktinitiatieven actief, waaronder Techgrounds, The Young Digitals, ICCU en FutureLab.
Daarnaast is De Beroepentuin in nauwe samenwerking met de Technologieraad Utrecht ontwikkeld en wordt er ingezet op het regioplan Integraal Zorgakkoord (IZA)3. De samenwerkingsverbanden hebben naast specifieke projecten voor matching en opleiding, geleid tot een betere aansluiting van initiatieven voor behoud en doorstroom van mensen. Ter illustratie: een inwoner kan na afronding van een opleiding via Techgrounds, uitstromen naar een baan, of de keuze maken voor een van de vele vervolgopleidingen die via ICCU beschikbaar is. Met het regie voeren op dergelijke initiatieven willen we sturen op de doelen die we in deze beleidsnota nastreven.
3
Regionaal Beraad Vanaf Q4 2024 is er binnen de arbeidsmarktregio Midden-Utrecht een Regionaal Beraad actief. Deelnemers zijn de (bestuurlijk) vertegenwoordigers van gemeenten, UWV, SBB, vakbonden, werkgevers en onderwijs. Dit beraad vervangt de Utrechtse Werktafel (regionaal Werkbedrijf) en het bestuurlijk overleg Regionaal Mobiliteitsteam (RMT) /Leerwerkloket (LWL). Inhoudelijk behandelt dit beraad vraagstukken binnen de arbeidsmarktregio op de domeinen economie, onderwijs en werk & inkomen. Het beraad werkt vanuit een meerjarenagenda en is bestuurlijk verantwoordelijk voor het Werkcentrum Midden-Utrecht.
Utrecht Talent Alliantie (UTA) UTA is in 2021 opgericht om de regionale human capital agenda uit te voeren. In deze agenda staan een drietal ambities centraal: 1) in regio Utrecht stappen mensen veilig en soepel over naar beroepen met tekorten en groeipotentie 2) Leven Lang Ontwikkelen (LLO) is voor iedereen vanzelfsprekend 3) De beroepsbevolking in onze regio is digitaal vaardig. Meer dan 3.000 mensen hebben inmiddels deelgenomen aan één van de vele projecten en activiteiten die door UTA (financieel) worden ondersteund. Denk aan MaakJeStap, Zorgversterkers, TechnoHUB, Health Innovation School of AI4U. UTA ondersteunt regionale partners bij Nationale Groeifonds aanvragen en in samenwerking met EBU krijgt de regionale lobbystrategie vorm. Onder aanvoering van UTA is het Regionaal Talent Fonds gelanceerd.
Het IZA is de werkagenda voor maatschappelijke uitdagingen in de zorg. Arbeidsmarkt is hierin één van de fundamenten.
Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028
17
b. Lobby De regio Utrecht is vanwege haar bevolkingssamenstelling, schaal, triple helix-organisatie (UTA) en mate van verstedelijking de aangewezen plek om arbeidsmarktoplossingen te testen en te ontwikkelen in samenwerking met het Rijk. We stellen samen met onze triple helix-partners een gezamenlijke lobbystrategie op. Idealiter wordt deze strategie door één of meerdere gezaghebbende vertegenwoordigers (uit de regio) uitgedragen. Met deze lobbystrategie willen we nadrukkelijker bij de Rijksoverheid in beeld komen als gelijkwaardige gesprekspartner, zodat we beleidsruimte en middelen vanuit de Rijksoverheid en de Europese Unie naar onze stad en regio krijgen. Ook willen we dat de Rijksoverheid haar eigen (strategische) rol pakt als het gaat om het verminderen en oplossen van de tekorten op de arbeidsmarkt. c. Als werkgever andere werkgevers inspireren (voorbeeldrol) We willen andere werkgevers inspireren om de match op de arbeidsmarkt te verbeteren, door zelf als werkgever het goede voorbeeld te geven. Het tonen van goed werkgeverschap is ook voor onze organisatie van groot belang om medewerkers een goede, veilige en interessante omgeving te bieden waar zij graag (blijven) werken. Over de invulling hiervan voeren we intensief het gesprek met de vertegenwoordigers van onze eigen medewerkers.
Zo zetten we in op goed werkgeverschap door goede ontwikkelkansen voor medewerkers en bestaanszekerheid via vast werk te bieden.
Ook zetten we met de beleidsnota Inclusie en diversiteit in op drie doelen: 1) een veilige inclusieve organisatie, 2) een diverse organisatie en 3) een maatschappelijk sensitieve organisatie. Om hiernaartoe te groeien hebben we voor een aantal groepen die onderbelicht en/ of ondervertegenwoordigd zijn in onze organisatie extra aandacht. We hebben de ambitie dat 20% van de medewerkers in schaal 12 en hoger een bi-culturele achtergrond heeft. Om meer mbo-opgeleide medewerkers aan te trekken, blijven we inzetten op het behalen van onze doelstelling van 150 mbo- stagiaires per jaar. Daarnaast ontwikkelen we een traineeship gericht op mbo-afgestudeerden. Dit traineeship start met de lichting 2025- 2027. Daarnaast richten we ons, als onderdeel van het Uitvoeringsplan Inclusie & Diversiteit, op het bieden van meer mogelijkheden aan medewerkers met een arbeidsbeperking. Door onder andere gerichte stageplekken, ondersteuning bij de onboarding en het goed inzichtelijk maken van de behoeftes en ondersteuning. Ook kunnen we in de toekomst, als daar voldoende middelen voor zijn, een traineeship voor statushouders onderzoeken. We zijn er open en eerlijk over dat we hard moeten werken om deze concrete ambities op goed werkgeverschap te halen. Hierdoor willen we een toegankelijk gesprekspartner zijn voor andere werkgevers.
Het is belangrijk dat werkgevers zich bewust worden dat verandering nodig is en vervolgens hiertoe stappen zetten.
We zijn ons ook bewust dat - gezien de grote tekorten op de arbeidsmarkt - alleen het openstellen van een vacature niet meer voldoet. We zoeken daarom als werkgever blijvend naar innovatieve manieren om personeel aan te trekken en te behouden. We willen daarbij een inclusieve overheid zijn waar ook mensen met andere vaardigheden, opleidingen en achtergronden een carrière kunnen maken. We doen ervaring op met de pilot open hiring en leren van de pilot skills gericht werven voor ons aannamebeleid. Daarnaast zijn we voornemens een intern career centrum op te richten met het doel om medewerkers betere loopbaanperspectieven te bieden waarmee we ze langer behouden voor de eigen organisatie.
Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028
18
d. Kaderstellend zijn We hebben als gemeente ook een (beperkte) kaderstellende rol: we stellen prioriteiten in het bedrijvenbeleid (richting geven aan economische activiteiten in de stad) en maken keuzes met onze inkooprol tussen of binnen opgaven. Zo stellen we – via de beleidsnota Werklocaties4 – kadergevende profielen op die passen bij de verschillende werklocaties in de stad. Daarmee sturen we, met de mogelijkheden die er zijn, op bedrijven die bijdragen aan maatschappelijke transities. Dit heeft ook invloed op het type werkgelegenheid dat we in de stad hebben. Een ander voorbeeld is de voorrangsregeling voor specifieke beroepen op sociale- en middenhuur woningen.5 Daarnaast hebben wij via onze inkooprol invloed op de werkgelegenheid. Enerzijds door als uitvoeringsvoorwaarde Social Return on investment (SROI) op te nemen binnen aanbestedingen en inkooptrajecten. Opdrachtnemers van de gemeente worden zo gestimuleerd om een sociale bijdrage te leveren als extra tegenprestatie voor de overeenkomst die ze met de gemeente gegund krijgen. Hiermee stimuleren we meer kansen op de arbeidsmarkt voor Utrechters die moeilijk aan het werk komen. We hebben hier inmiddels ruime ervaring mee en inspireren werkgevers hoe zij de social return kunnen invullen.
Anderzijds kunnen we met onze inkooprol sturen op het verminderen van de arbeidsmarktvraag, door de arbeidsmarkttekorten mee te wegen in de planvorming. Bijvoorbeeld in het faseren van de grote woningbouwopgave van de stad.
4 5
Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028
De nota Werklocaties wordt verwacht in Q2 2025 en gaat over het vestigingsklimaat van Utrecht (o.a. voldoende ruimte en toekomstbestendigheid). Vastgesteld is dat per 1 juli 2024 naast de sectoren onderwijs, zorg en politie nu ook de sectoren kinderopvang en brandweer voorrang krijgen.
19
2.3 Keuze voor specifieke sectoren en vakgebieden In veel sectoren, zoals zorg, onderwijs, maar ook in horeca, energie en vervoer zijn arbeidskrachten schaars. Om onze middelen zo effectief mogelijk in te zetten kiezen we ervoor om ons arbeidsmarktbeleid te richten op tekortsectoren en -vakgebieden die relevant zijn voor het realiseren van de maatschappelijke opgaven in onze stad. Dit beleid draagt hiermee bij aan brede welvaart. Het blijft echter mogelijk om indien hier aanleiding voor is - de gekozen sectoren en vakgebieden tussentijds te herijken. Zorg en Welzijn De omvang van het tekort in de zorgsector is groot. We stimuleren en participeren in regionale samenwerking, denk aan de Health Hub Utrecht en het IZA-regioplan Midden-Nederland. Om onze middelen effectief in te zetten, prioriteren we binnen deze sector onze inzet als gemeente op de opgaves geboorte- en ouderenzorg. We vinden het belangrijk dat elk kind een kansrijke start krijgt (Coalitieakkoord 2022-2026). Daarnaast neemt door onder andere vergrijzing en de bevolkingsgroei het aantal chronisch zieken (zoals mensen met dementie), kwetsbare groepen en complexe casuïstiek toe. Hierdoor stijgt de vraag naar zorg en ondersteuning (en dus personeel), met name gerelateerd aan ouderen. Dit terwijl er al een tekort aan personeel is (Regiobeeld IZA, 2023).
Onderwijs Personeelstekorten in het onderwijs zijn al jarenlang een probleem, niet alleen in Utrecht, maar ook landelijk. De Rijksoverheid stelt via de Aanpak Lerarentekort verschillende subsidies beschikbaar waar ook het Utrechtse onderwijs gebruik van maakt.6 In Utrecht werken we aan een integrale aanpak met het po, vo, mbo, hbo en wo. De focus ligt op de aanpak van de tekorten in het po en vo. De jaarlijkse metingen van de personeelstekorten in het po en vo door het ministerie van OCW laten zien dat het personeelstekort in die sectoren het hoogst is en elk jaar verder toeneemt (Ministerie van OCW, 2023).
6
De belangrijkste zijn de subsidies Onderwijsregio en zij-instroom en convenant G5 PO.
Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028
Kinderopvang Kinderopvang is een vitaal onderdeel van de leefbare stad. Nergens is zoveel invloed op een gezonde sociaal emotionele ontwikkeling van het jonge kind mogelijk als in de eerste levensjaren (Ministerie van VWS, 2018). Bovendien stelt kinderopvang veel ouders in staat om werk en zorg voor hun gezin te combineren. Er zijn echter ook binnen de kinderopvang grote personeelstekorten (Regiobeeld IZA – Utrecht, 2023; UWV, 2024). In Utrecht nemen we daarom in aanvulling op onze wettelijke taken een bredere, maatschappelijke rol. We zetten in op arbeidsmarktinterventies, zoals het opleiden van gastouders, het stimuleren van de inzet van groepshulpen en combinatiefuncties in kinderopvang en het primair onderwijs. Ook hebben we aandacht voor consistent beleid en optimale randvoorwaarden vanuit de gemeente voor toegankelijke, kwalitatieve en voldoende kinderopvangvoorzieningen. Bouw, techniek & energietransitie Er wordt de komende jaren flink geïnvesteerd in het verduurzamen van de bestaande woningen in de stad en op plekken waar de komende jaren gebouwd wordt (Coalitieakkoord 2022-2026). We werken bijvoorbeeld aan de overstap naar duurzaam wonen door in te zetten op 1) isoleren en energie besparen 2) duurzame opwek en 3) aardgasvrij verwarmen. En er worden nieuwe, duurzame, wijken gebouwd.
Op dit moment is er een structureel tekort aan personeel in de bouw en techniek, waardoor het realiseren van deze ambities in gevaar komt (UWV, 2024). Circulaire economie Utrecht wil in 2030 voor 50% circulair zijn en in 2050 een volledig circulaire stad zijn (Beleidsnota Utrecht Circulair 2030). Deze ambitie valt of staat met voldoende goed geschoold personeel. Op dit moment is er een tekort aan personeel, kennis, vaardigheden en opleidingsmogelijkheden (KPMG, 2021; KPMG, 2022). ICT Digitalisering speelt een belangrijke rol om de opgaven in de stad te kunnen realiseren (Visie Digitale Stad 2021-2025). We focussen ons daarom specifiek op ICT-kennis en functies binnen bovengenoemde sectoren en vakgebieden. De ICT beroepen hebben in regio MiddenUtrecht de maximale spanningsindicator van 16,00 (UWV, 2024).
20
2.4 Doelgroep We richten ons op (toekomstig) werkenden, die zich uit noodzaak of interesse willen bij-, om- of herscholen en/of oriënteren op een andere baan in één van de sectoren die bijdragen aan het realiseren van de maatschappelijke opgaven in onze stad. Dit zijn mensen die door een relatief kleine interventie meer uren kunnen gaan werken, (weer) kunnen of kunnen blijven meedoen op de arbeidsmarkt. Binnen deze groep hebben we vanuit het principe ‘ongelijk investeren voor gelijke kansen’ specifiek aandacht voor mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Hieronder verstaan we mensen die op flexibele basis werken, actief zijn in een krimpsector en/of voor de bekostiging van scholing afhankelijk zijn van de bereidheid van de werkgever’. Deze mensen kunnen extra steun gebruiken in de begeleiding naar (ander) werk, omdat zij een kwetsbare positie hebben op de arbeidsmarkt (DNB, 2023; SCP, 2020; SER, 2022b).7 Deze kwetsbaarheid gaat vaak gepaard met andere kwetsbaarheden8. Het betreft veelal mensen met een migratieachtergrond, jongeren9, ouderen die vanuit een uitkering aan het werk zijn gegaan, werkenden met een opleiding van basisonderwijs tot en met mbo 1 en mensen met een arbeidsbeperking. We willen voorkomen dat een kwetsbare positie leidt tot (meer) ongelijke kansen op de arbeidsmarkt. Daarnaast bestaat onze doelgroep uit werkgevers.
Alleen samen met werkgevers en onze partners kunnen we een weerbare en wendbare arbeidsmarkt realiseren. De grote personeelstekorten vragen om keuzes aan onze kant. We kunnen niet alle werkgevers ondersteunen en focussen ons daarom op werkgevers die actief zijn in sectoren en vakgebieden die bijdragen aan het aanpakken van de maatschappelijke opgaven in onze stad (zie 2.3). We hebben extra aandacht voor het midden- (50-249 medewerkers) en kleinbedrijf (10-49 medewerkers) (mkb), omdat zij zich veelal richten op korte termijn inspanningen en minder vaak investeren of kunnen investeren (financiën en capaciteit) in arbeidsmarktmaatregelen gericht op de (middel)lange termijn (KvK, 2022; MKB Nederland, 2023). 7
In deze beleidsnota richten we ons dus niet primair op werkzoekenden met een bijstandsuitkering. Deze staan centraal in de beleidsnota ‘Werk en re-integratie’. Dat neemt niet weg dat de doelgroep bijstandsgerechtigden wel mee kan profiteren van de activiteiten uit deze beleidsnota. 8 Denk aan weinig werkervaring, een opleiding van basisonderwijs tot en met mbo 1, een laag inkomen, of persoonlijke kenmerken zoals leeftijd, herkomst en arbeidsbeperkingen (SER, 2020). 9 Volgens de SER (2020) hebben jongeren vaker dan volwassenen een flexibel dienstverband of zijn ze vaker werkzaam in een kwetsbare sector. Bovendien werkt werkloosheid op jonge leeftijd door in de levenstevredenheid van jongeren op latere leeftijd, vanwege de angst om weer werkloos te raken. We willen voorkomen dat een kwetsbare positie leidt tot (meer) ongelijke kansen op de arbeidsmarkt.
Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028
21
3. Subdoelstellingen
De krapte op de arbeidsmarkt kan worden aangepakt door het verbeteren van de match tussen vraag naar en aanbod van arbeid, het vergroten van het arbeidsaanbod en het verminderen van de vraag naar arbeid. Om dit te bereiken zetten we in op zes subdoelstellingen. Deze subdoelstellingen volgen uit een analyse gebaseerd op beleidsen kamerstukken10 en onderzoeken11 over het thema arbeidsmarkt. Deze informatie is aangevuld met landelijke plannen van werkgevers, zoals het Aanvalsplan Techniek. De subdoelstellingen worden in dit hoofdstuk beschreven. In de beschrijving worden ter illustratie activiteiten benoemd van de wijze waarop deze geconcretiseerd kunnen worden. De subdoelstellingen a tot en met c richten zich op de beroepsbevolking. Subdoelstelling d focust zich op werkgevers. En subdoelstelling e richt zich op de toekomstige beroepsbevolking: jongeren die de arbeidsmarkt nog moeten betreden. 1. Een leven lang ontwikkelen toegankelijk maken voor iedereen Doordat mensen zich blijven ontwikkelen, beschikken zij over kennis en vaardigheden die aansluiten bij de vraag op de arbeidsmarkt. Ook helpt het bij het behouden en vergroten van het aanbod van arbeid. Medewerkers blijven langer inzetbaar in hun werk door het opdoen van actuele kennis, vaardigheden en competenties. En niet-werkenden (onbenut potentieel) worden met een opleiding inzetbaar en vergroten zo het aanbod.
We willen daarom alle Utrechters (werkend en niet-werkend) de mogelijkheid bieden om zich te blijven ontwikkelen en om te blijven leren tot lang na het verlaten van school (Leven Lang Ontwikkelen (LLO)). LLO is voor iedereen, met of zonder vooropleiding, en is beschikbaar in verschillende vormen. Ook praktijkleren hoort daarbij; een leerroute voor mensen zonder startkwalificatie. Het onderwijs heeft een belangrijke rol in het aanbieden van scholing voor LLO. Wij zien onze rol in het creëren 10 11
Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028
Onder andere de Kamerbrieven Aanpak arbeidsmarktkrapte (2022), Actieplan Groene en Digitale banen (2023), Hervorming arbeidsmarktinfrastructuur (2024). Zie literatuurlijst. SCP (2023), SEO (2023), SER (2023), SEO en ROA (2022), ROA (2024), Commissie Borstlap (2020) en WRR (2020). Zie literatuurlijst.
22
van een toegankelijke infrastructuur voor iedereen (inwoner en werkgever) die loopbaan- of arbeidsmarktvragen heeft en het leiden van mensen naar opleidingen wanneer dat relevant is. We stimuleren een leercultuur bij (toekomstig) werkenden en werkgevers. Dit doen we bijvoorbeeld met het ontwikkelen van sectorale ontwikkelpaden, zoals een pilot met de inzet van groepshulpen in de kinderopvang12, en een regionaal talentfonds (zie kader). Ook kunnen werkenden zichzelf laten adviseren over opleidingsmogelijkheden bij het – in oprichting zijnde – Werkcentrum (zie kader). Oprichting Werkcentrum Binnen Arbeidsmarktregio Midden-Utrecht werken we met gemeenten, UWV, onderwijs, werkgevers- en werknemersvertegenwoordiging samen aan de oprichting van een werkcentrum. Het Werkcentrum is de toegangspoort voor de gezamenlijke (publiek-private) dienstverlening op gebied van de arbeidsmarkt. Werkzoekenden, werkenden en werkgevers kunnen bij het Werkcentrum terecht voor vragen over werk, volgende loopbaanstappen, (arbeidsmarktgerichte) scholing en personeelsvraagstukken. Als centrumgemeente hebben we een functionele regierol op de totstandkoming van het Werkcentrum. Het Werkcentrum dient in 2026 gereed te zijn, omdat de wetswijzigingen die de kaders creëren voor de juridische basis/verplichting van het Werkcentrum dan in werking treden.
De ambitie is om al in 2025 een start te maken met het Werkcentrum, zodat inwoners snel kunnen profiteren van de betere toegang en dienstverlening al eerder verbonden kan worden.
12
In 2024 is gestart met een doorlopende leerlijn voor groepshulpen (MBO-2), een combinatie van werken en leren. Hieraan nemen 23 kandidaten deel die eerder geen werk hadden. De sector heeft leerwerkplekken beschikbaar gesteld.
Regionaal Talentfonds In coronatijd is een omscholingsregeling ontwikkeld. Deze regeling bood mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt de kans om via om- en bijscholing over te stappen naar een sector met meer baan- en inkomenszekerheid. De regeling is inmiddels afgerond. In de evaluatie is geconcludeerd dat de omscholingsregeling haar doel heeft bereikt.13 Met de omscholingsregeling hebben 127 inwoners een financiële bijdrage ontvangen om een opleiding te volgen in de richting van de zorg, bouw/techniek, ICT of het onderwijs. De regeling was een ‘duwtje in de rug’ voor een groep die anders een omscholing niet zou aandurven. In 2024 zijn we gestart via de UTA met een regionaal vervolg: het Regionaal Talentfonds. Dit hebben we gedaan in nauwe samenwerking met de provincie, regiogemeenten, onderwijsinstellingen en werkgeversorganisaties. Het doel is om op laagdrempelige wijze financiële middelen te verstrekken aan inwoners die zich willen laten om- of bijscholen in een van de tekortsectoren.
2. Werkenden stimuleren om over te stappen naar een tekortsector of baan met een meer duurzaam perspectief (werk-naar-werk) Het stimuleren van werkenden om over te stappen naar een andere sector of baan heeft voornamelijk als doel dat mensen in een sector komen te werken waar ze duurzame baankansen hebben. Er is dan minder kans een baan te verliezen door verdwijnwerk of om uit te vallen. Bijvoorbeeld doordat iemands talenten niet goed benut worden. Er blijkt een aanzienlijke bereidheid onder werknemers om van sector te wisselen (UVW, 2023). Toch hebben werknemers het gevoel ‘vast te zitten’ in hun baan of sector, door het ontbreken van diploma’s en werkervaring, het opgeven van zekerheid van werk en inkomen of geen tijd of geld om de benodigde opleiding te volgen (SEO, 2023). Ook binnen sectoren zelf kan mobiliteit bevorderd worden. Denk aan een administratief medewerker in de zorg die verzorgende wordt, omdat zijn of haar werkzaamheden worden geautomatiseerd.
13
Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028 13
Raadsbrief Diverse ontwikkelingen Arbeidsmarkt, mei 2024
Raadsbrief Diverse ontwikkelingen Arbeidsmarkt, mei 2024
23
Wij kunnen bijdragen aan het zo soepel mogelijk maken van de overstap naar een andere baan of sector. In triple helix-verband is de afgelopen jaren een aantal goede initiatieven gestart, zoals het platform Ik Zorg Shop, de Voucherregeling ‘De techniek samen de crisis door!’ en oriëntatiemogelijkheden via Techgrounds. Wij willen dergelijke activiteiten blijven aanjagen en initiëren via de arbeidsmarktkoepels. Verder informeren het Regionaal Mobiliteitscentrum en het LeerWerkLoket werkenden over de van-werk-naar-werk-mogelijkheden en bieden ze begeleiding daarbij. Beide organisaties worden onderdeel van het Werkcentrum. We willen deze dienstverlening binnen het Werkcentrum intensiveren. Ook hebben we aandacht voor goed werkgeverschap: een aantrekkelijk werkklimaat zorgt immers voor duurzame baankansen. En zetten we in op flexibilisering van het onderwijs, zodat (om)scholing past bij de behoeften en beschikbare kennis en vaardigheden van de zijinstromer. 3. Onbenut arbeidspotentieel ontsluiten Het onbenut arbeidspotentieel bestaat uit mensen die (meer) zouden willen werken. Slechts een deel van het onbenut arbeidspotentieel kan op korte termijn echt (meer) gaan werken.
Naast de traditionele groep van onbenut arbeidspotentieel (deeltijdwerkers14, nietuitkeringsgerechtigden15) zit die potentie in het langer laten doorwerken van ouderen die de pensioengerechtigde leeftijd al hebben behaald (SEO, 2023). Tevens zijn asielzoekers die nog in hun asielprocedure zitten mogelijk een interessante doelgroep, omdat asielzoekers sinds november 2023 meer dan 24 weken per jaar mogen werken (Rijksoverheid, 2023). Voor hen is er ook sociaal rendement, omdat werk de beste manier is om te integreren en je thuis te voelen in Utrecht. Om het onbenutte arbeidspotentieel te kunnen inzetten, is het van belang om deze groepen te stimuleren om (meer) te gaan werken. Veelgenoemde redenen om niet (meer) te gaan werken zijn de zorg voor kinderen en het ontbreken van financiële vooruitgang (SEO, 14 15
Dit zijn personen die niet fulltime werken. Landelijk werkt iets minder dan de helft van de werkenden in deeltijd (UWV, 2023). Binnen deze groep geeft 12% aan op korte termijn meer te willen werken. Deze doelgroep is niet of latent bezig met het zoeken naar werk. Vaak zijn zij niet bekend bij een overheidsinstantie. Het gaat bijvoorbeeld om personen die tijdelijk gestopt zijn met werk door een levensveranderende gebeurtenis, zoals trouwen of het krijgen van een kind, of waarvan de partner werkt of een uitkering ontvangt.
Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028
24
2023). Als gemeente willen we, samen met regionale partners en de arbeidsmarktinfrastructuur, zorgen dat er projecten en programma’s komen om mensen te stimuleren meer te gaan werken. We willen ook meer aandacht voor dit onderwerp, zodat meer werken aantrekkelijker wordt voor mensen. Het verminderen van tekorten in de kinderopvang kan ook een bijdrage leveren. Daarnaast lobbyen we bij de Rijksoverheid voor bijvoorbeeld aanpassingen in het belastingstelsel, zodat (meer) werken (meer) loont. Verder is de werkgever aan zet: gebrek aan mogelijkheden om meer te werken bij de eigen werkgever en de hoge werkdruk zijn veelgenoemde redenen bij deeltijdwerkers om niet meer te gaan werken.
- Werk anders in te richten: om het arbeidsaanbod te vergroten is het belangrijk de samenstelling van takenpakketten te veranderen en de structurele wijze van opleiden aan te passen om zo meer mensen geschikt te maken voor de betreffende functie. Dit vraagt om de bereidheid bij werkgevers om eigen normen en werkwijzen ter discussie te stellen en ruimte te maken voor nieuwe manieren van werken, waarbij bijvoorbeeld taken anders verdeeld worden.
Praktijkvoorbeeld: regionale pilot jobhunting voor bewoners AZC’s In 2023 is een pilot gestart om bewoners van asielzoekerscentra die de overstap willen maken naar werk te begeleiden naar werk via ‘job hunting’. Deze pilot is een samenwerking tussen 13 gemeenten, het Werkgeversservicepunt en het Regionaal Mobiliteitsteam. De pilot leidt tot een advies over het al dan niet op deze wijze voorzetten van de dienstverlening alsook een advies over waar deze het best kan worden ondergebracht. In de toekomst kan deze doelgroep via de coördinatie van het werkcentrum begeleid en gematcht worden op vacatures bij werkgevers.
- In te zetten op innovatie: door te innoveren kan werk efficiënter uitgevoerd worden en kan er meer werk verricht worden met minder mensen. Belangrijke voorwaarde is dat innovatie en automatisering niet moeten leiden tot (nog) meer werkdruk. Het verschilt per sector in hoeverre technologie potentie heeft en welke technologieën (het beste kunnen) worden toegepast (TNO, 2023). Daarbij is bijzondere aandacht nodig voor de impact en kansen van kunstmatige intelligentie (AI), die in toenemende mate werkprocessen verandert en nieuwe vaardigheden vraagt. Vanuit de gemeente zetten we hier al samen met de Regionale Ontwikkelmaatschappij Utrecht Region (ROM) op in met dienstverlening voor start-ups en scale-ups, zoals subsidiëring van incubators, het ontwikkelen van een voucherregeling en het open innovatieplatform U-forward.
4. Goed werkgeverschap bevorderen Personeelstekorten zijn een dagelijkse zorg voor werkgevers. Veel werkgevers zijn al bezig met het aanpakken van de krapte in verschillende sectoren. Toch zijn er werkgevers die (nog) meer kunnen doen. We roepen deze werkgevers op om (extra) actie te ondernemen door: - Het bieden van een aantrekkelijk werkklimaat: denk aan beloning, werktijden (flexibiliteit), werkdruk, inclusief werkgeverschap en de begeleiding van starters. Strategisch HR-beleid kan naast het terugdringen van het vertrek van medewerkers ook helpen om uitval te voorkomen en verzuim te verminderen. Ook kan het ervoor zorgen dat
Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028
deeltijders meer uren willen werken, mensen bij goede voorwaarden minder geneigd zijn zzp'er te worden, en medewerkers vrijwillig langer door willen en kunnen werken dan de AOW-gerechtigde leeftijd.
- Anders te werven: om mensen te benaderen die nu nog langs de kant van de arbeidsmarkt staan. Bijvoorbeeld via open hiring, learning-onthe-job en skillsgericht werven. Dit vergroot de pool van potentiële werknemers en draagt ook bij aan een inclusievere arbeidsmarkt. - Samen te werken tussen en binnen sectoren: om werknemers (voor de sector) te behouden en te bevorderen dat mensen instromen en doorstromen binnen een sector, en niet per se bij dezelfde werkgever. Bijvoorbeeld door combibanen en gedeeld werkgeverschap waarmee werkgevers fluctuaties in het werk kunnen opvangen. Om andere werkgevers te inspireren, kunnen we in de toekomst zelf ook onderzoeken hoe we in het kader van goed werkgeverschap beter kunnen samenwerken met andere (semi)overheden in de regio.
25
Als gemeente willen we goed werkgeverschap bevorderen door het goede voorbeeld te geven. Ook zoeken we grote werkgevers die als boegbeeld kunnen fungeren om anderen te inspireren. We zetten in op een aanpak goed werkgeverschap bevorderen. Hiermee starten we in 2025. Onderdeel hiervan zou bijvoorbeeld het maken van een positieve business case voor het opleiden en aannemen van onze inwoners kunnen zijn. Hiermee maken
Arbeidsmigranten Hoewel deze nota zich niet specifiek richt op arbeidsmigranten, erkennen we wel dat dit een bijzonder kwetsbare groep is binnen de arbeidsmarkt. De problematiek rond arbeidsmigranten groeit in Nederland. We zien hierin vooral een rol voor de landelijke overheid: het vaststellen van specifieke wet- en regelgeving rond de inzet van arbeidsmigranten en handhaving op deze en reeds bestaande weten regelgeving door de Nationale Arbeidsinspectie. In de tussentijd ondervinden we wel de consequenties van de huidige problematiek rond arbeidsmigranten. We zien daarom voor onszelf een rol waarin we meer inzicht en grip krijgen op de specifieke problematiek rond arbeidsmigranten en bewustzijn en handelingsperspectief creëren bij en voor werkgevers. We ondersteunen deze groep dan ook op meerdere manieren: 1. Utrecht International Center De internationale inwoners, waaronder arbeidsmigranten, kunnen bij het Utrecht International Center hulp krijgen bij het aanvragen van een verblijfsvergunning en hun inschrijving bij de gemeente. Ook vinden ze er praktische informatie over onderwijs, huisvesting, gezondheidszorg, taal, cultuur en meer. Sinds kort heeft het Utrecht International Center een medewerker die zich specifiek richt op kwetsbare arbeidsmigranten.
Het Utrecht International Center is een initiatief van de gemeenten Utrecht, Amersfoort, de provincie en de Universiteit Utrecht.
Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028
we de voordelen op lange termijn inzichtelijk en dekken we het risico van de ondernemer. Door dit samen op te pakken met werkgevers gaan we een duurzaam partnerschap aan. Daarnaast richten we ons via onze partners (zoals de arbeidsmarktkoepels) op het doen van onderzoek, geven van voorlichting, delen van goede voorbeelden, experimenteren en innoveren.
2. Samenwerking met stichting Barka EU-arbeidsmigranten die in de problemen zijn geraakt door bijvoorbeeld verlies van werk en/of huisvesting kunnen terecht op het spreekuur van Stichting Barka. Deze stichting biedt hulp en ondersteuning bij het weer vinden van werk en huisvesting of bij terugkeer naar het land van herkomst (reconnection). Voorwaarde is dat de persoon in kwestie bereid en gemotiveerd is om aan het eigen herstel mee te werken.
3. Netwerk Utrecht Divers en Inclusief Als onderdeel van het uitvoeringsplan ‘Inclusieve arbeidsmarkt’ is het netwerk Utrecht Divers en Inclusief opgericht. Dit netwerk stelt zich ten doel om bewustzijn bij werkgevers te creëren rond diversiteit en inclusie binnen hun eigen organisatie.
26
5. Jongeren interesseren voor werk in een tekortsector. Om jongeren (8-16 jaar) binnen hun eigen voorkeuren en capaciteiten te interesseren voor werk in een tekortsector is het belangrijk dat zij in een vroeg stadium in de gelegenheid worden gesteld een aantal werkvelden te verkennen en ervaren. We willen ervoor zorgen dat jongeren en hun ouders/opvoeders goed geïnformeerd zijn over de arbeidsmarktperspectieven van opleidingen en beroepen. We hebben hierbij extra aandacht voor jongeren met een migratieachtergrond. Deze jongeren kiezen relatief gezien vaker voor opleidingen met weinig duurzaam arbeidsperspectief (NIDI, 2022). Om dit te bereiken stimuleren we activiteiten waarin kennismaking met werk in maatschappelijke en technische sectoren centraal staat. Denk hierbij aan een initiatief als Sterk Techniek Onderwijs. Ons doel is om dergelijke initiatieven zodanig te versterken, dat ze op eigen kracht kunnen voortbestaan, zonder afhankelijk te zijn van middelen van de gemeente. Daarnaast willen we initiatieven die bijdragen aan het (verder) verstevigen van de loopbaanoriëntatie en –begeleiding (LOB) faciliteren en opzetten. Dat doen we in samenwerking met partners in het po en vo en LOB-gerichte aanbieders, zoals SterkVO, Jinc, decanenkring VO, het bedrijfsleven en het Landelijk Aktie Komitee Scholieren (LAKS).