Agendabundel

De afgelopen jaren is in regionaal verband met name ingezet op het verbeteren van de match en het vergroten van het arbeidsaanbod. Dit is succesvol en intensiveren we (zie kader Utrecht Talent Alliantie). We hebben nog weinig focus gelegd op het verminderen van de vraag naar arbeid. We verwachten dat hier nog (veel) winst te behalen valt. Als gemeente hebben we hierbij een indirecte rol. Werkgevers zijn met name aan zet, bijvoorbeeld door (meer) in te zetten op innovatie. Ook kunnen werkgevers nog meer doen om mensen te behouden en aan te trekken. Denk aan het bieden van aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden, het anders werven van personeel en het anders inrichten van werk.

Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028

14

2.2 Uitgangspunten Drie uitgangspunten geven richting aan ons beleid. Binnen dit beleid maken we keuzes waarop we ons focussen en het verschil kunnen maken. 1. We werken samen met andere overheidsinstanties, onderwijsinstellingen en werkgevers(organisaties), zowel lokaal als in de regio Om ervoor te zorgen dat de personeelstekorten geen stagnerend effect hebben op onze economie, is een structurele vergaande systeemverandering nodig. Deze transitie naar een weerbare en wendbare arbeidsmarkt gaat niet vanzelf. Hiervoor is een gedragsverandering nodig bij werkgevers en inwoners die wij kunnen stimuleren. Om tot een succesvolle regionale aanpak te komen hebben we elkaar nodig. Dit betekent dat we autonomie inleveren. We zoeken de samenwerking binnen de zogenaamde triple helix van overheidsorganisaties, werkgevers en onderwijsinstellingen in de regio. Een weerbare en wendbare arbeidsmarkt houdt namelijk niet op bij de gemeentegrenzen. Werkgevers spelen hierbij een belangrijke rol, omdat zij bezig zijn met het aantrekken, opleiden en behouden van hun personeel. De huidige arbeidsmarkt vraagt van hen creativiteit en flexibiliteit om op een andere manier de beschikbaarheid en geschiktheid van personeel te vergroten. Daarnaast kunnen werkgevers hun vraag naar arbeid aanpassen om hun personeelstekort te verminderen. Bijvoorbeeld door het anders inrichten van werk (o.a.

door automatisering en ‘job carving’), goed werkgeverschap (om mensen te behouden) en vernieuwing van de organisatie. Ook onderwijsinstellingen dragen bij aan het creëren van meer evenwicht op onze arbeidsmarkt door het vormen van competente en veelzijdige individuen die goed zijn uitgerust voor de huidige en toekomstige vraag van de arbeidsmarkt. De beschreven ontwikkelingen zorgen ervoor dat de vraag naar vaardigheden en kennis continu verandert. Voor mbo’s, hbo’s, universiteiten en private onderwijsaanbieders is het belangrijk om goed in te spelen op de veranderde arbeidsmarkt.1 1

Het gaat om verschillende vormen van onderwijs die gedurende ‘het hele leven’ aangeboden worden aan werknemers en werkzoekenden, tijdens alle stappen in hun loopbaan (een leven lang ontwikkelen). Daarnaast dragen werkenden en werkzoekenden zelf de belangrijke verantwoordelijkheid om een opleiding of beroep te kiezen dat toekomstbestendig is en niet gericht is op verdwijnende banen of sectoren. In onderstaand figuur is een visualisering van de bestaande triple helix (overheid, onderwijs en werkgevers) samenwerkingen in Utrecht weergegeven met een aantal voorbeelden.

Overheid

Onderwijs

MBO uitvoeringsplan

Utrecht Talent Alliantie Regionaal beraad ROM Utrecht

MKB werkplaats

Werkgevers

Er ligt een stevige samenwerkingsbasis tussen de gemeente en de Utrechtse mbo-instellingen. Het is onze ambitie om ook met de hbo en wo instellingen in de stad nog nauwer te gaan samenwerken. We leggen momenteel gezamenlijke ambities vast in de hbo/wo agenda.

Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028

15

2. ‘Ongelijk investeren voor gelijke kansen’2 Utrecht wil een stad voor iedereen zijn (Coalitiekakkoord 2022-2026). Een inclusieve stad waar het voor alle Utrechters goed wonen, werken en leven is. We voelen een grote verantwoordelijkheid om ongelijkheid tegen te gaan en hebben hierin ook een voorbeeldrol als werkgever (zie 3c voorbeeldrol). In deze nota hebben we daarom extra aandacht voor: a. W  erkenden met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt Dit zijn mensen die op flexibele basis werken, actief zijn in een krimpsector en/of voor de bekostiging van scholing afhankelijk zijn van de bereidheid van de werkgever. b. Het midden- (50-249 medewerkers) en kleinbedrijf (10-49 medewerkers) (mkb), omdat zij zich veelal richten op korte termijn inspanningen en minder vaak investeren of kunnen investeren (financiën en capaciteit) in arbeidsmarktmaatregelen gericht op de middellange termijn. 3. We sturen op het gedrag van onze triple helix partners De ervaring leert dat wanneer we projecten zelf uitvoeren dit niet zorgt voor resultaten op de lange termijn. Reden is dat er onvoldoende eigenaarschap is bij werkgevers en onderwijsinstellingen, waardoor projecten vaak stoppen wanneer onze (financiële) ondersteuning ten einde loopt. Wat wel werkt is het inzetten op gelijkwaardige samenwerking tussen werkgevers, onderwijsinstellingen en overheidsinstellingen.

Zodat marktpartijen zoveel mogelijk zelf eigenaar zijn van projecten en programma’s. Om dit te realiseren sturen we op het gedrag van onze triple helix partners. Dit doen we primair door (regie te voeren op) de hervorming van de arbeidsmarktinfrastructuur waarin iedereen zijn weg vindt en iedereen toegang krijgt tot passende ondersteuning als dat nodig is. Hierbij nemen we als centrumgemeente ook het voortouw in de arbeidsmarktregio Midden-Utrecht. Andere instrumenten zijn lobby, het als werkgever inspireren van andere werkgevers (voorbeeldrol) en het stellen van kaders. Deze worden onderstaand toegelicht. 2

Hiermee wordt aangesloten op het initiatiefvoorstel van 10 maart 2022 waarin de raad de opdracht heeft gegeven om het principe van ongelijk investeren voor gelijke kansen toe te passen op alle beleidsterreinen.

Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028

16

a. (Regie te voeren op de) hervorming van de arbeidsmarktinfrastructuur We voeren regie op de hervorming van de arbeidsmarktinfrastructuur door het (mede) oprichten van een Werkcentrum en het (mede) initiëren van programma’s, projecten en samenwerkingsverbanden. Denk aan een Regionaal Beraad, de Utrecht Talent Alliantie (hierna: UTA) en het Regionaal Talentfonds. Daarnaast hebben we voor de sectoren onderwijs, zorg & welzijn, kinderopvang, bouw, techniek & energietransitie, circulaire economie en ICT binnen de gemeente Utrecht regisseurs aangesteld. Ze hebben een aanjagende, faciliterende en gidsende rol binnen de regionale Utrechtse arbeidsmarkt en werken hiervoor samen met relevante afdelingen binnen de gemeente (marktgroepenaanpak) en met de bedrijven en onderwijsinstellingen in de stad. Deze aanpak heeft de afgelopen jaren zijn vruchten afgeworpen. Zo zijn regionale arbeidsmarktkoepels opgericht, zoals de U-TECH Community. Dit zijn sectorale samenwerkingsverbanden waarin onder meer (lokale) overheid, werkgevers en onderwijsinstellingen programma’s maken voor bijvoorbeeld om- en bijscholing en begeleiding. Onder coördinatie van deze arbeidsmarktkoepels zijn er vele arbeidsmarktinitiatieven actief, waaronder Techgrounds, The Young Digitals, ICCU en FutureLab.

Daarnaast is De Beroepentuin in nauwe samenwerking met de Technologieraad Utrecht ontwikkeld en wordt er ingezet op het regioplan Integraal Zorgakkoord (IZA)3. De samenwerkingsverbanden hebben naast specifieke projecten voor matching en opleiding, geleid tot een betere aansluiting van initiatieven voor behoud en doorstroom van mensen. Ter illustratie: een inwoner kan na afronding van een opleiding via Techgrounds, uitstromen naar een baan, of de keuze maken voor een van de vele vervolgopleidingen die via ICCU beschikbaar is. Met het regie voeren op dergelijke initiatieven willen we sturen op de doelen die we in deze beleidsnota nastreven.

3

Regionaal Beraad Vanaf Q4 2024 is er binnen de arbeidsmarktregio Midden-Utrecht een Regionaal Beraad actief. Deelnemers zijn de (bestuurlijk) vertegenwoordigers van gemeenten, UWV, SBB, vakbonden, werkgevers en onderwijs. Dit beraad vervangt de Utrechtse Werktafel (regionaal Werkbedrijf) en het bestuurlijk overleg Regionaal Mobiliteitsteam (RMT) /Leerwerkloket (LWL). Inhoudelijk behandelt dit beraad vraagstukken binnen de arbeidsmarktregio op de domeinen economie, onderwijs en werk & inkomen. Het beraad werkt vanuit een meerjarenagenda en is bestuurlijk verantwoordelijk voor het Werkcentrum Midden-Utrecht.

Utrecht Talent Alliantie (UTA) UTA is in 2021 opgericht om de regionale human capital agenda uit te voeren. In deze agenda staan een drietal ambities centraal: 1) in regio Utrecht stappen mensen veilig en soepel over naar beroepen met tekorten en groeipotentie 2) Leven Lang Ontwikkelen (LLO) is voor iedereen vanzelfsprekend 3) De beroepsbevolking in onze regio is digitaal vaardig. Meer dan 3.000 mensen hebben inmiddels deelgenomen aan één van de vele projecten en activiteiten die door UTA (financieel) worden ondersteund. Denk aan MaakJeStap, Zorgversterkers, TechnoHUB, Health Innovation School of AI4U. UTA ondersteunt regionale partners bij Nationale Groeifonds aanvragen en in samenwerking met EBU krijgt de regionale lobbystrategie vorm. Onder aanvoering van UTA is het Regionaal Talent Fonds gelanceerd.

Het IZA is de werkagenda voor maatschappelijke uitdagingen in de zorg. Arbeidsmarkt is hierin één van de fundamenten.

Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028

17

b. Lobby De regio Utrecht is vanwege haar bevolkingssamenstelling, schaal, triple helix-organisatie (UTA) en mate van verstedelijking de aangewezen plek om arbeidsmarktoplossingen te testen en te ontwikkelen in samenwerking met het Rijk. We stellen samen met onze triple helix-partners een gezamenlijke lobbystrategie op. Idealiter wordt deze strategie door één of meerdere gezaghebbende vertegenwoordigers (uit de regio) uitgedragen. Met deze lobbystrategie willen we nadrukkelijker bij de Rijksoverheid in beeld komen als gelijkwaardige gesprekspartner, zodat we beleidsruimte en middelen vanuit de Rijksoverheid en de Europese Unie naar onze stad en regio krijgen. Ook willen we dat de Rijksoverheid haar eigen (strategische) rol pakt als het gaat om het verminderen en oplossen van de tekorten op de arbeidsmarkt. c. Als werkgever andere werkgevers inspireren (voorbeeldrol) We willen andere werkgevers inspireren om de match op de arbeidsmarkt te verbeteren, door zelf als werkgever het goede voorbeeld te geven. Het tonen van goed werkgeverschap is ook voor onze organisatie van groot belang om medewerkers een goede, veilige en interessante omgeving te bieden waar zij graag (blijven) werken. Over de invulling hiervan voeren we intensief het gesprek met de vertegenwoordigers van onze eigen medewerkers.

Zo zetten we in op goed werkgeverschap door goede ontwikkelkansen voor medewerkers en bestaanszekerheid via vast werk te bieden.

Ook zetten we met de beleidsnota Inclusie en diversiteit in op drie doelen: 1) een veilige inclusieve organisatie, 2) een diverse organisatie en 3) een maatschappelijk sensitieve organisatie. Om hiernaartoe te groeien hebben we voor een aantal groepen die onderbelicht en/ of ondervertegenwoordigd zijn in onze organisatie extra aandacht. We hebben de ambitie dat 20% van de medewerkers in schaal 12 en hoger een bi-culturele achtergrond heeft. Om meer mbo-opgeleide medewerkers aan te trekken, blijven we inzetten op het behalen van onze doelstelling van 150 mbo- stagiaires per jaar. Daarnaast ontwikkelen we een traineeship gericht op mbo-afgestudeerden. Dit traineeship start met de lichting 2025- 2027. Daarnaast richten we ons, als onderdeel van het Uitvoeringsplan Inclusie & Diversiteit, op het bieden van meer mogelijkheden aan medewerkers met een arbeidsbeperking. Door onder andere gerichte stageplekken, ondersteuning bij de onboarding en het goed inzichtelijk maken van de behoeftes en ondersteuning. Ook kunnen we in de toekomst, als daar voldoende middelen voor zijn, een traineeship voor statushouders onderzoeken. We zijn er open en eerlijk over dat we hard moeten werken om deze concrete ambities op goed werkgeverschap te halen. Hierdoor willen we een toegankelijk gesprekspartner zijn voor andere werkgevers.

Het is belangrijk dat werkgevers zich bewust worden dat verandering nodig is en vervolgens hiertoe stappen zetten.

We zijn ons ook bewust dat - gezien de grote tekorten op de arbeidsmarkt - alleen het openstellen van een vacature niet meer voldoet. We zoeken daarom als werkgever blijvend naar innovatieve manieren om personeel aan te trekken en te behouden. We willen daarbij een inclusieve overheid zijn waar ook mensen met andere vaardigheden, opleidingen en achtergronden een carrière kunnen maken. We doen ervaring op met de pilot open hiring en leren van de pilot skills gericht werven voor ons aannamebeleid. Daarnaast zijn we voornemens een intern career centrum op te richten met het doel om medewerkers betere loopbaanperspectieven te bieden waarmee we ze langer behouden voor de eigen organisatie.

Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028

18

d. Kaderstellend zijn We hebben als gemeente ook een (beperkte) kaderstellende rol: we stellen prioriteiten in het bedrijvenbeleid (richting geven aan economische activiteiten in de stad) en maken keuzes met onze inkooprol tussen of binnen opgaven. Zo stellen we – via de beleidsnota Werklocaties4 – kadergevende profielen op die passen bij de verschillende werklocaties in de stad. Daarmee sturen we, met de mogelijkheden die er zijn, op bedrijven die bijdragen aan maatschappelijke transities. Dit heeft ook invloed op het type werkgelegenheid dat we in de stad hebben. Een ander voorbeeld is de voorrangsregeling voor specifieke beroepen op sociale- en middenhuur woningen.5 Daarnaast hebben wij via onze inkooprol invloed op de werkgelegenheid. Enerzijds door als uitvoeringsvoorwaarde Social Return on investment (SROI) op te nemen binnen aanbestedingen en inkooptrajecten. Opdrachtnemers van de gemeente worden zo gestimuleerd om een sociale bijdrage te leveren als extra tegenprestatie voor de overeenkomst die ze met de gemeente gegund krijgen. Hiermee stimuleren we meer kansen op de arbeidsmarkt voor Utrechters die moeilijk aan het werk komen. We hebben hier inmiddels ruime ervaring mee en inspireren werkgevers hoe zij de social return kunnen invullen.

Anderzijds kunnen we met onze inkooprol sturen op het verminderen van de arbeidsmarktvraag, door de arbeidsmarkttekorten mee te wegen in de planvorming. Bijvoorbeeld in het faseren van de grote woningbouwopgave van de stad.

4 5

Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028

De nota Werklocaties wordt verwacht in Q2 2025 en gaat over het vestigingsklimaat van Utrecht (o.a. voldoende ruimte en toekomstbestendigheid). Vastgesteld is dat per 1 juli 2024 naast de sectoren onderwijs, zorg en politie nu ook de sectoren kinderopvang en brandweer voorrang krijgen.

19

2.3 Keuze voor specifieke sectoren en vakgebieden In veel sectoren, zoals zorg, onderwijs, maar ook in horeca, energie en vervoer zijn arbeidskrachten schaars. Om onze middelen zo effectief mogelijk in te zetten kiezen we ervoor om ons arbeidsmarktbeleid te richten op tekortsectoren en -vakgebieden die relevant zijn voor het realiseren van de maatschappelijke opgaven in onze stad. Dit beleid draagt hiermee bij aan brede welvaart. Het blijft echter mogelijk om indien hier aanleiding voor is - de gekozen sectoren en vakgebieden tussentijds te herijken. Zorg en Welzijn De omvang van het tekort in de zorgsector is groot. We stimuleren en participeren in regionale samenwerking, denk aan de Health Hub Utrecht en het IZA-regioplan Midden-Nederland. Om onze middelen effectief in te zetten, prioriteren we binnen deze sector onze inzet als gemeente op de opgaves geboorte- en ouderenzorg. We vinden het belangrijk dat elk kind een kansrijke start krijgt (Coalitieakkoord 2022-2026). Daarnaast neemt door onder andere vergrijzing en de bevolkingsgroei het aantal chronisch zieken (zoals mensen met dementie), kwetsbare groepen en complexe casuïstiek toe. Hierdoor stijgt de vraag naar zorg en ondersteuning (en dus personeel), met name gerelateerd aan ouderen. Dit terwijl er al een tekort aan personeel is (Regiobeeld IZA, 2023).

Onderwijs Personeelstekorten in het onderwijs zijn al jarenlang een probleem, niet alleen in Utrecht, maar ook landelijk. De Rijksoverheid stelt via de Aanpak Lerarentekort verschillende subsidies beschikbaar waar ook het Utrechtse onderwijs gebruik van maakt.6 In Utrecht werken we aan een integrale aanpak met het po, vo, mbo, hbo en wo. De focus ligt op de aanpak van de tekorten in het po en vo. De jaarlijkse metingen van de personeelstekorten in het po en vo door het ministerie van OCW laten zien dat het personeelstekort in die sectoren het hoogst is en elk jaar verder toeneemt (Ministerie van OCW, 2023).

6

De belangrijkste zijn de subsidies Onderwijsregio en zij-instroom en convenant G5 PO.

Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028

Kinderopvang Kinderopvang is een vitaal onderdeel van de leefbare stad. Nergens is zoveel invloed op een gezonde sociaal emotionele ontwikkeling van het jonge kind mogelijk als in de eerste levensjaren (Ministerie van VWS, 2018). Bovendien stelt kinderopvang veel ouders in staat om werk en zorg voor hun gezin te combineren. Er zijn echter ook binnen de kinderopvang grote personeelstekorten (Regiobeeld IZA – Utrecht, 2023; UWV, 2024). In Utrecht nemen we daarom in aanvulling op onze wettelijke taken een bredere, maatschappelijke rol. We zetten in op arbeidsmarktinterventies, zoals het opleiden van gastouders, het stimuleren van de inzet van groepshulpen en combinatiefuncties in kinderopvang en het primair onderwijs. Ook hebben we aandacht voor consistent beleid en optimale randvoorwaarden vanuit de gemeente voor toegankelijke, kwalitatieve en voldoende kinderopvangvoorzieningen. Bouw, techniek & energietransitie Er wordt de komende jaren flink geïnvesteerd in het verduurzamen van de bestaande woningen in de stad en op plekken waar de komende jaren gebouwd wordt (Coalitieakkoord 2022-2026). We werken bijvoorbeeld aan de overstap naar duurzaam wonen door in te zetten op 1) isoleren en energie besparen 2) duurzame opwek en 3) aardgasvrij verwarmen. En er worden nieuwe, duurzame, wijken gebouwd.

Op dit moment is er een structureel tekort aan personeel in de bouw en techniek, waardoor het realiseren van deze ambities in gevaar komt (UWV, 2024). Circulaire economie Utrecht wil in 2030 voor 50% circulair zijn en in 2050 een volledig circulaire stad zijn (Beleidsnota Utrecht Circulair 2030). Deze ambitie valt of staat met voldoende goed geschoold personeel. Op dit moment is er een tekort aan personeel, kennis, vaardigheden en opleidingsmogelijkheden (KPMG, 2021; KPMG, 2022). ICT Digitalisering speelt een belangrijke rol om de opgaven in de stad te kunnen realiseren (Visie Digitale Stad 2021-2025). We focussen ons daarom specifiek op ICT-kennis en functies binnen bovengenoemde sectoren en vakgebieden. De ICT beroepen hebben in regio MiddenUtrecht de maximale spanningsindicator van 16,00 (UWV, 2024).

20

2.4 Doelgroep We richten ons op (toekomstig) werkenden, die zich uit noodzaak of interesse willen bij-, om- of herscholen en/of oriënteren op een andere baan in één van de sectoren die bijdragen aan het realiseren van de maatschappelijke opgaven in onze stad. Dit zijn mensen die door een relatief kleine interventie meer uren kunnen gaan werken, (weer) kunnen of kunnen blijven meedoen op de arbeidsmarkt. Binnen deze groep hebben we vanuit het principe ‘ongelijk investeren voor gelijke kansen’ specifiek aandacht voor mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Hieronder verstaan we mensen die op flexibele basis werken, actief zijn in een krimpsector en/of voor de bekostiging van scholing afhankelijk zijn van de bereidheid van de werkgever’. Deze mensen kunnen extra steun gebruiken in de begeleiding naar (ander) werk, omdat zij een kwetsbare positie hebben op de arbeidsmarkt (DNB, 2023; SCP, 2020; SER, 2022b).7 Deze kwetsbaarheid gaat vaak gepaard met andere kwetsbaarheden8. Het betreft veelal mensen met een migratieachtergrond, jongeren9, ouderen die vanuit een uitkering aan het werk zijn gegaan, werkenden met een opleiding van basisonderwijs tot en met mbo 1 en mensen met een arbeidsbeperking. We willen voorkomen dat een kwetsbare positie leidt tot (meer) ongelijke kansen op de arbeidsmarkt. Daarnaast bestaat onze doelgroep uit werkgevers.

Alleen samen met werkgevers en onze partners kunnen we een weerbare en wendbare arbeidsmarkt realiseren. De grote personeelstekorten vragen om keuzes aan onze kant. We kunnen niet alle werkgevers ondersteunen en focussen ons daarom op werkgevers die actief zijn in sectoren en vakgebieden die bijdragen aan het aanpakken van de maatschappelijke opgaven in onze stad (zie 2.3). We hebben extra aandacht voor het midden- (50-249 medewerkers) en kleinbedrijf (10-49 medewerkers) (mkb), omdat zij zich veelal richten op korte termijn inspanningen en minder vaak investeren of kunnen investeren (financiën en capaciteit) in arbeidsmarktmaatregelen gericht op de (middel)lange termijn (KvK, 2022; MKB Nederland, 2023). 7

In deze beleidsnota richten we ons dus niet primair op werkzoekenden met een bijstandsuitkering. Deze staan centraal in de beleidsnota ‘Werk en re-integratie’. Dat neemt niet weg dat de doelgroep bijstandsgerechtigden wel mee kan profiteren van de activiteiten uit deze beleidsnota. 8 Denk aan weinig werkervaring, een opleiding van basisonderwijs tot en met mbo 1, een laag inkomen, of persoonlijke kenmerken zoals leeftijd, herkomst en arbeidsbeperkingen (SER, 2020). 9 Volgens de SER (2020) hebben jongeren vaker dan volwassenen een flexibel dienstverband of zijn ze vaker werkzaam in een kwetsbare sector. Bovendien werkt werkloosheid op jonge leeftijd door in de levenstevredenheid van jongeren op latere leeftijd, vanwege de angst om weer werkloos te raken. We willen voorkomen dat een kwetsbare positie leidt tot (meer) ongelijke kansen op de arbeidsmarkt.

Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028

21

3. Subdoelstellingen

De krapte op de arbeidsmarkt kan worden aangepakt door het verbeteren van de match tussen vraag naar en aanbod van arbeid, het vergroten van het arbeidsaanbod en het verminderen van de vraag naar arbeid. Om dit te bereiken zetten we in op vijf subdoelstellingen. Deze subdoelstellingen volgen uit een analyse gebaseerd op beleidsen kamerstukken10 en onderzoeken11 over het thema arbeidsmarkt. Deze informatie is aangevuld met landelijke plannen van werkgevers, zoals het Aanvalsplan Techniek. De subdoelstellingen worden in dit hoofdstuk beschreven. In de beschrijving worden ter illustratie activiteiten benoemd van de wijze waarop deze geconcretiseerd kunnen worden. De subdoelstellingen a tot en met c richten zich op de beroepsbevolking. Subdoelstelling d focust zich op werkgevers. En subdoelstelling e richt zich op de toekomstige beroepsbevolking: jongeren die de arbeidsmarkt nog moeten betreden. a. Een leven lang ontwikkelen toegankelijk maken voor iedereen Doordat mensen zich blijven ontwikkelen, beschikken zij over kennis en vaardigheden die aansluiten bij de vraag op de arbeidsmarkt. Ook helpt het bij het behouden en vergroten van het aanbod van arbeid. Medewerkers blijven langer inzetbaar in hun werk door het opdoen van actuele kennis, vaardigheden en competenties. En niet-werkenden (onbenut potentieel) worden met een opleiding inzetbaar en vergroten zo het aanbod.

We willen daarom alle Utrechters (werkend en niet-werkend) de mogelijkheid bieden om zich te blijven ontwikkelen en om te blijven leren tot lang na het verlaten van school (Leven Lang Ontwikkelen (LLO)). LLO is voor iedereen, met of zonder vooropleiding, en is beschikbaar in verschillende vormen. Ook praktijkleren hoort daarbij; een leerroute voor mensen zonder startkwalificatie. Het onderwijs heeft een belangrijke rol in het aanbieden van scholing voor LLO. Wij zien onze rol in het creëren 10 11

Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028

Onder andere de Kamerbrieven Aanpak arbeidsmarktkrapte (2022), Actieplan Groene en Digitale banen (2023), Hervorming arbeidsmarktinfrastructuur (2024). Zie literatuurlijst. SCP (2023), SEO (2023), SER (2023), SEO en ROA (2022), ROA (2024), Commissie Borstlap (2020) en WRR (2020). Zie literatuurlijst.

22

van een toegankelijke infrastructuur voor iedereen (inwoner en werkgever) die loopbaan- of arbeidsmarktvragen heeft en het leiden van mensen naar opleidingen wanneer dat relevant is. We stimuleren een leercultuur bij (toekomstig) werkenden en werkgevers. Dit doen we bijvoorbeeld met het ontwikkelen van sectorale ontwikkelpaden, zoals een pilot met de inzet van groepshulpen in de kinderopvang12, en een regionaal talentfonds (zie kader). Ook kunnen werkenden zichzelf laten adviseren over opleidingsmogelijkheden bij het – in oprichting zijnde – Werkcentrum (zie kader). Oprichting Werkcentrum Binnen Arbeidsmarktregio Midden-Utrecht werken we met gemeenten, UWV, onderwijs, werkgevers- en werknemersvertegenwoordiging samen aan de oprichting van een werkcentrum. Het Werkcentrum is de toegangspoort voor de gezamenlijke (publiek-private) dienstverlening op gebied van de arbeidsmarkt. Werkzoekenden, werkenden en werkgevers kunnen bij het Werkcentrum terecht voor vragen over werk, volgende loopbaanstappen, (arbeidsmarktgerichte) scholing en personeelsvraagstukken. Als centrumgemeente hebben we een functionele regierol op de totstandkoming van het Werkcentrum. Het Werkcentrum dient in 2026 gereed te zijn, omdat de wetswijzigingen die de kaders creëren voor de juridische basis/verplichting van het Werkcentrum dan in werking treden.

De ambitie is om al in 2025 een start te maken met het Werkcentrum, zodat inwoners snel kunnen profiteren van de betere toegang en dienstverlening al eerder verbonden kan worden.

12

In 2024 is gestart met een doorlopende leerlijn voor groepshulpen (MBO-2), een combinatie van werken en leren. Hieraan nemen 23 kandidaten deel die eerder geen werk hadden. De sector heeft leerwerkplekken beschikbaar gesteld.

Regionaal Talentfonds In coronatijd is een omscholingsregeling ontwikkeld. Deze regeling bood mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt de kans om via om- en bijscholing over te stappen naar een sector met meer baan- en inkomenszekerheid. De regeling is inmiddels afgerond. In de evaluatie is geconcludeerd dat de omscholingsregeling haar doel heeft bereikt.13 Met de omscholingsregeling hebben 127 inwoners een financiële bijdrage ontvangen om een opleiding te volgen in de richting van de zorg, bouw/techniek, ICT of het onderwijs. De regeling was een ‘duwtje in de rug’ voor een groep die anders een omscholing niet zou aandurven. In 2024 zijn we gestart via de UTA met een regionaal vervolg: het Regionaal Talentfonds. Dit hebben we gedaan in nauwe samenwerking met de provincie, regiogemeenten, onderwijsinstellingen en werkgeversorganisaties. Het doel is om op laagdrempelige wijze financiële middelen te verstrekken aan inwoners die zich willen laten om- of bijscholen in een van de tekortsectoren.

b. Werkenden stimuleren om over te stappen naar een tekortsector of baan met een meer duurzaam perspectief (werk-naar-werk) Het stimuleren van werkenden om over te stappen naar een andere sector of baan heeft voornamelijk als doel dat mensen in een sector komen te werken waar ze duurzame baankansen hebben. Er is dan minder kans een baan te verliezen door verdwijnwerk of om uit te vallen. Bijvoorbeeld doordat iemands talenten niet goed benut worden. Er blijkt een aanzienlijke bereidheid onder werknemers om van sector te wisselen (UVW, 2023). Toch hebben werknemers het gevoel ‘vast te zitten’ in hun baan of sector, door het ontbreken van diploma’s en werkervaring, het opgeven van zekerheid van werk en inkomen of geen tijd of geld om de benodigde opleiding te volgen (SEO, 2023). Ook binnen sectoren zelf kan mobiliteit bevorderd worden. Denk aan een administratief medewerker in de zorg die verzorgende wordt, omdat zijn of haar werkzaamheden worden geautomatiseerd.

13

Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028 13

Raadsbrief Diverse ontwikkelingen Arbeidsmarkt, mei 2024

Raadsbrief Diverse ontwikkelingen Arbeidsmarkt, mei 2024

23

Wij kunnen bijdragen aan het zo soepel mogelijk maken van de overstap naar een andere baan of sector. In triple helix-verband is de afgelopen jaren een aantal goede initiatieven gestart, zoals het platform Ik Zorg Shop, de Voucherregeling ‘De techniek samen de crisis door!’ en oriëntatiemogelijkheden via Techgrounds. Wij willen dergelijke activiteiten blijven aanjagen en initiëren via de arbeidsmarktkoepels. Verder informeren het Regionaal Mobiliteitscentrum en het LeerWerkLoket werkenden over de van-werk-naar-werk-mogelijkheden en bieden ze begeleiding daarbij. Beide organisaties worden onderdeel van het Werkcentrum. We willen deze dienstverlening binnen het Werkcentrum intensiveren. Ook hebben we aandacht voor goed werkgeverschap: een aantrekkelijk werkklimaat zorgt immers voor duurzame baankansen. En zetten we in op flexibilisering van het onderwijs, zodat (om)scholing past bij de behoeften en beschikbare kennis en vaardigheden van de zijinstromer. c. Onbenut arbeidspotentieel ontsluiten Het onbenut arbeidspotentieel bestaat uit mensen die (meer) zouden willen werken. Slechts een deel van het onbenut arbeidspotentieel kan op korte termijn echt (meer) gaan werken.

Naast de traditionele groep van onbenut arbeidspotentieel (deeltijdwerkers14, nietuitkeringsgerechtigden15) zit die potentie in het langer laten doorwerken van ouderen die de pensioengerechtigde leeftijd al hebben behaald (SEO, 2023). Tevens zijn asielzoekers die nog in hun asielprocedure zitten mogelijk een interessante doelgroep, omdat asielzoekers sinds november 2023 meer dan 24 weken per jaar mogen werken (Rijksoverheid, 2023). Voor hen is er ook sociaal rendement, omdat werk de beste manier is om te integreren en je thuis te voelen in Utrecht. Om het onbenutte arbeidspotentieel te kunnen inzetten, is het van belang om deze groepen te stimuleren om (meer) te gaan werken. Veelgenoemde redenen om niet (meer) te gaan werken zijn de zorg 14 15

Dit zijn personen die niet fulltime werken. Landelijk werkt iets minder dan de helft van de werkenden in deeltijd (UWV, 2023). Binnen deze groep geeft 12% aan op korte termijn meer te willen werken. Deze doelgroep is niet of latent bezig met het zoeken naar werk. Vaak zijn zij niet bekend bij een overheidsinstantie. Het gaat bijvoorbeeld om personen die tijdelijk gestopt zijn met werk door een levensveranderende gebeurtenis, zoals trouwen of het krijgen van een kind, of waarvan de partner werkt of een uitkering ontvangt.

Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028

24

voor kinderen en het ontbreken van financiële vooruitgang (SEO, 2023). Als gemeente willen we, samen met regionale partners en de arbeidsmarktinfrastructuur, zorgen dat er projecten en programma’s komen om mensen te stimuleren meer te gaan werken. We willen ook meer aandacht voor dit onderwerp, zodat meer werken aantrekkelijker wordt voor mensen. Het verminderen van tekorten in de kinderopvang kan ook een bijdrage leveren. Daarnaast lobbyen we bij de Rijksoverheid voor bijvoorbeeld aanpassingen in het belastingstelsel, zodat (meer) werken (meer) loont. Verder is de werkgever aan zet: gebrek aan mogelijkheden om meer te werken bij de eigen werkgever en de hoge werkdruk zijn veelgenoemde redenen bij deeltijdwerkers om niet meer te gaan werken. Praktijkvoorbeeld: regionale pilot jobhunting voor bewoners AZC’s In 2023 is een pilot gestart om bewoners van asielzoekerscentra die de overstap willen maken naar werk te begeleiden naar werk via ‘job hunting’. Deze pilot is een samenwerking tussen 13 gemeenten, het Werkgeversservicepunt en het Regionaal Mobiliteitsteam. De pilot leidt tot een advies over het al dan niet op deze wijze voorzetten van de dienstverlening alsook een advies over waar deze het best kan worden ondergebracht. In de toekomst kan deze doelgroep via de coördinatie van het werkcentrum begeleid en gematcht worden op vacatures bij werkgevers.

d. Goed werkgeverschap bevorderen Personeelstekorten zijn een dagelijkse zorg voor werkgevers. Veel werkgevers zijn al bezig met het aanpakken van de krapte in verschillende sectoren. Toch zijn er werkgevers die (nog) meer kunnen doen. We roepen deze werkgevers op om (extra) actie te ondernemen door: - Het bieden van een aantrekkelijk werkklimaat: denk aan beloning, werktijden (flexibiliteit), werkdruk, inclusief werkgeverschap en de begeleiding van starters. Strategisch HR-beleid kan naast het

Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028

terugdringen van het vertrek van medewerkers ook helpen om uitval te voorkomen en verzuim te verminderen. Ook kan het ervoor zorgen dat deeltijders meer uren willen werken, mensen bij goede voorwaarden minder geneigd zijn zzp'er te worden, en medewerkers vrijwillig langer door willen en kunnen werken dan de AOW-gerechtigde leeftijd. - Werk anders in te richten: om het arbeidsaanbod te vergroten is het belangrijk de samenstelling van takenpakketten te veranderen en de structurele wijze van opleiden aan te passen om zo meer mensen geschikt te maken voor de betreffende functie. Dit vraagt om de bereidheid bij werkgevers om eigen normen en werkwijzen ter discussie te stellen en ruimte te maken voor nieuwe manieren van werken, waarbij bijvoorbeeld taken anders verdeeld worden. - In te zetten op innovatie: door te innoveren kan werk efficiënter uitgevoerd worden en kan er meer werk verricht worden met minder mensen. Belangrijke voorwaarde is dat innovatie en automatisering niet moeten leiden tot (nog) meer werkdruk. Het verschilt per sector in hoeverre technologie potentie heeft en welke technologieën (het beste kunnen) worden toegepast (TNO, 2023).

Vanuit de gemeente zetten we hier al samen met de Regionale Ontwikkelmaatschappij Utrecht Region (ROM) op in met dienstverlening voor start-ups en scale-ups, zoals subsidiëring van incubators, het ontwikkelen van een voucherregeling en het open innovatieplatform U-forward. - Anders te werven: om mensen te benaderen die nu nog langs de kant van de arbeidsmarkt staan. Bijvoorbeeld via open hiring, learning-onthe-job en skillsgericht werven. Dit vergroot de pool van potentiële werknemers en draagt ook bij aan een inclusievere arbeidsmarkt. - Samen te werken tussen en binnen sectoren: om werknemers (voor de sector) te behouden en te bevorderen dat mensen instromen en doorstromen binnen een sector, en niet per se bij dezelfde werkgever. Bijvoorbeeld door combibanen en gedeeld werkgeverschap waarmee werkgevers fluctuaties in het werk kunnen opvangen. Om andere werkgevers te inspireren, kunnen we in de toekomst zelf ook onderzoeken hoe we in het kader van goed werkgeverschap beter kunnen samenwerken met andere (semi)overheden in de regio.

25

Als gemeente willen we goed werkgeverschap bevorderen door het goede voorbeeld te geven. Ook zoeken we grote werkgevers die als boegbeeld kunnen fungeren om anderen te inspireren. We zetten in op een aanpak goed werkgeverschap bevorderen. Hiermee starten we in 2025. Onderdeel hiervan zou bijvoorbeeld het maken van een positieve business case voor het opleiden en aannemen van onze inwoners kunnen zijn. Hiermee maken

Arbeidsmigranten Hoewel deze nota zich niet specifiek richt op arbeidsmigranten, erkennen we wel dat dit een bijzonder kwetsbare groep is binnen de arbeidsmarkt. De problematiek rond arbeidsmigranten groeit in Nederland. We zien hierin vooral een rol voor de landelijke overheid: het vaststellen van specifieke wet- en regelgeving rond de inzet van arbeidsmigranten en handhaving op deze en reeds bestaande weten regelgeving door de Nationale Arbeidsinspectie. In de tussentijd ondervinden we wel de consequenties van de huidige problematiek rond arbeidsmigranten. We zien daarom voor onszelf een rol waarin we meer inzicht en grip krijgen op de specifieke problematiek rond arbeidsmigranten en bewustzijn en handelingsperspectief creëren bij en voor werkgevers. We ondersteunen deze groep dan ook op meerdere manieren: 1. Utrecht International Center De internationale inwoners, waaronder arbeidsmigranten, kunnen bij het Utrecht International Center hulp krijgen bij het aanvragen van een verblijfsvergunning en hun inschrijving bij de gemeente. Ook vinden ze er praktische informatie over onderwijs, huisvesting, gezondheidszorg, taal, cultuur en meer. Sinds kort heeft het Utrecht International Center een medewerker die zich specifiek richt op kwetsbare arbeidsmigranten.

Het Utrecht International Center is een initiatief van de gemeenten Utrecht, Amersfoort, de provincie en de Universiteit Utrecht.

Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028

we de voordelen op lange termijn inzichtelijk en dekken we het risico van de ondernemer. Door dit samen op te pakken met werkgevers gaan we een duurzaam partnerschap aan. Daarnaast richten we ons via onze partners (zoals de arbeidsmarktkoepels) op het doen van onderzoek, geven van voorlichting, delen van goede voorbeelden, experimenteren en innoveren.

2. Samenwerking met stichting Barka EU-arbeidsmigranten die in de problemen zijn geraakt door bijvoorbeeld verlies van werk en/of huisvesting kunnen terecht op het spreekuur van Stichting Barka. Deze stichting biedt hulp en ondersteuning bij het weer vinden van werk en huisvesting of bij terugkeer naar het land van herkomst (reconnection). Voorwaarde is dat de persoon in kwestie bereid en gemotiveerd is om aan het eigen herstel mee te werken.

3. Netwerk Utrecht Divers en Inclusief Als onderdeel van het uitvoeringsplan ‘Inclusieve arbeidsmarkt’ is het netwerk Utrecht Divers en Inclusief opgericht. Dit netwerk stelt zich ten doel om bewustzijn bij werkgevers te creëren rond diversiteit en inclusie binnen hun eigen organisatie.

26

e. Jongeren interesseren voor werk in een tekortsector Om jongeren (8-16 jaar) binnen hun eigen voorkeuren en capaciteiten te interesseren voor werk in een tekortsector is het belangrijk dat zij in een vroeg stadium in de gelegenheid worden gesteld een aantal werkvelden te verkennen en ervaren. We willen ervoor zorgen dat jongeren en hun ouders/opvoeders goed geïnformeerd zijn over de arbeidsmarktperspectieven van opleidingen en beroepen. We hebben hierbij extra aandacht voor jongeren met een migratieachtergrond. Deze jongeren kiezen relatief gezien vaker voor opleidingen met weinig duurzaam arbeidsperspectief (NIDI, 2022). Om dit te bereiken stimuleren we activiteiten waarin kennismaking met werk in maatschappelijke en technische sectoren centraal staat. Denk hierbij aan een initiatief als Sterk Techniek Onderwijs. Ons doel is om dergelijke initiatieven zodanig te versterken, dat ze op eigen kracht kunnen voortbestaan, zonder afhankelijk te zijn van middelen van de gemeente. Daarnaast willen we initiatieven die bijdragen aan het (verder) verstevigen van de loopbaanoriëntatie en –begeleiding (LOB) faciliteren en opzetten. Dat doen we in samenwerking met partners in het po en vo en LOB-gerichte aanbieders, zoals SterkVO, Jinc, decanenkring VO, het bedrijfsleven en het Landelijk Aktie Komitee Scholieren (LAKS).

Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028

Om te weten waar het beste op kan worden ingezet, wordt momenteel in opdracht van de gemeente een verkenning uitgevoerd naar het keuzeproces en -aanbod. Op deze manier willen we begrijpen welke factoren jongeren beïnvloeden bij het maken van een (succesvolle) keuze voor een vervolgopleiding en inzichtelijk maken welke rol ouders en docenten in dit proces spelen. Daarbij onderzoeken we ook in hoeverre het huidige LOB-aanbod hier al op inspeelt. Op basis van deze verkenning gaan we onze gemeentelijke rol herijken en werkafspraken met het Utrechtse onderwijs hernieuwen. Ten slotte bereiden wij ons voor op de nieuwe wet ‘Van school naar duurzaam werk’ die naar verwachting vanaf 2026 geïmplementeerd wordt. Hiermee wil het Rijk de begeleiding bij de overgang van school naar werk van jongeren met een mogelijke afstand tot de arbeidsmarkt en van voortijdig schoolverlaters verbeteren.

27

C. Monitoren, sturen en verantwoorden

Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028

28

1. Indicatoren

Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028

De arbeidsmarkt is niet maakbaar en er zijn geen snelle, structurele oplossingen voor de bestaande disbalans tussen vraag en aanbod (SER, 2023). Wel kunnen we met goed arbeidsmarktbeleid bijdragen aan het realiseren van een weerbare en wendbare arbeidsmarkt in Utrecht. Onderstaande indicatoren zeggen iets over de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en daarmee de noodzaak om als gemeente een actieve rol in te nemen. Ook monitoren we de effectiviteit van ons beleid indien dit concreet te meten valt. Denk aan het aantal toekenningen van het Regionaal Talentfonds. De nulmetingen volgen na vaststelling van de beleidsnota via monitoring van de programmabegroting (hoofddoelstelling) en voor de subdoelstellingen via de jaarlijkse raadsbrief arbeidsmarkt (zie pagina 33, voortgang en verantwoording). Doelstelling

Een weerbare en wendbare arbeidsmarkt

Effect-indicator

- Weerbaarheid: de mate waarin werkenden geen

0-meting

2023

Vervolgmeting 1

2024

Vervolgmeting 2

2025

Begroting ja/nee

Ja

‘nieuwe’ kennis of vaardigheden hoeven op te doen om aan de eisen van de arbeidsmarkt te kunnen blijven voldoen (regionale cijfers op basis van de Nationale Enquête Arbeidsmarktomstandigheden) - Wendbaarheid: de mate waarin werkenden gemakkelijk ander werk kunnen vinden (regionale cijfers op basis van de Nationale Enquête Arbeidsmarktomstandigheden)

29

Doelstelling

Een leven lang ontwikkelen stimuleren

Doelstelling

Onbenut arbeidspotentieel ontsluiten

Effect-indicator 1

Het aandeel van de bevolking dat heeft deelgenomen aan een opleiding, cursus, workshop, seminar, training of vakbeurs (regionale cijfers op basis van de Enquête BeroepsBevolking)

Effect-indicator

Onbenut arbeidspotentieel als aandeel van de bevolking (regionale cijfers op basis van de Enquête BeroepsBevolking)

0-meting

2023

0-meting

2023

Vervolgmeting 1

2024

Vervolgmeting 1

2024

Vervolgmeting 2

2025

Vervolgmeting 2

2025

Begroting ja/nee

Nee

Begroting ja/nee

Nee

Effect-indicator 2

Het aantal toekenningen van het Regionaal Talentfonds

Doelstelling

Goed werkgeverschap bevorderen

0-meting

2025

Effect-indicator

Vervolgmeting 1

2026

Aantal bereikte werkgevers (via uitvoeringsplan inclusieve arbeidsmarkt en aanpak goed werkgeverschap bevorderen)

Vervolgmeting 2

2027

0-meting

2024

Begroting ja/nee

Nee

Vervolgmeting 1

2025

Vervolgmeting 2

2026

Begroting ja/nee

Nee

Doelstelling

Jongeren interesseren voor werk in een tekortsector

Effect-indicator

Aantal bereikte leerlingen met LOB-activiteiten (via de door de gemeente gesubsidieerde LOB-activiteiten)

Doelstelling

Werkenden stimuleren om over te stappen naar een tekortsector of baan met een meer duurzaam perspectief

Effect-indicator

Baan naar baan mobiliteit (regionale cijfers per sector via UTA of Arbeidsmarktinzicht)

0-meting

2024

0-meting

2023

Vervolgmeting 1

2025

Vervolgmeting 1

2024

Vervolgmeting 2

2026

Vervolgmeting 2

2025

Begroting ja/nee

Nee

Begroting ja/nee

Nee

Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028

30

2. Risico’s Risico

Toelichting

Maatregelen

Het ontbreken van (effectieve) triple helix samenwerking

Het investeren in een weerbare en wendbare arbeidsmarkt is een gezamenlijke opgave van onderwijsinstellingen, werkgevers en overheidsorganisaties. Om tot een succesvolle aanpak te komen, hebben we elkaar nodig. We zien met name een risico bij werkgevers, omdat zij zich veelal richten op korte termijn inspanningen en minder vaak investeren of kunnen investeren in arbeidsmarktmaatregelen gericht op de (middel)lange termijn.

We werken samen in regionale samenwerkingsverbanden, zoals de Utrecht Talent Alliantie (UTA), de arbeidskoepels en (binnenkort) het Werkcentrum. We verdiepen ons in behoeften en verwachtingen van onze triple helix partners. Ook agenderen we belemmeringen om deze gezamenlijk op te lossen. Samen met de koepels en de Economic Board Utrecht (EBU) richten we ons op een aantal grote werkgevers die het goede voorbeeld kunnen geven voor andere werkgevers.

Contraproductief Rijksbeleid

De Rijksoverheid kan met beleid en wet- en regelgeving sturen op de vraag en het aanbod van arbeid. Dit kan ons beleid tegenwerken. Zo zorgt de wens om kinderopvang gratis te maken en de klimaatdoelstellingen voor het verhogen van de arbeidsvraag in deze sectoren en kunnen aanpassingen van het fiscale stelsel het minder aantrekkelijk maken om (meer) te gaan werken (verlagen van het arbeidsaanbod).

Met onze lobbystrategie zetten we in op dat de Rijksoverheid haar eigen (strategische) rol pakt als het gaat om het aanpakken van de tekorten op de arbeidsmarkt. En kaarten we – indien nodig – ongewenste effecten van Rijksbeleid aan.

Grote (economische) ontwikkelingen

Grote (economische) ontwikkelingen beïnvloeden producenten- en consumentengedrag. Denk aan een recessie, energiecrisis, technologische ontwikkelingen of een pandemie. Dit heeft effect op de vraag naar en het aanbod van arbeid. Zo kunnen tekorten oplopen of verdwijnen en (nieuwe) overschotsectoren ontstaan doordat bepaalde banen overbodig worden. Ook kan het zijn dat we voor nieuwe maatschappelijke opgaven komen te staan.

We volgen de (economische) ontwikkelingen en de gevolgen daarvan binnen de Utrechtse lokale economie. Daarnaast zetten we in op een weerbare en wendbare beroepsbevolking. Zodat mensen niet buiten de boot vallen, maar zich gemakkelijk kunnen om-, bij- of herscholen. En – indien nodig – soepel kunnen overstappen naar een andere baan.

Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028

31

3. Financiën

Op de volgende pagina is het benodigd budget en de gedekte en niet gedekte kosten voor het realiseren van een weerbare en wendbare arbeidsmarkt (hoofddoelstelling) weergegeven. De financiën zijn uitgesplitst naar de activiteiten uit deze beleidsnota. Als bij een activiteit het structurele jaarbedrag tussen ( ) staat weergegeven, is er nog geen structurele dekking. Als deze dekking niet (geheel) gevonden wordt, wordt het ambitieniveau bijgesteld en stoppen deze activiteiten. Voor het Werkcentrum is structurele dekking vanuit het Rijk beschikbaar. Het is echter nog onzeker of dit voldoende is. De beleidsnota wordt – met uitzondering van de regisseur kinderopvang (€99k in 2026 en €119k vanaf 2027) – binnen de huidige capaciteit uitgevoerd en gedekt uit de programma’s Werk, toekomstbestendige economie en bestaanszekerheid en Kansrijk Opgroeien.

Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028

32

Vervolg

Financiën (in € 1.000)

2025

2026

2027

2028 structureel

Financiën (in € 1.000)

Regionaal Talentfonds

400

400

400

100

100

Reeds in begroting gedekt

0

0

0

0

0

Loopbaanontwikkeling en begeleiding (LOB)

320

320

300

300

300

Utrecht Talent Alliantie

50

50

50

50

50

Sectorale arbeidsmarktinfrastructuur ontwikkeling

60

60

60

60

60

Arbeidsmarktaanpak circulair

30

30

30

30

niet structureel

Stimuleren van projecten en programma’s in de benoemde tekortsectoren

40

40

40

40

40

Regisseur kinderopvang

119

119

119

119

119

Arbeidsmarktaanpak energietransitie

100

100

niet structreel

niet structreel

niet structureel

Aanpak goed werkgeverschap bevorderen

20

60

60

60

90

De Ontdekhal

62

38

niet structreel

niet structreel

niet structureel

Uitvoeringsplan inclusieve arbeidsmarkt

276

250

250

250

250

1477

1467

1309

1009

1009

jaarbedrag

2025

2026

2027

2028 structureel

Werk, bestaanszekerheid, toekomstbestendige economie

756

770

670

270

270

Kansrijk opgroeien

504

405

300

300

300

Klimaatvriendelijke stad

100

100

0

0

0

Levendige en gezonde stad

60

60

0

0

0

Betrouwbare overheid

57

33

0

0

0

1477

1368

970

570

570

Bijdragen van derden (C)

0

0

0

0

0

Nog niet gedekte kosten (D)16

0

99

339

439

439

jaarbedrag

Vanaf 2028 onvoldoende dekking – zie D.

Werkcentrum

Reeds in begroting gedekt (B)

Vanaf 2026 onvoldoende dekking – zie D.

Vanaf 2027 onvoldoende dekking – zie D.

Totaal benodigd budget (A)

16

Besluitvorming over aanvullende dekkingsmogelijkheden maakt onderdeel uit van de integrale afweging voorafgaand aan de Voorjaarsnota.

Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028

A. Totaal benodigd budget Aangezien de verwachting is dat de tekorten op de arbeidsmarkt de komende jaren alleen maar toe zullen nemen en oplossingen om een lange adem vragen, is een integrale meerjarige inzet wenselijk met structurele middelen. Echter, de financiële budgetten dekken op dit moment nog niet onze ambities. Er is een tekort van €99k in 2026, €339k in 2027 en €439k vanaf 2028. Wanneer blijkt dat de benodigde (structurele) middelen niet kunnen worden vrijgemaakt, kan het arbeidsmarktbeleid niet op hetzelfde ambitieniveau worden uitgevoerd. B. Reeds in begroting gedekt De ambities uit deze beleidsnota kunnen deels worden gedekt uit de hiervoor in de programmabegroting geraamde budgetten. Dit betreft: - Werk, bestaanszekerheid en toekomstbestendige economie; - Kansrijk opgroeien; - Klimaatvriendelijke stad; - Levendige en gezonde stad; en - Betrouwbare overheid 33

C. Bijdragen van derden In de tabel zijn het benodigd budget en de (on)gedekte kosten voor de gemeente Utrecht weergegeven. Middelen vanuit bijvoorbeeld de Rijksoverheid en/of cofinanciering voor regionale projecten zijn niet opgenomen. Zo gaan we er bij het Werkcentrum vooralsnog van uit dat dit volledig met middelen van de Rijksoverheid kan worden bekostigd. Een ander voorbeeld is het Regionaal Talentfonds waar wij – net als bijvoorbeeld de gemeente Amersfoort en de Provincie Utrecht - een bijdrage aan leveren. In de tabel ‘Financiën’ is onze bijdrage weergegeven. D. Nog niet gedekte kosten De meerjarenbegroting voor de beleidsnota arbeidsmarkt is voor een groot deel incidenteel bekostigd. Het gevolg is dat een aanzienlijk deel van de kosten voor activiteiten die in deze beleidsnota zijn omschreven, niet structureel zijn gedekt. Voor deze ongedekte kosten van activiteiten zal de komende jaren nog dekking gevonden moeten worden. Indien deze dekking niet (geheel) gevonden wordt, dan zal het ambitieniveau van deze nota worden verlaagd. In dat geval stoppen we met onderstaande activiteiten. Daarnaast zijn De Ontdekhal, de arbeidsmarktaanpak energietransitie en de arbeidsmarktaanpak circulair incidenteel bekostigd. Deze bekostiging loopt af, omdat het impulsgelden betreft. Hiervoor is dus geen aanvullende (structurele) financiering nodig. Nog niet gedekte kosten (in € 1.000)

2025

2026

2027

Regionaal Talentfonds Regisseur kinderopvang

99

Uitvoeringsplan inclusieve arbeidsmarkt Totaal

Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028

0

99

2028 structureel jaarbedrag

100

100

119

119

119

220

220

220

339

439

439

34

4. Voortgang en verantwoording

We rapporteren over de voortgang van de beleidsnota Arbeidsmarkt op twee momenten per jaar. De hoofddoelstelling ‘een weerbare en wendbare arbeidsmarkt’ monitoren we via de jaarlijkse programmabegroting en -verantwoording. Dit valt binnen het programma Werk, Toekomstbestendige Economie en Bestaanszekerheid. Daarnaast rapporteren we via een jaarlijkse raadsbrief over de voortgang op de (sub)doelstellingen. We maken hierbij het verschil in arbeidsmarktontwikkelingen, zoals de mate waarin er sprake is van een leven lang ontwikkelen, en de effectiviteit van ons beleid. Denk aan het aantal toekenningen van het Regionaal Talentfonds. We maken gebruik van kwalitatieve en kwantitatieve informatie. Voorbeelden zijn de monitoring van de Nationale Enquête Arbeidsmarktomstandigheden, de Enquête BeroepsBevolking en de (geanonimiseerde) klantcontactgegevens van mensen die zich aanmelden bij het Regionaal Talentfond en - op termijn - het Werkcentrum. Via de klantcontactgegevens willen we monitoren in hoeverre we onze doelgroep - en in het bijzonder personen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt - bereiken. We kunnen de gestelde ambities in deze nota niet alleen bereiken. We zijn in grote mate afhankelijk van onze lokale en regionale triple helix partners én inwoners. De kennis en ervaring van deze mensen en partijen zijn van groot belang om ons beleid succesvol te laten zijn.

Dat is niet alleen belangrijk tijdens het opstellen ervan, maar juist ook in de dagelijkse praktijk. We leren van ervaringen in de praktijk en passen onze aanpak of ons beleid er op aan. Dat doen we door in nauw contact te blijven met onze stakeholders en doelgroepen. Als er aanleiding voor is, bijvoorbeeld door economische ontwikkelingen, ervaringen, of signalen in relatie tot de gestelde ambitie, stellen we keuzes bij en leggen we het opnieuw ter besluitvorming voor aan de raad. Dit sluit aan bij het principe van continu leren en verbeteren.

Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028

35

D. Bijlagen

Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028

36

1. Literatuurlijst

Commissie Regulering van Werk (Commissie-Borstlap) (2020), In wat voor land willen wij werken? Eindrapport. De Nederlandse Bank (2023), Kwetsbaarheid en veerkracht van Nederlandse huishoudens. Een analyse vanuit een breed welvaartsperspectief. Europese Commissie (2023), EU Regional Competitiveness Index 2.0-2022 edition - Revised, May 2023 Kamer van Koophandel (2022), Personeelstekort in het mkb. Onderzoek naar de gevolgen en oplossingen van personeelstekort bij het mkb. KPMG (2021), Transitie is mensenwerk. KPMG (2022), Aan de slag met de Circulaire Arbeidsmarkt. MKB Nederland (2023), Laat ons ondernemen. Naar ander, stimulerend beleid voor het mkb. Ministerie van Economische Zaken en Klimaat (2023), Kamerbrief met Actieplan groene en digitale banen. Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (2023), Trendrapportage Arbeidsmarkt Lerarenstrategie 2023. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2022), Kamerbrief aanpak arbeidsmarktkrapte. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2023), Kamerbrief aanvullende maatregelen aanpak arbeidsmarktkrapte. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2024), Kamerbrief hervorming arbeidsmarktinfrastructuur. Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (2018), Actieprogramma Kansrijke Start.

Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028

37

Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (2024), Kamerbrief voortgang integraal zorgakkoord. Nederlands Interdisciplinary Demographic Institute (NIDI) (2022), Studiekeuzes van jongeren met een migratieachtergrond. RaboResearch (2023), Brede welvaart afgelopen drie jaar nagenoeg stabiel. Regiobeeld IZA (2023) Regiobeeld integraal zorgakkoord – Utrecht Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA)(2023), Visie talentvraag 2024. Rijksoverheid (2023), Asielzoekers mogen meer dan 24 weken per jaar werken. Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) (2020), Kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt.

Sociaal Economische Raad (SER) (2023), Aanhoudende arbeidsmarktkrapte in publieke sectoren vraagt om ferme keuzes van kabinet. TNO (2023), Van krapte naar kans: technologie als gamechanger. Tussenrapportage stap 1. UWV (2023), Regio in Beeld 2023. UWV (2023), Demografische ontwikkelingen: meer doen met minder mensen. UWV (2024), Dashboard Spanningsindicator. UWV (2024), Regio in Beeld 2024-2025. Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (2020), Het betere werk. De nieuwe maatschappelijke opdracht.

Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) (2023), Krappe arbeidsmarkt vraagt om meer mensgerichte oplossingen. SEO Economisch Onderzoek en ROA (2022), Arbeidsmarktkrapte technici. Ontwikkelingen, verklaringen en handelingsperspectieven. SEO Economisch Onderzoek (2023), Oplossingen voor arbeidsmarktkrapte. Sociaal Economische Raad (SER) (2017), Regionaal samenwerken: leren van praktijken. Sociaal Economische Raad (SER) (2020), Neem iedereen mee: Kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. Sociaal Economische Raad (SER) (2022a), Diversiteit in bedrijf. Factsheet Monitor Charter Diversiteit 2022. Sociaal Economische Raad (SER) (2022b), Monitor leercultuur. Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028

38

2. Arbeidsmarktscan Utrecht

Utrecht is een aantrekkelijke stad17 Utrecht is een welvarende en gezonde regio. Zo is Utrecht in 2023 uitgeroepen tot de meest competitieve regio van Europa, met name door het grote aantal inwoners met een hbo- of wo-diploma, innovaties en het vestigings- en investeringsklimaat. Ook blijkt dat we een aantrekkelijke stad zijn. Wij scoren hoog op onder andere bereikbaarheid, banen, cultuur en winkelvoorzieningen, samenstelling woningvoorraad en arbeidsparticipatie. Daarnaast scoort Utrecht hoog op brede welvaart met 11 indicatoren in het bovenste kwartiel van de ranglijst van het CBS. Dit is hoger dan Amsterdam (7), Den Haag (8) en Rotterdam (4). Specifiek voor het thema arbeidsmarkt staat de gemeente in het bovenste kwartiel van de ranglijst van gemeenten op de indicatoren: netto arbeidsparticipatie, werkloosheid, vacaturegraad en aantal personen met een hbo- of wo-diploma. Stad met hoogste aandeel inwoners met een hboof wo-diploma18 Utrecht is de Nederlandse stad met de meeste inwoners tussen 15 en 75 jaar met een hbo- of wo-diploma (54%). Vanaf 2013 tot 2022 is het aantal inwoners met een hbo- of wo-diploma met 7,3% gestegen. Dit is aanzienlijk meer dan het landelijk gemiddelde (32%). Amsterdam heeft na Utrecht het grootste aandeel hbo- en wo-opgeleide inwoners (48%) gevolgd door Den Haag (36%) en Rotterdam (32%).

Het hoge aantal hbo- en wo-opgeleiden in Utrecht is debet aan een aantal factoren. Zo is de Universiteit Utrecht de op een na grootste universiteit van Nederland. Veel werknemers en studenten van de Universiteit Utrecht vestigen zich in de stad. Verder blijven relatief veel studenten plakken na hun studie in Utrecht door de centrale ligging. Ook verhuizen veel starters naar de Randstad, omdat ze hier vaker passende werkgelegenheid kunnen vinden.

17 18

Beleidsnota arbeidsmarkt 2025-2028

Europese Commissie (2023), EU regional competitiveness index 2.0 – 2022 edition. CBS (2024), Bevolking; hoogstbehaald onderwijsniveau in de regio.

39

Utrecht heeft de hoogste netto arbeidsparticipatie van Nederland19 Utrecht heeft de hoogste netto arbeidsparticipatie van Nederland: 77,3% van de Utrechters heeft betaald werk (landelijk gemiddelde 73,2%). Deze hoge arbeidsparticipatiegraad is deels toe te kennen het hoge aandeel inwoners met hbo- of wo-diploma. Ook valt de hoge arbeidsparticipatie van vrouwen op (73,3% in Utrecht, 68,9% landelijk)​. Amsterdam eeft van de G4-steden na Utrecht de hoogste netto arbeidsparticipatie (72,9%), daarna Rotterdam (69,4%) en Den Haag (69,3%). Doordat het netto arbeidsparticipatiecijfer in Utrecht zo hoog ligt, is er weinig ruimte om de arbeidsmarkttekorten aan te pakken door de arbeidsmarktparticipatie onder inwoners verder te verhogen. 77,0

%

76,0 75,0 74,0

Laagste werkloosheid van G4-steden en minder doorstroom naar bijstand20/21 De werkloosheid in Utrecht is de afgelopen tien jaar gedaald van 8% in 2013 naar 4% in 2023. De werkloosheid ligt daarmee net iets hoger dan het laagste punt in 2022 (3,8%). Hoewel de krappe arbeidsmarkt zorgt voor een zeer lage werkloosheid, is het niet realistisch om een werkloosheidspercentage van 0% na te streven doordat er altijd beweging is op de arbeidsmarkt. Zo kan kortdurende werkloosheid ontstaand doordat mensen zoeken naar of wisselen van een baan. Het werkloosheidspercentage in de gemeente Utrecht ligt net iets hoger dan het landelijk gemiddelde (3,6%), maar lager dan bij de andere G4steden (Den Haag 4,7%, Amsterdam 5,0%, Rotterdam, 5,3%). Het werkloosheidspercentage is het hoogst in de jongere leeftijdsgroep (15 t/m 24 jaar, 9,3%). Omdat Utrecht een relatief jonge stad is, is dit deels een verklaring voor het werkloosheidspercentage dat iets hoger ligt dan het landelijk gemiddelde. In Utrecht daalde het aantal inwoners met een werkloosheidsuitkering van 6.390 in 2016 naar 2.720 in 2023. Dit is een afname van 3.670 (meer dan 50%). Het aantal werkloosheidsuitkeringen is sinds 2009 niet meer zo laag geweest. Ook is er een afname in het aantal inwoners dat na een werkloosheidsuitkering doorstroomt naar een bijstandsuitkering.

In 2022 stroomde 3,2% (188 inwoners) van de mensen met een werkloosheidsuitkering door naar de bijstand. In 2020 en 2021 was dit 5,2% en 4,1%. Deze afname houdt sterk verband met de krapte op de arbeidsmarkt.

73,0 72,0 71,0 70,0 69,0 68,0 67,0 66,0 65,0 64,0 63,0 62,0 61,0 60,0 59,0

2013

2015

Regio's Nederland Amsterdam

2017

2019

's-Gravenhage (gemeente) Rotterdam Utrecht (gemeente)

2021

2023

Perioden

Figuur 1 Ontwikkeling netto arbeidsparticipatie Nederland en G4-steden 2013-2023

19

Utrecht Monitor (2024), Arbeidsdeelname; provincie; CBS (2024), Arbeidsdeelname; regionale indeling 2023; Utrecht Monitor (2024), Arbeidsmarkt.